人力資源管理的目標(biāo)是確保員工能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人和組織的共同目標(biāo)。小編為大家整理了一些人力資源總結(jié)的范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇一

人的一生究竟應(yīng)當(dāng)怎樣度過!您最愿意干什么最適合干什么!有的人終其一生也未找到最佳答案。在社會(huì)上就業(yè)的情況下，這個(gè)問題似乎并不突出，而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，無論您愿意還是不愿意，您都將面臨著無法回避的職業(yè)選擇。

人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)源于西方，經(jīng)近百年的發(fā)展已廣泛應(yīng)用于工商業(yè)、軍隊(duì)和體育等各領(lǐng)域的人才選拔中。近年來，我國對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用也越來越廣泛。

雖然測(cè)評(píng)是人類認(rèn)識(shí)自身素質(zhì)的一種有效手段，但其結(jié)果的可靠程度除正常的測(cè)量誤差外，主要取決于測(cè)評(píng)工具開發(fā)的科學(xué)性和所依托的文化背景。

西部人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)研究所開發(fā)的《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》等測(cè)評(píng)工具，是組織我國心理學(xué)界的權(quán)威專家，根據(jù)我國的文化背景，并以中國人為常模開發(fā)的本土化測(cè)評(píng)工具，有較高的信度和效度。據(jù)上千家企業(yè)內(nèi)部的反映，我們測(cè)評(píng)的結(jié)果與單位掌握的情況的一致性可達(dá)95%左右。

因此，您使用我們的工具測(cè)評(píng)可為您提供有價(jià)值的、較為可靠的參考。但人類對(duì)自身的認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)沒有窮盡，我們希望和您一起不斷積累、總結(jié)和提高對(duì)我們自己的認(rèn)識(shí)，不斷發(fā)展和完善我們的測(cè)評(píng)工具。

常用人才測(cè)評(píng)簡介。

常用人才測(cè)評(píng)的測(cè)試包括個(gè)人需求、走年勢(shì)圖、思考模式、規(guī)范化管理類型與優(yōu)勢(shì)特征等等測(cè)試。對(duì)于人才測(cè)評(píng)來說，主要采用如下測(cè)試工具。

價(jià)值傾向測(cè)評(píng)報(bào)告：通過測(cè)試個(gè)人對(duì)需求的敏感度和不敏感的項(xiàng)、來年的走勢(shì)、思考模式、規(guī)范化管理類型、優(yōu)勢(shì)特征。推斷您的需求、您的思考模式和優(yōu)點(diǎn)等報(bào)告，并預(yù)測(cè)您的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

文化匹配測(cè)試報(bào)告：通過個(gè)人喜歡的內(nèi)容和不喜歡的內(nèi)容，讓您更加了解自己適合職位。

團(tuán)隊(duì)角色測(cè)試：通過測(cè)試您在人―物、觀念―實(shí)際等方面的關(guān)注程度，讓您更加了解個(gè)人是否擁有哪方面角色潛能。

mbti測(cè)試：通過對(duì)您的理智性、直覺性和壓力承受性等方面進(jìn)行測(cè)試，讓您更加了解內(nèi)心的自己，并清除自己的性格。例如：可以測(cè)試出個(gè)人是否內(nèi)向多還是外向多點(diǎn)。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇二

人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。

公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

（1）個(gè)人自然情況;。

（2）錄用資料;。

（3）教育資料;。

（4）工資資料;。

（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);。

（6）工作經(jīng)歷;。

（7）服務(wù)與離職資料;。

（8）工作態(tài)度;。

（9）安全與事故資料;。

（10）工作環(huán)境資料;。

（11）工作或職務(wù)情況;。

（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。

可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?/p>

（1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);。

（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;。

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;。

（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

3、預(yù)測(cè)人員供給量。

人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。

4、確定純?nèi)藛T需求量。

即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。

5、制定匹配政策。

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。

6、確定執(zhí)行計(jì)劃。

在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。

7、反饋調(diào)整。

目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。

8、制定招聘計(jì)劃。

制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。

9、面試。

（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題。

（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問。

（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法。

（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。

（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。

10、制定并完善新員工入職制度。

（1）員工入職表。

（2）員工檔案。

11、員工培訓(xùn)。

（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。

（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。

（3）銷售技能培訓(xùn)。

（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。

12、員工工作業(yè)績考核。

（1）營銷目標(biāo)考核50%。

（2）對(duì)企業(yè)忠誠度10%。

（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%。

（4）儀容儀表考核10%。

（5）基本工作考核10%。

（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。

13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備。

14、離職。

（1）提前一月，填寫離職申請(qǐng)表。

（2）調(diào)查離職原因。

（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留。

（4）檢查工作移交情況。

（5）批準(zhǔn)離職。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇三

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇四

人力資源管理簡歷能夠發(fā)揮的作用并非一張白紙而已，在閱讀簡歷時(shí)，招聘企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)挑選他們認(rèn)為比較有價(jià)值，且能力展現(xiàn)較強(qiáng)的簡歷進(jìn)行觀察，而那些一眼望去并沒有多少色彩的簡歷，即便其中描繪出的個(gè)人能力非常出色，招聘方也不會(huì)對(duì)其另眼相待，這就是為何有些簡歷可深受招聘企業(yè)歡迎，而有些簡歷只能被丟進(jìn)垃圾桶的原因所在。

個(gè)人信息。

性別：男。

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

戶籍：貴州-其他年齡：29。

現(xiàn)所在地：廣東-深圳身高：165cm。

希望地區(qū)：廣東-深圳。

希望崗位：行政/人事類-人力資源專員。

行政/人事類-人事經(jīng)理/主管。

尋求職位：招聘主管、人事主管、招聘專員。

教育經(jīng)歷。

培訓(xùn)經(jīng)歷。

公司性質(zhì)：民營企業(yè)行業(yè)類別：其它生產(chǎn)、制造、加工。

擔(dān)任職位：招聘專員崗位類別：招聘專員/助理。

工作描述：一、招聘。

1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，獨(dú)立擬定企業(yè)年度招聘計(jì)劃和方案;。

2、根據(jù)招聘計(jì)劃和方案，結(jié)合企業(yè)各用人部門實(shí)際情況展開招聘工作;。

3、根據(jù)《企業(yè)人員定編表》，評(píng)估用人部門人員增補(bǔ)情況;。

4、與用人部門主要負(fù)責(zé)人溝通詳細(xì)用人要求;。

5、采用網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場、微博、hr群、內(nèi)部介紹、校企合作等渠道進(jìn)行招聘;。

6、評(píng)估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。

7、制作每日招聘進(jìn)度和月招聘達(dá)成率;。

8、做《薪資調(diào)查》與《背景調(diào)查》;。

10、制作每月企業(yè)員工轉(zhuǎn)正率，計(jì)算每月員工流失率，各部門月平均在職人數(shù);。

11、根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和《企業(yè)人員定編表》，優(yōu)化或新增崗位或增加人員;。

12、企業(yè)人才測(cè)評(píng)(心態(tài)測(cè)試、iq、eq、性格、血型等)與結(jié)構(gòu)化面試。

離職原因：個(gè)人原因。

公司性質(zhì)：私營企業(yè)行業(yè)類別：建筑施工與工程。

擔(dān)任職位：行政人事經(jīng)理崗位類別：人事經(jīng)理/主管。

工作描述：人事類。

1、制定公司人才戰(zhàn)略與規(guī)劃;。

2、制定公司年度人力資源計(jì)劃;。

3、公司人才的引進(jìn)和適職培訓(xùn);。

4、勞動(dòng)關(guān)系處理;。

5、緊急事件處理;。

6、公司規(guī)章制度的修訂和完善;。

7、薪酬和績效制度(kpi)的建立和推行;。

8、崗位說明書的建立;。

行政類。

1、日常安檢與防護(hù);。

2、水電施工和廠區(qū)工程跟進(jìn);。

3、消防安全工作的部署;。

4、車輛安排、調(diào)度，日常維護(hù)、保養(yǎng)和維修;。

5、與政府部門溝通;。

6、主導(dǎo)各種晚會(huì)和郊游活動(dòng);。

7、其他。

離職原因：到深發(fā)展。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。

擔(dān)任職位：招聘專員。

項(xiàng)目描述：人才測(cè)評(píng)。

1、測(cè)評(píng)機(jī)制建立(心態(tài)測(cè)試、性格測(cè)試);。

2、測(cè)評(píng)項(xiàng)選擇;。

3、測(cè)評(píng)題目組建;。

4、測(cè)評(píng)實(shí)施;。

5、測(cè)評(píng)分析與總結(jié)。

結(jié)構(gòu)化面試。

1、成立結(jié)構(gòu)化面試小組;。

2、各崗位結(jié)構(gòu)化面試試題的制定。

責(zé)任描述：主要負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)機(jī)制的建立和實(shí)施，結(jié)構(gòu)化面試試題的編制和實(shí)施。

技能專長。

專業(yè)職稱：高級(jí)辦公自動(dòng)化。

計(jì)算機(jī)水平：初級(jí)。

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：熟練運(yùn)用各辦公軟件，如word\excel\ppt,各報(bào)表制作，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。

技能專長：1、三年企業(yè)hr工作經(jīng)驗(yàn);。

2、熟悉hr六大模塊，尤其是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理;。

3、良好的語言表達(dá)和溝通能力;。

4、熟練運(yùn)用電腦。

語言能力。

普通話：流利粵語：較差。

英語水平：cet-4口語較差。

英語：一般。

求職意向。

希望從事hr方面的工作，崗位希望是招聘主管、人事主管或招聘專員、人事專員。

本人畢業(yè)于貴州民族學(xué)院(今更名為貴州民族大學(xué))，專業(yè)為行政管理，全日制本科，學(xué)制四年。主修課程為行政管理，人力資源開發(fā)與管理，管理心理學(xué)，政府經(jīng)濟(jì)學(xué)，案例分析等課程。三年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)。熟悉hr六大模塊，精于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系四大模塊。

其他要求：如公司能提供食宿更好。

自身情況。

2、良好的`語言溝通和表達(dá)能力;。

3、虛心、勤奮好學(xué)，誠實(shí)肯干，是實(shí)干型的;。

4、奉行“當(dāng)日事，當(dāng)日畢”，討厭拖拉和懶散;。

5、喜歡溝通，營造良好的工作環(huán)境;。

6、尊重上司，尊重下屬，為人和善;。

7、廣泛的興趣與愛好。

?

個(gè)人信息。

目前所在：從化年齡：19。

戶口所在：珠海國籍：中國。

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：162cm。

誠信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：46kg。

人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。

我的特長：

求職意向。

人才類型：在校學(xué)生。

應(yīng)聘職位：招聘專員/助理：，銷售人員：，促銷員/導(dǎo)購：

工作年限：2職稱：初級(jí)。

求職類型：兼職可到職日期：兩個(gè)星期

月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：廣州,珠海,中山。

工作經(jīng)歷。

公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：快速消費(fèi)品(食品,飲料,化妝品)。

擔(dān)任職位：服務(wù)員。

工作描述：作為服務(wù)員首先要有溫柔的笑容來面對(duì)顧客，做到不怕辛苦，從低做起，無論是洗碗還掃地它都是服務(wù)員的工作范圍內(nèi)，所以我認(rèn)為做服務(wù)員是對(duì)我們打?qū)W生一個(gè)非常好的鍛煉機(jī)會(huì)。

離職原因：工作時(shí)間到期。

公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)。

擔(dān)任職位：銷售人員。

工作描述：每天面對(duì)形形色色的顧客來觀看或者試衣服，首先作為一名銷售員工作態(tài)度要誠懇，寬容，因?yàn)轭櫩褪巧系郏阋眯牡娜シ?wù)他們。

離職原因：工作時(shí)間到期。

志愿者經(jīng)歷。

教育背景。

畢業(yè)院校：廣州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院。

起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。

語言能力。

外語：英語良好粵語水平：精通。

其它外語能力：

國語水平：優(yōu)秀。

工作能力及其他專長。

積極樂觀，做事有沖勁，喜歡挑戰(zhàn)，越是困難越想挑戰(zhàn)。還有性格隨和，喜歡交朋友，對(duì)市場營銷方面特感興趣，有多次銷售兼職經(jīng)驗(yàn)及工作餐館的兼職工作經(jīng)驗(yàn)。

詳細(xì)個(gè)人自傳。

我是一個(gè)大一的新生充滿斗志，希望在大學(xué)的準(zhǔn)社會(huì)學(xué)到多點(diǎn)的東西，無論是做人還是事業(yè)的知識(shí)都可以為以后的人生道路作鋪墊，本人雖然學(xué)習(xí)管理學(xué)知識(shí)，但是向往人才擁擠的市場營銷，希望在那里有自己的一席之地，可以將自己的才能展現(xiàn)出來。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇五

摘要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理也受到越來越多人們的重視，然而在如今激烈的市場競爭下很多企業(yè)依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認(rèn)為為了提高礦建人力資源管理的質(zhì)量，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來開展工作，從而讓整個(gè)企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)定、長久發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)；企業(yè)人力資源管理；應(yīng)用。

隨著我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，隱藏在管理工作中的問題也被逐漸顯露出來，雖然很多企業(yè)的高層管理者對(duì)人力資源管理這塊已經(jīng)高度重視，但是企業(yè)往往是希望通過運(yùn)用相關(guān)的系統(tǒng)來對(duì)人才進(jìn)行管理，基于我國社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代的到來，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也受到越來越多的企業(yè)多關(guān)注，并紛紛采用該技術(shù)對(duì)自身人力資源進(jìn)行管理，同時(shí)也將人力資源管理系統(tǒng)作為整個(gè)信息化建設(shè)過程中的核心部位，就數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)被國外很多軟件開放式引入自身的人力資源管理工作中，并使自身內(nèi)部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統(tǒng)體系。除此之外，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也被廣泛應(yīng)用在企業(yè)的基本人力資源檔案管理工作中，隨著信息技術(shù)時(shí)代的到來，以往傳統(tǒng)的計(jì)算機(jī)管理模式對(duì)人力資源管理效率往往并不高，為此，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資管理工作是百利而無一害的。

2、1人才的招聘。

任何企業(yè)在發(fā)展過程中都是離不開新鮮血液注入的，隨著目前我國市場經(jīng)濟(jì)競爭趨勢(shì)的不斷增長，企業(yè)要想穩(wěn)固發(fā)展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)收益。為此，企業(yè)應(yīng)對(duì)人才進(jìn)行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來吸引社會(huì)中的'各類人才，并采取有效的人才管理流程來對(duì)人才進(jìn)行篩選，最終選擇質(zhì)量最佳的人才資源。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)人才招聘質(zhì)量的優(yōu)與良對(duì)自身內(nèi)部的員工、人類資源也會(huì)造成一定的影響，換句話來講，人才的招聘往往是企業(yè)人力資源管理工作開展的前期階段，然而在實(shí)際人才招聘過程中很多企業(yè)總是找不到合適的人選，同時(shí)也有大量的優(yōu)質(zhì)人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業(yè)人才招聘的難度，也進(jìn)一步加大了招聘的成本，為此，企業(yè)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)利益。

2、2對(duì)人才的管理。

隨著社會(huì)對(duì)人才需求量的不斷增加，企業(yè)對(duì)員工的數(shù)據(jù)記錄和管理方式也逐步優(yōu)化，然而在很多企業(yè)人力資源管理過程中仍然存在著諸多問題，而這些問題的存在對(duì)企業(yè)未來發(fā)展也產(chǎn)生阻礙作用。為了企業(yè)在未來發(fā)展道路上穩(wěn)固、長久發(fā)展，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對(duì)人才進(jìn)行管理，以往傳統(tǒng)的管理模式往往是對(duì)員工的基本信息以及日常考核進(jìn)行管理，這種管理方式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，為此，礦建企業(yè)必要順應(yīng)當(dāng)下時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)來采取有效的措施來對(duì)人力資源進(jìn)行管理，現(xiàn)代化的管理模式主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和整理能力，通過對(duì)數(shù)據(jù)的分析來形成具有實(shí)際指導(dǎo)作用的總結(jié)，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供有價(jià)值的參考依據(jù)。例如，在實(shí)際人力資源管理過程中可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪資水平進(jìn)行分析，并對(duì)企業(yè)的成本控制提出有效的建議，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)企業(yè)中年紀(jì)較大的員工進(jìn)行分析，并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判，從而對(duì)其提出更有利的參考價(jià)值和依據(jù)。

2、3實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理分配。

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的發(fā)展形勢(shì)也變得越來越“多元化”“個(gè)體化”。為此，筆者認(rèn)為為了進(jìn)一步提高礦建企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對(duì)人才進(jìn)行合理分配，并結(jié)合內(nèi)部員工的實(shí)際特點(diǎn)以及具體類型進(jìn)行客觀性的評(píng)判，這對(duì)企業(yè)的人才資源管理以及未來發(fā)展無疑是百利無一害的。通過采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的共性以及特點(diǎn)進(jìn)行分析，使每一位員工的信息資源、崗位職責(zé)得到有效劃分，同時(shí)也進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理分配。通過對(duì)數(shù)據(jù)信息的管理技術(shù)構(gòu)建實(shí)現(xiàn)對(duì)人員分組，從而使數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中得到有效利用，使其發(fā)揮最大的作用與價(jià)值，同時(shí)也進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和和質(zhì)量，最終推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)固、長久的發(fā)展。

3、結(jié)語。

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，建設(shè)領(lǐng)域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著諸多問題，這些問題的存在也嚴(yán)重阻礙我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)固發(fā)展。所以，只有充分采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來開展人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)：

［1］曾巍、數(shù)據(jù)挖掘在人力資源市場中的應(yīng)用與研究［d］.吉林大學(xué)，20xx。

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招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇六

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展社會(huì)的進(jìn)步，旅游業(yè)逐漸成為帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的又一支柱，也逐漸成為新世紀(jì)最具有發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)之一。在旅游業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著重要的作用，它是提升旅游業(yè)綜合實(shí)力、競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企業(yè)等應(yīng)從思想上重視人力資源管理，并從行動(dòng)上發(fā)揮人力資源管理的作用。

中國的旅游業(yè)起步晚，發(fā)展快，但是仍與發(fā)達(dá)國家存在巨大的差異。大多數(shù)的發(fā)達(dá)國家早已將旅游業(yè)作為提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，而中國卻晚于西方發(fā)達(dá)國家認(rèn)識(shí)到旅游業(yè)的重要性。對(duì)旅游業(yè)來講，人力資源管理決定著旅游業(yè)的發(fā)展，相關(guān)部門只有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，才能真正找到發(fā)展旅游業(yè)，推動(dòng)旅游業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的竅門，使中國的旅游業(yè)跨出國門，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

一、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。

人力資源管理主要指依靠現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力、財(cái)力三者保持最佳的比例。以尊重，維護(hù)人的利益為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使每個(gè)員工能夠各司其職，充分發(fā)揮自身的作用。員工是旅游企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，高效的人力資源管理活動(dòng)能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，為中國旅游業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障。分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在最自然的狀態(tài)下，員工一般會(huì)發(fā)揮自身20%到30%的能力，但是如果充分發(fā)揮人力資源管理的作用，便會(huì)促使員工發(fā)揮自身80%到90%的內(nèi)在潛力。這便能看出高效人力資源管理的重要性。

充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，這是人力資源管理的主要目標(biāo)也是其有利作用。當(dāng)旅游企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)維護(hù)了員工的利益，迎合了員工的需求便會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。從長遠(yuǎn)來看便會(huì)為旅游業(yè)的發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障，不會(huì)使旅游業(yè)因缺乏員工而出現(xiàn)發(fā)展斷層。

二、有利于旅游業(yè)的文化建設(shè)。

“綠色旅游”一直是中國旅游業(yè)倡導(dǎo)的核心理念。“綠色旅游”既要求旅游者綠色旅游，又要求旅游企業(yè)實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展，從而促使中國的旅游業(yè)不斷與綠色靠攏。現(xiàn)階段，為了實(shí)現(xiàn)綠色旅游，綠色發(fā)展，很多大、中小型旅行社已經(jīng)將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，旨在通過人力資源管理推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)程。這一舉措又從另一方面反映了人力資源管理的重要性，反映了人力資源管理的地位。很多大、中小型旅行社的經(jīng)營戰(zhàn)略的制定及發(fā)展過程的監(jiān)督，都要求人力資源經(jīng)理的參與，人力資源管理也圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來開展。而小型旅行社也會(huì)根據(jù)自身人力資源的狀況，在逐步調(diào)整經(jīng)營方向，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、聯(lián)合化或連鎖化的經(jīng)營。各個(gè)旅行社充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，逐漸主動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)，逐漸形成了共同的文化觀念、價(jià)值準(zhǔn)則。而這一舉措也為旅游業(yè)的文化建設(shè)打下了良好的鋪墊，旅行社之間擁有的共同的`文化觀念、價(jià)值準(zhǔn)則與職業(yè)道德會(huì)逐漸成為中國旅游業(yè)的文化觀念、價(jià)值準(zhǔn)則與職業(yè)道德。這樣，既能為旅游者營造良好的旅游氛圍，又能提升中國旅游業(yè)的整體凝聚力，增強(qiáng)旅游業(yè)的文化氣息。

三、為旅游業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

人力資源管理一直是企業(yè)的核心，對(duì)于現(xiàn)代旅游企業(yè)來說更是重中之重。旅游業(yè)是戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，資源消耗低，帶動(dòng)系數(shù)大，就業(yè)機(jī)會(huì)多，綜合效益好。而旅游業(yè)的人力資源管理也與其他行業(yè)的人力資源管理有所區(qū)別。其他行業(yè)宣傳的是可觸摸的“實(shí)用”商品，而旅游業(yè)“宣傳”的則是一些不可觸摸的產(chǎn)品，顧客在購買之前，對(duì)商品是看不見，摸不到的。例如，旅行社的工作人員就經(jīng)常把旅游當(dāng)作一種享受生活的機(jī)會(huì)向人們推薦。為了能讓更多的游客享受這個(gè)過程，工作人員必須要有出眾的溝通能力。

隨著中國旅游業(yè)的不斷向前發(fā)展，我們可以從各地各處的景區(qū)中看到外國友人的身影，這些游客擁有不同的文化背景，他們或多或少對(duì)中國的旅游文化有所疑惑。所以，是否擁有高素質(zhì)人才，是否能完美的解決類似問題已成為衡量旅游企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展的又一標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的一些旅游企業(yè)的就職人員很有限，人力資源不能成為一個(gè)獨(dú)立的部門來管理，這很容易使人不能盡其用，造成人才的埋沒還有人才的流失。不管是旅游者還是旅游業(yè)工作人員，在旅游過程中，都會(huì)出現(xiàn)一些特殊的狀況，也會(huì)與各類背景的旅游者的溝通，交流。這對(duì)工作人員是極大的考驗(yàn)。現(xiàn)階段，大部分的旅游企業(yè)中都會(huì)配備獨(dú)立的人力資源管理部門，利用該部門根據(jù)不同的問題制定不同的解決方案，也會(huì)迎合當(dāng)今旅游業(yè)發(fā)展的需要，為旅游業(yè)的發(fā)展提供人才。其中包括溝通型人才、實(shí)踐型人才、管理型人才等。這樣，便會(huì)為旅游業(yè)的發(fā)展解決“人才之憂”，用高素質(zhì)，高質(zhì)量的人才推動(dòng)中國旅游業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，讓其既能發(fā)揮自身的價(jià)值，又能為社會(huì)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

總而言之，人力資源管理一直以極強(qiáng)的影響力作用于旅游業(yè)的發(fā)展，旅游企業(yè)高效的人力資源管理活動(dòng)會(huì)為中國旅游業(yè)的發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障，也會(huì)為旅游業(yè)的發(fā)展組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展規(guī)劃，促使中國旅游業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)有序化、條理化，為旅游業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。因此，筆者認(rèn)為，我國的旅游業(yè)要想實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，就應(yīng)該從基礎(chǔ)出發(fā)，提升人力資源管理的整體質(zhì)量與水平，以此達(dá)到最終目標(biāo)。

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招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇七

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇八

人力資源管理p-o模型是多年研究并經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)成功的一個(gè)重要的人力資源管理解決方案構(gòu)建模型。

p-o模型把企業(yè)目標(biāo)和影響員工績效的三個(gè)重要因素職位分析、績效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)統(tǒng)一起來：

職位分析為績效考評(píng)提供了考核內(nèi)容和方法，同時(shí)界定了不同職位間的薪酬差別;。

薪酬作為一種重要的反饋機(jī)制能夠支持績效體系的持久、高效運(yùn)行，不同崗位薪酬高低及公平性又影響到員工崗位變動(dòng)的意愿。

2、p-o模型特點(diǎn)。

職責(zé)體系、目標(biāo)體系、績效體系和薪酬體系之間互相聯(lián)動(dòng)。

系統(tǒng)、閉環(huán)式設(shè)計(jì)，減少各項(xiàng)體系運(yùn)行中客觀因素的影響。

強(qiáng)調(diào)企業(yè)局部目標(biāo)和整體目標(biāo)、局部利益和整體利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

3、企業(yè)導(dǎo)入p-0模型的必要性。

找出并清除對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)低價(jià)值甚至無價(jià)值的崗位，確定在公司價(jià)值鏈上能產(chǎn)生高附加值的關(guān)鍵崗位，針對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行有針對(duì)性地激勵(lì)。

解決企業(yè)招聘工作沒有章法、管理者隨意提拔任命的問題，通過崗位職責(zé)的明確提高企業(yè)人才選拔、招聘和配置合理性。

避免企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，與員工日常工作毫無關(guān)系的尷尬，將公司總目標(biāo)層層分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位、每一位員工，使公司的戰(zhàn)略部署切實(shí)得以貫徹落實(shí)。

以公司下達(dá)的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)作為制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，并通過完善的績效管理體系，使公司的考核不再是走走形式。

薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)是崗位價(jià)值，薪酬發(fā)放的依據(jù)是績效結(jié)果，通過薪酬與職責(zé)體系、績效體系的聯(lián)動(dòng)，提高企業(yè)薪酬分配的公平性，發(fā)揮薪酬吸引和保留人才的杠桿作用。

4、p-o模型應(yīng)用效果。

通過四大體系的聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)和各級(jí)直線經(jīng)理人力資源管理水平的提升，促進(jìn)人力資源潛能開發(fā)，使企業(yè)投入的人力資源成本充分發(fā)揮其效能，為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。

職位分析、績效管理、薪酬管理圍繞企業(yè)總體目標(biāo)而動(dòng)，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成一個(gè)嚴(yán)密閉環(huán)，既保證了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，可以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的內(nèi)外部環(huán)境。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇九

性別：男。

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

戶籍：貴州-其他年齡：29。

現(xiàn)所在地：廣東-深圳身高：165cm。

希望地區(qū)：廣東-深圳。

希望崗位：行政/人事類-人力資源專員。

行政/人事類-人事經(jīng)理/主管。

尋求職位：招聘主管、人事主管、招聘專員。

教育經(jīng)歷。

培訓(xùn)經(jīng)歷。

**公司(20xx-10～20xx-08)。

公司性質(zhì)：民營企業(yè)行業(yè)類別：其它生產(chǎn)、制造、加工。

擔(dān)任職位：招聘專員崗位類別：招聘專員/助理。

工作描述：一、招聘。

1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，獨(dú)立擬定企業(yè)年度招聘計(jì)劃和方案;。

2、根據(jù)招聘計(jì)劃和方案，結(jié)合企業(yè)各用人部門實(shí)際情況展開招聘工作;。

3、根據(jù)《企業(yè)人員定編表》，評(píng)估用人部門人員增補(bǔ)情況;。

4、與用人部門主要負(fù)責(zé)人溝通詳細(xì)用人要求;。

5、采用網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場、微博、hr群、內(nèi)部介紹、校企合作等渠道進(jìn)行招聘;。

6、評(píng)估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。

7、制作每日招聘進(jìn)度和月招聘達(dá)成率;。

8、做《薪資調(diào)查》與《背景調(diào)查》;。

9、《企業(yè)人才庫》的更新，主要為基層員工的提升，《離職人員人才庫》的建立和完善;。

10、制作每月企業(yè)員工轉(zhuǎn)正率，計(jì)算每月員工流失率，各部門月平均在職人數(shù);。

11、根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和《企業(yè)人員定編表》，優(yōu)化或新增崗位或增加人員;。

12、企業(yè)人才測(cè)評(píng)(心態(tài)測(cè)試、iq、eq、性格、血型等)與結(jié)構(gòu)化面試。

離職原因：個(gè)人原因。

**公司(20xx-09～20xx-08)。

公司性質(zhì)：私營企業(yè)行業(yè)類別：建筑施工與工程。

擔(dān)任職位：行政人事經(jīng)理崗位類別：人事經(jīng)理/主管。

工作描述：人事類。

1、制定公司人才戰(zhàn)略與規(guī)劃;。

2、制定公司年度人力資源計(jì)劃;。

3、公司人才的引進(jìn)和適職培訓(xùn);。

4、勞動(dòng)關(guān)系處理;。

5、緊急事件處理;。

6、公司規(guī)章制度的修訂和完善;。

7、薪酬和績效制度(kpi)的建立和推行;。

8、崗位說明書的建立;。

行政類。

1、日常安檢與防護(hù);。

2、水電施工和廠區(qū)工程跟進(jìn);。

3、消防安全工作的部署;。

4、車輛安排、調(diào)度，日常維護(hù)、保養(yǎng)和維修;。

5、與政府部門溝通;。

6、主導(dǎo)各種晚會(huì)和郊游活動(dòng);。

7、其他。

離職原因：到深發(fā)展。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。

人才測(cè)評(píng)機(jī)制與結(jié)構(gòu)化面試(20xx-10～20xx-08)。

擔(dān)任職位：招聘專員。

項(xiàng)目描述：人才測(cè)評(píng)。

1、測(cè)評(píng)機(jī)制建立(心態(tài)測(cè)試、性格測(cè)試);。

2、測(cè)評(píng)項(xiàng)選擇;。

3、測(cè)評(píng)題目組建;。

4、測(cè)評(píng)實(shí)施;。

5、測(cè)評(píng)分析與總結(jié)。

結(jié)構(gòu)化面試。

1、成立結(jié)構(gòu)化面試小組;。

2、各崗位結(jié)構(gòu)化面試試題的制定。

責(zé)任描述：主要負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)機(jī)制的建立和實(shí)施，結(jié)構(gòu)化面試試題的.編制和實(shí)施。

技能專長。

專業(yè)職稱：高級(jí)辦公自動(dòng)化。

計(jì)算機(jī)水平：初級(jí)。

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：熟練運(yùn)用各辦公軟件，如wordexcelppt,各報(bào)表制作，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。

技能專長：1、三年企業(yè)hr工作經(jīng)驗(yàn);。

2、熟悉hr六大模塊，尤其是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理;。

3、良好的語言表達(dá)和溝通能力;。

4、熟練運(yùn)用電腦。

語言能力。

普通話：流利粵語：較差。

英語水平：cet-4口語較差。

英語：一般。

求職意向。

希望從事hr方面的工作，崗位希望是招聘主管、人事主管或招聘專員、人事專員。

本人畢業(yè)于貴州民族學(xué)院(今更名為貴州民族大學(xué))，專業(yè)為行政管理，全日制本科，學(xué)制四年。主修課程為行政管理，人力資源開發(fā)與管理，管理心理學(xué)，政府經(jīng)濟(jì)學(xué)，案例分析等課程。三年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)。熟悉hr六大模塊，精于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系四大模塊。

其他要求：如公司能提供食宿更好。

自身情況。

2、良好的語言溝通和表達(dá)能力;。

3、虛心、勤奮好學(xué)，誠實(shí)肯干，是實(shí)干型的;。

4、奉行“當(dāng)日事，當(dāng)日畢”，討厭拖拉和懶散;。

5、喜歡溝通，營造良好的工作環(huán)境;。

6、尊重上司，尊重下屬，為人和善;。

7、廣泛的興趣與愛好。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇十

人是一切管理工作的基礎(chǔ)。人員招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎(chǔ)地位，是由人員招聘工作的內(nèi)容和在人力資源管理中的地位決定的。

對(duì)于新成立的企業(yè)來說，人員配置無疑是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提條件。如果不能招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，完不成企業(yè)的人員配備，企業(yè)就無法運(yùn)營。對(duì)于已運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)來說，企業(yè)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都要求企業(yè)的人力資源系統(tǒng)呈開放狀態(tài)，不斷輸入和輸出人力資源，使企業(yè)的各個(gè)崗位上都能及時(shí)配以合適的人才，以保證企業(yè)形成健康的生產(chǎn)力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成可持續(xù)發(fā)展的能力。

1.有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。“一開始就聘用到合適的人員，會(huì)給用人單位帶來可觀的利益。據(jù)估計(jì)，這種經(jīng)濟(jì)收益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%～20%”。甚至有專家認(rèn)為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關(guān)鍵所在。總之，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應(yīng)，企業(yè)和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責(zé)任感，進(jìn)而會(huì)減少員工曠工、士氣低落和員工流動(dòng)現(xiàn)象。

2.有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。新招聘的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，其基本素質(zhì)的高低、技能和知識(shí)的掌握程度、專業(yè)是否對(duì)口等，對(duì)員工的培訓(xùn)及使用都有很大影響。如果企業(yè)的人員招聘工作做得不好，引進(jìn)了素質(zhì)較差或?qū)I(yè)不對(duì)口的員工，在對(duì)其培訓(xùn)時(shí)不但要花費(fèi)更多的培訓(xùn)成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會(huì)給企業(yè)帶來長期沉重的負(fù)擔(dān)。相反，素質(zhì)較好、知識(shí)技能較高、專業(yè)對(duì)口的員工接受培訓(xùn)的效果就會(huì)較好，培訓(xùn)后成為合格員工，創(chuàng)造高績效的幾率也較高。

3.有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。組織中大多數(shù)工作不是由員工單獨(dú)完成，而是由多個(gè)員工共同組成的團(tuán)隊(duì)完成。這就要求組織在配備團(tuán)隊(duì)成員上，應(yīng)了解和掌握員工在認(rèn)知和個(gè)性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創(chuàng)造最大化的團(tuán)隊(duì)工作績效。所以，有效的招聘管理會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的.工作士氣，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。

的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個(gè)性特征和認(rèn)知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會(huì)降低勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。

5.有效的招聘管理會(huì)提高組織的績效水平。利用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的員工是不需要工作環(huán)境適應(yīng)期的，他們的共同特點(diǎn)就是能夠很快地轉(zhuǎn)變角色，進(jìn)入狀態(tài)，能夠在很短的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造工作成績而不需要做大量的培訓(xùn)。可以說，創(chuàng)造員工的高績效，推動(dòng)組織整體績效水平的提高，是一個(gè)組織追求有效招聘管理的最高境界。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇十一

摘要：員工招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是開展各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，本文闡述了校園招聘對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：校園招聘；人力資源；作用。

“校園招聘”這一招聘形式的興起和發(fā)展，是伴隨著中國高等學(xué)校改革以及高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度的改革應(yīng)運(yùn)而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發(fā)展，對(duì)于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對(duì)于校園招聘來說，其方式愈發(fā)的具有可實(shí)施性，而且規(guī)范化以及科學(xué)化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業(yè)的青睞，并在每年度的規(guī)定時(shí)間舉行一系列的招聘會(huì)，而且招聘會(huì)不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現(xiàn)其外在或者是內(nèi)在的力量。

自從改革開放以來，陸續(xù)不斷有許多的外資企業(yè)開始涌入中國，與此同時(shí)，在我國許多企業(yè)也開始不斷快速地成長并發(fā)展。而對(duì)于企業(yè)而言，其發(fā)展勢(shì)必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會(huì)型人才，而且許多即將面臨畢業(yè)的能力型的畢業(yè)生也逐漸成為各大企業(yè)的目光焦點(diǎn)。當(dāng)下，許多企業(yè)進(jìn)行人才方面的競爭焦點(diǎn)放在了校園上，且企業(yè)招聘的校園人數(shù)規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大。

根據(jù)招聘網(wǎng)站上的相關(guān)顯示，對(duì)于那些應(yīng)屆的畢業(yè)生而言，他們對(duì)于畢業(yè)之際的畢業(yè)信息的獲取狀態(tài)，主要的形式是通過網(wǎng)絡(luò)媒體或者是校園的招聘所進(jìn)行的，即將畢業(yè)的大學(xué)生，他們?cè)诋厴I(yè)的時(shí)候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)以及校園內(nèi)的招聘。諸如招聘的網(wǎng)站---中華英才網(wǎng)，這個(gè)網(wǎng)站對(duì)于招聘事宜作了相關(guān)的調(diào)查，結(jié)果顯示大約百分之九十三的畢業(yè)生都傾向于網(wǎng)站上的招聘信息。所以說，正是由于企業(yè)的需求度以及學(xué)生的就業(yè)需求度相互結(jié)合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。

就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業(yè)由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應(yīng)屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實(shí)是界于學(xué)校和企業(yè)之間進(jìn)行的，此種形式也是各大企業(yè)進(jìn)行外部招聘的關(guān)鍵所在。

鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進(jìn)行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時(shí)也是企業(yè)吸引新型人才的關(guān)鍵之處，因此校園就成為了許多企業(yè)進(jìn)行大量的基礎(chǔ)人才補(bǔ)充的重點(diǎn)。大多數(shù)國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業(yè)更新自身人才庫的好機(jī)會(huì)。

以往校園招聘以大企業(yè)為主，隨后一些中小企業(yè)也開始進(jìn)人校園進(jìn)行招聘，這說明對(duì)人才的爭奪更加激烈。隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭的日趨激烈以及內(nèi)部管理水平的提升，中小企業(yè)也越來越認(rèn)識(shí)到校園招聘的重要性。實(shí)際上，從歷史的趨勢(shì)我們也可以看出，隨著中國企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的本土企業(yè)、中小企業(yè)都更普遍地使用校園招聘的方式進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

校園招聘的目標(biāo)不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)開始通過校園招聘這一形式去提升企業(yè)的知名度，作為企業(yè)方面，也積極為將來人才競爭備戰(zhàn)，主要是因?yàn)榇髮W(xué)生的各種優(yōu)勢(shì)所在。就像李彥宏、李開復(fù)以及陳天橋等領(lǐng)袖人物，他們就是很好的一個(gè)例子，以此方面來強(qiáng)化大學(xué)生關(guān)注企業(yè)，對(duì)于是否能夠成功招聘和樹立企業(yè)的形象具有積極意義。

卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨(dú)特的競爭優(yōu)勢(shì)，持續(xù)開展校園招聘是安利實(shí)施人才儲(chǔ)備計(jì)劃、有針對(duì)性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一。

校園招聘的各種優(yōu)勢(shì)：他們是否能夠在校園中挖掘出優(yōu)秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續(xù)；應(yīng)屆畢業(yè)生精力充沛，對(duì)于工作有著強(qiáng)烈的欲望。

校園招聘的不足：尤其針對(duì)于優(yōu)秀畢業(yè)生，他們?cè)谛@招聘中一般來說有多手準(zhǔn)備；剛畢業(yè)的大學(xué)生對(duì)于工作崗位持有一種不現(xiàn)實(shí)的幻想；剛畢業(yè)的大學(xué)生由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，所以需要做好培訓(xùn)工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時(shí)間也比較長。

在進(jìn)行校園招聘的相關(guān)組織時(shí)，必須做好充分的準(zhǔn)備，比如說需要考慮學(xué)校的擇取以及怎樣吸引工作申請(qǐng)人。在學(xué)校的擇取時(shí)，組織應(yīng)該依照本身財(cái)力大小以及所需員工的類型進(jìn)行。假如說財(cái)務(wù)約束比較緊張，組織可以直接到當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校選擇；實(shí)力雄厚的組織則可以在全國范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。

1.基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化。

絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當(dāng)年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時(shí)間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，到處投遞簡歷、參加測(cè)評(píng)，由于準(zhǔn)備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個(gè)小時(shí)的接觸，做出準(zhǔn)確判斷是相當(dāng)困難的。

為了真正提高招聘工作的準(zhǔn)確率，防止一系列的“搶人”現(xiàn)象，許多知名企業(yè)已經(jīng)開始轉(zhuǎn)變招聘方式，利用基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的校園招聘形式。此招聘方式結(jié)合起畢業(yè)生實(shí)習(xí)以及企業(yè)的招聘選拔，由此將雙方的了解進(jìn)行加深化，通過實(shí)習(xí)去培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)人才。當(dāng)下，許多有名望的跨國公司均實(shí)行了獨(dú)特的實(shí)習(xí)生方式，例如ibm的“藍(lán)色之路”、“青出于藍(lán)”計(jì)劃以及微軟的“領(lǐng)跑之旅”計(jì)劃等。

2.校園招聘在人才開發(fā)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯。

近年來，越來越多的企業(yè)意識(shí)到校園招聘對(duì)于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、將自己的實(shí)力進(jìn)行壯大的重要意義，因?yàn)樗麄兛吹讲⒄嬲庾R(shí)到應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì)。雖然他們沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，但是一般說來他們的素質(zhì)較高、對(duì)于公司的各種管理能夠虛心接受和對(duì)待，可塑性比起其他社會(huì)人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當(dāng)前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道，因?yàn)檫@不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對(duì)性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，還是企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲(chǔ)備、培養(yǎng)人才的意義來說，校園招聘是對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻(xiàn)，目前，大部分企業(yè)認(rèn)為校園招聘是主要的人才補(bǔ)充渠道。

此外，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，獨(dú)樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價(jià)值觀的核心員工。而作為人才補(bǔ)充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹立優(yōu)良的形象，建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌。越來越多的企業(yè)將校園招聘作為重要的宣傳企業(yè)知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中去。

3.校園招聘走向外包化的模式。

校園招聘是一個(gè)極其復(fù)雜的過程，目前一些企業(yè)開始將其當(dāng)作一項(xiàng)專業(yè)性的工作來對(duì)待，其發(fā)展呈現(xiàn)外包化的趨勢(shì)。專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)對(duì)人才招聘方法與技術(shù)的研究與實(shí)踐，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活地幫助企業(yè)設(shè)計(jì)符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業(yè)在校園招聘工作實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問題，就必須有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、合理的流程和有效的工具。在這個(gè)需求下，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)也以不同的形式參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當(dāng)前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的趨勢(shì)顯現(xiàn)。

4.網(wǎng)絡(luò)化招聘渠道在校園招聘中的作用加大。

網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大、覆蓋面廣，而且時(shí)效較長，可以在較短時(shí)間內(nèi)傳播招聘需求，并獲取大量的應(yīng)聘者信息，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展的今天，這種招聘模式占據(jù)了很大部分。針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘而言，其一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。

企業(yè)通常可以通過三種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘：

一是在企業(yè)自己的網(wǎng)站進(jìn)行相關(guān)招聘信息的發(fā)布，建立起招聘的渠道和平臺(tái)；

三是在待舉辦招聘宣講的相關(guān)學(xué)校的校內(nèi)網(wǎng)上及時(shí)發(fā)布及更新信息。

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招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇十二

摘要：人力資源管理是提高路橋企業(yè)競爭實(shí)力的重要途徑，在新時(shí)期，路橋企業(yè)必須要注重對(duì)人力資源管理的重視，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新，借助信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)高效管理。筆者對(duì)路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化策略進(jìn)行分析和探討，旨在提高路橋企業(yè)人員的工作積極性，為路橋企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變得越來越復(fù)雜，工程行業(yè)的不斷發(fā)展，使得路橋企業(yè)面臨的壓力越來越大，人力資源管理是路橋企業(yè)管理過程中的一個(gè)重要內(nèi)容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對(duì)路橋企業(yè)人員的工作效率進(jìn)行激發(fā)的一個(gè)重要措施。在路橋企業(yè)人力資源管理過程中，傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已經(jīng)不再適用，當(dāng)前人力資源管理過程中表現(xiàn)出來的主要問題是信息化程度不足。比如人力資源管理人員對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)各種信息化技術(shù)的應(yīng)用不到位，很多路橋企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工績效考核的方法，沒有借助各種信息技術(shù)手段進(jìn)行高效人力資源管理。在信息時(shí)代，加強(qiáng)路橋企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合各種信息技術(shù)對(duì)路橋企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新是一個(gè)必要的過程。

人力資源管理信息化是人力資源管理的重要方向，信息化管理的重要基礎(chǔ)就是各種通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)設(shè)備、信息化管理軟件等，當(dāng)前很多路橋企業(yè)在人力資源管理信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實(shí)問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導(dǎo)致信息化管理很難開展。

人力資源管理體系不夠健全，是當(dāng)前很多路橋企業(yè)的發(fā)展過程中產(chǎn)生的一個(gè)十分嚴(yán)重的問題。大多數(shù)的路橋企業(yè)都比較重視工程項(xiàng)目施工管理、質(zhì)量管理，對(duì)于企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對(duì)員工的激勵(lì)，因此導(dǎo)致員工工作積極性不高，久而久之帶來嚴(yán)重問題。

隨著路橋企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，路橋企業(yè)的.管理者必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)。當(dāng)前很多路橋企業(yè)的人力資源管理人員都缺乏專業(yè)化的技術(shù)和水平，綜合能力水平較低，對(duì)于各種信息技術(shù)的學(xué)習(xí)較少，沒有掌握太多實(shí)用的信息技術(shù)手段，因此導(dǎo)致路橋企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。

1.加強(qiáng)信息化管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

信息時(shí)代，數(shù)據(jù)的傳輸、數(shù)據(jù)的處理都要經(jīng)過計(jì)算機(jī)設(shè)備和相應(yīng)技術(shù)，在路橋企業(yè)發(fā)展過程中，要對(duì)人力資源管理過程進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)信息化管理，必須要對(duì)人力資源管理的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)進(jìn)行完善。第一，在硬件上要加強(qiáng)對(duì)各種計(jì)算機(jī)設(shè)備、通訊系統(tǒng)的構(gòu)建。第二，在軟件上要加強(qiáng)路橋企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建，對(duì)路橋企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對(duì)在職員工的基本情況進(jìn)行匯總和了解，并且要實(shí)現(xiàn)及時(shí)變更，在系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)的參數(shù)，當(dāng)人員的某項(xiàng)信息出現(xiàn)變更的時(shí)候其他信息也能相繼實(shí)現(xiàn)自動(dòng)更新。同時(shí)，要借助信息技術(shù)進(jìn)行高效管理，例如云計(jì)算技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，都可以實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的抓取、存儲(chǔ)、分析、利用，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的深入發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供更多真實(shí)、有效的數(shù)據(jù)。

完善的制度是人力資源高效管理的基礎(chǔ)和前提，只有科學(xué)合理的管理制度，才能對(duì)管理過程進(jìn)行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在信息化時(shí)代背景下，應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理制度進(jìn)行改革，要結(jié)合信息化時(shí)代的背景特征，對(duì)路橋企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，從而使路橋企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。要將人力資源信息化發(fā)展作為路橋企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)，完善路橋企業(yè)內(nèi)部信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術(shù)手段，并且要引導(dǎo)人力資源管理人員觀念的改變，培養(yǎng)其信息意識(shí)，促使他們?cè)诠ぷ鬟^程中加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以結(jié)合信息時(shí)代的特征制定相應(yīng)的人力資源管理規(guī)范，例如信息安全制度、信息傳輸制度等，規(guī)定員工必須使用各種現(xiàn)有的信息技術(shù)設(shè)備以及先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行人力資源相關(guān)事物的管理，使信息化人力資源管理逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理。

路橋企業(yè)人力資源管理人員對(duì)人力資源管理水平有較大的影響，在信息時(shí)代，要引導(dǎo)人力資源管理人員思想的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對(duì)各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在路橋企業(yè)內(nèi)部組織相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)、信息化培訓(xùn)、講座等，使路橋企業(yè)人力資源管理人員能對(duì)路橋企業(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進(jìn)行了解，提高管理效率。

三、結(jié)語。

隨著工程建設(shè)行業(yè)的發(fā)展，路橋企業(yè)數(shù)量越來越多，路橋企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大。人力資源管理是路橋企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的一個(gè)重要途徑，在路橋企業(yè)人力資源管理過程中要積極加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)各種信息技術(shù)的應(yīng)用，完善人力資源信息化管理制度，提高路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。

參考文獻(xiàn)：

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招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇十三

這兩年，與“臨時(shí)工”這個(gè)膾炙人口的名詞一起紅火一樣齊名的，還有一個(gè)叫做“蘿卜招聘”的新名詞，在網(wǎng)上一搜，哎呀，了不得，1400多相關(guān)詞條，尤為值得注意的是，這種飽受社會(huì)質(zhì)疑的招聘方式目前還正在遍地開花，且大有蔓延之勢(shì)。

“蘿卜”招聘，其實(shí)與蘿卜本身卻毫無干系，而是對(duì)目前盛行的“量身定制”招聘公務(wù)員這一現(xiàn)象的形象概括。從字面理解就是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”之意，說得再白話再容易理解一點(diǎn)，就是某些有權(quán)有使的“大蘿卜”們?yōu)樽约旱摹靶√}卜”挖個(gè)坑，再把“小蘿卜”埋進(jìn)去。讓“小蘿卜”在“大蘿卜”的光輝照耀下，充分地享受著“大蘿卜”多年攢下的營養(yǎng)，然后，再把自己也變成一只世襲的“大蘿卜”。

但遺憾的是，這種量身定制式的“蘿卜招聘”，卻并非什么人力資源管理新技術(shù)，也并不是什么人力資源管理創(chuàng)新，而是史上最大的一種人力資源管理恥辱。既讓人力資源管理科學(xué)蒙羞，也打了所有號(hào)稱“人力資源部”及“人力資源管理者”的一記狠狠的耳光。

而“蘿卜招聘”的遍地開花和愈演愈烈，就只能說明我國現(xiàn)有的人力資源體制存在嚴(yán)重缺陷，現(xiàn)有的人力資源部的基礎(chǔ)職能根本沒有發(fā)揮，所有的人力資源管理者都嚴(yán)重失職或腐敗不堪。

從管理的角度看，“蘿卜招聘”首先是違背了人力資源管理科學(xué)，體現(xiàn)了現(xiàn)有管理者在人力資源管理上的無知和落后。從法律的角度來看，“蘿卜招聘”就更是一種徹頭徹尾的職業(yè)犯罪，它不僅破壞了人力資源管理者自身的威信，還破壞了社會(huì)的公平和正義，從而也給社會(huì)的穩(wěn)步與健康發(fā)展埋下了隱患。

“蘿卜招聘”之危害應(yīng)該是盡人皆知。但要消除這種危害，首先就必須讓那些占著人力資源管理位置的所有的人力資源管理者都去學(xué)習(xí)現(xiàn)代的人力資源理論，不要把一些本身就是空心蘿卜的無能無品之徒放在人力資源管理的位置上。其次，還需要建立科學(xué)的人力資源機(jī)制，而不要像現(xiàn)在這樣掛著“人力資源部”的羊頭去賣“蘿卜招聘”的狗肉。此外，更要讓那些炮制“蘿卜招聘”的“大蘿卜、小蘿卜”及“蘿卜招聘官們”付出代價(jià)，除此無他!

正所謂“龍生龍、鳳生鳳”一樣，“小蘿卜”也不可能因?yàn)楸弧按筇}卜”事先埋在坑里而成為一條“人參”，一個(gè)真正有才能的人也是不屑于被人預(yù)埋的。蘿卜招聘的結(jié)局只能是讓大蘿卜的自私、無知和貪婪在小蘿卜身上延續(xù)，這將是整個(gè)社會(huì)的災(zāi)難。

作為人力資源管理者而言，你可以喪失自己的人格和尊嚴(yán)，可以踐踏制度和法律，可以罔顧社會(huì)公平和正義，也可以展示自己的無知、自私和貪婪，但是，請(qǐng)不要玷污人力資源管理科學(xué)，那是會(huì)載入史冊(cè)、遺臭萬年的。也請(qǐng)那些掛著hr管理招牌而無人力資源管理之能的相關(guān)部門們摘下自己的招牌，以免誤導(dǎo)他人、遺禍社會(huì)。至于那些打著人力資源管理之招牌而行“蘿卜招聘”之實(shí)的hr管理者們，還是回家洗洗睡去吧。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇十四

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇十五

人才是社會(huì)和企業(yè)渴求的資源。對(duì)于企業(yè)來講，企業(yè)的發(fā)展需要人力、財(cái)力、物力的支持，人力是最為難得的資源。也因此，人力資源部門就起到關(guān)鍵性的作用。它可以掌控一些門檻，最終獲取企業(yè)所需要的高質(zhì)量高素質(zhì)人才，經(jīng)過一些培訓(xùn)使得人才可以在崗位上實(shí)現(xiàn)人才資源的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.缺乏科學(xué)性。

人才招聘自有一套工作流程。企業(yè)提出人才需求，人力資源部門發(fā)布招聘信息、組織招聘活動(dòng)、組織人員面試，最終篩選合格人才入職。目前企業(yè)在人才資源的招聘工作中過于關(guān)注硬件，比如學(xué)歷證書及從業(yè)資格技能證書等等。過高的門檻使得人才望而卻步，找不到自己的就業(yè)定位。這也與當(dāng)前中國教育現(xiàn)狀有關(guān)，中國教育重視應(yīng)試制度、重視理論知識(shí)，缺乏對(duì)能力實(shí)踐的培養(yǎng)以及對(duì)技能的針對(duì)性培養(yǎng)，使得教育與社會(huì)斷層，人才無法滿足企業(yè)的需求。面試的準(zhǔn)備工作不夠充分或面試環(huán)節(jié)不具備科學(xué)合理的方法，都會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的信譽(yù)有所質(zhì)疑，甚至流失人才。企業(yè)的門檻及面試環(huán)節(jié)的缺乏科學(xué)性都會(huì)導(dǎo)致人才招聘工作受到影響。

2.缺乏規(guī)劃。

所謂的人才規(guī)劃是企業(yè)對(duì)人力資本的特定要求。在企業(yè)發(fā)出人才需求時(shí)，要先進(jìn)行規(guī)劃工作的分析才能開展招聘工作。盲目的開展招聘工作容易缺失招聘人才的目標(biāo)。無的放矢是大多企業(yè)的通病。很多企業(yè)沒有真正意識(shí)到人才規(guī)劃的作用，缺乏對(duì)人才的評(píng)定與分析，使得企業(yè)的招聘工作流于形式，增加了招聘人力資源的費(fèi)用成本。此外，企業(yè)對(duì)于入職的人才沒有長遠(yuǎn)考慮，不具備對(duì)專業(yè)人才的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及素質(zhì)能力培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，使得人才配置無法穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

1.科學(xué)招聘規(guī)劃。

在意識(shí)到企業(yè)的人才需求時(shí)，人力資源部門要對(duì)崗位進(jìn)行合理分析及探討，確認(rèn)崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位，確定好規(guī)劃后再展開招聘工作，按照需求來篩選人才，對(duì)招聘時(shí)間、途徑、地點(diǎn)等具體工作做合理妥善的安排，保障人才的高素質(zhì)及符合規(guī)劃特定的因素要求，使得人才資源與企業(yè)需求契合。

2.加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)的環(huán)境對(duì)于人才的印象起著關(guān)鍵性作用，因此企業(yè)要注意加強(qiáng)硬件與軟件環(huán)境的建設(shè)。硬件方面指的是企業(yè)的整體外觀形象、發(fā)展的市場前景等等，軟件方面指的是企業(yè)的辦公環(huán)境、企業(yè)文化、人際關(guān)系等等。一般人才多注重于企業(yè)的軟件環(huán)境方面，期待能從中實(shí)現(xiàn)自我的崗位價(jià)值。良好的軟件環(huán)境更能激發(fā)人才工作的`積極性及熱情。因此企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)軟件因素環(huán)境的塑造，建立完善的企業(yè)文化，營造環(huán)境良好的工作氛圍，使得人才對(duì)于企業(yè)的形象認(rèn)同。

3.加強(qiáng)人才培訓(xùn)。

招聘高素質(zhì)高質(zhì)量人才是最終的目的。企業(yè)要對(duì)入職的人才做好培訓(xùn)教育工作，確保員工自身認(rèn)同企業(yè)文化，并勝任崗位工作。通過對(duì)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)使得員工可以盡快投入到工作崗位，提升員工自身對(duì)崗位技能的認(rèn)知與了解；通過對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，使得員工提升綜合素質(zhì)的規(guī)范，使得員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣，并認(rèn)同在企業(yè)文化下的制度約束，使得人才質(zhì)量獲得明顯提升。

4.結(jié)合內(nèi)部與外部招聘渠道。

招聘渠道不僅僅是只限于外部招聘。外部招聘有多種形式，比如通過校園、廣告、網(wǎng)絡(luò)來推廣企業(yè)的招聘信息，使得企業(yè)的人才需求傳遞擴(kuò)展，吸引眾多人才通過企業(yè)的形象來表達(dá)合作意愿。在此期間，企業(yè)需要根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)來進(jìn)行篩選決策，以達(dá)到所需求崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部招聘比外部招聘更具有一定針對(duì)性。由于一些硬性門檻可以得到滿足，針對(duì)內(nèi)部崗位的需求可以舉薦人才來與崗位匹配，一方面可以有效的節(jié)省企業(yè)的人才資本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作達(dá)成，促使人才對(duì)工作產(chǎn)生主動(dòng)性與積極性。

5.綜合評(píng)價(jià)人才。

招聘工作流程的最后環(huán)節(jié)在于人才入職。人才一般在企業(yè)都存在試用考察期。因此企業(yè)可以在這期間對(duì)員工的整體方面進(jìn)行考察，包括崗位適應(yīng)度、完成工作的質(zhì)量、工作任務(wù)的效率、能力素質(zhì)水平等等。綜合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潛在潛力，使得員工可以改善自身不足，提升專業(yè)素養(yǎng)。只有員工積極投入工作，才能促使企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，從而提升企業(yè)的效益價(jià)值。

總之，招聘工作需要科學(xué)合理的規(guī)劃才能真正開展。對(duì)于企業(yè)人才的需求，人力資源的作用需要被重視，通過合理的人才資本、人才規(guī)劃、人才招聘機(jī)制來完成人才的招聘，保證人才高質(zhì)量高素質(zhì)的輸入。

參考文獻(xiàn)。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇十六

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇十七

比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細(xì)節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來說有重要的意義。

(1)人才招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會(huì)的流動(dòng)、組織內(nèi)部的人事變動(dòng)(如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等)等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動(dòng)。同時(shí)，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補(bǔ)充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補(bǔ)充人員的基本途徑。

(2)有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個(gè)組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運(yùn)。但是，對(duì)人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對(duì)提高組織的競爭力、績效及實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。

等。

(4)有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠度等。同時(shí)，有效的招聘工作對(duì)人力資源管理的其他職能也有幫助。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇十八

本人結(jié)合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進(jìn)行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，受益匪淺。

人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休治理等方面的工作。

人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件小事。人力資源治理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源治理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí)。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對(duì)個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：

具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對(duì)于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持"唯才是用"的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)。一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法，對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效治理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力。這些知識(shí)和能力包括：人力資源規(guī)劃治理和人力資源治理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力；職位分析和績效考核治理能力；薪酬與福利治理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度治理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對(duì)人力資源治理工作的愛好或愛好）等其它素質(zhì)能力。

當(dāng)前成都電業(yè)局正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)治理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運(yùn)營、法制化治理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清楚、權(quán)責(zé)明確、政企分開、治理科學(xué)”；的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強(qiáng)化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織治理體系。為此正在認(rèn)真搞好自身定機(jī)構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財(cái)務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機(jī)構(gòu)，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對(duì)內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時(shí)工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級(jí)工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級(jí)工以上證書；治理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的治理，嚴(yán)格考核。

同時(shí)在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的治理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件規(guī)定，實(shí)行過渡技能工資標(biāo)準(zhǔn)，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)扣除6元后，暫就靠入技能工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動(dòng)責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差，通過科學(xué)評(píng)價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、治理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)結(jié)果”確定各崗位的崗級(jí)，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級(jí)以220kv變電站的值班長為最高崗級(jí)122級(jí)，最低崗級(jí)為32級(jí)；治理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級(jí)192級(jí)，最低崗級(jí)為32級(jí)。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補(bǔ)貼、各種獎(jiǎng)金、浮動(dòng)升級(jí)工資、電業(yè)局確定的各項(xiàng)補(bǔ)貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎(jiǎng)金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。

人力資源部除了負(fù)責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理負(fù)責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財(cái)務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級(jí)、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對(duì)財(cái)務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會(huì)計(jì)師以上職稱，必須是財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，崗級(jí)17級(jí)，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)治理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對(duì)主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。

這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對(duì)我們這些在校大學(xué)生，對(duì)以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì)，更是提高自身的好機(jī)會(huì)，對(duì)適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇十九

摘要：充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，能夠不斷提升人力資源管理水平。在提高工作效率的同時(shí)，更重要的是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。文章論述了各個(gè)學(xué)者對(duì)人力資源管理的信息化系統(tǒng)的研究，對(duì)該領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段，對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)階段和發(fā)展動(dòng)力的論述基本上都是一致的。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（xx）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)功能要求已經(jīng)從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報(bào)逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預(yù)測(cè)和決策支持，并通過電子流程進(jìn)行自動(dòng)化和跨平臺(tái)跨網(wǎng)絡(luò)工作等方面轉(zhuǎn)變。

蔡昊（xx）在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)時(shí)也提出了三個(gè)發(fā)展的時(shí)期。他認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來替代手工的巨大工作量，用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯(cuò)誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末，它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶／服務(wù)器技術(shù)，特別是intemet／intranet技術(shù)的發(fā)展，友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)選用人才的科學(xué)化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

將信息技術(shù)和與人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)結(jié)合起來，建立自動(dòng)化、信息化的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競爭力的基礎(chǔ)，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。

李軍華、譚洪波（xx）認(rèn)為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個(gè)方面的作用。

（一）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過程。通過這一系統(tǒng)，可以利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫，對(duì)影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。系統(tǒng)可以采用計(jì)算機(jī)數(shù)學(xué)模型或其他仿真模型來預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，比較人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)等方面的需求與供給的情況。

（二）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行工作分析和崗位測(cè)評(píng)。

系統(tǒng)化、自動(dòng)化的工作分析和崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)包括以下幾方面：

1、構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息。

2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖。

3、把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，并按要素分層次賦值。

4、采用要素計(jì)點(diǎn)法(點(diǎn)數(shù)法)或因素比較法的工作評(píng)價(jià)原理，建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)由職位管理委員會(huì)、上級(jí)崗位、專家等人員按工作說明書要求及經(jīng)驗(yàn)對(duì)各個(gè)崗位的重要性、復(fù)雜性等相對(duì)價(jià)值作出全方位的評(píng)價(jià)。

5、通過對(duì)各個(gè)職位的評(píng)價(jià)比較，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)。.6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。

（三）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)各類職員進(jìn)行績效評(píng)估。

企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個(gè)自動(dòng)化的績效評(píng)估系統(tǒng)，它的內(nèi)容包括：

1、建立績效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，設(shè)置各類人員績效評(píng)估指標(biāo)體系。績效評(píng)估指標(biāo)體系的建立是一個(gè)龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和績效評(píng)估指標(biāo)體系。

2、建立360度動(dòng)態(tài)績效評(píng)估系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過績效評(píng)估系統(tǒng)由被評(píng)估者、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶對(duì)工作績效進(jìn)行討論、打分，同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作績效的自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。

3、對(duì)績效評(píng)估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點(diǎn)、不足以及需改進(jìn)之處，通過系統(tǒng)反饋給被評(píng)估者，企業(yè)由此對(duì)被評(píng)估者實(shí)施獎(jiǎng)懲、調(diào)整企業(yè)工作重點(diǎn)、修訂績效評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。

李軍華、譚洪波從比較詳細(xì)的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月（xx）則從整體上對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進(jìn)行了概述。他認(rèn)為：

人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計(jì)算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動(dòng)合同鑒定情況的實(shí)時(shí)監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來規(guī)范管理，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、動(dòng)態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術(shù)僅僅用來處理這些定量的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上的，更重要的是充分把信息技術(shù)和現(xiàn)有的信息量相結(jié)合，利用一定的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預(yù)測(cè)，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場競爭中爭取主動(dòng)。比如，對(duì)企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)、梯次的分析與預(yù)測(cè)，對(duì)核心業(yè)務(wù)人才流動(dòng)的分析與預(yù)測(cè)等等，并根據(jù)分析結(jié)果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應(yīng)該是先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，消化吸收行進(jìn)的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部內(nèi)容與精力流程，成為企業(yè)人力管理部門信息化、規(guī)范化、個(gè)性化的管理平臺(tái)。另外，一個(gè)合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應(yīng)該能充分利用系統(tǒng)中存儲(chǔ)的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，進(jìn)而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的不斷發(fā)展，建立“準(zhǔn)備、及時(shí)、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動(dòng)態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時(shí)使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點(diǎn)，使人力資源信息管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務(wù)，使人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對(duì)企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來。

楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（xx）也從多個(gè)方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。

企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個(gè)方面：

1、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能。

人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門將員工信息輸人到計(jì)算機(jī)，其他部門就可以直接進(jìn)行查詢和使用，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。

2、快速查詢功能。

人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，員工信息是可以進(jìn)行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。

3、實(shí)現(xiàn)信息的準(zhǔn)確查詢。

在沒有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時(shí)在輸入信息時(shí)有校驗(yàn)功能，不會(huì)出現(xiàn)查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準(zhǔn)確性。

4、實(shí)現(xiàn)靈活多樣。

人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計(jì)報(bào)表，每份報(bào)表的產(chǎn)生，至少需要一到兩周的時(shí)間。人力資源信息系統(tǒng)有平時(shí)信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內(nèi)產(chǎn)生出所需報(bào)表，便于人力資源管理部門及時(shí)掌握有關(guān)情況。

（二）規(guī)范人力資源管理的信息來源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能夠正常運(yùn)行。這進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標(biāo)準(zhǔn)靠攏。

（三）規(guī)范人力資源管理的流程。

現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開發(fā)下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效管理。

人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機(jī)構(gòu)更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整。

（四）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的服務(wù)。

人力資源管理工作隨機(jī)性強(qiáng)，有時(shí)需要及時(shí)準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)是隨時(shí)修改、維護(hù)，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準(zhǔn)確地從多側(cè)面、全方位分析人力資源信息情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的盲目性。

三、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題。

雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經(jīng)歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個(gè)社會(huì)的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問題。

李軍華、譚洪波（xx）認(rèn)為目前我國企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務(wù)處理的水平，偏重于對(duì)人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒有與其他信息系統(tǒng)連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計(jì)、生成各種圖表等內(nèi)容簡單、低技術(shù)性的隨機(jī)事務(wù)。在應(yīng)用計(jì)算機(jī)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行分析、解釋以及進(jìn)行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：

1、從信息的內(nèi)容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲(chǔ)存了職工檔案的基本信息，只是對(duì)一個(gè)職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對(duì)于職工在工作過程中知識(shí)水平的提高、工作能力的增強(qiáng)以及工作績效等方面不斷變化的情況則沒有反應(yīng)，這對(duì)全面了解和正確使用人力資源狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個(gè)簡單的人員基本信息存儲(chǔ)和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和簡單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。

3、從信息的利用情況上看。對(duì)人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒有提供人力資源的預(yù)測(cè)和決策功能。

4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機(jī)管理階段。人事管理系統(tǒng)沒有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)等)發(fā)生直接聯(lián)系，沒有利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)形成多用戶的、遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。

祁東月（xx）也認(rèn)為目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門只實(shí)施于較單一的業(yè)務(wù)處理，如：員工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門每個(gè)專業(yè)都使用著不同的單機(jī)版軟件，數(shù)據(jù)庫由各個(gè)專業(yè)人員自己維護(hù)。存在以下幾個(gè)問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護(hù)量大；三是每個(gè)專業(yè)的軟件都只能單獨(dú)錄入和計(jì)算數(shù)據(jù)，造成工作重復(fù)，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，無法達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求。

四、結(jié)語。

目前，我國處于信息化高速發(fā)展的階段，人力資源管理信息系統(tǒng)也處于高速的發(fā)展時(shí)期。我們要充分借助信息技術(shù)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，不斷提升人力資源管理水平。使得人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率的同時(shí)，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了基于信息的決策支持。

招聘活動(dòng)策劃與人力資源管理（專業(yè)20篇）篇二十

各位評(píng)委老師好：

今天我給大家說課的內(nèi)容是人力資源管理——《招聘》，我將從下面六大板塊進(jìn)行今天的說課。

一、教材分析。

我選用的教材是全國高職高專教育精品規(guī)劃教材《管理學(xué)基礎(chǔ)與實(shí)務(wù)》，本節(jié)課學(xué)習(xí)的內(nèi)容是教材中的第五章第二節(jié)第二點(diǎn)《招聘》。

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對(duì)企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。招聘是人力資源管理的六大模塊之一。該課程具有基礎(chǔ)性、重要性、實(shí)用性等特點(diǎn)。

二、教學(xué)目標(biāo)。

電商專業(yè)二年級(jí)的學(xué)生對(duì)管理學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有一定認(rèn)識(shí)和了解，通過進(jìn)一步系統(tǒng)的學(xué)習(xí)招聘管理理論知識(shí)并組織模擬實(shí)訓(xùn)，能夠熟悉招聘程序，掌握招聘方法和面試技巧，對(duì)今后參加工作面試具有實(shí)際的指導(dǎo)意義。結(jié)合電商專業(yè)學(xué)生特點(diǎn)，我確定本節(jié)課的教學(xué)目標(biāo)為：

知識(shí)目標(biāo)。

掌握招聘概念、招聘程序、招聘方法等理論知識(shí)。技能目標(biāo)。

掌握實(shí)際面試時(shí)所應(yīng)具備的良好素質(zhì)和面試技巧。情感目標(biāo)。

通過對(duì)招聘管理理論知識(shí)的學(xué)習(xí)以及模擬實(shí)訓(xùn)的演練，讓學(xué)生熟悉招聘工作程序，降低實(shí)際面試過程中的緊張和不安情緒，增強(qiáng)自信。

三、教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)。

本節(jié)課的重點(diǎn)是：掌握招聘管理理論知識(shí)。本節(jié)課的難點(diǎn)是：招聘方法和面試技巧的運(yùn)用。

四、教法與學(xué)法教法。

依據(jù)本課的性質(zhì)及學(xué)生的特點(diǎn)，我主要采取以下教法：

（1）講授法。

這是一種設(shè)定近似于人力資源管理現(xiàn)實(shí)的場面，讓學(xué)生在這一場面試中承擔(dān)一定的角色，如面試官、應(yīng)聘者等，通過模擬實(shí)訓(xùn)，鍛煉學(xué)生分析解決問題的能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和口頭表達(dá)能力。

學(xué)法。

課前準(zhǔn)備好上課所需教具。

教具：ppt課件講義資料。

模擬招聘道具：席位牌、話筒。

根據(jù)“管理學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)”我設(shè)計(jì)如下教學(xué)程序：

（一）創(chuàng)設(shè)情境，導(dǎo)入新課（10分鐘）。

采用談話的方式，與學(xué)生聊兼職面試的話題。再讓已有兼職經(jīng)驗(yàn)的同學(xué)分享面試經(jīng)歷，激發(fā)學(xué)生的興趣，并由此引出課題。

（二）講解分析、探求新知（35分鐘）。

首先，結(jié)合案例1《大象聘貓》，講解招聘基本概念。其次，結(jié)合《公司招聘流程圖》和案例2《h公司招聘案例分析》講解人員招聘計(jì)劃的制定、招聘廣告的擬定、面試方案的選擇等。最后在上課時(shí)再展示一些面試經(jīng)典問題，先讓學(xué)生思考該如何回答，再結(jié)合答案讓學(xué)生掌握面試時(shí)不僅在于說什么，更在于怎么說。

第二節(jié)課模擬面試培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際操作能力。

（三）設(shè)計(jì)準(zhǔn)備、學(xué)以致用（20分鐘）。

為了培養(yǎng)電商班學(xué)生實(shí)際操作能力，根據(jù)已有的分組情況和給出的企業(yè)背景、招聘信息下，學(xué)生自行分配面試官與應(yīng)聘者的角色，分別準(zhǔn)備面試提綱和簡歷。

（四）模擬實(shí)訓(xùn)、加深理解（15分鐘）。

隨機(jī)挑選一個(gè)小組進(jìn)行模擬面試展示，通過實(shí)踐操作加深學(xué)生對(duì)基礎(chǔ)理論知識(shí)的理解。

（五）小結(jié)歸納、拓展深化（8分鐘）。

模擬面試結(jié)束，先由學(xué)生從儀態(tài)儀表，組織能力，表達(dá)能力、創(chuàng)新能力等方面對(duì)模擬面試人員進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，然后針對(duì)不同的崗位之間如何選擇面試方法及面試技巧進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。

（六）布置作業(yè)，提高升華（2分鐘）。

根據(jù)本節(jié)課的學(xué)習(xí)內(nèi)容，全班共分為5組，以小組為單位建立一整套招聘方案，包括企業(yè)背景的設(shè)定，招聘廣告的擬定，面試方案的選擇等招聘程序。

一、招聘。

二、招聘的程序。

三、經(jīng)典面試問題和案例。

六、教學(xué)反思。

收獲：通過學(xué)習(xí)，學(xué)生對(duì)招聘與面試有了一定的認(rèn)識(shí)和了解。將理論知識(shí)與模擬操作結(jié)合在一起，借此提高學(xué)生的興趣，激發(fā)學(xué)生的思維，讓學(xué)生在實(shí)踐中快樂的學(xué)習(xí)。

不足：整個(gè)上課的過程我基本做到了環(huán)節(jié)緊湊、過渡自然，但發(fā)現(xiàn)自己上課的語速有時(shí)會(huì)偏快，所以在以后的教學(xué)中還要加強(qiáng)自身素質(zhì)，使自己的教學(xué)水平更上一個(gè)臺(tái)階。

我的說課完畢，謝謝大家！