人力資源是組織中的重要組成部分，員工素質的高低直接關系到企業的績效和競爭力。人力資源是一個企業最重要的資本之一。如何調動員工的積極性和創造力是人力資源管理的關鍵要素。以下是小編為大家整理的人力資源管理心得，希望對大家的工作有所幫助。

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇一

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇二

論文摘要：文章首先結合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內容、激勵機制國內外研究的現狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。

論文關鍵詞：人力資源;人力資源管理;激勵;激勵機制。

進入21世紀以來，中國的市場經濟得到了進一步的發展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經濟的增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。

激勵一詞是外來語，譯自英文單詞motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。

目前，在國際上，人力資源已經成為企業乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業。但總的來說，中國的大多數企業長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發人力資源的機制。

美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經理階層的特殊管理方式——股權激勵。股權激勵的最大優點是將企業價值作為經營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現了所有制與經營者利益的一致性。

日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據自己的特點日本企業通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業員工的集體意識和共同的價值觀念。

韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。

在中國傳統企業中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應該體現在員工對企業的認同和竭盡全力的態度及行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業作貢獻，時刻維護企業集體的利益。

而現代企業則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現為現實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。

三、人力資源。

管理中的激勵機制存在的問題。

(一)過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制。

以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的'家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

(二)缺乏有效的個體激勵機制。

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要;外部因素主要是企業文化的影響。

生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

(三)懷疑下級的能力而不授權。

有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自主權，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。

(四)缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。

績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

(五)對人力資本的投入和開發不夠。

企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施。

(一)以人為本，建立公平合理的激勵機制。

激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。

(二)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重;而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

(三)充分授權，權責相符。

給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

(四)完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據;二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。

(五)加強對人力資本的投入和開發。

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇三

隨著市場經濟的成熟，企業面臨更加嚴峻的挑戰和無限的機遇，在企業的發展中，更加人性化的管理理念成為了進行企業管理的重要目標和進行各類工作的基礎，同時也是企業管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會發展規律的，也是符合進行和諧社會建設要求的，更是企業得以長足發展的必要條件與保障，所以對以人為本管理理念的充分認識和應用應該是每一個企業管理者應當具備的基本素質，對以人為本管理理念的研究和探討、完善與創新是作為人力資源管理部門工作者的基本義務。

以人為本就是以實現人的全面發展為目標，從人的利益出發，重視人的存在和作用，充分發揮出每個人的主觀能動性。

美國的管理學家彼得。德魯克曾經說過：“人是我們最大的資產，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔的就是使人發揮效用的責任。”在企業的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓員工的方法來實現員工與企業的統一發展，摒棄將員工視為純粹的生產資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業發展的核心動力。同時為企業創造一種學習的環境，激發員工的租管能動性，是員工個人發展的目標以及需求與企業的發展相協調統一。

企業是由人構建的組合體，因此企業的人力資源管理應該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調動人的積極性放在主導地位。開發人的潛力、提高人的素質是企業人力資源管理成敗的關鍵環節。在企業中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進行以人為本的人力資源管理理念是驗證企業決策正確性和實現企業經營目標的重要保障。每一位員工都有自身的社會需求，這與企業追求利潤最大話的目標是和諧統一的，因為以人為本的管理理念的本質是激勵，在合理滿足員工物質和精神需求的基礎上達到企業正常快速發展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務人與發展人。

管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關系只是管理學著作的一個章節，完全不是這樣，一部管理學著作論述的全都問題都是人與人之間的關系。”這句話我們也可以這樣理解：整個管理學都是在探討怎樣處理好人與人之間的關系，人才是管理學中的核心問題。所以在企業人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關鍵，以人為本的管理理念的應用在人力人力資源管理的具有必要性，同時也是其重要性的體現。以人為本的管理理念在企業人力資源管理中的作用主要體現在一下幾個方面：

1.人本管理調動員工工作積極性，提高工作效率。隨著經濟水平的提高。企業員工對企業滿足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來的情緒對員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業更多的認可來調動工作的積極性。心理學家指出，積極性即工作動機是具備充沛工作精力的基礎，所以只有在激發出員工工作動機的基礎上才能夠使員工提高工作效率，為企業創造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進激勵機制。在尊重員工、鼓勵員工的基礎上讓員工在一定程度上參與企業的管理，能是員工感覺對工作的自豪感，也能感覺到管理者的關注與關心，可以是工作更加有激情。

2.人本管理利于企業管理決策的科學制定。溝通是人本管理的重要工作內容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時能夠了解企業基層的基本情況，對企業管理策略的制定起到了導向作用。在人本管理的過程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時并正確了解企業基層的發展動態，對企業人力資源的管理也提供了依據。在管理決策的制定中發揚民主，鼓勵員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準確性和實用性，同時也能夠減少失誤，避免給企業帶來不必要的損失，另一方面可以通過這些工作發現員工中的優秀者著重培養，形成企業管理策略制定的良性循環。

3.人本管理可以減少企業的人才流失。人才的流失是企業人力資源管理中面臨的重要難題，同時也是人力資源管理失敗的客觀體現，應當引起管理者的重視和反思，當前的企業員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環境，發展的空間等，所以給員工一個優良的工作環境與一個廣闊的發展平臺是防治企業人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創造一個和諧的學習型工作環境，同時員工適當參與企業的管理使員工感覺到企業的民主，從而使員工滿意得在企業工作而不會出現“跳槽”的現象。

4.人本管理減少公司內部矛盾，增強企業凝聚力。在企業中，機場存在因為工作意見分歧或是情緒影響所出現的員工之間的矛盾，如果沒有及時發現很可能會導致員工關系的惡化，降低員工的工作效率，是企業受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎上與員工進行溝通，能夠及時了解情況并對其進行開導，在解決這些矛盾后使企業形成一種和諧的工作環境，同時能夠使企業的凝聚力不被破壞。

5.人本管理推動企業文化建設。企業文化是一個企業所具備的精神內涵，對企業的士氣等方面產生著重要影響，是一種通過在企業不斷的發展中，企業員工形成的高度一致的價值觀。人本管理強調以人為中心，把人的需求作為一項重要的內容考慮，把人的全面發展作為企業發展的目標之一，在這一過程中塑造出的和諧的、積極的工作環境，將精神層面的口號轉化成員工的工作習慣，對培養企業人的人生觀和事業觀能夠起到一定的作用，從而推動企業文化的形成。

在許多企業中，管理部門并沒有對人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對其企業的可持續發展制造了障礙。

1.管理專制化。企業的管理者在管理過程中聽不進其他人意見，自以為是，企業的各個部門工作漏洞百出，而不愿出錢對員工進行專業的管理培訓，致使企業的發展面臨嚴峻形勢。在這種情況下，企業的人力資源管理部門應該尊重員工的意愿，對員工進行一定的培訓，發展員工的專業素質，在一定程度上能夠促進企業的發展。

2.策略的隨意化。企業管理者在為企業做出決策時單純的依靠自身的經驗，缺乏對下屬部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會給企業帶來不必要的損失。所以企業管理者應樹立以員工為核心的意識，積極的鼓勵員工提出自身的見解，將其進行科學的整合從而得出合理的結論。

3.企業員工工作積極性不高。企業員工在工作中缺少激情與動力，在工作中得過且過，使工作效率下降，企業效益減少。企業人力資源管理部門應引入激勵機制和競爭機制，以物質獎勵來調動員工的工作積極性，以競爭來為員工創造壓力，在同時具備動力和壓力的同時給予員工關注和關懷，使員工能夠以積極的、愉快的態度進行工作。

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巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇四

當前，只有更新傳統管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業的可持續發展。

人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業的進一步發展。主要表現在以下幾方面：

(一)培訓機制不完善。

人員使用是否合理，是關系到企業發展成敗的大事。當前，在人員培訓方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業經營者沒有認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，有的企業根本不搞培訓，有的企業用于員工培訓的經費很少，即使培訓，對員工培訓的效益和價值也不作評估，難以達到預期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓規劃人員，沒有完整、全面的培訓規劃，培訓課程設置不科學，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。

(二)激勵機制不足。

激勵機制是人力資源管理的重要環節。目前部分企業在績效評估過程中由于系統不完善，運行方法不當產生了一些問題：(1)培訓力度不夠，導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(2)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導致評估結果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。

(三)人才引進缺乏科學合理性。

人才引進是企業發展的重要一環。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規范。企業需要人時才到人才市場去招聘，現要現招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業在招聘時采用單一的傳統面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業人力資源管理者本身專業素質較低，招聘時憑經驗辦事，重學歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷。

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業目標實現的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現象。(2)薪資沖突現象突出。工資發放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現金形式發放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應的福利保險數額減少。

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇五

績效考核是一種正式的員工評估制度，采取科學的方法，它通過系統的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。績效考核的最終目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，使員工的行為符合企業核心理念要求，在企業中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業戰略目標的有效實現，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。績效考核是人力資源管理工作的重點之一，其最終作用表現在員工工作能力發展潛力的提高，它是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要途徑，這對企業實現制度性的、可持續發展起著顯著的支持作用。

在績效考核過程中，主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。可以說，考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。

績效考核管理是人力資源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業招聘、薪酬、培訓、升遷、員工發展等整個人力資源管理過程中，是企業人事決策的重要依據。作為一種現代化的管理工具與手段，有效的績效考核管理體系能夠幫助企業達成使命，體現企業戰略執行的能力，創造高業績，并成為企業成長發展的持續動力源泉。只有以有效而卓越的績效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創造性為目的，形成獨具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無法模仿的優勢，也才能在企業間激烈地競爭中立于不敗之地。

績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策;應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。

實施績效考核，關注績效改進是企業不斷自我提升和達成戰略目標的重要保證，績效考核通過將企業的戰略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，以及對績效考核結果持續反饋和改進，使得部門及個人的績效聚焦，共同支撐企業戰略目標的實現。

有效績效考核的措施與辦法。

績效考核是一種有效的管理途徑，但在設計和推進中發生失誤，會遭遇員工的抵制，老板也因此責難。在績效考核中，應如何確定其目標和范圍?如何走出考核的常見誤區使之更加行之有效?筆者認為，應在以下方面做出努力。

1.在不斷變化的市場和組織環境中分配資源。為了在高度競爭的環境中生存，企業需要發掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。

2.激勵和獎勵員工。這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監控;人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要;只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據，通過一個增強的環路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。

3.給予員工有關工作情況的反饋。考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關鍵在于過程監控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進之道。

4.培訓和發展員工。通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發展。同時，通過考核，了解員工的潛質，為儲備后備干部或人員配置建立庫源。

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇六

摘要：

人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據，科學的人事檔案管理能促進人力資源的開發和使用。人事檔案管理必須適應現代管理化管理的要求，積極拓展服務職能，為人力資源開發提供強有力的保障。

關鍵詞：

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇七

人力資源管理是一種管理員工關系的戰略方法，它強調開發員工的潛能對獲取持續競爭優勢有至關重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍，最大限度地實現個人目標和組織目標的有機統一，使組織成長與個人能力發展相適應。

記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據，是國家檔案的。

重要組成部分。

互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發展，而人事檔案的科學化管理，又會推。

1.有助于最大限度地發揮組織內人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現在，從而預測其發展潛力，及時發現人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發揮人才效力。

2.促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理，根據不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，充分發揮人才的特長，促進部門之間、系統之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學的現象產生，為企事業的發展迅速、合理地配置人力資源。

目的。

二、人事檔案管理不足對人力資源開發的負面作用。

人力資源管理隨著時代的發展出現了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”，如流動性、電子化(或叫“網絡化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經不能適應人力資源發展的需求，并對其發展產生了負面影響，主要表現在以下方面：

我們在工作中發現有的檔案材料中年齡越填越小，學歷越填越高，工齡越填越長，有的檔案材料甚至出現涂改痕跡。這些情況的出現，使檔案喪失了真實性、權威性、嚴肅性，使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定，必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響，從而有可能使組織錯過發展機遇。

2.檔案材料內容簡單雷同，降低了人事檔案對人力資源開發的參考價值。人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現不出個性特色，失去真正意義上的參考價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導致組織蒙受不必要的損失。

3.個人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過程應是一個前后銜接、有機統一的整體，但長期以來，由于宣傳力度不夠，個人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調動，致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作，檔案留在學校;取得學歷文憑，學歷材料存放在自己手里，等等。現階段人才流動性大，各單位為引進高素質人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現象，破壞了人事檔案內容的完整統一，降低了人力資源的效力。

4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開發。現代人力資源管理要求人事檔案管理科學化，及時有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務。但現階段人事檔案管理仍處于傳統的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點，缺乏創新精神和競爭意識，無法為人力資源開發提供有效的服務。

三、改進人事檔案管理，為現代人力資源管理服務。

人事檔案管理必須要適應現代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求，為人力資源開發提供強有力的保障。

1.切實提高檔案管理人員的素質。在知識經濟時代，隨著現代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質，使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關心檔案的局面。

2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規章制度。

3.加快人事檔案工作科學化、現代化進程。隨著時代的發展，檔案材料越積越多，傳統的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現代化信息管理系統勢在必行。人事檔案現代化信息管理系統是以員工個人人事信息為基礎的信息聯網系統，通過微機終端和系統互聯，可以實現個人信息微機檢索和聯網查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業的發展做出貢獻。

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇八

人力資源，是企業一切經營活動的動力源，是一切資源中最重要的資源，是企業成功的關鍵。詳細內容請看下文。

當前，只有更新傳統管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業的可持續發展。

人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業的進一步發展。主要表現在以下幾方面：

(一)培訓機制不完善。

人員使用是否合理，是關系到企業發展成敗的大事。當前，在人員培訓方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業經營者沒有認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，有的企業根本不搞培訓，有的企業用于員工培訓的經費很少，即使培訓，對員工培訓的效益和價值也不作評估，難以達到預期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓規劃人員，沒有完整、全面的培訓規劃，培訓課程設置不科學，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。

(二)激勵機制不足激勵機制是人力資源管理的重要環節。目前部分企業在績效評估過程中由于系統不完善，運行方法不當產生了一些問題：(1)培訓力度不夠，導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(2)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導致評估結果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。

(三)人才引進缺乏科學合理性人才引進是企業發展的重要一環。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規范。企業需要人時才到人才市場去招聘，現要現招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業在招聘時采用單一的傳統面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業人力資源管理者本身專業素質較低，招聘時憑經驗辦事，重學歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業目標實現的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現象。(2)薪資沖突現象突出。工資發放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現金形式發放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應的福利保險數額減少。

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇九

從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。

薪酬體系設計：

目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。

(一)技能和能力薪酬體系;。

(二)寬泛的薪酬體系;。

(三)進行總結：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收人等，遇到自我實現人，就用工資加生活質量等薪酬管理。

闡述薪酬管理：

(一)薪酬管理的定義。

(二)影響薪酬管理的幾大因素。

1、薪酬水平2、薪酬結構3、特別薪酬制4、不要忽視物質需求，金錢物質因素永遠是第一需求。

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇十

摘要：激勵在人力資源管理中有起著非常重要的作用，在日常工作中，通過一些激勵措施來滿足員工的某種需要，不僅可以提高員工的積極性和創造性，并且還可以發揮他們的工作潛能，提高日常的工作效率。同時，激勵這種人本主義關懷還可以增強員工的歸屬感，提高他們的團結協作能力和團隊意識，能吸引人才，留住人才。

一、激勵的內涵。

激勵是企業人力資源管理中的一個重要的手段，它是指企業為了自身的發展，通過提高員工的待遇、滿足他們的情感需要、提升他們的職位等手段，來調動員工的積極性和主動性，目的就是使員工能夠更加努力的工作，實現企業更好的發展。現代人力資源管理注重人的主體地位，動機理論認為人的動機的大小在很大程度上決定于欲望能否滿足或者滿足程度的大小，如果員工認為現在的工作能夠滿足自己的欲望，他們就會更加努力工作來實現這種欲望。人力資源管理采取激勵措施的目的就是通過滿足員工的欲望，來達到企業的目標。但是，不同員工需求不同，即便是同一員工在不同時期需求也會不斷變化，這就決定激勵不能采取單一的形式，而應采取多種方式方法，以便根據不同的時機、不同的主體不斷做出調整。

(1)物質激勵。物質激勵主要指通過發放工資、獎金、津貼等勞動報酬的方式來激勵員工。企業通過強化物質利益來激勵員工，就要注重企業內部的薪酬設計，薪酬設計所遵循的原則是“對企業內部要具有透明性和公正性，對企業外部要體現其競爭力，要體現按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不同級別的員工薪酬要體現出差別，但是，同一級別的員工之間由于工作成效不同，擔任的工作任務不同，工作強度有大有小，薪酬設計時也要考慮這些因素。

(2)目標激勵。目標激勵是指企業通過設置恰當的前景目標來激發員工的工作積極性。目標對員工來說也是一種價值的肯定，是員工共同奮斗的結果。因此企業在設置目標時一定要注意幾個問題：首先，集體的目標一定要體現員工的目標，也就是集體目標的實現要能夠帶來員工利益的改善，這樣的目標才會激發工作奮斗的動機;其次，目標一定要具體、恰當。具體是指目標不能模糊不清，越明確越好，最好要量化，這樣才能真正讓員工“看得見、摸得著”，切忌讓目標變成空洞的口號。恰當是指目標要貼合企業的實際，不能太大也不能太小，太大會讓員工失去奮斗的信心，而太小則又使員工缺乏奮斗的動力。

(3)精神激勵。精神激勵主要包括榮譽激勵和輿論激勵。人和動物最大的不同就是人除了有物質需要意外，還有更高層次的精神需要，他們需要較高的榮譽感和正確的輿論導向，期望他們的公公能夠得到大家的肯定，這就要求企業在人力資源管理中要特別重視精神獎勵，對取得優秀成績的員工頒發進行表彰，并通過各種媒體進行公開表揚，使他們的工作能得到大家的認可，從而增強他們的`使命感和榮譽感。

(1)挖掘員工的潛能，使人力資本發揮最大的效用。實踐證明，挖掘員工的潛能能為企業帶來巨大的效益。人的潛能需要激勵的刺激。激勵是一種由明確目標的刺激行為，刺激可以充分發揮人的潛能。激勵不僅可以使員工釋放巨大的才能，而且還能使人產生源源不斷的動力，是員工活力產生的源泉。所以，采取有效的激勵措施能夠調節和控制員工的行為能力，使員工積極進取，不斷提高業務技能，使人力資本發揮最大的效用，從而為公司創造巨大的利益。所以在人力資源管理中引入激勵機制，是為企業未來發張創造良好條件的一劑良方。

(2)增強集體的凝聚力，培養員工的團隊意識。凝聚力其實就是員工的團結協作能力，它首先是一種群體的心理現象，是一個群體的成員對整個團隊的情感[2]。通過研究我們發現，企業通過一定的目標激勵可將員工的個人利益和整個集體的利益緊緊聯系在一起，使得員工能為了企業的奮斗目標而努力工作，為的是將來個人利益的實現。同時，企業通過激勵個體的行為也可導致群體行為的變化，對個體的激勵不僅會對個人有激勵作用，同時也會直接或簡介影響其他員工，通過這種對個體的激勵營造一種競爭氣氛，由此來強化大家努力工作的意識。

(3)提高員工的職業歸屬感，能夠吸引和留住人才。企業如何做才能吸引和留住人才呢?這是很多企業的人力資源部門普遍關心的問題。馬斯洛的需要層次理論認為，人采取某一種行為的目的首先就是為來滿足自己的生存需要，員工參加工作的目的也不例外，他們選擇一項工作的目的首先考慮的是這項工作能否滿足自己的物質需要，因此，企業想留住優秀的員工，采取實質性的物質激勵是必須的，除此之外，還要給予員工更多的人文關懷，增強員工的職業歸屬感，使員工愿意并樂于為公司奉獻力量。

參考文獻：

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇十一

隨著市場經濟的成熟，企業面臨更加嚴峻的挑戰和無限的機遇，在企業的發展中，更加人性化的管理理念成為了進行企業管理的重要目標和進行各類工作的基礎，同時也是企業管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會發展規律的，也是符合進行和諧社會建設要求的，更是企業得以長足發展的必要條件與保障，所以對以人為本管理理念的充分認識和應用應該是每一個企業管理者應當具備的基本素質，對以人為本管理理念的研究和探討、完善與創新是作為人力資源管理部門工作者的基本義務。

以人為本就是以實現人的全面發展為目標，從人的利益出發，重視人的存在和作用，充分發揮出每個人的主觀能動性。

美國的管理學家彼得。德魯克曾經說過：“人是我們最大的資產，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔的就是使人發揮效用的責任。”在企業的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓員工的方法來實現員工與企業的統一發展，摒棄將員工視為純粹的生產資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業發展的核心動力。同時為企業創造一種學習的環境，激發員工的租管能動性，是員工個人發展的目標以及需求與企業的發展相協調統一。

企業是由人構建的組合體，因此企業的人力資源管理應該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調動人的積極性放在主導地位。開發人的潛力、提高人的素質是企業人力資源管理成敗的關鍵環節。在企業中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進行以人為本的人力資源管理理念是驗證企業決策正確性和實現企業經營目標的重要保障。每一位員工都有自身的社會需求，這與企業追求利潤最大話的目標是和諧統一的，因為以人為本的管理理念的本質是激勵，在合理滿足員工物質和精神需求的基礎上達到企業正常快速發展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務人與發展人。

管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關系只是管理學著作的一個章節，完全不是這樣，一部管理學著作論述的全都問題都是人與人之間的關系。”這句話我們也可以這樣理解：整個管理學都是在探討怎樣處理好人與人之間的關系，人才是管理學中的核心問題。所以在企業人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關鍵，以人為本的管理理念的應用在人力人力資源管理的具有必要性，同時也是其重要性的體現。以人為本的管理理念在企業人力資源管理中的作用主要體現在一下幾個方面：

1.人本管理調動員工工作積極性，提高工作效率。隨著經濟水平的提高。企業員工對企業滿足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來的情緒對員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業更多的認可來調動工作的積極性。心理學家指出，積極性即工作動機是具備充沛工作精力的基礎，所以只有在激發出員工工作動機的基礎上才能夠使員工提高工作效率，為企業創造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進激勵機制。在尊重員工、鼓勵員工的基礎上讓員工在一定程度上參與企業的管理，能是員工感覺對工作的自豪感，也能感覺到管理者的關注與關心，可以是工作更加有激情。

2.人本管理利于企業管理決策的科學制定。溝通是人本管理的重要工作內容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時能夠了解企業基層的基本情況，對企業管理策略的制定起到了導向作用。在人本管理的過程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時并正確了解企業基層的發展動態，對企業人力資源的管理也提供了依據。在管理決策的制定中發揚民主，鼓勵員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準確性和實用性，同時也能夠減少失誤，避免給企業帶來不必要的損失，另一方面可以通過這些工作發現員工中的優秀者著重培養，形成企業管理策略制定的良性循環。

3.人本管理可以減少企業的人才流失。人才的流失是企業人力資源管理中面臨的重要難題，同時也是人力資源管理失敗的客觀體現，應當引起管理者的重視和反思，當前的企業員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環境，發展的空間等，所以給員工一個優良的工作環境與一個廣闊的發展平臺是防治企業人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創造一個和諧的學習型工作環境，同時員工適當參與企業的管理使員工感覺到企業的民主，從而使員工滿意得在企業工作而不會出現“跳槽”的現象。

4.人本管理減少公司內部矛盾，增強企業凝聚力。在企業中，機場存在因為工作意見分歧或是情緒影響所出現的員工之間的矛盾，如果沒有及時發現很可能會導致員工關系的惡化，降低員工的工作效率，是企業受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎上與員工進行溝通，能夠及時了解情況并對其進行開導，在解決這些矛盾后使企業形成一種和諧的工作環境，同時能夠使企業的凝聚力不被破壞。

5.人本管理推動企業文化建設。企業文化是一個企業所具備的精神內涵，對企業的士氣等方面產生著重要影響，是一種通過在企業不斷的發展中，企業員工形成的高度一致的價值觀。人本管理強調以人為中心，把人的需求作為一項重要的內容考慮，把人的全面發展作為企業發展的目標之一，在這一過程中塑造出的和諧的、積極的工作環境，將精神層面的口號轉化成員工的工作習慣，對培養企業人的人生觀和事業觀能夠起到一定的作用，從而推動企業文化的形成。

在許多企業中，管理部門并沒有對人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對其企業的可持續發展制造了障礙。

1.管理專制化。企業的管理者在管理過程中聽不進其他人意見，自以為是，企業的各個部門工作漏洞百出，而不愿出錢對員工進行專業的管理培訓，致使企業的發展面臨嚴峻形勢。在這種情況下，企業的人力資源管理部門應該尊重員工的意愿，對員工進行一定的培訓，發展員工的專業素質，在一定程度上能夠促進企業的發展。

2.策略的隨意化。企業管理者在為企業做出決策時單純的依靠自身的經驗，缺乏對下屬部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會給企業帶來不必要的損失。所以企業管理者應樹立以員工為核心的意識，積極的鼓勵員工提出自身的見解，將其進行科學的整合從而得出合理的結論。

3.企業員工工作積極性不高。企業員工在工作中缺少激情與動力，在工作中得過且過，使工作效率下降，企業效益減少。企業人力資源管理部門應引入激勵機制和競爭機制，以物質獎勵來調動員工的工作積極性，以競爭來為員工創造壓力，在同時具備動力和壓力的同時給予員工關注和關懷，使員工能夠以積極的、愉快的態度進行工作。

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇十二

作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

2.1提高企業內外部員工的整體質量。

企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2.2幫助企業進行人力資源規劃。

人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。

2.3幫助企業更針對性的實施培訓。

員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2.4促進企業跨地域文化管理。

企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。

2.5對員工采取有針對性的激勵手段。

員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）。

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巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇十三

摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發掘凝練公路行業在建設、養護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態度。為了充分發揮公路網聯南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發與公路文化建設有機結合起來。

關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。

人力資源開發與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發展充分發揮社會職能作用，為經濟社會發展和人民便捷出行提供優質高效的道路運輸條件。

文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發展空間，激發他們的熱情、主觀能動性和創造力，來實現超越制度管理的飛躍。

(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。

(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。優良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環境，使員工能夠以良好的心態進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。

(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩定的，有戰斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。

(四)協調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業的思想支柱。“鋪路石”精神的實質就是“敬業奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業思想、敬業精神和職業道德，是公路行業及其職工價值觀的集中表現；是公路行業各種精神因素的凝結和融合；是公路建、管、養、收生產經營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養護事業，發揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統一的群體意識，大力倡導“愛路敬業、無私奉獻、頑強拼搏、爭創一流”的奉獻精神，促進公路事業的發展。

(二)公路文化的規范性和制約性。

公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規范，通過制約職工的行為，來彌補規章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺遵守規章制度，從而在整個單位上下左右達成統一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業的健康發展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養職工工作敬業、人格健全、坦率正直的道德素養。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優質、高效、滿意的服務。

(三)公路文化的導向性和塑造性。

習慣是需要培養的，只有當優秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執行能力的有效途徑，是優化發展環境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創建學習型班站作為創建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經常組織職工學習政治理論知識、專業知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發泄的渠道，如網站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態，把矛盾消除在萌芽狀態，這樣才不會累積矛盾建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發展。三是營造良好的小環境，抵御社會不良風氣的侵襲。經常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業知識的教育培訓，培養有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發展總之，公路文化伴隨著公路事業的形成發展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創造、豐富、發展了公路文化公路行業的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養護，用公路文化引導社會認識公路事業的功能，用公路文化激發職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業心，從而推動公路事業的蓬勃發展，促進公路建設和諧、穩定、可持續發展。

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇十四

本文首先對案例分析在財務會計教學中的.應用進行了概述,然后通過案例分析在財務會計教學中的應用實例分析了其過程,最后總結了案例分析在財務會計教學中的應用效果.

作者：唐培玲作者單位：江蘇省淮安市高級職業技術學校,江蘇淮安,223005刊名：時代教育（教育教學版）英文刊名：timeeducation年，卷(期)：2009“”(3)分類號：g712關鍵詞：案例分析財務會計教學應用

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇十五

對于人力資源管理而言，主要是管理學中新興起的領域，和傳統的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對員工進行統一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動性和創新性，遠遠要好于傳統的人事資源管理，這種管理方式在企業管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業的管理變得更加的優化，同時也是可以為企業的發展提供人才的基礎。

1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。

對于我國現如今的企業發展而言，也需要滿足全球經濟體制的需求，并不是只是針對了我國的內部發展，在多數的情況下，企業目前所采用的依然是為傳統的人力資管理方式，這種傳統的管理方式僅僅只是對員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對于員工的潛力和能力也是沒有充分的發揮出來，這樣會導致人才存在著嚴重的浪費。歸根結底這種情況的出現主要是因為人力資源管理單位的領導人員沒有在思想上跟上時展的需求，雖然是在最近幾年我國的一些企業對于人力資源的重視程度在逐漸的進行加深，但是這點是并不夠的。在企業發展的同時，是需要人才的，人才也是作為企業發展的根基，但是現如今我國對于人才的競爭并沒有引起足夠的重視，這點也是因為落后的觀念導致企業發展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導致企業發展受到限制的一個根本所在。

1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我國一些中小企業之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來的價值也是不對等，企業的管理人員收入則是自定的，并沒有根據其企業的經營情況做好相應的評定，因此在行業之中，都是存在著高低收入的差距。對于一些員工來說，并沒有獲得自己勞動的報酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴重的不平等，同時也會導致企業的發展受到一定的阻礙。

2.1需要建立起規范的人才選撥制度。

在對人才進行選擇的同時，也是企業人力資源管理時候的一個重點內容，建立起這種素質，主要是因為具有著先進思想進行決定的，在二十一世紀中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個激勵的市場競爭中可以掌握主動權，那么人才是不可以缺少的，在社會快速發展的同時，對于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國經濟體制不斷完善的同時，全球在人才方面的競爭已經是越來越明顯了，人才的知識儲備也是成為了競爭中的關鍵，在人才爭奪的同時，也是企業是否可以在競爭中具有著決定性作用。

2.2需要對新型人才管理模式進行建立。

針對于傳統的人才管理方式來說，和現如今的社會發展已經是出現了相互脫節，并且在目前市場競爭的同時傳統的人才管理方式已經是無法可以起到相應的作用。現如今隨著我國社會經濟體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業發展的同時人才也是成為了一個重要的資源，在企業中，管理人員已經是重視了人才對于企業發展所存在著的作用，所以針對于傳統的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時已經是越來越重視按勞分配。

2.3需要建立起優秀的工作環境。

在企業中，員工對于自身的環境是具有著一定的要求的，同時一個良好的環境對于員工的工作狀態是具有著直接的應縣，因此一個好的工作狀態也是可以對員工自身的能力充分的發揮出來，并且舒適的工作環境也是最為基本的一個要求，多數得企業在這個方面做得比較好的，也為員工建立起相對來說比較舒適的工作環境，保證員工在工作的時候可以充分的去體會到企業對自己的關系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時也是可以促進企業得到持續穩定的發展。

2.4制定出完善的激勵管理制度。

在企業之中，員工自身的工作狀態是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個舒適的工作環境，同時也是需要對員工自身的心態做出相應的掌握，因此在企業中，人力資源管理的工作便是可以更好的發揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時候充分的發揮出自身的積極性，與此同時這種完善的管理制度也是作為企業內部發展的一個重要的策略，通過對員工自身的基本心理活動進行掌握，可以對員工的工作效率進行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發員工自身工作的積極性，提高創造力，保證為企業更好的發展。

2.5將以人為本的作用發揮。

在企業之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對人才進行管理，然而不管是企業中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業管理的時候必須要做到堅持以人為本的發展戰略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業對于自己的關心，這樣可以讓員工在心理上更好的發展，同時也會讓員工認為自己所付出的努力是值得的，這樣會提高員工自身的工作熱情，促進企業的經濟效益得到不斷的提高。

通過對上述的內容進行分析研究后得出，對于可持續發展的企業而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業在激勵的市場競爭中占據有力的位置，同時創造出更多的價值，必須要找到適合企業發展的人力資源管理方式，這點不僅僅需要從企業自身的角度進行出發，也是需要建立起一個科學好合理的制度，站在員工創造價值方面進行出發，選擇合適的人才去促進企業全面的發展和進步。

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇十六

你期望什么，你就會得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充滿自信的期待，只要真的相信事情會順利進行，事情一定會順利進行，相反的說，如果你相信事情不斷地受到阻力，這些阻力就會產生，成功的人都會培養出充滿自信的態度，相信好的事情會一定會發生的。這就是心理學上所說的皮格馬利翁效應。

案例：

其實，海倫的變化，就是我們說的皮格馬利翁效應起了作用。在不被重視和激勵、甚至充滿負面評價的環境中，人往往會受到負面信息的左右，對自己做比較低的評價。而在充滿信任和贊賞的環境中，人則容易受到啟發和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。

巡察組在人力資源管理中的作用范文（17篇）篇十七

引申人力資源管理的方法五花八門，但都無法逃避薪酬的管理，現代企業離開了薪酬無法管理，自然失去企業競爭力，終被市場淘汰。詳細內容請看下文。

(一)引出當代薪酬理論。

1、薪酬內容簡介。

(1)總結現代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統，不但包括傳統的經濟性報酬，還包括非經濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。

目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。

(一)技能和能力薪酬體系;。

(二)寬泛的薪酬體系;。

(三)進行總結：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收人等，遇到自我實現人，就用工資加生活質量等薪酬管理。

(一)薪酬管理的定義。

(二)影響薪酬管理的幾大因素。

1、薪酬水平2、薪酬結構3、特別薪酬制4、不要忽視物質需求，金錢物質因素永遠是第一需求。