現今社會公眾的法律意識不斷增強，越來越多事情需要用到合同，合同協調著人與人，人與事之間的關系。合同對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇合同。下面我給大家整理了一些優秀的合同范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇一(1)對經濟補償金的計算基數的范圍問題，應當嚴格依據法律規定區分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應當剔除的項目，在此基礎上得出的項目才具有合法性、合理性。
(2)計算經濟補償金的工資標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算基礎是在企業正常生產情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者正常工作的情況下獲得的勞動報酬。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。
(一)協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的;
(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
(三)特殊情況下的勞動合同終止：
(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的;
(4)固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇二經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。
(1)對經濟補償金的計算基數的范圍問題，應當嚴格依據法律規定區分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應當剔除的項目，在此基礎上得出的項目才具有合法性、合理性。
(2)計算經濟補償金的工資標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算基礎是在企業正常生產情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者正常工作的情況下獲得的勞動報酬。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。
(一)協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的;
(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
(三)特殊情況下的勞動合同終止：
(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的;
(4)固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇三企業員工關系管理中，最重要的兩個關口：一是招聘，二是解除。就當前的勞動法律體制來說，招聘關口相對容易，涉及法律問題不多，且因勞資雙方處于蜜月期，不易發生勞動糾紛。而解除關口，因解除事實既定，勞動關系不再存續，雙方之間潛在矛盾集中爆發。因此如何做好解除關口的合規化操作，就成為企業必須考慮的問題。
本文以《勞動合同法》及相關法律法規為基礎，對企業解除操作做梳理指引，幫助企業做好解除合規操作。
員工過錯解除要點指引
特征
員工過錯解除是企業基于員工的違規行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業，需要企業對員工過錯的行為加以證明，并保留相關證據。
基本情形
在試用期間被證明不符合錄用條件解除。
(1)錄用條件明確
試用期是企業和員工方相互了解、相互接觸的過程，實務中企業會設置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標準。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過錄用條件通知書、錄用函、錄用條款等方式予以明確，并經職工簽字確認。
(2)不符合錄用條件考核
錄用條件明確之后，企業應當圍繞錄用條件進行考核，并將考核結果作為是否符合錄用條件的依據。如考核結果證明不符合錄用條件的，則可以予以解除。
(3)試用期內解除
以不符合錄用條件解除，企業必須在試用期作出解除行為，并將解除的書面文件送達職工。如超過試用期，則不能使用不符合錄用條件解除。
(4)不符合錄用條件的解除舉證責任在企業一方
企業應當注意保留與員工工作表現以及評估相關的證據，例如考評表格、與員工工作表現有關的電子郵件、員工簽字確認的工作任務書等。
嚴重違法用人單位規章制度解除
(1)規章制度的有效性
規章制度生效必須經過民主程序和公示程序。民主程序是針對與職工切身利益相關的制度，如工資、工時、勞動保護、勞動條件等內容，企業需要與職工代表、工會或全體職工協商，聽取職工意見，而后制定相應制度;公示程序是企業將制定的規章制度告知職工，告知的方式可以通過規章制度培訓、規章制度告知書、規章制度附件等方式履行告知義務。
目前存在的爭議是規章制度未經民主程序，但內容不違法法律法規，且已經過公示程序，告知職工的，部分地區如廣東可以作為有效的規章制度適用。但從謹慎操作角度考慮，建議企業對規章制度的民主和公示程序予以完善。
(2)嚴重性判定
違反規章制度分為一般違反和嚴重違反，實務中如何界定嚴重違法，企業可以從規章制度的設計方面予以考慮：一是明確嚴重違反規章制度的情形，在規章制度中列明哪些情形屬于嚴重違法規章制度;二是建立員工違章層級制度。將員工違規行為區分為不同的等級，并規定低等級違規行為超過一定次數累積為嚴重違規;三是設立兜底性條款。規章制度不可能事無巨細，包括所有的違規方式，對此可以在規章制度中設定兜底條款，以規章制度未明確規定的行為不適用嚴重違章。
(3)證據保留
嚴重違章解除的舉證責任在企業，企業通過嚴重違章解除的必須注意保留職工違章的相關證據，以防因無法舉證造成不利后果。
(4)送達解除通知書
對企業單方解除的形式法律并未明確規定，但從證據保留角度考慮，建議企業采用書面的解除方式，向員工送達解除通知書，并在解除通知書中明確"嚴重規章"的解除事由。
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害解除
對于該項解除方式，建議從侵權責任的角度考慮，"嚴重失職、營私舞弊"是對職工侵權行為的過錯狀態，"重大損失"是關于損失的結果，過錯狀態和損失結果之間通過因果關系連接。
(1)過錯狀態
嚴重失職和營私舞弊是不同的兩種過錯狀態。嚴重失職的過錯是重大過失，即員工因為疏忽或者自信而導致企業損失，對重大過失的判定一般需要結合具體情況判定，具有一定的不可操作性;營私舞弊是員工的一種故意狀態，為了自身或者他人利益而損害企業利益，導致企業損失。
(2)因果關系
因果關系的判定是解除員工的基礎，企業必須證明此種損失與員工行為有直接的關系，此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機器設備損壞、員工怠工造成企業財產損失等。
(3)重大損失
如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規定，對此的判定一般必須結合企業的具體情況，企業也可以在規章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。
(4)該項解除方式的舉證責任也在單位，單位必須就三方面進行舉證：“嚴重失職、營私舞弊”的過錯狀態，因果關系和重大損失
建議如發生該類情形，企業應做好相關的證據保留工作。
(5)關聯訴訟
對員工造成企業重大損失，企業不但可以以此解除員工，也可以要求員工承擔損失賠償責任，要求員工按照《侵權責任法》對企業造成的損失承擔賠償責任。但要注意，對于員工一般過失和非重大損失，因法律并未規定，不能對此要求員工承擔損失賠償責任。
職工兼職解除
職工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的可以解除。對此種情形的解除，注意三個方面的操作要點：
(1)排除法定兼職
對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形：一是企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員。這四類職工與原企業之間的勞動關系保留，與新企業之間形成新勞動關系，但因原勞動關系無須實際履行，不會產生影響新勞動關系履行的情形，因此對這四類人員不適用兼職解除;二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式。對于非全日和非全日兼職是法律允許的，不適用兼職解除;非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形;三是科技人員等特殊人員的兼職。中科院發布的《中國科學院關于科技人員兼職的若干意見》規定"中科院科技人員接受院內外其它單位聘請擔任業務管理、行政領導職務及從事科研、科技開發等活動"，不過實務中因中科院的意見效力等級過低，且僅限于中科院內部人員，適用范圍有限。
(2)兼職解除的前置程序
確認員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對"完成本單位的工作任務造成嚴重影響的"，企業可以直接解除，但必須舉證證明兼職行為對工作任務造成嚴重影響，存在一定的證明難度;二是發現員工存在兼職行為，企業可以先向員工送達停止兼職行為的通知，如員工收到之后，拒不改正的，則企業可以直接解除。此種方式避免了企業的舉證責任，但必須注意送達停止兼職行為的通知的前置程序。
無效勞動合同解除
(1)無效勞動合同的認定
可適用于解除的無效勞動合同是指"以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效"，實踐中也經常發生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同故意夸大事實、提供虛假信息，最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學歷、工作經歷證明。為防止因虛假信息造成損害，對此企業可以以訂立承諾書的形式規避風險，讓員工在入職之前簽訂承諾書，規定如勞動者保證提供的信息真實可靠，如其提供虛假信息則構成欺詐，依法解除勞動合同。
(2)注意解除界限
欺詐、脅迫或乘人之危往往會導致不真實的意思表示，但并非所有的欺詐、脅迫和乘人之危都會導致解除的后果，必須注意這種解除方式的界限。
依據法律規定，員工入職時企業需要主動履行告知義務，告知的范圍包括工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況;員工承擔被動告知義務，且范圍僅限于企業有權了解員工與勞動合同直接相關的基本情況。
以欺詐為例，在認定欺詐成立時，我們就需要區分不同的主體：企業的欺詐構成范圍較廣，如其未履行告知義務或者告知情況不符合實際導致勞動者形成錯誤認識并與之締結勞動合同，則形成欺詐;員工的欺詐范圍較窄，僅限于應用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實情況時才能形成欺詐。比如員工婚姻情況，單位未要求員工告知的，員工隱瞞婚姻情況就不能構成欺詐，也不適用解除。
(3)混合欺詐
導致勞動合同無效原因中，欺詐是最常見的，但在員工有欺詐行為，企業亦有欺詐行為的情況下應當如何處理?這個時候企業和員工均有解除權，則因先行使解除權的一方因解除權的行使導致雙方之間勞動關系的消滅，也同時導致相對方解除權失去了行使的基礎。因此建議企業在存在混合欺詐的情形下，先行解除與員工之間的勞動關系。
員工被依法追究刑事責任解除
此類解除一般分為三種情形：第一，員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕;第二，員工被依法追究刑事責任的;第三，員工被勞動教養的。
(1)員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕，企業不能單方解除員工的勞動合同，而只能暫時停止勞動合同的履行。不過此種情況下，如規章制度將"被公安機關收容審查、拘留或逮捕"作為嚴重違法規章制度的行為，則可以適用嚴重違章解除。
(2)員工被依法追究刑事責任的，注意刑事責任的限定范圍，包括：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據刑法第三十二條免于刑事處分的。實務中認定員工被依法追究刑事責任的，應當以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準。
(3)員工被勞動教養，按照《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第31條，企業可以解除勞動合同。但《勞動合同法》中對此情形沒有保留，且20__年全國人大已經做出《關于廢止有關勞動教養法律規定的決定》廢除了勞動教養，因此對員工被勞動教養的，企業不得單方解除。同樣，員工被勞動教養如被規定為嚴重違反規章制度的，則企業可以依據嚴重違章解除。
員工非過錯解除要點指引
特征
員工過錯解除是企業基于員工的違規行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業，需要企業對員工過錯的行為加以證明，并保留相關證據。
基本情形
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(1)對該類解除的適用，首先要區分醫療期和治療期。醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，是對職工的一段解除保護期。而治療期是職工實際治療疾病的期限。如治療期短于醫療期，則治療期內職工享有解除保護。治療期長于醫療期的，超過部分不受解除保護。
(2)核算醫療期期限。對醫療期的計算從病休第一天開始，累積核算，按照下列表格確定。
(3)醫療期滿考核。醫療期滿后員工分為兩種情況：一是醫療期滿后治療尚未終結，不能工作的，應當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動關系，辦理病退手續，享受病退待遇;如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，則企業可以據此解除;二是醫療期滿員工恢復工作的，應當視員工的恢復情況分類處理，員工恢復原狀的，不影響原工作的，則單位不能調整其工作;如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調整員工崗位，員工還不能從事調整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調整工作崗位的合理性，應比原崗位輕松或者工作量降低。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
此類操作必須設定相應的操作環節，按照下面的流程進行操作：
(1)設定崗位標準。企業應當與員工簽訂"崗位說明書"、"目標責任書"確定員工的崗位職責和目標，以此作為判定員工是否勝任工作的指標。
(2)建立考核體系。針對崗位說明書、目標責任書建立客觀的考核體系，通過考核判定員工知否達到崗位要求和完成目標責任。如員工經考核未達到要求或完成目標的，并將考核結果告知員工，以不勝任工作處理。
(3)不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經過培訓或者調崗處理。
對于培訓，必須注意培訓的內容為崗位能力、業務能力提升培訓，目的是提升員工的人崗匹配，且培訓之后員工仍然返回原崗位。
對于調崗，必須注意調整后的崗位應與員工的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，但是為了防止企業調薪權利的濫用，建議在調薪操作時應當基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定;二是與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
(4)解除。員工經培訓考核后仍然不勝任原崗位或者經調崗后仍然不勝任新崗位的，企業可以單方解除。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
(1)判定客觀情況變化。對重大客觀情況法律沒有明確規定，實務中一般是依據重大情勢變更原則來認定，將客觀情況界定為"無法預見、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化"，重大變化導致勞動合同無法繼續履行。具體的判定可以從三個方面考慮：一是客觀性。此種變化是客觀性變化，而非企業主觀意愿;二是變化的主體是合同訂立時的客觀情況，應當與合同訂立時的客觀情況加以對比;三是重大性，變化導致原有勞動合同無法繼續履行。如符合這三個標準，則構成客觀情況重大變化，可以適用該項解除。
(2)協商前置。該項解除必須經過協商的前置程序，協議一致的，變更勞動合同繼續履行;協商無法取得一致，企業可以解除勞動合同。操作中，建議企業向員工出具勞動合同變更通知書，并保留相應材料，以證明企業已經履行協商前置程序。
(3)排除非客觀情況。實務中一般依據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)第二十六條有過相應規定，"致使勞動合同無法履行的客觀情況"是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤并、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。除此之外，如企業之間的股權并購、合并、分立、企業變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項不屬于客觀情況重大變化，應當予以排除。
經濟性裁員要點指引
特征
經濟性裁員是企業裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經濟性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對經濟性裁員的操作，既要注意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件。
經濟性裁員人數限定
經濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數眾多，《勞動合同法》第40條規定，經濟性裁員的人數為"二十人以上或者不足二十人但占職工總數百分之十以上的"。人數限定導致的一個結果就是裁減人員不足不能適用經濟性裁員，更不能針對個別職工或者少數職工實行經濟性裁員。
經濟性裁員情形
1、依照企業破產法規定進行重整的
破產重整是企業存在的一種特殊狀態，是企業進入破產程序后依債權人的申請而由法院公告作出的一種調整事務、改善經營管理、恢復償債能力的活動。《企業破產法》第72條規定了破產重整的期限為"自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止為重整期間"，而重整開始的標志按照《企業破產法》第71條，以法院公告為準。即只有在這個期間內才屬于企業重整期間，也才符合經濟性裁員的條件。
同時勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發〔1994〕289號)第27條也明確規定了"本條中的"法定整頓期間"指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間"，對重整期間進一步做了明示。
2、生產經營發生嚴重困難
對生產經營發生嚴重困難的界定需要結合兩個法律條文來確認，一是勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發〔1994〕289號)第27條"生產經營狀況發生嚴重困難可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定"，二是勞動部發布的《企業經濟性裁減人員規定》第2條"用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員"。
顯然判定企業生產經營發生嚴重困難的主體是當地政府部門，其依據是當地政府部門所規定的困難企業標準。因此，采用此種事由進行經濟性裁員，必須首先向當地政府申請，經確認為困難企業的，方可適用經濟性裁員。
3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的
企業產、重大技術革新或經營方式調整本身屬于企業自主行為，但因此引發員工勞動合同變更解除。對該項目操作應當按照"情勢變更"原則構建，即因情況的重大變更，雙方原勞動合同履行的基礎已經喪失，需要雙方協議變更勞動合同，如不能協議變更的，則適用經濟性裁員。
從這個角度理解該條與《勞動合同法》第41條第4項、第40條第3項有重復之處，但因轉產、重大技術革新、經營方式調整均屬企業自主行為，其又與客觀情勢有所不同。即該條的適用需要企業舉證證明其存在轉產、重大技術革新、經營方式調整的行為，并證明三種行為導致原勞動合同無法履行，且雙方未能就勞動變更達成一致，如此才能適用經濟性裁員，解除雙方之間的勞動合同。
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的
該操作應當和《勞動合同法》第40條第3項加以區分。比較兩者的法定條件可以發現，前者為"客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行"，而后者為"其他(除企業破產、經營困難、企業轉型等)因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的"，因此前者所規定"客觀情況"應當是包含后者的"客觀經濟情況"的。
但同時兩者之間也存在一定的差異性。前者的履行程序比較簡單"協商變更--未達成一致--預告解除"，因此該條款的實質是通過協商變更合同未達成合意則用人單位可以采用預告解除的方式;后者則是"提前告知并聽取意見--方案報備--解除合同"，該條的關鍵在于向勞動行政部門報備。從立法目的來說，前者必須與勞動者協商，后者則必須向勞動行政部門報備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動合同的行為，因此當裁員人數達到經濟性裁員的要求時，可以用經過報備程序替代與勞動者協商的程序，藉此降低協議成本，實現裁員目的。
經濟性裁員的反向限定
經濟性裁員的反向限定主要表現在《勞動合同法》第42條的六種情形，如果員工出現以下六種情形的，則不能對此采用經濟性裁員，否則構成違法解除：1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;6、法律、行政法規規定的其他情形。
當然這六種情形均是職工個體出現的特殊情況，是法律基于保護職工而作出的特別規定。但是職工的情形一旦消失，如醫療期滿、女職工超過"三期"、職業病檢查或者診斷觀察期滿，則應當參照一般職工，適用經濟性裁員。
同時需要注意對于工傷職工一般不能適用經濟性裁員，1-4級工傷職工退出工作崗位保留勞動關系，不適用經濟裁員;5-10級因其勞動能力部分喪失，為保護工傷職工利益，也應當作為經濟性裁員的免除范圍。
經濟性裁員操作流程
按照勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第4條規定"用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;
2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法;
3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;
4、向當地政府行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;
5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
裁員流程需要注意兩個問題：一是工會通知的非法定性。最高院審理勞動爭議司法解釋四第12條規定了單位單方解除的工會通知義務，未履行通知義務的視為違法解除。但僅限于《勞動合同法》第39條、第40條的情形，不包括41條經濟性裁員;二是操作流程第4條規定了向勞動行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要勞動行政部門審批。但如經濟性裁員不符合法律規定，勞動行政部門有權予以制止和糾正。
經濟性裁員優先規定
依據《勞動合同法》第41條經濟性裁員中包括兩種優先情形：
一種是優先留用規定，對較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業人員且需要撫養老人或未成年人這三類職工應當優先留用。如何優先留用法律并未明確規定，司法實務中一般是要求在同等條件下，對職工分批次處理，三類之外的先裁員，裁員之后仍然需要裁減的，則可以裁減三類特殊人員。其優先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施，而非不能解除這三類特殊人員。
二是優先招用被裁減人員。優先錄用也必須是在同等條件下的優先錄用，如果沒有同等條件，則不存在優先錄用的問題。實務中往往存在一種錯誤，認為這種優先招用是一種強制性義務，即企業六個月內招錄人員必須從裁減職工中招錄。實質上勞動關系的建立應當遵循合同自由原則，不能強制單位招錄員工，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權。
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇四企業員工關系管理中，最重要的兩個關口：一是招聘，二是解除。就當前的勞動法律體制來說，招聘關口相對容易，涉及法律問題不多，且因勞資雙方處于蜜月期，不易發生勞動糾紛。而解除關口，因解除事實既定，勞動關系不再存續，雙方之間潛在矛盾集中爆發。因此如何做好解除關口的合規化操作，就成為企業必須考慮的問題。
本文以《勞動合同法》及相關法律法規為基礎，對企業解除操作做梳理指引，幫助企業做好解除合規操作。
員工過錯解除要點指引
特征
員工過錯解除是企業基于員工的違規行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業，需要企業對員工過錯的行為加以證明，并保留相關證據。
基本情形
在試用期間被證明不符合錄用條件解除。
(1)錄用條件明確
試用期是企業和員工方相互了解、相互接觸的過程，實務中企業會設置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標準。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過錄用條件通知書、錄用函、錄用條款等方式予以明確，并經職工簽字確認。
(2)不符合錄用條件考核
錄用條件明確之后，企業應當圍繞錄用條件進行考核，并將考核結果作為是否符合錄用條件的依據。如考核結果證明不符合錄用條件的，則可以予以解除。
(3)試用期內解除
以不符合錄用條件解除，企業必須在試用期作出解除行為，并將解除的書面文件送達職工。如超過試用期，則不能使用不符合錄用條件解除。
(4)不符合錄用條件的解除舉證責任在企業一方
企業應當注意保留與員工工作表現以及評估相關的證據，例如考評表格、與員工工作表現有關的電子郵件、員工簽字確認的工作任務書等。
嚴重違法用人單位規章制度解除
(1)規章制度的有效性
規章制度生效必須經過民主程序和公示程序。民主程序是針對與職工切身利益相關的制度，如工資、工時、勞動保護、勞動條件等內容，企業需要與職工代表、工會或全體職工協商，聽取職工意見，而后制定相應制度;公示程序是企業將制定的規章制度告知職工，告知的方式可以通過規章制度培訓、規章制度告知書、規章制度附件等方式履行告知義務。
目前存在的爭議是規章制度未經民主程序，但內容不違法法律法規，且已經過公示程序，告知職工的，部分地區如廣東可以作為有效的規章制度適用。但從謹慎操作角度考慮，建議企業對規章制度的民主和公示程序予以完善。
(2)嚴重性判定
違反規章制度分為一般違反和嚴重違反，實務中如何界定嚴重違法，企業可以從規章制度的設計方面予以考慮：一是明確嚴重違反規章制度的情形，在規章制度中列明哪些情形屬于嚴重違法規章制度;二是建立員工違章層級制度。將員工違規行為區分為不同的等級，并規定低等級違規行為超過一定次數累積為嚴重違規;三是設立兜底性條款。規章制度不可能事無巨細，包括所有的違規方式，對此可以在規章制度中設定兜底條款，以規章制度未明確規定的行為不適用嚴重違章。
(3)證據保留
嚴重違章解除的舉證責任在企業，企業通過嚴重違章解除的必須注意保留職工違章的相關證據，以防因無法舉證造成不利后果。
(4)送達解除通知書
對企業單方解除的形式法律并未明確規定，但從證據保留角度考慮，建議企業采用書面的解除方式，向員工送達解除通知書，并在解除通知書中明確"嚴重規章"的解除事由。
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害解除
對于該項解除方式，建議從侵權責任的角度考慮，"嚴重失職、營私舞弊"是對職工侵權行為的過錯狀態，"重大損失"是關于損失的結果，過錯狀態和損失結果之間通過因果關系連接。
(1)過錯狀態
嚴重失職和營私舞弊是不同的兩種過錯狀態。嚴重失職的過錯是重大過失，即員工因為疏忽或者自信而導致企業損失，對重大過失的判定一般需要結合具體情況判定，具有一定的不可操作性;營私舞弊是員工的一種故意狀態，為了自身或者他人利益而損害企業利益，導致企業損失。
(2)因果關系
因果關系的判定是解除員工的基礎，企業必須證明此種損失與員工行為有直接的關系，此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機器設備損壞、員工怠工造成企業財產損失等。
(3)重大損失
如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規定，對此的判定一般必須結合企業的具體情況，企業也可以在規章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。
(4)該項解除方式的舉證責任也在單位，單位必須就三方面進行舉證：“嚴重失職、營私舞弊”的過錯狀態，因果關系和重大損失
建議如發生該類情形，企業應做好相關的證據保留工作。
(5)關聯訴訟
對員工造成企業重大損失，企業不但可以以此解除員工，也可以要求員工承擔損失賠償責任，要求員工按照《侵權責任法》對企業造成的損失承擔賠償責任。但要注意，對于員工一般過失和非重大損失，因法律并未規定，不能對此要求員工承擔損失賠償責任。
職工兼職解除
職工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的可以解除。對此種情形的解除，注意三個方面的操作要點：
(1)排除法定兼職
對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形：一是企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員。這四類職工與原企業之間的勞動關系保留，與新企業之間形成新勞動關系，但因原勞動關系無須實際履行，不會產生影響新勞動關系履行的情形，因此對這四類人員不適用兼職解除;二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式。對于非全日和非全日兼職是法律允許的，不適用兼職解除;非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形;三是科技人員等特殊人員的兼職。中科院發布的《中國科學院關于科技人員兼職的若干意見》規定"中科院科技人員接受院內外其它單位聘請擔任業務管理、行政領導職務及從事科研、科技開發等活動"，不過實務中因中科院的意見效力等級過低，且僅限于中科院內部人員，適用范圍有限。
(2)兼職解除的前置程序
確認員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對"完成本單位的工作任務造成嚴重影響的"，企業可以直接解除，但必須舉證證明兼職行為對工作任務造成嚴重影響，存在一定的證明難度;二是發現員工存在兼職行為，企業可以先向員工送達停止兼職行為的通知，如員工收到之后，拒不改正的，則企業可以直接解除。此種方式避免了企業的舉證責任，但必須注意送達停止兼職行為的通知的前置程序。
無效勞動合同解除
(1)無效勞動合同的認定
可適用于解除的無效勞動合同是指"以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效"，實踐中也經常發生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同故意夸大事實、提供虛假信息，最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學歷、工作經歷證明。為防止因虛假信息造成損害，對此企業可以以訂立承諾書的形式規避風險，讓員工在入職之前簽訂承諾書，規定如勞動者保證提供的信息真實可靠，如其提供虛假信息則構成欺詐，依法解除勞動合同。
(2)注意解除界限
欺詐、脅迫或乘人之危往往會導致不真實的意思表示，但并非所有的欺詐、脅迫和乘人之危都會導致解除的后果，必須注意這種解除方式的界限。
依據法律規定，員工入職時企業需要主動履行告知義務，告知的范圍包括工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況;員工承擔被動告知義務，且范圍僅限于企業有權了解員工與勞動合同直接相關的基本情況。
以欺詐為例，在認定欺詐成立時，我們就需要區分不同的主體：企業的欺詐構成范圍較廣，如其未履行告知義務或者告知情況不符合實際導致勞動者形成錯誤認識并與之締結勞動合同，則形成欺詐;員工的欺詐范圍較窄，僅限于應用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實情況時才能形成欺詐。比如員工婚姻情況，單位未要求員工告知的，員工隱瞞婚姻情況就不能構成欺詐，也不適用解除。
(3)混合欺詐
導致勞動合同無效原因中，欺詐是最常見的，但在員工有欺詐行為，企業亦有欺詐行為的情況下應當如何處理?這個時候企業和員工均有解除權，則因先行使解除權的一方因解除權的行使導致雙方之間勞動關系的消滅，也同時導致相對方解除權失去了行使的基礎。因此建議企業在存在混合欺詐的情形下，先行解除與員工之間的勞動關系。
員工被依法追究刑事責任解除
此類解除一般分為三種情形：第一，員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕;第二，員工被依法追究刑事責任的;第三，員工被勞動教養的。
(1)員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕，企業不能單方解除員工的勞動合同，而只能暫時停止勞動合同的履行。不過此種情況下，如規章制度將"被公安機關收容審查、拘留或逮捕"作為嚴重違法規章制度的行為，則可以適用嚴重違章解除。
(2)員工被依法追究刑事責任的，注意刑事責任的限定范圍，包括：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據刑法第三十二條免于刑事處分的。實務中認定員工被依法追究刑事責任的，應當以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準。
(3)員工被勞動教養，按照《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第31條，企業可以解除勞動合同。但《勞動合同法》中對此情形沒有保留，且20__年全國人大已經做出《關于廢止有關勞動教養法律規定的決定》廢除了勞動教養，因此對員工被勞動教養的，企業不得單方解除。同樣，員工被勞動教養如被規定為嚴重違反規章制度的，則企業可以依據嚴重違章解除。
員工非過錯解除要點指引
特征
員工過錯解除是企業基于員工的違規行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業，需要企業對員工過錯的行為加以證明，并保留相關證據。
基本情形
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(1)對該類解除的適用，首先要區分醫療期和治療期。醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，是對職工的一段解除保護期。而治療期是職工實際治療疾病的期限。如治療期短于醫療期，則治療期內職工享有解除保護。治療期長于醫療期的，超過部分不受解除保護。
(2)核算醫療期期限。對醫療期的計算從病休第一天開始，累積核算，按照下列表格確定。
(3)醫療期滿考核。醫療期滿后員工分為兩種情況：一是醫療期滿后治療尚未終結，不能工作的，應當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動關系，辦理病退手續，享受病退待遇;如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，則企業可以據此解除;二是醫療期滿員工恢復工作的，應當視員工的恢復情況分類處理，員工恢復原狀的，不影響原工作的，則單位不能調整其工作;如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調整員工崗位，員工還不能從事調整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調整工作崗位的合理性，應比原崗位輕松或者工作量降低。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
此類操作必須設定相應的操作環節，按照下面的流程進行操作：
(1)設定崗位標準。企業應當與員工簽訂"崗位說明書"、"目標責任書"確定員工的崗位職責和目標，以此作為判定員工是否勝任工作的指標。
(2)建立考核體系。針對崗位說明書、目標責任書建立客觀的考核體系，通過考核判定員工知否達到崗位要求和完成目標責任。如員工經考核未達到要求或完成目標的，并將考核結果告知員工，以不勝任工作處理。
(3)不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經過培訓或者調崗處理。
對于培訓，必須注意培訓的內容為崗位能力、業務能力提升培訓，目的是提升員工的人崗匹配，且培訓之后員工仍然返回原崗位。
對于調崗，必須注意調整后的崗位應與員工的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，但是為了防止企業調薪權利的濫用，建議在調薪操作時應當基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定;二是與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
(4)解除。員工經培訓考核后仍然不勝任原崗位或者經調崗后仍然不勝任新崗位的，企業可以單方解除。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
(1)判定客觀情況變化。對重大客觀情況法律沒有明確規定，實務中一般是依據重大情勢變更原則來認定，將客觀情況界定為"無法預見、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化"，重大變化導致勞動合同無法繼續履行。具體的判定可以從三個方面考慮：一是客觀性。此種變化是客觀性變化，而非企業主觀意愿;二是變化的主體是合同訂立時的客觀情況，應當與合同訂立時的客觀情況加以對比;三是重大性，變化導致原有勞動合同無法繼續履行。如符合這三個標準，則構成客觀情況重大變化，可以適用該項解除。
(2)協商前置。該項解除必須經過協商的前置程序，協議一致的，變更勞動合同繼續履行;協商無法取得一致，企業可以解除勞動合同。操作中，建議企業向員工出具勞動合同變更通知書，并保留相應材料，以證明企業已經履行協商前置程序。
(3)排除非客觀情況。實務中一般依據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)第二十六條有過相應規定，"致使勞動合同無法履行的客觀情況"是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤并、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。除此之外，如企業之間的股權并購、合并、分立、企業變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項不屬于客觀情況重大變化，應當予以排除。
經濟性裁員要點指引
特征
經濟性裁員是企業裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經濟性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對經濟性裁員的操作，既要注意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件。
經濟性裁員人數限定
經濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數眾多，《勞動合同法》第40條規定，經濟性裁員的人數為"二十人以上或者不足二十人但占職工總數百分之十以上的"。人數限定導致的一個結果就是裁減人員不足不能適用經濟性裁員，更不能針對個別職工或者少數職工實行經濟性裁員。
經濟性裁員情形
1、依照企業破產法規定進行重整的
破產重整是企業存在的一種特殊狀態，是企業進入破產程序后依債權人的申請而由法院公告作出的一種調整事務、改善經營管理、恢復償債能力的活動。《企業破產法》第72條規定了破產重整的期限為"自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止為重整期間"，而重整開始的標志按照《企業破產法》第71條，以法院公告為準。即只有在這個期間內才屬于企業重整期間，也才符合經濟性裁員的條件。
同時勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發〔1994〕289號)第27條也明確規定了"本條中的"法定整頓期間"指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間"，對重整期間進一步做了明示。
2、生產經營發生嚴重困難
對生產經營發生嚴重困難的界定需要結合兩個法律條文來確認，一是勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發〔1994〕289號)第27條"生產經營狀況發生嚴重困難可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定"，二是勞動部發布的《企業經濟性裁減人員規定》第2條"用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員"。
顯然判定企業生產經營發生嚴重困難的主體是當地政府部門，其依據是當地政府部門所規定的困難企業標準。因此，采用此種事由進行經濟性裁員，必須首先向當地政府申請，經確認為困難企業的，方可適用經濟性裁員。
3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的
企業產、重大技術革新或經營方式調整本身屬于企業自主行為，但因此引發員工勞動合同變更解除。對該項目操作應當按照"情勢變更"原則構建，即因情況的重大變更，雙方原勞動合同履行的基礎已經喪失，需要雙方協議變更勞動合同，如不能協議變更的，則適用經濟性裁員。
從這個角度理解該條與《勞動合同法》第41條第4項、第40條第3項有重復之處，但因轉產、重大技術革新、經營方式調整均屬企業自主行為，其又與客觀情勢有所不同。即該條的適用需要企業舉證證明其存在轉產、重大技術革新、經營方式調整的行為，并證明三種行為導致原勞動合同無法履行，且雙方未能就勞動變更達成一致，如此才能適用經濟性裁員，解除雙方之間的勞動合同。
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的
該操作應當和《勞動合同法》第40條第3項加以區分。比較兩者的法定條件可以發現，前者為"客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行"，而后者為"其他(除企業破產、經營困難、企業轉型等)因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的"，因此前者所規定"客觀情況"應當是包含后者的"客觀經濟情況"的。
但同時兩者之間也存在一定的差異性。前者的履行程序比較簡單"協商變更--未達成一致--預告解除"，因此該條款的實質是通過協商變更合同未達成合意則用人單位可以采用預告解除的方式;后者則是"提前告知并聽取意見--方案報備--解除合同"，該條的關鍵在于向勞動行政部門報備。從立法目的來說，前者必須與勞動者協商，后者則必須向勞動行政部門報備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動合同的行為，因此當裁員人數達到經濟性裁員的要求時，可以用經過報備程序替代與勞動者協商的程序，藉此降低協議成本，實現裁員目的。
經濟性裁員的反向限定
經濟性裁員的反向限定主要表現在《勞動合同法》第42條的六種情形，如果員工出現以下六種情形的，則不能對此采用經濟性裁員，否則構成違法解除：1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;6、法律、行政法規規定的其他情形。
當然這六種情形均是職工個體出現的特殊情況，是法律基于保護職工而作出的特別規定。但是職工的情形一旦消失，如醫療期滿、女職工超過"三期"、職業病檢查或者診斷觀察期滿，則應當參照一般職工，適用經濟性裁員。
同時需要注意對于工傷職工一般不能適用經濟性裁員，1-4級工傷職工退出工作崗位保留勞動關系，不適用經濟裁員;5-10級因其勞動能力部分喪失，為保護工傷職工利益，也應當作為經濟性裁員的免除范圍。
經濟性裁員操作流程
按照勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第4條規定"用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;
2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法;
3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;
4、向當地政府行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;
5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
裁員流程需要注意兩個問題：一是工會通知的非法定性。最高院審理勞動爭議司法解釋四第12條規定了單位單方解除的工會通知義務，未履行通知義務的視為違法解除。但僅限于《勞動合同法》第39條、第40條的情形，不包括41條經濟性裁員;二是操作流程第4條規定了向勞動行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要勞動行政部門審批。但如經濟性裁員不符合法律規定，勞動行政部門有權予以制止和糾正。
經濟性裁員優先規定
依據《勞動合同法》第41條經濟性裁員中包括兩種優先情形：
一種是優先留用規定，對較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業人員且需要撫養老人或未成年人這三類職工應當優先留用。如何優先留用法律并未明確規定，司法實務中一般是要求在同等條件下，對職工分批次處理，三類之外的先裁員，裁員之后仍然需要裁減的，則可以裁減三類特殊人員。其優先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施，而非不能解除這三類特殊人員。
二是優先招用被裁減人員。優先錄用也必須是在同等條件下的優先錄用，如果沒有同等條件，則不存在優先錄用的問題。實務中往往存在一種錯誤，認為這種優先招用是一種強制性義務，即企業六個月內招錄人員必須從裁減職工中招錄。實質上勞動關系的建立應當遵循合同自由原則，不能強制單位招錄員工，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權。
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇五甲方：____________
乙方：____________
a、甲、乙雙方互不承擔違約職責;
b、甲方于______年_____月_____日之前，支付乙方賠償金人民幣___________元整，作為對乙方的補償;
c、乙方于______年_____月_____日之前，支付甲方賠償金人民幣___________元整，作為對甲方的補償;
2、甲方于_____年____月____日之前退還乙方已支付的全部房款;
3、甲、乙雙方不得再私下成交，或者與對方之親屬成交;若有違反，甲方仍應按甲方與中介方簽定的居間合同的約定支付中介方違約金，乙方仍應按乙方與中介方簽定的帶看確認書的約定支付中介方違約金;
4、本協議經甲、乙雙方簽字生效。
甲方：____________乙方：____________
日期：____________日期：____________
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇六甲方：____________
乙方：____________
a、甲、乙雙方互不承擔違約職責;
b、甲方于______年_____月_____日之前，支付乙方賠償金人民幣___________元整，作為對乙方的補償;
c、乙方于______年_____月_____日之前，支付甲方賠償金人民幣___________元整，作為對甲方的補償;
2、甲方于_____年____月____日之前退還乙方已支付的全部房款;
3、甲、乙雙方不得再私下成交，或者與對方之親屬成交;若有違反，甲方仍應按甲方與中介方簽定的居間合同的約定支付中介方違約金，乙方仍應按乙方與中介方簽定的帶看確認書的約定支付中介方違約金;
4、本協議經甲、乙雙方簽字生效。
甲方：____________乙方：____________
日期：____________日期：____________
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇七甲方(單位):___
乙方：____________
甲、乙雙方于20__年__月__日簽訂新事(__)聘字第__號聘用合同，并經區人事局鑒證。
甲、乙雙方在履行合同過程中，因工作需要，經協商一致自愿達成如下協議：
一、解除20__年__月__日簽訂新事(__)聘字第___號聘用合同;
二、甲、乙雙方互免對方賠償(補償)解除合同的經濟補償金。
上述協議，貼合有關法律規定，甲、乙雙方簽名(蓋章)后，經主管部門核準、區人事局鑒證，即發生法律效力。
本協議一式四份，甲、乙雙方各執一份，一份存放在乙方個人檔案，一份交區人事局備案。
甲方：____________乙方：____________
日期：____________日期：____________
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇八甲方(單位):___
乙方：____________
甲、乙雙方于20__年__月__日簽訂新事(__)聘字第__號聘用合同，并經區人事局鑒證。
甲、乙雙方在履行合同過程中，因工作需要，經協商一致自愿達成如下協議：
一、解除20__年__月__日簽訂新事(__)聘字第___號聘用合同;
二、甲、乙雙方互免對方賠償(補償)解除合同的經濟補償金。
上述協議，貼合有關法律規定，甲、乙雙方簽名(蓋章)后，經主管部門核準、區人事局鑒證，即發生法律效力。
本協議一式四份，甲、乙雙方各執一份，一份存放在乙方個人檔案，一份交區人事局備案。
甲方：____________乙方：____________
日期：____________日期：____________
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇九甲方：____
乙方：____
丙方：____
監理公司：____
乙方于____年____月____日與____有限公司(甲方更名前公司)簽訂了____有限公司____項目《建設工程施工合同》，包括本協議書前甲、乙雙方針對本工程簽訂的所有合同、補充協議書等合法有效文件(以下統稱為“原合同”)，現甲、乙、丙、監理公司四方就解除上述合同、補充協議書等原合同事宜經充分協商一致，達成以下協議。
一、甲、乙雙方均自愿同意解除“原合同”。
二、甲方、乙方和乙方的關聯方針對本工程所簽訂的涉及到甲方義務等，包括但不限于執行中甲方的擔保責任等內容，由乙方負責自行解決，并承擔因此引起的所有責任及甲方因此所受損失。
三、乙方、丙方必須按業主、監理要求無償提供完整符合工程竣工驗收要求的承包范圍內已完成部分的工程竣工驗收所需資料：乙方負責完善____年____月____日前施工工程部分的資料，丙負責完善____年____月____日后施工工程部分的資料，乙方整理完善的資料由丙方負責檢查和接受，并負責承擔因此引起的一切責任和后果，監理公司對乙方、丙方提供的上述資料進行檢查和監督，并承擔因此引起的一切責任和后果。
四、乙方“原合同”完成工作內容(____等)工程造價
1、____年____月____日前完成部分：按____工程咨詢有限公司《____公司____造價司法鑒定》的司法鑒定結果下浮____%，作為乙方“原合同”此期間完成工作內容的結算。
2、____年____月____日至____年____月____日期間完成部分：按____造價咨詢有限公司的審計結果，作為丙方完成乙方“原合同”此期間完成工作內容的結算。
五、工程款支付
1、乙方、丙方必須對甲方前期已支付各項工程款(含針對本工程所支付的各項費用，包括但不限于____年____月____日甲方給乙方冷卻塔工程前期施工單位____工程有限公司的借款人民幣____萬元)按其財務要求予以確認，并按要求開具正規稅務發票，否則，甲方有權不支付有關工程款項。
2、本協議第五條第____款乙方“原合同”完成工作內容結算款的支付：
2.1該部分工程現存的質量問題，由乙方委托有資質的單位進行整改。整改費用合計____萬元(小寫：____元)，由甲方從乙方結算款中扣減后代為支付給相關單位。
2.2本協議第____條質量整改工作完成，并通過有關質量檢測部門驗收后，支付至最終結算款____%(本款項分兩個月支付，每月支付一半);剩余____%為質量保證金，保修期按國家規定執行，在整體工程驗收完兩年后按實際發生的費用結算，余款無息返還乙方。質量保證金在乙方提供等額銀行保函后，甲方可予先行支付。
3、本協議第五條第____款丙方完成乙方原合同工作內容結算款的支付：
3.1按甲、丙雙方新合同及聯合聲明等約定支付條款支付。
3.2乙方承諾一次性返還丙方前期管理費、鋼筋、資料完善等有關費用____萬元(小寫：____元)，并由甲方從乙方工程款扣減后直接支付給丙方。
4、工程款支付時，乙方必須按甲方財務規定進行前期已支付工程款的確認并提供發票，且必須在乙方補齊前期已支付的各項工程款發票后才予支付后期各項工程款。
六、“原合同”履約保證金：在乙方按甲方財務要求確認并完成本協議約定內容后，與工程結算款一并無息返還。
七、乙方前期代付臨時場地租賃費人民幣____元(小寫：____元)由乙方提供相關票據后同工程結算款一并支付;乙方前期代付司法鑒定費用人民幣____元(小寫：____元)按甲、乙雙方于____年____月____日簽訂的補充協議中約定的承擔比例(即雙方各承擔一半)同工程結算款一并支付。
八、____年____月____日后，施工的____等工程所涉及的債權債務由____工程有限公司負責承擔，并承擔因此引起的所有責任及甲方因此所受損失。
九、本協議書自雙方簽字、蓋章之日起生效。
十、本協議書一式十二份，甲方五份，乙方三份，丙方三份，監理一份。
甲方(蓋章)：____乙方(蓋章)：____
法定代表人(簽章)：____法定代表人(簽章)：____
委托代理人(簽章)：____委托代理人(簽章)：____
簽訂時間：____簽訂時間：____
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇十甲方：________
地址： ________
法定代表人： ________
乙方： ________
地址：________
法定代表人：________
鑒于：
(1) __年___月___日，乙方與 簽訂了房屋租賃合同，租賃合同有效期自__年___月___日至__年___月___日。
(2)__年___月___日，甲方與 簽訂了房屋買賣合同，甲方成為房屋產權人，并同意代替__繼續履行與乙方的租賃合同中約定的義務。
現由于甲方經營需要，雙方經過友好協商，達成如下一致意見共同恪守：
1. 自本協議簽署之日起解除雙方的房屋租賃關系，原租賃合同對雙方不再具有約束力。
2. 本協議簽署當天，甲方應全額退還乙方的房屋租賃合同履約保證金(以下稱保證金)共人民幣________ 元(￥________ )，并一次性支付給乙方相當于一倍保證金的補償金，即人民幣________ 元(￥ ________)。
3. 乙方收到甲方退還的保證金及補償金三天內應及時向甲方開具收據。
4. 乙方在簽署本協議時應全額償還尚未向甲方支付的房屋租金(未滿整期租金的按天折算)。
5. 雙方均同意在該終止協議簽訂后放棄在任何時間、任何地點，通過任何方式以原租賃關系為由向另一方提出違約賠償要求的權利。
6. 因本協議所引起的或與本協議有關的爭議，雙方應友好解決;協商不成的，雙方均有權向租賃房屋所在地的人民法院提起訴訟。違約方應承擔守約方因處理本協議項下糾紛所產生的一切損失(包括但不限于律師費、差旅費)。
7. 本協議未盡事項，雙方可另行協商并簽訂補充協議，有關的補充協議與本協議不可分割，具有同等的法律效力。
8. 本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自雙方簽字、蓋章之日起生效。
甲方：________ 乙方：________
授權代表：________ 授權代表：________
__年___月___日
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇十一甲方：____
乙方：____
丙方：____
監理公司：____
乙方于____年____月____日與____有限公司(甲方更名前公司)簽訂了____有限公司____項目《建設工程施工合同》，包括本協議書前甲、乙雙方針對本工程簽訂的所有合同、補充協議書等合法有效文件(以下統稱為“原合同”)，現甲、乙、丙、監理公司四方就解除上述合同、補充協議書等原合同事宜經充分協商一致，達成以下協議。
一、甲、乙雙方均自愿同意解除“原合同”。
二、甲方、乙方和乙方的關聯方針對本工程所簽訂的涉及到甲方義務等，包括但不限于執行中甲方的擔保責任等內容，由乙方負責自行解決，并承擔因此引起的所有責任及甲方因此所受損失。
三、乙方、丙方必須按業主、監理要求無償提供完整符合工程竣工驗收要求的承包范圍內已完成部分的工程竣工驗收所需資料：乙方負責完善____年____月____日前施工工程部分的資料，丙負責完善____年____月____日后施工工程部分的資料，乙方整理完善的資料由丙方負責檢查和接受，并負責承擔因此引起的一切責任和后果，監理公司對乙方、丙方提供的上述資料進行檢查和監督，并承擔因此引起的一切責任和后果。
四、乙方“原合同”完成工作內容(____等)工程造價
1、____年____月____日前完成部分：按____工程咨詢有限公司《____公司____造價司法鑒定》的司法鑒定結果下浮____%，作為乙方“原合同”此期間完成工作內容的結算。
2、____年____月____日至____年____月____日期間完成部分：按____造價咨詢有限公司的審計結果，作為丙方完成乙方“原合同”此期間完成工作內容的結算。
五、工程款支付
1、乙方、丙方必須對甲方前期已支付各項工程款(含針對本工程所支付的各項費用，包括但不限于____年____月____日甲方給乙方冷卻塔工程前期施工單位____工程有限公司的借款人民幣____萬元)按其財務要求予以確認，并按要求開具正規稅務發票，否則，甲方有權不支付有關工程款項。
2、本協議第五條第____款乙方“原合同”完成工作內容結算款的支付：
2.1該部分工程現存的質量問題，由乙方委托有資質的單位進行整改。整改費用合計____萬元(小寫：____元)，由甲方從乙方結算款中扣減后代為支付給相關單位。
2.2本協議第____條質量整改工作完成，并通過有關質量檢測部門驗收后，支付至最終結算款____%(本款項分兩個月支付，每月支付一半);剩余____%為質量保證金，保修期按國家規定執行，在整體工程驗收完兩年后按實際發生的費用結算，余款無息返還乙方。質量保證金在乙方提供等額銀行保函后，甲方可予先行支付。
3、本協議第五條第____款丙方完成乙方原合同工作內容結算款的支付：
3.1按甲、丙雙方新合同及聯合聲明等約定支付條款支付。
3.2乙方承諾一次性返還丙方前期管理費、鋼筋、資料完善等有關費用____萬元(小寫：____元)，并由甲方從乙方工程款扣減后直接支付給丙方。
4、工程款支付時，乙方必須按甲方財務規定進行前期已支付工程款的確認并提供發票，且必須在乙方補齊前期已支付的各項工程款發票后才予支付后期各項工程款。
六、“原合同”履約保證金：在乙方按甲方財務要求確認并完成本協議約定內容后，與工程結算款一并無息返還。
七、乙方前期代付臨時場地租賃費人民幣____元(小寫：____元)由乙方提供相關票據后同工程結算款一并支付;乙方前期代付司法鑒定費用人民幣____元(小寫：____元)按甲、乙雙方于____年____月____日簽訂的補充協議中約定的承擔比例(即雙方各承擔一半)同工程結算款一并支付。
八、____年____月____日后，施工的____等工程所涉及的債權債務由____工程有限公司負責承擔，并承擔因此引起的所有責任及甲方因此所受損失。
九、本協議書自雙方簽字、蓋章之日起生效。
十、本協議書一式十二份，甲方五份，乙方三份，丙方三份，監理一份。
甲方(蓋章)：____乙方(蓋章)：____
法定代表人(簽章)：____法定代表人(簽章)：____
委托代理人(簽章)：____委托代理人(簽章)：____
簽訂時間：____簽訂時間：____
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇十二甲方：________
地址： ________
法定代表人： ________
乙方： ________
地址：________
法定代表人：________
鑒于：
(1) __年___月___日，乙方與 簽訂了房屋租賃合同，租賃合同有效期自__年___月___日至__年___月___日。
(2)__年___月___日，甲方與 簽訂了房屋買賣合同，甲方成為房屋產權人，并同意代替__繼續履行與乙方的租賃合同中約定的義務。
現由于甲方經營需要，雙方經過友好協商，達成如下一致意見共同恪守：
1. 自本協議簽署之日起解除雙方的房屋租賃關系，原租賃合同對雙方不再具有約束力。
2. 本協議簽署當天，甲方應全額退還乙方的房屋租賃合同履約保證金(以下稱保證金)共人民幣________ 元(￥________ )，并一次性支付給乙方相當于一倍保證金的補償金，即人民幣________ 元(￥ ________)。
3. 乙方收到甲方退還的保證金及補償金三天內應及時向甲方開具收據。
4. 乙方在簽署本協議時應全額償還尚未向甲方支付的房屋租金(未滿整期租金的按天折算)。
5. 雙方均同意在該終止協議簽訂后放棄在任何時間、任何地點，通過任何方式以原租賃關系為由向另一方提出違約賠償要求的權利。
6. 因本協議所引起的或與本協議有關的爭議，雙方應友好解決;協商不成的，雙方均有權向租賃房屋所在地的人民法院提起訴訟。違約方應承擔守約方因處理本協議項下糾紛所產生的一切損失(包括但不限于律師費、差旅費)。
7. 本協議未盡事項，雙方可另行協商并簽訂補充協議，有關的補充協議與本協議不可分割，具有同等的法律效力。
8. 本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自雙方簽字、蓋章之日起生效。
甲方：________ 乙方：________
授權代表：________ 授權代表：________
__年___月___日
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇十三甲方：___________有限公司
乙方：________
身份證號碼：________
甲方______________________與乙方___________于___年___月___日簽訂了《________ 》，原合同/協議有效期至___年___月___日，現因______________________原因致使原合同/協議無法繼續履行，現經甲乙雙方協商一致，達成如下協議：
1、原《 ________》自___年___月___日解除，自解除之日起，原合同/協議中約定的雙方權利義務終止;
2、甲方應將乙方已交納未發生的___________費______元于本用人單位解除勞動合同生效時退還乙方;
3、甲方應將乙方已交納的______元保證金于本用人單位解除勞動合同生效時退還乙方;
4、本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原《________ 》解除，雙方互不承擔違約責任;本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原《 ________》解除，___方需要依照原合同/協議的約定于本協議生效時向___方支付___元違約金。
5、本協議一式2份，甲乙雙方各執一份，均具有同等法律效力。
甲方：________ 乙方：________
代表：________ 代表：________
日期：________ 日期：________
用人單位解除勞動合同的流程 用人單位解除勞動合同的幾種情形篇十四甲方：___________有限公司
乙方：________
身份證號碼：________
甲方______________________與乙方___________于___年___月___日簽訂了《________ 》，原合同/協議有效期至___年___月___日，現因______________________原因致使原合同/協議無法繼續履行，現經甲乙雙方協商一致，達成如下協議：
1、原《 ________》自___年___月___日解除，自解除之日起，原合同/協議中約定的雙方權利義務終止;
2、甲方應將乙方已交納未發生的___________費______元于本用人單位解除勞動合同生效時退還乙方;
3、甲方應將乙方已交納的______元保證金于本用人單位解除勞動合同生效時退還乙方;
4、本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原《________ 》解除，雙方互不承擔違約責任;本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原《 ________》解除，___方需要依照原合同/協議的約定于本協議生效時向___方支付___元違約金。
5、本協議一式2份，甲乙雙方各執一份，均具有同等法律效力。
甲方：________ 乙方：________
代表：________ 代表：________
日期：________ 日期：________