眾所周知，銷售人員往往站在房地產(chǎn)企業(yè)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的第一線。因此，如何打造一只在“戰(zhàn)時(shí)”來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，具有很強(qiáng)作戰(zhàn)能力，同時(shí)在“閑時(shí)”不會(huì)擾民，更不會(huì)隨意“變節(jié)”的銷售團(tuán)隊(duì)?這是幾乎所有的房地產(chǎn)企業(yè)都非常關(guān)注的問題。下面是小編為您收集整理的地產(chǎn)行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，想了解更多內(nèi)容請(qǐng)查看網(wǎng)。

銷售人員如何激勵(lì)?大部分人首先想到的是金錢。世人攘攘，皆為利往。但是，我們看到，很多企業(yè)錢也花了，但是由于過于依賴物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致銷售人員只追求短期利益，出現(xiàn)搶單、賣單、對(duì)客戶亂承諾、團(tuán)隊(duì)合作差等一系列問題。

有兩種薪酬激勵(lì)方式較為常用：“低底薪+高傭金”和“高底薪+低傭金”。現(xiàn)階段，許多房地產(chǎn)企業(yè)在這兩種方式之間忽左忽右，猶豫不定。要理清對(duì)于特定的房地產(chǎn)企業(yè)，對(duì)銷售人員到底應(yīng)該采用怎樣的薪酬激勵(lì)手段，需要先認(rèn)清這兩種方式各自的優(yōu)劣勢(shì)。

總的來說，目前對(duì)于大部分房地產(chǎn)企業(yè)而言，由于行業(yè)成熟度和企業(yè)品牌影響力不足，建議對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)采用傭金制為主，同時(shí)，為了吸引和留住核心團(tuán)隊(duì)，對(duì)于這部分人才可以采用高低薪加提成或固定年薪制。

首先，建立和完善全面績(jī)效考評(píng)體系。改變?cè)瓉碇豢翠N售額的單一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從回款、銷售額、行為規(guī)范、客戶接待和維護(hù)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)等各個(gè)方面對(duì)于置業(yè)顧問的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。以此考核結(jié)果為基礎(chǔ)，決定銷售人員的獎(jiǎng)金額。以解決銷售人員純粹為了提高個(gè)人銷售收入而欺瞞顧客、虛假承諾、爭(zhēng)奪客戶等問題。

其次，確保留住核心銷售人才。在對(duì)普通銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)上，為了提升激勵(lì)效果，仍然采用了相對(duì)高的獎(jiǎng)金比例。但同時(shí)，銷售人員按級(jí)別高低拿不同的底薪，旨在提高銷售人員的業(yè)務(wù)水平，以及激勵(lì)和留住核心銷售人才。除了薪酬上的激勵(lì)之外，還從招聘、培訓(xùn)、溝通、業(yè)績(jī)反饋、獎(jiǎng)勵(lì)和提升，建立了一套完整的引入人才和留人的體系，建立對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，避免過渡流動(dòng)。

再次，建立人員的合理更新和調(diào)整機(jī)制。針對(duì)現(xiàn)有銷售人員的整體素質(zhì)情況分析，在銷售人員中長(zhǎng)期規(guī)劃的基礎(chǔ)上，進(jìn)行有計(jì)劃的招聘、培訓(xùn)和人員更新工作。

除了經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)，公司的環(huán)境和氛圍。也是吸引和留住優(yōu)秀銷售團(tuán)隊(duì)的重要因素。包括對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。

對(duì)于那些為社會(huì)或企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的銷售人員，給予一定的榮譽(yù)，這既能使他本人經(jīng)常以此鞭策自己，更可以為他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。精神激勵(lì)方面常見的措施還有通過會(huì)議對(duì)得獎(jiǎng)人進(jìn)行公開表揚(yáng)，通過發(fā)放到全體員工手中的正式公文進(jìn)行表揚(yáng)，以公司的名義頒發(fā)榮譽(yù)證書，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面向獲獎(jiǎng)人表達(dá)肯定和祝賀等等。從表揚(yáng)的內(nèi)容來看，可以不僅僅是銷售業(yè)績(jī)，也可以由銷售團(tuán)隊(duì)選出在各個(gè)方面表現(xiàn)優(yōu)異的員工，如最具人格魅力獎(jiǎng)(精神風(fēng)貌好、氣質(zhì)好、學(xué)習(xí)精神強(qiáng))、最佳服務(wù)獎(jiǎng)(對(duì)客戶服務(wù)態(tài)度好，服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)秀)、最佳禮儀獎(jiǎng)(禮儀態(tài)度得體)等等。

在大多數(shù)銷售人員眼中，房地產(chǎn)銷售是吃“青春飯”的。個(gè)人職業(yè)發(fā)展問題一直以來就困擾著許多銷售人員。要為置業(yè)顧問設(shè)計(jì)銷售人員的多條發(fā)展通道。如銷售專業(yè)線：置業(yè)顧問-中級(jí)置業(yè)顧問-高級(jí)置業(yè)顧問-首席置業(yè)顧問;營(yíng)銷專業(yè)線：中級(jí)置業(yè)顧問-策劃師-中級(jí)策劃師-高級(jí)策劃師-首席策劃師;管理綜合線：高級(jí)置業(yè)顧問-銷售主管-銷售經(jīng)理-營(yíng)銷總監(jiān)等等。打通了置業(yè)顧問的多條發(fā)展通道。這方面做的最好的我認(rèn)為是龍湖，因?yàn)辇埡匿N售績(jī)效是和全國(guó)都不一樣的，高底薪，沒有提成，只有團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。一進(jìn)入公司就會(huì)先輪崗，把工程、技術(shù)部、成本等幾個(gè)部門都要工作一段時(shí)間，最后去銷售一線銷售房子。

其中，普通置業(yè)顧問擁有2年及以上房地產(chǎn)行業(yè)銷售工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)在最近1年年度考核綜合評(píng)分在良好及以上，可以晉升為中級(jí)置業(yè)顧問。中級(jí)置業(yè)顧問除了傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)銷售工作之外，將參與銷售案場(chǎng)管理，對(duì)營(yíng)銷調(diào)研、跟蹤競(jìng)爭(zhēng)樓盤等工作給出專業(yè)建議，并參與調(diào)研報(bào)告的編寫和營(yíng)銷推廣活動(dòng)。以培養(yǎng)置業(yè)顧問除了銷售之外的營(yíng)銷策劃和管理技能。

中級(jí)置業(yè)顧問如果連續(xù)2年年度考核綜合評(píng)分為良好或1年年度考核綜合評(píng)分為優(yōu)秀，將結(jié)合個(gè)人發(fā)展意愿走向高級(jí)置業(yè)顧問崗位，或?qū)I(yè)策劃崗位，或銷售管理崗位。作為銷售專業(yè)線的核心崗位，首席置業(yè)顧問將負(fù)責(zé)研究市場(chǎng)上領(lǐng)先的銷售案例并進(jìn)行總結(jié)推廣，培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干，定期組織銷售培訓(xùn);指導(dǎo)并審核銷售調(diào)研報(bào)告的編寫和競(jìng)爭(zhēng)樓盤調(diào)查的方向和思路;參與公司項(xiàng)目產(chǎn)品定位;參與專業(yè)人員招聘。

如果中級(jí)置業(yè)顧問有意向策劃方向發(fā)展，公司將向其提供更多的市場(chǎng)調(diào)查和研究、參與制定各類營(yíng)銷策劃方案的機(jī)會(huì)。在積累了2年及以上營(yíng)銷策劃或品牌管理工作經(jīng)驗(yàn)，在公司年度考核綜合評(píng)分中獲得2次良好或1次優(yōu)秀之后，將可能晉升為中級(jí)策劃師。中級(jí)策劃師將負(fù)責(zé)指導(dǎo)市場(chǎng)研究報(bào)告的編寫和市場(chǎng)調(diào)查的`方向和思路，在項(xiàng)目產(chǎn)品定位、價(jià)格策略、策劃推廣方案中提出專業(yè)建議。首席策劃師作為營(yíng)銷專業(yè)線的最高代表，將致力于研究市場(chǎng)上領(lǐng)先的營(yíng)銷理念、經(jīng)典營(yíng)銷策劃、推廣案例并進(jìn)行總結(jié)推廣，并定期進(jìn)行營(yíng)銷培訓(xùn);指導(dǎo)并審核市場(chǎng)研究報(bào)告的編寫和市場(chǎng)調(diào)查的方向和思路;參與項(xiàng)目產(chǎn)品定位、價(jià)格策略等重大決策;對(duì)策劃方案和品牌推廣方案等營(yíng)銷方案進(jìn)行專業(yè)把關(guān)等。

除了專業(yè)的銷售和營(yíng)銷線，中級(jí)置業(yè)顧問還可以向管理線發(fā)展。銷售主管和銷售經(jīng)理將更加強(qiáng)調(diào)其在銷售團(tuán)隊(duì)管理方面的技巧，并最終可能走向營(yíng)銷總監(jiān)以及更高的管理崗位。

人們通常認(rèn)為房地產(chǎn)銷售人員是喜歡單打獨(dú)斗的人。但是，事實(shí)上，很多銷售人員跳槽的重要原因是不喜歡自己所處的團(tuán)隊(duì)或不能夠很好的融入。

召開定期的工作會(huì)議和和不定期的項(xiàng)目銷售會(huì)議、項(xiàng)目策劃會(huì)議，增強(qiáng)員工的參與感。

有意識(shí)地利用不同房地產(chǎn)樓盤銷售團(tuán)隊(duì)之間的良性競(jìng)爭(zhēng)來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。

積極舉行團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，例如球賽，野餐等，包括員工的婚喪嫁娶、生日等，都是舉行團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的好時(shí)機(jī)。

宣傳 “團(tuán)隊(duì)合作”，讓團(tuán)隊(duì)合作成為實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)樓盤銷售愿景的重要條件和銷售人員個(gè)人業(yè)績(jī)的重要評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

在銷售人員激勵(lì)上，建立首先以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制。

經(jīng)過半年的調(diào)整，整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)爆發(fā)出多年不見的勃勃生機(jī)。

總而言之，銷售人員的激勵(lì)，需要軟硬兩手抓。通過有效的精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，為留住和發(fā)展銷售人員打造良好的“軟”環(huán)境。

激勵(lì)員工能調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下面是小編為您收集整理的百貨員工激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，希望對(duì)你有幫助!

多從事連鎖的老板認(rèn)為，只要能給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達(dá)致激勵(lì)效果。雖然薪酬是留住員工的重要因素，但金錢并不總是唯一的解決辦法，事實(shí)上，一些非現(xiàn)金的手段卻能有效激勵(lì)員工，并使之成為長(zhǎng)期推動(dòng)賣場(chǎng)業(yè)績(jī)的催化劑。

其實(shí)在導(dǎo)購(gòu)?fù)瓿蓸I(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，最需要得到的便是主管對(duì)其工作的肯定。在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)認(rèn)可卻是最易被老板忽視的激勵(lì)方法，當(dāng)然認(rèn)可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，導(dǎo)購(gòu)會(huì)變得輕浮自大，但如果使用恰當(dāng)，其激勵(lì)的效果是相當(dāng)顯著的。如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管時(shí)，對(duì)導(dǎo)購(gòu)的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如送一份感謝信給導(dǎo)購(gòu)，或是一次意外的與老總午餐的認(rèn)可對(duì)話。

其實(shí)絕大多數(shù)導(dǎo)購(gòu)都有這樣一個(gè)普遍的想法“只要我頭上有個(gè)店長(zhǎng)，我就沒有上升的空間”，正因?yàn)樗麄儧]有夢(mèng)想看不到希望，于是產(chǎn)生了每天得過且過的行為。

在激勵(lì)導(dǎo)購(gòu)的重要因素中，導(dǎo)購(gòu)的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。在一些成功的服裝企業(yè)組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名導(dǎo)購(gòu)傳遞積極的信號(hào)：我在這個(gè)公司是有發(fā)展的。人才總是會(huì)留在有前景的公司之中，當(dāng)企業(yè)有進(jìn)一步的發(fā)展規(guī)劃，或者每當(dāng)獲得一定的成就時(shí)，千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工，“畫餅”有的時(shí)候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業(yè)，告訴他們你能給他們帶來夢(mèng)想——“你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導(dǎo)購(gòu)成長(zhǎng)為老板嗎?跟著我好好干吧”。

常言道：樹要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導(dǎo)購(gòu)能否感覺自己在老板眼中被關(guān)注是其工作態(tài)度和員工士氣的'關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些，除了通常組織結(jié)構(gòu)中的必要頭銜也可以增加一些臨時(shí)性的頭銜，例如：星巴克使用精致的小徽章來激勵(lì)表現(xiàn)出色的員工，肯德基定期聘選優(yōu)秀員工，采用輪換組長(zhǎng)機(jī)制增加每個(gè)導(dǎo)購(gòu)參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是高效工作的推動(dòng)力。

環(huán)境影響人，人又反作用于環(huán)境;一個(gè)和諧積極向上的團(tuán)隊(duì)，可以無形地推動(dòng)激勵(lì)每一個(gè)一線員工。創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)交流的機(jī)會(huì)，共同感悟，將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)榮辱與個(gè)人榮辱對(duì)應(yīng)起來，就可以創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的一線隊(duì)伍。

此外，也可以將團(tuán)隊(duì)活動(dòng)以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導(dǎo)購(gòu)將自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分，當(dāng)預(yù)算允許的條件下進(jìn)行不定期的聚會(huì)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、導(dǎo)購(gòu)的生日聚餐等。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)感情。

在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。讓導(dǎo)購(gòu)依賴團(tuán)隊(duì)，也讓團(tuán)隊(duì)信賴每一個(gè)導(dǎo)購(gòu)。

現(xiàn)在商場(chǎng)活動(dòng)繁多，導(dǎo)購(gòu)節(jié)假日加班頻率也日趨頻繁，然而當(dāng)你的員工在為你創(chuàng)造節(jié)假日的高額銷售的同時(shí)，卻要面對(duì)極大的家庭壓力;一次到2、3點(diǎn)的加班，很可能造成一場(chǎng)家庭夫妻爭(zhēng)吵的導(dǎo)火線，幫助導(dǎo)購(gòu)安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其后顧之后，其實(shí)可以極大地激發(fā)其積極的工作動(dòng)能，同時(shí)也能讓導(dǎo)購(gòu)體會(huì)到企業(yè)物質(zhì)關(guān)系背后的人情味，減少其流動(dòng)性。例如：每年給導(dǎo)購(gòu)的家屬寫一封感謝信;不定期地進(jìn)行家訪，告知其家屬導(dǎo)購(gòu)日常優(yōu)異的表現(xiàn)，并送上些生活常用品等。

為爭(zhēng)取一年里一兩天的假期，導(dǎo)購(gòu)會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現(xiàn)金的抉擇中，往往會(huì)選擇前者，而適當(dāng)?shù)募倨谟帜軒椭鷮?dǎo)購(gòu)調(diào)整其身心狀態(tài)，并提高其之后的工作狀態(tài)。當(dāng)然在假期的設(shè)計(jì)竟可能與銷售高峰與旺季錯(cuò)開，以便將其對(duì)業(yè)績(jī)的損失控制在最小的范圍內(nèi)。

在組織中對(duì)于那些較有能力以及愿意接受額外責(zé)任的導(dǎo)購(gòu)，可以賦予額外的責(zé)任。有的人以責(zé)任為榮，當(dāng)賦予責(zé)任時(shí)，其會(huì)感覺到特殊性，起到一定的激勵(lì)效果。例如：帶其參加總公司的定貨會(huì)，讓她參與整個(gè)定貨抉擇的過程，這本身就是對(duì)于導(dǎo)購(gòu)極大的肯定與激勵(lì)。

組織內(nèi)部的主題競(jìng)賽不僅可以促進(jìn)導(dǎo)購(gòu)績(jī)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來說，可將各個(gè)大型節(jié)日促銷活動(dòng)作為一些競(jìng)賽的主題。給予競(jìng)賽相對(duì)有難度的目標(biāo)和非常客觀的回報(bào)，將有助于提升競(jìng)賽的刺激性與導(dǎo)購(gòu)的主觀能動(dòng)性。

激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過程。“激勵(lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。那么企業(yè)該如何建立獎(jiǎng)勵(lì)制度呢?下面小編準(zhǔn)備了關(guān)于如何建立良好的激勵(lì)機(jī)制的文章，歡迎大家參考!

(一)要建立一支情緒積極高漲的工作團(tuán)隊(duì)

缺乏積極性的員工會(huì)無故缺勤、跳槽，更糟糕的是服務(wù)質(zhì)量的下降，這些方面都會(huì)使酒店蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)員工為他的工作所鼓舞時(shí)，他會(huì)竭盡全力確保顧客的需求得到滿足，員工甚至?xí)鲃?dòng)地提前考慮到顧客的需求，作好回應(yīng)客人要求的準(zhǔn)備。有工作積極性的員工會(huì)在點(diǎn)滴的小事中表現(xiàn)出對(duì)顧客的關(guān)心。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)符合要求

如果想通過獎(jiǎng)勵(lì)來調(diào)動(dòng)員工積極性的話，那么就必須使獎(jiǎng)勵(lì)方式與員工當(dāng)時(shí)需求層次相吻合。如果是用金錢去獎(jiǎng)勵(lì)那些追求自我價(jià)值觀的員工，則獎(jiǎng)金不會(huì)使他們實(shí)現(xiàn)最佳自我價(jià)值的愿望得到增強(qiáng)。同樣，如果用更多的責(zé)任和自主權(quán)而不是金錢去獎(jiǎng)勵(lì)那些生活沒有基本保障的員工，他們也不會(huì)更多地為酒店而努力。

(三)獎(jiǎng)勵(lì)要相對(duì)公平

作為管理者，從公平理論就可以知道，合理的報(bào)酬可以導(dǎo)致工作滿意度的增加及績(jī)效的提高;不公平的報(bào)酬會(huì)使效率降低，人員流失率上升。所以，酒店管理人員應(yīng)盡量給予員工酒店所能承擔(dān)的最豐厚的報(bào)酬。要注意的是，員工感到報(bào)酬不合公平原則時(shí)，就很有可能被別的酒店挖走，同時(shí)單獨(dú)給某個(gè)員工高薪時(shí)要慎重，你的工作團(tuán)隊(duì)成員會(huì)把自己的報(bào)酬和他相比。當(dāng)他們覺得自己應(yīng)該享受同樣的待遇時(shí)，不公平感就會(huì)出現(xiàn)了，反而降低服務(wù)質(zhì)量。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)分配要恰當(dāng)

優(yōu)厚的待遇及優(yōu)越的工作條件固然很重要，但它們本身并不能激勵(lì)員工同等發(fā)揮最佳的水平。要達(dá)到更高水平的業(yè)績(jī)，很多員工需要的是他們能夠分配到感興趣的任務(wù)。盡可能多地給員工額外的責(zé)任和控制的權(quán)利，盡量給員工分配喜歡的任務(wù)，那樣，他們就會(huì)從內(nèi)心受到激勵(lì)，從而發(fā)揮最佳的水平。

誘導(dǎo)因素集合

誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。對(duì)誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊(duì)員個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源的時(shí)期情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，包括各種外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬（通過工作設(shè)計(jì)來達(dá)到）。需要理論可用于指導(dǎo)對(duì)誘導(dǎo)因素的提取。

行為導(dǎo)向制度

（1）獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。

（4）獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)，而不是無用的分析。

（5）獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

（6）獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)單化，反對(duì)不必要的復(fù)雜化。

（7）獎(jiǎng)勵(lì)默默無聲的有效行動(dòng)，反對(duì)嘩眾取寵。

（8）獎(jiǎng)勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動(dòng)。

（9）獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)，反對(duì)背叛。

（10）獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對(duì)內(nèi)訌。

行為幅度制度

它是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（m=v*e），對(duì)個(gè)人行為幅度的控制是通過改變一定的獎(jiǎng)酬與一定的績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎(jiǎng)酬本身的價(jià)值來實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性，會(huì)對(duì)員工行為帶來不同的影響。前者會(huì)帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績(jī)效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢(shì)；后者將帶來非常高的績(jī)效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢(shì)。通過行為幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激勵(lì)效率的快速下降。

行為時(shí)空制度

它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。

行為歸化制度

行為歸化是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。組織同化（organizational socialization）是指把新成員帶入組織的一個(gè)系統(tǒng)的過程。它包括對(duì)新成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個(gè)合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對(duì)他們進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。若違反行為規(guī)范和達(dá)不到要求的行為實(shí)際發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時(shí)，還要加強(qiáng)教育，教育的目的是提高當(dāng)事人對(duì)行為規(guī)范的認(rèn)識(shí)和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實(shí)質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對(duì)組織具有十分重要的意義。

以上五個(gè)方面的制度和規(guī)定都是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵(lì)機(jī)制是五個(gè)方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動(dòng)行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是完整的包括以上五個(gè)方面、兩種性質(zhì)的制度。只有這樣，才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。

激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。

助長(zhǎng)作用

激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用之一是定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

致弱作用

激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。

這種激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行模式，是從員工進(jìn)入工作狀態(tài)之前開始的，貫穿于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的全過程，故又稱之為全過程激勵(lì)模式。

這一激勵(lì)模式應(yīng)用于管理實(shí)踐中可分為5個(gè)步驟，其工作內(nèi)容分別如下：

第一， 雙向交流。這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個(gè)人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時(shí)向員工闡明組織的目標(biāo)、組織所倡導(dǎo)的價(jià)值觀、組織的獎(jiǎng)酬內(nèi)容、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等；而員工個(gè)人則要把自己的能力和特長(zhǎng)、個(gè)人的各方面要求和打算恰如其分的表達(dá)出來，同時(shí)員工要把組織對(duì)自己的各方面要求了解清楚。

第二， 各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個(gè)人的特長(zhǎng)、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當(dāng)?shù)膷徫唬岢鲞m當(dāng)?shù)呐δ繕?biāo)和考核辦法，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動(dòng)；而員工則采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當(dāng)?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作。

第三， 階段性評(píng)價(jià)。階段性評(píng)價(jià)是對(duì)員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進(jìn)展及時(shí)進(jìn)行評(píng)判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。這種階段性評(píng)價(jià)要選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)周期，可根據(jù)員工的具體工作任務(wù)確定為一周、一個(gè)月、一個(gè)季度或半年等。

第四， 年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配。這一步的工作是在年終進(jìn)行的，員工要配合管理人員對(duì)自己的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)并據(jù)此獲得組織的獎(jiǎng)酬資源。同時(shí)，管理者要善于聽取員工自己對(duì)工作的評(píng)價(jià)。

第五， 比較與再交流。在這一步，員工將對(duì)自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得的獎(jiǎng)酬與其他可比的人進(jìn)行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎(jiǎng)酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續(xù)留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進(jìn)行建設(shè)性磋商，以達(dá)成一致意見。若雙方不能達(dá)成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。

全過程激勵(lì)模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵(lì)工作的邏輯步驟，可操作性強(qiáng)。

信息交流是一個(gè)組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。組織中的任何一個(gè)成員，作為一個(gè)決策者，他一方面從其他人那里得到自己決策所需的信息，另一方面又向其他人傳送自己方面的'信息。在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中，信息交流是貫穿于全過程的，并且是雙向的，即既有從激勵(lì)主體傳向激勵(lì)客體的信息，又有激勵(lì)客體傳向激勵(lì)主體的信息，雙方交替的扮演信息的發(fā)送者和接收者，甚至發(fā)生激勵(lì)主體與激勵(lì)客體位置的轉(zhuǎn)換。組織目標(biāo)或子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，往往需要數(shù)周、數(shù)月，甚至數(shù)年的時(shí)間。在此期間，需要領(lǐng)導(dǎo)人、管理者和員工們不斷的推動(dòng)，以維持高昂的士氣。在推動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，來自管理者對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)最為重要，但在激勵(lì)工作中往往得不到管理者的重視。對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，包括對(duì)工作進(jìn)度的評(píng)價(jià)，對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)以及對(duì)工作進(jìn)度及最終目標(biāo)的關(guān)系的評(píng)價(jià)等等。貫穿在工作評(píng)價(jià)中的獎(jiǎng)懲信息，往往直接影響到員工工作的士氣和積極性。

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)人適其崗，需要對(duì)員工和崗位進(jìn)行分析。每個(gè)人的能力和性格不同，每個(gè)崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

通過四種方法來促進(jìn)人崗匹配：

第二，公司除定期評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)外，還有相應(yīng)的工作說明和要求規(guī)范；

第三，用電子數(shù)據(jù)庫(kù)貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時(shí)更新；

第四，通過“委任狀”，高級(jí)經(jīng)理人向董事會(huì)推薦到重要崗位的候選人。

2、論功行賞

員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個(gè)人表現(xiàn)，這是可以控制和評(píng)價(jià)的因素。其中一個(gè)原則是——員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工過去的表現(xiàn)是否得到認(rèn)可，直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚(yáng)哪些行為該避免，還能激勵(lì)員工重復(fù)和加強(qiáng)那些有利于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補(bǔ)助金、住房、公司股票等福利。

3、通過基本和高級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。

為員工提供廣泛的培訓(xùn)計(jì)劃，由專門的部門負(fù)責(zé)規(guī)劃和組織。培訓(xùn)計(jì)劃包括一些基本的技能培訓(xùn)，也涉及到高層的管理培訓(xùn)，還有根據(jù)公司實(shí)際情況開發(fā)的培訓(xùn)課程，以幫助員工成長(zhǎng)為最終目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個(gè)員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導(dǎo)向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機(jī)會(huì)。

4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件

適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計(jì)工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計(jì)工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動(dòng)者增設(shè)盥洗室，保持工作地點(diǎn)整潔干凈。

安全是對(duì)工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)的隱痛。建立了一大批保證安全的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)施，由專門的部門負(fù)責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、消防隊(duì)、工廠高級(jí)警衛(wèi)等，負(fù)責(zé)各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導(dǎo)和防護(hù)設(shè)施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的員工輪流值班。除設(shè)施和制度的保障外，還以獎(jiǎng)勵(lì)的方式鼓勵(lì)安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎(jiǎng)。

5、實(shí)行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法

在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，強(qiáng)調(diào)抱合作態(tài)度。

領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中，就如同自己被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠(chéng)合作。巴斯夫的領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是商定工作指標(biāo)、委派工作、收集情報(bào)、檢查工作、解決矛盾、評(píng)定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評(píng)價(jià)下屬，根據(jù)工作任務(wù)、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評(píng)價(jià)，讓下屬感受到自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、認(rèn)識(shí)到在工作中的得失。評(píng)價(jià)的原則是“多贊揚(yáng)、少責(zé)備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。任務(wù)被委派后，領(lǐng)導(dǎo)必須親自檢查，員工也自行檢驗(yàn)中期工作和最終工作結(jié)果，共同促進(jìn)工作順利完成。

晉升激勵(lì)機(jī)制就是依靠晉升來激勵(lì)員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級(jí)職位上升到較高層級(jí)職位的過程。眾所周知，勞動(dòng)分工是提高效率的手段之一，于是在企業(yè)內(nèi)部就按照專業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級(jí)系列，于是就有了晉升的條件。企業(yè)需要評(píng)價(jià)員工，看其是否能晉升到高—層級(jí)的職位上去。

激勵(lì)機(jī)制作用

晉升機(jī)制有兩個(gè)作用：一是資源配置，二是提供激勵(lì)。這兩方面都有利于降低員工流失率。首先，所謂資源配置的作用通俗地說就是合適的人做合適的事，實(shí)現(xiàn)能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

其次，提供激勵(lì)是指較高層級(jí)職位的收入和地位給處于較低層級(jí)職位的員工提供了激勵(lì)。傳統(tǒng)觀念依然影響著現(xiàn)代社會(huì)的員工，他們的價(jià)值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業(yè)中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當(dāng)作個(gè)人成功的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以，良好的晉升機(jī)制給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍，能夠?yàn)槠鋾x升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽(yù)上的滿足感，員工會(huì)努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強(qiáng)，延緩了工作流動(dòng)的行為，降低了工作流動(dòng)的幾率。

激勵(lì)機(jī)制原則

1、德才兼?zhèn)洌潞筒哦卟豢善珡U。

企業(yè)不能打著“用能人”的旗號(hào)，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢(shì)必會(huì)在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

2、 機(jī)會(huì)均等。

人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對(duì)管理人員要實(shí)行公開招聘，公平競(jìng)爭(zhēng)，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。

3、“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。

“階梯晉升”是對(duì)大多數(shù)員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準(zhǔn)確度高，便于激勵(lì)多數(shù)員工。但對(duì)非常之才、特殊之才則應(yīng)破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

激勵(lì)機(jī)制流程

員工提出書面申請(qǐng)，申請(qǐng)內(nèi)容包括對(duì)未來經(jīng)理工作的設(shè)想、自身所具備的能力素質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗(yàn)等，交給人力資源部對(duì)應(yīng)聘者遞交的各項(xiàng)材料、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》等進(jìn)行初審，通過后，交給考核管理委員會(huì)進(jìn)行復(fù)審，依據(jù)《員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法》中第二十五條各級(jí)職位復(fù)審需考察的主要因素，考核管理委員會(huì)通過后就可以讓總經(jīng)理簽發(fā)任命通知，這樣就完成了一次員工的晉升工作。

薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)運(yùn)用薪酬的刺激，使得員工個(gè)人采取某種積極行為，努力實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的做法，它對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有巨大的影響。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，它已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一。這一機(jī)制對(duì)中國(guó)這樣一個(gè)發(fā)展中國(guó)家而言，意義尤為突出。

21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源越來越多地被企業(yè)作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。如何獲得人才，用好人才，留住人才成為企業(yè)界的一個(gè)重大課題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì)，如何運(yùn)用好“薪酬”這把雙刃劍，也就是如何有效地推行薪酬激勵(lì)機(jī)制。

制定激勵(lì)性薪酬體系的步驟

（1）薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，有必要了解、研究、參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。

（2）制定員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

在以職位定薪酬的傳統(tǒng)薪酬體系下，員工只知道自己應(yīng)該做什么而不清楚應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，因此員工不知道該如何來提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也沒有動(dòng)力這樣去做。而以績(jī)效定薪酬的制度則可以扭轉(zhuǎn)這樣的情況。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)的工程。薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本工資、績(jī)效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進(jìn)行內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分所占的比重的分配也是比較復(fù)雜的問題。企業(yè)需要針對(duì)不同層級(jí)的員工設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，并且，隨著員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)適時(shí)針對(duì)這些變化對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)的調(diào)整。

對(duì)于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的有效激勵(lì)，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營(yíng)管理效率和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與使命感。

年薪制的意義

(1)是對(duì)傳統(tǒng)分配制度的突破，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者特殊勞動(dòng)的體現(xiàn)和承認(rèn)。

(2)有利于理順和明確所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。

(3)有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。

(4)有利于促進(jìn)企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

(5)有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。

年薪制的原則

一、有計(jì)劃、有步驟地穩(wěn)步進(jìn)行，因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)的廠長(zhǎng)經(jīng)理多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進(jìn)，一旦失誤，損失巨大，影響嚴(yán)重。

二、科學(xué)確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人所實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的程度來確定。

三、必須建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，進(jìn)行針對(duì)性極強(qiáng)的有效激勵(lì)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

簡(jiǎn)單來講激勵(lì)機(jī)制的形式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，具體包括以下內(nèi)容。

1.薪酬激勵(lì)。在多種多樣的激勵(lì)員工的策略中，薪酬激勵(lì)是最基本也是最重要的。員工薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬最主要的特點(diǎn)是比較直接的與勞動(dòng)者的“勞”掛鉤，集中體現(xiàn)了組織對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)。薪酬通常以貨幣的形式按照一定的計(jì)量方式定期、直接、全額支付給勞動(dòng)者。薪酬作為一種刺激手段激發(fā)人潛在的能量時(shí)，薪酬所涵蓋的，不僅僅是員工的勞動(dòng)所得，更包括了一種組織對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定和非凡才能的認(rèn)同。

2.福利激勵(lì)。福利是組織支付給員工的間接薪酬，作為對(duì)薪酬的補(bǔ)充，越來越受到管理者的關(guān)注。在一些組織中，高福利已經(jīng)成為吸引和留住員工的主要手段。與薪酬相比，福利激勵(lì)形式多種多樣，更能滿足員工的彈性需求。無論是傳統(tǒng)的勞動(dòng)保護(hù)，社會(huì)保險(xiǎn)，帶薪休假等法定福利，還是免費(fèi)工作餐，交通、通訊補(bǔ)貼以及餐費(fèi)補(bǔ)貼，組織的文化活動(dòng)等組織福利，都能讓員工體會(huì)到組織的溫暖和關(guān)懷，從而凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感。

3.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)員工和核心員工。為了保持高級(jí)員工和核心員工的穩(wěn)定，利用股權(quán)激勵(lì)，使他們以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵(lì)著眼于未來，把激勵(lì)對(duì)象的可能收益和他對(duì)企業(yè)未來成績(jī)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。

4.榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)也可以稱作樹立典型。對(duì)在工作中取得卓越成績(jī)，為單位和社會(huì)做出較大貢獻(xiàn)的人給予認(rèn)定和相應(yīng)的榮譽(yù)，并以制度化的形式給以命名，以表彰和嘉獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的人員。這是我國(guó)各級(jí)各類組織通常應(yīng)用而且行之有效的人員激勵(lì)形式。榮譽(yù)感往往會(huì)激發(fā)員工更加非凡的創(chuàng)造力，同時(shí)對(duì)組織中其他人員有巨大的鼓舞和榜樣作用。

5.提供發(fā)展空間。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在發(fā)展的不同階段會(huì)有不同的需求。對(duì)于生活無憂的員工來說，經(jīng)濟(jì)利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起員工的強(qiáng)烈興趣和推動(dòng)其繼續(xù)努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸屬感”和“自我實(shí)現(xiàn)”。組織要為員工制定以成長(zhǎng)與發(fā)展為中心的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，推行內(nèi)部晉升制度，為員工提供內(nèi)部工作機(jī)會(huì)，使其職業(yè)發(fā)展能夠得以實(shí)現(xiàn)。

6.給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)是開發(fā)潛能，激勵(lì)人才積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新的關(guān)鍵。著名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫?貝尼斯有句名言：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度，獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，一方面意味著知識(shí)和技能會(huì)得到提高，另一方面晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)也將大大增加。

事實(shí)上，激勵(lì)形式并不限于以上所述。從管理學(xué)的角度激勵(lì)可以劃分為：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論等;從員工需求的角度激勵(lì)可以劃分為：目標(biāo)管理激勵(lì)、情感與信任激勵(lì)、成就與興趣激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、民主激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)等。此外還有體現(xiàn)短期激勵(lì)的月度、季度和年度獎(jiǎng)金，體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)年金等激勵(lì)形式。近年來，更有體現(xiàn)人際關(guān)系的人脈激勵(lì)理論出現(xiàn)。

激勵(lì)員工是人力資源管理的精髓所在，有效的激勵(lì)系統(tǒng)可以使組織用同樣的代價(jià)收到更好的效益，同時(shí)更多的激發(fā)員工的潛力。但我們也應(yīng)該注意到，激勵(lì)機(jī)制還有其特殊性――更大的風(fēng)險(xiǎn)。激勵(lì)機(jī)制如果不給組織帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎，需要考慮多方面的因素。

1.強(qiáng)調(diào)公平。激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)公平性原則。早在兩千多年前，孔子就提出了“不患寡而患不均”的觀點(diǎn)。現(xiàn)代研究發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)心薪酬差別程度高于對(duì)薪酬本身的關(guān)心。中國(guó)發(fā)展研究基金會(huì)發(fā)布“中國(guó)國(guó)家地位觀”調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于中國(guó)未來最迫切需要達(dá)到的社會(huì)目標(biāo)，中國(guó)公眾和在華外國(guó)人士都首選“社會(huì)財(cái)富分配更均衡”，分別為42.3%和30.7%。可見，體現(xiàn)激勵(lì)的價(jià)值分配上強(qiáng)調(diào)公平的重要性。因此，制定激勵(lì)政策時(shí)，要廣泛征求員工意見，制度性的激勵(lì)機(jī)制更要通過“職代會(huì)”討論產(chǎn)生。激勵(lì)目標(biāo)設(shè)置充分考慮內(nèi)外各種因素。對(duì)外，要達(dá)到本地區(qū)同行業(yè)相當(dāng)水平;對(duì)內(nèi)，要求組織按績(jī)效和貢獻(xiàn)決定激勵(lì)程度。

2.講求差異性。人具有自然屬性和社會(huì)屬性的特征，即使是在相同的組織文化熏陶下，員工個(gè)體的差異也不會(huì)因此而消失。在人力資源管理中必須注重這種差別的客觀存在性，實(shí)時(shí)調(diào)整和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。對(duì)不同崗位的員工應(yīng)采用不同的激勵(lì)辦法;對(duì)相同的員工，時(shí)間和環(huán)境發(fā)生變化時(shí)激勵(lì)辦法也隨之變化。需要激勵(lì)員工時(shí)，在組織確定的激勵(lì)方法中選定最有效的激勵(lì)形式。例如對(duì)男女職工制定不同的體檢項(xiàng)目;對(duì)知識(shí)工作者和工勤管理人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn);對(duì)崗位變動(dòng)者執(zhí)行新的薪酬;好人好事給予表揚(yáng);超額完成任務(wù)給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。

3.適度激勵(lì)。首先，設(shè)定激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，每種激勵(lì)形式都要以激勵(lì)對(duì)象中大多數(shù)員工能達(dá)到或通過努力達(dá)到為宜，但組織的重要職位、重大獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)組織做出突出貢獻(xiàn)者除外。其次，設(shè)定多層次、多渠道的激勵(lì)機(jī)制。適度拉開激勵(lì)層次可以鼓勵(lì)不同層次的員工，勉勵(lì)先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)。再次，堅(jiān)持物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。在強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要重視精神激勵(lì)的作用。

4.獎(jiǎng)懲分明。獎(jiǎng)罰分明原則是對(duì)公平原則的強(qiáng)化和補(bǔ)充。管理者要做到有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不能光憑表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等正面措施，對(duì)組織中出現(xiàn)的消極因素必須采取必要的懲罰措施。組織的激勵(lì)機(jī)制中要包括明確的處罰內(nèi)容，設(shè)定如批評(píng)、警告、罰款、降級(jí)、降薪、降職、淘汰和開除等懲戒的標(biāo)準(zhǔn)。這些方法在激勵(lì)理論中通常被稱為負(fù)激勵(lì)(對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)稱為正激勵(lì))。負(fù)激勵(lì)一方面可以及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤，同時(shí)警示組織中其他人，另一方面可以給受到處罰的員工以壓力，促使其更好的工作。在實(shí)踐中，正負(fù)激勵(lì)有時(shí)出現(xiàn)交叉：?jiǎn)T工既有功又有過，是獎(jiǎng)是懲?既無功又無過該如何處理?這些情形在設(shè)定激勵(lì)機(jī)制時(shí)都是要充分考慮的。在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，獎(jiǎng)罰分明原則最能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，因而備受員工關(guān)注。

激勵(lì)的.過程就是管理者誘導(dǎo)并促進(jìn)員工產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過程。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)。在組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)作用，需要管理者不懈地努力。

1.以人為本，尊重激勵(lì)。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是提高員工激勵(lì)機(jī)制的有效途徑。人作為組織的最根本要素，不但是組織目標(biāo)的執(zhí)行者，更是組織發(fā)展的最終受益者。人的能力有大小，但尊嚴(yán)和權(quán)利是平等的。組織要強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，強(qiáng)調(diào)尊重人、塑造人、培養(yǎng)人，視一切員工為組織的巨大財(cái)富，只要員工履行了對(duì)組織的義務(wù)，就該得到相應(yīng)的報(bào)酬，為組織發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就該得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.換位思考，工作到位。常常會(huì)有這樣的情形出現(xiàn)：組織提供的薪酬不低，福利也優(yōu)厚，激勵(lì)機(jī)制形式多樣，可是員工卻沒滿意，甚至離職而去。對(duì)這些人，管理者往往給他們扣上“沒良心、不安分守己、好高騖遠(yuǎn)”的帽子，卻很少?gòu)淖陨砩喜檎以颉＿@是本位主義思想在作怪。管理者應(yīng)當(dāng)明白，激勵(lì)者與被激勵(lì)者不是“舍予”關(guān)系，更不是對(duì)立關(guān)系，二者都為組織服務(wù)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)上具有高度的統(tǒng)一性。人是感情動(dòng)物，感情因素往往起決定的作用。管理者要與員工親密接觸，以己之心比人之心，站在員工的立場(chǎng)思考問題，體驗(yàn)他們的所思所想，走近員工身邊，傾聽他們的心聲，了解他們真正的需求。將激勵(lì)工作做到位，使員工感覺到在組織的工作中得到了心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，為組織防范了可能出現(xiàn)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

3.客觀明確，連貫進(jìn)行。現(xiàn)代組織多采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過競(jìng)爭(zhēng)來比較員工績(jī)效的高低，再?zèng)Q定組織的經(jīng)濟(jì)分配結(jié)果。因此僅僅建立激勵(lì)機(jī)制，確定激勵(lì)形式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須制定規(guī)范的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，要盡可能的設(shè)定出具體的量化目標(biāo)，用質(zhì)量、數(shù)量和效益來說明員工工作的優(yōu)劣，讓員工心服口服。同時(shí)，要保證這種制度在合理的周期內(nèi)連續(xù)執(zhí)行，便于員工根據(jù)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求確定自己努力的方向。對(duì)組織而言，要將激勵(lì)機(jī)制納入組織戰(zhàn)略，貫穿于整個(gè)人力資源管理過程，貫穿于員工整個(gè)職業(yè)生涯，確保本組織對(duì)其他組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.員工激勵(lì)機(jī)制的主要形式及基本原則

2.員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則有哪些

3.員工激勵(lì)機(jī)制

4.員工激勵(lì)機(jī)制

5.教育孩子的快感原則和現(xiàn)實(shí)原則

6.員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

7.員工激勵(lì)機(jī)制的意義

8.員工激勵(lì)機(jī)制方案

建立一套科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的快速發(fā)展具有重大的促進(jìn)作用。以下是小編整理的物業(yè)管理企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探究，歡迎閱讀！

在歐美國(guó)家，物業(yè)管理屬于高端行業(yè)，其社會(huì)地位自然也不低。相比我國(guó)，歐美在此行業(yè)發(fā)展相當(dāng)成熟，形成了完善的職業(yè)經(jīng)理人制度。目前我國(guó)因?yàn)槲飿I(yè)管理剛起步，存在各種不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.員工整體素質(zhì)較低。缺乏對(duì)物業(yè)管理人員的職業(yè)、專業(yè)及規(guī)范化等訓(xùn)練，導(dǎo)致其行業(yè)員工的整體素質(zhì)普遍偏低。

2.物管市場(chǎng)的需求量較大。日前，國(guó)內(nèi)共計(jì)物業(yè)管理企業(yè)4萬余家，從事物業(yè)管理的員工約有400多萬，即便這樣，還是不能很好地滿足市場(chǎng)要求。

3.缺少高素質(zhì)的職業(yè)管理人員。專業(yè)管理人才的缺少，導(dǎo)致了物業(yè)管理市場(chǎng)服務(wù)不夠規(guī)范化，服務(wù)的質(zhì)量難以上一個(gè)新的層次。

4.底層人員不夠穩(wěn)定。基層物業(yè)管理人員基本上都是保潔、保安、工程等人員，大多是從農(nóng)村來的務(wù)工人員或城市的下崗人員，本身具有較大流動(dòng)性；再就是工資不高吸引力差，人員易于流動(dòng)，往往無法保證穩(wěn)定性。

員工對(duì)工作缺乏必要的熱情。為了更加直觀的了解這種現(xiàn)狀，我們對(duì)企業(yè)物業(yè)管理人員進(jìn)行了調(diào)查，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，這類員工中很多人對(duì)工作沒有熱情，對(duì)顧客缺乏必要的耐心，甚至與顧客發(fā)生沖突，給企業(yè)的形象帶來了負(fù)面影響。對(duì)于這部分員工來說，具有比較低的收入和較低的社會(huì)地位，這也是由于物業(yè)管理行業(yè)屬低利潤(rùn)的行業(yè)特點(diǎn)所決定的。盡管比較低，但是具有一定的穩(wěn)定性。一般來說，都是以固定工資為主要收入，沒有太大的上升空間。相對(duì)其他的一些行業(yè)來說，整體薪酬待遇較低。薪酬體制中缺少激勵(lì)性。根據(jù)相關(guān)市場(chǎng)調(diào)查表明，在物業(yè)管理過程中，企業(yè)中缺乏必要的獎(jiǎng)懲制度，無法進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，這一點(diǎn)在管理層多表現(xiàn)為激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)不足，固定收入比例過大；普通員工中，這種問題則更加嚴(yán)重，員工收入與效益沒有直接聯(lián)系。適當(dāng)提高員工的績(jī)效收入，對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性、提高工作水平有著重要的意義。

對(duì)物業(yè)管理企業(yè)員工采取激勵(lì)措施，可以激發(fā)員工的積極性，使其產(chǎn)生一種來自自身的內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期待的目標(biāo)奮斗前進(jìn)，通過激勵(lì)來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

1.構(gòu)建完善的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。建立起完善的企業(yè)組織框架，這樣才能對(duì)執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制起到優(yōu)良的保障作用。因此，要想建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，就必須要建立起企業(yè)的良好組織關(guān)系，依據(jù)企業(yè)的工作流程及業(yè)務(wù)范圍，構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)，尤其是要成立專門的人力資源管理單獨(dú)部門，配以適合的人才。在企業(yè)管理部門中，領(lǐng)導(dǎo)層的主要職責(zé)是通過業(yè)務(wù)需要及工作流程，促進(jìn)工作任務(wù)、組織及員工相適應(yīng)，這樣就可以為員工更好地發(fā)揮積極性提供了一個(gè)施展的舞臺(tái)。企業(yè)建立起系統(tǒng)的管理機(jī)制，能夠更加有效的增加企業(yè)職工的激勵(lì)效果，從而最大限度的提高職工的積極性。

2.完善員工的收入分配機(jī)制。在對(duì)員工的各種激勵(lì)措施當(dāng)中，收入的激勵(lì)影響最為重要，效果也最為突出。而要使收入充分發(fā)揮出激勵(lì)作用，就要改革收入分配機(jī)制，使收入分配機(jī)制可以適合企業(yè)的.長(zhǎng)期發(fā)展。收入分配制應(yīng)沖破平均主義思維，務(wù)必把員工收入與企業(yè)效益、職工績(jī)效相結(jié)合。在員工全部收入中，需適量縮減固定收入比例，加大浮動(dòng)工資比例，并摻入績(jī)效工資等多變的收入分配制。在崗位工資的設(shè)置上，要考慮設(shè)置多種級(jí)別的工資，以適合不同崗位或同一崗位上不同員工、不同階段的差異化體現(xiàn)。在企業(yè)里設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，來鼓勵(lì)他們的先進(jìn)性，對(duì)不積極的員工適度懲罰，建立可以提升服務(wù)質(zhì)量的獎(jiǎng)勵(lì)政策，例如對(duì)待業(yè)主誤會(huì)可以自主應(yīng)對(duì)的員工，可予以一定獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其心理進(jìn)行撫慰。

3.構(gòu)建恰當(dāng)?shù)那楦屑?lì)機(jī)制。因基層服務(wù)人員（如保潔員、保安員）的社會(huì)地位偏低，對(duì)于員工的尊重與關(guān)愛是實(shí)行情感鼓勵(lì)的主要手段，可以給員工帶來很大的動(dòng)力，從而有效彌補(bǔ)其工作心里失衡的缺失。在對(duì)員工的管理當(dāng)中，要多一點(diǎn)認(rèn)可和贊揚(yáng)，少些否決和和教導(dǎo)。依據(jù)員工的性格特點(diǎn)，配置合適的崗位讓其充分發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，并能夠給予恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使之能在崗位上發(fā)揮巨大的效果。員工在工作中出現(xiàn)的問題之時(shí)，要做到鼓勵(lì)為主，盡量不要使用嚴(yán)厲的詞語，以免造成他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦形肥孜肺玻荒芊砰_手腳。積極開展情感激勵(lì)，這對(duì)管理層與基層員工之間的交流溝通很重要。首先我們要熟悉員工的需求和想法，然后有的放矢，使員工本身的潛能得到充分的施展，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)快速健康地發(fā)展。

4.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。在進(jìn)行員工考核過程中，一定要采用具有較強(qiáng)科學(xué)性的績(jī)效考評(píng)體系，這樣才能進(jìn)行有效的獎(jiǎng)懲、續(xù)聘、調(diào)整工資等級(jí)等工作，能有效在員工心目中養(yǎng)成公開公正公平的環(huán)境，有效處理上下級(jí)之間的關(guān)系，保證工作的效率的提高，給予員工足夠的成長(zhǎng)空間。績(jī)效考評(píng)時(shí)要采取科學(xué)合理的方法，通過檢查來評(píng)定員工對(duì)本職工作完成的程度和效果。考評(píng)要堅(jiān)持公平公正、實(shí)事求是、公開民主的原則，不同的對(duì)象采取不同的考評(píng)方法，要以提升企業(yè)效益與員工綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)，采取適當(dāng)?shù)姆绞健Ｔ诜治銎髽I(yè)績(jī)效考評(píng)體系過程中，應(yīng)該看到其所起積極的作用，有其表現(xiàn)在分配激勵(lì)方面。另外，還應(yīng)該在具體的收入分配上進(jìn)行一定的表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在職務(wù)提升以及技能培訓(xùn)方面，這樣才能有效提高員工的工作積極性。

5.形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)公司的飛速發(fā)展起著積極的主導(dǎo)作用，企業(yè)文化是有推動(dòng)作用的，它對(duì)公司的內(nèi)在本質(zhì)起著積極的引導(dǎo)性，能夠讓員工從內(nèi)心深處激起了激昂的情緒，并產(chǎn)生積極向上的開拓精神。這其實(shí)是自發(fā)的體現(xiàn)自身價(jià)值的過程，并不是被動(dòng)的滿足一些基本的需要。富含激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著催化劑的角色，它不但推動(dòng)著企業(yè)核心價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，而且有助于企業(yè)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。

綜上所述，物業(yè)治理的重心就是以顧客服務(wù)為核心，服務(wù)質(zhì)量是決定其能否可連續(xù)發(fā)展的根本性原因。要想進(jìn)行有效的物業(yè)管理，就應(yīng)該在通過一切手段和方法，滿足客戶的期望和需求入手，保證有效提高客戶的滿意度。在物業(yè)公司管理中，一定要充分重視員工的狀態(tài)，只有保證具備良好的工作狀態(tài)，才能有效實(shí)現(xiàn)素質(zhì)管理。要實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理的可持續(xù)發(fā)展，物業(yè)管理企業(yè)就應(yīng)建立健全各項(xiàng)管理制度，并以此為依據(jù)和準(zhǔn)則，采取強(qiáng)有效的激勵(lì)方法，最大力度的激發(fā)員工潛能，鼓勵(lì)員工提高工作效率的同時(shí)注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，另外優(yōu)化員工福利待遇，注重各項(xiàng)資源的優(yōu)化配置，以此打造一批充滿活力的工作團(tuán)隊(duì)。