為了確保我們的努力取得實(shí)效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助。
年度目標(biāo)考核迎檢方案 醫(yī)院目標(biāo)績效考核工作匯報篇一
作為醫(yī)療單位，醫(yī)院的核心競爭力是人才的競爭，人才競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。因此為了充分調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。我院根據(jù)縣（局）績效管理活動方案，以我院工作實(shí)際修改我院2012年績效管理考核細(xì)則，把醫(yī)院的臨床、醫(yī)技、后勤、公共衛(wèi)生服務(wù)四大責(zé)任項(xiàng)目進(jìn)行指標(biāo)分解，形成6個二級指標(biāo)，12個三級指標(biāo)，細(xì)化量化醫(yī)療工作，分別落實(shí)給全員69名職工，并明確了責(zé)任主體，完成時效，和考核標(biāo)準(zhǔn)。
績效管理注重過程管控，我院的績效管理工作一把手親自抓，每周四院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行業(yè)務(wù)大查房，對各科室績效的方方面面進(jìn)行督導(dǎo)，對科主任護(hù)士長現(xiàn)場考評現(xiàn)場提問，幫助臨床科室解決工作流程不規(guī)范、目標(biāo)分解不到位等問題，各科室每月針對績效管理進(jìn)行匯報總結(jié)，同時上報科室人員績效考評打分，細(xì)則的修訂更符合實(shí)際工作的運(yùn)行，便于更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。
2013年我院在績效管理實(shí)效上完成了醫(yī)院年初的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，今年全年總收入381萬元，同比去年增長了11萬元，根據(jù)醫(yī)院績效獎金分配辦法，全年為醫(yī)院職工發(fā)放績效獎金54萬元，同比增長四萬元。今年車輛燃油節(jié)約8200元，辦公耗材節(jié)約12000元，設(shè)備維修節(jié)約7300元，餐旅費(fèi)節(jié)約5500元，全年共計(jì)節(jié)支：38300元，這是績效管理工作取得的顯著成果。
力與業(yè)務(wù)技術(shù)上下功夫，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。
二、實(shí)行按崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同崗位系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗的績效考核分配辦法，能者上，庸者下，使業(yè)務(wù)骨干真正發(fā)揮作用，形成傳幫帶梯隊(duì)建設(shè)，使醫(yī)護(hù)人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到體現(xiàn)，促進(jìn)了醫(yī)院人才隊(duì)伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績優(yōu)酬，把績效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評價相掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，同時把績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合，個人的績效考核將納入個人考核檔案，這與個人崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升職稱直接相關(guān)，形成個人激勵和醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，從機(jī)制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
醫(yī)院績效考核實(shí)施兩年來，初見了一些成效，職工從中得到了實(shí)惠，嘗到了甜頭，進(jìn)一步促進(jìn)了醫(yī)院管理工作的提升，這也為我院明年績效工作推進(jìn)增長了信心，2014年我院將在縣企管辦指導(dǎo)設(shè)立新的管理目標(biāo)，使醫(yī)院更上一個新臺階。為塔河縣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展增添新動力。
2013年12月20日
年度目標(biāo)考核迎檢方案 醫(yī)院目標(biāo)績效考核工作匯報篇二
員工崗位調(diào)動的依據(jù)
作為一種激勵手段，績效考核的數(shù)據(jù)將成為員工未來職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，人盡其用，又要發(fā)揮出每個人各自的優(yōu)勢。對那些在本職工作上工作業(yè)績突出，考核分?jǐn)?shù)高的職工，可以適當(dāng)?shù)奶岣邖徫唬M(jìn)一步激發(fā)員工的工作勁頭，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。而那些在本職工作上績效考核分?jǐn)?shù)很低，不能勝任的員工，則要降職處理，讓有能力的人補(bǔ)充上去，避免公司損失。
培訓(xùn)員工的依據(jù)
員工的能力各不相同，需要培訓(xùn)補(bǔ)充的知識也不盡一致。眉毛胡子一把抓的籠統(tǒng)的對所有員工培訓(xùn)不但對某系員工可能培訓(xùn)沒有意義，同時還浪費(fèi)了公司的培訓(xùn)資源。而考核作為員工的能力水平依據(jù)，可以準(zhǔn)確的定位那些員工需要什么培訓(xùn)，將員工的需求分類匯總，有針對性的培訓(xùn)，提高了培訓(xùn)的效率和效果。
績效目標(biāo)考核與企業(yè)經(jīng)營管理
1影響主要的管理者
企業(yè)的管理者作為公司的領(lǐng)軍人物，掌握著企業(yè)最核心的商業(yè)機(jī)密，思考著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)的影響至關(guān)重要，所以作為企業(yè)的高級管理者，他們工作能力和職業(yè)素質(zhì)對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)管理者必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，同時這些領(lǐng)導(dǎo)者也必須能夠勝任自己的工作，對企業(yè)的發(fā)展提出建設(shè)性的意見。而績效目標(biāo)的考核一方面可以通過考核指標(biāo)的設(shè)定，鼓勵激勵高級管理者;另一方面通過設(shè)定各種詳細(xì)的指標(biāo)，明確公司的發(fā)展方向，并能夠使高級管理者們的工作方向與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致，工作更有目的性。企業(yè)通過績效目標(biāo)考核能夠?qū)崟r監(jiān)控高級管理者的工作動態(tài)，防止個別的管理者濫竽充數(shù)，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。
2優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提高工作效率
現(xiàn)在市場競爭激烈，企業(yè)競爭已經(jīng)發(fā)展到企業(yè)員工的競爭層面。核心競爭力中，也包含企業(yè)人力競爭力。缺乏市場競爭力的企業(yè)將被市場無情的淘汰。因此企業(yè)為了保持足夠的競爭力，除了產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)備等方面保持競爭力外，還需要有人力競爭力，而根本上，不論是產(chǎn)品、技術(shù)和設(shè)備都是人在操作、設(shè)計(jì)、研究的，因此最根本的競爭力還在人上，人力資源關(guān)系企業(yè)的發(fā)展和提高。績效目標(biāo)考核作為一種人力資源管理技術(shù)，通過嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)的考核數(shù)據(jù)，評價企業(yè)人員的等級。企業(yè)員工的能力水平可以及時、客觀的放映出來，對那些工作能力低、職業(yè)素質(zhì)差的員工，公司可以區(qū)別對待，并使用各種方式將這些員工清理出員工隊(duì)伍，保證企業(yè)中的員工都能符合崗位需求，并能勝任崗位工作，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工希望在公平公正的環(huán)境下工作，能力低的'職工占據(jù)重要崗位或者高位，對工作能力突出的人而言就顯得不公平，久而久之這些有能力的員工就會對企業(yè)失去信心和希望，再去尋找可以給他們公平、公正的崗位競爭環(huán)境的企業(yè)，對企業(yè)來講是不小的損失。每一個有能力的人離開企業(yè)對企業(yè)都是一種損失，這種損失有無形的也有有形的，而這種損失進(jìn)而會影響企業(yè)的經(jīng)營和管理。
3降低員工流失率，提高員工的工作技能
員工流失率高，企業(yè)崗位變動大，工人工作的效率就低，并且員工頻繁的流動，還增加了企業(yè)的招聘、培訓(xùn)成本，新員工進(jìn)入企業(yè)，由于環(huán)境陌生，工作內(nèi)容需要熟悉，人際關(guān)系需要培養(yǎng)等等因素制約著新員工發(fā)揮出他的實(shí)際能力，所以企業(yè)效益會大打折扣。績效目標(biāo)考核通過科學(xué)合理的考核內(nèi)容，和逐漸提高的考核指標(biāo)，讓每個職工都參與到其中。設(shè)計(jì)優(yōu)秀的考核制度，能夠吸引員工，給員工希望和干勁，讓員工清楚其職業(yè)生涯的發(fā)展路線，有明確了努力方向。同時在完成工作指標(biāo)的同時，還在提高著自己的勞動技能，員工技術(shù)能力的提高，就能夠給企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值，創(chuàng)造更多的利益。
首先可以在考核目標(biāo)設(shè)計(jì)中加入各種費(fèi)用的控制目標(biāo)，企業(yè)員工有意識的降低各種費(fèi)用和成本。再者由于有了考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)，人力工作就變得有針對性，減少了盲目和浪費(fèi)。費(fèi)用、成本和浪費(fèi)減少，企業(yè)利潤就相應(yīng)增加，提高了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
結(jié)束語
績效目標(biāo)考核通常和員工的獎罰、職位的晉升、工資的調(diào)整等相聯(lián)系，績效目標(biāo)考核與企業(yè)的核心思想一致，為企業(yè)最大限度的提高經(jīng)營利潤，保證企業(yè)的健康發(fā)展。適合企業(yè)發(fā)展的績效目標(biāo)考核體系能夠提高企業(yè)職工的工作業(yè)績，提升員工的能力水平和潛能，有利于企業(yè)選擇適合企業(yè)發(fā)展的人，并對正確的人加薪、晉升、調(diào)崗，人力資源管理更加科學(xué)和客觀，提高企業(yè)人力資源的管理能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和公司經(jīng)營水平的提高。績效目標(biāo)考核能將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)的雙贏。因此績效目標(biāo)考核是企業(yè)人力資源管理中非常重要的內(nèi)容，也是企業(yè)打造核心競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，降低企業(yè)經(jīng)營成本的重要內(nèi)容。對企業(yè)的經(jīng)營和管理具有重要的作用。
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年度目標(biāo)考核迎檢方案 醫(yī)院目標(biāo)績效考核工作匯報篇三
一、績效考核的目的
2、加深干部職工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；
4、建立全局團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；
5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用（崗位調(diào)整、獎懲或獎勵、交流學(xué)習(xí)等），營造一個激勵干部職工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了加強(qiáng)對績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組織實(shí)施考核工作。
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在局政工科，辦公室主任由同志兼任。各科室、站也要制定相應(yīng)的崗位績效考核辦法，負(fù)責(zé)本科室站人員的崗位績效考核工作。
三、考核對象
績效考核的對象為全局干部職工(臨聘人員參照執(zhí)行)。
四、考核原則和方法
（一）月考核
局辦公室每月將檢查以及日常管理過程中存在的問題于本月30日前通報各科室、站。各科室、站根據(jù)存在問題以及科室站考核辦法，參照局績效考考核細(xì)則對本科室人員進(jìn)行考評；辦公室依據(jù)檢查以及日常管理過程中存在的問題，參照局績效考核細(xì)則對各科室站負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評；各科室站人員累計(jì)平均成績作為科室站月考核。考核結(jié)果于次月7日前報政工科，政工科進(jìn)行復(fù)核匯總后報局領(lǐng)導(dǎo)審閱，經(jīng)批準(zhǔn)后返回各科室站作為當(dāng)月績效考核結(jié)果。
（二）季考評
在每季度下月(4、7、10月)的5日前（12月20日前），由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)以及工作開展情況，對各科室站及個人進(jìn)行考核，每月累計(jì)平均得分占季度考核的70%。局績效考核組不定期進(jìn)行檢查，存在市縣級檢查、媒體曝光、局領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名批評，嚴(yán)重影響工作的，由績效考核組記錄，直接扣分，考評結(jié)果占季度考核得分的30%。
（三）年終綜合考評
1、每季度累計(jì)平均得分占年終績效考評的70%。
2、各科室站負(fù)責(zé)人按照科室目標(biāo)任務(wù)分解及履職情況對科室人員進(jìn)行考評；局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對科室、站及負(fù)責(zé)人，依據(jù)全年目標(biāo)任務(wù)和黨風(fēng)廉政建設(shè)?目標(biāo)責(zé)任制等履職情況進(jìn)行考評。考評結(jié)果占年終績效考評的30%。
（四）建立績效考核臺帳。各科室站將每次考核結(jié)果記錄在案，為年終考核打好基礎(chǔ)。
五、考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容分為共性部分、崗位部分和表揚(yáng)獎勵。其中共性部分40分、崗位部分60分；表揚(yáng)獎勵按照附加分執(zhí)行。
（一）共性部分(40分)
1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)。各科室站要加強(qiáng)政治?理論和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)。做到學(xué)習(xí)有計(jì)劃、有安排，有內(nèi)容、有筆記，每缺一項(xiàng)扣2分；全年學(xué)習(xí)心得體會少于3次的，每次扣2分；全年政治理論學(xué)習(xí)筆記少于2萬字的扣2分；全年調(diào)研理論文章局機(jī)關(guān)各科室少于2篇，環(huán)境監(jiān)察大隊(duì)、環(huán)境監(jiān)測站少于3篇的，每篇扣3分。
2、政治素質(zhì)。工作中顧大局、識大體，服從組織安排，不折不扣地完成上級安排布置的各項(xiàng)工作。不服從安排或?qū)ι霞壊贾玫墓ぷ鞑宦鋵?shí)的，每次扣5分；對全局工作造成嚴(yán)重影響，制造不利于團(tuán)結(jié)因素的，經(jīng)查實(shí)每次扣10分。
3、工作紀(jì)律。上班遲到、早退或脫崗每次扣1分，不遵守請銷假制度的每次扣1分（向分管領(lǐng)導(dǎo)請假，未在辦公室例行請銷假手續(xù)的，視為未履行請銷假制度）；無故缺勤一天扣5分；上班期間在電腦上玩游戲、聊天、看電影等與工作無關(guān)的事情每次扣2分；手機(jī)關(guān)機(jī)或人為聯(lián)系不上影響工作的每次扣1分；全年病假超過20天、事假超過15天者，不參加先進(jìn)、晉升職稱、職務(wù)評選。
4、服務(wù)形象。有辦事推諉、態(tài)度生硬、言語粗魯?shù)痊F(xiàn)象的每次扣2分；未按規(guī)定規(guī)范著裝的每次扣1分；在辦公場所大聲喧嘩，妨礙正常辦公秩序，視其情況每次扣1—2分；因個人行為被新聞?媒體曝光、影響單位整體形象者每次扣5分。
5、廉潔自律。經(jīng)查實(shí)，有違反國家環(huán)保部“六條禁令”和環(huán)境監(jiān)察人員“六不準(zhǔn)”規(guī)定的每次扣2分；被群眾反映有吃、拿、卡、要等不廉潔行為，經(jīng)查實(shí)視其情節(jié)每次扣3—5分，并取消本月參評資格。問題嚴(yán)重的，依照有關(guān)規(guī)定給予批評教育?、組織處理或者紀(jì)律處分，涉嫌違法犯罪的，依法追究其法律?責(zé)任。
6、環(huán)境保潔、厲行節(jié)約。辦公室衛(wèi)生、桌面不夠干凈整潔，文件、用具擺放不整齊，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分；辦公電器、空調(diào)、照明設(shè)施在辦公室無人的情況下還處于工作狀態(tài)的，每次扣1—3分。
（二）崗位部分(60分)
1、業(yè)務(wù)管理。未按照目標(biāo)任務(wù)、工作安排進(jìn)行辦理的，每次扣2分；每月政務(wù)信息?報送少1條扣1分，少兩條扣3分，未報信息扣5分；被辦公室督辦每次扣1分，未按督辦時限辦結(jié)的每次扣2分；實(shí)施效能監(jiān)察的每次扣5分。
2、精細(xì)化管理。沒有嚴(yán)格按照崗位職責(zé)、辦事流程規(guī)范操作的，每次扣5分；工作開展有計(jì)劃、有過程、有信息、有總結(jié)，每缺一項(xiàng)扣2分；未按照規(guī)定時效完成任務(wù)的，每次扣1分；受到省、市、縣級及局領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名批評的，每次扣2分。
3、依法行政。未按法律、法規(guī)?規(guī)定時效辦理事項(xiàng)的每次扣2分；未按公示承諾的時限作出行政審批決定的，每次扣1分；依法行政工作過程中故意刁難、拖延辦理每次扣2分；未按照公布的法定項(xiàng)目和核定標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)的，每次扣2分；不按財(cái)務(wù)?規(guī)定進(jìn)行票據(jù)對賬的，每次扣1分。
對存在上述行為的，除扣分外，并追究當(dāng)事人責(zé)任，針對具體情況，科室負(fù)責(zé)人負(fù)連帶責(zé)任。
（三）表揚(yáng)獎勵
年度科室站工作創(chuàng)新，成績突出，工作經(jīng)驗(yàn)在全局推廣的加1分；在全縣推廣的加2分；在全市環(huán)保系統(tǒng)推廣的加3分；榮獲縣級表彰的'加1分；榮獲市級表彰的加2分；榮獲省級表彰的加3分；在市級新聞媒體刊登、報道的新聞稿件、信息、調(diào)研等每次加1分，省級以上的每次加2分；積極開展內(nèi)部精細(xì)化管理工作，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)同意每項(xiàng)加1分；當(dāng)月對量化指標(biāo)超額完成任務(wù)的累計(jì)加1分。
六、計(jì)分辦法
考核實(shí)行百分制。每個考核項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)扣完為止，不計(jì)負(fù)分。取12個月的平均分為個人基礎(chǔ)分；取4個季度的平均分為科室站基礎(chǔ)分。月考核、季考評，年終綜合考評匯總得分加上表揚(yáng)獎勵得分之和，為各科室站、個人的最終得分。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
（一）崗位績效得分在90分(含)以上的，將作為公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次推薦人，在民-主測評的基礎(chǔ)上，按績效考核得分從高到低擬定優(yōu)秀等次人選。按照優(yōu)秀評選比例，未評定為優(yōu)秀等次的，考核定為稱職；崗位績效得分在70分(含)至90分的，考核擬定為稱職；崗位績效得分在60分(含)至70分的，考核擬定為基本稱職；崗位績效得分在60分以下的，考核擬定為不稱職，不享受年度目標(biāo)考評獎。臨聘人員實(shí)行末位淘汰。
（二）績效考核結(jié)果作為年終評選先進(jìn)和干部職工學(xué)習(xí)交流的依據(jù)。各科室站年終推選先進(jìn)時，應(yīng)從績效考核排名在前位的同志中產(chǎn)生，學(xué)習(xí)交流也依據(jù)績效考核結(jié)果來確定。
一、機(jī)關(guān)全體工作人員必須嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)工作紀(jì)律，堅(jiān)持考勤簽到制度，無故不簽到為缺勤，考勤設(shè)有簽到表和簽到箱。
二、實(shí)行查崗制度。局成立績效考評小組，組長由局長擔(dān)任，副組長由副局長擔(dān)任，各股室負(fù)責(zé)人為考評小組成員，具體負(fù)責(zé)績效考評工作。
三、請假審批權(quán)限。工作人員請假半天由科室負(fù)責(zé)人審批。一天由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，一天以上三天以內(nèi)由局長審批，三天以上由局領(lǐng)導(dǎo)班子審批，班子副職請假由局長審批，請假者要寫出書面請假條，否則視為無效，并嚴(yán)格履行審批手續(xù)，銷假手續(xù)和續(xù)假手續(xù)。
四、局直各單位按照今年制定的工作計(jì)劃，分解到人，職責(zé)明確，按質(zhì)按量完成任務(wù)，各單位每季度要將計(jì)劃落實(shí)情況小結(jié)上報，局效能辦進(jìn)行對照考核，考核結(jié)果計(jì)入年終總評。
五、機(jī)關(guān)工作人員堅(jiān)持每周一、五的學(xué)習(xí)，實(shí)行點(diǎn)名制，效能辦組織測試，年終總評時將每人學(xué)習(xí)和測試情況納入年終考核內(nèi)容。
六、考勤情況定期公布，納入崗位責(zé)任制進(jìn)行考核。
七、局屬二級機(jī)構(gòu)考勤參照機(jī)關(guān)考勤制度執(zhí)行
年度目標(biāo)考核迎檢方案 醫(yī)院目標(biāo)績效考核工作匯報篇四
一、考核對象及內(nèi)容
1、考評對象：局屬各單位，宿城經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)財(cái)政局，宿城新區(qū)財(cái)務(wù)審計(jì)局。
2、考評內(nèi)容：2011年度目標(biāo)責(zé)任狀中所定的目標(biāo)任務(wù)。
二、考核分值
實(shí)行百分制考核，其中：共性目標(biāo)20分，個性目標(biāo)60分，局領(lǐng)導(dǎo)班子評議20分。
三、評分標(biāo)準(zhǔn)
（一）個性目標(biāo)
1、財(cái)政收入：完成一般預(yù)算收入增幅目標(biāo)得基本分，每增（減）2個百分點(diǎn)加（減）1分，加分不封頂，減分不超過基本分。
2、各種基金：完成征收任務(wù)得基本分，超收（短收）按比例加（減）分，加分不超過基本分。
3、財(cái)政有償資金回收：完成回收任務(wù)得基本分,超收（短收）按比例加（減）分，加分不封頂。
4、爭取資金：除專項(xiàng)指標(biāo)和正常往來結(jié)算外，各單位應(yīng)主動向省市爭取資金，完成任務(wù)得基本分，超額（短額）按比例加（減）分，加分不封頂。無爭取資金任務(wù)的單位，每爭取1萬元加1分。爭取資金計(jì)入考核得分的項(xiàng)目以局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認(rèn)為準(zhǔn)。
5、掛鉤聯(lián)系財(cái)政所：以各科室貫徹落實(shí)掛鉤聯(lián)系財(cái)政所制度和掛鉤財(cái)政所年終目標(biāo)考核得分為依據(jù)。各科室認(rèn)真開展掛鉤聯(lián)系活動，在財(cái)政所增收節(jié)支、爭取項(xiàng)目資金和基層財(cái)政管理等方面取得實(shí)效的，得基本分5分；掛鉤財(cái)政所全面完成財(cái)政工作目標(biāo)任務(wù)的，相關(guān)科室得基本分5分，超額（短額）按比例加（減）分。掛鉤兩個以上財(cái)政所的，以平均得分為計(jì)分依據(jù)。
6、財(cái)政信息：按宿區(qū)財(cái)發(fā)〔2011〕22號文件考核。
7、招商引資：按宿區(qū)財(cái)發(fā)〔2011〕21號文件考核。
8、完成其他職能目標(biāo)的，得基本分；否則按同比例減分，減分不超過基本分。
個性目標(biāo)中的量化指標(biāo)應(yīng)于6月底之前完成60%以上（個別特殊量化指標(biāo)除外），12月底之前必須全面完成，凡未按序時進(jìn)度完成的，按比例減分。
（二）共性目標(biāo)
1、各單位在精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、政（行）風(fēng)建設(shè)、行政效能建設(shè)等方面出現(xiàn)問題，或由于人為因素出現(xiàn)安全等方面重大事故，造成嚴(yán)重后果的，扣完基本分，并按有關(guān)規(guī)定處理。
2、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作基本分為3分。各單位的財(cái)政管理創(chuàng)新工作獲得推廣、表彰的予以加分：區(qū)政府級加1分，市局級加2分，市政府級加5分，省廳級加5分，省政府級加10分，國家級加20分。
3、下周工作計(jì)劃于每周五下午五點(diǎn)前上報，月報表和分析材料于次月5日前上報，其他工作材料必須在規(guī)定時間上報。及時保質(zhì)保量報送的，得基本分，遲報一天減1分，減完基本分為止。如因該單位未及時報送影響到全局資料上報的，除減完基本分外，還將通報批評。
4、業(yè)務(wù)工作、局黨組和局務(wù)會議定的事項(xiàng)、領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作等，必須在規(guī)定時間不折不扣完成。否則，有一次扣2分，并責(zé)成部門負(fù)責(zé)人寫出書面檢查。
5、各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作符合財(cái)務(wù)制度規(guī)定的，得基本分，凡未按財(cái)務(wù)制度執(zhí)行的扣5分，并追究直接責(zé)任人和單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
（三）局領(lǐng)導(dǎo)班子評分
由局領(lǐng)導(dǎo)班子成員根據(jù)各單位年度工作實(shí)績及平時表現(xiàn)綜合評議，最高得基本分。
四、其他獎懲項(xiàng)目
1、工作獲獎加分：獲表彰的綜合獎（先進(jìn)集體或一等獎），區(qū)政府級加5分，市局級加5分，市政府級加10分，省廳級加10分，省政府級加15分，國家級加20分。獲表彰的單項(xiàng)工作先進(jìn)集體或一等獎，區(qū)政府級加2分，市局級加2分，市政府級加5分，省廳級加5分，省政府級加10分，國家級加15分。獲獎時間后于局目標(biāo)考核的，順延到下年度加分。
2、文明單位加分：獲得省、市級文明稱號的分別加10、5分。
3、經(jīng)驗(yàn)交流加分：各單位有好的經(jīng)驗(yàn)在省財(cái)政廳召開的現(xiàn)場會等會議上交流的每次加5分，以省廳會議通知或文件為準(zhǔn)。
4、個人有以下違紀(jì)違法行為的處罰辦法：
(1)違反計(jì)劃生育的，扣所在單位10分并取消單位評先資格；
(5)在審計(jì)部門審計(jì)過程中發(fā)現(xiàn)因個人原因造成的重大問題，視情節(jié)輕重扣所在單位3-10分，并給予直接責(zé)任人相應(yīng)經(jīng)濟(jì)處罰。
有以上行為之一的，取消個人評先資格。
5、積極參加局組織的政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和各項(xiàng)集體活動，遵守考勤制度，缺席一次罰款100元，遲到一次罰款50元，并扣單位1分，考勤結(jié)果由人事科及時公示。
6、受到省市、區(qū)通報批評等影響全局工作的，取消單位和責(zé)任人評先資格。
五、考核組織
成立目標(biāo)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由局主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，成員由局辦公室人員組成。目標(biāo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)目標(biāo)績效考核及解釋工作。
六、考核辦法
考核采取日常督查和年終考評、自評和綜合評議相結(jié)合的辦法。
1、日常督查。
各單位個性目標(biāo)實(shí)行月報制度，由各單位對照年初目標(biāo)責(zé)任狀填報個性目標(biāo)完成進(jìn)度，于次月5日前報分管領(lǐng)導(dǎo)審查、評定并簽批意見。局考核領(lǐng)導(dǎo)小組對各單位目標(biāo)任務(wù)完成情況和各項(xiàng)制度落實(shí)情況進(jìn)行督查考核。
2、年終考核。
年終績效考核工作定于2012年元月進(jìn)行，具體分為三個階段。
自評階段：各單位依據(jù)本辦法填寫考核表，得出自評分，在下年度1月15日之前將考核表和評分依據(jù)報送考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
初審階段：考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對照各單位目標(biāo)責(zé)任狀簽訂的工作任務(wù)，核對相關(guān)資料進(jìn)行評分。考核過程中本著客觀、公正的原則，保證考核工作質(zhì)量。考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在收到各單位自評表后5日內(nèi)完成考核工作，初步確定考核結(jié)果，報局考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。
終審階段：局考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核情況進(jìn)行復(fù)核無誤后，考核得分與領(lǐng)導(dǎo)班子評分進(jìn)行匯總，確定最終考核結(jié)果。
3、先進(jìn)集體從高分到低分產(chǎn)生前三名，并給予適當(dāng)獎勵。
4、先進(jìn)個人按總?cè)藬?shù)15%比例確定名額，由各單位根據(jù)成員平時表現(xiàn)情況評比產(chǎn)生，報局長辦公會討論決定，除頒發(fā)榮譽(yù)證書外，給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵。單位年終考評最后三名的，取消單位成員的評先資格。
5、各單位要正確對待目標(biāo)管理考核工作，報送材料要真實(shí)準(zhǔn)確，考核人員要堅(jiān)持原則，實(shí)事求是。對考核工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)的單位，將酌情減分。在考核過程中弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，除扣減相應(yīng)分值外，取消其評選先進(jìn)資格。
七、本考核細(xì)則自二o一一年一月一日起執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索財(cái)政目標(biāo)績效考核辦法。
年度目標(biāo)考核迎檢方案 醫(yī)院目標(biāo)績效考核工作匯報篇五
隨著我國企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式的不斷進(jìn)步，企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng)，各種管理模式和方法的應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部掀起了熱潮。本文主要對我國大部分企業(yè)采用的目標(biāo)管理理論進(jìn)行了概述，并結(jié)合績效考核與目標(biāo)管理的關(guān)系，提出績效考核體系構(gòu)建，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)管理。
企業(yè)目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng)，主要是指用系統(tǒng)的方法，使各關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，從而高效率地完成個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)管理理論體系的發(fā)展與完善經(jīng)歷了漫長的階段，才得以有效地用于各企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中。
2. 1企業(yè)目標(biāo)管理理論的主要發(fā)展階段。1954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出了目標(biāo)管理(management by objectives，簡稱為mbo)思想，這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。從那時起，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家就致力于該體系的逐步完善，從整體上來說，目標(biāo)管理主要經(jīng)歷了三個階段的發(fā)展。一是上個世紀(jì)50年代到60年代的績效評估階段，60年代-70年代的規(guī)劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。
(1)向制度管理的轉(zhuǎn)變：目標(biāo)管理法的應(yīng)用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)，使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗(yàn)，而是通過制度和科學(xué)的方法來進(jìn)行管理，是一套系統(tǒng)化、理論化的管理方法。
(2)重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一：一方面目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)制定的人本思想，強(qiáng)調(diào)上下級共同協(xié)商分解和制定組織與個人的目標(biāo)，旨在將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實(shí)現(xiàn)的需求；另一方面摒棄了行為科學(xué)學(xué)派偏重以人為中心，忽視同工作結(jié)合的一面，把工作和人的需要統(tǒng)一起來。
(3)權(quán)、責(zé)、利明確。通過對組織目標(biāo)的橫向、縱向、斜向逐級分解，將組織總目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換至各個部門、員工的分目標(biāo)，同時對目標(biāo)責(zé)任人賦予相應(yīng)的權(quán)限、責(zé)任、義務(wù)，改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的信息傳遞弊端，促使權(quán)力下放，使權(quán)責(zé)利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內(nèi)部更具有活力。
(4)重視成果：目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核易終結(jié)，工作成果是評定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎評的依據(jù)。
(1)績效考評是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分，通過對一定時期內(nèi)部門和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結(jié)和評價并獎勵，由此對目標(biāo)的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。
(2)目標(biāo)管理讓績效考評工作更科學(xué)化、系統(tǒng)化，績效考評可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標(biāo)管理使得績效評價工作更具有科學(xué)性和操作性。
(3)績效考評方法的公正、公平、公開對企業(yè)下一時期的目標(biāo)管理工作實(shí)施的影響是很大的，績效考評是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開始。
績效考評是激勵組織改進(jìn)和增強(qiáng)目標(biāo)管理動態(tài)適應(yīng)性的基礎(chǔ)，企業(yè)通過績效考評來檢查部門和員工的目標(biāo)完成情況，績效考評的最終目的是通過改善員工的工作表現(xiàn)、提升員工的工作能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和對未來的成就感。
4. 1評價方法的選擇。目標(biāo)績效考評是企業(yè)目標(biāo)管理實(shí)施的第三個階段，企業(yè)目標(biāo)績效考核評價基本都是以年初簽訂的目標(biāo)任務(wù)書為宗旨的，企業(yè)內(nèi)組織或者個人目標(biāo)任務(wù)書應(yīng)當(dāng)能夠比較完善的將部門或者團(tuán)隊(duì)、個人的目標(biāo)任務(wù)表現(xiàn)出來，指標(biāo)內(nèi)容比較全面，反映角度比較客觀，有主有次，同時它是一組可預(yù)計(jì)量，并按照一定的反映測度進(jìn)行說明，同時盡可能用定量指標(biāo)來表示。定量指標(biāo)，由于指標(biāo)本身的特點(diǎn)，評價起來相對比較容易，對為一定值的數(shù)量指標(biāo)可以直接按照是否完成該定值打分，而對于范圍型的指標(biāo)則需要按照完成的實(shí)際程度進(jìn)行打分。
4. 2目標(biāo)績效考評結(jié)果的修正。年度目標(biāo)管理績效評價得分主要是根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書中的具體指標(biāo)內(nèi)容綜合打分得到的，部門、團(tuán)隊(duì)或者個人的年度目標(biāo)任務(wù)書能夠比較完善說明其主要工作目標(biāo)。然而，目標(biāo)任務(wù)書卻很難將一個組織或者個人的全面表現(xiàn)一點(diǎn)不差的反映出來，因此在績效考評的過程中涉及到考核結(jié)果的修正問題。
4. 2.1基于流程管理思想的部門協(xié)調(diào)工作績效。
(1)在企業(yè)實(shí)際的管理工作中，缺乏流程運(yùn)作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和意識仍然是眾多企業(yè)面臨的一個重要的問題，在企業(yè)內(nèi)部尤其是國有企業(yè)，很多員工會抱怨相關(guān)部門員工的工作不力導(dǎo)致自己的工作進(jìn)展不順利，部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識，往往會只關(guān)注自己部門內(nèi)部的工作流程，忽視外部流程；忽視流程管理，進(jìn)而不重視企業(yè)工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創(chuàng)新和改進(jìn)就更難。因此通過目標(biāo)考核體系的修正指標(biāo)，部門協(xié)作滿意度指標(biāo)來協(xié)調(diào)部門間的管理就顯得非常重要。
(2)在企業(yè)進(jìn)行部門目標(biāo)管理績效考評的時候建立部門年度目標(biāo)體系評價之外的一個修正指標(biāo)項(xiàng)目的方式來增進(jìn)企業(yè)組織間的合作關(guān)系，即每個部門在年初制定目標(biāo)任務(wù)書的時候，先繪制部門工作關(guān)系圖，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協(xié)調(diào)工作的部門目標(biāo)，并互相協(xié)助開展工作。年度考核期末時，由企業(yè)目標(biāo)管理委員會或者目標(biāo)管理小組成員編制部門協(xié)作滿意度調(diào)查表，依據(jù)繪制的部門工作關(guān)系圖，針對每一個被調(diào)查的部門向與其工作有聯(lián)系的部門發(fā)放調(diào)查問卷，被調(diào)查者為與該部門工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門主管等，有的部門和多個部門有工作上的聯(lián)系，如綜合管理部門等，可以依據(jù)其工作性質(zhì)，選取具有典型性的相關(guān)部門進(jìn)行問卷，調(diào)查結(jié)果作為績效考評的依據(jù)之一。
4. 2. 2基于組織柔性管理的績效考評思想。
(1)企業(yè)對于部門的日常考評，主要是通過其直接上級主管、企業(yè)目標(biāo)管理委員會以及人事部門來控制，其考評可以按照月份進(jìn)行，具體內(nèi)容可以舉例如下：內(nèi)部員工遲到或早退現(xiàn)象；部門或者其員工違反職工規(guī)范手冊或日常制度者，部門工作被投訴經(jīng)核實(shí)存在問題；需要獎勵的項(xiàng)目如部門提供可行性建議并被采納，部門受到總公司等嘉獎、表揚(yáng)，全月部門無無故遲到者等等，部門日常考評應(yīng)當(dāng)制度化。
(2)年底引人這些日常考評的匯總量是對部門全年工作努力程度的一個反映測度，獎勵和懲罰都應(yīng)當(dāng)及時才有效果，這種年度和日常考核的雙重控制可以保證部門工作的穩(wěn)定性，而不是只有短暫的工作熱情；同時這種也許是部門內(nèi)某個員工的行為影響整個部門的績效方式將部門內(nèi)員工個人的利益和整個組織的利益聯(lián)系到了一起，任何一個員工一旦被考核或者被獎勵都會影響到部門的年度績效，這種方式可以加強(qiáng)員工的集體責(zé)任感。
隨著我國企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng)，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標(biāo)管理和績效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。