人力資源是企業的核心競爭力，吸引、培養和激勵高素質人才是企業可持續發展的關鍵。想了解更多優秀人力資源管理案例，歡迎大家瀏覽以下人力資源管理范文。
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇一
各位面試官：
今天能夠站在這里參加面試，有機會向各位考官請教和學習，我感到非常的榮幸。我叫xx，今年xx歲，有多年人力資源經驗。
在過去的工作中，掌握了以下三點技能。
1.具備現代人力資源管理理念，熟悉各個模塊并具實操經驗。
2.擅長根據企業經營計劃及發展目標制定長中短期人力資源規劃，根據公司實際情況及未來發展趨勢編制各部門職位工作說明書，為培訓管理、績效管理、薪酬管理提供實施依據。
3.熟悉招聘渠道及招聘工作的系統實施，善于利用內外招募選拔方法把合適的員工放在合適的位置，做到人盡其才、職得其人、人事相宜。
我相信我有能力擔任貴公司的xx職位，希望考官可以給我一個機會。謝謝！
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇二
2、根據你以前的工作經驗描述一下測試過程，由那些角色負責，你做什么。
答：測試員我在里面主要是負責所分到的模塊執行測試用例。
3、你認為如何做好測試。
根據我以前的工作經驗，我認為做好工作首先要有一個好的溝通，只有溝通無障礙了，才會有好的協作，才會有跟好的效率，再一個就是技術一定要過關，做測試要有足夠的耐心，和一個良好的工作習慣，不懂的就問，實時與同事溝通這樣的話才能做好測試工作。
4、你覺得測試最重要的是什么。
盡可能的找出軟件的錯誤。
5、怎樣看待加班問題。
加班的話我沒有太多的意見，但是我還是覺得如果能夠合理的安排時間的話，不會有太多時候會加班的。
6、如果一個很有個性的程序員認為自己的bug不是bug，怎么解決?
首先我要確定我所提的在我認為是不是bug，如果我認為是的話我會在他面前重現這個bug和他講這是個bug，和他溝通，或者我會找到我的直系領導讓他解決。
7、為什么在團隊中要有測試。
因為軟件有錯誤，如果沒有專業的測試人員很難發現軟件的一些錯誤。
8、在測試時代學習自己最大的收獲是什么?
在測試時代我除了學習了測試的知識外，還看到了老師們對待測試的一種態度，明白了做任何工作都要有溝通，做測試的也要有很好的溝通才可以做好。知道自己在項目組中的位置，和開發的關系。
9、你對未來的規劃。
我想在工作中慢慢的積累經驗，使自己強大起來，能夠擔任更重要的職務。
10、描述下自己優勢及缺點。
我的優點是有足夠的耐心對待每一件事情，善于觀察事物，承受壓力的能力很強。缺點可能就是我不是很愛說話，習慣做不習慣說，但是和人溝通還是沒有問題的。
12、請談談您對測試工作的理解。
我認為測試工作是找出軟件產品的錯誤，
13、你認為測試人員需要具備哪些素質?
我認為做測試的應該要有一定的協調能力，因為測試人員要經常與開發接觸處理一些問題，如果處理不好的話會引起一些沖突這樣的話工作上就會做不好。還有測試人員要有一定的耐心，有的時候做的測試很枯燥乏味的。除了要有耐心之外還要細心，不放過每一個可能的錯誤。
14、你為什么能夠做測試這一行。
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇三
這是企業了解應徵者對工作的態度以及身在社會中一些必備常識的最好方法，如果一問三不知，是沒資格當社會中堅份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應多注意媒體報導，特別是關于希望進入業界的消息!
2.為何會來我們公司應徵?
告內容，最好的回答就是“因為對該公司的xx點相當有興趣所以才來應徵”。
3.對應徵公司有何印象?
因為還沒進入公司上班，所以主考宮也不會太過刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。
4.選擇這份工作的動機?
這是想知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時興起而來應徵的人，
如果是無經驗者，可以強調“就算職種不同，也希望有機會發揮之前的經驗”。
5.您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎?您比較欣賞哪一種?
我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧
型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們人力資源部要招聘一位英語培訓師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學人力資源的，英語不錯，專業背景又比較吻合;另一個是英語專業出身，但不知能否適應人力資源工作。面試時，那個英語專業的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業畢業的，相信我絕對更專業。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優秀，不到一年時間就晉升為部門主管。
6.現在很多求職者，面試時都會直截了當地問薪水，您怎么看這個問題? 我們一般不看好面試時特別關注薪水的求職者。零售業工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的.，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產生懷疑。
7. 問：面試前應該做哪些準備，才能順利過關呢?
筆
試題一：2015年度廣州市各項社會保險的繳費基數上限、下限分別是多少?請分別寫出辦理勞動合同鑒定、勞動用工備案、勞動年審、員工提取住房公積金、女員工申請生育保險津貼等各項事宜的基本流程和所需準備的資料清單。
考察知識點：
1、對2015年度廣州市社保政策的了解，對各險種繳費基數、上下限的了解;
2、是否實際操作過合同鑒定、用工備案、年審、公積金提取、生育保險津貼申請等具體事務，是否了解操作流程。
試題二：某廣州市戶籍員工月工資標準為4000元，工資結構為崗位工資2000元，績效工資2000元。該員工2011年4月份考核成績達標，請病假1天，清明節加班1天，周末加班2天，平時加班1.5天。按公司制度規定：公司遵循國家標準工作時間，按法規要求購買“五險一金”，公積金個人繳費比例為5%，員工考核成績達標發全額考核工資，病假時間發50%的崗位工資，加班費以崗位工資標準為基數依法發放。請問該員工2011年4月份應發工資、實發工資分別為多少?簡要寫出算法或公式。
考察知識點：
1、對工資構成的了解;
2、對工作時間有關規定的了解;
3、對加班費計算有關規定的了解;
4、對社保各險種基數及繳費比例的了解;
5、對個稅繳費基數及比例的了解;
6、對薪酬核算的了解。
考察知識點：
1、對勞動合同法、勞動法及其他有關法規、條例的了解;
2、是否實際操作過勞動合同的管理。
試題四：“五一”假期即將來臨，請以人力資源部名義起草一份“迎五一員工羽毛球大賽”的活動方案。
考察知識點：
1、活動組織能力;
2、文字表達能力;
3、工作條理性、考慮問題的深度和廣度。
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇四
7、你在學生時代是不是更喜歡一個人獨處？
8、如果你剛開了一家新公司就由于虧空倒閉了，你會馬上重整旗鼓再開一個嗎？
11、 你喜歡和能力強的同地共事還是希望和能力差的同事共事？
12、如果工作完成的不好，你會埋怨合作者，認為是他的不好嗎？
13、當別人交談很熱烈的時候，你會貿然打斷他們，然后問一些事情嗎？
14、當你開始一個新工作，進入新集體，你覺得結交新朋友困難嗎？
15、交待別人做事情的時候，你是否會把每一個細節都交代得十分清楚？
1、簡單介紹一下自己
(這時候面試人員都是看我們語言的組織能力及表達能力，還看我們是不是怯場);
2、你都是什么原因從以前的公司或單位辭職的
(這時候面試人員是想看我們應聘人員的心理了，這時候你一定要想清楚再回答);
3、談談你的缺點
4、你如果被我們公司聘任的話，要求或希望的薪水是多少?
5、你怎樣看公司經常開會或加班的事情?
6、如何理解招聘專員這個崗位
7、你認為這份工作最重要的是什么?
9、對于這一崗位,我的最大優勢是什么,最大劣勢是什么?我的回答是:我覺得我的最大優勢是對人力資源管理這一行業充滿了強烈的熱情,目前正在參加人力資源管理的培訓,劣勢是我沒有人力資源管理的相關工作經驗.
10、如果明知“這樣做不對”，你還是會依主管的指示去做嗎?
11、某商務部專員突然離職，市場部經理要求人資部1周內招聘到位。問(1)你怎么和市場部經理溝通?(2)請擬寫招聘計劃。
14、如果您負責管-理-員工勞動合同，一天銷售部門的經理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議 。
1、請你自我介紹一下。
這個每個面試都會問到的，所以事先背熟比較好
2、請你說一下人力資源包括幾個版塊？
就六大版塊啦（規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬與福利、員工勞動關系）
3、在這幾個版塊當中，你認為你最擅長的是哪個版塊，并談一下你對這個板塊的認識。
哈哈，這個就詳細看書去吧。有一點需要提醒啊，比如如果你說了你擅長招聘，那他可能就會問到招聘方面的一些專業知識，并問你你覺得你在這方面比別人優勢大在哪里（其實這點比較棘手，你可以說你的專業知識過硬、曾經做過這類培訓、并做過這類的實習）。
4、接著有可能會問到一些具體的專業知識，比如談一下你所熟悉的企業招聘的渠道，績效考核的.方法。
這個也是需要看書的，沒別的技巧。
5、你認為你最大的優點是什么，最大的缺點是什么？
優點不宜談的過于具體，一般作為一個面試官你的具體的成就他在簡歷上已經看了，他其實想看到的優點也不會是你這些優點，你說出太具體的優點他可能就不耐煩甚至反感了。我一般是圍繞學習能力強、具備強可塑性、上手快這類優點談的，并結合以往一些具體的例子加以說明（其實企業很看重你的學習能力的，特別是校園招聘）。
缺點的話，不宜說那些影響工作崗位的缺點，也不要把你的明顯優點說成缺點。
6、如果你到一個公司去應聘，公司最終沒有錄用你，你認為最大的原因在哪里？
可以說臨場發揮不好，沒有把自己的優點向面試官展現出來之類的。
7、你的職業發展目標是什么？
說到這，切忌不要好高騖遠了，我是這樣說的：用三到五年的時間成長為一名部門主管或負責人。
1.選擇這份工作的動機？或者這個職位最吸引你的是什么？
2.你認為這份工作最重要的是什么？
3.如何看待企業的規章制度、勞動紀律？
4.語言表達能力：介紹一下自己：
5.高度的責任感：如何理解責任感？
6.工作態度：你如何看待先前的那場筆試？你是如何對待的？或者說你對待考試的態度？
7.績效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定批評期許）
1.談談你自己，你有什么工作經驗？
這是一個很普通的問題，雖然這是一個正式的問題，但和面試的最終結果關系不大，面試官通常是為了能得到你的初步印象。
請記住，面試官不會有足夠的時間聽取詳細的故事。
因此，你可以提前準備好一個簡短的，快捷的關于自己工作經驗的自我介紹。你可以簡要地介紹一下你以前的工作記錄，并突出一些重要的背景點你從事過的與文員相關的工作經驗。
2.你是什么學歷，是否有能力使用文員的應用程序？
任何工作，都有連接到它的具體責任。確保自己攜帶了一份有關自己學歷的文件，證明你能夠熟練的應用各種程序。當然，不是每一個面試官會有時間去查看這些文件，但你手邊的這份文件，會給你帶來一些印象分。
3.在日常工作中如何安排自己的工作？
文員可以說是一個公司的不可缺少的一部分，如何合理的安排好來自企業組織內的許多部門和自身的工作內容是必須的。
要回答這個問題，最簡單的方法是，你要優先考慮工作方面的資歷水平和重要性水平。每一個組織內部，都是一個垂直的工作層次，這是最安全的方式。
因此，在許多情況下，文員優先考慮的是更高權威性的工作。
然后，面試官會要求您對您的科技教育感興趣。下面是對您的技術知識為基礎的問題：
4.那種類型的軟件你用著最順手？
面試官想從這個問題中了解到求職者是否能夠跟得上時代的步伐，日新月異的網絡技術，時刻都在發展著，所以，這個問題基本上是沒有確定答案的。現在的社會，公司里的工作是離不開計算機的。
5.你的打字速度是多少，正確率如何？
這是申請文員工作中最基本的一個問題。
6.在工作壓力很大德情況下，你該如何處理？
作為一個業務員，不用說，在工作壓力大的某些情況下如果沒有理智的頭腦，很容易出丑。如果你有任何這樣的經歷，面試官問及時，可以坦然的分享經驗。但是，請記住，你不應該添油加醋的說故事。
7.如果老板有個重要項目讓你安排，你會怎么做？
這個問題基本上是在考驗你是否有承擔更多責任的能力。面試官可能要觀察，你是否有個人的管理技能或領導能力，你能否成為最佳人選，或者你有沒有成長的空間。
提供一個簡短的關于你最大的成就的說明，并突出一些的主要項目中給你的責任。
8.你該如何做好這份工作？
這個問題一般都是被面試官在面試進行的中間部分被提及。它考驗的是求職者是否真正具備一個文員應有的素質和能力，以及求職者工作的風格是如何的。
要回答這個問題最好的辦法是通過你喜歡的工作的各個方面給予適當的分析解釋，也可以嘗試告訴面試官，你已經申請，以及它如何適合你的技能的工作范圍。
9.你說多少種語言？
這是一個非常客觀而且重要的問題。隨著全球化和外包的出現，掌握一種以上的語言，是非常重要的，這會方便你能夠更好地與各種客戶交流。
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇五
各位面試官：
我性格沉穩，工作認真，態度積極，有上進心，熱愛人力資源工作，有良好的人際溝通能力，較好的領導力和組織能力。
工作中能夠很好的團結同事，尊敬領導，樂于幫助他人，能夠很好的發揮團隊的力量和優勢。不怕辛苦，任勞任怨，自學能力及領悟能力較強。
招聘方面：能夠及時滿足集團及各子公司各個部門的人員需求，招聘崗位包括：銷售總監，融資經理，暖通工程師，財務會計，工程預算人員等，包括公司的各個層級。新入職員工表現均很優秀，得到了領導及同事的好評。同時與部門負責人一起完善了公司的招聘流程，規范了面試的各個程序，提高了面試的信度與效度。
社保方面：進入公司后，對集團及各子公司人員的保險繳納情況進行梳理，目前各項工作已正常開展。熟悉社會保險相關事務的各項流程！
員工關系方面：主要是梳理員工的勞動合同，完善勞動合同書，按時進行續簽工作，盡可能規避勞動風險，避免產生不必要的勞動糾紛。同時進行員工信息的定期更新，入職材料的完善等。
培訓方面：負責組織公司人員的培訓，包括收集培訓需求，整理公司年度培訓計劃，選拔培訓講師，安排相關培訓及培訓后的效果反饋情況等；公司以內部培訓為主，外部拓展為輔。提高了員工的專業技能，增強了各部門的團隊合作精神及凝聚力。
只要有發展的平臺，本人愿意加入到這個團隊中！
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇六
一,我們需要了解一下應聘者的一些基本信息.
1, 首先會讓應聘者做一下自我介紹。 (了解一下應聘者的情況,口頭表達能力和表現力)
2,你是通過什么方式了解到我們公司的?你有朋友或熟人在我們公司嗎?請問＃你為什么會選擇我們公司(了解應聘者的動機,預測一下ta會在公司工作的時間長短)
離開?曾經在原單位的工作中你覺得最辛苦的工作是什么?你和你曾經的同事中誰的關系最差?你覺得是為什么? (對應聘者的性格等做進一步的了解,看ta是否能融入我們這個團隊.)
5,好的,我的問題問完了.對于工作和公司你還有什么問題需要問我的嘛?感謝你今天的到來,我們會在2周之內盡快給你答復.好謝謝.
二，導入性問題：你好，請坐。今天來的路上還算順利吧？
1，意愿性問題：你覺得作為一名銷售人員應當如何為公司牟利？
三、口頭表達能力（注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等）
1、請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧！
2、您先說說您最近服務的這家公司（由簡歷而定）的基本情況吧（規模、產品、市場）
3、您在目前工作崗位中主要有哪些工作內容？主要的`顧客有哪些？
1、請你自我介紹一下。
目的：一方面以此了解應聘者的大概情況，另一方面考察應聘者的口才、應變和心理承受、邏輯思維等能力。
應聘者應該做到:1、介紹內容要與個人簡歷相一致。2、表述方式上盡量口語化。
3、要切中要害，不談無關、無用的內容。4、條理要清晰，層次要分明。5、要有訓練有素的演講語氣和肢體語言，這是最重要的。
2、談談你的缺點。
目的是:了解應聘者是否認真思考過自己，分析過自己，反省過自己。如果一個人能認清自己的缺點，并有改進的愿望和方法，他可能是一個不可多得的人才。 應聘者應該做到:1、不宜說自己沒有缺點，因為人一定有缺點的，除非是神。2、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。3、對于自己真正的缺點，就認真對其進行剖析，并用積極的心態去面對，去修煉。
3、你為什么選擇我們公司？
目的是:了解應聘者求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。我十分欣賞對我公司很了解的應聘者。
應聘者應該做到:1、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。2、參考答案“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”
4、你如何理解招聘專員這個崗位？
目的是:一方面考查應聘者的對專業知識理解和掌握程度；一方面考察應聘者的語言組織、邏輯思維、口才表達等能力。
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇七
1、才·聚湖南，智·創未來。
2、牽手湖南才智，輕松管理人事。
3、人力資源專家，專業服務平臺。
4、才智，決定管理。
5、有才、有智、有未來。
6、現代化人力資源服務，專家級管理咨詢平臺。
7、一站式人力資源服務專家。
8、才智與共，遠見價值。
9、精于人事，湖南才智。
10、才·聚天下，智·澤萬家。
11、才·富時代，智·贏未來。
12、聚才·謀智·贏天下。
13、才·匯四海，智·贏天下。
14、才智，提升管理價值。
15、管理人事全方位，真誠服務零距離。
16、“才”聚天下精英，“智”惠湘江百業。
17、才·納天下才，智·贏大未來。
18、才智——人力資源服務專家。
19、暢通人才渠道，發揮聰明才智。
20、勞務派遣一站式，才智服務零距離。
21、“才”富人生，“智”造機遇。
22、才聚湖南，智創天下。
23、才·通四海，智·贏天下。
24、匯聚天下英才，智領美好未來。
25、才智理才，人盡其才。
26、有“才智”，顯本事。
27、人才助推器，企業智囊團。
28、人資服務全方位，才智管理零距離。
29、勞動派遣執信聚誠，人事外包互利共贏。
30、人資服務全方位，才智管理零距離。
31、人才助推器，企業智囊團。
32、人才智庫，貼心服務。
33、攜手才智，成就大志。
34、才智——湖南首席人力資源外包服務專家。
35、人才之家，智贏天下。
36、要人才，要工作，就找湖南才智。
37、專業服務誠于心，人力資源慧于行。
38、一站式人力資源服務專家。
39、用了，才智最好!(?用了才智最好!)。
40、才聚天下，智贏未來。
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇八
5、你怎樣看公司經常開會或加班的事情?
6、如何理解招聘專員這個崗位
7、你認為這份工作最重要的是什么?
9、對于這一崗位,我的最大優勢是什么,最大劣勢是什么?我的回答是:我覺得我的最大優勢是對人力資源管理這一行業充滿了強烈的熱情,目前正在參加人力資源管理的培訓,劣勢是我沒有人力資源管理的相關工作經驗.
10、如果明知“這樣做不對”，你還是會依主管的指示去做嗎?
11、某商務部專員突然離職，市場部經理要求人資部1周內招聘到位。?問(1)你怎么和市場部經理溝通?(2)請擬寫招聘計劃。
14、如果您負責管-理-員工勞動合同，一天銷售部門的經理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議?。
如果最終的處理結果是公司打算與小王協商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經濟補償金?(需詳細說明計算的依據和思路)
(小王的基本情況如下：2015年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元;2015年月工資不變，2015年11月1日續簽無固定期限合同，2015年年終獎12000元;2015年?月工資6000元，2015年6月15日，公司與小王協商解除勞動合同?。)
15、案例分析：
16、小組討論：
有7件事，根據自己的想法，在一天之類把這七件事排序，并說出排序的理由。
1.公司執行總裁要求把人事報表給他為下周會議做準備
2.有2位新員工入職
3.某部門員工對績效考核不滿并與部門主管發生爭執
4.主管要求必須將昨天面試總結交給他
5.明天發工資，但你的工資報表還沒交給財務部
6.5個候選人通知明天面試
7.有位同事今天辦理離職手續
試題一
1.選擇這份工作的動機？或者這個職位最吸引你的是什么？
2.你認為這份工作最重要的是什么？
3.如何看待企業的規章制度、勞動紀律？
4.語言表達能力：介紹一下自己：
5.高度的責任感：如何理解責任感？
6.工作態度：你如何看待先前的那場筆試？你是如何對待的？或者說你對待考試的態度？
7.績效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定——批評——期許）
試題二
1、假設您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應聘者資料進行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設計表格，對應聘者進行逐項測評以及總評，并從中挑出四位較合適的人選。
2、為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？
3、名詞解釋——人力資源管理
4、請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些？
5、根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。
6、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年后，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。該職工不同意，發生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。
7、王某向單位提出辭職，未經批準就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。
試題三
1.進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些
2.崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程
3.背景調查的內容和流程是什么
4.獵頭公司的評價緯度是那些
5.按能力與績效如何進行薪崗匹配？可以用什么方法
6.任職資格與素質模型的區別是什么
7.衡量企業組織效能的指標有哪些
8.人力成本的構成有哪些，如何衡量企業人力資源運營狀況
9.組織結構設計的因素有哪些
10.企業權責劃分基于什么因素
試題四
1.你面試時，如何選擇合適的人。
如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那么需要面試官問一些專業性和操作性比較強的問題，一個沒有實際操作經驗的人，和濫竽充數的人一定會有很大區別的，盡量提一些他專業的問題。
2. 怎么看人力資源？
3. 人力中最擅長哪個模塊，為什么？
4. 你的職業生涯規劃是如何的？
5. 如何評價自己的性格？
6. 對公司有何了解？
7. 工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率？
8. 如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作？
9. 新勞動法與舊的主要區別？
一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。
三、誰愿意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。
該法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。
五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。
第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。
七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。
八、經濟補償、經濟賠償的標準首次以大-法的形式固定下來。
九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。
十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。
十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。
10. 寫一份放假通知吧。
11. 測一下電腦，做一份表格出來。
12. 人力資源管理各模塊了解多少？
13. 說說招聘流程
14. 如何開拓招聘渠道？
15. 如何提高招聘效率？
16. 怎么進行簡歷甄別及招聘測試？
17. 人事專員要具備些什么條件？
18. 招聘分為哪幾種？分別怎么進行？
19. 你認為人事行政工作是一份怎樣的工作
20. 如何做好人事專員
21. 人事專員工作流程？
22. 人事專員在錄用員工上的工作流程？？？
23. 人事服務專員需要具備什么樣的素質？
24. 人力資源六大模塊有哪些？
25. 你認為作為人是專員應該具備哪些素質？
26. 你認為做人力工作最需要具備的品質是什么？
27. 說說你做人事的感想。
28. 你怎么看待現在企業的人力資源管理狀況？
29. 你認為做人力資源工作最重要的是什么？
30. 你對做好人事助理工作有什么認識？
31. 招聘的表單有那些?
32. 員工入職的表單有那些?
33. 新員工入職手續的流程是?
34. 你對hr 系統的理解?
35. 懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規定是什么？
38. 請列出人事助理的崗位職責和考核指標。
39. 請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。
40. 請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評
試題五
1、人力資源六大模塊有哪些？
2、你認為作為人事專員應該具備哪些素質？
3、你認為做人力工作最需要具備的品質是什么？
4、說說你做人事的感想。
5、你怎么看待現在企業的人力資源管理狀況？
6、你認為做人力資源工作最重要的是什么？
7、你日常工作主要負責什么？
8、請說一下人事檔案的接收流程。
9、你學的是xx專業，為什么從事人力工作呢？
10、你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個工作人員，你的匯報上級是誰？
11、你在原公司薪資待遇多少？
12、公司為了提高員工的工作積極性，準備舉辦一個活動你應該怎么籌備
13、薪資是如何定位的呢？
14、如果有個（很好的）員工突然提出辭職，并且要求馬上走，怎么辦？
15、請擬定一份國慶節放假通知
人力資源管理之“快速面試技巧”
任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民-主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什么？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇九
問題七：“對教師工作，你有哪些可預見的困難?”
思路：1、不宜直接說出具體的困難。2、可以嘗試迂回戰術，說出你對困難所持有的態度dd“工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。”
問題八：在應聘時，會根據應聘教師的履歷提出一些即興的問題，主要是考察應聘教師的應變能力。
思路：在寫履歷表時就要有被提問的意識，可以根據自己的特點和“強項”多做點準備，這樣不至于強項變弱項。(例如：有一教師在履歷表上寫到他曾經發表過一篇文章，校長馬上就追問該教師寫這篇文章的目的，以及對這篇文章觀點的一些探討。結果這個老師說的稀里糊涂，很顯然沒做準備。)。
問題九：“在教學中，出現與領導意見不一是，你將怎么辦?”
思路：1、一般可以這樣回答“我會給領導以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從領導的意見。”2、或者“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及學校教學的的重大原則問題，我希望能向更高層領導反映。”
問題十：“你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作?”
思路：1、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。2、如“作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職，譬如：做家教、在私立學校任課、并參加頂崗計劃!我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。”
更多。
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇十
告訴我......(勞動法，在企業界最熱門的新聞，等等）。
你有什么長處和短處？
你一直在管理崗位工作多久？
你在以前的任務處理多少員工？
你以為你擁有哪種領導風格？
你能率你的員工管理規模的1到10的技能嗎？為什么你評價自己這個特定的規模？
告訴我的經驗之一，那里你作為一個人力資源經理或行政過程中的重要決策？
如果公司在旅途中，巴士失敗，你會做什么在這樣的情況呢？
你將如何處理與員工不執行，盡管他們被相同的商標的？
你是如何開展績效考核過程中你以前的公司嗎 ？
你了解美國殘疾人法嗎？什么是該法的主要方面？
你會如何普遍解決工人的關注就業歧視？
在雇員離職程序有哪些標準步驟是什么？
你有沒有想過你無法管理有關問題的咨詢的人力資源總監？
你覺得我要問這個問題后，你呢？
什么是您在雇用他們之前，潛在的候選人看到的主要屬性？
你有沒有在勞資談判中涉及嗎？描述你的經驗在同一？
員工的培訓方法，你愿意的話，以及為什么？
如果一家公司的雇員流失的速度越來越快，你什么樣的政策建議，以便率會低嗎？
你將如何處理老板和他的下屬之間的工作場所的沖突？
你能不能給我們一個了解在就業年齡歧視法“1967年？
你將如何確定的薪水，在行政部門的立場？
我們的公司正面臨著“xyz”的問題。您如何看待我們應該處理的情況呢？
哪個員工贊賞和激勵方法，你認為是最有效的激勵員工？
有什么，你想我們問你，或你想告訴嗎？這是最后的和最棘手的的問題，可能會要求人力資源經理的職位的候選人。面試官通常期望一個詼諧的回答這個問題，如果給定的可接受的，當然可以獲取你的位置。這些都只是簡單的例子，你可以在接受記者采訪時要求人力資源經理的職位。這次采訪是一般的人力資源總監和高層管理人員的其他成員進行，所以重要的是為您解答專業。請記住，將現實生活中企業的問題和解決方案相關的大多數問題，在接受記者采訪時。還要注意的是人力資源經理的面試問的`問題是不確定的，并可以因情況而異的情況，而且還對你給的反應類型。
一、?1?、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；?2?、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；?二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，采取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量。
答：在勞動合同到期一個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前?30?日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商?;?協商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少于?1?年?;?勞動者在用人單位連續工作滿?10?年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。?用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。
一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實用性；?二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。?論述題（結合工作實際詳細闡述）
招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到?“?人適其事，事宜其人?”?的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。?我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。?任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。?對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避免員工流失率太大。?加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
一、我認為產生這種狀況的原因：?1?、此部門經理?a?缺少與此員工的有效溝通；?2?、下屬?b?所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的數據；?此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。?二、解決方法：?1?、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；?2?、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持數據說話，有數字有事例；?3?、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協調解決問題。
2?、規章制度的建設與執行?!?
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇十一
工程師和科學家們經常會這樣做，沒理由我們不可以，他們的秘訣歸結起來就是一點：估測的藝術，或者叫做“餐巾紙背面”(backofthenapkin)的計算。正如英國作家薩基(saki)所說，“一點點誤差能夠避免一大堆麻煩的解釋”。
過去十年當中，谷歌在面試的時候，會問應聘者那些沒有答案的問題。谷歌是一家依靠創新得以生存和發展的公司——發明之前沒有的東西，改進現有的方法和技術，讓消費者去做之前做不到的事情。
將這一點和其他大部分公司的面試方式進行比較：在面試中考驗技能的部分，谷歌需要知道你是否能夠做到他們需要你做的事情。
但是谷歌不知道他們的新雇員需要有什么具體的技能。他們需要知道的是：一名員工是否能夠用自己的思考解決一個問題。
鋼琴調音師和摩天大樓。
來考慮一下這個曾經在谷歌面試中被提及的問題：帝國大廈有多重?
在任何一個實際的場景下，這個問題都是沒有正確答案的，因為沒人知道答案。谷歌對答案也不感興趣;他們感興趣的是思考的過程。谷歌希望看到一個合邏輯且理性的解決路徑，這樣就能了解應聘者是如何思考的，對方是否是一個縝密的思考者。
對于這個問題，通常有四種反應。人們擺擺手說“這是不可能(被回答)的”，或者他們會嘗試在哪里尋找答案。
第三種反應是要求提供更多的信息，就“帝國大廈的重量”這個問題來說，會問你是指包括家具還是不包括家具?是否要把樓里的人計算在內?但是這些問題無關痛癢，并不會讓你距離解決問題更近;它們只會讓你推延開始解決問題的.過程。
第四種反應才是正確的：使用估算，一些人稱之為猜算(guesstimating)。這些類型的問題通常被稱作估算問題或是費米問題(fermiproblems)，以物理學家恩里科?費米(enricofermi)的名字命名，費米曾以在沒有確切數據的情況下做出估算而聞名。估算涉及一系列系統化的合理猜測能力，將問題分成可處理的不同部分，定義假設條件，再使用客觀世界的常識填補空缺的信息，以此來解決問題。
那么你要如何來解決“芝加哥有多少鋼琴調音師”這個費米問題呢?
從哪里開始下手?和許多費米問題一樣，對于計算中使用的數據量進行估計通常是很有幫助的，這里說的不是問題最終要你估算的量，而是能夠幫助你計算出最終結果的量。在這個問題里面，我們先從芝加哥有多少臺鋼琴開始可能會更容易，之后再弄清楚需要多少調音師才能讓這些鋼琴保持音準。
我們先列出需要知道的數據，之后是一些假設：
一、鋼琴需要多久進行一次調音。
二、為一臺鋼琴進行調音需要多長時間。
三、一位鋼琴調音師一年平均工作多少小時。
四、芝加哥有多少架鋼琴。
搞清楚這些問題有助于我們得到答案，
如果你知道第一點、第二點和第三點，只要和第四點相乘就能夠弄清楚每年芝加哥所有的鋼琴需要多少時間進行調音。用這個數字除以每位調音師每年工作的時間，就得到了調音師的數量。
假設一：每架鋼琴平均每年進行調音的次數。
這個數據是從哪里來的?我編的!不過這就是你在估算時候需要做的。而且必須要在一個合理的量級：一臺鋼琴不會每十年才調一次音，也不會一年調十次音。一年一次看起來是一個合理的猜測。
假設二：為一臺鋼琴調音需要兩個小時。這是猜的，或許是一小時，但是兩小時在合理的量級范圍之內，所以這個數字沒問題。
假設三：一位鋼琴調音師每年平均工作多少小時?我們假設一周工作40小時，調音師每年有兩個星期去度假：40小時/周x50周=小時/年。鋼琴調音師的工作需要花時間在路上——沒有人會把鋼琴搬來搬去——所以調音師會有10%到20%的時間用在交通上面。我們會在最后的結果中把這部分剪掉。
假設四：估算芝加哥所有鋼琴的數量，你可能會猜測每100人就有一臺鋼琴——再說一遍，這只是一個猜測，但很可能是在合理的范圍內。除此之外，還有學校和其他組織機構購買了鋼琴，其中許多都有多架鋼琴。這樣估計起來就有點難度了，但是把這個因素考慮在內，平攤在人均擁有的鋼琴數量上面，則大概是每100人有兩臺鋼琴。
現在來估算芝加哥的總人數。如果你不知道的話，可能會想到這是美國第三大城市，僅次于紐約(800萬人)和洛杉磯(400萬人)。你可能會猜算芝加哥有250萬人口，也就是說有25000人有鋼琴。我們將這個數字翻倍，為的是將機構組織的鋼琴數量計算在內，這樣結果就是50000臺鋼琴。
于是，我們的估計如下：
一、芝加哥有250萬人口。
二、每100人有兩臺鋼琴。
三、芝加哥有50000臺鋼琴。
四、鋼琴每年調音一次。
五、一臺鋼琴調音需要兩個小時。
六、鋼琴調音師每年工作2000小時。
七、在一年當中，每個鋼琴調音師能夠為1000臺鋼琴調音(2000小時/年除以2小時/臺鋼琴)。
八、50000臺鋼琴需要50個調音師(50000臺鋼琴除以1000鋼琴/調音師)。
九、外加15%的時間，為的是將交通時間計算在內，也就是芝加哥大約有58位鋼琴調音師。
正確的結果是怎樣的?芝加哥的電話黃頁上一共有83個鋼琴調音師。這其中包括重復登記的(同一位調音師有多部電話會被再登記一次)，還包括鋼琴技師(不做調音工作)。去掉25個不是調音師的情況，我們的估算答案58還是非常接近的。
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇十二
答題思路：面試必有，時間差不多控制在3分鐘之內。
答題思路：經常會被問到，回答這一題時除了網上搜集的資料外，多添加以下個人的看大。
答題思路：出一個可以讓人信服的理由，不要簡單的說你有經驗或是能力，這些別人都有的無法讓面試官滿意。
答題思路：考察的重點，從特長或是工作能力中找出你的最大優勢進行推銷。
答題思路：從個人、企業、客戶三方面全面的`進行分析。
答題思路：在面試前需系統的了解以下工行的產品，將常見的幾樣背誦記憶。
答題思路：這是一道分析題，主要是考察面試者的隨機應變能力。這一題回答前面試官會給你幾分鐘的時間考慮。好好把握這幾分鐘，如果實在不知道怎么說的話，那就借用一個好的案例往上套。
答題思路：8、9兩題的都是金融、營銷方面的基礎知識題，主要考察面試者對專業知識的掌握程度。
從以上的題目中我們可以發現，除了比較固定的自我介紹之外，求職者在準備時更應該將精力放在專業知識上，一些隨即應變的題目一般都是開放形的，只要不是偏差的太厲害都沒多大的問題。而專業知識題如果回答不上來或是回答錯誤的話，那就是比較致命的了。很可能因為這一點失誤而被淘汰出局。
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇十三
面試是企業招聘中最后一個環節，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業、零售業巨頭家樂福的人事主管，請她來談談自己在招聘過程中的一些體會和面試技巧。
自信是敲門磚
問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎?您比較欣賞哪一種?
答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們人力資源部要招聘一位英語培訓師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學人力資源的，英語不錯，專業背景又比較吻合;另一個是英語專業出身，但不知能否適應人力資源工作。面試時，那個英語專業的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業畢業的，相信我絕對更專業。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優秀，不到一年時間就晉升為部門主管。
面試時不宜談薪水
問：現在很多求職者，面試時都會直截了當地問薪水，您怎么看這個問題?
答：我們一般不看好面試時特別關注薪水的求職者。零售業工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產生懷疑。
先了解企業文化
問：面試前應該做哪些準備，才能順利過關呢?
1、簡單介紹一下自己
(這時候面試人員都是看我們語言的組織能力及表達能力，還看我們是不是怯場);
2、你都是什么原因從以前的公司或單位辭職的
(這時候面試人員是想看我們應聘人員的心理了，這時候你一定要想清楚再回答);
3、談談你的缺點
4、你如果被我們公司聘任的話，要求或希望的薪水是多少?
5、你怎樣看公司經常開會或加班的事情?
6、如何理解招聘專員這個崗位
7、你認為這份工作最重要的是什么?
9、對于這一崗位,我的最大優勢是什么,最大劣勢是什么?我的回答是:我覺得我的最大優勢是對人力資源管理這一行業充滿了強烈的熱情,目前正在參加人力資源管理的培訓,劣勢是我沒有人力資源管理的相關工作經驗.
10、如果明知“這樣做不對”，你還是會依主管的指示去做嗎?
11、某商務部專員突然離職，市場部經理要求人資部1周內招聘到位。問(1)你怎么和市場部經理溝通?(2)請擬寫招聘計劃。
14、如果您負責管-理-員工勞動合同，一天銷售部門的經理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議 。
如果最終的處理結果是公司打算與小王協商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經濟補償金?(需詳細說明計算的依據和思路)
(小王的基本情況如下：2015年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元;2015年月工資不變，2015年11月1日續簽無固定期限合同，2015年年終獎12000元;2015年月工資6000元，2015年6月15日，公司與小王協商解除勞動合同。)
15、案例分析：
16、小組討論：
有7件事，根據自己的想法，在一天之類把這七件事排序，并說出排序的理由。
1.公司執行總裁要求把人事報表給他為下周會議做準備
2.有2位新員工入職
3.某部門員工對績效考核不滿并與部門主管發生爭執
4.主管要求必須將昨天面試總結交給他
5.明天發工資，但你的工資報表還沒交給財務部
6.5個候選人通知明天面試
7.有位同事今天辦理離職手續
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇十四
答案：
1、 用眼神暗示他，引起他的注意，讓他聚精會神的聽課。
2、 邊講課邊走到他的課桌邊，用手敲打他的書桌，提示他，讓他聚精會神的聽課。
3、 課后把他叫到辦公室，給他講清楚，傳紙條的危害，讓他今后注意上課認真聽講。
其實這是一個開放性試題，答案不唯一，只要圍繞這三個要點，說法正確就可以。
二、問題：學生早戀怎么辦？你支持學生早戀嗎？
參考答案：“不支持，但也不生硬地反對。先了解學生情況，分析早戀的原因。通過在班上開展討論，讓學生明白青春的可貴，愛情的神圣——很多人只是因為空虛，寂寞，貪玩而隨便、不負責任地把愛情當游戲……有必要的話，可以找學生單獨談話，動之以情，曉之以理。”
討論：我會和他/她討論如何對待這種“愛慕”，而不能叫愛情。 我比較喜歡私下溝通，上升到班級討論會不會讓孩子難為情呢？ 這也是人生一道彩虹!
三、問題：你對工資和福利有什么期望?
回答：我對工資沒有硬性要求。我相信貴公司有一個薪酬標準，在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。
四、問題：“為什么要選擇教師這個行業”、“你是怎么看教師這個工作的”?
回答：我讀的就是師范類的專業，做教師符合自己的專業，而且現在公司之類的工作不夠穩定，教師穩定性比較高，現在好的學校對教師的培養很好，也能為教師提供很大的發展空間等。
對孩子的愛心、耐心和責任心，更多了一份成熟和自信。教師這個職業是神圣而偉大的，他要求教師不僅要有豐富的知識，還要有高尚的情操。因此，在讀師范時，我就十分注重自身的全面發展，廣泛地培養自己的興趣愛好，并學有專長，做到除擅長繪畫和書法外，還能會唱、會說、會講。“學高僅能為師，身正方能為范”，在注重知識學習的同時我還注意培養自己高尚的道德情操，自覺遵紀守法，遵守社會公德，沒有不良嗜好和行為。我想這些都是一名教育工作者應該具備的最起碼的素養。
回答：做一名光榮的人民教師一直以來是我的夢想，也是我最真實的理想，雖然我從教已經有十幾年了，但我還沒有成為真正意義上的教師，所以我要報考教師這個職業，并不是因為聽了“教師是太陽底下最光輝的職業”這句話，而是因為我非常了解這個職業，也非常熱愛這個寫滿奉獻、充滿挑戰的職業，因為在這里有著可愛的孩子，令人敬佩的同事們，他們都已成為人生路上不可磨滅的一筆。 教師在精神上是富裕的，是其它行業所不能比擬的，因為我們從事的是偉大的事業，是令人尊敬的事業，至少我們的靈魂是幸福的。如果上天要我選擇財富的富有和靈魂的幸福，我想我會毫不猶豫地選擇后者，這可能就是我選擇教師這個職業的根本原因吧！
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇十五
題庫：
一,我們需要了解一下應聘者的一些基本信息.
1, 首先會讓應聘者做一下自我介紹。 (了解一下應聘者的情況,口頭表達能力和表現力)
2,你是通過什么方式了解到我們公司的?你有朋友或熟人在我們公司嗎?請問＃你為什么會選擇我們公司(了解應聘者的動機,預測一下ta會在公司工作的時間長短)
離開?曾經在原單位的工作中你覺得最辛苦的工作是什么?你和你曾經的同事中誰的關系最差?你覺得是為什么? (對應聘者的性格等做進一步的了解,看ta是否能融入我們這個團隊.)
5,好的,我的問題問完了.對于工作和公司你還有什么問題需要問我的嘛?感謝你今天的到來,我們會在2周之內盡快給你答復.好謝謝.
二，導入性問題：你好，請坐。今天來的路上還算順利吧？
1，意愿性問題：你覺得作為一名銷售人員應當如何為公司牟利？
三、口頭表達能力（注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等）
1、請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧！
2、您先說說您最近服務的這家公司（由簡歷而定）的基本情況吧（規模、產品、市場）
3、您在目前工作崗位中主要有哪些工作內容？主要的顧客有哪些？
人力資源招聘專員的面試問題及回答二（通用16篇）篇十六
回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個性上最大的優點是什么？
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。
3、說說你最大的缺點？
回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。企業喜歡求職者從自己的'優點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。
4、你對加班的看法？
回答提示：實際上好多公司問這個問題，并不證明一定要加班，只是想測試你是否愿意為公司奉獻。
回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
5、你對薪資的要求？
回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。
回答樣本二：我受過系統的軟件編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。
回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什么樣的價值。
6、在五年的時間內，你的職業規劃？
回答提示：這是每一個應聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到，比較多的答案是“管理者”。但是近幾年來，許多公司都已經建立了專門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作“顧問”、“參議技師”或“高級軟件工程師”等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產品銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業有相關背景的工作。要知道，考官總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說“不知道”，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應該是“我準備在技術領域有所作為”或“我希望能按照公司的管理思路發展”。
7、你朋友對你的評價？
回答提示： 想從側面了解一下你的性格及與人相處的問題。
回答樣本一：我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因為，我一旦答應別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。
回答樣本二：我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題。