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學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇一

校園文化是社會文化的一部分，是一種區域文化，它是一所學校獨特的精神風貌，也是師生文明素養、道德情操的綜合反映。

俗語說“近朱者赤，近墨者黑”，校園文化就是個“染色缸”，會把人的心靈染成不同的顏色。良好的校園文化不僅能陶冶師生的情操，規范師生的行為，而且能夠激發全校師生對學校目標、準則的認同感和作為學校一員的使命感、歸屬感，進而形成具有強烈向心力、凝聚力的群體意識。同時，還能對學生起到潛移默化的作用。因此，可以說，校園文化是一個學校的活力與靈魂，一個學校若缺乏校園文化，那么就如鮮花缺少水分的滋潤，變得枯槁而蒼白，沒有發展的潛力，缺乏生存的活力。

團隊并非工作團體。團隊的精髓是共同承諾，由共同承擔責任而達成共同目標。工作團體主要是把工作目標分解到個人，其本質上是個人目標的簡單總和，而團隊成員能為超出自己義務范圍的結果負責，并分享因多名成員共同工作而帶來的增值效應。有團隊精神的團隊成員的個人智商可能是１００，但加在一起的團隊智商可能會達到１５０，甚至更高；相反，缺乏團隊精神的團隊，即使個人智商都達到１２０，但團隊組合到一起會因內耗而降低智商值。出現這種情形的關鍵要素就是團隊中的文化成分，也就是所說的團隊精神。校園文化的內核就是校園文化中最深層的、決定整個校園文化各方面物質的東西，它在校園文化中起基礎性作用，即基本的教育過程中結成的人與人的關系，是教師與學生、教師與教師和學生與學生之間的關系，這種關系的理想化狀態需要協調合作，又需要個性張揚，即具備了團隊精神。這也是現代社會對人的素質要求，是基礎教育中新課程改革的一個重要內容。因此，團隊精神作為一種精神文化存在于校園中，是校園文化的主心骨，特別重要。

團隊精神有利于培育全面發展的學生。學生的發展，絕不是各學科教師工作結果的簡單總和，它期望著因團隊合作而帶來的增值效應，如果沒有了團隊精神，數學教師會責怪語文教師沒有教好語文而導致學生不理解應用題意義，語文教師會埋怨漢語還沒有學好就學什么外語，外語教師會說雙語教學簡直是天方夜譚，高年級的教師把責任推給低年級教師，低年級教師……于是，一種模式便應運而生：包班、大循環（此處作者并不否認它的有利之處）。團隊精神的培養能發揮１＋１＞２的作用，學校需要培養領導班子、教研組、年級組、學生學術團體、班集體等各類團隊，師生在這種特有的精神文化氛圍下能夠健康發展、全面發展。團隊精神突出表現在能夠促進學校的三風建設上。團隊精神是時代精神的集中體現，學校有了它，也就有了靈魂，它應該集中表現在師生共同的價值取向、行為方式和工作目標以及突出表現在校風、教風和學風上。單說我們學校的英語教學，教師數十人，個個都比較認真，輔導工作廢寢忘食，可是為什么效果總不盡如人意呢？究其原因，就是缺乏一種精神，一種具有目標一致、齊心協力、技能互補、相機而動等特點的團隊精神。學生原有基礎差，教師東敲西打，學生始終過不了學習英語這一道坎，而教師組成團隊有計劃地幫助一批一批學生“過關”，立竿見影，學生成績便迅速提高。團隊精神有利于健全科學的管理制度。學校的各項管理制度，既是廣大師生的行為準則，又是校園文化的重要內容和表現形式。制度依賴于師生的自覺遵守，也依賴于各類檢查評比。依法執教、依法治校，這個“法”建立在具有團隊精神的師生群體中，才會真正落到實處，才會不斷健全完善。團隊精神有利于學校開展豐富多彩的教育活動。豐富多彩的教育活動是校園文化的主線，活動中各種校園文化要素貫穿起來便構成了某種素質的教育面，再由各種素質教育面組合成為素質教育體，從而使整個校園文化成為一個有機的素質教育平臺，而人又恰是校園文化要素的關鍵。活動中，人與人之間表現為相互信任、相互理解、相互支持、相互尊重，才能形成一種心情舒暢、樂于奉獻的精神狀態。

如何打造團隊，說法太多了，這里就校園內形成教師團隊談一點簡要觀點。依法治校，實行民主管理。什么樣的校長就有什么樣的領導班子，什么樣的領導班子就有什么樣的教師，所以打造團隊首先應該從班子建設做起。班子具有了團隊精神，教師才會有凝聚力。如果班子成員個個只想著自己的利益，那么教職員工也就是只為自己著想的烏合之眾。因此，陽光政務、民主管理是學校形成優秀團體的良好平臺。正所謂“有法可依，違法必究”，教師才會自覺遵守規章制度，進而形成共同的意識形態，具備大集體的觀念。扶持多種積極向上的團隊。團隊組成人數不宜過多，十人左右較為適宜。學校內存在各種小團體并不是壞事，因為只有當領導缺乏威信的時候，消極的小團體才會出現，這里要扶持的是積極向上的團體，可以是學校結構組織形態上的團隊，如年級組、辦公室等，也可以是群眾性組織，如學社、團小組，甚至是民間的團體。在良好的校園文化氛圍下，這些團體都可以成為真正意義的團隊，對集體進步、個人發展起著積極的作用。引導制定團隊目標，進行公平競爭。有公平競爭，才會有團隊協作，教師個體如是，團隊亦是。基于此，學校領導應該依據學校的總體發展規劃，引導各類團隊制定奮斗目標，然后通過開展評比活動，積極倡導文明健康的校園行為，致力改善學校“三風”，帶動、激勵全體教師在有序競爭中自我發展，推動校園文化建設，提升學校辦學水平。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇二

本文從企業文化的定義入手，闡述企業文化對于企業發展的重要性。繼而，結合知名企業案例進行分析，闡述企業文化重于企業戰略的系列因素。篇末，分析企業文化與企業戰略的內在聯系及相互作用。

企業文化；企業戰略；價值導向；企業發展。

企業文化狹義上涵蓋企業的思想、意識、習慣及感情領域，四要素即為價值觀、英雄人物、儀式及典禮、文化網絡。廣義角度，是指企業在建設和發展中形成的物質文明和精神文明的總和，包含企業管理中的硬件與軟件、外顯文化與隱形文化（表層文化與深層文化）兩部分。概括而言，企業戰略是關系企業生存與發展的具有方向性、綱領性、全局性、整體性、長期性和指導性的根本謀略，而企業文化是一種管理文化、經濟文化、微觀組織文化。

對企業而言，企業文化的重要性不言而喻，因為企業戰略由人來制定。當人們在制定戰略的時候，必然受到一定的文化理念、價值追求和思想境界的影響。企業的愿景為第一層級，由愿景產生企業使命，由企業使命再規范企業的文化及理念，根據文化和理念再制定企業的戰略。一些發展中國家的中小型企業、民營企業因為商機繁多因而忽略文化的作用，沒有清晰的戰略規劃，雖然在初期暫獲機遇而成功，卻終因沒有優秀的企業文化支撐而致使面臨危機甚至失去內在凝聚力量而導致破產、倒閉或被別的企業所兼并。

人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮，企業戰略和企業文化之間就好比人的行為與觀念的關系，人首先擁有觀念，對事物有了或初步或成熟的看法與認識，繼而產生在觀念支撐下的行為，而行為又反作用于人的觀念。戰略問題是現代企業管理者必須研究和思考的問題，企業文化決定了相應企業戰略的產生，同時企業文化決定著企業戰略的成功，是企業的靈魂，是企業生命力的內在源泉。

企業文化優于戰略的觀點，在經濟快速發展的今天，不難尋求例證。世界500強企業的技術創新、體制創新和管理創新的背后，優秀而獨到的企業文化，是企業發展壯大的根基。

古老零售業的老起之秀沃爾瑪創始人山姆？沃爾頓為公司制定了三條座右銘：“顧客是老板”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。

曾榮登500強第一的沃爾瑪具體在企業文化實施中采用各種真正做到讓顧客滿意、天天平價，薄利多銷，員工是合伙人，創造快樂輕松的工作氛圍，熱心于工益事業等等一系列體現企業文化的活動，他的成功不能不說是企業文化的決定作用。企業文化全面、深遠、持續地影響著、決定著企業的成長和發展。沃爾瑪奇跡最關鍵的因素當為其優秀的企業文化。它給全體沃爾瑪人以導向、規范、激勵和凝聚，深受顧客的認同、信任和支持。

再以國企為例，國電吉林江南熱電有限公司由國電東北電力有限公司投資建設，該公司成立以來，始終堅持著艱苦創業和自強不息的企業文化精神，積極實施新能源戰略，奮力推進建設大型綜合性能源公司戰略目標。各項事業的蓬勃發展都凝聚著國電企業人的智慧和辛勤汗水。公司每一點變化、每一個進步、每一份成績的取得，都浸透著企業文化的重要推動和方向引領，展現著國電集團強大凝聚力和向心力的企業標識、做實做新做大做強的工作方針、忠誠事業忠誠集團愛崗敬業成才的職業道德觀、嚴格高效正義和諧的核心價值觀、能想事能干事能干成事的三能文化以及以電興業、強企報國的企業文化愿景。發展理念、經營理念、安全理念、管理理念、人才理念、執行理念等等一系列有利于發展戰略形成的優秀企業文化的建設，振興了東北老工業基地，開創了吉林江南熱電有限公司和諧、美好、幸福的未來。

同時，缺失企業文化危害嚴重的反例也不勝枚舉，一個企業或許可以沒有卓越的戰略，但絕對不可以沒有企業文化。

美國的安然公司是最大天然氣和能源交易商，在全球企業五百強中曾位列第16位。但為什么如此成功的企業卻最終破產？杰克？韋爾奇的分析，非常引人深思：“安然失敗的真正原因，在于他們進入了一個自身并不太理解的文化之中，而其副業的實力又超過了其核心業務的實力。文化是重要的”。韋爾奇是分析問題的視角，再次證明了企業文化的重要性。

我國企業同樣存在類似癥結，前段時期華為公司接連傳出負面新聞。華為公司應當反思企業文化中存在的消極因素，以防止文化的負面影響危及公司的戰略發展。華為企業的戰略是非常清晰的，軍事化的管理保證了企業的快速發展，但企業文化缺乏一種人文關懷，忽視了員工信仰迷失的嚴重問題。華為公司的企業文化，更類似于一種“重賞之下必有勇夫”，高額的物質獎勵對員工形成了刺激，但缺乏更高的精神追求卻易造成員工的心理迷失。華為公司首先應該做的，是建設企業文化，營造融洽協調的氛圍，增強企業凝聚力，從而改善企業現狀，拓寬發展前景。

中國學者提出：20世紀80年代以來，全球企業發展的一個重要趨勢就是，企業文化對企業經營業績和興衰成敗所起的作用越來越重要、越來越顯著。同時，企業文化力是企業持續健康發展的強大的內在驅動力，企業文化建設是企業長壽、基業長青之道。

哈佛商學院知名教授在《企業文化與經營業績》一書中提出：“企業文化在下一個十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。”這個論斷意在強調企業文化的重要性，非常有啟發意義。

企業文化通過企業經營理論決定著企業戰略的制定和經營模式的選擇，而企業的戰略實施過程又會促進和影響企業文化的發展和創新，兩者之間相互約束，相互影響，相互促進。企業戰略是企業文化的一種反映，擁有怎樣的企業文化，便會相應產生怎樣的企業戰略。企業通由戰略管理實現使命和達成愿景，企業戰略反映著企業宗旨和核心價值觀，有著深刻的企業文化烙印。優秀的企業文化往往會指導形成有效的[]企業戰略，并且是實現企業戰略的驅動力與重要支柱。企業文化服務于戰略，用優秀文化打造企業品牌，用文化樹立企業信譽，用文化傳播企業形象，用文化提升企業競爭力。優秀的企業文化勢必推動企業獲得優質、卓越的戰略，正能量的企業文化將會使企業前景輝煌，立于不敗之地！

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇三

簡歷是職業設計的驅動力，個人求職簡歷內容。然而，有意思的是，最重要的不在于簡歷本身；而在于簡歷創作背后的精力、計劃、策略和奉獻。對一位職業運動員或者演員來說，是預先的準備工作決定他能否實現或者超越自己的發揮和表現。在職業設計中，你為準備簡歷所付出努力程度將會對你發起的這場運動所能取得的最終結果起到至關重要的作用。如果你傾注高質量的時間與精力創作出內容全面、重點突出的簡歷，你就會贏得高質量的結果！對過來說，如果你沒有經過充分的研究和思考，簡簡單單地記錄下你的人個資料，草草堆砌出你的簡歷，就把它散發給未來的雇主，那么你幾乎不可能獲得激動人心的回報。事實上，你很可能會被迫接受一個實在讓人無法羨慕的職位，淪落80%俱樂部的一員——那些對工作牢騷滿腹的人。

如果你有戰略眼光，以有條不紊的方式創作出你的簡歷，那么簡歷就會成為你職業設計的強大驅動力。在你把這一點牢牢記住之后，我們來給簡歷下個定義。韋伯斯特把簡歷定義為“對求職者過去的工作經歷、教育背景等情況的陳述材料。”這個定義很難說是完整和充分的，那么讓我們來給你提供一個清晰準確的定義。

簡歷是用于應聘的書面交流材料，它向未來的雇主表明你擁有能夠滿足特定工作要求的技能、態度、資質和資信。成功的簡歷就是一件營銷武器，它向未來的雇主證明你能夠解決他的問題或者滿足他的特定需要，因此確保你能夠得到會使你成功的面試。

為了表明你能夠滿足未來雇主的需要，你必須要確立特殊性定目標。有很多求職者的目標模糊、模棱兩可或者不明確。他們常說，“我想在一個不斷發展的組織里得到一個高收入的職位，”或者“我干什么都行。”把這種說法徹底忘掉！你不可能對一個旅行代理人說，“我想去一個有趣的度假地，”或者“我去哪兒都行。”正如同那個古老的問題：“如果我們不知道去哪里，那么我們怎么會知道如何才能到那里或者什么時候能到達呢？”毫無疑問，你的職業生涯的質量——你的生活的質量——是一個選擇的問題，而不是機會的問題，而不是機會的問題，除非你已經做出了選擇，個人簡歷《個人求職簡歷內容》。

那么這些怎樣與創作簡歷聯系起來呢？在職業設計中，只有兩種類型的'簡歷被證明是有效的，絕大多數的人兩種都沒有用。如果你能收集到今天散發出去的所有簡歷，把它們頭尾相連，那么它們將會繞地球26圈。也就是相當于65萬英里長。這里有一個非常驚人的統計數據：今天散發出去的所有簡歷中，有98%沒能給求職者帶來幫助。換句話說，這些簡歷中的絕大多數都屬于自傳，僅僅描述了求職者的背景和經歷。這類自傳性的簡歷的問題在于它們發揮不了任何作用。

招聘人員和人事管理者閱讀簡歷燕不是為了接受教育或者娛樂的目的。潛臺詞是：如果你能夠確定某位雇主的需要或問題，并且明確地展示出你能夠滿足這些需要或有效地解決這些問題，那么你就將會得到面試并且最終得到你想要的職位。這合乎邏輯也符合常理。

(2)學業有關內容：就讀學校、所學專業、學位、外語及計算機掌握程度等等；

(3)本人經歷：入學以來的簡單經歷，主要是擔任社會工作或加入黨團等方面的情況；

(4)所獲榮譽；三好學生、優秀團員、優秀學生干部、專項獎學金等；

(5)本人特長：如計算機、外語、駕駛、文藝體育等。

個人簡歷應該濃縮大學生活或研究生生活的精華部分，要寫得簡潔精練，切忌拖泥帶水。個人簡歷后面，可以附上個人獲獎證明，如三好學生、優秀學生干部證書的復印件，外語四、六級證書的復印件以及駕駛執照的復印件，這些復印件能夠給用人單位留下深刻的印象。

(1)首先要突出過去的成就。過去的成就是你能力的最有力的證據。詳細把它們寫出來，會有說服力。

(2)履歷表切忌過長，應盡量濃縮在三頁之內。最重要的是要有實質性的東西給用人單位看。

(3)履歷表上的資料必須是客觀而實在的，千萬不要吹牛，因為謊話一定會被識破。要本著誠實的態度，有多少寫多少。

(4)和寫求職信一樣，資料不要密密麻麻地堆在一起，項目與項目之間應有一定的空位相隔。

(5)不要寫對申請職位無用的東西，切記。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇四

醫院檔案管理作為醫院的權威憑證和原始記錄，是醫院決策和工作計劃的重要依據，是保證醫院各項工作正常運轉的基礎。檔案管理雖是基礎性工作是醫院管理中最重要的部分，隨著社會不斷進步，檔案資源的社會價值將會越來越被人們認知，不僅要重視對檔案的保管保護，更要重視它的開發利用，以此達到資源共享的目的。本文著重在檔案管理在醫院管理中的重要性、作用及價值等方面進行闡述。

1檔案管理在醫院管理工作中的現狀及存在的問題。

1.1檔案管理制度不健全，檔案利用率低、收集率不高。

醫院雖然在人事、后勤、醫療以及行政方面制定了健全的制度，但關于檔案管理這方面，制定健全制度的醫院少之又少。長期以來，醫院對于檔案管理都是采用針對性的管理，如在科技檔案、會計檔案以及文書檔案等方面進行管理，其他檔案管理交由業務部門進行管理，從而使醫院內形成多個檔案管理部門的格局，導致醫院檔案收集率下降，內容殘缺。同時，醫院對檔案的管理采用重“藏”“輕”用的管理方式，對檔案所產生的社會效益與經濟效益缺乏宣傳，導致公眾不知如何利用檔案，從而使檔案的利用率嚴重偏低。

1.2檔案管理員綜合素質低。

大多數從事醫院檔案管理工作的人員都是兼職、非專業人員、年老的、人員流動多，檔案管理員綜合素質偏低，工作沒有積極性以及主動性，檔案工作脫離醫院各項工作，檔案人員關于檔案資料都是被動接受，參與醫院的各項工作幾乎很少，各類文件無法盡快收集，致使寶貴資料流失，沒有歸回檔案室。另外，醫院對內部人員進行培訓時，主要針對醫療技術人員的培訓，完全沒有將檔案管理人員列入培訓計劃中，導致檔案管理人員的管理水平跟不上時代的發展。

1.3醫院對檔案硬件投入少。

由于醫院把工作的重心放在醫療上，導致檔案室用房緊張，空間很窄，達不到安全管理檔案的要求。另外，由于檔案管理在技術以及管理水平方面嚴重落后，阻礙了檔案管理工作的發展。近年來，隨著計算機技術應用，醫院管理手段有所提升，然而，在檔案收集方面，醫院仍是采用手工收集的方式，使檔案不能盡快歸檔，不利于檔案管理工作的進行。目前，電子檔案應用越來越廣泛，部分醫院采取建立電子檔案系統。然而，電子檔案未能經過檔案管理人員允許直接歸入檔案系統中，導致軟件使用時出現各種情況，給檔案管理人員帶了不便。

1.4醫患關系導致病案未被重視。

在醫療糾紛中，雙方爭奪最主要的還是病案。因此，病案管理最主要的任務就是完善病案管理，提高患者病案書寫的質量。

2.1檔案管理是醫院文化的傳承。

醫院文化關乎著醫院的精神，它是創辦醫院的宗旨，同時又是醫院在價值導向、社會形象與管理理念等方面的一種綜合體現。醫院文化的形成是源遠流長的，并不是一朝一夕的，是在醫療衛生體制中不斷沉淀、不斷總結出來的。醫院的檔案是社會實踐與歷史發展的原始資料，其中包含了豐富的醫院文化。因此，做好醫院檔案管理，進而使醫院文化在檔案中不斷沉淀、積累以及總結。2.2醫院檔案管理支持開創未來科學、總結過去以及正確把握現在醫院檔案是把醫院各種情況真實記錄下來，是對醫院歷史發展的總結。醫院檔案不僅是對前人研究的總結，而且也是為后人推動醫院的發展提供了條件。通過檔案，我們可以吸取前人的教訓，作為我們的經驗，而且能夠從中找出事物發展規律及內在聯系，為當下和今后醫院的發展打下了基礎，這就是醫院檔案信息屬性的作用。醫院管理要井井有條條，是加快醫院發展步伐以及促使醫療事業不斷發展的重要保障。

2.3醫院檔案管理為醫院現代化建設以及科學化發展提供依據。

21世紀是經濟與知識并存的時代，在信息、知識、資源的積累和運用對醫院科學化發展及現代化建設方面起著決定性作用。以前醫院管理采用粗放式和經驗式的管理方式，隨著社會的發展，逐步轉變為科學化、密集式的管理模式，而且醫院檔案管理員對檔案管理的認知越來越深，深刻地明白醫院檔案資源在社會產生的經濟價值以及社會價值，懂得如何利用檔案的信息資源提高醫院的經濟效益、社會效益以及綜合競爭力。其次，醫院檔案管理在臨床醫療的改進和提高、專業學術交流和研究以及醫學科研的應用和開發等方面提供重要依據。通過醫院檔案管理，可以使臨床治療、專業學術以及醫學科研之間相互促進、相鋪相成，對醫院現代化建設和科學化發展起到了促進作用。

目前，醫院醫療糾紛形勢嚴峻，醫患關系也越來越嚴重，在國內外醫療環境中，醫患矛盾不斷惡化。醫院檔案是醫療活動最原始的記錄，為法律提供依據。醫院檔案對醫患活動能夠進行真實的記錄，進而為維護醫患雙方的合法權益提供依據，便于醫患雙方行駛自身的權利，同時又能讓醫患雙方遵守自己應該履行的義務。

2.5醫院檔案在醫院的經濟效益和社會效益方面起到重要作用。

醫院檔案具有真實性、原始性等特點，這就可以使醫院檔案通過網絡、報紙等手段轉化為體現醫院發展歷程以及醫院文化的專著及回憶錄等醫學寶庫，從而為醫院創造更多的經濟效益和社會效益，有利于我國醫療事業的發展。

3充分發揮檔案管理在醫院管理工作中使用價值。

要充分發揮檔案管理的使用價值，首先，要加強醫院檔案基礎性管理。醫院檔案管理員每天除了對檔案進行收集、整理等工作外，最主要的工作就是做好檢索、研究、編目工作，建立健全檔案管理體系以及檔案匯編等參考資料，要對檔案進行更新，從而達到醫院管理的要求。

3.2樹立檔案管理開發利用觀念。

醫院檔案管理者的思想常常會受到傳統管理理念的禁錮，沒有充分意識到醫院檔案所具有的價值。因此，醫院部門與部門之間要密切配合，做好關于醫院檔案的開發利用工作，通過醫院檔案科學化管理促進現代化建設的不斷發展。

3.3完善檔案軟件和硬件設施，培養高素質管理人才。

有效利用醫院檔案管理，就必須加強檔案存庫的保護與建設工作，使醫院檔案不受到破壞。另外，計算機軟件隨著知識經濟的到來而被廣泛應用，醫院應該盡快建立信息化檔案系統，運用先進的管理軟件對醫院檔案進行有效的管理與使用。保證醫院檔案管理事業向著持續穩定發展，就需要培養一批高素質的檔案管理人才。

4結語。

綜上所述，通過加強檔案管理工作，從而使醫院檔案管理水平得到提升，同時提高醫療事業、醫院管理等方面的教學水平。適應醫療事業的發展以及社會的不斷變化。對檔案管理模式不斷創新，以此提高檔案管理的效率，發揮醫院檔案管理的作用，推動醫院檔案管理的發展，使醫院檔案管理走向新的高度。做好醫院檔案管理工作，開創醫院管理的新格局，為醫院現代化建設和醫療事業的發展提供保障。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇五

(一)醫院缺乏經營意識，預算管理意識不強。

由于歷史等多方面的原因，醫院上下在思想觀念以及經營管理方面都與現代醫療體制的改革的許多方面存在很大的差距，預算管理意識不強，這也是我國醫院的發展受到制約原因之一。

(二)財務預算的編制過程及方法不科學。

部分醫院的財務預算編制一般都是根據上年財務決算數據信息而估算出來的，沒有經過科學詳細的預算編制程序，只是核算數據信息，忽視醫院整體經濟效益分析，由此而得出的財務預算與客觀實際有較大差距，而在此基礎上的成本預算、財務報表內容、核算折舊的方式也不能適應現代市場的要求。由此可見醫院的預算編制在實施過程中起不到預算管理應有的作用。另外，在醫院財務實際應用中仍然存在所有信息數據都是通過手工上報的情況，大大降低了工作效率及數據的準確性，同時也造成了資源的浪費。

(三)預算組織體系設置不科學。

醫院的預算管理體系組成人員主要是財務人員，缺乏專業技術類人員，那么預算管理部在確定預算指標時很難對指標的合理性及可行性做出專業判斷，這種缺乏專業鑒定的預算指標自然很難被各科室接受，但在我國目前醫院的經營管理模式下只能接受，于是造成了業務部門與預算管理部門的矛盾。醫院內部沒有內審部門，醫院的全面預算管理便缺乏審計監督。醫院的預算目標、編制完成后，沒有一個適當的部門對預算的執行、調整、考核進行審計監督，預算管理活動的真實性、合法性沒有被監督，也無法反映預算管理體系在醫院實施的效率和效果，也就無法促進各科室改進預算管理、提高經濟效益。

(四)預算內容與醫院實際脫節。

很多醫院并不重視預算，只是將其看做獲得資金支持的鋪墊，僅把預算工作當做一項任務來做，資金到帳后預算管理工作也宣告結束。預算管理的組成人員中沒有務科室和業務人員的參與，以至于預算與科室的工作計劃掛不上鉤，與醫院的整體規劃關系不大，在實際的預算執行中也不是按照預算編制的計劃來使用的，對預算執行的審計與監督便成了空談。由于預算內容的脫節還造成了醫院財務管理上的困擾，資金使用缺乏計劃性，不能合理充分利用，由此而形成的資金分配數據也不準確。

(五)預算分析過于簡單。

預算管理中的預算分析僅限于財務數據對比，而對于原因剖析、改進方案等重要方面的分析卻沒有體現。預算中也沒有能夠調動醫務人員的工作熱情與積極性的獎罰制度，對預算執行缺乏激勵機制。

(一)貫徹全面預算管理的理念。

我國目前的醫院管理中全面預算管理是非常重要的一個戰略管理形勢。將醫院的全面預算管理與經營理念統一起來，不但可以提高預算的執行力，同時對提高醫院整體管理效率、增強醫院適應現代市場的能力，提高醫務人員積極性都有很強的促進作用。

(二)建立健全預算管理組織模式。

為了提高預算管理在醫院管理中的作用，可以設立預算管理委員會，組成人員不但要有相關管理人員還要有業務科室的醫務人員，預算管理委員會全面負責醫院的預算管理，人員的多元性也能夠解決在預算編制及執行過程中可能出現的一些沖突和分歧，并且由于有業務科室人員參加，預算也能更加符合業務實際，與醫院經營理念更加統一，提高預算效用。通過建立健全預算管理組織能夠提高醫院的核心競爭力，預算能夠更加科學全面、精細化。

預算管理可以說只是醫院財務管理的一方面，是對醫院資金進行合理分配安排的'前提，具體的資金使用是由財務部門來實施的，所以如果財務管理體系混亂會影響預算的執行，同時財務部門還承擔著對醫院經營管理活動的綜合效益進行分析以及評價的責任，醫院的決策部門是跟就財務部門的財務分析及建議而做出決策的，其體系的合理性便更加重要。所以優化財務管理體系對提高預算管理在醫院管理中的作用非常重要。

(四)采用科學和完整的預算編制方法，構建信息化管理平臺。

在按照國家有關預算編制規定的前提下，醫院應根據自己的實際情況全面分析上年度預算執行情況，再考慮醫院的發展計劃、收入可能增減情況以及具體科室業務實際需要情況，進行預算編制。醫院應建立預算管理信息系統，杜絕手工上報的方法，以提高準確性也節約資源。可以運用先進技術建立預算管理信息平臺，并進行各科室聯網，預算管理就有了技術支持。

(五)重視預算的執行及考評機制。

改變只重視事前預算編制的觀念，加強對預算執行力的考察，預算分析中增加預算執行力分析，實施層層分解的方式，將原因具體落實到每個科室每個環節，并將其作為年度考核依據，引入業績評價體系，與績效掛鉤，也是激勵醫務人員的手段之一。在具體執行預算的過程中，對預算的每個項目進度都要實施全面的監督管理，應該及時查明預算執行過程中出現問題和偏差，及時將問題反映反饋到各部門，以便做好完善工作。

三、結束語。

綜上所述，預算管理的加強對于醫院提高管理效果，增強醫院整體效益具有至關重要的作用，醫院在日常經營活動中應該不斷完善改進醫院預算管理工作。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇六

企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為的取向與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。

2、約束功能。

企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。

3、凝聚功能。

企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬于軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正是由于有著堅定的“集體主義”價值觀，使得日本大財團三井公司在經歷二十多年的分崩離析后又重新聚合在了一起。

4、激勵功能。

企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。

5、輻射功能。

企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。優秀的企業文化也將對社會文化的發展產生重要的影響。

6、品牌功能。

企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“可口可樂”，還是國內知名的企業集團，如“海爾”、“聯想”等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。

1、企業文化建設，是新世紀企業生存和發展的內在需要。

2、建設企業文化，充分發揮人的作用，是當今世界企業發展的一種趨勢，是經營企業的新思想、新觀念。調動和科學組織廣大職工的積性、智慧和創造力，是現代化管理的高層次選擇。

3、建設企業文化，增強企業的凝聚力和在市場上的競爭力，使企業生存和發展的根本戰略。通過建設企業文化，增強企業活力，保證市場經濟健康發展，促進經濟上新臺階的迫切需要。

4、樹立企業文化的戰略意識，增強企業文化的戰略觀念，強調企業文化的戰略決策，進行企業文化的戰略實施，是當前轉換經營機制和進行科學管理以贏得市場經濟競爭優勢的迫切需要和必然趨勢。

5、通過企業文化建設，培育企業價值觀把企業全體員工擰成一股繩，為實現企業目標而奮斗。

6：企業文化建設對企業凝聚力、吸引力、戰斗力、公信力等的形成和提高具有重要意義。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇七

團隊精神的培養，使組織內的員工齊心協力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對單個員工來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到落實。

2.凝聚功能

任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統的管理方法是通過組織系統自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而團隊精神則通過對群體意識的培養，通過員工在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，產生一種強大的凝聚力。

3.激勵功能

團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現激勵功能，而且這種激勵不是單純停留在物質的基礎上，還能得到團隊的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬。

4.控制功能

員工的個體行為需要控制，群體行為也需要協調。團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規范，控制職工的個體行為。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內化控制;由控制職工行為，轉向控制職工的意識;由控制職工的短期行為，轉向對其價值觀和長期目標的控制。因此，這種控制更為持久有意義，而且容易深入人心。

1、團隊精神能推動團隊運作和發展。在團隊精神的作用下，團隊成員產生了互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為公司自由而全面發展的動力。

2、團隊精神培養團隊成員之間的親和力。一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發成員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發展。

3、團隊精神有利于提高組織整體效能。通過發揚團隊精神，加強建設能進一步節省內耗。如果總是把時間花在怎樣界定責任，應該找誰處理，讓客戶、員工團團轉，這樣就會減弱企業成員的親和力，損傷企業的凝聚力。

一、人的協作性不僅僅體現在實施過程中，而且還應該體現實施前的準備;沒有充分的實施前的準備，就不可能真正地是贏得市場競爭的勝利。要贏得市場競爭性的預期目標就必須充分估計將來在實施過程中可能出現的所有問題，(包括“單一”與“多重”競爭對手的策略應變)并有針對性地在不同的實施環節和靈魂上做好充分準備。人在市場競爭中的協作性的發揮提前到實施前，體現在實施準備之中。這就決定了團隊必須始終保持高昂的團隊靈魂面貌，要把培育團隊靈魂，作為企業整體營銷核心競爭力的一項具體工作來對待。

二、建立有效的溝通機制理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”

四、企業競爭并不像《藍海戰略》所講的“詩意化”、“理想化”了的那樣，而是更加殘酷、血腥和激烈，競爭形態的多樣化以及競爭空間擴大化，是對團隊與不同層面的人的靈魂力的需求。市場競爭中，任何一個領域都有可能變成戰場，無論前方還是后方、無論是沖鋒陷陣還是做管理、技術、服務保障工作，每一個人都會面臨競爭所形成的威脅。不具備強健的體魄、堅強的意志和靈活的應變能力，很難承受企業信息化營銷變革戰略的高強度和快節奏，更談不上發揮人的協作性。那種在市場信息化條件下只做好本職工作、缺乏靈魂力的認識，顯然是不能適應競爭的需要。

五、從人的心理角度出發培養團隊靈魂力量。從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業沒有用，進而雇員也會否定企業。

六、不斷賦予團隊靈魂新的內涵。團隊靈魂，作為企業的特有文化優勢有著一以貫之的深刻內涵，如信念、士氣、作風等。這些東西任何時候都不能丟、不能變。但團隊靈魂的內涵并不是僵化的、一成不變的。隨著世界工業經濟變革的發展，傳統的企業理念正在發生變化，團隊靈魂的內涵也有了新的拓展。因此，在企業經營戰略管理中，僅有“個人能力”是遠遠不夠的。我們要在“國際視野”、“系統能力”、“智勇謀略”上去培養企業團隊靈魂，努力打造一批具有“國際化管理”素質的.優秀人才，使企業不同層面的人才在實施技能、知識積累、應變能力上適應時代發展的需求。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇八

加強企業文化建設的現實意義體現在以下幾方面：

（1）是把物質文明和精神文明建設一齊抓落到實處的重要保證。建設好社會主義企業文化，既能體現社會主義精神文明建設的要求，教育職工樹立正確的理想、信念和價值觀，又能體現社會主義物質文明建設的要求，樹立度好的職業道德和企業信譽。

（2）更有效地進行職工隊伍建設。搞好職工隊伍建設的重要內容之一，就是對職工進行思想政治工作。通過企業文化建設，形成集兩個文明建設目標于一體的價值觀，把職工的積極性和創造性引導到搞好企業的生產經營上來，使企業的思想政治工作與經濟工作結合起來。

（3）使企業在社會主義市場經濟下具有旺盛的活力。搞好企業文化建設，

將有要求改變傳統觀念，樹立起市場觀念、競爭觀念、效益觀念、為用戶服務的觀念等一系列新的觀念，從而促進新型企業管理體系的建立，這必將有助于增強企業活力，提高企業素質，提高企業經濟效益。

企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。事實上，企業員工的凝聚力的基礎是企業的明確的目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。

優秀的企業文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力；優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作；也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。

企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大。

優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。

企業文化本身就具有規范作用，企業文化規范包括道德規范、行為規范和一是規范。當企業文化上升一定高度的時候這種規范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的"軟"約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

一個好的企業文化，可以帶動企業的健康發展，員工的積極性能調動，工作起來更有熱情，同時提高了生產效率，對企業的效益的提高，注入了新的力量，企業文化的建設對企業的好處不言而喻，企業的競爭力不光是表現在技術上，還體現在企業文化上。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇九

為什么我們要念地藏菩薩圣號?我們學《地藏菩薩本愿經》的目的就是要修地藏法門。修地藏法門有很多的方法，稱念地藏菩薩的圣號是非常簡便易行的方法。

地藏法門非常重要，明朝的蕅益大師特別提倡、也特別強調修地藏法門，大師本人對于地藏法門中的幾部重要經典都有注解，然后他自己念過非常多遍的地藏菩薩的一個咒，叫“滅定業真言”。這是蕅益大師每天的日課，他每天一定會念“地藏滅定業真言”。在他自己的文集里面，我們也看到他修地藏法門有很多感應。

近代的弘一大師有一個說法，他說修凈土法門的人要兼修地藏法門。我們現在修凈土法門的人很多，或者發愿往生西方極樂世界的修行人很多，他建議我們大家要兼修地藏法門。弘一大師出家以后，他也曾專門為九華山地藏菩薩感應圣跡專門作畫，以此來贊嘆地藏菩薩的功德。

現在還住世的夢參長老，他也是弘一大師的學生，他也親近過虛云老和尚、慈舟大師、倓虛大師，也在藏地學藏傳佛教十年之久。他不遺余力的'講地藏三經，地藏三經就是《地藏菩薩本愿經》、《占察善惡業報經》和《大集地藏十輪經》。三經夢參長老他都講過，而且有的經講過多遍，像《地藏菩薩本愿經》、《占察善惡業報經》，他就講過很多遍。

夢參長老在漢傳的教理傳承上也傳承華嚴宗，師從慈舟老和尚。慈舟老和尚是民國年間弘揚華嚴宗、弘揚戒律的一位高僧，夢參長老和他學華嚴教理。夢參長老認為《地藏菩薩本愿經》跟《大方廣佛華嚴經》平等無二，《地藏菩薩本愿經》就是小本的《華嚴經》。

也許你們有的人已經注意到了，有一些《地藏經》的經本，開頭會有一個偈子，這個偈子就是《華嚴經》中的《覺林菩薩偈》。這不是從夢參長老開始的，我講這個話的意思是它印證了夢參長老的這個說法。為什么《地藏經》前面要印《覺林菩薩偈》，這不是《地藏經》文本中的一部分，我也沒有考證過這是從哪里、從什么時候開始這樣印的。

為什么要印《華嚴經》中的這個偈子?它是《華嚴經》最核心的見地。為什么要把這個偈子印在《地藏經》開頭呢?所以夢參長老的這個說法，可以幫助我們理解《地藏經》。

《地藏經》大家不要小看，它講了很多事相，但是這些事相里面所透露出來的境界、透露出來的見地，與《大方廣佛華嚴經》無二無別。

夢參長老現在都一百多歲了，我因為在五臺山親近過他，所以聽他的侍者說，老和尚每天早上兩三點鐘起來，先誦一遍《地藏經》作為日課。

老和尚現在一百多歲，每天早上起來誦一遍《地藏經》。他每天要誦的經有《地藏經》，還有《普賢菩薩行愿品》，這是他必誦的。大家可以去思維一下，老和尚為什么每天誦一遍《地藏經》。所以我這里講《地藏菩薩本愿經》對我們末法時代的修行人的重要性。

在《妙法蓮華經》里面，據說釋迦牟尼佛講《地藏經》是在講《法華經》之后。佛陀有一個結夏，有一個雨季沒有在人間過——在忉利天，在忉利天為他母親講法。佛陀在忉利天講了很多經，《地藏經》是其中之一。

在《妙法蓮華經》里有一品叫《如來壽量品》，在《如來壽量品》里面，佛陀講，你們不要認為我涅槃了。這品經很奇妙，他說，你們不要以為我真正的涅槃了，在我涅槃之后，我還會以各種各樣的方式講別人的事情——各種各樣的名字，或說己事，或說他事;或說己生，或說他生，然后以這種方式一直來教你們。這是佛陀在《法華經》里講的。

所以我們要立足于《妙法蓮華經》的話，地藏菩薩可以說也是釋迦牟尼佛的化身，是佛陀示現涅槃以后，在末法時代度化我們的示現，可以這么來理解。當然在講《地藏經》的這個大集會上，佛陀多次贊嘆地藏菩薩的功德。在《地藏經》中，佛陀有三次把末法時代我們這些眾生托付給地藏菩薩，請地藏菩薩來關照我們，讓我們不要墮落三惡道，能夠走在修行路上不退轉，乃至蒙佛授記。

在《地藏經》里面，佛陀有三次這樣做。所以你們看，我們大乘經典里面的《大方廣佛華嚴經》、《妙法蓮華經》，我們可以理解說，《地藏經》它的殊勝，和大乘經典的《妙法蓮華經》、《大方廣佛華嚴經》無二無別。

《地藏經》在我們現今這個時代，它有很多特殊的殊勝處。首先從我們普通信眾來講，我們要學這部經，讀起來會覺得很親切，它里面講了很多事，講了地藏菩薩的很多愿、行，我們要接受并不困難，當然這些事、這些愿，它內里面有很深的法義，那需要你去深入的理會。但是最初，你打開這部經的時候，你并不覺得它很親切。

地藏菩薩在過去因地示現的孝行，也是我們每個人都能效仿、都能做的。《地藏經》里面講的那些法門，是我們都能行持的，是我們自利，或者我們幫別人，幫自己家里的親戚、朋友、父母，報他們的恩，都能做的，這是它第一個特殊的殊勝處。

那么第二，地藏菩薩是受釋迦牟尼佛特殊的囑托，來關照我們末法時代的眾生，來度化我們。由于有這樣的緣起，我們末法時代的眾生修地藏法門，非常容易得到地藏菩薩的加持。

拓展閱讀：拓展閱讀：生病了《地藏經》教你如何做。

病分為三種，第一四大不調和，第二鬼神侵犯，第三業障所感召。四大不調，可以用中藥治療，鬼神侵犯，民間的道術巫術也有治療，但佛法治療化解怨結為究竟。業障所侵犯，則用佛法來治療。而這三種，只要一種佛法，那就是佛法也可以治療。

比如四大不調，在佛前求大悲水也可以治療。觀音菩薩可以起神通妙用，加持水有藥用效果。甚至觀音菩薩在夢中就可以給病人灌甘露水。所以三種病，其實佛法就可以治療。

那生病了，《地藏經》教授方法，用病人的錢拿來建佛像，放生等。那拿多少呢，這個也很關鍵。善心能量強，你的善愿力量也大。假設你只有一千元，卻能拿出九百元布施，你的善心能量就強。如果有一千萬，才拿出一千元來布施，可能一件衣服一買，就是五六千。那這個布施的能量就小。生病了，就要破財，這個財不拿來做善事，供養三寶，也會跑到醫院去。等到財破得差不多了，病就好了。所以病人應該把錢來多供養三寶，發虔誠心。

凡夫怕生病，留些錢結果真的都拿來治病了，所以要多布施多培養福報，錢布施出去，有福報，還會回來。沒有福報，錢留在手上就留不住。

生病了，趕緊做善事，來彌補。沒錢做善事，也要多念經。尤其切忌鋪張浪費，甚至物質享受，這都是不好的。人因為享受過度了，福報小了，才會生病。所以，三寶門中福好修，好好念經。

佛教說財屬于五家共有，屬于盜賊，水火，災難，疾病共有。有福報時，錢屬于自己，沒有福報時，就會招惹到盜賊，水火，甚至疾病，等災難來破財。有福報時，應該珍惜，不要浪費。享受是損福報，要有這個觀念。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇十

青少年不僅要掌握現代科學技術，還要有健康的身體，健全的人格和良好的心理素質。學校對學生進行心理問題問卷調查，全面掌握青少年心理狀況，并在此基礎上制定了心理健康教育工作計劃，開展了豐富多彩的心理健康教育活動，甚至建立了針對學生心理問題的心理咨詢室。

學校通過一系列活動，使學生受到深刻的心理教育，提高青少年抗挫折能力、協調能力、與人交往能力等等，培養他們良好的心理素質，提高了學生心理健康意識，矯正了學生的犯罪心理，從而促進個性的和諧發展。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇十一

學校能夠通過很多形式對青少年進行科學思想的宣傳，為青少年普及科學文化知識。這能很好地培養青少年熱愛科學的好習慣，提高未來公民的科學素養。學校可以使青少年了解中國科學事業的發展，學習科學家的獻身精神。科技教育開啟了未成年人智慧的大門，培養了創新精神和創新能力，提高了綜合素質，促進了教育教學質量的提高。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇十二

現代社會中，職場禮儀的重要性將日益凸現，它除了可體現個人的綜合素質和修養，全球化商務競爭中，也將成為企業形象的一部分而日益受到重視。東西方文明在文化上雖然存在著差異性，但是在現代職場，特別是外資企業中，對職場禮儀已經基本形成了一種共同的認識和行為規范，所以學習正規的職場禮儀是進入社會工作時，要走好的一步。

中華民族素有“禮儀之幫”的美譽，可謂歷史悠久，我國歷史上第一位禮儀專家孔子就認為禮儀是一個人：“修身養性持家立業治國平天下”的基礎。禮儀是普通人修身養性、持家立業的基礎，是一個領導者治理好國家、管理好公司或企業的基礎。

生活里最重要的是以禮待人，有時侯禮的作用不可估量，從某種意義上講，禮儀比智慧和學識都重要。

從某種意義上說，現代的市場競爭是一種形象競爭，企業樹立良好的形象，因素很多，其中高素質的員工，高質量的服務，每一位員工的禮儀修養無疑會起著十分重要的作用。

在日常生活和工作中，禮儀能夠調節人際關系，從一定意義上說，禮儀是人際關系和諧發展的調節器，人們在交往時按禮儀規范去做，有助于加強人們之間互相尊重，建立友好合作的關系，緩和和避免不必要的矛盾和沖突。一般來說，人們受到尊重、禮遇、贊同和幫助就會產生吸引心理，形成友誼關系，反之會產生敵對，抵觸，反感，甚至憎惡的心理。

禮儀具有很強的凝聚情感的作用。禮儀的重要功能是對人際關系的調解。在現代生活中，人們的相互關系錯綜復雜，在平靜中會突然發生沖突，甚至采取極端行為。禮儀有利于促使沖突各方保持冷靜，緩解已經激化的矛盾。如果人們都能夠自覺主動地遵守禮儀規范，按照禮儀規范約束自己，就容易使人際間感情得以溝通，建立起相互尊重、彼此信任、友好合作的關系，進而有利于各種事業的發展。

所以禮儀是企業形象、文化、員工修養素質的綜合體現，我們只有做好應有的禮儀才能為企業在形象塑造、文化表達上提升到一個滿意的地位。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇十三

中秋節放假，昔日的同學從新加坡回來探親。我們在水庫邊散步時她給我講了這樣一個小故事：在新加坡的許多娛樂場的綠色草坪上，灑落著不少五顏六色的小球球。同學剛到的時候，不知道是怎么一回事？原來呀，草坪的盡頭立著一個小木牌，牌子上面寫著：請勿踐踏草坪。在附近玩球的大人和孩子，不小心把球扔進了草地上，想去撿球但又怕踩到小草，干脆不去撿那些球了。時間長了，在那綠色的草坪上，五彩繽紛的小球球就構成了一道最美麗的風景。聽完這個故事，我深刻地感到：一個國家的文明形象，是靠每一個公民在公共場所彬彬有禮地言行舉止塑造出來的。

一個人所說的話總是和他的人品、修養聯系在一起的。家長應該為孩子塑造文明形象，特別要強點的是：首先家長必須要做好，管住自己不做不文明的事，處處給孩子做榜樣。還要不斷地給孩子提個醒，喚起孩子的文明意識。比如：孩子在街上吃完冰棍，準備要扔冰棍紙時，你就提醒他：“想一想，該扔到哪啊？”去別人家做客，你事先要告訴他：有禮貌，不亂煩別人家的東西，做一個受歡迎的小客人。到學校后見到老師同學，面帶微笑地說一聲：“老師您好！”“同學你好！”在這簡單自然的問候中，不知不覺已經塑造了自己在別人心目中的良好的形象。

文明，是一個人的美德。同樣，也是一個國家的形象。讓我們快快行動起來吧！

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇十四

薪酬管理是人力資源管理作業活動的重要組成部分，其作用不僅體現在人力資源管理內部，對于整體組織管理也具有重要意義，尤其體現在薪酬水平上。

薪酬是勞動者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂，很難想象一個組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經濟發展水平的薪制度。

一個組織有許多子戰略，例如市場戰略、技術戰略、人才戰略等，其中的薪酬戰略是人才戰略的最重要組成部分，因而也是一個組織的基本戰略之一。一個優秀的薪酬戰略應對組織起到四個作用：

(1)吸引優秀的人才加盟；

(2)保留核心骨干員工；

(3)突出組織的重點業務與重點崗位；

(4)保證組織總體戰略的實現。

薪酬對于勞動者來說是報酬，對于組織來講也意味著成本。雖然現代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持先進的勞動生產率，有效地控制人工成本，發揮既定薪酬的最大作用，對于增加組織利潤，增強組織贏利能力進而提高競爭力無疑作用是直接的。

由于現代人力資源管理的整體性特征，薪酬管理與其他人力資源管理環節同樣具有密切的聯系，董克用和葉向峰認為主要關系如下：

工作分析是薪酬設計的基礎，尤其對于崗位工資制來說，更是建立內部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位說明書是進行工作評價確定薪酬等級的依據，工作評價信息大都來自崗位說明書的內容。即使在新的技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因為評價員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎來進行。

薪酬管理與人力資源規劃的關系主要體現在人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動是改變內部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時間，從而增加人力資源供給量，當然這需要對正常工作時間的工作嚴格加以控制。

薪酬管理對招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于吸引大量應聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會對薪酬管理產生影響，錄用人員的數量和結構是決定組織薪酬總額增加的主要因素。

薪酬管理和績效管理之間是一種互動的關系。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎之一，激勵薪酬的實施需要對員工的績效做出準確的評價；另一方面，針對員工的績效表現及時地給予不同的激勵薪酬，也有助于增強激勵的效果，確保績效管理的約束性。

在組織的勞動關系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動爭議也往往是由薪酬問題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立和諧的勞動關系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護穩定的勞動關系。

從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一個末端環節，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評價以及績效管理等完成之后才能得到的一個結果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結果，同時也是一種過程。進而言之，薪酬系統本身所規定的分配方式、分配基準、分配規則以及最終的分配結果，會反過來對進入價值創造過程的人的來源以及價值創造過程本身產生影響。也就是說，薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新的愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。

目前，我國相當一部分企業將薪酬當做對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦；只要支付了足夠的薪水，企業在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業中，薪酬往往成為企業激勵員工的一個撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。

根據赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素。即高的薪酬水平可能會保證員工不會產生不滿感，但是并不能自然導致員工產生滿意感。事實上，這種情況在我國許多企業員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現得非常充分。勞動力市場上很多人為了個人的能力發揮，以及尋求適應自己的企業文化和領導風格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實上，很多時候，當員工抱怨對于企業的薪酬水平不滿時，真正的原因并不一定是薪酬本身有問題，很可能是員工對于企業人力資源管理系統的其他方面有意見，只不過是借薪酬說事罷了。這時，加薪僅僅是對員工在其他方面不滿所導致的心理損失提供一種補償，卻絲毫不會產生企業所期望的激勵效果。

從我國很多企業的工資表上，你都能看到多達五六項、七八項甚至十幾項的工資構成，看上去甚是復雜。究其原因，就在于許多企業的薪酬體系設計是一種機械式的設計思路，認為薪酬中應當體現的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費用等等，都必須在薪酬結構中單獨設立這么一個板塊。事實上，很多時候，企業的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現，因為既然你單獨設立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業的薪酬系統鼓勵什么，與企業的戰略之間是一個什么樣的關系。

從我國企業的實際狀況來看，對于管理類、事務類以及生產類的員工來說，以職位為基礎的基本薪酬決定方式起碼在現階段是比較適用的。但是，需要指出的一點是，即使是在我國一些明確實行了崗位工資的企業中，在崗位的界定和評價方面仍然存在很多誤區。在我國的許多企業中，作為基本薪酬決定依據的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的經過分析和評價之后確定的崗位。比如說，很多企業的部門經理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門經理所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻差異非常大，你可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。對一些規模較大的電信企業以及保險企業中進行實際量化職位評價的結果表明，不同的部門經理職位通常可以被劃分為三到四個不同的崗位等級。

對企業來說，對技術類人員實行以技能為基礎的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過在實行技能工資制的情況下，企業必須制定出明確的技能等級評價以及再評價的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國企業單純依賴國家的職稱評定系統來界定技術類人員技能等級的做法，已經遠遠適應不了人力資源管理的需要，企業必須自行研究制定適用于本企業技能資格的等級標準，并定期進行評價和重新評價，這樣才能保證技能工資制真正落到實處。

在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對于員工的激勵主要取決于兩大主要工具，一個工具是績效加薪，另外一個工具是獎金的發放。所謂績效加薪，就是在員工現有基本薪酬的基礎上，參考市場薪酬水平，同時主要根據員工的績效評價結果(有時還要考慮員工所在部門的業績以及整個公司的業績)來增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎金也是一個主要與員工個人的績效相關的現金獎勵。但是兩者之間存在一個具有較大差異的特征：績效加薪會導致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質，獎金的發放并不改變員工的基本薪酬水平口績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導致企業在不知不覺中，將員工的基本薪酬提高到對成本構成較大壓力的'地步。而與此同時，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當然的既得權利，而不是一種激勵性的力量。因此，企業可以在績效優異時支付較高水平的獎金，而在績效不佳時適當控制獎金的發放，從而適當控制成本。

當前，在我國許多企業中，生產工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對于管理類、事務類、技術類以及一些營銷類員工的薪酬體系設計卻仍然有著濃厚的傳統的計劃經濟體制的色彩。許多企業喊了很久要拉開企業內部的收入分配差距，但實際上卻往往是雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入差距，一方面應當取決于員工所從事的工作本身在企業中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業績。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇十五

1、沒有將其他醫療建設和檔案管理統籌規劃同步發展，在醫院遠期和近期規劃中一般對醫療設備、醫院規模、人員結構和醫生技術水平往往都會作出具體的規劃，但是對檔案管理的規劃較少，甚至沒有規劃，造成檔案管理水平落后，和醫院其他方面的發展差距越來越大，影響了醫院管理水平的整體提高。

2、檔案管理制度不夠健全，檢查督促制度不夠嚴格，考核經常落實不到位，醫院的日常管理中，大多醫院都按照衛生部的要求制定了適用于本院的檔案管理制度，且大多比較健全，各類工作人員的職責分工明確，各司其職，但是關于檔案管理的執職責分工卻少之又少甚至未曾具體分工，更沒有具體的考核制度，造成檔案管理工作十分混亂。

3、醫院檔案管理現代化水平不高，管理水平較差，管理制度不夠健全。隨著計算機技術和網絡技術的普及和社會工作中科學技術的廣泛應用，醫院的管理水平也早已和社會主流計算機網絡科技接軌，很多日常醫療活動和醫院管理活動都在計算機造作和現代化先進儀器操作中完成，但是醫院檔案的管理似乎卻沒有乘上計算機網絡科技的東風，計算機網絡技術在檔案管理中的應用較少，檔案管理甚至還處在純手工檢索和收集的現狀中，造成信息收集量較少，及其不利于檔案的利用和開發。

4、忽視檔案管理隊伍的建設，檔案管理隊伍的水平不高，嚴重影響了檔案管理工作的進展，阻礙了檔案管理水平的提高。在醫院的人才培養中，大多重視醫院醫護人員和技術人員的繼續教育和素質的提高，對檔案管理人員的深造和繼續教育很少納入人才培養計劃，即使是有所計劃也很難落實到位。造成大多檔案管理人員的素質長期停留在傳統落后的水平上，管理水平和思想水平恩不上時代發展的潮流，創新能力不足。

1、醫療行業作為科技含量較高的服務業，行業涉及對象廣泛，發展速度較快，行業風險大，職工素質普遍比較高。所以有關檔案的收集、管理、保存和使用毫無疑問地成為了醫院管理工作的重點。把檔案管理工作做好可以把醫院的歷史和醫療情況客觀真實地反映出來，為病人保留最完整的原始資料，提供最權威真實的數據，可以為醫院帶來很多潛在的經濟效益。在醫院管理中，規定三級醫院的檔案管理工作必須達到科技事業檔案管理的二級標準，可見檔案管理在醫院管理中占有重要地位。

2、醫院檔案管理包括了醫院的醫療管理、行政管理、經濟管理、人員素質管理等內容，檔案管理的'人員素質管理設施及管理的現代化水平等在一定程度上可以反映出醫院的整體管理水平。

3、提高醫院檔案的管理水平可以提高整個醫院的管理水平。加強醫院檔案管理，健全醫院各項章程制度，能使醫院走上科學化規范化道路，各個部門的管理可以在有序的檔案管理中獲得權威數據，為本部門的發展作出可行的發展規劃。當前隨著檔案現代化進程加快，決定了醫院各個部門要加快發展，以便與之相適應，在潛移默化中促進醫院各個方面的快速發展。

4、用檔案管理總結管理經驗可以推動醫院管理水平的提高，檔案管理需要一套成熟的系統化的管理經驗，只要能做好檔案管理工作，醫院的各項管理工作將很容易解決。另外，在醫院的建設和發展中，各種問題是無法避免的，比如醫患糾紛、合同糾紛、合同糾紛等，解決這一系列問題必須在檔案中尋求原始數據資料，以便還原事實解決糾紛。

1、醫院領導應當充分重視檔案管理工作，加強檔案管理工作的宣傳工作。領導的重視是目前單位中部門發展的前提，若醫院領導將檔案管理納入醫院的發展規劃，作為醫院發眨眼的重點，與醫院其他事物統籌規劃，同步發展，醫院檔案管理將得到長足的發展。檔案管理的宣傳工作做好了可以使各個部門的醫師、護士、和其他技術人員充分了解檔案管理工作的重要性，得到其他部門強有力的配合。

2、健全檔案管理制度，理順檔案管理關系。建立現代化的檔案管理體系，健全檔案管理各的種規章制度，成為能否做好檔案管理的關鍵所在。隨著現代科學技術的快速發展，檔案管理的方法日趨現代化，水平不斷提高，這就決定了醫院必須建立與之相適應的檔案管理體系。通過建立電子化信息檔案資料，將各個部門的不同性質的檔案資料統一于一個有機的體系當中進行綜合管理，統一考核，使醫院的發展和檔案管理的發展同步進行，同時提高。

檔案管理水平的提高在很大程度上是由檔案管理人員的素質決定的，一支沒有檔案管理經驗和相關知識的檔案管理隊伍，即使給他一個最先進的檔案管理系統和設備也不可能做好檔案管理工作，只有通過專業的檔案管理隊伍進行檔案管理，不斷提高檔案管理人員的素質和管理水平，才能推動檔案管理水平的提高。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇十六

學校利用法定假日或者中國傳統節日對青少年進行愛國教育，還可以利用課外活動組織學生閱讀愛國主義書籍、觀看愛國主義電影。

通過開展這些活動，青少年就會更加深入地了解中華民族的悠久歷史和優良傳統，懂得近代以來中華民族經歷的種種災難和中華民族勇敢抗擊外來入侵者的英勇表現。

青少年通過參加這些活動，能夠更加熱愛祖國，樹立民族自信心和民族自豪感。

學生組織的重要性與作用（優秀17篇）篇十七

21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化的重要性將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業文化的重要性擁有了自己的文化，才能使企業具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發展和壯大，為全社會服務的基礎。

企業文化的重要性是反映現代化生產和市場經濟一般規律的新興的管理理念，企業文化的重要性是在管理科學和行為科學基礎上逐步演變產生的一種現代管理理論，是在科學技術迅速發展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。它的目的，就是以精神的（感情的）、物質的、文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要，以提高企業的向心力和凝聚力，激發職工的積極性和創造精神，提高企業經濟效益。

企業文化的重要性是企業在長期的經營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規范，以及體現這些企業精神的人際關系、規章制度、廠房、產品與服務等事項和物質因素的集合，但企業文化的重要性塑造的企業文化絕對不是給企業訂一些響亮而空洞的口號，就可以做得到的。ibm企業文化是尊重別人、追求卓越、深思后再行動；intel（英特爾）企業文化是成果導向、建設性的矛盾、追求卓越、一律平等和紀律。

企業文化的重要性融會于企業的經營理念、管理方式、價值觀念、群體意識和道德規范等許多方面，企業文化的重要性是我國國有企業深化體制改革的重要保證。當前，在市場經濟條件下，企業面臨嚴峻的挑戰，加入wto后，境外商品將不斷輸入我國，國際競爭和國內競爭將更加激烈。企業文化的重要性就要求我們解放思想、更新觀念，樹立只爭朝夕、與時俱進、開拓創新、勇于進取的競爭觀念；破除平均主義的分配觀念，樹立按勞取酬、效益優先、多勞多得的分配觀念。破除迷茫困惑、遲疑停滯、無所適從的思想，樹立終身學習、不斷更新知識、主動完善自我的求知觀念。在企業文化的重要性深化體制改革，建立現代企業制度的過程中，不僅要用經濟的紐帶來協調利益關系，更要用文化的紐帶來調整員工的思想觀念，為深化改革提供精神動力和思想保證。

企業文化的重要性的人文力量，可以為員工創造一個具有和諧的人際關系、能夠充分發揮各自能力、實現自我價值、具有豐富多彩生活的寬松的工作環境。企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念、企業目標，把員工凝聚在企業周圍，企業文化的重要性使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業的整體目標上，把個人的行為統一于企業行為的共同方向上，從而凝結成推動企業發展的巨大動力。

科學技術的飛速發展，對企業的管理提出了更高的要求。過去那種機械的、僵硬的、命令式的管理，已經不適應現代管理的要求。企業管理只有建立在企業文化這個根基上，企業文化的重要性運用文化的力量和非經濟的手段對員工進行管理，完成由過去管“身”到現在管“心”的轉變，才有管理的現代化。只有把尊重人、激勵人、培養人作為管理的出發點和落腳點，才能使企業形成遵章守紀、明禮誠信、團結友愛、敬業奉獻，具有健康向上、勃勃生機的內部氛圍，企業管理才具有更高的層次。

所以，一個追求利潤最大化的企業，想要具有良好的、持續的經濟效益，就要不斷增加對本企業忠誠的客戶群體，提高他們對本企業的信賴度，因此就必須樹立良好的企業形象。也就是說，良好的經濟效益來源于良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴于優秀的企業文化。