人力資源需要與各部門緊密合作，進行信息的收集和溝通，以提供全方位的支持。要想寫一篇出色的人力資源總結，可以先了解一些行業內的經典范文，還是有很大幫助的。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇一

摘要：現代管理理念中人力資源管理是企業管理的核心。隨著企業發展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業管理中的三個職能做簡要的分析。

關鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開發。

人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學的方法，在企業戰略的指導下，對人力資源進行獲取與配置，培訓與開發，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現目標和員工價值的過程。著名管理學教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作案例以及公平事務。

從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數學者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開發做簡要分析。

1、工作分析。

工作分析是人力資源管理中的一項基礎性工作。工作分析又稱職務分析，是全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規范的系統過程，其成果是工作說明書和職位規范。

在人力資源管理活動中經常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經常會出現該做的事情沒人做，或出現問題，雙方相互推卸責任的現象；所以，做好企業中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。

工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質就是研究某項工作所包括的活動內容以及任職者必須具備的知識、技術、能力與責任等，并依此來區別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關工作信息，確定工作職責、工作權限、工作關系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協調工作崗位與人的關系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現出對員工的尊重及組織的高績效。

2、招聘與錄用。

人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數量、質量和結構的形成，是人力資源管理的前提和基礎，是組織實現其績效和目標的重要保證。

招聘指的是在合適的時間為企業的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業選擇優秀且適宜人才的過程。

工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。

眾所周知，現在的企業競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下，企業間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。因為現代企業的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業務知識，企業的整體素質才會不至于出現競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業競爭的前哨戰。

3、培訓與開發。

員工培訓與開發就是組織為了適應業務以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現職工作及將來擔任更重要的職務，為組織做出更大貢獻的要求。

人力資源管理，就是要利用科學的方法，優化人才結構，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產生最大的效益，當然，這也就離不開人才的培訓。人才是培訓出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓是企業人力資源管理開發工作的重要組成部分，是企業經營管理的重要職能之一,是提高企業的生產力和競爭力、保證企業可持續發展的重要投資,同時也是提高員工自身素質,促進員工個人發展的珍貴福利。

總之，進行人力資源培訓開發管理是人力資源管理學科研究的重要內容之一，也是企業必須立刻認識的重要問題，因為企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。可以說，人力資源培訓開發管理工作好壞，都直接的影響到企業的運營發展，成為企業能否獲得有利競爭力的關鍵因素。員工培訓，是企業進步的催化劑，是企業持續有效發展的動力。

4、結語。

人力資源管理的各個職能不是孤立無關的，它們是緊密聯系的。以上所說的三大內容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯系，相互支持，共同服務于組織的戰略目標。因此，企業管理中必須系統全面地區看待這些職能，處理好與之相關的工作。

參考文獻：

[2]程永珍.《淺談如何在企業人力資源管理中進行工作分析》。

[3]杜亞非.《淺議電力企業員工的招聘與錄用》。

[4]廖泉文.招聘與錄用(第2版).中國人民大學出版社，2010。

[5]胡亞妮，常勇.《當前我國企業培訓存在的問題及對策》。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇二

甲方：

法定代表人：

聯系電話：

乙方：

法定代表人：

聯系電話：

丙方：

法定代表人：

聯系電話：

為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經友好協商達成如下協議：

一、合作內容及期限。

具體為：經丙方同意，甲方全權授權乙方招募寒假實習生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實習生相應的組織管理費用，由甲方和丙方協助乙方從寒假實習生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實習生簽訂的扣款協議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。

二、三方的權利及義務。

（一）甲方的權利義務。

1、甲方向乙方提供招聘的相關資質證明（甲方營業執照副本、招聘委托書等）。

2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當。

3、甲方應按照招工簡章的承諾對乙方負責招聘員工實施同工同酬、平等對待。

4、未經乙方允許，甲方不得直接或間接聯系乙方給甲方聯系的學校，更不得與之商談有關費用等事宜。

5、甲方應按實習生人數出勤和結果制作實習生的工資表給乙方代表。

6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當，否則產生的費用由甲方承擔。

（二）乙方的權利和義務。

1、乙方須按照甲方規定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權不接收。

2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經濟和法律責任。

3、乙方輸送的人員到應服從丙方的安排、接受相關培訓、嚴格遵守丙方的規章制度，違規者將按丙方制度及相關規章給予處罰。

4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權拒絕接收乙方所輸送之寒假工。

5、未經甲方允許，乙方不得直接或間接聯系甲方所提供的合作派遣企業單方面進行勞務合作。

（三）丙方的權利和義務。

1、丙方應與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務服務費用，費用標準具體另行協商。

2、丙方應根據同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標準、獎金及各類福利待遇。

3、丙方應提供良好的工作環境和工作必須的勞動保護用品。

4、丙方應對此協議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據此運作，且有義務保證甲乙方所得利益。

5、丙方與甲方須協助乙方駐廠管理人員的日常管理。

6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達當天安排妥當。

三、費用結算。

經協商：乙方收取寒假工相應的組織管理費用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協議工資單工資總和，甲方須協助乙方從寒假實習生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協議），收款后，乙方需提供收款票據。乙方需向甲方相應介紹費_____元，除介紹費以外乙方不得已任何理由克扣乙方應得管理費用及學生工資（經乙方同意除外）。

四、違約責任。

任何一方違反合同本約定，應向對方承擔賠償由此給對方造成的損失。

五、合同生效。

本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執____份，具有同等法律效力。

六、爭議的解決。

本協議未盡事宜三方另行協商解決簽訂補充協議。協商不成的可向甲方當地人民法院提起訴訟。

甲方：

法定代表人：

_____年____月____日。

乙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

丙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇三

4工作分析：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權利和隸屬關系、工作條件和環境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作作出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

5員工招聘：是組織為了生存與發展的需要，通過各種科學的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規劃：是企業或其它大中型機構為實施其發展戰略，實現其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內容。

8信度：是指測量的一致性或可靠性程度。可信測試的信度系數大多在0.85以上。

9甄選（篩選）：是指根據招聘職位的特點，通過運用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。

10結構化面試：是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。

11培訓：是指為員工提供指導來學會能夠在工作中立即使用的過程。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇四

摘要:。

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統項目開發工作，我作為。

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測。

試和交付用戶的工作。系統的主要功能包括四個部分：實驗室數據管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯結；檢驗數據b發布。系統采用c/s和b巧混合架構方式，后臺數。

開發，b/s和c/s模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作。

均是由人來完成的。如何充分發揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管。

理措施的經驗和教訓進行了總結。

正文:。

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶的工。

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）。

lims的主要功能包括：）實驗室數據管理；

3、實驗室自動化。

儀器聯結；

4、檢驗數據發布。li項目實施完成后，lims將作為該石化公司產品質。

量信息管理平臺，通過lims將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯結，實現自。

進行嚴格管理，實現從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數據管理，以及全公司范圍內質量數據的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統的用戶充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有。

需求，以滿足系統的軟、硬件配置的基本要求。

系統采用c郵和b/s混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。

visua1c6.0開發，bsp.技術開發。郵和c/s模式均支持三層結構。

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數據，如生產裝置、油品罐區、公司領導的數。

據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部。

企業網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設。

兩臺dell服務器用作數據庫服務器和b服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續進行。

在本項目中，我任項目經理，系統分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發工程。

員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業務基本與石化行業有關，在實驗室信息管理系統（lims）方面有多年的產。

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發服務器、開發機、測試服務器、配。

置管理服務器、開發工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包。

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不。

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以。

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編。

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解。

他們對項目的影響。

在做系統的需求分析時，我們發現用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設。

定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發放合格證，具體怎。

么執行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分。

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業的知識，我們的項目組。

明顯缺乏這樣的專業知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業專家，有近二十年的化驗分析。

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根。

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時。

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統實施的目的，使他們。

明白lis的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于。

討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目員的技術背景進行了解后，發現4個負責本地化開發的工程師的技。

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅。

面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩。

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業的局域網中斷后化驗分析工作的連續進。

行，主數據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳。

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行。

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名lims培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|。

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統的測試工作，在用戶培訓方面，根據本。

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人。

力資源沖突的同時，開發人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統交付很|||利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一。

解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。

司管理層提出要求，獲取了這位行業專家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶，化。

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。

統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場跟班”方法，在工作時間學習。

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯絡了和。

用戶的感情，又能發現我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發能力不足，我首先想到內部培訓，但。

有開發經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿。

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一。

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發大家學習和工作的積極性。如果一開。

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

于以后新項目的實施有很好的作用。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇五

為規范人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規及公司實際情況，特制定本制度。

本制度適用于公司全體人員。

本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。

本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。

（一）人員定編

1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。

2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》，經各分公司總經理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經理審批。

（二）招聘

1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》，報行政副總審核、總經理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。

2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》，報人力資源部經理審核、分管副總審批后執行。

3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》，依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審核后，報總經理審批，審批通過后轉人力資源部實施招聘。

4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經初步篩選后，向用人部門推薦。

5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

6、面試人員來司后先填寫一份《應聘登記表》，填寫完畢后由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》。

7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。

（三）錄用

1、新員工入職時應向公司提交以下資料：

1.1身份證復印件一份

1.2學歷證、學位證復印件各一份

1.3原公司離職證明

1.4一寸近期免冠照片4張

1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）

1.6其他相關證書或資料復印件一份

2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的勞動關系。

3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：

3.1填寫《員工檔案表》；

3.2簽訂勞動合同；

3.3簽署員工保密協議和競業限制協議書（根據需要）。

4、以上手續辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》，并依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。

5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產品知識以及消防安全知識等。

（四）試用與轉正

1、新員工加入公司之后，將經過公司規定的試用期，試用期包含在勞動合同期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據特殊約定。

2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關系。勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關系。

3、新員工于試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關領導審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關系），并將最終意見反饋給轉正申請人。

（五）內部異動

通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據《工作移交清單》進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。

2、員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》，被批準調動的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。

3、公司內部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調動的，其考勤和工資仍歸在原部門。

（六）離職管理

1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》；試用期結束后應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》，并按交接要求至各部門辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責人對本部門交接手續負最終責任。

3、對于部分崗位，如財務人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。

4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續時予以確認，并于正常工資或費用發放日發放。

5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據主動離職程序辦理。

（一）本制度由人力資源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。

（二）本制度自公司總經理審批后執行。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇六

20_年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。

時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇七

一招聘前期。

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表。

你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

你為什么想做這份工作？

你為什么認為你能勝任這方面的工作？

你對待遇有什么要求？

你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況。

如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

你的工作單位是？工作職務？

3.工作經歷。

目前或最后一個工作的職務（名稱）。

你的工作任務是什么？

在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。

如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務。

你最初的薪水是多少？現在的薪水是多少？

你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景。

你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

對你受過的所有正規教育進行說明。

5．工作以外的活動（業余活動）。

工作以外你做些什么？

6．個人問題。

你愿意出差嗎？

你最大限度的出差時間可以保證多少？

你能加班嗎？

你周末可以上班嗎？

7．自我評估。

你認為你最大優點是什么？

你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況。

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協作工作？

二招聘流程。

（一）招聘大體流程。

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰。

應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續復試通過后，匯總報批。

根據應聘表上的信息及相關表單進行初試如果初試通過推薦到部門復試。

（二）招聘具體流程。

a：確定人員需求階段。

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。

b：制定招聘計劃階段。

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會。

2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

c：人員甄選面試階段。

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試。

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業部部長共同對其進行復審。

注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

d：人員入職評估階段。

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續與資料。（畢業證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）。

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二招聘渠道。

（一）校園專場招聘。

宣講口徑。

1.工作地點問題。

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。

市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）。

2.檔案,戶口問題。

檔案，戶口：應屆畢業生畢業時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業協議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題。

保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿一年的員工。

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）。

4.培訓期安排。

培訓期：一至三個月（優秀者提前轉正）。

內

容：軍訓、企業文化學習、公司規章制度、產品知識學習、生產一線實習。

5.薪資問題。

培

訓

期

補助20元/天。

培訓期結束。

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金。

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成。

6.員工培養程序。

7.報到時間。

報到時間：

****年**月**日。

（）。

8.協議簽訂。

1．培訓期三個月，日工資20元/天。

2．必須服從公司調動安排。

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元。

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）。

（二）招聘會（各地人才市場）。

招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯系招聘會。

確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協同相關部門請款手續的辦理。

財務匯款，并將銀行回執單發于人才市場確定招聘崗位并發傳真至人才市場處。

（三）媒體廣告招聘。

（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業執照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續，及時的匯款，持發票并交與財務。

（流程）。

及時的匯款，拿發票并交與財務請款手續的辦理。

將批準后的內容以及合同等發于廣告公司并得到確認涵。

注：請款手續的流程及注意問題：

單位將發票傳回，將發票存根。

將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收。

（四）網絡招聘。

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續。

（五）獵頭招聘。

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。

招聘流程。

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三儲備人才。

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則。

1、需求分析集團各部門根據戰略發展目標和業務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

2、儲備方式。

人力資源部門根據年度人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。

a、內部培養：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

如何維護好各地人才市場與高校就業辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵。

一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養直接反應了企業的價值觀、人才觀及企業的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業的職業形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。

四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規模和發展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘。

流程。

一簡單流程。

安排考試日期并將名單發于培訓處

每周定期收取《內部應聘表》匯總內部應聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批。

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。

二具體實施步驟：內部應聘啟示下發。

招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印a3版，下發集團相關廠區制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發相關部門綜合管理員轉發辦事處進行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。

關于內部招聘接口的若干注意問題。

跨廠區調動。

周一集團下發內部應聘啟示。

廠區內部調動。

招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）。

儲備人才需求審批表。

申請部門。

申請時間。

崗位名稱。

需求數量。

到崗時間。

職責描述。

任職資格。

部門主管意見。

總裁意見。

備注。

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司。

一、集團簡介。

投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環保節能示范區”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業根基，為國家和人類的綠色環保節能事業做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數：

1、程營銷類15人。

2市場營銷類10人。

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業（cet-4）。

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業。

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強。

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業協議書（蓋院系、學校就業辦公章）。

聯系人：

先生。

地

址：山東省德州市湖濱北路37號。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇八

為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的'用人機制，推進醫院干部隊伍建設，結合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

2.制定科室領導職務任免年齡規定;。

3.干部選拔任用工作程序：

(1)成立測評考察小組；

(2)民主推薦和民主測評；

(3)筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

(6)實行公示和試用期制度。

4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇九

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3、增加晉升機會。

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4）管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請。

1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

2）在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3）當員工需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發布招聘信息。

1）對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）。

2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志。委托獵頭服務等具有針對性的方式。

3）招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者。

1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2）管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的次數及時間。

3）管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程。

1）管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等。并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3）在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的'意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4）部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

5）員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1）管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用》。

2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。

3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工資料檢查表》存檔。

5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）。

6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《》。

8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。

7、錄用準則。

1）應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構。是否符合其有關工作經驗。

3）應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4）應聘者為人處事態度是否正面。

5）應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7）應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8）應聘者的個人性格能否融入公司的。

9）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11）同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理。

1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3）臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4）臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5）如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

1、試用期規定。

1）新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2）試用期間執行轉正工資的70%發放。

3）試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2、試用期培訓。

1）新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3、新員工轉正審批流程。

1）試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2）審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

3）員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）。

4）員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定。

1）對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2）對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程。

1、公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

2、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2）員工到職日期、合同起止日期。

3）職位名稱。

4）辦公時間。

5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6）工作紀律。

7）員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8）勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9）經濟補償及勞動糾紛。

10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11）《保密協議》。

12）《擔保協議》。

3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4、員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5、公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

1、員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

2、公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

3、離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

1、離職原因。

1）辭退。

下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見于《勞動合同》）。

不滿意員工在試用期的表現。

嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工（詳情見于《勞動合同》）。

工作能力不足。疾病及意外（非因工作引起）。

對工作不勝任。

周圍環境起了重大變化。

2）員工辭職（詳情見于《勞動合同》）。

員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3）公司內部轉移。

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序。

1）辭退。

有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2）員工辭職。

員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3）公司內部轉移。

部門或分公司內部調動。

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

不同部門或分公司間調動。

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

員工升職或降職。

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知。

1）離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5）若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇十

為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。

7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇十一

為提高員工綜合素質規范企業運作模式，使企業健康發展，現制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學習和掌握各自崗位知識情況，增強員工自覺履行崗位職責意識以達到企業用人的標準要求，從而提高企業整體管理水平，以最終達到提高物業管理服務質量為目的。

新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續約考核。

(一)定期考核及定期考核時間、考核對象。

1、定期考核分為半年、年度考核。

2、考核時間約為6月底、年末。

3、考核對象：操作層員工、助理員、助理經理、副經理、經理。

(二)不定期考核，主要通過員工日常工作能力、貢獻展示，為企業與員工續約、優秀員工的提職、提薪進行的考核。

考核內容主要分為：德、能、勤、績四個方面。

1、德：指員工的思想品質、職業道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀守法、廉潔奉公等方面。

2、能：指員工駕驅工作的能力、專項與綜合業務知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發展潛質的綜合估價。

3、勤：指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業精神、工作出勤率等方面。

4、績：指員工的工作業績、工作貢獻、完成工作的數量和質量、工作中有無突出成績。

依員工崗位職責要求為考核依據。

對各崗位員工的考核，要以客觀事實和考核標準為依據，實事求是、力爭公平公證，為公司的用人需求，提供可信的資料依據。

1、新入職員工考核：

試用期滿申請轉正的員工須對入職以來的工作情況進行總結，員工所在部門(分公司、專業分公司)經理或執總按《新員工轉正考核審批表》內容逐項評定并綜合鑒定，并將考核結果于3個工作日內報公司人力資源部。

試用期滿考核時間為：試用期滿前一周進行。

經審批后，人力資源部于3個工作日內填發《轉正通知單》通知員工所在部門。合格轉正員工將在5個工作日內簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月，不合格者予以辭退處理。

助理員及以下員工的轉正審批由人力資源部負責;助理經理及以上員工轉正由人力資源部審核報公司領導審批。

2、員工工作績效考核。

員工工作績效考核主要通過半年、年度的`定期考核和以日常的不定期考核為參考依據，對員工的工作、貢獻做出綜合評價，年度考核的內容是以工作績效考核為主，輔以員工年度個人總結、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進行。工作績效主要為：經營管理指標完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業戶滿意率調查指標完成情況等。公司人力資源部負責具體組織實施全體員工的考核工作。

經理、副經理的考核分為定期和不定期考核。

(一)不定期考核主要形式為：公司領導、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態、工作能力的調查了解，并隨時將考核了解情況匯報公司總經理辦公會指導具體工作。

(二)定期考核形式為：半年和年度考核。

半年考核：

1、被考核者對半年的工作進行總結。

2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績四個方面內容的民主評議(中層管理人員民主評議表)，其中：忠實于中海企業、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。

3、匯總被考核人綜合考核情況，為公司決策人員任免、提薪提職、續約、解聘等提供可靠資料。

年度考核：

1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評，決定公司用人制度的檢討。為此，被考核人必須對本人的一年工作進行全面的述職(北京中海物業管理有限公司中層管理人員述職報告)，報告主要分：德、勤、能、效四個方面，從中真實的反映出本人工作狀況。其中：工作績效、經營管理目標完成情況、忠實于中海企業、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。

2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。

3、綜合日常考核、業務知識考試、項目經營管理情況、半年考核情況，對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發放、續約、解聘等。

4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領導。

由被考核人對半年、年度的工作進行總結，由經理進行分別談話并根據考核內容進行綜合評估，考核結束將員工考核結果報公司人力資源部。

助理員及以下員工的考核實施由各部門經理負責，經理將考核結果評估報告報公司人力資源部備案，用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。

季度考核形式為：各部門經理負責進行員工考核。并將考核結果報人力資源部。

員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進取精神必將得到公司的認可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會。

員工的提職、提薪由公司領導、部門經理提議申請，由公司人力資源部負責實施考核并報公司總經理審批。

1、被考核者半年工作總結、年度工作述職報告。

2、考核人與被考核者的直接談話。

3、與考核者以外的員工談話了解考核者工作業績、工作能力等情況，以對考核者進行綜合評價。

4、日常理論考試、考核表中內容評定。

5、樓檢情況考核。

1、半年與年度的員工績效考核，經公司人力資源部匯總綜合評估，為公司領導出具綜合評估報告。

2、考核結束，人力資源部根據考核指標的分數權重計算每位員工的考核成績。

3、綜合考核優秀的員工作為年度評選先進員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。

4、考核結果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進通知書，限期改進并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇十二

通過上機實訓，更深一層理解課本知識，通過模擬的人力資源管理系統了解到如何開發和管理企業的人力資源，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本方法。

二、實訓平臺。

人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。

人力資源戰略常常是企業發展戰略的重要組成部分，是企業高層決策者根據企業的人才觀、用人政策和對企業內外人力資源環境的分析確定人力資源管理的目標與發展方向。人力資源戰略與活動目標對企業總體戰略目標的實現有極大的支持和促進作用。

奧派人力資源管理實踐平臺系統中人力資源規劃系統包含人力資源、人才市場、hr工具箱三個模塊，結構清晰，功能齊全。確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優勢。

三、實訓內容。

此次實訓，我們選擇了一下幾個模塊進行實訓操作：人力資源規劃（人員組織設計、工作分析、人事管理、考勤管理、招聘管理、合同管理、薪酬管理、培訓管理、績效管理、獎懲管理）、人才市場、hr工具箱。

3.1人員組織設計。

信息溝通網絡和人際關系，最終影響組織效能的發揮。組織架構模式能隨組織任務的發展而不斷演變。

奧派人力資源管理實踐平臺中的組織設計模塊包含影響組織設計因素、工作流程、確定組織結構形式、設定部門、職能分析、設定組織結構框架和崗位人員配備，學生可以在操作模擬實驗的同時來提高他們分析和解決實際問題的能力。

3.2工作分析。

工作分析是對工作的一個全面的評價過程。對組織上各項工作的性質、責任、任務以及從事該工作的員工所具備的條件進行調查和分析，然后加以系統、科學的工作描述和任職資格要求，最終編制出工作說明書。

奧派人力資源管理實踐平臺中的工作分析模塊包含制定目標、確定人員、確定對象、信息調查、工作描述、任職資格要求和工作說明書，學生將會對企業工作分析流程更加了解。

人事管理主要是對員工基本信息的一些數據維護。人事管理模塊可以方便企業可以更好的對員工進行管理，對員工的一些歷史資料和現有資料進行詳細的統計了解。

奧派人力資源管理實踐平臺中的人事管理模塊包含員工信息瀏覽、調動分配、離職人員、檔案查詢與維護和人事結構分析，學生可以更加熟悉企業對人員的管理過程。

考勤管理是為了讓員工明確工作和休息時間，明確考勤部門的工作范圍、職責，保障工作效率，同時考勤管理是計發員工工資，進行績效考核的重要依據。

奧派人力資源管理實踐平臺中的考勤管理模塊包含考勤參數設置、日常考勤記錄、考勤數據查詢和考勤數據匯總，讓學生了解企業的考勤過程。

招聘管理模塊主要是按照實際的招聘與錄用的流程，從企業產生招聘需求，到確定招聘計劃；從篩選應聘者簡歷到經筆試，面試合格以后通知報到進入合同管理中的試用期。奧派人力資源管理實踐平臺中的招聘管理模塊包含招聘需求、招聘計劃、發布招聘信息、篩選申請表、筆試、面試和評估招聘計劃，讓學生可以很快進入模擬實驗狀態。

合同管理模塊主要完成對公司的員工的合同進行管理的功能，是人力資源管理實踐平臺中不可缺少的模塊之一。完善的合同管理是公司健康運作的一個重要標志。然而，完善的合同管理需要公司許多的資源，如何簡化合同的管理而不失其完整、科學是許多公司頭痛的問題。

奧派人力資源管理實踐平臺中的合同管理系統包含合同模版管理、使用期、初次簽訂、變更或續簽、解除或終止、查詢統計打印等模塊，結構清晰，功能齊全。簡化了原本復雜的合同管理程序，但又不失功能的完備性和科學性，解決了許多企事業單位目前亟待解決的問題。

3.7薪酬管理。

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。

奧派人力資源管理實踐平臺中的薪酬管理系統包含薪酬策略的分析、職務評估、薪酬調查、薪酬機構設計、薪酬日常管理等模塊，構成薪酬管理系統，功能齊全，結構清晰。讓學生在很少的時間內了解薪酬管理流程以及如何進行薪酬分析和管理。

培訓是指企業為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力，這些能力包括知識、技能或是對于成功地完成工作至關重要的行為。培訓的目的在于讓員工掌握培訓計劃所強調的那些知識、技能和行為，并通過它們應用到日常工作活動之中。

培訓管理，是一個工作崗位。其工作內容包括培訓與管理兩個方面，具體體現為對培訓機構、培訓活動、培訓資源、培訓制度等。培訓所指是對培訓的過程管理，可以題解為對單次培訓活動、系列活動的需求調研、計劃、實施、評估等環節；管理重點是指對培訓資源、師資隊伍、培訓管理隊伍等，也就是涉及培訓的人、財、物的監管。培訓管理，側重于過程控制。

奧派人力資源管理實踐平臺中的培訓管理系統包含培訓戰略規劃目標、在職員工培訓需求分析、新員工培訓需求分析、制定培訓計劃、培訓計劃的實施、培訓效果的評估等模塊，功能齊全，結構清晰。讓學生了解到培訓對提高個人乃至企業的重要作用。

3.9績效管理。

績效管理是通過管理者和個人經過溝通制定績效計劃、績效監控、績效考核，績效反饋與改進，以促進員工業績持續提高并最終實現企業目標的一種管理過程，將企業的戰略、領導的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續不斷溝通的前提下，領導幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。

奧派人力資源管理實踐平臺中的績效管理模塊包含考核目標管理、考核方案管理、考核制度、考核實施、反饋跟蹤和結果運用，讓學生認識到企業通過績效管理可以充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標。

3.10獎懲管理。

獎懲管理就是公司為了讓員工有激情的去為企業創造財富，激發員工的潛能，發揮他們的斗志，使各個組織中的員工都發揮他們最大的能力而采取的一種管理制度。

奧派人力資源管理實踐平臺中獎懲管理系統包含獎懲的設置、獎懲記錄管理、部門獎懲統計和員工獎懲統計等功能模塊，用簡單的四個模塊將獎懲管理系統功能概括出來，使的該系統結構簡單、清晰，但又不失功能的完備性。讓學生在很短的時間里就可以了解到獎懲管理的含義和獎懲流程以及各個流程點的重要性。

3.11人才市場。

主要是公司與外部環境的交流，一個公司的發展在注重內部發展的同時還必須與企業外部環境相結合。人才市場模塊很好的模擬了企業與外部環境相協調所必須注意的一些問題以及企業發展過程中所應具備的些許軟硬件設施，對我們以后進入企業，在企業與市場結合方面打造了良好的開端。

3.12hr工具箱。

hr工具箱是企業與外部環境交流的渠道，在上面可以瀏覽市場信息，以便于企業戰略決策更加合理化。

四、實訓總結和體會。

經過一個學期的奧派人力資源管理信息系統實驗、操作，對人力資源管理信息系統主要功能有了直觀的認識，而且可以熟練操作朗新人力資源管理信息系統。對人力資源管理的主要模塊也有了深一步的認識。對企業在人力資源管理方面基礎性工作也有了一定的了解。

通過對人力資源管理信息系統的實驗操作，明確了企業人力資源管理主要內容有六大模塊：人力資源規劃、招聘與錄用、培訓管理、薪酬與福利、薪效管理、勞動關系。人力資源規劃主要工作任務：員工補充計劃、人員配置、培訓開發計劃、工資激勵計劃等；招聘與錄用：主要就是根據規劃內容進行新員工的招聘和錄用工作；培訓管理：評估企業開展員工培訓的需要，設定員工培訓的目標，設計培訓項目，培訓的實施和評價；薪酬與福利：勞動工資、社會保險與其它福利；薪效管理：就是對員工進行績效考核；勞動關系：主要是勞動合同、勞務派譴等等。

從人員聘用到員工離職，人力資源管理信息系統涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓方案、繼任者計劃等一系列工作模塊，運用互聯網和個人電腦，實現了人力資源管理工作中業務流程的系統化、規范化和集成化。

我認為人力資源工作的主要內容之一就是為他人創造良好的工作環境，要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

職業生涯設計，給員工足夠的發揮空間，參與管理，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。最后我們還要注重人才培養，不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。

在以后的課程中，我希望老師能夠讓更多的同學參與到情景模擬之中，使每個同學都參與到課堂中，提高課堂的互動性。最后，希望每個同學在這門課程中都有收獲，希望這門課程發展的越來愈好。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇十三

保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。

3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;。

3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;。

3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;。

3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;。

3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇十四

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

增加晉升機會。

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請。

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發布招聘信息。

1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)。

2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者。

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程。

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)。

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則。

1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4)應聘者為人處事態度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9)應聘者的`健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理。

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

試用期規定。

1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

試用期培訓。

1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

新員工轉正審批流程。

1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)。

4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定。

1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程。

公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9)經濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協議》。

12)《擔保協議》。

員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

1、離職原因。

1)辭退。

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。

不滿意員工在試用期的表現。

嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。

工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

對工作不勝任。

周圍環境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)。

員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3)公司內部轉移。

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序。

1)辭退。

有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職。

員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內部轉移。

部門或分公司內部調動。

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

不同部門或分公司間調動。

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

員工升職或降職。

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知。

1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程。

(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退)。

人力資源管理: 優化員工休假政策提高工作滿意度大全（15篇）篇十五

4月23、24兩日本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩天天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：

對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導)、用才(授權與考核)、留才(激勵與協助)四個方面。

我們最為管理者如何成功扮演其角色?首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。