熱門人才隊伍建設的思考匯總篇一

在今年這些次深入學習實踐科學發展觀活動中，通過聆聽領導、專家的講座和學習上級有關文件精神，我深刻認識到，抓好學校教學工作，提高教學質量，必須堅持以科學發展觀為統領，必須不斷解放思想，轉變觀念，深化改革，創新思路，必須堅持以人為本，促進學生全面發展。為了掌握情況，尋找差距，謀求發展良策，根據縣局《關于開展深入學習實踐科學發展觀活動方案》第一階段的要求，我和幾位教研員一起，深入到具有代表性的幾個鎮初中，開展如何提高教學質量的調研活動，現將調研情況報告如下：

基本情況。

調研對象：用八天時間對xx中學、xx一中、xx中學、xx中學、xx中學、xx中學、xx中學、xx中學等初中開展視導調研。這些學校對我縣中小學校具有一定的代表性。

存在問題。

通過調研發現，這幾所學校在提高教學質量方面積累了不少好經驗，有許多值得肯定的做法。但也存在許多不足，這些不足也是我縣中小學校目前存在的主要問題。

教師隊伍人事管理改革滯后。

我縣教師人事管理機制跟不上時代發展的要求，教師職業終身制、教師崗位金飯碗，沒有被打破。競聘上崗、擇優聘用、優勝劣汰的人事管理體制沒有形成。造成部分教師安以現狀，不思進取，缺少主人翁意識，敬業精神差，沒有危機感。在調研中發現：有的老師只滿足于出滿勤，不關注教學效果；有的小病裝大病，請假在家，工資分文不少；有的評上高級職稱，漲了工資，就不想上課；有的不愿當班主任等等。而學校領導對這些老師也只能是聽之任之，其它奈何不了他。現階段大家都覺得老師難管。

教師教學觀念轉變不徹底。

部分教師對推進新課程改革認識不夠，加上平時不主動學習，不積極參加活動，對新課程理論了解甚少，對新課程標準掌握不全面，新的教學觀、教師觀、學生觀沒有真正樹立起來，教學方法還是老一套。滿堂灌填鴨式還有一定市場學校調研報告范文學校調研報告范文。影響了教學質量的提高。

課堂教學效益不高。

部分教師向45分鐘要質量的有效教學意識不強。課前準備不足，教案簡單，對教材拓展不夠，補充不足，挖掘不深；課中教師包辦代替多，師生互動少，聯系學生實際少，有效訓練的時間和內容不足，沒能激發學生學習興趣，甚至教學過程偏離教學目標，教學效果差；課后學生練習量不夠，教師輔導不到位等等。適合本校學生實際的有效課堂教學模式還有待探索。

校本教研流于形式。

經過教研室的廣泛宣傳和深入指導，很多學校對校本教研引起重視，但部分學校或學科組對校本教研還認識不夠，工作停留在表面上。校本教研激勵機制不健全，教研目的不明，教研方式單調，教師對教研沒有熱情，學校教研氣氛不濃。很多教研活動大都流于形式，沒有產生效益。教研對教學工作的推動作用不大。

教學常規管理抓得不細、不實。

多年來，我們對學校常規管理（包括教學常規）進行了督查和考評，全縣中小學校的常規管理有了很大的進步。但部分學校在教學常規精細化方面還有欠缺。特別是鎮教育總支對村校的管理力度不夠，要求不細。在管理中，有的重視檢查，不重視反饋整改；有的重視制度的制定，不重視制度的落實；有的重視量化統計，不重視定性分析；有的重視結果管理，不重視過程的指導等等。一些教學工作細節管理有漏洞。如教研組、教師工作計劃審簽、單元過關抽查、作業批改檢查、教師聽課評課輔導檢查等，管理還不細致，不實在。

學科教師不配套。

全縣教師總數基本足夠，但年齡結構老化、學科結構不合理、局部有缺額，特別是xx、xx鎮學校學科教師數量不足、配套不齊，部分科目教師不夠。如英、史、地、生、化等學科教師普遍缺編，學校不得于采取其他教師兼課的辦法，彌補部分科目教師不足，增加教師工作量，也由于專業不對口，影響教學質量的提高。

現代化教學設備缺乏。

經過兩基攻堅的大量投入，全縣中小學校基礎設施建設有了很大的改變，校容校貌煥然一新，教學條件明顯改善。但現代教育技術設備投入不足，設備數量偏少。全縣半數以上學校沒有多媒體教室，初中各校也是十幾個班共用一個計算機教室和一個多媒體教室，不能滿足教師使用先進教學技術手段輔助教學。

提高教學質量的建議。

深化教師人事管理制度改革。

一是實行校長競聘制和教師全員聘任制。落實崗位職責和任職目標，營造合理的競爭氛圍。二是打破教師職稱終身制。完善教師職稱評聘制度，根據工作能力和工作效果，實行高職低聘或低職高聘。三是暫停教師養老保險扣繳，以鼓勵教師安心教育教學工作。

大力加強教師隊伍建設提高教學質量關鍵在教師隊伍的綜合素質，必須構建長效機制，推進制度創新，加強教師隊伍建設。一是加強教師培訓。增加培訓經費，采取多層次、多渠道、多形式的教師培訓活動。改變傳統培訓中自上而下的大一統的培訓形式，建立菜單式的培訓模式，滿足受訓者的不同需求，激發教師參加學習培訓的自覺性。二是高度重視教師繼續教育。鼓勵教師崗位自學，建立嚴格的教師繼續教育檢查和考評制度，改變現行只提要求，不問結果；不認真學習，冒報學分的現象。三是強化骨干教師隊伍建設。實施名師工程，完善骨干教師培養機制，建立學科帶頭人學術帶頭人科研經費獎勵機制。四是認真解決一些學科教師不足的問題。

完善教學質量獎懲制度。

以縣委、縣人民政府或者縣局的名譽，出臺xx縣中小學校教育教學獎懲方案，加強學校教學目標考核和質量監控，采取過程獎勵和結果獎勵相結合的原則，給予在高考、中考、小學畢業合格率驗收教學效果顯著的教師、學校給予物質獎勵和精神獎勵。要求各個學校也要不斷完善教育教學質量獎懲制度，調動廣大教師工作積極性和創造性，以大面積提高教學質量學校調研報告范文學校調研報告范文。

大力推進教學常規精細化管理。

構建科學合理的教學管理體系，進一步完善全縣中小學常規管理細則，分解管理內容，細化管理環節，規范管理行為，明確考評標準，注重過程管理，提高管理效益。同時加強監督檢查，重視問題反饋，落實整改措施，強化跟蹤檢查，要求整改到位。成立教育督導會診小組，對教學管理薄弱的學校給予會診幫扶，提出合理建議，實現整體提高。

扎實開展教學科研。

增強科研興校意識，發揮教科研引領作用，確立以課題研究為先導，以校本教研為基礎的工作原則。校本教研與課題研究兩手都要抓，兩手都要硬。校本教研以有效教學為切入點，以課堂教法、學生學法、教學藝術等為重點。課題研究以教學模式探討、教學過程優化、學生潛能開發和非智力因素發展為重點。注意完善教研激勵機制，鼓勵教師全員參與教研，創新教研形式，豐富教研內容，強調教研合一，提高教研工作的針對性和實效性。

強化教學工作指導。

縣教研室作為全縣中小學教學工作研究、指導、服務的職能部門，要切實履行職責，增強服務意識，深入學校、教師，加強教學教研工作指導。一是加強學習，努力提高自身素質；二是深入調研，掌握情況，了解教師需求，提高指導針對性；三是結合學科實際，組織學校教師開展豐富多彩的教研活動；四是注意收集和傳達教改信息，做好送教下鄉工作，推廣先進的教學經驗。

加大投入增添教學設備。

建議各級政府和教育行政部門，在加強學校校舍建設，美化綠化校園的同時，也要兼顧教學設備的投入。就我縣目前來看，應該增大先進教學設備投入，增加網絡教室和多媒體教室間數，以滿足新課程課堂教學的需要，為教師提供先進的教學輔助手段，不斷提高課堂教學效益。

教學質量是學校的生命線，提高教學質量是家長及社會的迫切要求。我們必須堅持以科學發展觀為指導，以科學發展觀統領教學工作，克服保守思想，消除傳統思維定勢，認真分析與科學發展觀相抵觸的問題，努力解決制約教學質量提高的因素，不斷解放思想，大膽創新，與時俱進，狠抓落實，團結拼搏，扎實推進新課程改革，全面提高教學質量，促進xx教育跨越發展、科學發展，又好又快發展。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇二

鄉鎮財政機構是我國最基層的一級財政，是鄉鎮政府履行各項社會經濟職能的財力保障。近年來，隨著農村經濟的發展以及農村稅費改革的逐步推進，鄉鎮財政面臨新的形勢和任務。為加強鄉鎮財政管理，有基本財力保障鄉鎮各項工作正常開展，促進社會主義新農村建設，我們近期對全市鄉鎮基本財力保障情況進行了調研，現將調研情況報告如下：

一、市鄉鎮基本情況。

的一個縣級市，位于省西部，是一個多民族聚居的地區，現有侗、苗、瑤、回、土家等20個少數民族，土地總面積2164.4平方公里，總人口萬人。市現轄25個鄉鎮，共有316個行政村，35個居委會，鄉鎮人口萬人。

二、鄉鎮財政基本情況。

1、財政收入。2013年，鄉鎮完成全口徑財政收入萬元；2014年，鄉鎮完成全口徑財政收入萬元，較上年增加萬元，增長%。

2、地方一般預算收入。2013年，鄉鎮完成地方一般預算收入萬元；2014年，鄉鎮完成地方一般預算收入萬元，較上年增加萬元，增長%。

3、財政供養人員。2013年鄉鎮財政供養人員人，2014年鄉鎮財政供養人員人。

4、可用財力。2013年，鄉鎮可用財力（地方一般預算收入+上級補助收入）為萬元，財政供養人員人均可用財力元，總人口人均財力元；2014年，鄉鎮可用財力為萬元，較上年增長%，財政供養人員人均可用財力元，總人口人均財力元。

三、鄉鎮基本財力保障情況。

近幾年來，隨著鄉鎮經濟、財政實力的不斷增強和上級財政專項轉移支付的不斷增加，鄉鎮的經費保障水平有了一定提高。2014年，全市鄉鎮財政供養人員人，全年累計支出萬元，其中人員經費支出萬元，公用經費支出萬元，項目經費支出萬元。根據省財政廳制定的鄉鎮基本保障能力的測算口徑和測算標準，全市鄉鎮2014年人員經費支出、公用經費支出和項目經費支出總計萬元，較同年鄉鎮財政預算內財力萬元大萬元。說明全市鄉鎮現有財力與實際支出存在較大資金缺口，如果用鄉鎮財政預算內財力與政策需求的支出相比，資金缺口更大。這說明鄉鎮公共財力存在著嚴重困難，將嚴重妨害鄉鎮機構的正常運行，危及社會主義新農村建設，務必要引起高度重視，加以解決。

鑒于鄉鎮財政運行保障存在的嚴重實際困難，近年來，我市為保障鄉鎮經費需求，要求鄉鎮采取多項措施緩解經費困難，其中主要的有3條：一是大力發展經濟，要求有條件的鄉鎮重點發展工業和商業經濟，增強財政實力，為保障經費支出提供支撐。二是大力深化財政改革，實施部門預算、國庫集中收付、政府采購、收支兩條線、政府收支分類等多項財政改革，規范財政資金的管理和使用，提高財政資金使用效益。三是深入推進鄉鎮綜合配套改革和行政事業單位機構改革，逐步壓縮財政供養人員，減少人員經費支出的壓力。這些措施雖然取得了一定成效，但與目前鄉鎮財政運行保障的困難來看，是杯水車薪，所起作用不大。并且隨著農村稅費改革的逐步推進，鄉鎮財政運行保障遇到的困難，將越來越大，應引起上級部門的高度關注，采取有效措施切實加以解決。

四、鄉鎮基本財力保障中存在的問題。

（一）體制現狀決定了鄉鎮財政必然困難。

分稅制重新界定了中央和地方政府的財權和事權范圍，是我國財政體制上的一次重大變革。但是由于各種原因，分稅制實際上僅限于中央和省級政府間，而省以下，尤其是在鄉鎮一級則明顯滯后。分稅制實行以來，地方財力明顯地向省、市集中，鄉鎮財政實際所得明顯減少。在鄉鎮財政收入減少、赤字增加的同時，鄉鎮政府維持機構運轉的費用急劇增加，許多本不應由鄉鎮承擔的事權卻繼續存在甚至不斷下移，使鄉鎮政府承擔了大量與其財政預算水平不相稱的職能，造成鄉鎮財政支出不斷擴大和債務負擔的日益沉重，使其陷入生存困境，鄉鎮財政已逐步成為名副其實的“要飯財政”。比如黔城鎮做為一個新興的城關鎮，長期擔負市治新城的開發、城市基礎設施建設、古城保護維護、城市生態環境和城市人文素質等工作職責，使得公用經費支出居高不下，上升趨勢明顯，負擔沉重。

（二）鄉鎮財政收支矛盾突出，債務負擔沉重。

從近幾年來的情況看，全市鄉鎮財政普遍存在收入質量差、人均財力水平低和財政調控能力弱的基本特點，具體表現為：一是收支矛盾突出。當前鄉鎮財政收入增長潛力小、征管難度大、成本高，僅靠新增項目稅收分成不現實。由于上面出臺、執行的鄉鎮政策極多，加上鄉鎮機構膨脹，供給人員劇增，工資調整頻繁，法定支出增長具有剛性，使得鄉鎮財政收支矛盾尖銳。二是債務負擔沉重。由于政府借貸辦企業、建基地而效益不佳，“普九”達標高硬性建設，借貸完成稅費上交或墊付利息，年終兌現欠發工資，城市基礎設施建設和農村水利、道路建設等原因，截止2014年底，市財政累計債務萬元。

（三）財源受限，財力明顯減少，機構運轉出現困難。

鄉鎮財源受限，財力明顯減少，一是自主的財力缺乏。自稅收財政體制改革以來，鄉鎮轄區內的稅費收繳都直接收歸職能部門，加之全免農業稅政策的出臺，鄉鎮無自主財力。二是自有的財源被劃走。上級黨委政府為發展農村經濟社會事業，出臺了不少優惠扶持政策，但落實政策的主動權不在鄉鎮政府，而在條條管轄下的部門。導致鄉鎮財政機構運轉困難，如巖垅鄉2014年總收入只有182萬元，但各項開支等要260萬元以上，截止2014年底，全鄉財政累計赤字負債達310多萬元，給機構運轉帶來嚴重困難。

（四）村級債務轉嫁給鄉鎮政府。

農業稅費全面免征后，興辦公益事業籌集資金要“一事一議”，通過全體村民的表決才能實現。由于受益不均，無法建立統一的分攤標準，征收時難度較大，加上外出務工人員常年在外，籌集資金收取難，部分農戶因家境困難無法一次性交清而產生新的拖欠，事實上無法完成籌集資金工作，但此項工作上級又要求必須去做，因此村委會無處可走，只有找當地政府去贊助、去捐款，無形中加大了鄉鎮政府的開支。

（五）有償資金回收困難，加重了財政負擔。

截止2014年底，我市鄉鎮財政借出有償資金多萬元，這些資金都是向上級財政部門借入的，由鄉鎮財政承借承還的，目前這些資金均已到期或逾期，但回收困難，時間越往后移，回收難度更大。這些無法收回的呆帳、壞帳無疑是鄉鎮財政的一大隱患，最終債權變成了債務，成為鄉鎮財政的又一隱性負債。

五、解決鄉鎮基本財力保障中存在問題的建議。

（一）合理劃分事權，確保鄉鎮政府能按承擔的職責職能辦事。

機構改革和農村稅費改革后，權力上收責任不上收，造成權責分離。諸如文教、衛生、廣電、國土、稅務等，其人事、財政上收，鄉鎮政府沒有管理權力，但卻必須以“屬地原則”承擔部分職責，這種“條塊不明”的體制，使工作權、責不統一，造成鄉鎮政府承擔著發展地方經濟、促進地方社會事業發展等無限的事權、責任，而事實上不具備能力。因此如義務教育、衛生、廣播電視事業等投入大、要求高，鄉鎮政府既辦不好也辦不了的事情就應主要由上級政府來辦。

（二）理順財政體制，保證鄉鎮政權正常運轉。

要堅持事權與財權對等的原則，合理劃分鄉鎮政府、上級政府、中央政府的財政分配體制，適當提高地方分成比例，優化支出結構，扭轉鄉鎮財政惡化、財源緊縮的狀況，加大對經濟欠發達地區的財政轉移支付力度，為鄉鎮辦公益事業提供一定的資金支持，保證鄉鎮政權正常運轉。

（三）進一步加強財源建設，壯大鄉鎮財政經濟實力。

發展農村經濟，加強財源建設是鄉鎮財政擺脫困境的根本途徑。培植財源要把財稅增長與農民增收相結合，要切實加強對財源建設的領導，研究制定財源建設發展規劃，狠抓落實。要積極引導農業產業化及其升級，通過大力培植農業產業和農產品加工龍頭企業，加速農業產業化進程，以此壯大鄉鎮財政經濟實力。

（四）加大對鄉鎮財政轉移支付的扶持力度，增強鄉財政的活力。

農村稅費改革后，鄉鎮財政收入范圍縮小，必須加大對鄉鎮財政的扶持力度。一是在財源建設上要加大投入。緊緊抓住進入新一輪國家扶貧開發重點市的機遇，積極爭取項目資金，把扶貧開發與產業結構調整結合起來，扶持主要產業和農產品加工龍頭企業，加大對重點項目的資金投入。加大農村水、電、路、訊基礎設施建設，實施人畜飲水工程，加快致富步伐。二是在財力上要加大財政轉移支付力度。增加鄉鎮的分成比例，增加預算安排，保障鄉鎮機構正常運轉。要爭取上級對鄉鎮承借承還的周轉金中經審核確定無法收回的呆帳、壞帳予以豁免，化解鄉鎮財政風險，避免新的赤字債務的發生。

（五）加強財政支出管理，嚴格控制支出。

要加強對鄉鎮財政支出管理，嚴格控制支出，節約財政經費。一是要進一步完善財務規章制度。會議、學習、差旅、接待、通訊、下鄉補助、加班要嚴格執行國家統一的財務制度，從嚴控制非生產性支出。二是要嚴格控制計劃外支出。各級各部門的升級達標必須經嚴格的審批，方能實施。

（六）規范財政管理，積極推進村帳鄉管辦法。

要按照“村帳鄉管”“鄉管村用”的原則，實行統一管理，集中記帳、分村核算的辦法，改變村級財務混亂的局面。要調整和完善鄉、村財務管理體制，逐步建立起規范有序的收入征管新機制，確保基層政權的穩固和社會各項事業的發展。同時進一步完善監督體系、健全財政監督機制，加強預算外資金、行政性收費收支兩條線管理，切實提高鄉鎮政府的調節管理能力，避免產生新的村級債務轉嫁給鄉鎮政府。

（七）切實減少鄉鎮財政壓力。

上級要充分考慮鄉鎮財政的實際困難，對于教育衛生等公共事務的經費支出盡可能由上級財政承擔，而且在出臺一些政策規定時盡可能少要求或不要求鄉鎮進行資金上的配套，減少鄉鎮財政壓力，增強對更需要地方的財力保障。同時，要改變上級投入農村基礎設施建設，逐級規定“配套”資金，上級出“小頭”，鄉鎮出“大頭”的做法，量力而行、量入為出，在項目資金的使用上不搞盲目投資，加重鄉鎮財政負擔。

（八）積極探索，樹立“以錢養事”理念。

解決鄉鎮財政壓力，要有創新思維，積極探索，樹立“以錢養事”理念。要通過“以錢養事，促進發展，供需見面”的方式，轉換鄉鎮政府職能，引入競爭機制，變“以錢養人”為“以錢養事”，按照政府出錢、購買服務、合同管理、農民認可、考核兌現的要求，推進鄉鎮事業單位的改革，做到既減少鄉鎮政府不必要的養人支出，又提高合同方（以前的事業單位，現在的民辦非企業組織）的服務積極性和主動性，為農民購買高質量的服務。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇三

進一步明確了公司黨委的職責權限、機構設置、運行機制和基礎保障，并且細化制定《黨委會議事規則》，下面是天涯濤源本站小編給大家帶來的國有企業關于加強2022年黨的建設進展情況工作報告，希望大家喜歡。

公司自成立以來，始終將堅持黨的領導、加強黨的建設作為改革“壓艙石”、發展“動力源”，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，認真貫徹落實全國國有企業黨的建設工作會議精神和集團黨委關于黨的建設的部署要求，緊密結合公司實際，扎實推進全面從嚴治黨各項要求落實落地，取得了積極的進展和成效。現將有關情況匯報如下：

一、堅持強化思想理論武裝，學好用好習近平新時代中國特色社會主義思想。

我們嚴格按照學懂、弄通、做實的要求，把學習習近平新時代中國特色社會主義思想作為公司黨委理論學習中心組學習的主課和基層組織生活的主線，確保各級黨員干部參悟透、領會準、運用好，并以此武裝頭腦、指導實踐、推動工作。

在公司黨委層面，黨委班子堅持把政治建設擺在首位，旗幟鮮明講政治，把維護習近平總書記核心地位、維護黨中央權威和集中統一領導作為重大政治責任和根本政治任務。以公司黨委理論學習中心組為主陣地，結合“兩學一做”教育常態化制度化，建立中心組學習會議紀要機制，采取觀看視頻等多種方式，增加重點發言環節，不斷推動學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神走向深入。

在基層支部層面，我們組織各個基層黨支部制定全年學習計劃、逐月抓好計劃落實、定期發布學習情況，上半年累計發布學習十九大精神簡報14期。各支部積極開展書記講黨課、黨員自學、撰寫心得體會以及主題黨日等形式多樣的學習活動，認真組織黨員參加集團的專題輔導和培訓，廣大黨員學思踐悟的思想自覺、行動自覺明顯增強。

我們深入學習領會習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議的重要講話精神，堅持“兩個一以貫之”原則，把企業黨組織內嵌到公司治理結構之中，明確和落實黨組織在公司法人治理結構中的法定地位。

一是實現黨建總體要求納入章程。我們把黨建工作總體要求通過治理程序納入公司章程，進一步明確了公司黨委的職責權限、機構設置、運行機制和基礎保障，并且細化制定《黨委會議事規則》，確保公司黨委“把方向、管大局、保落實”的領導作用更加組織化、制度化、具體化，不斷推動黨的領導深度融入公司治理。同時，在新設項目子公司過程中，做到黨的建設同步謀劃、黨的組織及工作機構同步設置、黨組織負責人及黨務工作人員同步配備、黨的工作同步開展，實現體制對接、機制對接、制度對接和工作對接，確保基層黨組織全覆蓋。

二是堅持“雙向進入、交叉任職”的領導體制。在公司法人治理結構中，公司黨委書記同時擔任董事長，公司總裁同時擔任黨委副書記、董事，紀委書記擔任公司監事，其他黨委成員按程序進入董事會、經理層，確保了公司黨委的意圖在董事會、經理層得到充分體現。同時，由公司內設部門、項目子公司黨員負責人兼任基層黨支部負責人并履行黨建第一責任人職責，有效強化了基層黨組織建設。

三是嚴格執行“三重一大”決策制度。我們修訂完善“三重一大”決策制度，細化“三重一大”事項具體范圍，將公司黨委研究討論作為董事會、經理層決策重大問題的前置程序。嚴把議題審核、會議組織、材料規范、記錄紀要、存檔備案、決策執行等關鍵環節，上半年累計召開黨委會11次，審議議題89項。

三、堅持黨管干部原則，建設高素質專業化國有企業干部人才隊伍。

我們堅持黨管干部原則，大力實施人才戰略，持續構建高績效的招聘、培訓、考核體系，建設高素質專業化干部人才隊伍。

一是牢固樹立正確選人用人導向。按照建立以德為先、任人唯賢、人事相宜的選拔任用體系相關要求，嚴格落實“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的好干部標準。公司黨委成立后就組織實施了全員競聘上崗，制定管理和專業序列職級管理制度，建立了重實干、重實績導向鮮明的干部選任管理體系。公司黨委按照集團黨委要求組織實施“一報告兩評議”，并將選人用人民主評議結果有關情況進行了通報。同時，通過實施“精益招聘計劃”，突出政治標準、注重業績標準、堅持能力標準、把牢廉潔標準，打造形成了一支復合型人才隊伍。

二是構建分層分類、線上線下培訓體系。分層分類開展新入職員工培訓、創業培訓和中高層管理干部培訓，推進云學堂培訓平臺建設，將習近平新時代中國特色社會主義思想、黨的章程、黨內法規作為公司培訓的重點內容，單獨設置培訓板塊。

三是持續改進高績效考核激勵機制。健全完善日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系，引入階梯制考核等級，進一步提升績效管理的針對性、準確性和激勵性，健全崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁的正向激勵體系，努力實現優者上、庸者下、劣者汰，激勵廣大黨員干部干事創業奮發有為。

四、堅持圍繞推進“**工程”這條主線，充分發揮基層黨組織和黨員作用。

我們堅持黨組織工作服務生產經營不偏離，緊緊圍繞推進落實集團“**工程”這條主線，以黨建引領發展，積極開展黨的建設各項工作。

一是深入推進“一支部一品牌”建設。組織五個基層黨支部結合業務實際分別開展支部品牌建設。其中，第一、第五黨支部樹立了“艱苦創業黨員先行”品牌，第二黨支部樹立了“崗位建新功黨員見行動”品牌，第三、第四黨支部樹立了“四亮四創”品牌，在重大項目攻關中充分發揮黨員的模范帶頭作用，大力推動黨建工作深度融入經營管理。同時，以提升組織力為重點，突出政治功能，嚴格落實“三會一課”制度，組織開展組織生活會、談心談話、民主評議等工作，不斷夯實基層組織基礎。

二是切實加強黨員隊伍基礎管理。制定下發《發展黨員工作程序》，嚴格按程序培養入黨積極分子，穩步發展黨員隊伍。組織開展公司先進基層黨組織、優秀共產黨員、優秀黨務工作者評選表彰工作，積極發揮先進對標、典型引路作用，黨員隊伍的組織力、凝聚力、戰斗力大幅提升，展現出積極向上的良好精神面貌。

五、堅持逐級明確落實責任，完善落實企業黨建工作責任制。

我們堅持抓好黨建工作“重在責任、成在機制”，強調“一級對一級負責”，不斷推動黨建工作責任制在公司落地生根。

一是突出抓好黨建工作主體責任。公司黨委班子自覺擔起管黨治黨主體責任，黨委書記與各支部書記簽訂《全面從嚴治黨責任狀》，明確落實“一崗雙責”，黨委班子成員帶頭以普通黨員身份積極參加支部活動，督查指導各個基層黨支部開展工作，加快推進全面從嚴治黨各項要求落實落地。

二是突出抓好黨建工作領導機制。按照集團完善加強黨的領導和黨的建設領導體制和工作機制的要求，公司黨委即將設立公司黨的建設工作領導小組，切實加強公司黨建工作領導力量。

三是突出抓好紀委監督責任。按照集團黨委部署，及時成立公司紀委，設立紀檢監察機構，配備專職干部1人，并在各黨支部經組織程序產生5名紀檢委員。健全完善紀檢監察組織架構，因地制宜研究確定不同項目子公司紀檢監察管理模式。

六、堅持抓好紀檢監察基礎工作，不斷加強黨的作風建設和紀律建設。

我們堅持把紀律和規矩挺在前面，教育引導廣大黨員知敬畏、存戒懼、守底線，努力營造風清氣正的政治生態，為推進公司深化改革、加快發展提供保駕護航。

一是持之以恒正風肅紀，強化黨紀黨規意識。嚴把“黨風廉潔意見回復”關，對擬提拔的干部、擬評選的先進、擬推薦的候選人、擬出國的人員進行廉潔審核，累計審核50人次。出臺《貫徹落實中央八項規定精神實施細則》，組織實施“中央八項規定精神”和“四風”問題監督檢查，開展《監察法》、《中國共產黨紀律處分條例》等專題教育，筑牢黨員干部的規矩意識和紀律意識。

二是著力強化合規管控，實現監督關口前移。在公司紀委領導下統籌發揮法律合規、風控崗位人員事前事中的審核監督作用，實施穿透性風險管控，構建合規管理“三道防線”，實現監督關口前移。全面梳理潛在風險點，編制風險矩陣，建立風險指標庫，加快推進風險管理系統建設，牢牢守住不發生系統性風險的底線。

三是不斷完善制度建設，筑牢反腐倡廉防線。制定印發《紀檢監察信訪舉報工作管理暫行規定》、《紀委工作規則(試行)》，規范信訪舉報處理程序和紀委工作流程。及時在內網公開員工監督舉報方式，公布舉報電話和郵箱，暢通信訪渠道，認真做好信訪案件核查。研究制定《領導干部廉潔檔案建設實施方案》，為50名經理級以上干部規范建立廉潔檔案。同時，與經理級以上干部簽署廉潔自律提示函，組織每位新入司員工簽訂廉潔從業承諾書，持續做好重要節日和關鍵時點的廉潔提醒，進一步筑牢反腐倡廉思想防線。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇四

高層次人才的培養和使用是高校發展的.關鍵.本文在剖析現有高層次人才隊伍建設工作誤區的基礎上,探討并總結了一些在高校高層次人才隊伍建設工作中可操作性較強的方式和途徑.

作者：王賡周鴻媛作者單位：南京理工大學刊名：教育界英文刊名：jiaoyujie年，卷(期)：2009“”(22)分類號：g64關鍵詞：高層次人才隊伍建設誤區策略

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇五

確立安全第一的企業安全文化價值觀。認真貫徹落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針，堅持安全生產高于一切、重于一切、先于一切、嚴于一切，弘揚“生命至上、安全第一”的安全文化價值觀，學習借鑒國內外先進安全文化經驗，結合行業特點、企業實際、管理狀況，提煉、總結本企業特色安全文化理念，按照“將安全理念和安全價值觀體現在決策者和管理者的態度和行動中，落實在企業的管理制度中；將安全管理融入企業整個管理的實踐中；將安全法規、制度落實在決策者管理者和員工的行為方式中；將安全標準落實在生產工藝、技術和過程中”的要求，形成覆蓋企業決策層、管理層、執行層的安全文化體系。積極發揮安全文化的滲透引領作用，指導安全生產實踐，提高全體員工安全意識和企業安全管理水平。（責任分工：各縣區政府和市級負有安全監管職責的部門牽頭負責，督促引導企業具體落實）。

廣泛開展安全文化宣傳。積極構建安全文化體系宣傳教育網絡，全方位、多層次地開展安全文化的宣傳教育工作，營造“人人關注安全、人人參與安全、人人管理安全”的濃厚氛圍。通過會議、橫幅、宣傳欄、溫情提示、安全文化廊、內部電視臺、廣播站、官網、微信公眾號、刊物等平臺和載體，舉辦培訓班、分享會、安全家書、研討會、辯論賽、知識競賽、演講比賽、安全生產月等方式，將企業安全文化理念灌輸并根植于全體員工的心中，使安全生產知識常識逐步滲透到員工的思想之中。讓安全文化內化于心、外化于行、固化于制，融入每個員工的骨血之中，成為企業全體員工的行動自覺。（責任分工：各縣區政府和市級負有安全監管職責的部門牽頭負責，督促引導企業具體落實）。

發揮安全文化的引領約束作用。要將安全文化貫穿于企業安全管理的全過程，充分發揮安全文化的引領、激勵、凝聚、約束作用，引導廣大員工樹立“生命至上、安全第一”的思想，通過員工從內心深處對企業安全文化的認同，促使安全文化成為員工的共同認知，“零違章、零傷害、零事故”成為員工的共同追求，最大程度激發員工安全生產責任感，實現從“要我安全”到“我要安全、我會安全、我能安全”的轉變，逐步形成員工的安全行為習慣和企業的安全文化氛圍。（責任分工：各縣區政府和市級負有安全監管職責的部門牽頭負責，督促引導企業具體落實）。

（二）建設全員覆蓋的安全教育培訓體系。

健全安全生產教育培訓機制。健全并嚴格執行以企業主要負責人負總責、領導班子成員“一崗雙責”為主要內容的安全教育培訓責任制，把安全教育培訓納入企業發展規劃、年度工作計劃和目標責任體系，健全完善安全生產培訓責任機構、人員、制度、計劃、經費等必要條件，依法依規安排各類人員應訓盡訓和考核取證，嚴格落實主要負責人、安全管理人員、特種作業人員和從業人員培訓考核合格上崗制度。（責任分工：各縣區政府和市級負有安全監管職責的部門牽頭負責，督促企業具體落實）。

強化安全教育培訓與考核。企業要編制年度安全教育培訓計劃，制定安全教育培訓和考核方案，確保所有員工全部進行強制性安全教育培訓。要開展常態化的全員安全教育培訓，保證員工具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能，掌握事故應急處理措施，知悉自身在安全生產方面的權利和義務。要加強對新錄用員工的三級安全教育，將外包隊伍的教育培訓考核納入本企業培訓工作當中，未經培訓教育并考核合格的，不得上崗或作業。要建立培訓檔案，如實記錄安全生產教育和培訓的時間、內容、參加人員以及考核結果等情況。主要負責人要親自組織實施本企業全員安全生產教育培訓，并對安全教育培訓的落實情況進行嚴格考核，確保取得實效。（責任分工：各縣區政府和市級負有安全監管職責的部門牽頭負責，督促企業具體落實）。

拓展安全教育培訓的深度廣度。企業要加大對安全管理人員培訓力度，不斷強化安全生產意識，提升安全管理水平。要在員工安全教育培訓的深度和廣度上不斷拓展，確保取得更好效果。要在三級安全教育和安全常識培訓的基礎上，圍繞關鍵業務和不同崗位特點按需開展培訓，重點對操作技能提升、隱患排查治理、安全風險管控、應急處置自救互救、解決崗位中存在深層次問題隱患（如誤操作、習慣性違章等）等開展有針對性的教育培訓，使安全教育培訓貫穿于生產的全過程，不斷深入。要采取現場實踐安全技能培訓、集中授課、送外管理提升培訓、聘請專業技術咨詢機構或行業專家培訓等形式多樣、寓教于樂的教育培訓形式，提高員工參與安全教育培訓的積極性，拓寬教育培訓的廣度。（責任分工：各縣區政府和市級負有安全監管職責的部門牽頭負責，督促企業具體落實）。

（三）建立健全科學完備、執行嚴格的安全生產制度體系。

建立全員覆蓋的安全生產責任制。根據《安全生產法》、《xx省安全生產條例》、《xx省生產經營單位安全生產主體責任規定》及《xx市生產經營單位安全生產主體責任規定》等法律規章，結合企業生產經營實際，根據崗位的性質、特點和具體工作內容，明確從主要負責人到一線從業人員（含勞務派遣人員、實習學生等）的安全生產責任、責任范圍和考核標準。安全生產責任制內容、范圍、考核標準要簡明扼要、清晰明確、便于操作，要覆蓋企業所有組織和崗位，確保形成“層層負責、人人有責、各負其責”的安全生產責任體系，建立健全自我約束、持續改進的內生機制。（責任分工：各縣區政府和市級負有安全監管職責的部門牽頭負責，督促企業具體落實）。

建立健全實用管用的安全管理制度和安全操作規程。企業要根據生產經營實際和特點，建立健全涵蓋企業生產經營活動全過程、各環節的安全管理制度，做到安全責任、管理、投入、培訓和應急救援“五到位”；結合企業裝置、設備設施、工藝流程、作業場所等，組織有經驗的崗位員工、技術人員、管理人員共同參與，制定覆蓋所有崗位和全部操作過程的安全操作規程，為員工提供操作必須遵循的程序和方法、必須嚴格禁止的行為和異常情況下緊急處置步驟和方法。（責任分工：各類生產經營單位具體落實）。

確保安全管理制度和安全操作規程有效執行。企業要建立完善實用的激勵考核機制，確保安全管理制度和操作規程真正得到有效落實。主要負責人要帶頭執行安全生產管理制度，落實安全生產責任制，主動向全體員工和社會進行安全生產承諾，督促逐級簽訂安全生產責任書，定期組織檢查安全管理制度的落實情況和執行效果，強化管理考核，嚴格獎懲。鼓勵廣大員工相互監督、相互幫助，保證安全管理制度和操作規程有效落實。（責任分工：各類生產經營單位具體落實）。

（四）建設先進適用的安全設施設備體系。

加強設備設施的源頭安全管理。企業要從源頭上加強對設備設施的管理，科學、合理選用符合法律法規標準規范要求的本質安全型設備設施，保證設備設施的正確安裝，防范因設備設施先天性缺陷、不合格產品、安裝不規范等導致的潛在安全隱患。要建立設備設施技術檔案和備品配件管理臺賬，編制設備操作和維護規程。要突出對自動化控制系統、儀器儀表、電氣設備設施、安全報警設施、重大危險源等重點設備設施的安全管理，確保設備設施安全受控。（責任分工：各類生產經營單位具體落實）。

加強設備設施安全運行管理。企業要定期監（檢）測檢查關鍵設備、連續監（檢）測檢查儀表，及時消除安全隱患。關鍵設備要裝備在線監測系統。加強對特種設備、安全附件、安全保護裝置、測量調控裝置及有關附屬儀器儀表的定期校驗、檢修，未經定期檢驗或者檢驗不合格的特種設備及附件，不得繼續使用。定期做好設備維護保養，及時淘汰、更換存在嚴重事故隱患、國家明令淘汰和禁止的設備設施、超過安全技術規范規定使用年限的設備設施，保證設備性能完好、運行可靠。（責任分工：各縣區政府和市級負有安全監管職責的部門牽頭負責，督促企業具體落實）。

提升設備設施自動化控制水平。要結合企業特點，狠抓科技強安行動，引導企業淘汰安全保障能力低的落后產能，積極探索、使用符合企業實際的新技術、新材料、新工藝、新設備，采用自動化程度更高、操作更加簡便、智能化程度更高的設備設施，大力推進“機械化換人、自動化減人、智能化無人”建設。煤礦企業要推進“一優三減”和“四化”改造，非煤礦山企業要推進地面生產生活設施改造和“五化”建設，危險化學品（化工）企業要推進自動化控制系統改造，不斷減少高危場所現場作業人員，降低勞動強度和安全風險，從本質上提高設備設施的安全運行水平和生產效率。（責任分工：各縣區政府、市應急局、市發展改革委、市工信局、各工業園區管委會牽頭負責，督促引導企業具體落實）。

（五）建設嚴格高效的安全管理體系。

強化企業安全生產標準化建設。企業要持續推進安全生產標準化建設，認真對照《企業安全生產標準化基本規范》以及相關行業標準的要求，從組織機構、安全投入、規章制度、教育培訓、裝備設施、現場管理、隱患排查治理、重大危險源監控、應急管理以及事故報告、績效評定等方面全方位開展安全生產標準化建設工作，積極推動企業班組安全建設，通過開展崗位達標、專業達標和企業達標活動，不斷夯實安全管理基礎。各級各相關部門要嚴格驗收標準、達標時限和推進措施，規范企業生產經營秩序，夯實企業安全生產基礎。（責任分工：各縣區政府，市應急局、市住建局、市交通運輸局、市發展改革委、市工信局等有關部門按職責分工落實）。

推進安全風險分級管控和隱患排查治理雙重預防機制建設。企業要發動全體員工，選取科學適用的安全評價方法，全方位、全過程辨識生產工藝、設備設施、作業環境、人員行為和管理體系等方面存在的安全風險，確定安全風險類別和等級，建立安全風險檔案，落實企業、車間、班組和崗位的管控責任，從組織、制度、技術、應急等方面對安全風險進行有效管控。在此基礎上，進一步健全完善隱患排查治理機制，制定符合企業實際的隱患排查治理清單，明確和細化隱患排查的事項、內容和頻次，并將責任逐一分解落實，推動全員參與自主排查整治隱患，努力實現把風險控制在隱患形成之前、把隱患消滅在事故前面。要向職工公開企業安全生產風險危害、重大安全隱患排查治理等情況，接受職工群眾監督。要持續推進崗位責任卡、應急處置卡、風險告知卡等先進安全管理經驗，提高企業從業人員的安全責任意識和應急處置能力。（責任分工：各縣區政府和市級負有安全監管職責的部門牽頭負責，督促企業具體落實）。

強化危險性作業的安全管理。企業要針對動火、進入受限空間、動土、臨時用電、高處作業、斷路、吊裝、抽堵盲板、檢維修、開停車等事故易發多發環節，建立并不斷完善相應的危險作業許可制度，規范作業安全條件和審批程序。實施危險性作業前，必須進行風險分析、確認安全條件，確保作業人員了解作業風險和掌握風險控制措施、作業環境符合安全要求、預防和控制風險措施到位，現場監護和應急處置措施得到落實，經嚴格審批方可作業。（責任分工：各縣區政府和市級負有安全監管職責的部門牽頭負責，督促企業具體落實）。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇六

中央企業是我國國民經濟的重要支柱，是國有經濟發揮主導作用的主力軍，是社會主義公有制的重要基礎。不斷加強和改進黨建工作，是中央企業實現目標任務的重要保證。改革開放以來，在中國特色社會主義理論體系的指引下，中央企業黨建工作呈現出良好的發展勢頭，在國有資產管理體制改革和中央企業改革發展穩定工作中起到了重要的保證作用。但同時也要看到，中央企業黨建工作的體制機制、方式方法還存在著與現代企業制度要求不相適應的地方：一些同志思想上存在著淡化企業黨組織作用的傾向;有的企業黨組織軟弱渙散，不能有效參與企業重大問題決策等，亟需采取有效措施加以解決。

制定企業黨建工作五年規劃。

確保黨建、業務工作同步規劃、設計、落實。

在制定企業發展五年規劃時，同步制定黨建工作五年規劃，同步落實，才能真正使企業黨建工作落到實處。黨建五年規劃的內容應包括：

建好機制。

根據企業發展戰略和發展階段，對規模大、投資大、風險大、任務重的企業，實行“雙向進入、交叉任職”的領導體制。明確公司黨委與董事會、監事會、經理層的職責及相互關系，形成有機融合、運轉協調的新型領導體制和運行機制，發揮領導班子的整體合力。落實黨建責任制是加強黨建工作、促進企業健康發展的重要手段，參與企業重大問題決策，是黨章賦予國有企業黨組織的重要職責。

抓好班子。

建設學習型領導班子，是加強黨的建設，提高企業科學發展能力的重要舉措。黨(組)委理論中心組學習應創新形式，提高質量。每兩月至少集中學習一次，建立個人學習情況匯報制度和學習評價制度，確保學習效果。緊密圍繞企業中長期發展戰略和中心工作，積極培養核心競爭力，努力完成各項工作目標。建立健全對“一把手”的監督制約機制。貫徹執行民主集中制原則，完善黨內民主生活會制度，提高領導班子民主生活會質量，增強班子團結和諧，班子成員廉潔自律。結合創先爭優活動和建設“學習型”黨組織的要求，開展“四好”領導班子評比活動。

帶好隊伍。

堅持黨管干部、黨管人才。體現在：確定用人標準、研究推薦人選、完善評價體系、加強監督管理和培養后備人才等。真正把那些勇于改革創新、善于經營管理、得到職工群眾信任的優秀人才選拔上來。提拔的人選必須經過黨組織考察，聽取紀檢監察部門的意見。在干部日常管理、教育和監督中，應體現“誰用人、誰負責”的原則，各級管理者要承擔帶隊伍的責任。黨的基層組織要成為實現企業發展戰略的承重墻，共產黨員要成為實現企業發展戰略的排頭兵。大力倡導愛崗敬業、嚴謹誠實，借鑒國內外優秀企業員工良好職業操守，教育職工遵章守紀、嚴格按程序辦事，精益求精。積極探索黨員干部教育培訓工作新機制，將黨員培訓納入企業教育培訓體系，建立企業黨校。力爭使各級黨紀工團干部每年至少參加1次專門培訓，5年內黨員輪訓率達到100%。

創好環境。

持續開展學習科學發展觀活動，引導職工解放思想、轉變觀念、統一認識，積極投身于企業的改革發展。建立與企業生產經營相適應的思想政治工作體系和工作評價機制。不斷創新方式方法，關注員工關心的熱點問題，及時答疑解惑，增強思想政治工作的時代性、實效性和針對性。切實解決職工群眾在工作生活中的困難，支持工會組織發揮職能作用，協調勞資關系，維護企業穩定。進一步完善企業文化工作領導機制，打造企業文化理念體系，構建體現企業戰略規劃目標和新階段發展特征的員工行為規范體系和視覺識別系統。貫徹實施領導人員廉潔從業若干規定，規范企業負責人從業行為。緊緊圍繞各個時期的中心工作，積極開展各類專項紀檢監察工作，建立健全懲防體系。

促好發展。

以科學發展觀統領全局，推動企業實現中長期戰略目標和年度工作計劃。黨建工作應與企業生產經營緊密結合，貫穿于生產經營全過程，最終用企業科學發展的業績成果檢驗黨建工作實效。大力開展“模范員工”、“優秀員工”、“優秀共產黨員”、“優秀共青團員”及先進集體等評比活動。凡屬涉及到企業重大決策和勞動用工、工資分配、生活福利等職工切身利益的重大事項，要通過職工代表大會進行審議或通過。全面落實領導班子向職工代表大會述職、述廉和議廉制度。切實加強黨建帶團建工作，建立青年工作體制機制，將共青團和青年工作納入黨建工作責任制，要根據情況專題研究共青團和青年工作，幫助解決具體問題，支持團組織創造性地開展工作。

大力加強標準化黨支部建設。

使基層黨支部成為堅強的戰斗堡壘。

今年是基層組織建設年。黨支部作為黨的基層組織，是黨建工作的基礎和“顯示終端”，是組織黨員直接參與、服務企業改革發展的戰斗堡壘，是黨聯系廣大員工的橋梁和紐帶。按照黨的綱領和章程，科學地進行黨支部建設，有益于增強中央企業黨組織的創造力、凝聚力、戰斗力，有利于進一步發揮黨的政治核心作用。

加強中央企業基層黨組織建設，應從全面推進標準化黨支部建設入手，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹落實科學發展觀，以“圍繞中心抓黨建，抓好黨建促發展”為工作思路，以黨務信息管理系統為平臺，推進黨務公開，加快黨支部工作規范化、標準化建設。標準化黨支部建設應該包括以下內容：

1.加強基層黨組織建設，對符合條件的，要堅持基層黨組織與行政組織“同步設計、同步到位、同步運作”，及時成立黨支部，配齊配強黨務干部，有序開展支部活動，確保基層黨組織的及時覆蓋、有效運作。

2.黨支部工作要始終圍繞本單位、本部門中心工作，注重實際，切實加強對黨員隊伍的思想、政治、作風建設，服務中心工作、創造崗位價值。支部委員應每季度與本單位行政領導就前述問題溝通商量，互相支持、互相配合，形成合力。

3.黨支部要組織落實上級黨委對黨建帶工建、黨建帶團建的各項具體要求，每年至少召開一次專題會議研究本單位基層工會組織和共青團組織的工作。要教育引導黨員職工支持、貫徹和落實上級組織的改革方案，主動配合行政建立和完善員工績效考核體系，關心職工的切身利益，積極參與研究所在單位先進集體和個人的評比等。

4.黨支部要加強對黨員的教育、培訓工作。要利用支部組織生活、年度紀律教育月活動等形式，及時向每位黨員傳達中央和企業的重大決策、重要會議精神、重大方針政策等，使黨員及時了解和掌握其主要精神;每季度組織一次黨課教育，加強對黨的基本知識、黨內生活的基本制度、規定，以及黨史、國際共產主義運動史的基本常識等教育，使黨員了解黨的知識，提高對黨的認識，增強黨性，自覺執行黨內的各種規定;通過不定期開展讀書活動、專業知識培訓等形式，組織黨員學習科學、文化和業務知識，幫助黨員提高素養、提升技能。

5.黨支部要認真做好黨員發展工作，積極鼓勵優秀員工向黨組織靠攏。要規范黨員發展工作，做到年初有計劃、過程有跟蹤、記錄要完整、發展嚴要求。做好推優入黨工作，原則上28周歲以下青年入黨應從團員中發展，發展團員入黨要經過團組織推薦。

6.黨支部每三年進行一次改選換屆。逾期換屆不能超過3個月，超過3個月的需經上級黨組織批準。換屆選舉采用公推直選的方式進行。認真落實公推直選各項規定，擴大黨內民主，激發基層黨組織活力，落實黨員民主權利。

7.黨支部每季度分析一次黨員的工作、學習、生活情況，掌握黨員思想動態，做好黨員的日常管理。支部委員每年至少和所在支部黨員開展一次交流談心，肯定黨員成績，同時重點對黨員中出現的不積極參加組織生活、不按時交納黨費、不愿做黨分配的工作等“三不”現象、違紀違規苗頭、思想問題、工作學習困難等情況，能夠及時發現并進行教育、引導和幫助。

8.黨支部組織生活每月至少進行一次，黨支部也可以根據工作需要隨時舉行。每年開展一次“民主評議黨員，進行批評與自我批評”活動。領導干部參加黨員大會和黨員活動的到會率需達到80%以上。

9.黨支部要規范黨費的收繳和使用工作。黨支部每季度按比例將黨費上繳所在單位黨委，每半年將黨費收繳、使用情況向全體黨員公布。

10.黨支部活動的內容及黨員組織生活的各項管理信息應由支部做全面詳細的記錄。要及時維護各項黨務信息，確保信息的全面性、及時性和準確性，實現黨支部信息管理的常態化。

全面推行基層黨組織公推直選。

增強基層黨組織活力。

人民民主是社會主義的生命，發展社會主義民主政治是我們黨始終不渝的奮斗目標。在當前的歷史條件下，必須以黨內民主帶動人民民主。中國共產黨是中國民主政治發展的領導核心，黨內民主的發展程度，直接影響和制約著人民民主的發展程度。發展好黨內民主就能更好地為發展人民民主提供根本的領導保證，創造必要的政治條件，打下良好的政治基礎。黨的十七屆四中全會強調黨內民主是黨的生命。推廣基層黨組織領導班子成員由黨員和群眾公開推薦與上級黨組織推薦相結合的辦法，逐步擴大基層黨組織領導班子直接選舉范圍，是黨的“十七大”明確提出的要求。

革命導師馬克思指出：“工人階級為了不致失去剛剛爭得的統治，一方面應當鏟除全部舊的、一直被利用來反對它的壓迫機器，另一方面應當宣布它自己所有的代表和官吏毫無例外地可以隨時撤換，來保證自己有可能防范他們。”以基層黨組織領導班子成員換屆選舉為突破口，在中央企業全面推行公推直選，積極探索黨內基層民主新的實現形式，認真落實黨章賦予黨員的民主權利，尊重黨員的主體地位，活躍黨的組織生活，強化黨組織領導班子成員的責任感和榮譽感，不斷增強中央企業基層黨組織的凝聚力、戰斗力和創造力。

改革候選人的醞釀產生方式及書記、副書記的選舉方式，從制度上體現保證黨員民主權利。

“公推直選”中的“公推”就是公開推薦，把以往領導班子候選人單純由組織推薦提名，擴大為黨組織推薦、黨員和群眾聯名推薦、黨員自薦等三種形式。“公推直選”中的“直選”就是直接選舉，與以往先由黨員大會(或黨代表大會)選舉產生黨組織的委員會，然后再由委員會選舉產生書記、副書記的程序不同，現在是在黨員大會(或者黨代表大會)上直接選舉產生書記、副書記。書記、副書記的直接選舉可以等額選舉，也可以差額選舉，這是基層黨組織選舉上的一次大膽嘗試。

創新選舉流程和重要選舉環節，充分調動黨員參與選舉的積極性和主動性。

公推直選的流程與以往選舉相比更細致完善，但是要結合中央企業的實際，選舉過程必須簡練易于操作。可以分為以下幾個步驟進行：1.制定工作方案;2.公開推薦候選人初步人選;3.確定候選人預備人選并進行公示;4.召開黨員(或黨代表)大會，組織候選人進行演講及答辯，直接選舉產生新一屆委員會。

在選舉流程中，公推直選應遵循以下原則：1.民主、公開、競爭、擇優原則;2.群眾公認原則;3.充分發揚民主和增進團結相結合的原則;4.增強黨組織創造力、凝聚力、戰斗力原則。注重把握好“公推”和“直選”兩個關鍵環節。通過對選舉流程的改革創新，既保證了黨員了解候選人的情況，又能滿足黨員的政治參與愿望。

注重保障黨員民主權利與貫徹組織意圖的結合，確保公推直選規范有序進行。

公推直選的著眼點在于擴大基層黨內民主，保障黨員民主權利更好地得以實現，但是，推進黨內民主又必須堅持循序漸進、規范有序。因此，在推進公推直選過程中，既要十分注意把握好細節工作，注重把保障黨員民主權利與貫徹好組織意圖有機結合起來。在擴大候選人差額比例方面，也要十分注意適度控制規模，使選舉中選票能夠相對集中，確保選舉成功舉行。對黨組織書記、副書記的任職條件提出相應要求，保證符合干部任用條例的有關規定。換屆選舉是黨員政治生活中的一件大事，通過公推直選能夠有效保證黨員對選舉活動的全過程參與，最大限度地調動廣大黨員參與黨內事務的積極性和主動性，進而增強黨員意識、民主意識和權利意識。

綜上所述，筆者認為，通過制定并落實好黨建工作五年規劃，使整個企業從上到下都知道自己肩負的職責，從而使黨建工作落到實處，切實做到“圍繞中心、服務大局”，推動企業又好又快地發展;通過標準化黨支部建設，使基層黨支部成為堅強的戰斗堡壘;通過基層黨組織公推直選，尊重黨員主體地位，增強黨員民主權利，扎實推進黨內民主，使基層黨組織煥發生機與活力。這樣，中央企業的黨建工作必將呈現出新的面貌，中央企業的改革發展必將開創出新的局面。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇七

社會的發展進步，事業興旺發達需要人才的支撐，人才問題是事業發展之基石，更是興“檔”之本。當今，雖然重視人才已經得到了全社會的認可，然而作為檔案工作這樣一個工作單調枯燥又相對清貧的崗位，人才嚴重匱乏，特別是縣鄉兩級檔案工作部門，大學生、研究生不想從事檔案工作，檔案創新工作過程中所需的專業人員、實現檔案信息化所需的計算機專業技術人員更是難覓難求。新時期檔案事業的發展需要高素質的檔案工作者，沒有適應社會發展的高素質人才，發展檔案工作就將成為空話，更談不上落到實處。正因如此，做好新形勢下的檔案工作，關鍵在于檔案人才隊伍建設。

結合當前檔案工作實際，以我縣檔案人才隊伍建設為例，對縣鄉兩級檔案人才隊伍建設的現狀進行了調查，提出了粗淺的對策。

一、基本情況。

xxxx毗鄰廣東，是xxxx的南大門，素有“楚尾粵頭”之稱，是沿海進入中西部地區的橋頭堡。全縣轄15個鄉鎮，358個行政村，總面積1806平方公里，總人口39.06萬。其中6個瑤族鄉，少數民族人口2.6萬。二廣高速、廈蓉高速貫穿全境，省道216、322、324線在縣內交匯。于漢高祖5年(公元前202年)建縣，名南平，唐玄宗天寶元年(公元742年)以其境“山嶺重疊，薈蔚蒼翠，浮空如藍”而改今名，具有2xxxx多年的悠久建縣歷史。中國共產黨曾經于xxxx26年在xxxx建立地方組織并領導開展了轟轟烈烈的革命群眾運動，經軍長征經過xxxx時，xxxx人民積極為紅軍帶路，主動救護傷員，從物資、人力等方面大力支持紅軍，留下了許多動人故事和寶貴的檔案資料。xxxx94年，xxxx縣被省人民政府批準為革命老區。xxxx3年5月20日，國務院權威機構認證，xxxx縣是xxxx母親河湘江的源頭。目前，全縣有國家綜合檔案館1個，館庫有檔案密集架260立方米，館藏檔案50380卷，12380件，檔案保管保護設施齊全，館藏檔案以文書檔案為主，館藏資料主要以黨報黨刊為主，藏量萬余冊。全縣有鄉鎮場、縣直機關檔案工作部門153個，管理各單位在xxxx0年以后形成的文書檔案和各單位歷年專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案、聲像檔案及各種資料，管理檔案資料多，內容豐富。

二、目前全縣檔案人才隊伍的現狀。

目前，我縣現有專兼職檔案工作者169人，其中縣檔案局檔案工作者16人，部門專職檔案員6人，兼職檔案員147人，大專以上文化程度34人，中共黨員46人，從事檔案管理的工作人員總體結構年齡偏大，文化素質不高，無檔案專業畢業人才。現在從事檔案工作的人員只能做一些簡單的資料收集管理工作，對于如何拓展資源建設，開展信息化管理工作無從下手，工作限于滿足現狀，保穩定保安全，只要不出事而已。

三、目前縣鄉兩級檔案工作急需解決的幾個問題。

1、領導重視力度不夠，影響檔案干部隊伍健康發展。

目前，檔案工作在服務上贏得了市場、贏得了利用者的滿意，相當一部分人真正認識到“檔案看起來是紙，用起來是寶”，檔案工作已經在社會上“熱”起來，讓社會認可了檔案的價值。但是到基層一級部門，有相當一部分縣直單位、--來源網絡整理，僅供學習參考鄉鎮場一級政府的領導對檔案工作的重視力度不夠，特別是對村級檔案工作的管理更是置之度外。他們重視的是“一票否決”的帽子工程和政績工程，以及實惠項目工作，甚至還有少數領導干部腦海里無一絲檔案工作觀念，對檔案工作只講不抓，或放任不管，手中掌握的檔案資料常常一丟了之，嚴重挫傷檔案工作者的工作熱情，影響檔案隊伍的健康發展。

2、檔案工作地位不強，影響檔案事業發展。

由于檔案產生的效益有限且時限長，相當一部分人的檔案意識觀念不強，在他們的眼中，檔案工作至多只是一種資料整理保管工作，忽視了檔案服務的社會價值，造成檔案管理意識淡薄，對檔案工作的重要性認識不深刻，使得檔案工作邊緣化，管理檔案流于形式，單位和社會散存的檔案資源損失嚴重，嚴重影響檔案事業健康發展，有時出現檔案干部隊伍斷層的不良現象。3、檔案工作崗位待遇差，造成工作隊伍缺乏動力。

作為檔案工作崗位，相當一部分領導的眼中是養老休閑崗位，他們不了解目前的檔案工作是信息化與資源型及社會服務型的專業工作，檔案工作是專業性很強的工作。可是由于檔案工作崗位存在經濟待遇差、政治待遇也差以及提拔調動的機會少的現狀，特別是目前僅有的一點保健津貼也被取消，檔案工作者靜不下心來、流動快、調換頻繁，調配進檔案工作部門的工作人員不是年齡偏大的就是文化水平偏低的人員，現在大部分檔案工作人員只能做一些檔案工作的資料收集、整理、歸檔，如何豐富檔案資源，創新檔案資源結構、檔案信息化建設的認知感無從談起。工作限于滿足現狀，至于如何發展檔案工作、開展檔案信息化建設是后者的事，開拓創新精神全無，談何創造性開發檔案資源建設工作，造成檔案工作隊伍缺乏動力。

4、檔案事業發展經費的投入力度不大，檔案資源的管理現狀不容樂觀。

目前我縣縣鄉兩級現有153個機關檔案室，可是80%以上的單位檔案室投入小，保管保護的設施不全，檔案工作沒有擺上日常工作議事日程，特別是檔案工作經費更沒有擺上議題。大部分單位檔案室只加強了文書檔案、會計檔案的歸檔保管，對專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案缺乏歸檔管理，特別是各單位、各部門對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料的收集整理沒有安排專門經費，有相當一部分專業檔案保管在股室，甚至有些保管在個人家中，沒有進行專門收集、立卷、歸檔，有些檔案資料已經出現霉、蟲現象，檔案資源收集不齊全，特色檔案損失嚴重。檔案資源是不可再生資源，主要領導過問檔案工作少，檔案事業發展經費投入力度不大，檔案資源的管理得不到保障，檔案干部隊伍的思想得不到解放，使得我縣檔案工作的管理水平、服務大局、服務社會、服務群眾跟不上新時代對檔案工作的要求。5、檔案的利用服務功能欠缺，檔案工作隊伍的社會形象邊緣化。

--來源網絡整理，僅供學習參考得不到拓展，他們的思路使得檔案工作者的社會形象邊緣化，檔案工作部門的人才隊伍缺乏新鮮血液的補充。

針對目前縣鄉兩級檔案工作人才隊伍結構不合理、綜合素質不高的現實情況，為切實改善檔案工作條件，提高檔案工作社會地位，建立人才成長激勵機制，加大檔案專業人才隊伍的培養，切實提高檔案工作服務大局、服務社會、服務群眾的能力和水平，為全縣的經濟建設、社會穩定、社會主義新農村建設服好務。筆者認為要著力做好以下幾方面的工作：

1、加強檔案工作宣傳力度，提高檔案工作社會知名度。

檔案工作從大的角度涉及到整個國家資源庫的建設管理工作，小的角度涉及到“家庭檔案”、個人檔案的收集整理、保管保護工作，涉及面廣，資源豐富。然而，由于我們大部分人沒有從事過檔案資料的收集、整理、利用工作，意識不到檔案對國家、對社會管理乃至個人及子孫后代富民強國的重要性，加強檔案資源的收集、整理、保管保護工作的宣傳及國家加強檔案管理工作的檔案法規宣傳迫在眉睫，提升檔案工作社會知名度越顯重要。加拿大檔案學家特里·庫克曾說過：“在普通公民看來，檔案不僅要涉及政府的職責和保護公民的個人利益，而且更多的還要為他們提供根源感、身份感、地方感和集體記憶。”從這段話中，我們可以領悟到檔案的重要和目前我縣加強檔案管理工作宣傳的重要性和提高檔案工作社會知名度的迫切性。首先，領導干部必須重視檔案工作，要將檔案工作的宣傳納入單位日常議事日程，要樹立起檔案資源管理和建設意識；其次，檔案主管部門要加強檔案業務和法規知識的宣傳力度，進行檔案工作網絡化建設宣傳；同時要利用各個部門的宣傳媒體開展不同形式的檔案宣傳，使廣大干部、群眾認識到檔案的重要性和開展檔案資源建設的緊迫性，不斷提升檔案工作的社會知名度。

2、加強檔案隊伍思想建設，改變檔案隊伍自身定位問題。

--來源網絡整理，僅供學習參考門不可能造出“原子彈”，它不直接關系到國計民生，但檔案事業是一項重要的社會發展事業，是黨的事業的重要組成部分，它真實記錄著人類社會重要活動，承擔著為黨委政府提供檔案服務的特殊責任，是促進和推動中國特色社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設不可或缺的力量，沒有檔案資料記錄，“無檔可查”，任何機構、組織都難以保證其決策、管理上的連續性、正確性，獲得最大的經濟效益和社會效益。在每一項好的決策中，都必須借助檔案資源，只有真正了解了過去，才能把握好現在，更好地預見未來。

3、加強檔案資源管理和編研工作，提高檔案服務民眾的力度，增強檔案工作的社會地位。

檔案資源是本錢，沒有本錢一切都是空談。現在是信息爆炸的時代，也是資源緊缺的時代，資源意識普遍覺醒，檔案資源坐等上門的時代已一去不復返，要想有所作為，一是要有“搶抓”的意識，各單位、各部門不僅要做好文書檔案、會計檔案的管理，還要加強對專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、科技(基建)檔案及電子聲像新型載體檔案等方面收集、整合管理力度，特別是要對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料加強收集整合工作，擴大檔案資源渠道；二是要有創新和突破意識，各機關檔案室要加強對檔案信息的分析研究、綜合加工、深度開發，提供深層次、高質量檔案信息產品，不斷挖掘檔案的價值，努力把“死檔案”變“活信息”，把“檔案庫”變成“思想庫”，更好地為單位領導決策、管理提供參考；同時利用檔案資料加強編研工作，積極為廣大民眾提供各種資料。要加強檔案服務民眾力度，檔案工作部門要緊緊圍繞維護民眾權益積極開展工作，及時為檔案利用者提供開放檔案的利用，為解決人事、土地、房產、待遇、矛盾糾紛等提供合法的檔案依據，促進社會穩定與社會和諧。要積極加強檔案信息化建設，充分利用網絡等新平臺提供檔案信息服務，要利用網絡平臺政務信息公開平臺整合檔案資源，全面打造文檔管理和現行文件電子信息服務平臺，實現資源共享，加速各級檔案館、機關檔案室多媒體數據庫建設，開辟現行文件利用的新途徑，不斷增強檔案工作的社會地位。4、加強檔案專業人才隊伍培養，建立人才成長激勵機制，增強檔案工作隊伍的自信心。

社會的發展進步，事業的興旺發達需要人才的支撐，檔案工作者因“檔案”相聚，事業唯“專業”而興。檔案隊伍專業化程度決定著檔案事業發展的整體水平，特別是檔案資源的建設更需要專業化人才。過去我們的檔案人做到的“默默無聞、無私奉獻”已經遠遠落后于當今檔案工作的要求。目前，我縣從事檔案工作的人員雖然有169人，但是我們隊伍的結構是年齡偏大，文化水平偏低，職工身份人員偏多，創新檔案工作意識不強，拓寬檔案資源建設的水準不高。今年2月份，中共中央辦公廳、國務院辦公廳下發了《關于加強和改進新形勢下檔案工作的意見》第22項，特別指出加強檔案干部隊伍建設。要求各地區各部門各單位要把檔案干部培訓、交流、使用列入干部培養和選拔任用統一規劃，統籌安排，為檔案干部學習培訓、下基層掛職鍛煉、交流任職等創造條件，不斷提高檔案干部隊伍素質；為檔案部門配備堅強有力的領導班子；關心檔案干部成長，切實幫助他們解決各種實際問題和后顧之憂，保持檔案干部隊伍穩定。要用中國特色社會主義理論體系武裝檔案干部頭腦，鼓勵他們埋頭苦干、樂于奉獻、銳意進取；建立科學的引才育才機制，引進和培養檔案專業人才；積極運用遠程教育開展檔案干部繼續教育，讓廣大檔案干部接受專業培訓，努力造就一支政治強、業務精、作風硬、紀律嚴的高素質檔案干部隊伍。正因如此，加強檔案工作人才隊伍建設，--來源網絡整理，僅供學習參考一是需要組織人事部門站在快速發展我縣檔案工作的角度考慮，圍繞“培養、吸引、使用”三個環節，加強高素質檔案人才隊伍建設，培養和造就一大批有理想、有道德、掌握現代科學技術和現代管理知識的復合型人才和各類專門人才，公開招考或引進一些年輕朝氣的大學生充實到檔案工作崗位上工作；二是建立人才成長激勵機制，加強縣鄉兩級檔案工作者的培訓、交流、使用力度，為檔案工作者交流任職創造條件，不斷拓寬檔案工作者工作閱歷和知識視野，提升檔案工作地位，對檔案工作成績優秀的人員要表揚，要獎勵，要重用和提拔，激活檔案工作者的自信心；三是檔案主管部門要高度重視年輕檔案工作者的培養，多組織檔案工作者開展短期異地交流工作培訓，多崗位鍛煉，熟悉檔案工作的多個環節，為他們創造更多學習、交流鍛煉的機會和條件，早日培養成學術帶頭人和業務專家能手，不斷壯大檔案工作隊伍；四是切實改善檔案工作者的待遇。目前各部門、各單位從事檔案工作有相當一部分同志是職工身份，他們提拔調動的機會少，不少檔案工作者在檔案工作崗位一干就是十幾、二十幾年。他們默默無聞、不圖名利，單位領導班子要關心他們，特別是主要領導更要堅持以人為本,為他們排憂解難,認真關注和主動關心他們的待遇,包括政治進步、工作條件和生活待遇，解決他們工作和生活中的實際困難和問題，使他們更加安心、靜心、潛心致力于檔案工作。

--來源網絡整理，僅供學習參考。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇八

近年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環境的不斷優化，我區民營企業人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業的飛速發展。但是與民營經濟快速發展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。

一是民營企業人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區20家重點民營企業的調查，民營企業近年來迅速做大做強，對人才特別是優秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至2004年底，20家民營企業擁有職工1991人，從職稱結構看，擁有各種職稱的270人，其中高級職稱為37人，中級職稱121人，初級職稱為112人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業吸納、培養、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業家在觀念上存在急功近利思想，只重產出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養″或″重用輕養″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業績，而看與企業主的親緣關系的現象。待遇留人、事業留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區民營企業管理和技術人才年均薪酬2—4萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業文化建設方面，我區的民營企業人才普遍存在″打工″的思想，企業對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區委、區政府的人才引進、培養、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業人才政策落實不到位。

１、提高認識，進一步加強黨對民營企業人才隊伍建設的領導。區委、區政府要加強對民營企業人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業人才隊伍建設規劃，加強對民營企業人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。

2、創新人才政策，進一步改善民營企業人才成長環境。出臺更加靈活優惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業人才保障體系。要關心民營企業人才家屬就業等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業人才職稱評定工作。要完善民營企業人才激勵機制。指導民營企業進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業建立科學、有效的業績考評機制，保證企業內部公平。

３、強化政府服務功能，進一步推進民營企業人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區特色的、貫通全國的統一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區的經濟建設和社會發展提供人才信息服務。

４、加大投入力度，進一步構筑民營企業教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業的專業人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業建立人才資源開發管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業創辦重點行業實驗室，解決我區重點行業的關鍵共性技術，吸引培養一批符合區域經濟和社會發展急需的中高級人才。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇九

黨支部書記。青原區流坊村不失時機地通過“兩推一選”把本村群眾公認的三位致富能人選進班子，強化了班子戰斗力和凝聚力，村班子為民辦事能力也明顯提高，黨支部依托產業基地，創新活動載體，扎實推進了生態小康示范村的建設，領著流坊走進“花的世界，綠的海洋，鳥的天堂”。通過建立“富民產業對接鏈接工程”人才培訓基地，促進了農村各方面的優秀人才脫穎而出，一大批黨員致富骨干分子被選拔到鄉村干部崗位，進一步優化了基層領導班子的年齡、知識、結構。在富民品牌產業的帶動下一批“土特”產業象雨后春筍般迅速發展，不僅聚集了農村經濟發展的原動力，保證了農業產業化發展的生力軍，而且壯大了產業規模，加速了農村產業結構調整，切實促進了農民增收，為吉安經濟的全面發展奠定了扎實的基礎。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇十

內容提要：近年來，黨中央國務院及重慶市委市政府高度關注三峽移民庫區經濟社會的發展，尤其注意到以萬州為庫區中心的產業空心化的問題，為加快以萬州為中心的三峽移民庫區的產業發展，必須堅持“工業興萬、富民強區”的發展戰略，為此，必須加快建設一支數量充足、結構合理、素質較高，能夠適應現代企業發展的人才隊伍。**區抓住三峽移民契機，大力調整產業結構，全面夯實產業基礎，工業企業經過多年的培育和發展，已經形成具有一定規模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，為全區經濟社會的發展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業在人才資源開發、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經驗。同時，也應清醒的看到，我區工業企業與重慶主城區相比總體水平還不夠高，與近鄰涪陵區相比仍有較大差距，與萬州新型工業化進程的要求還不相適應。要實現工業興萬、富民強區的目標，必須抓住人才這個關鍵，明確人才工作目標，以構建七個人才工作平臺為主要舉措，努力建成以優秀經營管理者、技術(學術)領軍人、優秀營銷人才和技術能人等四支隊伍為核心的企業人才大軍。

正確認識我區企業人才隊伍建設的現狀，了解建設企業人才高地所面臨的機遇和挑戰，對于建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，實現工業興萬、富民強區目標，具有重大戰略意義。為此，通過對我區企業比較廣泛的調研，并對毗鄰地區的學習借鑒，現將有關情況綜述如下：

近年來，區委區政府高度重視我區企業人才隊伍建設，在企業人才隊伍的培養、選任、激勵上采取了一系列有力措施，經過多年的培育和發展，我區已逐步建成一支由企業經營管理者、專業技術人員、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業人才隊伍，并已具有一定規模，門類比較齊全，企業人才隊伍的年齡、文化、專業結構得到了一定程度的優化，后備隊伍建設取得了明顯成效，整體素質有一定提高，實力有所增強，為全區經濟的發展提供了有力的人才支撐。

(一)我區企業人才隊伍的基本情況。

1.總體數量。到底，我區規模以上企業現有職工約42700人，其中具有中專以上學歷的人才總量約4180人，占職工總數的9.78%。在各類人才中，經營管理人才736人，占職工總數的1.72%;專業技術人才1156人，占職工總數的2.7%;營銷人才495人，占職工總數1.16%;技能人才1793人，占職工總數的4.19%。

4.職稱構成。在約2500名專業技術人才、營銷人才和經營管理人才隊伍中，高級技術職稱138人，約占上述人員的5.5%;中級職稱408人，占16.3%，初級技術職稱1954人，占78.2%。各類專業技術人才中，高、中、初職稱的結構比例為1：3：14。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術人員，共1680人，約占人才總量的40.2%。

我區抓住三峽移民搬遷的歷史機遇，對企業的所有制結構、組織結構、產權結構、產品結構進行了深入的調整和改革，隨著企業改革的不斷深化，我區對企業人才隊伍建設進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發、培育、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經驗：

1.人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業人才隊伍建設良好的成長和工作環境。經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業的領導者人才觀念發生了深刻的變化，表現為：一是越來越多的企業認識到人才資源是各類生產要素中的第一資源的觀念。重慶飛亞實業公司(重慶昊元生物產業集團發展有限公司)等重點骨干企業，把人才資源的開發、使用、培訓已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業公司在對企業現有員工積極進行培訓努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優秀人才加入公司，20，在該公司新的工資體系尚未建立的情況下，為吸引優秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的過渡性措施，率先對員工的工資結構進行了調整，使公司的薪酬水平在招聘市場上具備了一定的競爭力。兩年多來，重慶飛亞實業公司通過學校招聘、社會招聘等各種形式，共招聘各類大中專畢業生、管理人才、專業技術人才、營銷人才等共100余人，試用合格50多人，對這批員工，公司在各項政策以及后勤保障上都予以傾斜，例如：公司將招待所開辟為單身宿舍；對住家較遠的提供交通(住房)補貼。現在這批新員工，尤其是部分擁有工作經驗的成熟員工已經逐漸成長為企業各條戰線上的主力。該公司大專以上學歷員工比例由年4月的12%上升到現在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共識。不少企業開始摒棄學歷即人才的傳統觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，高度重視員工的敬業精神、團隊精神和學習創新能力。重慶江東機械有限責任公司按照新的人才標準衡量，認為本公司人才隊伍已占全體職工的35%。該公司高度重視各類人才的開發和使用，對各類人才的成長提供了較為暢通的晉升渠道，除了大力引進營銷、財務人才外，也十分重視專業技術人才和操作技術能人的引進和培養，每年中秋、春節定期舉辦聯誼會，與企業發展緊密聯系的區外優秀人才加強交流、增進感情，用事業發展、感情和適當薪酬待遇吸引了5名業內高級專業人才加盟該公司的發展；通過“技術比武”等多種手段，培養了一大批技術熟練、經驗豐富、對企業忠誠的高級技工，如該公司高級技工熊繼國參加重慶市“車工技能大賽”獲得全市第一名。對那些優秀的技術能手，每年由董事長、總經理親自帶隊到北京、上海參加產品展覽大會，這既是對技術能手的一種褒獎，又為技術能手提供了與客戶直接交流的平臺，為產品的不斷創新和提升打下了堅實的基礎。三是以人為本的科學發展觀深入人心。企業把關心、重視人才培育放在和生產經營、企業興衰同等重要的位置，重慶三峽水利電力(集團)股份有限公司、萬州港口集團等企業形成了共識，認為企業的發展，從根本上來講是為了人，只有有了好的員工，企業才能在市場經濟的大潮中保持強勁的競爭力。

經過精心培育與呵護，**區企業人才隊伍建設取得了一定成效，各類人才在本職工作崗位上競相迸發活力，發揮著重要的作用，尤其是大批的中青年骨干進入了企業經營管理者隊伍，企業經營管理者隊伍整體素質有了較大提高，絕大部分經營管理者已具有較高的學歷水平和專業職稱，知識面得到拓寬，基本掌握了任職所需的經營管理知識，其中一部分有較豐富的基層工作經驗和多個單位工作的經歷。經營管理者參與市場競爭，面對風險的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具備了一定的危機意識和兼容意識，具有能正確對待不同觀點和意見的胸懷；在決策能力、市場開發能力、人才開發能力、產品開發能力、公關能力、資本運作能力、經營策略能力、領導藝術等方面也都有了較大提高。

2.企業勞動人事制度改革不斷深化，在對國有企業各類人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破。一是企業經營管理者的選任。企業領導體制從黨委領導下的廠長、經理負責制逐步轉變為廠長負責制，并逐步推行聘任制，從“行政干部系列”的管理制度中分離出來；部分企業經營管理者實行了公開選聘，如重慶江東機械有限責任公司面向社會公開招聘精通財務和融資的副總經理，通過層層把關，優選了一名重大畢業的mba學員，使公司的融資與財務管理工作上了一個更高的平臺。二是部分企業深入推進以全員勞動合同為基礎的改革，構建“能進能出”的勞動用工制度。重慶索特集團、重慶萬光電源、等公司與員工按照“平等自愿、雙向選擇、協商一致”的原則，簽訂勞動合同，依法確立勞動關系：對公司原有的老職工按照國家規定依法管理；對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同(含試用期)，合同期滿后，公司根據年度考核結果和生產經營需要，決定是否續簽勞動合同；通過自愿辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業富余人員。三是在企業內部打破經營管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革，構建“能上能下”人事制度。魚泉榨菜有限責任公司、萬州運輸總公司等部分企業為使優秀人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，有的企業還對生產車間部分管理和生產崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，讓員工認識到崗位來之不易，強化了員工愛崗敬業、主動學習的精神。

3.在調動企業各類人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。既重視物質激勵和利益驅動，又重視經營制度建設，同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統的各盡所能、按勞分配，發展為效率優先兼顧公平，以按勞分配為主，多種分配形式并存。更重要的是重視精神與物質激勵相統一，使講理想，講奉獻，艱苦奮斗，共同富裕的新觀念，逐漸成為企業各類人才的基本思想道德基礎。如對企業經營管理者實行年薪制，每年由區委區政府召開重點企業表彰大會，對優秀經營管理者既給予隆重表彰，由從財政資金中擠出資金予以物資獎勵。部分企業對營銷系統人員實行以銷售業績和貨款回籠掛鉤提成的目標考核工資制度；對科技人員(主要是產品研發人員)逐步推行“一票到底”的獎勵提成制度，即新產品投放市場，收入超過盈虧平衡點后，可實行銷售收入提成獎勵制度和4年利潤比例提成制，或期權激勵等辦法；對行管系統采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制。上述措施，充分調動了企業各類人才的積極性。

4.在加強國有企業經營管理者監督、約束方面做了大量的工作，取得了一定的成績。從法律法規方面，按照《企業法》、《公司法》、《勞動法》、《國有企業財產監管條例》等加強對經營管理者的監督、約束；從組織制度方面，既強調黨組織的監督保證，又重視工會、職工代表大會的民主管理，還有紀檢監察部門的專業監督；財務管理方面強化了審計制度，包括階段審計、離任審計等。所有這些制度與措施，加上企業在生產、經營、發展的實踐中摸索，總結出了一些行之有效的好經驗，形成了一些成形的規章制度，保證了我區國有資產的增值保值，經濟的健康有序發展，也客觀上培育出了一支高素質的、有優良作風的國有企業經營管理者隊伍。

5.初步建成了國有企業經營管理者隊伍的培訓體系，培訓出了一。

批具有較高素質的企業經營管理者。一是強化理論武裝，全面提高企業經營管理者的思想政治水平。以區委黨校為主陣地，以黨的十六大和“三個代表”重要思想為核心內容，有計劃地組織企業領導班子成員進行理論培訓，切實解決他們的世界觀、人生觀和價值觀其問題。通過近兩年的時間，對全區規模以上企業的董事長、總經理(廠長)、書記、工會主席、紀檢干部、后備干部共400多人進行了輪訓，思想政治水平、組織領導水平都有了較大提高。二是強化素質建設，著力增強經營管理者駕馭市場經濟的能力。2015年2月，區委與重大工商管理學院聯合舉辦工商管理碩士(mba)研究生班，并從財政資金中擠出100萬元用于培養首期100名企業高級管理人才。通過2年多的刻苦學習和精心培養，這批學員的自身素質和能力有了較大提高，并將所學知識及新的管理理念運用于企業經營管理中，推進了企業的管理、技術、產品創新和市場的拓展，尤其是在振興我區工業經濟中，不少學員肩挑大梁，勇于開拓進取，奮力拼搏，作出了突出貢獻。經過組織部門的認真考察和選拔，有68名學員相繼走上了企業的高層管理崗位，有4名學員分別擔任了萬光電源、飛亞實業、江東機械、運輸總公司等區屬重點企業的法人代表，有效提高了企業經營管理水平。三是強化結構調整，多渠道為企業經營管理者隊伍注入后備力量。從2015年開始，區委本著全方位鍛煉干部和為企業培養復合型人才的目的，有計劃地先后選派了38名事業心強，有發展潛力，具有開拓進取精神，能吃苦耐勞的優秀黨政、事業單位干部到掛職培養；同時出臺優惠政策鼓勵黨政、事業單位干部離崗領辦創辦經濟實體，先后有14人踴躍離開機關跨入了商海，為企業輸進了新鮮血液。每年還以優惠的政策和待遇吸引和選擇重點院校的畢業生來我區企業工作，并結合每個人的特點，有針對性地給予重點培養鍛煉，搞好傳幫帶，讓他們盡快成為推動工業經濟的中堅力量。如重慶索特集團，先后吸引和接受了300多名重點院校的大學畢業生，經過3至5年的實踐鍛煉，他們中的絕大多數已經成為企業的生產經營和管理技術骨干。四是強化企業自主培訓。不少企業出臺獎勵政策，鼓勵員工參加繼續學習和學歷教育，如港口集團、昊元集團等企業從2015年起與中國企業聯合會培訓中心簽訂培訓合同，成為其會員單位，積極把各個專業、各個層面的員工送出去學習。

(三)存在的問題及原因。

近幾年來，萬州企業人才隊伍建設取得了一定的成效，但與其他先進發達地區相比總體水平還不夠高，人力資源的素質，尤其是企業經營管理者的素質的提高速度嚴重滯后，企業人才隊伍建設存在明顯不足，這主要表現在以下幾個方面。

1.數量偏小不成規模。目前萬州規模以上國有和國有控股企業人才隊伍只有2852人，有一定規模的民營企業人才隊伍僅有1328人，還遠沒有形成規模，總量的不足致我區企業人才隊伍建設差強人意。

2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計數據來看，在我區工業企業人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占54.2%。這一數字與發達國家和地區80%以上具有大學本科以上學歷相比，顯得十分落后；二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識。另一方面，我區經濟體制尚處于轉軌階段，企業各類人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。這種狀況在國有企業這種非學習型組織表現更加突出。三是經營管理能力較弱。文化程度處于低層次，知識結構陳舊，其產生結果必然是經營管理能力低下，在實際經營管理中大多數經營管理者尚處于經驗管理和直覺管理階段。四是從業年齡較大。統計標明，我區規模以上的企業人才在40歲以上的有2156人，占51.6%，30歲以下的438人，僅占10.5%，年齡結構偏老化。如萬州建筑總公司、三峽水資源開發公司等企業因為人才后繼乏人，不得不繼續反聘留用已經退休的總工程師。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企業各類人才中，享受國務院特殊津貼能夠起到學術(技術)領軍人物作用的拔尖人才十分奇缺，這是我區企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。

3.人才結構不盡合理。一是企業人才的專業知識結構、領導素養和個性特質與所在崗位不相適應，與產業發生錯位，造成了企業人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業技術人才中，國際上認為三者科學之比為1：2：2.5，而我區實際為1：3：14，反映出我區專業技術人才中構成比例不夠合理，高級人才所占比重偏小。三是高級技術工人緊缺現象凸現。我區企業特別是機械設備裝配工、焊工、機修鉗工、數控銑工及高級食品檢驗工，嚴重短缺且青黃不接，并呈現老齡化趨勢，高級技工年齡在40歲以上的占65%以上。

4.民營企業創業活力不足。現代企業制度要求產權開放多元化，與國際慣例接軌。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區許多民營企業經營管理者的創業活力，不少民營企業仍是家族式管理，拒絕外來資本的參與，產權形式和經營方式封閉落后，制約了企業的發展壯大。小富即安的現象較為普遍，不像發達國家和地區的企業家，把企業經營發展、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義。

5.國有企業經營管理者選擇機制的推進和建立相對落后。在管理體制上，存在著多頭管理、行業分界、部門所有、難以流動的問題，不能從根本上突破“按行政官員的要求考核評價企業經營管理者”的思路，以致造成能上不能下，條塊分割，橫向流動難的局面。從國有企業經營者隊伍整體看，適應社會主義市場經濟體制的經營者隊伍數量不足，高素質的不多，人才資源開發不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規范的企業經營者人才市場。

6.對國有企業經營管理者激勵機制不健全。在運用激勵手段調動國企經營者積極性方面，缺乏配套的改革試驗與系統的制度建設。在精神激勵方面，企業經營管理者的經營業績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應有的社會認可，其合法權益和人格地位得不到充分有效的保障。企業經營管理者關于改進宏觀經濟調控和組織經濟運行的意見，不能及時反映到區委和政府有關部門。在物質激勵方面，除了少數國有重點企業實行年薪制外，對國企經營者的分配方式，基本上還是計劃經濟體制下的工資制度的延續，經營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鉤。在管理上，缺乏有利于一大批職業化企業家脫穎而出的政策和環境。

7.約束制度尚需要進一步健全完善。“向道成現象”、“五十九歲現象”在我區的國有企業中應不完全是偶然現象，主要存在的問題有：黨內監督不到位，黨委的同志由于擔心越位，影響生產經營決策中心的權威，往往協作多，監督少，或者只是在生產經營的社會政治大方向上把把關，對具體的經營決策的運作了解不多，致使客觀上導致了一言堂的情形；規范企業經營管理者行為的法律法規不健全，有些監督制度規范的內容比較原則、抽象，彈性較大，缺乏相配套的實施細則，操作起來比較困難。監督體制不規范，有時決策者、執行者又是監督者，自我監督從思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的；紀檢監察工作滯后，財務審計不能防微杜漸，往往是發生問題才去監察審計；實現群眾監督缺乏可操作性，從理論上群眾是主人翁，但在實際中群眾很難有制度化的權力去讓他們行使監督等。

原因淺析：

1.根深蒂固的官本位意識價值取向將大批社會精英集中到黨政機關，致使企業人才隊伍來源較窄。在充分肯定我區企業人才隊伍建設現已取得的成績的同時，我們也要看到我區的企業人才隊伍建設實質上只是剛剛起步，尤其是國有企業經營管理者隊伍的建設還相當滯后，因為在傳統的體制下，我們一直是把國有企業經營管理者完全做為黨政干部來看待，完全按照黨政干部的要求來選拔、培養、管理、培訓企業經營管理者的。一度時期，給企業定級別，對經營管理有方、經濟效益顯著者，獎勵職級，或者直接提拔擔任行政官員。在這種價值取向下，大批社會精英都涌向黨政機關。一方面，企業經營管理者隊伍人才匱乏、青黃不接，另一方面，黨政機關積壓了大批優秀人才，造成人才資源的閑置浪費，企業經營管理者隊伍建設相對薄弱。

我國的社會主義制度決定了黨政干部與企業經營管理者之間有著相當多的共性，企業經營管理者隊伍的建設不能完全背離開黨的干部隊伍建設原則，但隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，社會經濟發展的新形勢、新特點、新要求使得企業經營管理者隊伍自身的特殊性明顯地凸現出來，充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業經營管理者隊伍建設的軌道，是國有企業經營管理者隊伍建設的一個基本前提。

2.萬州重農輕商和政企不分的傳統使企業人才隊伍土壤淺薄而貧瘠。萬州獨特的地理環境和文化背景，使萬州長期以來將人們束縛在土地上，以農業而自立自豪，計劃經濟時代的企業，更是政企不分，成為行政機關的補充和延伸。民營企業再次走上歷史前臺，只有一二十年的時間。企業經營管理者作為一個社會階層，生長的土壤淺薄而貧瘠。

3.體制轉軌不到位。與企業人才隊伍建設密切相關的市場經濟體制、現代企業制度、行政管理體制、國有資產管理體制等改革進程慢，磨合周期長，適應企業人才成長的新體制和機制遠未形成。

4.識人選人、育人用人和人才流動機制不健全不完善，企業人才成長的環境不夠寬松。企業經營管理者隊伍選材范圍較窄，尤以國有企業表現突出，再加上我區較重慶等大城市區位優勢不如人意，使我區企業在吸引重點院校畢業生和其他人才有較大的難度；對企業經營管理者的培養形式較為單一，機制較為呆板，培訓效果不理想；用人機制承襲了黨政事業單位任用干部的傳統，仍以上級組織任命為主，沒有將黨管干部原則與和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權很好的結合起來；企業人才流動機制不健全，輸入與輸出渠道不暢，部分善于企業經營管理的黨政機關干部到企業工作機會太少，而企業之間、區域之間的人才交流也不多，沒有完全形成市場配置人才資源的環境和氛圍。

1、加快企業人才隊伍建設是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

黨的十六屆三中全會提出，到前，建立比較完善的社會主義市場經濟體制。健全完善社會主義市場經濟體制，其中一個重要任務就是建立“自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展”的現代企業制度，這是社會化大生產和市場經濟的必然選擇，是公有制與市場經濟相結合的有效途徑，是國有企業改革的方向。從企業組織形式發展的現狀和趨勢看，公司制是現代企業制度的主體形式。在當前經濟體制轉軌時期，公司制企業的本質特征之一，就是按照現代市場經濟的要求，重新確定國家(所有者)與企業的產權關系，建立企業法人財產權，將企業資產的控制權和經營權從政府手中轉移到企業經理手中，使企業真正成為市場競爭的主體。而作為市場經濟主體出現的企業，是以法人的組織形式出現的。對于一個法人組織來說，法人機構的運行和職能的履行都必須通過法人代表來推動和實施。而法人代表是企業家的主體或主要部分。因此，培育和提高企業經營管理者群體，建立一大批高素質的職業企業經營管理者隊伍，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

2、加快企業人才隊伍建設是建設重慶第二大城市的迫切需要。

經濟發展是城市建設的基礎和支撐。建設重慶第二大城市，必須注重我區經濟的持續、快速、健康發展，尤其是要大力發展工業經濟，切實解決產業“空心化”的問題。從調研考察來看，企業人才的匱乏，已成為制約我區工業經濟持續快速健康發展的瓶頸。因此，萬州要在參與地區之間的競爭中，發揮后發優勢，必須從著眼萬州經濟社會發展的全局和戰略的高度，充分認識加強企業人才隊伍建設工作的重要性和緊迫性。必須采取強有力措施，加快企業人才隊伍建設，既要為萬州工業經濟發展培養一批了解國際通行經濟規則，掌握國際經濟、法律、貿易等方面知識的高層次管理人才，又要培養一大研發能力和創新精神較強的專業技術人員，同時還要培養一大批營銷人才和技術熟練、愛崗敬業的高級技工。只有抓住企業經營管理者隊伍建設這個關鍵環節，我們才能增強工業經濟發展的后勁；才能在激烈的競爭中，趨利避害，贏得主動；才能推進建設重慶第二大城市步伐。

區域經濟最重要的資源是人才。經濟學家斯蒂格利茨曾指出：“在許多發展中國家中，一個關鍵性問題是缺少企業家”。就萬州而言，能否有效激活區域經濟，國有企業改革成敗是其關鍵，總結十幾年來國有企業改革的經驗，可以將國有企業改革宏觀上成敗，企業微觀上興衰存亡歸結為兩個基本問題的解決：一是體制問題，二是人的素質問題。體制改革十幾年來來通過循序漸進的方式逐步到位，但是人的素質問題，尤其是企業經營管理者素質問題決不是一朝一夕所能解決的。據對全區10多家虧損國有企業進行的一項調查表明：80%以上的企業虧損是由于人才匱乏，尤其是經營管理者管理不善造成的。經營管理者水平的高低，對資產的保值增值，對企業的生存和發展無疑有著舉足輕重的作用。因此，企業經營管理者隊伍建設成為搞活國有企業的最為迫切的需要。特別是在當前國企改革解困的關鍵時期，企業經營管理者的作用顯得尤為重要，盡管我區工業基礎薄弱、資本短缺、技術落后，但最為缺乏的還是高素質的企業經營管理者。只有培養造就出一大批能夠掌握和運用現代市場經濟知識和外經外貿知識的職業企業經營管理者，才能適應經濟大循環的需要，才能掌握競爭的主動權，才能推動國有企業的改革發展，才能激活區域經濟的跨越式發展。

(一)指導思想和目標要求。

指導思想：以黨的十六大精神為指針，全面貫徹“三個代表”重要思想，認真落實全國和重慶市人才工作會議精神，圍繞萬州努力建設重慶第二大城市的工作中心，采取切實措施，努力打造一支數量充足、結構合理、素質較高的企業人才隊伍。總體目標：實施“5152”工程，即：力爭5年內培養選拔10名高層次的企業經營管理者、500名優秀的專業技術人員和營銷人才、2015名高素質的技術工人。

(二)政策措施。

努力構建七個人才工作平臺，在建立健全育人識人機制、用人機制、人才評價流轉機制、激勵監督約束機制和啟動市場需求等方面狠下功夫，為企業人才隊伍的成長提供寬松的環境，。

——教育培養。

構建培養平臺，在企業人才規模與層次上求突破。

1.繼續加強與高校和科研院所的合作。結合我區的鹽氣化工、建材、食品、制藥、輕紡機電等五大支柱產業發展，與國內高校和科研院所以聯合辦學、進修交流等形式，構建人才教育培養網絡，定向培養人才，緩解緊缺的需求。區國資委繼續承辦好區委與重大聯合舉辦的第二期工商管理碩士(mba)研究生班，為萬州培養“本土企業家”,區人才交流中心每年輸送30名企業經營管理人員到高等院校進修培訓。

2.抓好高層次拔尖人才的培養。圍繞萬州工業經濟發展的各種課題，區國資委、經委每年各舉辦一次較高層次的論壇、學術沙龍或專家會診等活動。每年選派20名企業經營管理者到對口支援省市的先進企業學習考察。加快實施高級人才培養工程，區國資委、經委、人事局在三年內將所有國有及國有控股企業經營管理人員輪訓一次，重點加強專業知識、科學技術、外經外貿、電子商務、人力資源開發理論以及企業發展戰略規劃能力的培訓，大力培養復合型、專業型的高層次拔尖人才。區國資委每年對國有出資企業在崗副職以上領導人員組織3至5次專題培訓。

3.大力推進企業自主培訓。鼓勵和引導企業利用機構培訓、網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，在三年內，所有國有及國有控股企業應將全體職工進行有針對性和實效性的崗位培訓。企業每年選送1—3名愛崗敬業職工到各類院校深造。

4.加強企業后備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選企業領導后備人才，建立起企業經營管理者后備人才庫。每年選拔20名左右40歲以下、本科以上學歷、思想素質好、有發展潛力的優秀人才進行重點培養、跟蹤管理，交任務、壓擔子，促其更快成才。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇十一

人才隊伍建設是構建和諧社會的重要舉措。我為大家整理了一些關于人才隊伍建設調研報告，希望對你有用!關于人才隊伍建設調研報告篇1按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。

9%、科研方面占3%，其他人才占6%。

高層次企業經營管理人才:全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。

其中，國有企業2394人，民營企業2472人。技師以上高技能人才:全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。

近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進綠色通道，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。

員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。

為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了一站式人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才高地，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。

針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了不求所有、但求所用的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。

主要問題。

1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。

高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占177%。

此表由市人事局提供。

企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有16在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。

7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即數的概念，而不是質的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。

次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。

綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題:一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。

障礙性因素客觀方面:經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。

主觀方面:人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。

缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。

3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起人才投資為回報率最高的投資的理念。基層企事業單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。

1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。

強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。

3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業小老板和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。

點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。

5.完善綠色通道，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循不求所有，但求所用、來去自由的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。

關于人才隊伍建設調研報告篇2近年來，我局牢固樹立科學技術是第一生產力的理念，堅持實施科技興縣、人才興縣戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才，為的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。

我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工。

作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。

機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。十五期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100。十五期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建學習型機關進程。十五期間，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行公平競爭、擇優錄用的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府兩辦、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分，是事業單位的中堅力量，在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此，我們嚴格標準、規范運作，做好職稱改革工作。一是嚴格申報。細化、量化申報評審條件，實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度，盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革，堅持按需設崗、按崗聘任，優勝劣汰的職稱改革原則，實行聘任政策、數額、結果三公開，真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責、權限，同時采取年度考核和任期考核等措施，并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據，督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍，對聘任中高級專業技術職務的，要求必須有基層工作經歷，進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論，指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點，開展專業知識培訓，并嚴格落實繼續教育證書驗證制度，使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上，每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前，我縣共有專業技術人員6845人，其中:按級別分正高職5人，副高職344人，中職3362人，初職3134人;按專業分，農、林、水、畜牧技術類196人，衛生技術類1003人，工程技術類450人，教育。

教學。

類4817人，其它類379人;按學歷分，研究生以上1人，大學本科2282人，大學專科3379人，中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性，圍科技人才促進**發展近年來，我局牢固樹立科學技術是第一生產力的理念，堅持實施科技興縣、人才興縣戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才，為的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。

我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。

機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。十五期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100。十五期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建學習型機關進程。十五期間，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行公平競爭、擇優錄用的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府兩辦、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。

職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分，是事業單位的中堅力量，在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此，我們嚴格標準、規范運作，做好職稱改革工作。一是嚴格申報。細化、量化申報評審條件，實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度，盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革，堅持按需設崗、按崗聘任，優勝劣汰的職稱改革原則，實行聘任政策、數額、結果三公開，真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責、權限，同時采取年度考核和任期考核等措施，并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據，督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍，對聘任中高級專業技術職務的，要求必須有基層工作經歷，進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論，指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點，開展專業知識培訓，并嚴格落實繼續教育證書驗證制度，使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上，每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前，我縣共有專業技術人員6845人，其中:按級別分正高職5人，副高職344人，中職3362人，初職3134人;按專業分，農、林、水、畜牧技術類196人，衛生技術類1003人，工程技術類450人，教育教學類4817人，其它類379人;按學歷分，研究生以上1人，大學本科2282人，大學專科3379人，中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性，圍繞全縣經濟建設積極開發科技成果，應用到農業生產、企業生產經營領域，有力的幫助了農民增收、企業增產增效，推動了***的經濟發展。十五期間，共研究開發了《***》、《****》等***項科技成果，獲得了***省創業三等獎和***市科技進步二等獎等諸多獎勵。

在**、***的工作的外地大學生紛紛表示將落戶**、根扎***干事業，努力為***的經濟發展貢獻力量。截目到目前，我縣企業人才累計達1932人，其中國有企業252人，非公有制企業1680人，全部在****等全縣重點項目建設工作發揮著不可替代的作用。

鄉土拔尖人才成為新農村建設的領頭雁。一是完善優秀鄉土人才選拔辦法。采取個人申報、鄉鎮、縣直單位聯合評審等方法，真正把我縣的土專家、田秀才、種養殖能手、農民企業家等鄉土人才選拔了出來。近兩年，我們先后向省人事廳申報了*******等一批先進拔尖人才，有效地鼓勵其發揮了致富帶頭人作用。二是著力提高鄉土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協等單位，邀請中國農業大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養管理和疾病防治、淡水魚養殖等實用農業技術培訓，提高全縣種養大戶的科學種植、養殖水平。三是引導涉農專業的大中專畢業生發揮專長，面向農業生產第一線擇業。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業生到基層就業的意見》，對他們農業種植、養殖等方面制訂了優惠政策，即幫助他們實現了就業，又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前，我縣共有農村鄉土拔尖人才65人，其中種植類8人，養殖類19人，加工類38人。

制訂科技人才發展長遠規劃與專項基金。根據經濟、社會發展的實際情況和科技人才的需求狀況，分別確定人才發展的短、中、長期目標，制訂十年遠景規劃。出臺具體的政策措施，通過政府拔款、用人單位自籌等渠道，建立專門的人才發展專項基金，用于人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等，為人才成長、發展創造一個良好的政策環境。

加強各類人才培養。一方面要走出去，用人單位與高等院校取得聯系，建立人才培養協作關系，選送一批初、中級人才去學習深造，培養***急需的學科技術帶頭人;近期應著重培養冶金、機電、高效農業和農林牧產品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業家赴高校、科研機構各知名公司考察，開闊視野，更新觀念;另一方面要請進來，繼續聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課，為服務，聘請博士、碩士開展經濟技術交流，提高我縣現有人才整體素質和技術水平。

著力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會，引進急需人才的同時，制定并實施行之有效地吸引人才的的政策措施，在編制、工資、職稱等方面給予適當的優惠，在住房、配偶等方面給予妥善解決，特別是農、林、水、畜牧等涉農專業的雙學位本科生、研究生、博士生，只要回***就業，盡最大能力滿足他們的要求，切實增強***對各類高層次人才的吸引力。通過假日博士、雙休日研究生等靈活方式柔性引進一批候鳥型人才，為***的經濟開新路，帶動地方經濟的發展。

優化專業技術人才隊伍結構。做好高中級資格申報和初級資格評審認定工作，堅持重業績，看成果的原則，通過考試與評審相結合的方式，不唯學歷資歷，綜合審查其工作經歷、工作能力、業績成果材料，確實把工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干選拔出來，樹立一批專業技術領域領軍人物。

強化專業技術人員繼續教育。根據省市安排部署，重點抓好專業技術人員創新能力培訓考核工作，采取培訓與個人自學相結合的形式，在十一五前三年將全縣專業技術人員輪培一遍，使他們不斷增強創新意識，活躍創新思維，提高創新能力，進一步推動工作創新業績，為我縣經濟發展創造更大的價值。

大力開發鄉土人才。制定有關鄉土人才興辦科技實體和開發技術項目的優惠政策，多方面促進鄉土人才脫穎而出。同時，建立鄉土人才信息庫，組建面向市場、靈敏度高的信息網絡，幫助和引導鄉土人才接軌市場，提高市場反應能力。

充實鄉鎮機關公務員隊伍。合理安排公務員流動，鼓勵縣直單位35周歲以下公務員到基層工作。扎實做好鄉鎮機關公務員招錄工作，按照省市統一部署，從應往屆大中專畢業生和事業單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質的人員補充到鄉鎮機關公務員隊伍中去，緩解人員年齡老化問題，提高鄉鎮機關公務員的生機和活力。

加強人才的后續管理。每半年召開一次人才座談會，選出優秀人才代表出席會議，面對面傾聽他們的意見和建議，及時進行改進和完善。配合組織部門做好人才組織發展工作，特別是對人才較為集中且人數較多的的大型私營企業建立人才黨支部，最大限度的激發和調動各類人才的積極性和創造性。

關于人才隊伍建設調研報告篇3工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源，工業經濟的發展關系到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟，才能實現跨越式發展，努力實現兩個率先，才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把三個代表重要思想落到實處，實現富民強區的宏偉目標。

隨著經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人才已成為經濟發展的決定因素，我區各級政府和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個方面:1、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。我區各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來，區委區政府先后出臺了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施，對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。特別是《關于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業八大人才高峰的實施意見》文件的制訂，明確了我區十五期間構建八大行業人才高峰的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設已成為全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。

高和更新現有人才的知識水平;對德才兼備的優秀年輕專業技術人才委以重任，高學歷、年輕化的專業人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。

人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。

2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念;而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開;絕大部分的中小企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏后勁，經營管理人才的缺乏將成為影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。

3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。但事實上，即使是最富創造性的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨著我區現代制造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。

三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施根據武政辦發70號文件，明確了我區支柱產業在十五期間人才隊伍建設的總體目標是:加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高于其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強。十五期間，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處于領先地位的高層次人才群體，形成我區產業人才高峰。到201x年，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。為了實現區委提出的武進要做兩個率先的先行區，三年再造一個新武進的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行經濟發展、人才先行的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認為應從以下幾個方面做好工作:1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。、充分認識人才隊伍建設的重要性，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代制造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才群體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作為整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。、創新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考核為基礎的薪酬體系，提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好省333工程、常州市831工程和我區515工程后備人才培養工作，電子信息業認真實施it高層次人才工程，機械冶金行業實四個5工程和1252工程，化工新材料行業實施產學研聯合人才開發工程，紡織行業實施3521人才開發工程。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。

大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業后備人才隊伍的系統培訓，通過開辦mba等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業后備人才的成長。、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。

3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。我們要抓住大學城建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，為我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、政府三方面聯系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對性、有效性。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇十二

我鎮在人才資源開發加強人才隊伍建設等方面做了大量的工作現將我鎮人才隊伍匯報如下：

我鎮為切實抓好農村人才隊伍建設工作，明確專人負責具體工作，建立定期聯系會制度，密切配合，協調聯動。充分發揮職能部門作用，把農村人才的開發、培養、引進和使用作為加快農業和農村經濟發展的一個重要方面，納入到政府工作整體中去，在政府統一領導下實施。解決好工作中的具體問題，及時總結推廣典型經驗，不斷推進農村人才資源開發的開展。

二、提高人才在農業發展中重要作用。

加快農業和農村經濟發展，關鍵是開發農村人才資源，加強農業和農村人才隊伍建設。我鎮現有在職機關干部17人，專業技術人員94人，有一定技術專長的大戶12人。我鎮制定一系列政策和措施，穩定和發展農村人才隊伍，有針對性地做好扶貧引資工作，大力培養和開發農村人才資源，對于加強農村人才隊伍建設，調動農業科技人員積極性，推動農業持續快速發展起到了重要的作用。

三、培養農業和農村專業人才隊伍。

為了切實抓好農村人才資源開發，加強農村人才隊伍建設，我鎮根據農業和農村經濟發展總體目標，制定好農村人才培養發展規劃，有計劃、有目的地抓好三個層次的農村人才隊伍建設。一是培養受過正規農業專業教育的大中專畢業生和具有農業各專業初、中級以上職稱人員為主體專業技術人員隊伍。目前，我鎮在教育、衛生方面共有專業技術人才82人。二是培養直接從事農業技術推廣和服務的鄉鎮農技人員12人。三是培養農民中涌現出來的`土生土長的鄉土人才12人，包括農村的各類能工巧匠，種植、養殖、加工及銷售的專業人才，中介服務經紀人，從事鄉鎮企業經營管理及技術工作的優秀人才和其他各類農村實用人才。

四、采取積極政策，穩定現有農村人才隊伍。

我鎮農業專業技術人員在農業生產第一線，他們的工作非常辛苦，作為黨委政府，關心這部分專業技術人員并采取有力措施解決他們的相關待遇是我們義不容辭的責任。認真落實農業科技人員的各項優惠政策。1、從事農業技術工作的人員的職稱評審不受申報指標限制，論文、外語等不作硬性要求。2、在農業推廣機構工作的農業技術人員工資待遇全部納入財政預算。3、提供一定的政策、資金，穩定人才。4、對于農技人員承包魚塘、土地開發的在政策予以大力扶持。***、****等承包大戶在我鎮取得了一定的成績。

五、強化培訓工作。

抓好農業專業技術人員繼續教育。根據農業結構調整和農業產業化經營要求，加強對農業專業技術人員的新知識、新成果、新技術的業務培訓。研究制定了培訓計劃，對不同層次的農業專業技術人員培訓的時間、內容、方式方法、目標任務，提出明確、具體要求。拓寬了培訓渠道，積極選送農業專業技術人員到上級有關部門舉辦的培訓班學習進修。經費財政補貼一點，單位補貼一點，自己籌一點等多種渠道籌集培訓基金，努力解決好培養經費來源的問題。

六、建立健全農村社會化服務體系。

建立和完善農業技術推廣體系。加強對我鎮農業技術推廣機構的管理，明確職責要求，保護基層農業技術推廣機構的全法權益。，我鎮嚴格按照省市縣機構改革文件精神，積極為農技推廣機構核定編制、配備人員，嚴格控制非專業技術人員進入農業技術推廣機構。政府財政部門落實有關農技推廣經費預算，保證其足額到位。20，我鎮12人農技人員工資待遇全部納入了財政預算，同時農業技術推廣機構充分利用自身優勢和技術專長不斷拓寬服務領域，興辦經濟實體，進一步增強活力和經濟實力。圍繞種子、化肥、農藥、飼料、疫苗、農機具及配件等搞好經營，開展與技術指導相結合的多種形式的服務，同時不斷提高服務質量，維護農民的合法權益和利益。

七、存在問題。

1、農業科技人員的數量嚴重不足。2、總體水平偏低。3、隊伍不穩定。4、農業科技人員的待遇偏低。由于財力、物力投入有限，農業科技人員工作、生活條件較差，影響了他們積極性、創造性的發揮。這些問題直接影響著我鎮農業和農村經濟的快速發展，需要認真加以解決。要提高對農村人才工作的認識，把大力開發農村人才資源，加強農業和農村人才隊伍建設，促進農村經濟發展作為新形勢下我鎮工作的重要內容，進一步轉變思想觀念和工作方式，自覺地將工作重點及時轉到為農業、農村、農民服務上來，轉到加強農業和農村人才隊伍建設上來。按照“科教興農”總體戰略要求，圍繞農業和農村經濟發展目標，采取有效措施，切實抓好農村人才隊伍建設，提高農業科技人員的整體素質，調動農業科技人員的積極性，努力為全鎮農業和農村經濟持續、快速發展提供有力的人才保證。

八、對策與措施。

1、招聘高技術的農村人才。

2、加強現有農技人員的技術培訓。

3、加大資金投入，保證農技人員的工資待遇，穩定農村人才隊伍。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇十三

在新形勢下，縣級煙草企業盡管不再是一級企業法人，但所肩負的市場監管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變。縣級煙草企業是國家專賣法規、政策的執法主體，是國家稅利實現的主要力量，是建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟的重要支撐，是現代煙草農業建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業人才隊伍建設，提高企業綜合素質，對于保證煙草經濟又快又好的發展，應該成為縣級煙草企業領導班子面臨的重要課題。

1、企業普遍重視員工思想道德素質教育，整體綜合素質有了顯著提高。

近年來，隨著煙草體制的改革，縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下，根據各個時期的政治經濟形勢，廣泛開展了多種載體如“創優評差”、“兩個至上”煙草行業共同價值觀大討論、科學發展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動，極大地促進了員工思想道德素質的進步，企業精神面貌有了顯著的變化，相繼涌現出一大批模范黨員干部和先進員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位，青年文明號標兵單位等稱號。

2、業務技能學習培訓廣泛開展，員工初步能夠適應本職工作的一般需要。

按照業務分工，企業內部普遍建立了崗位業務技能學習制度，開展了必要的業務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業務技能知識，可以應對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務，這是應該肯定的主流。

3、員工自覺嚴格規范，對人才隊伍建設起到了助推效應。

這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業的實際需要，深入調研，區分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規范標準，形成了較全面的管理規范體系。通過縣級局的貫徹落實，嚴格要求，逐步使規范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則，無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。

4、建立了生產經營業績考核、督察體制，待遇與業績相聯系的薪酬激勵機制初步推開。

縣級煙草企業在市局的指導下，按照有關要求，已經建立了生產經營業績考核、督察機制，盡管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。

當前，縣級煙草企業通過科學發展觀學習實踐活動的錘煉，無論從可持續發展的觀點觀察，還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰，深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發展的形勢要求，已經成為制約煙草經濟科學發展的主要因素。

1、認識浮淺，綜合素質教育處于低水平運作。

縣級煙草企業在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作，但是從本質上來分析，多數屬于一種臨時需要的短期行為，或應景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統深化教育，不能夠正確處理業務與思想道德教育的相互關系，普遍重業務而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運作，因而收效微薄。

2、培訓機制陳舊，難以適應新時期煙草企業人才隊伍建設的根本要求。

目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在：培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹；培訓手段及條件相對落后；培訓經費計劃沒落實；培訓結果與業務技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓體系沒有形成，培訓師資缺失；培訓方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。

3、后備人才匱乏，嚴重影響企業科學發展后勁。

分析縣級煙草企業人才隊伍的整體形勢，可以得出這樣的結論，由于人才逆向流動，加之一些業務骨干職工逐步到令離崗，現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業中層管理人才、專業技能骨干奇缺，從事專業技術創新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴重影響企業科學發展后勁的弊端逐漸顯現出來。后備人才的匱乏，已經是縣級煙草企業持續發展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。

4、人才管理體制滯后，成為人才隊伍建設的制約瓶頸。

一是人才管理鏈條相對脫節。自從煙草體制改革以來，縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能，而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節，給縣級煙草企業人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻就應享受相應政治待遇的激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優勢，挫傷了有一定潛能人才的發展。四是一些員工在職學歷教育，自我要求起點低，有的弄虛作假，其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業調走。員工反映強烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負面影響。

縣級煙草企業要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，立足企業員工實際，順應形勢，應對挑戰，科學創新，使縣級煙草企業走出一條良性發展的人才隊伍建設康莊之路。

1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性，增強提升企業綜合素質的緊迫感。

加大解決人才隊伍建設突出問題的力度，打造高素質煙草團隊，關乎著縣級煙草企業在建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟中充分發揮主體作用的重大課題，關乎著以人為本經營理念真正實現的大事，關乎著可持續發展戰略循序推進的歷史使命。認識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識，進一步明了深化，才能解放思想，堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應不符合科學發展的做法，端正企業人才隊伍建設的根本方向，明確新時期縣級煙草企業人才隊伍建設的指導思想、基本原則，從戰略角度研究、探索和創新加強人才隊伍建設的途徑和措施，長期堅持下去，為提升企業綜合素質，為煙草經濟持續穩定發展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環節，絕不可忽視之。

企業綜合素質，說穿了就是企業員工綜合素質的整合。所謂提升企業綜合素質，其基本面在于提升企業員工的綜合素質水平。現代企業的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊伍的建設是企業最核心的競爭力。這一客觀要求，反映了強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎，是人才隊伍建設的一條基本規律。

當前，應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論，幫助各級特別是縣級煙草企業領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用，統一大家的意志，從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創新，煥發綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系，確保人才隊伍建設的教育、培養、培訓、管理、使用規范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入，改善綜合素質教育條件，努力提高人才隊伍建設的質量水平。

3、創新培訓機制，開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明，培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用，務必要與時俱進，不斷創新，才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。

在培訓機制創新方面應從四個方面入手：在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前，要深入基礎搞好調研，真正找到存在的突出問題和薄弱環節，對照有關規范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案，使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法，使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥，成為業務技能的行家里手。

創建培訓教育平臺，實行縣級企業培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地，建立新型培訓平臺，充實師資力量，編制培訓教育規劃，細化精化培訓內容，落實培訓經費，研究適應實際的培訓方式，實行培訓達標管理，形成培訓實力，上下互動，左右兼顧，相互借鑒，真正實現資源共享，提高培訓教育的質量，使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事，轉變為實事、真事、好事。

轉變培訓方式，提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫，在抓好系統培訓的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓，提倡多樣化；反對形式主義的培訓，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓，提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創新攻關相結合，增強吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。

培訓與考核、激勵機制掛鉤，使培訓工作的雙方賦予責任壓力，催生培訓工作動力。

4、突出后備干部培養，拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業領導班子和領導干部在培養后備干部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業可持續發展的戰略高度來對待后備干部培養工作。考察一個班子，特別是一個企業的主要領導干部，不僅要看經濟發展的快慢，更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養應該是必備的考核指標，否則就不符合科學發展的根本要求。

首先要規范選拔管道。建立后備干部培養規劃，制定后備干部選拔、培養、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的后備人才及時發現，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛煉，使后備人才在民主公開的大環境中脫穎而出，在第一線的實踐中鍛煉成長。

5、推進用人市場化管理，開發培育人才智能發揮的激勵平臺。

用人市場化管理，標志著企業融入到了市場經濟的大環境之中。自覺應用市場規律進行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對于充分開發人才智能、培育人才素質，逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。

一是打破現行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題，補充新鮮血液，增強企業活力。向社會公開招聘企業急需的各類人才；堅持嚴格考試考核制度，適當招聘錄用一定數量的高校畢業生或復退轉業軍人；實行新進人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達標的及時清退，減少企業包袱。

二是實行陽光用人，競爭上崗。這是企業用人制度的一項重要改革，它不僅體現了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風，為人才智能的展現提供了有益的平臺。

三是建立煙草人才信息庫機制，實現人才合理配置。市級煙草企業在員工管理上，要樹立服務基層的意識，摸清各縣級企業員工基本狀況，收集人才需求情報，定期發布人才供求信息，為基層人才的交流提供必要的支撐，達到人盡其才，合理配置，盡可能的節約人才資源，避免人才資源的浪費。

四是加快市場化分配制度的打造，建立多勞多得、同工同酬和業績與待遇緊密聯系的激勵機制。當前要結合勞動用工分配制度改革，深入調查研究，解放思想，打破桎酷，為縣級煙草企業建立起適合科學發展的分配制度和激勵機制，多想、常謀、善斷。

熱門人才隊伍建設的思考匯總篇十四

根據宣區人才[2013]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。

xx區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。

(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。

1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，2012年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。

2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。

3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。

4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。

(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。

堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。

(三)依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。

積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。

(四)完善激勵機制，激發創業活力。

為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。

(一)取得經驗。

十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。

(二)存在問題。

隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：

一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。

二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。

三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。

1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。

2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。

3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。

1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。

2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。

3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。