隨著社會不斷地進步，報告使用的頻率越來越高，報告具有語言陳述性的特點。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是我給大家整理的報告范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助。

薪酬管理分析報告篇一

2、離職：監督離職會簽單相關部門簽字，保證離職人員與公司順利解除關系。單獨與離職人員溝通，了解離職原因，做好人員保留，及時將信息記錄并反饋。

3、根據員工申請及部門批準，辦理人員調崗手續，并及時更新員工信息

月初，將還差一個月合同到期的人員篩選出來，與各部門經理溝通，確定人員可否續簽合同。將可續簽人員名單交給人力資源經理審批，通過者，與本人發續簽通知，并在合同到期之前與同意續簽的員工簽訂新的用工合同。

1、錄入本月轉正人員轉正日期。

2、整理離職人員信息。

3、部分員工本月合同到期，將續簽合同到期日期填寫到員工花名冊內。

4、將本月入職員工信息匯總到員工花名冊內，并編號。

5、將新編號員工資料放到檔案柜保存。

收集各部門考勤，錄入考勤登記匯總表：

1、根據假條，核對病事假。沖抵加班、倒休、事假。財務、行政、人事部門的加班執行倒休。加班時數多的部門加班時數支付加班工資。離職人員如果未辦理離職手續，暫不發放工資。

2、整理績效分數，分數低于50分沒有績效工資。試用期期間，績效分數100分。車間工人試用期期間按照部門打分為準。

3、誤餐，按照誤餐發放管理辦法整理、發放。離職人員誤餐與工資一同發放。

4、整理工資發放表：刪除12月離職人員。更改變動人員信息。導入考勤數據、績效分數、社保繳費明細、公積金繳費明細?？记诳劭罴八奚峥劭钤谄渌劭钪畜w現。實驗室補貼、異地補貼，提成，在其他工資中體現。

5、將應發工資數據導入中國銀行工資發放表（在北京市工作人員）、招商銀行工資發放表（外阜及北京客服部人員）、現金發放表中（沒有辦理工資卡人員）。

6、填寫請款單

招商銀行工資發放（轉賬）

現金發放

注：孫總、王總、張總、角主管簽字。

為20xx年12月入職的人員增加社會保險，并減少已離職人員保險。

1、社保增加：整理入職人員信息，根據戶口性質，將人員信息錄入北京市社保登記系統。打印北京市社會保險增加人員信息表（加蓋公章）。

需準備資料：

新參統人員：需要準備北京市社會保險個人登記表、人員身份證復印件、一寸白底相片兩張、戶口本首頁及本人頁復印件。

已參統人員準備白底1寸相片一張、北京市社會保險增加表（人員需注明轉入地區）

已辦理失業人員：招工花名冊，社會保險人員增加表、停領失業金證明、存檔證明。

辦理手續：到社保中心為人員辦理招工。將招工信息錄入到系統。社保出具招工花名冊。

人員需提供資料：失業證原件。停領失業金證明、存檔證明。

醫療藍本發放：

農業戶口社保不打印醫療藍本，城鎮戶口社保打印醫療藍本，自己加蓋公章。

社會保險增加未成功人員，書面通知員工本人未增加成功原因。確認員工認可并讓員工簽字。

1）缺少資料人員：提供缺少資料，并在次月為員工增加社會保險

2）信息提供錯誤人員：提供準確信息，并在次月為員工增加社會保險

3）在其他單位參保人員：人員需到其參保單位做社保減少手續，并在次月為員工增加社會保險。

2、社保減少

將離職人員信息錄入北京市社會保險登記系統，打印北京市社會保險減少人員信息表（加蓋公章）。

3、導出電子報盤

4、到社保所辦理

5、2月初到社保所打印人員繳費明細

20xx年醫療費用報銷：醫療費用超過1800元的部分可以報銷，需要報銷人員準備診斷證明、繳費明細、掛號憑證。報銷成功人員，等待社保所通知，到社保中心打印回單。到財務為人員請報銷款金額。

外阜保險增加及減少

為外阜轉正人員繳納社會保險。每月10日前，把需要上保險人員資料快遞給勞務公司，告知勞務公司人員的社?；鶖怠＜皶r通知勞務公司，減少離職人員。

填寫新增加人員信息表，減少人員信息表，整理匯總公積金繳費明細表。

2）住房公積金匯繳書（加蓋公章）——給公積金辦理中心

3）填寫款項支付單，申請支票。

公積金提取手續辦理：申請人填寫住房公積金約定提取申請書，住房公積金支取記錄單，提供相關證件，到住房公積金辦理中心辦理。審批合格，3個工作日后申請費用可以到賬。

外阜公積金增加及減少

從20xx年1月，為已增加社保成功的人員繳納公積金。

根據順義人才出具的20xx年存檔明細繳費。

辦理人員存檔相關手續：

1）去順義人才開調函，抬頭是人員所在人才名稱；

2）為人員開具檔案關系調入函、檔案關系調出函，并記錄；

3）每月及時辦理離職人員檔案關系轉出手續，并記錄。

每月20日之前將統計好的數據給財務部

將項目人員的費用分攤到所在項目

部門的分攤費用中不包含項目人員

為財務部提供：

分攤明細表

未明天人保險繳費明細

財務張總保險繳費明細

宿舍扣款繳費明細

20xx年1月調動人員明細：

部門

入職人數

離職人數

轉正人數

備注

截止1月底全公司共有396人，各部門人員情況如下：

部門

人數

部門

人數

五險各部門費用明細：（月）

企業合計

個人合計

總計

住房公積金明細：（月）

個人合計

企業合計

合計

薪酬管理分析報告篇二

不知不覺，xxxx年已接近尾聲，自己從事人力資源工作已有兩年半的時間了，而作為薪酬管理員，也有1年半的時間了。xxxx年，對于我們企業來說，正處于一個坎上，由于企業融資越來越困難，企業生產舉步維艱，公司內外部經營狀況急劇惡化，在xxxx年當中，企業人工成本下降明顯，員工工資水平也出現下滑。

在這種經濟條件下，作為人力資源部的一員，除了正常的工作以外，開始關注企業周邊環境和企業的薪酬狀況，并做好記錄，為集團薪酬決策提供依據。

另外，加強對本企業內部工資分配方案的整理和規范工作，力圖真正做到公正、公平。同時對集團工資分配進行統計分析，掌握好第一手資料，及時了解員工工資水平，及時與相關部門做好溝通，真正留住集團的核心關鍵人才。

工作中存在的問題：

1、每月工資定額制作時，出現數據不準確，人員不對稱的問題。在今后的工作中，要認真核對各單位報送的工資資料，及時與各單位溝通協調，以保證信息的準確和數據的完整。

2、每月工資定額審批表及各單位報送的工資報表未能按照時間進度完成。在今后的工作中要合理安排時間，提高工作效率，主動和各單位溝通并督促其按時完成工資報表，在工作中分清主次，抓住重點。

3、審核各單位工資報表不夠仔細。平時工作多仔細，不能掉以輕心，要腳踏實地地工作，數據一定要核實清楚，不能馬馬虎虎，急于求成。

4、調研工作不夠深透，專業學習不夠，我是半路開始從事工資方面的工作的，對數據缺乏敏感性，為了能夠及時跟上同事的腳步，在平時的工作的過程中要不斷學習業務知識，加強自身素質，提高專業知識水平。虛心向身邊的人學習，學習他們的工作經驗，提升自身的工作水平。

5、工作中不注重細節。工資員的工作要求自身要嚴謹，數據要準確。因此在今后的工作中要增加自己對工作的關注度，提升工作的使命感，認真對待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的態度對待每位咨詢者，努力維護整個部門的形象。

業務工作越來越熟悉，有時候難免會出現麻痹大意的情況。作為薪酬管理員，工資是一個非常敏感的話題，工資數據的準確、公平將很大程度上影響企業的穩定性，因此，要做好工資數據的審核和統計工作。同時，要加強對薪酬管理知識的學習，完備自己的知識儲備庫，真正用理論武裝自己的頭腦。

希望自己在以后的工作中再接再厲，更上一層樓。

薪酬管理分析報告篇三

一、班組是最基層的生產組織，是實現安全生產的基礎，因為班組是一個企業的細胞，是生產經營的最小單位，是生產經營任務的直接完成者，因此能否將安全管理的有效性深入到班組的安全建設，是大幅度降低傷亡事故，實現安全生產的關鍵。班組安全工作的好壞，直接影響著企業的安全生產和經濟效益，而班組安全建設的成效大小，取決于班組長對安全生產的認識程度及所具備的安全技術知識水平和實際的組織協調能力。為此必須重視和加強對班組長的安全教育工作。班組長在抓班組安全工作中除切實加強班組建設，提高班員安全素質外，還要有三種意識。

(一)要有超前意識。所謂超前意識是指班組長對班組安全工作要有預見性、敏感性、超前性。如果班組長沒有這種超前意識，就抓不住安全工作的要害。班組長一要吃透上頭，弄清上級對安全工作的要求，把握安全工作方向;二要吃透下頭，要掌握班組的安全狀況，分析班組成員的思想動態，注意情緒變化，對容易發生事故的崗位、工種心中有數。

(二)要有監督意識。一要加強對周圍環境和設備狀況的監督，一旦發現隱患要及時處理，把事故消滅在萌芽狀態。二要加強對本班人員上崗前安全防護準備工作的監督，發現忽視安全的現象及時制止。三要加強班組成員在生產過程中執行安全規章制度的監督，看每個職工是否按安全規程操作。四要加強對重點人員、重點崗位的監督。

(三)要有事后總結意識。班組長抓好安全工作，一要總結成功的經驗，找出成功的秘訣;二要總結失敗的教訓，找準失敗的原因，使二者上升為理論，以指導今后的安全工作。

二、要以崗位安全操作為重點抓安全教育。這是因為崗位安全操作規程十分具體，明確地規定了職工的安全作業規范，每一個職工不但要牢記，更應將其融入工作、指導工作。班組長要以此為目的持之以恒抓好安全教育，尤其對職工返崗與換崗的安全教育更應重視。

三、要在班前做好確認。班組長一定要想全局，作好包括上崗人員的體力、精神狀態、作業環境及事故隱患整改情況的確認，這是保證安全生產的前提條件。

四、要對危險因素的預知預防。班組長對班組中可能發生或導致危害安全的因素要有前瞻性和預見。如進入作業環境復雜現場等情況，要對職工做出明確的提醒并布置防范措施。要利用安全活動時間及工前較短時間進行的群眾性的危險預測預防活動。此類活動是控制人為失誤，提高職工安全意識和技術素質，落實安全操作規程和崗位責任制，進行崗位安全教育，真正實現三不傷害的重要手段。

班組長只要抓好以上各項工作的落實，班組安全管理工作就能更上一層樓，就會有效控制種類事故的發生。

薪酬管理分析報告篇四

薪酬專員年末工作總結xx 薪酬福利專員負責按時發放工資，薪酬數據分析及統計等工作，薪酬專員在寫工作總結是也是對過去一年的總結，期望來年會做的更好。今天給大家整理了薪酬專員年末工作總結，希望對大家有所幫助。

員工關系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規范性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，制定員工保障計劃、員工關懷計劃、員工獎勵方案，進行員工滿意度/敬業度調查，加強企業文化的貫徹和滲透,提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。20xx年公司提出了"員工利益是企業的根本利益，員工利益是企業發展內在驅動力"的理念，對員工關系管理工作提出了更高的要求。

根據部門工作的安排，20xx年的工作涉及范圍較廣，從薪酬福利到員工招聘等，做了很多的基礎工作，同時，在員工勞動關系管理、員工溝通、員工關懷、員工滿意度調查等方面有了取得了一定的階段性進展，使員工關系管理工作進一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

第二部分：具體工作總結

本年度主要完成以下幾個方面的工作： 一、勞動關系管理

(一)建立靈活多樣的用工形式

(二)實現勞動合同規范管理

隨著公司的快速發展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同簽訂率100%，均較好地完成了任務。

二、工時假期管理

規范了工時管理。依據公司的實際情況，對業務類人員和物流員采取不定時工時制和綜合工時制，并按照規定進行審批備案。同時，為保證物流作業人員的身體健康，制定了《物流作業人員工時管理規定》，規定物流作業人員連續作業時間不得超過12小時，保證安全作業。

按照國家職工年休假管理規定，重新修訂了假期管理規定，同時制定并發布了《員工年休假管理規定》，規范了年休假的管理，保障了員工的休假的權益。

三、社會保險、公積金xx (一)社會保險及公積金的繳納

自員工入職后公司為員工建立養老、醫療、失業、生育、工傷保險，老有所養、病有所醫，在生育、工傷等特殊時期有所保障，免除了后顧之憂。

20xx年全年繳納保險公積金總計258萬元，其中養老保險108萬元、醫療保險48萬元，失業保險11萬元、工傷保險3.5萬元、生育保險2.8萬元、采暖費5.6萬元，公積金79萬元。

20xx年各月費用情況(二)各種保險事件處理 1、生育保險方面

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我公司生育年齡員工較多，及時辦理公司20xx年度計劃生育責任狀，并為8名員工順利辦理準生證明提供幫助。

本年度為生育員工辦理生育津貼及生育費用的報銷3人，及時領取生育津貼。

2、工傷保險事故處理

上半年完成了20xx年12月份的王恩剛工傷事故的后續工作，進行鑒定及工傷待遇申領，共領取醫療費及一次性補助金2.8萬元。

下半年處理了公司有史以來的重大工傷事故，從工傷快報、工傷認定、工傷待遇申領等系列工作，并在處理過程中協調各環節，保證此項工作的順利完成。

3、養老保險、醫療保險賬戶處理

按照勞動部門的要求，每年進行勞動年檢和保險稽查，對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查。此項工作分別在3月份、5月份進行，圓滿地完成了任務。

五、員工xx 1、雇主責任險

為保障公司員工的人身安全，最大限度保障員工利益，公司為員工購買了雇主責任險，并根據崗位的風險性不同，建立不同的保障體系。

由于意外事故，自本年8月份開始進行雇主責任險的理賠工作，積極與各方聯系，取得關鍵材料，妥善處理意外情況，并與調查人員積極配合，爭取在本年度內完成案件理賠工作。

2、生日xx

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利用電子賀卡的形式，讓員工體會到來自公司、體系員工的生日關懷，激發員工的歸屬感。

3、員工健康管理

為了保證員工的身體能夠適應崗位工作要求，在集體生活中不會對他人健康造成不良影響，因此應嚴把入職關，起草了入職體檢的管理規定，規定體檢不合格人員不能錄用。

公司重視員工健康體檢，為了追求更高體檢質量，體檢前進行市場調查，為員工選擇最佳的合作單位，以獲得最好的體檢效果。20xx年度員工體檢將在近期進行。

五、溝通

為充分發揮全體員工的集體智慧，鼓勵員工積極參與公司管理，提升員工主人翁責任意識，增強企業核心競爭力,自11月1日期開通了員工溝通郵箱，初步建立了正式的員工溝通渠道。員工郵箱的設立，從另一個層面聽取員工針對公司發展、體系建設、部門建設以及跨部門工作流程等方面的意見或建議，營造了員工參與管理的氣氛。

六、離職管理

建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時發現公司管理中存在的問題和不足。為此，設計了員工離職面談表，并將在今后的工作推廣使用。

為離職員工妥善處理好各種關系轉移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。今年員工離職58人。

七、員工xx調查

為了營造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進公司高速穩健持續發展，營造更大的競爭優勢，自20xx年開始，每年進行員工滿意度調查。共分為調查、發現和分析問題、出臺改進措施和改進措施落實四個階段。

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20xx年的員工滿意度調查從10月31日開始，11月30日完成了滿意度調查分析報告，從公司整體情況到各體系，共形成了xxxx員工滿意度報告及各體系滿意度分析報告共九個，從不同崗位、不同年齡、不同層面進行了全面的分析，并組織各體系召開員工滿意度分析研討會，從理念引導、組織支撐、激勵發展、領導行為、員工行為、工作環境六個維度，認真分析各種問題的原因，并制定改進計劃。

目前共有五個體系已召開滿意度反思會：董事會體系、財務體系、標準與信息管理體系、人力資源體系、營銷體系。體系與會成員積極發言，就報告中反映出的問題做了深刻的反思，對下一步的工作改進做了深入的探討，四個職能體系已制定了具體的滿意度改進措施。

公司整體員工滿意度改進計劃正在制定中，將在年底通過審核并進一步落實。

日常工資福利的發放。

日常薪資發放是人力資源部的常規工作，按月進行。除此之外，在《人力資源管理月報》中，均對各月發生的人力成本費用進行了分析和統計。

為了建立合理的薪酬體系，進行了公司薪酬政策發展變化回顧，現狀分析，并在x總的指導下，進行了公司未來薪酬規劃思路，形成《xx薪酬現狀分析及改進思路》報告。

經過歷史回顧以及現狀分析，發現我們現存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒有建立職位評估體系、激勵不足、福利有待提高等一系列問題，提出了建立全面回報體系框架，借助咨詢公司進行市場調查、職位評價等工作設想，為下一步優化崗位績效薪酬體系奠定了基礎。

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九、招聘工作

20xx年是招聘工作比較繁重的一年。在這一年里，隨著的發展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力，駐外機構的人員招聘列入本崗位職責之內，為保障公司駐外機構業務需求提供高質量的人力資源供給。本年度，在招聘方面采取了網絡招聘、異地現場招聘、借助勞務派遣公司代理招聘等辦法，為xx部、xx基地、xx物流基地的提供了人力資源支持。

第三部分：年度工作出現的問題及改進建議

(一)員工溝通渠道建立時間較短，員工郵箱的利用率較低。主要原因是意見的改進需要一定的時間才能取得效果，在短時間內無法取得員工的信任，因此需要一個長期的過程。

進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，設立總裁接待日制度，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。(二)尚未建立有效的激勵體系，員工工作中表揚較少，降低了員工滿意度。應建立物質激勵與精神激勵相結合的激勵體系，激發員工積極性。

(三)本年度采取了勞務派遣形式，提高了用工的靈活性，將部分事務性工作外包，但是力度不夠。建議事務性工作分步外包，將人力資源管理轉化為戰略性人力資源管理，逐步提高戰略性工作的比重。

(四)在本年度的工作中，并未真正做到"求真"、"求細"，特別是在工作的細節上未給予充分重視，導致了一些疏漏之處的出現，影響了整體工作質量。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。在"細"多下功夫。杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現。

第四部分：xx年度工作思路

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(一)勞動關系管理

對各勞務派遣公司的工作情況隨時跟蹤，保障勞務派遣員工的利益。由于社會環境對業務產生的影響，為了規避長期勞動合同的風險，可適增加使用勞務派遣類員工的數量，崗位類別可限制為物流操作類員工。

(二)員工溝通

溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。

員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，設立榮譽員工總裁接待日活動，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據。

(三)員工xx 繼續為員工購買雇主責任險，增加保險額度。

加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解物流作業人員的連續作業時間以及勞動強度，規范用工管理。

不斷提高員工福利水平，對現有的生日福利、結婚福利等，進一步優化，采取靈活多樣的形式體現公司對員工的關懷。

(四)員工xx改進措施的落實

員工滿意度調查，深入挖掘了員工的意見，使很多潛在的問題明朗化了，因此必須采取措施加以解決，否則，將使落入矛盾激化。

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首先以誠實和公開的態度將調查結果及滿意度改進計劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。

第五部分：結語

一、工資核算及發放工作

1、20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進行存檔。 2、同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。

3、順利完成8月-12月工資核算與發放。8月份5人計發33316元(應發);9月份9人計發37892。19元(應發);10月份17人計發66209。

92元(應發);11月份18人計發70895。07元(應發);12月份20人計發84855。32元(應發);共計69人次計發293168。5元(應發)。

二、社會保險方面的工作 1、社會保險開戶工作。

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在公司領導及部門主管的支持與指導下，經過與社保機構的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養老開戶，11月完成醫療保險等開戶工作。

2、社會保險核算及繳納工作。

20xx年11月養老保險參保共3人計2244。76元;12月社會保險共7人計6960。26元;共計10人次9205。02元。

3、社會保險增減及轉移工作。

根據西安市社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉移、增減員等變動情況，同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。

三、勞動合同方面的工作

完成營業人員行為規范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作;公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

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四、oa信息申報與其他工作

1、按時完成新入職員工的oa賬號申請，協助員工使用oa操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用oa系統。

2、完成領導交辦的其他臨時性工作。

每一個好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態度，還應有較強的理論知識。

三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。

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我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3、人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個"管人"的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

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三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現在培訓費的提齲因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到iso9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進;4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

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薪酬管理分析報告篇五