每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工晉升考核自我鑒定實用篇一
本人熱衷于教育事業，兩年來，我在工作中，努力提高自己的思想政治水平和教育業務能力。新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平，豐富知識面，結合本校實際條件和學生實際情況，勤勤懇懇、兢兢業業，使教學計劃有組織、有步驟地展開。
在工作中，堅持努力提高自己的思想政治水平和教學業務能力，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際情況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足現在，放眼未來，為使今后的'工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結，希望能發揚優點，克服不足，總結檢驗教訓，繼往開來，以促進教學工作更上一層樓。
一、堅持認真備課，備課中我不僅備學生而且備教材備教法，根據教材內容及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的有趣教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上特別注意調動學生的積極性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高?，F在學生普遍反映喜歡上語文課，就連以前極討厭語文的學生都樂于上課了。
三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都積極征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改進工作。
四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業情況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。
五、積極推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生能力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、能力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新能力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
在教學工作中，我的努力得到了回報，所任班級成績突出，受到學校領導的肯定，我會繼續努力豐富自己，提高自己，為祖國的教育事業努力奮斗。
員工晉升考核自我鑒定實用篇二
（擬定版） 前言：企業要發展，必須要有好的管理體系來支撐，通暢、快捷、有效的管理體系是企業快速成長的氧化劑。為體現員工晉級的公平公正和透明性，一個想持續發展的酒店必須要構建出一套完善的員工晉級體系，以確保企業的良性發展。只有法制和人治的有機完美結合和互補，企業的良好管理模式才能水到渠成。
一、 餐飲部員工各級薪資標準
二、員工轉正晉級考核標準
1、見習生考核標準：
1) 新入店員工原則接受1--3個月的實習轉正考核?？己诉_標后方可轉為正式員工?？己藘热菁皹藴剩盒聠T工入職考核（占比40%），部門綜合考評（占比60%）。（詳細參考新員工晉級考核標準計劃表）。
2) 員工在實習期結束十天前完成各項考評，考核合格者由人事部門安排員工轉正事宜。表現特別優秀者可提前提出轉正申請，由部門經理上報人事部，經考核合格后可提前轉正。
3) 試用期內如員工不符合崗位要求可終止試用。時間期滿后如不達標可延長考察期或退回人力部令其安排。
2、正式員工晉級標準：
1) 員工達到考核時間后，由個人提出申請，參與部門晉級考核，達到標準后由人事部報總經理處批準，次月執行新的薪資標準。
2) 員工在工作中為酒店部門作出重大貢獻者，由部門報批，經綜合辦審批，報總經理簽字，可直接對其進行晉級獎勵。
3) 晉級員工在工作崗位如無法達到相關要求與標準，或出現重大失誤，對部門與酒店造成重大損失或惡劣影響。部門經理或質檢部負責人報人事部，對其進行降級處理。
一、目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級具體考核辦法。
二、適用范圍
公司全體員工
三、權責
1、人力資源部負責制定公司的員工晉升考核辦法的制定和實施。
2、一線員工晉升，由相關部門經理或店長負責申報，由人力資源部組織技能考核和面談，報總經理最終審核；管理層和重要技術崗晉升，由相關部門經理和人力部共同負責申請，人力資源考核，報總經理批示。
3、連鎖運營部協助進行分店員工業務相關知識技能的考核。
4、連鎖運營部應于年初制定本年度業務知識技能考核具體考核方案。（包括考核方式、考核內容），交人力資源部核定后，配合進行具體的考核工作并參與最終的考核結果分析。
四、程序及內容
（一）晉升考核程序：（見附表）
各部門人員于每月十日前完成自評分，后由部門負責人進行初評分，部門負責人完成評語后于當月15日前以申請表的形式上交人力資源部，每月 15 日內由人力資源部負責對相關人員的審查和理論考核，25日前上報總經理審核。 具體時間為：初步定為每年三次，具體時間為每年四月、八月、十二月的15日到20日之間進行。
（二）考核內容：
1、前廳和廚房基層員工考核由兩個部分組成：
（1）日常工作考評（占考核總分值的 50%），由店長或部門負責人按當事人提出申請前整體日常工作表現進行綜合評分，并與申請上交前通報餐廳所有員工三日內如無員工提出異議上報公司運營部。
（2）業務知識、技能的考核（占考核總成績的50%）。由店長和部門負責人配合公司運營部設定考核內容，以筆試、口試和實際操作的方式進行，店長和部門負責人及人力資源部全程參與。運營部于考核完成后兩天工作內將具體考核資料（包括口試記錄、試卷、實際操作評價及最后得分）交人力資源部?？己说梅衷诳己撕蟀肽陜燃吹诙慰己饲坝行В嬋胂鄳臅x升考核總分。 5）總務人員（采購、庫管、出納、保安、維修、宿舍管-理-員） 總務人員的考核分兩部分進行：a、日常工作考評（占考核總分值的60%），由分店經理根據相應的日常工作檢查考評表進行有關項目的考評（附后），每星期一次，于每月 26 日將考評表轉直營部交人力資源部。b、綜合素質考評（占考核總分值的40%），綜合考評表（見附表）每月15 日下發，個人于接到考核表后2 日內完成自評分交分店經理，分店經理于 4 日內完成相應評分后轉直營部，直營部完成評定意見并匯總考核成績于下月5 日前將考核成績及相關資料交人力資源部。
1）設定原則 a、標準合理，重點突出 首先標準的設置必須合理，即滿足公司現有員工 80%以上的人員能達到“合格”級別， 50%以上人員能達到“良好”級別，“優秀”級別的人員占 20%以上，“不合格”員工數盡量控制在10%以下。 其次是標準的設置必須抓住關鍵點，即公司所關注的重點。因為企業通過制定績效考核的標準，從而達到規范、引導員工行為的目的，所以一個面面俱到的，過分細致入微的標準反而會模糊了企業所倡導的經營理念，讓員工們顯得無所適從，從而導致整個考核工作的無效。 b、界定清晰原則 即一方面對標準本身的認定要清楚明確，另一方面標準與標準之間的界限分明，無交叉、含混的.現象，這樣可以方便員工及其上級主管對自己或下屬給出適當的評價，減少人為因素給績效考核結果造成的偏差，增強考核結果的客觀公正性。 c、根據公司戰略目標適時應變原則 因為績效考核標準是公司衡量員工個人在企中價值量的一個指標，所以考核的關鍵點不是一成不變的，應隨公司戰略重點及考核結果分析報告的不同而予以相應調整。
設定由公司直營部完成，日常工作考評表的設定由人力資源部與直營部核定大體框架，由公司直營部完成設計。綜合考核表的框架及項目由人力資源部綜合直營部意見、建議后設定，內容及標準的定立則由直營部完成。具體見附表。 5 1）考核得分 對于業務知識、技能的考核得分及日常工作考評的得分大體上可以做到比較客觀，反映了員工的真實情況，所以在得分上不做任何調整。而綜合考核因設有自評得分和主管評分兩個欄目，所以人為因素較多，所以對于以下三種情況1）自評得分與主管評分間相差懸殊（包括兩種情況：一是自評得分低，而主管評分高；二是自評得分高，而主管評分低的。對于“懸殊”的解釋由人力資源部根據具體的考核情況進行認定）；2）自評得分與主管評分都過高； 3）
自評得分與主管評分都過低，人力資源部將調查實際的情況并對其得分進行相應的鑒定，其中若存在有意壓制或嚴重欺騙的情況，公司將視情節予以相應處理。
2）分數統計 績效考核分數由各個組成部分的得分加總得到?？偛咳藛T的考核表由人力資源部于次月 5 日前上報執行總經理簽批后，于次月10 日匯總報表財務部。分店經理的考核成績由人力資源部于次月5 日前匯總后上報執行總經理審核，并于次月10 日匯總報財務部。分店其他員工考核成績由直營部匯總于次月6 日前匯總交人力資源部，人力資源部審核后于次月10 日前報財務部。
3）工資調整 a、員工考核得分在 85-100 分之間的，其綜合評價指標為“優秀”；得分在 71-84 間的，其綜合評價指標為“良好”；得分在 61-70 之間的，其綜合評價指標為“合格”；得分在60 分以下的，其綜合評價指標為“不合格”。
b、具體操作見《薪酬設計方案》。
員工晉升考核自我鑒定實用篇三
剛來到公司我的工作崗位是3f單焊焊機員，主要工作任務是從事bidi、tosa、尾纖類產品的耦合與焊接。在師傅的幫助下，明白了開工前的著裝要求（穿靜電套裝、戴靜電手腕、戴指套等）；認識了隨工單（產品名稱、客戶代碼、備貨單號、以及焊接功率等等）；學會了焊機的調試；認識了各種工裝夾具和各種工作儀器；學會了插芯套、耦合跳線等端面的清潔；以及這些產品的耦合、焊接方式及焊接之后功率的校正；懂得了不合格產品的處理方式；各種突發情況的處理方式，以及在保證直通率的基礎上如何提高產量。
通過一段時間的學習與實踐，同時也發現了自己的一些不足之處。例如有時候耦合跳線的端面沒有擦拭干凈，導致部分產品端面不干凈，有時候沒有及時發現靜電手腕脫落，工作臺擺放有時候沒有嚴格按照6s標準來；還有在焊接某些產品的速度上有待提高。
一個月后被調到3f流水線擔任焊機員，工作的主要任務是焊接bidi、tosa類產品。由于之前在單焊有一定的的焊接經驗，所以來流水線以后上手很快，除了耦合臺有較大的變化之外，焊接方式等都沒有太大的變化，工作流程相對單焊來說也簡單一些，由于流水線耦合人多，耦合臺在運動過程中功率變化很小等特點，所以對我的焊接速度也要求較快，通過一段時間的鍛煉，已經能夠配合團隊進行高效率的工作了。
在流水線空閑時間我還經常被安排到取件、刮膠、包裝、4f單焊等工位工作，期間學到了很多，也對產品的加工流程有了進一步的認識。
不求最好，只求更好，自己在積累經驗，提高技能的同時，難免會遇到一些問題，我相信通過努力，會把自己的工作干得更好，更出色。