通過月工作總結，我們可以梳理工作中的亮點和問題，制定下一個月的工作目標，并找出實現這些目標的措施和方法。想要寫一份引人注目的月工作總結嗎？不妨參考一下小編為大家搜集的這些范文，或許能給你帶來一些靈感。
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇一
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分
2、績效工資基數
餐飲部領班月度績效工資基數為1300元/月，實習生月度績效工資基數為600元/月，其他服務員月度績效工資基數為1100元/月。
3、績效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：
4、績效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇二
實施績效考核必須要建立一套有效的績效考核體系。因此，堅持全面的、系統的與辨證的觀念，切實把讓績效考核落到實處，應成為企業開展績效考核工作的基點。
績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創造的傳導和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發員工發展并整合為公司成長，那我們考核的結果可想而知。企業主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在公司管理的各個層次發揮牽引力。強化企業經理人的管理能力開發，是企業不可忽視的一個重要主題。
2.進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
許多企業，尤其是一些高科技型企業，工程設計、科研開發人員、市場銷售與售后服務人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點，因為他們的工作與生產工人、操作人員相比具有復雜性、創造性，在考核實施過程中對考核指標的把握上有一定的難度。但他們也確實需要得到一種科學合理公正的評價與認可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優勝劣汰的競爭環境也形成不了。為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，就成為確立這些員工考核標準的必要環節。因此，企業應通過用調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。當然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關鍵不貴空范，要抓住關鍵績效指標。
3.讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。
企業管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾蓋茨billgates為我們描述的企業成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創造中發揮牽引和激發作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的職業生涯發展空間。同時，對優秀的經理人員和研發人員應該給予股票或股票期權，使之成為他們的“金手銬”。考核評價要真正成為企業組織內部成員價值分配的客觀、合理依據。
4.形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。公司必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經濟時代只會被無情地淘汰出局。
如何設計績效考評文件。
從總體上講，設計績效考評文件主要分三個步驟：考什么?誰來考?怎么考?如果很好的解決了這三個問題，那么你所設計的績效考評文件就會非常實用有效。
“考什么?”是指制定績效考評的標準。不同職務績效考評的標準是不同的，因為他們做的是不同的工作，所以用不同的考核內容來進行考核。
首先要弄明白的是該職位的工作內容，你可以參考該職務的崗位職責，也可以對當事人進行工作調查，總之要確實掌握該職務的工作內容。
然后，通過與該職務的直接上級、主管經理進行溝通，找出該職務工作的關鍵點在哪里。這些關鍵點就是在績效考評是需要重點考核的內容。比如對于行政人員，事務性工作的處理速度、應急能力等就是工作的關鍵點。對于與開發人員來講，是否按時完成開發任務就是工作的關鍵點。在公司發展的不同階段，各職務的工作關鍵也不盡相同。所以你所要找的是當前的關鍵點。
找到關鍵點之后，將各關鍵點所占的比例明確下來。
下一步要將每個關鍵點的內容進行細化。每個方面可以分為幾個層次，比如優秀、良好、合格、較差、很差等，并且對應相應的分數。
將上述這些內容整理在一起，就形成了該職務績效考評的考評標準。根據需要，可以設置一個總分、合格分等等，用來量化員工的績效考評結果。
“誰來考”是指考評人是誰。不同的考評內容考評人也不盡相同。對于不同的考評人都要有相應的考評表。比如對于工作任務、工作習慣的考評，直接上級進行比較合適。而對團隊合作的考評進行員工互評比較合適。另外，最好能夠加上員工自評，員工自評不計入績效考評的成績，他只是給直接上級一個參考，如果績效考評的成績與員工自評的成績相差甚遠，就表明員工沒有對自己進行正確的評價，或者公司的評價有問題。這個時候就要引起直接上級和人力資源部門的注意，積極地與員工進行溝通，認真調查原因。
“怎么考”是指績效考評的程序。比如可以先安排員工自評，再安排員工互評，然后由直接上級進行考評，最后進行考評溝通。
最后，績效考評的標準、考評表和考評程序都要形成正式的文件，在公司辦公例會上進行討論，討論通過之后就可以開始試行。
績效評估的面談技巧。
所謂績效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對績效評估結果所做的檢視與討論。一般而言，績效面談所檢視與討論的重點包括：
回饋與肯定。
主管就員工過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。另外，一些公司除了工作職責之外，會另以目標管理(managementbyobjectives，簡稱mbo)的原則，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估時的標準，因此在績效面談時，主管就可以憑借評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發展。
所謂的改進與發展，系主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部份，擬訂下一年度改進的方向與計劃，對部屬表現優異或較專長的部份，由主管與部屬共同討論未來的發展，并規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發展。
溝通與激勵。
所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬就績效的結果與工作的表現做變相的溝通。特別是當主管與部屬對考績結果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，并適時地提出具體的評分依據或紀錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將“激勵”的目的，列入績效面談的主要考量。因此，主管在績效面談時，應適時地運用本身的獎賞、強制或參照權力，針對部屬的績效表現，給予適當獎賞或懲罰。
公平與客觀。
由于績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通，因此，主管在績效評估的評比過程中，應該特別審慎與小心。因為，明確、公平且客觀的績效評估，才能讓部屬重視評核的結果，進而重視績效面談。
績效面談的目的。
為了達到永續經營的終極目標，一般企業對于員工績效評核相當重視。因此，大部分的企業均有績效評估、績效管理等制度。除此之外，這些企業也都希望在績效評估后，能通過績效面談，將員工的績效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據;為部屬提供一個良好溝通的機會，藉以了解部屬工作的實際情形或困難，并確定公司可以給予部屬的協助;共同研商部屬未來發展的規劃與目標，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協助。
雙贏的績效面談。
我們從實務的經驗中也常常發現，一些主管或下屬常常為績效面談是一種辯論的過程，其目的在于反駁對方的批評，因此，面談的結果不是你輸就是我贏!
事實上，這是一個非常錯誤的觀念。因為，績效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現更有績效，讓企業的發展更健全。如果主管與部屬對績效面談持的觀點是“你死我活”，那么，績效面談豈不變成了“斗爭大會”?所以，正確的績效面談應該是主管、部屬雙方都能打開心胸，彼此以坦誠的態度，齊心協力地解決問題，以達到績效面談雙贏的目的。
如何減少績效評估中的誤差。
由于受評估中各種因素的影響，信度和效度再高的評估體系也會大打折扣。因此，我們要采取有效措施減少誤差，使評估有效性最大化。可采取的措施如下：
1、對工作中的每一方面進行評價，而不是只是籠統評價。
2、評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面。
3、在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些用詞不同的理解。
4、一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先后緊或前緊后松，有失公允。
5、對評估人和被評估人都進行必要的培訓。
制定績效改進計劃。
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇三
正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發明于西方管理環境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業中廣為嘗試，不知道是否又是因為快餐文化惹的禍，實踐者對績效管理并沒有仔細研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報端的論述大多是講述如何更合理科學地建立績效考核體系，如績效指標的設立，但對績效管理運用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術也能在中國生根發芽，開花結果，我們需要從源頭上分析產生問題的原因進而由此思考解決之道。
中西方管理環境或文化的差異是造成這一現象的主要原因。西方的文化環境與我國有很大的差異。這表現在很多方面。和績效管理運用關系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環境都可以是傳遞信息的方式。有時一個眼神表達了比語言更豐富的內容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進行。而且他們除了幽默的表達外，更多的是直來直去的表述。這一點在東方就有了很大的區別。我們處于強語境文化中，通常將要表達的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。
其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態度。有的民族注意過去，有的關注現在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來。“三歲看大，七歲看老”就是這種時間價值觀的典型體現。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領導評判一個員工時，常常將過去發生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產生積極的效果。但在績效管理的發明地美國卻相反。美國是一個以將來為導向的時間文化環境。不管過去發生了什么，他們更相信明天最重要。
我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的。績效管理關注的是員工將來的業績改善而非對過去的評論。對過去的永遠只是為將來的業績提升服務的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認為不得不指出的一點是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區別。現在大家廣為議論的是是非非都是針對績效考核而談的。不論在何種管理文化中，績效考核都有它的局限之處，如它的出發點是對人的業績評估，關注焦點是人而非事等等。所以，西方管理學者逐步改進完善了績效考核。現在，績效考核體系與平衡計分卡相結合，并加上了特別是績效反饋面談的環節。這樣，如果我們能真正理解績效管理的內涵，掌握其真諦，大家談論的很多問題都可以通過技術層面來解決。
通過上述分析，是否說明我們應該拋棄這項管理技術了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學、理性的方向在發展。不管中西方管理哲學之間有多大的異同，我們不能否認只有洋為中用，取長補短才是我們的理性態度。另一方面，現實中想找到一套一學就會，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會存在什么企業500強了。具體而言，我們該如何操作呢。
首先，我們需要靜下心來，摒棄浮躁心態，認認真真地學習它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來評論它。而且這種學習必須是全員的學習。通過學習，現在大家所談論的種種關于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術并不是什么高深的難以轉化為實踐的空洞理論。只要我們認真學習，所有的技術問題，如設置績效指標，采用何種評估手段等都會迎刃而解。經過多年來與管理實務者的溝通，我們可以發現，眾多在國外運用得很好的管理技術，在我國變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對這些管理技術的認識掌握不夠。同時，在掌握了績效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎之上的管理藝術才有意義。
其次，企業的最高管理者在決定實施績效管理后，需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內的考核體系，但常常會把最高管理者漏掉。如董事長對總經理，總經理對副總經理的考核等。筆者就有過如此經歷。當我要求董事長給我下達考核任務時，董事長用關懷的目光對我講：“你就不要把自己套起來了。”更有甚者講：“對高層如果能用一張考核表就評估了的話，也太輕松了。對高層是沒有考核的考核。”且不用講績效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅定支持，這些變革都將流于形式，因為我們至今還沒有發現有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會引起企業文化的改變。績效管理就是明顯的例子。所以，沒有最高管理層的全面參與，實施績效管理是難以想象的。
最后，在實施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關鍵。通過前面兩個過程，員工應該可以至少不排斥績效管理。如果能在實施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要動不動就和經濟、升遷等掛鉤，再加上領導層的參與。通過這些方式，員工會積極的配合這種管理技術的實施的。如果得到了員工的支持，成功實施績效管理的機會就將極大的提升。
《晏子春秋》中說道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。”如果我們想明白這其中的道理，會對我們如何看待績效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業做大、做強，進入世界500強的夢想變為現實。
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇四
二十世紀七十年代以來，新公共管理運動興起。許多企業有效的管理方法和競爭機制被引入到公共部門管理之中。這是愛尚網小編整理的如何看待績效考核，希望你能從中得到感悟!
大部份人認為不可理解的事情不一定是錯的事情，績效考核與被考核是一個對立體，也可以說管理者與被管理者永遠都存在對立面。就如學生怕考試每次聽到考試就有抵觸情緒一樣，你認為考試是一種錯誤嗎?每個國家一定要有一套適合自己國情的教育方式。高考一直被視為國家選才第一手數據，由此推理每個公司一定的要有一套自己的考核體制，這樣才能激活企業的潛在力量，讓從業者積極向上。
當然創業初期、中期可以運用人情化家族式的管理，但企業到了一定的規模經濟就不行、當一個只關注結果的管理機制在一個企業運用時就會出現個人英雄主義，一但這個英雄離開公司后對公司的業績影響可能會達到30%-55%之間，且通常會以某員工的最終業績來評定一個員工的能力，但這種評定是不真實的，就如一個業務員每個月的業績數字都很高，但開發出來的客戶都沒有生命力前期效果顯著后期影響企業聲譽，如果同是一個崗位另一種員工每個月開發數量很均衡但所開發客戶生命力也很強，如果這時正好有一個管理崗位可晉升在沒有考核標準情況下你會選誰出任，就這時很容易出現以感覺好與壞去評定一個員工，并沒有標準數據去晉升一個人，如果建立了標準的績效考核體制只要把整體庫存數據一調出來就可以很直觀的作出選擇。
同時以標準化的績效考核流程來執行一個企業的正常動作會讓一個企業更安心，即便某一個重要員工離開公司企業也不用太擔心，因你公司已經運行了一套標準的體制;所以走了其中的某個員工最多只會讓公司暫時運轉的慢一點，只要你快速反應以考核數據為準重新安排一個有潛力有執行力的職員到崗，并培養他按一、二、三、、、、、步做事就行，沒有建立標準考核機制的企業，就如中國式酒店大櫥控制著酒店主導菜譜一樣，如果這個大櫥離開了這家酒店，很多的老客戶一吃以前那道特色菜就知道味道不對了，就會問是不是你們換櫥師了，但麥當勞公司每年那么多員工走了你怎么就感覺不出來他們的味道會變呢?這就是注重結果與注重標準流程的區別。
最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的`方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。
公開性原則
以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則
以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
開放溝通原則
通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
折差別性原則
對不同類型的人員進行考核內容要有區別。
常規性原則
將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。
發展性原則
考核的目的在于促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。
立體考核原則
增強考核結果的信度與效度。
及時反饋原則
便于被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇五
績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業銀行等不同企業的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
1、堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今后工作更好地開展。
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利于營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。
6、績效考核與績效開發并重原則。績效考核側重于對過去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼于未來，績效開發的目的正是如此。
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。
堅持"誰管理誰考核，誰執行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。
（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核，對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考核。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇六
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統計分析,報總經理進行簽核。
考核的內容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現；
6、她是否善于與人合作；
7、根據公司需求添加其他考核項目。
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇七
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。
為保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。
2.考評結果應對企業內部全體員工公布。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度并定時執行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
1.此項考核應每日執行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)
(一)7s管理
7s管理分四項，現場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現場整潔(30分)。現場整潔分衛生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執行(50分)。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇八
主要涉及的內容有：公司高層、部門負責人、基層人員與專業技術人員等公司各層級各類別的員工，分別需要用什么樣的考核表、考核什么內容、考核周期、考核辦法等等。對公司經營業績負有決策責任，并具有較為綜合的影響力。針對這樣的特點，對管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以結果為導向的績效考核方法。
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。績效考核包括兩大部分：
1、業績考核
2、行為考核
如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業都在做績效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現差的員工，實施末位淘汰；也許還有人會說，實施績效考核是公司領導安排的任務，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對績效考核有不同的需求，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點。
據筆者了解，現在很多企業都出現一種情況，即過分強調了業績，而忽略了對行為的培養。這就出現一個問題：業績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規則，這種員工在企業大力發展的過程中，將成為企業的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎。績效考核有以下幾個種類：
1、按時間劃分
（1）定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2、按考核的內容分
（1）特征導向型。考核的`重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。黃老師認為，主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調整，做一個考核，這個考核分工作態度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調動起積極性。
首先，要建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業打工者的權益。其次，企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來，績效考核方法引入國內之后，真正創新的少，照搬照抄的多，結合企業實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業能獨立操作的少……導致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業少數“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據。一句話，脫離具體企業的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
總之，企業戰略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了企業績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎的工作，對企業整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇九
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
本規定適用于2014年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
| 自評 | 初核 | 復核 |
普通員工 | 員工自評 | 直接主管 | 項目經理 |
主管級員工 | 員工自評 | 項目經理 | 副總經理/總監 |
總部人員 | 員工自評 | 本部門經理 | 總經理 |
經理級員工 | 員工自評 | | 總經理 |
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教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇十
第一條 為正確執行刑罰，準確考核罪犯改造表現，提高罪犯改造質量，根據《監獄法》、司-法-部《監獄服刑人員行為規范》、《關于計分考核獎罰罪犯的規定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關于辦理減刑、假釋案件實施細則》等法律法規，結合我省監獄工作實際，制定本規定。
第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達標考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規獎罰的，追究違規者的責任。
第三條 凡在監獄內服刑的罪犯，除省局有特別規定的以外，均適用于本規定。
第四條 監獄考核的結果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據。
第二章 考核機構
第五條 省監獄管理局成立罪犯考核工作領導小組，由分管獄政管理工作的局領導任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領導任副組長。下設辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛、生產、監察等部門領導為辦公室成員。負責檢查、指導、監督全省監獄罪犯考核獎罰工作。
第六條 監獄成立罪犯考核工作領導小組，由分管獄政管理工作的副監獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監獄長任副組長。下設辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產、刑罰、偵查、生衛、監察等部門領導為辦公室成員。負責組織實施監獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。
監獄應于每月8日(節假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監區成立罪犯考核工作小組，由監區長任組長，分管獄政管理工作的副監區長任副組長，其他監區領導及獄政、教育、生產干事和警長(分監區長)為成員，負責實施和處理監區罪犯的日常考核獎罰工作。
監區應于每月5日(節假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內容和獎罰辦法
第一節 考核方法和內容
第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監獄應對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現進行評議，每月完成改造任務情況進行綜合考核和評定。
第九條監獄對罪犯的考核不設基礎分。罪犯違反行為規范的，視情節輕重，一次扣1至5分。違反行為規范情節輕微，經警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴重違反行為規范或屢教不改的，應從重扣分;同一違規行為不得重復扣分。
第十條 考核以罪犯認罪服法、遵守行為規范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內容。
前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當月認罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認犯罪事實，深刻認識犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關系的;
(三)悔罪并自覺接受監獄改造的。
第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應依保護其申訴權利，不能認為是不認罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當月行為規范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監獄服刑人員行為規范》的;
(三)認真遵守《監獄服刑人員行為規范》和監規紀律的。
第十四條 監獄應當根據罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術教育活動和監區文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。
第十五條 罪犯當月思想、文化、技術教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監獄、監區組織的文體活動的;
(二)參加自學考試的;
(三)積極參加興趣小組活動的;
(五)主動接受社會幫教的。
第十六條 監獄應根據罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓期三類進行考核。
“有勞動定額的罪犯”是指在生產一線直接參加生產勞動的罪犯;
“培訓期罪犯”是指處于入監教育期間的新收押罪犯和轉崗培訓的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當月勞動改造考核為合格：
(一)有勞動定額罪犯，完成監獄規定勞動任務的;
(二)無勞動定額罪犯，認真完成崗位職責和積極參加力所能及的勞動的;
(三)培訓期罪犯，生產基礎知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務的。
第二節 獎罰辦法
第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現突出的予以記功，有立功表現的予以提請立功、重大立功的辦法進行。
第十九條 在考核期內，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復獎勵。
第二十條 處罰按考核期限內累計扣分和違反監規紀律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。
第二十一條 罪犯因違反監規紀律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監獄對罪犯的考核獎罰情況，應及時在罪犯考核登記本中記載，并于當天公示。
第四章 行政獎勵
第一節 獎勵種類
第二十三條 獎勵的種類如下：
(一)嘉獎;
(二)表揚;
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節 嘉 獎
第二十四條 罪犯當月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：
(一)認罪服法考核合格的;
(二)行為規范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動改造考核合格的;
(五)無扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當月在行為規范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：
(一)檢舉、揭發、制止罪犯應當受到扣分處罰的違紀違規行為的;
(二)及時反映獄內安全隱患經監獄業務部門核實的;
(三)思想、文化、技術學習考試成績95分以上的;
(四)自學考試單科成績及格的;
(五)職業資格考試獲得證書的;
(六)所寫稿件被監獄以上刊物采用的;
(七)在監獄組織的文體競賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產任務20%以上的;
(九)被評為監獄級優秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。
第三節 表 揚
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：
(一)連續5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：
(一)檢舉、揭發和制止獄內違規行為，違規者受到警告以上處罰的;
(二)年度內節約原材料或在生產技術革新中成效明顯，經濟價值在3萬元以上的;
(三)年度參加自學考試取得3科以上結業或畢業證書的;
(四)參加職業資格培訓并獲得職業資格證書(高級)的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動任務30%以上的;
(八)被評為省級以上優秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災害事故中作出一定貢獻的;
(十)對國家和社會有其他貢獻的。
其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。
第五節 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認罪服法方面被扣分的，考核期限內不得記改造積極分子。
第六節 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：
(一)檢舉、揭發獄內外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經查證屬實的;
(二)阻止他人犯罪活動的;
(三)在生產、科研中進行技術革新，成績突出的;
(四)在搶險救災或者排除重大事故中表現積極的;
(五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經監獄主管部門審批的。
第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產、科研中的發明創造或者技術革新產生明顯經濟效益，并經省監獄管理局和有關權威機構確認的。
第七節 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動的;
(三)有發明創造或者重大技術革新的，經國家權威機構確認并頒發證書的;
(四)在日常生產、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災害或排除重大事故中，有突出表現的;
(六)對國家和社會有其他重大貢獻的。
第五章 行政處罰
第一節 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下：
(一)警告;
(二)記過;
(三)禁閉。
第二節 警 告
第三十五條 罪犯具有《監獄法》第五十八條規定情形且情節較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個月內累計被扣15分以上的;
(二)六個月內兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經分管獄政管理工作的監獄領導審批的其它情形的。
第三節 記 過
第三十六條 罪犯具有《監獄法》第五十八條規定情形且情節較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
(一)受警告，三個月內因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個月內被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個月內累計被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監獄法第五十八條規定情形且情節嚴重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過，三個月內又被警告的;
(二)受記過，三個月內因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過，三個月內兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過，三個月內累計被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節較輕的，可以警告;情節嚴重的，可以記過或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動、糾集他犯一起不參加學習、勞動等行為的;
(四)無故不參加學習、勞動的;
(五)消極怠工未完成勞動任務達50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經濟損失500元以上的.;
(七)其它破壞監管秩序行為的。
第五節 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準之日起，在以下考核期限內不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個月;
(二)記過的，六個月;
(三)禁閉的，九個月。
第六章 考核獎罰的審批權限、程序和監督
第一節 審批權限和程序
第四十條 對罪犯的扣分由監獄人民-警-察執行，監獄人民-警-察均有權對違反行為規范的罪犯進行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權限和程序：
(一)管理警-察的扣分權限和程序：
扣1分的，由管理警-察執行;
扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監區長)審批;
扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區警-察集體合議，分管獄政管理工作的監區領導審核，監區長審批。
(二)監獄督察隊的扣分權限和程序：
扣1-2分的，由督察隊員執行;
扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;
扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領導審批。
第四十二條 行政獎勵的審批權限和程序：
嘉獎由罪犯所在管區的警-察提出，分管獄政管理工作的監區領導審核;
表揚由監區罪犯考核工作小組提出，監獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監區罪犯考核工作小組討論提出，監獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監獄長審批;
重大立功由監獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領導審批。
第四十三條 行政處罰的審批權限和程序：
記過、禁閉由監區罪犯考核工作小組提出書面意見，監獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監獄領導審批。
第四十四條 對罪犯的處罰，應填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達罪犯本人。
第二節 監督
第四十五條 上級考核主管部門發現下級考核部門不嚴格執行本規定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應責令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應依法追究有關責任人的責任。
第四十六條 審批部門認為已作出的考核獎罰不當，經查證屬實的，應當撤銷或變更原獎罰決定。
上一級考核主管部門發現下一級考核部門已作出的考核獎罰不當的，應當責令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。
撤銷或變更考核獎罰決定應書面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應當撤銷考核獎罰：
(一)不符合規定條件的;
(二)不按規定程序審批的;
(三)材料與事實不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對考核獎罰結果不服的，可以自考核獎罰結果公示之日起3天內向原審批部門及其上一級審批部門申請復議。可以書面申請，也可以口頭申請;口頭申請的，復議部門應當記錄申請復議罪犯的基本情況、申請復議的主要事實、理由和時間。復議部門應自收到申請之日起5個工作日內認真復查，并作出復議決定。
對罪犯申請復議立功、重大立功的，省監獄管理局罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
對罪犯申請復議其它行政獎罰的，監獄罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監獄應當給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領導人、現行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關系的，扣4-5分。
(六)對違法違紀行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。
(七)不誠實，欺騙監獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結友、拉幫結伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當方式和程序維護個人合法權益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規范的扣分
第一節 基本規范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監獄應當給予扣分：
(一)年齡55歲以下無正當理由不能熟背《監獄服刑人員行為規范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監獄服刑人員行為規范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對國家工作人員正當執法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節嚴重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭吵、爭執推拉、被毆打還手，情節較輕的，扣1-2分;情節較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復檢舉揭發人，情節較輕的，扣3分;情節較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財物，情節較輕的，扣2-3分;情節嚴重的，扣4-5分。
(七)利用會見、通信、親情電話、離監探親或其它方式泄露監獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會見、購物、竄監室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會見、通信規定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規定活動區域，或脫離互監組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。
(十一)專項工種罪犯不履行職責、不按要求完成任務的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規范和危害監管秩序行為的，視情節輕重扣1-5分。
第二節 生活規范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監獄應當給予扣分：
(一)擅自調換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內務柜等不按規范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統計室、醫療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛生差，物品擺放零亂的，扣責任人1-2分。
(四)在勞動崗位或生產工具箱內存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
(六)不按規定收發信件、領取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
(七)不按規定佩戴處遇級別、專項工種標記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標記，轉借、調換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標記牌的，扣3-4分。
(八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。
(十一)不在指定區域和時間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛護公共環境衛生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或對責任區公共衛生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
(十三)私設小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個人衛生，不按規定洗澡、理發、剃須的，扣1-2分;不按規定使用個人專用剃須刀或未經批準將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛生的，扣責任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發酸的，扣責任人2-3分。
(十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。
(二十)醫護衛生員疏忽大意，未能及時發現、反映病情或執行醫囑過程中違反操作規程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫療事故的，扣4-5分;不按處方發藥或私自拿藥品、醫療器械的，扣3-5分。
(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規范行為的，視情節扣1-5分。
第三節 文明禮貌規范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監獄應當給予扣分：
(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對監獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。
(四)遇有來賓參觀或上級領導檢查時圍觀、尾隨、評論，或領導問話時，違反規范要求的，扣1-3分。
(五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進出監舍區、生產區大門不按規定舉手報數，或在監獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應答的，扣1-2分。
(七)接到監獄人民-警-察指令，向監獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監獄人民-警-察時，行為不規范的，扣1分;監獄人民-警-察找談話時，著裝不規范、行為不文明或態度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規范的，視情節扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監獄應當給予扣分：
(一)參加監獄、監區組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經批準缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。
(三)上課或開會時不按要求帶課本、作業本、學習用具和做筆記、獨立完成、繳交作業的，扣1-2分。
(四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場紀律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關內容或不利于改造內容的，扣2-3分;考試作弊，或未經批準不參加考試的，扣3-5分。
(七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學歷，企圖騙入低級班或騙取學習資格以逃避學習的，扣3-5分。
(十)負責宣傳報道的罪犯，不按規定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責任人)在黑板報、墻報、獄內小報和獄內廣播發表有反改造內容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴重失實，或故意代替他人(撰寫)發表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經監獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務的，扣1-2分。
(十四)不愛護教學設施和設備，在教學設施、設備和教學用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學設施、設備和教學用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學習規范的，視情節扣1-5分。
第四章 違反勞動改造行為規范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監獄應當給予扣分：
(一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經警-察批準不參加勞動的，扣4-5分。
(二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關事宜等違反勞動現場行為規范的，扣1-3分。
(四)違反生產操作規程、工藝流程、安全生產等規定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設備、工具、器具并造成較嚴重損失的，扣4-5分。
(六)私藏生產勞動工具、器材、產品、生產資料等的，扣2-3分;情節較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協人員交換錢物、搞不正當交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進入生產區的，扣2-3分。
(九)當月產品不合格率超過規定標準的，扣1-2分;造成產品質量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過規定標準的，扣1-2分。
(十一)不按規定保持勞動現場衛生整潔，或不按規定保管、使用、維護、保養設備、工具的，扣1-2分。
(十二)發現生產事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無正當原因，未完成勞動定額生產任務，當月欠產5%以上9%以內的，扣1分;欠產10%以上50%以下的，視情節輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產勞動規范行為的，視情節扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規定所稱的“考核期內”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應的考核時間。
第五十六條 本規定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規定制定未成年犯的考核規定，并報省監獄管理局備案。
第五十九條 本規定由廣東省監獄管理局負責解釋。
第六十條 本規定自下發之日起試行。原《廣東省監獄管理局罪犯考核獎罰規定(試行)》同時停止執行。
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教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇十一
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數
90分以上
60分以下
考核等級
a
b
c
d
權重比例
10%
40%
40%
10%
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
董事長、總經理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇十二
計劃：以1 年為周期計劃實施前期目標：
目標：打響網站品牌
任務：形成穩定的銷售模式、培養客戶的黏性 策略：網站平臺建設、資源整合、網站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎么寫。
第一階段：網站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據網站 需求特色，為會員提供功能強大的網上商務平臺。
該平臺是一個開放式btob 電子商務平 臺，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網上找到貿易合作伙伴，實現網上議價、網上簽約、網上支付等貿 易活動。
商務平臺能夠為企業在線提供供需信息發布和查詢以及網上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。
企業無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。
包括網站流程的優化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網站初期網站內容的信息 量。
目的：保證網站的流暢、穩定運轉，網站內容的基本完整。
第二階段：網站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網站運營初期或者 是內容的完善期,網站運營結果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是：網站的 初步推廣和網站性能的進一步完善。
目的：形成自己的網站風格、提高網站的流量。
第三階段：網站運營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網站會員商家的拓展和網站用戶的轉換 上，讓普通的活動查看用戶轉化成活動發布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。
在網絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網絡廣告、網站合作、聯合商家線下推廣。
目的：提高用戶轉化率、培養客戶的黏性、提高網站會員商家的數量。
第四階段：網站運營后期(3 個月)：建立網站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規劃方案《電商運營方案怎么寫》。
因此在繼續 做網站推廣和內容建設開發的同時，網站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。
主要是：對網站數據進行分析，提高網絡營銷市場開拓，進一步完善網站功能，拓展網站產目的：市場開拓、為占領市場做準備。
2.任務分配 (1)網站內容和服務 網站的內容建設和服務包括：網站內容的編輯工作、網站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。
(2)業務開拓推廣 網站業務開拓：網站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網站活動場地的覆蓋率。
a)網站推廣 負責網站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動推廣、網站宣傳推廣、商家聯合的推廣。
b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網站編輯人員，進行整理。
(3)客戶服務 及時解答用戶對于網站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網站策劃編輯人員，做好對網站的功能和內容的策 劃、組織工作。
此外，同時審核活動信息、商家信息。
(4)技術維護 技術維護方面，包括網站的頁面設計、美工和網站的程序開發、數據庫維護等。
網站美工和 技術人員，應配合好網站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網站的一些功能貫 聯和界面的設計美觀。
同時網站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。
3.團隊建設 網站團隊的建設對于網站運營提供最基礎的保障。
團隊基本結構包括：市場推廣部、 網站技術部、網站編輯部。
市場推廣部負責網站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。
網 站技術部要為網站運營平臺提供安全、穩定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。
網站編輯部負責網站內容的建設，網站欄目的策劃、網站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對于網站內容的充實，網站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場推廣部：市場推廣人員2 網站技術部：網站技術人員2名，一名偏重網站功能模塊的建設，一名偏重網站頁面 的技術實現;網站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。
網站編輯部：網站編輯人員2 4.網站培訓網站最需要的培訓：網站定位和運營思路培訓、網站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。
5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術人員內部交流。
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇十三
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優惠權限，指導商業談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。
2考核方案細則
2.1內部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2 其中經理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以后根據經營情況再調整獎勵標準。
2.2外部營銷人員（合作方）的'返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價消費）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用（該條根據談判結果調整）。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯系獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計；
2、各部門
2）評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監督責任。
五、考核方法：
根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2
*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執行。
六、考核程序
七、績效結果反饋與申訴
1．被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
為了提高各部門的工作業績，通過在實際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成酒店予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。現結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業績及工作能力，更好的履行工作職責，以達
到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。
二、實施時間：從2015年8月1日執行
三、考核對象：各部門第一負責人
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，考核比例為工資總額的10%。
2、各項考核內容以分值的方式進行評估并匯總算出總評分。
3、具體考核參見：各部門績效考核表
五、評估時間及形式
每月8號前采取書面方式由酒店總經理進行績效評估。
六、結果應用
1、考核評分標準為：
考核70分為及格，連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 考核91分以上為優秀，連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進入到個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據
七、附件
部門經理績效考評表
月份各部門績效考評表
部門： 考評人：
第一條 考核類別
公司績效考核采取業績考核與綜合素質考核相結合的方式。業績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進行；綜合素質考核包括能力考核、態度考核、出勤考核和其他考核。根據被考核人員的不同在考核內容上和標準上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核。
月考核、季度考核結果分別占總體考核比例的30%，年度考核結果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結果掛勾。該方案考核內容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經理
（一）考核內容
（二）考核評價標準： 一、業績考核
1、部門業績計算標準：
部門業績包含該部門上報的計劃和實際完成業績成果，領導交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業績完成情況標準
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發該部門經理當月對應比例全部金額。
2、個人業績門經理職責完成情況
員工個人業績完成情況標準
部門經理職責完成情況是指各部門經理崗位職責要求：
2、綜合素質考核包含部門經理個人能力，對工作認真負責態度，個人品行操守，對員工進行指導與監督，遵守國家法律法規和公司各項規章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓，配合其他部門按時準確完成領導安排的其他任務等。
（二）考核方法
1、業績考核方法
（2）領導要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經理、副總經理和主管領導評價，其他部門評價來進行。
部門經理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領導。
2、綜合素質考核方法
綜合素質考核通過三種方式進行：
主管領導評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。
一、 部門員工 （一） 考核內容
1、部門員工業績考核包含部門業績和員工個人業績。部門整體業績所占比例較小。
員工依照規定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業績成果。同時包含部門經理安排的其他業務工作量完成情況。
品行和修養，主動擔當責任，遵守國家法律法規和公司相關規章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領導、部門經理評價，其他部門經理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進行確認并上報領導。
2、員工個人綜合素質考核 綜合素質考核通過三種方式進行：
主管領導評價、部門經理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇十四
第一條堅持“環保優先、安全第一、質量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領導，落實直線責任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標考核。
第二章指標設定與考核方式
第三條設定三種hse考核指標：杜絕性指標、控制性指標和管理性指標。
杜絕重傷及以上生產安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環境污染事故；杜絕職業病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業病年發病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環保部門下達的考核指標。
共考核六個項目，41個小項。
考核項目分值表
1 | hse責任制落實 | 25 | 安全環保處 |
2 | hse培訓教育 | 30 | 安全環保處 |
3 | 危害辨識與風險管理 | 35 | 安全環保處 |
4 | 隱患排查治理 | 25 | 安全環保處 |
5 | 現場安全監督 | 20 | 安全環保處 |
6 | hse自主管理 | 35 | 安全環保處 |
7 | 基礎管理工作 | 30 | 安全環保處 |
注：依據被考核單位具體業務確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產及輔助生產單位，包括10個生產廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部等單位。日常實施以管理性指標為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現；年終進行三維權重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標以及控制性指標的年度考核結果。
2.對于其他單位，實施以杜絕性指標、控制性指標為主的年終結果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標的季度考核，設立hse績效獎金，標準為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現，季度考核、月度發放。
第六條依據《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內（不含30分），扣除單位當季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內（不含40分），扣除單位當季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當季全部hse績效獎金。
第七條安全環保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結果報人事處。
第八條人事處根據安全環保處季度考核結果，進行hse績效獎金的兌現（從被考核單位的當季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責任單位當月全部hse績效獎金。
2.發生輕傷事故，扣罰責任單位事故當月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標，或發生重傷及以上事故，扣罰責任單位當季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核。考核采取加權計算、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標：
占綜合hse績效分的50%權重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權重。
占綜合hse績效分的25%權重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標考核分）+ 25%×（控制性指標考核分）
注：杜絕性指標、控制性指標的考核，均按百分制計算；不同單位，指標數量不等，應按實際數量平均分配100分，逐項給分。
第十一條根據年底綜合考核結果，擇優推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現以下情況，實施“一票否決制”，取消相關單位hse管理先進單位的評選資格。
1.年內任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標、控制性指標出現超標的。
第四章其它考核
第十三條領導干部安全聯系點及風險抵押金的考核兌現，執行《寶雞石油機械有限責任公司安全生產風險抵押金管理辦法》。
第十四條環境保護及職業衛生考核獎懲，執行《寶雞石油機械有限責任公司環境保護職業衛生管理獎懲條例》。
第十五條節能節水考核執行《寶雞石油機械有限責任公司節能節水統計管理規定》。
第五章hse績效獎金發放指導意見
第十六條各單位hse績效獎金的發放，要體現與工作量、崗位風險大小掛鉤的原則，不得平均發放。在正常考核發放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風險并提出科學合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓師津貼。
5.用于獎勵表現優秀的現場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發放應做到公開透明，并接受員工監督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習期的前六個月內不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經考核合格后，以及管理崗從實習期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產和輔助生產單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統計報表上報安全環保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規定，自行組織檢查考核，獎懲兌現。
第二十一條本考核辦法自印發之日起執行，《寶雞石油機械有限責任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權歸安全環保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領導是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細節做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產的重要性，感受到領導做好hse工作的示范性；是否定期開展聯系點活動。 | 8 | ||||
直線責任是否層層傳遞，責任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責任與工作任務“同步下達、同步落實”。 | 6 | ||||
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領域、分管業務、分管系統的hse監管責任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負責，交-班交責任”。 | 8 | ||||
單位是否將hse責任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現。 | 3 | ||||
編制年度hse培訓計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執行；接受培訓人數所占比例及合格率是否達到目標、指標的要求。 | 6 | ||||
新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴格執行公司對實習期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習期滿后，是否經考核合格后上崗。 | 8 | ||||
員工轉崗，特別是從低風險崗位轉向高風險崗位的員工，是否進行hse培訓教育，并經考核合格及能力評價后方可上崗。 | 8 | ||||
是否經常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓。 | 4 | ||||
從事特種作業人員，是否全部持證上崗，并按規定及時復審/換證。 | 4 | ||||
強化危害辨識與 風險管理工作（20） | 是否按照公司要求對強化危害辨識與風險管理工作作出安排，職責是否明確，進度是否與公司一致。 | 3 | |||
8 | |||||
獎懲考核規定是否有效執行，是否與基礎管理工作同步進行，執行中是否存在尺度不一致、“多重標準”等問題，是否嚴格獎懲兌現。 | 3 | ||||
pdca改進機制：是否對《安全風險管理手冊》執行情況進行總結、分析，動態完善相關內容（包括硬件治理）。 | 3 | ||||
各階段的工作，記錄是否真實、規范、完整。 | 3 | ||||
作業許可（15） | 業務承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責權是否明確。 | 5 | |||
是否進行危害辨識和風險評估，是否辦理了作業許可審批手續（開工通知書、作業票等）。 | 5 | ||||
施工過程是否安排專人進行監管，對于發現的問題是否叫停整改。 | 5 | ||||
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。 | 5 | ||||
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責、進度是否明確。 | 5 | ||||
對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責任、資源投入、整改期限。 | 5 | ||||
是否按計劃完成節點/階段整改工作；出現重大變更情況（設計、工藝、資金等）、需要方案調整時，是否重新論證、評估，并按原審批權限進行審批。 | 5 | ||||
隱患整改結束后，是否進行效果驗證。 | 5 | ||||
“反三違”規章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。 | 5 | ||||
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。 | 10 | ||||
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。 | 5 | ||||
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。 | |||||
hse自主審核（25） | 在審核計劃的編制中，是否考慮：生產任務、季節、氣候、設備運轉維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。 | 3 | |||
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區、系統被抽調的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區域，或職責關聯的區域。 | 3 | ||||
檢查表的編制，是否做到要素對應，要求具體，重點突出。 | 5 | ||||
現場觀察記錄是否完整填寫，表達是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。 | 5 | ||||
不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準確。是否按期整改、關閉，糾正措施是否有效。 | 6 | ||||
自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規定。 | 3 | ||||
“安全生產自主管理班組”創建（10） | 員工對“安全生產自主管理班組”的創建意義和創建標準是否清楚。 | 5 | |||
是否按計劃開展培訓教育和對標評估等工作，記錄是否規范。 | 5 | ||||
應急演練是否按計劃實施。 | 3 | ||||
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。 | 2 | ||||
2 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
班組是否定期開展hse活動（頻次、內容及可追溯性資料等）。 | 3 | ||||
在用吊索具登記管理和使用情況（現場標識、報廢處置、檢查記錄等）。 | 3 | ||||
運輸車輛管理和節假日“三交一封”情況。 | 2 | ||||
4 | |||||
2 | |||||
是否組織開展“安全經驗分享”活動。 | 2 | ||||
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。 | 2 | ||||
| ? | 200 |
以上考核評分表適用于10個生產廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索ehs績效考核。
教務員績效考核: 農科所半年工作總結（通用15篇）篇十五
一、設計一套考核的指標體系。
僅從業績去考核營銷經理，顯然有失偏頗。這里設計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數為100分。
1、 銷售計劃完成率（40分）。
指銷售經理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標準。
也就是說,如果營銷經理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實際銷售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0 分。
2、 考核營銷經理管理的營銷人員的達標率(20分）。
營銷經理作為經理，他的重要任務是要帶隊伍，因此必須考核其領導手下的業務員去實現銷售的能力。有些營銷經理為了完成業績，整天自己做業務，不管業務員，但這只表明他是一個優秀的業務員，不能說他是個稱職的經理。
這項指標就是考核他領導下的營銷人員的達標率，參考分值是20分。
具體來說，他的銷售人員達標人數達到90％以上，就可以得到20分。
3、 銷售費用使用率（20分）。??
所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規定的銷售費用的預算和實際花出去的費用的比例。如果他節省了銷售費用，分值就高；如果費用超額，分值就低了。
4、 信息系統管理（15分）。
這個信息系統管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務信息的反饋等等。作為一個優秀的銷售經理，銷售是一方面的職責，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關鍵的是，如果營銷經理從不在信息系統上下功夫，公司對地區客戶就沒有任何了解，非常容易出現業務員和經理辭職，帶走大批客戶的情況。
5、 工作態度（5分）。
即銷售經理本人的態度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。
二、結果和過程并重
銷售管理要對結果和過程并重。所謂結果，就是上面說的指標體系。那么銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：
第一種方式，實體會議。就是銷售經理從各地回到總部開會。
第二種方式，電話會議。
第三種方式，發電子郵件。就是各地的銷售經理把市場信息發過來，填報若干規定的表格。
不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。
比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發現問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現了問題，市場部可以給他協調。這樣，就保證每個銷售經理都在公司總部的監控之下。
三、考核與個人發展相結合
把考核和經理的個人生涯規劃結合起來，促進個人和公司共同成長。考核可以評定經理們是否合格、是否優秀，但如果僅僅只發現經理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
比如說每一個銷售經理，都由他的上級經理同他做面談溝通，設計他的生涯規劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業務計劃進行對照，看看哪方面實現了，哪方面沒有實現？沒有實現的原因是什么？哪些是素質問題，哪些是態度問題？對素質問題采用什么培訓方法，對態度問題又如何進行培訓？總而言之，就是要在考核的同時，幫助經理們不斷發展。光用人，不培養人的企業是不能吸引經理長期為其工作的。
對銷售員的績效考核?
一、工作任務考核書的考核要求。
1．工作任務與目標
按公司年度銷售任務層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據本地區計劃分解，填制全部可預見的工作任務、目標等內容計劃，包括常規性工作與非常規性工作。具體含5類任務：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務；公司上級領導下達的任務；日常工作和月初可預見的所有工作(本月目標)；本崗位應建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規定的年度常規工作內容為基礎，本著每月應有新的提高與創新的原則，提出當月5～7個重點解決的問題。
2．工作步驟與措施
針對第一欄對應的工作列出具體工作步驟，制定出實現該目標的具體對策或措施。
3．完成時間
體現工作任務的時間進度要求，跨月工作應在工作任務內容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內容。
4．設定分值
按工作的重要程度對各項工作劃分分值。總分值為100分。
二、工作任務書的審核
銷售員本人完成工作任務書的填寫后，交由考評者進行審核，保證目標實現、措施切合實際和各崗位協調一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務，其中量化包括具體時間、數額和是否結束。
三、工作任務書的實施與控制
銷售員必須嚴格按照工作任務書的要求進行工作，考評者要經常檢查各崗位工作任務的實施情況，發現問題進行具體指導，以保證各項工作的進展，并作為考評依據。
四、工作任務書的評議
考評者根據被考評者的崗位工作目標任務和工作完成情況，進行最終考核評分。??
指導意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協調、團結、互助的工作氛圍。考評者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經過協商與溝通，盡量達成共識。指導意見旨在促進溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價一個人的能力與業績。
表揚加分、差錯扣分（此部分銷售經理和銷售員均適用）?
一、表揚加分。
鼓勵所有員工為公司和本部門的發展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經濟效益和管理水平以及研發水平的創新方法和行為進行獎勵加分。
1．出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分；
2．出色完成工作受到公司級表揚，加10分。
表揚加10分，由部門領導報公司分管副總經理確定；加15分報公司總經理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式文件公布，表揚加分匯總下發給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉財務部兌現。
二、差錯扣分
為保證日常工作盡量不出現差錯，必須設立差錯扣分項目。包括兩類：一是工作效果低于設定的崗位定額指標標準；二是違反公司規章制度。
1．嚴重工作失誤給企業造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。
2．工作失誤給企業造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。
3．違反管理標準、規章制度的，扣15分。管理標準、規章制度中規定罰款數額的，按規定執行。
4．工作任務書填報質量不好的，扣10分。包括：公司年度計劃沒有分解到本崗位；本崗位常規工作任務偏離崗位說明書規定；任務目標沒有量化；任務措施不具體；重點不突出，表現為每項任務的分值平均化。
填報質量由企業管理部審定后，報主管副總經理批準后下發給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉財務部兌現。
一、相對評價法
（1）序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的.意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。
四、目標績效考核法
考核指標的smart原則
t：（time bound）——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想：“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激-情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
事業單位的績效考核方法
以績效改進為中心
績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環；經總結提高后，進入下一輪績效循環；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。
程序公平
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。
第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
標準公平
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
績效考核方法的特征
縱觀企業五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績效考核與獎金發放高度融合在一個方案中，很難拆分；
（2）關系專一型：一個指標一份錢，多個指標多份錢的表現形式；
（4）強業務弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產等業務部門，職能部門往往形式化；
其中，輕計劃重考核型、強業務弱職能型、指標業務化型、指標量化悖論型體現在績效的管理技術層面；緊密擁抱型、關系專一型、重算帳輕分析型、激勵缺乏多元化型則體現的是管理導向問題。
績效技術在大學中就是教育技術，是以提高教與學的質量為重心，所以，在工作當中，績效的考核一定要與經濟效益聯系起來。
績效考核的計分方法
1、層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。
如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權重為15%，即15分，假設計分方式可以分為三種：
a、25日以內完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
計算公式：a/b*100%*相應的分數。（a為實際完成值，b為計劃值或者標準值）
例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數
4、非此即彼法
非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態。
例如：信息部是負責公司一級流程發布計劃達成率。
假如季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒有100%完成，得0分；
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，并設定每一種情況所對應的計分方法。
例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。
績效考核方法的特征
縱觀企業五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績效考核與獎金發放高度融合在一個方案中，很難拆分；
（2）關系專一型：一個指標一份錢，多個指標多份錢的表現形式；
（4）強業務弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產等業務部門，職能部門往往形式化；
其中，輕計劃重考核型、強業務弱職能型、指標業務化型、指標量化悖論型體現在績效的管理技術層面；緊密擁抱型、關系專一型、重算帳輕分析型、激勵缺乏多元化型則體現的是管理導向問題。
績效技術在大學中就是教育技術，是以提高教與學的質量為重心，所以，在工作當中，績效的考核一定要與經濟效益聯系起來。
績效考核的計分方法
1、層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。
如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權重為15%，即15分，假設計分方式可以分為三種：
a、25日以內完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
計算公式：a/b*100%*相應的分數。（a為實際完成值，b為計劃值或者標準值）
例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數
4、非此即彼法
非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態。
例如：信息部是負責公司一級流程發布計劃達成率。
假如季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒有100%完成，得0分；
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，并設定每一種情況所對應的計分方法。
例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。