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教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇一
對員工進行適當的激勵，對于員工的鼓勵是很大的，下文是小編整理的店長激勵員工的方法，歡迎閱讀參考!
案例一：在門店中，小張今天衛生打掃的特別好，店長看在眼里。于是，店長就跑到門店外的便利店買了一瓶2元錢的礦泉水，并親手遞給了小張，說，“小張，今天的工作特別是打掃衛生這個環節做得很好，您也辛苦了，作為獎勵，我特意跑出去買了一瓶礦泉水給你，解解渴”。請問，小張接過這瓶水的感受是什么?肯定感覺暖暖的，為什么?因為他的工作得到了領導(店長)的肯定與認同。士為知己者死，我相信明天小張會更加瘋狂的打掃衛生的。
建議：在門店中應該多設置小獎勵(店長隨身可以放幾個小紅包)，隨時發現員工表現出色，隨時就獎勵，這樣店員優秀的行為不斷地得到認同與肯定，他們的工作績效自然會提升。
案例二：一次門店月度表彰會上，小李獲得了月度優秀員工的稱號，并接受了500元的'門店現金獎勵，同時，在領獎的那一刻，店長王月從背后拿出了一包md薯條，并把薯條作為獎勵與現金一起遞給了小李。此時此刻，小李感動萬 分，原來小李平時最喜歡吃的零食就是md的薯條了。這次，店長將薯條作為獎品送給小李，小李自然非常感動，因為她已經感受到了店長的“用心”了，而這也讓小李體會到了“家”的感覺。
建議：店長在淡場時，應該多多了解店員的興趣與愛好，投其所好，用心去觀察與了解，用心去打動員工。
案例三：店長之聲老師在管理門店的時候，非常喜歡用一招，就是pk。pk獲勝的那一家門店，會獲取一定的獎金，例如500元。但 是，錢拿多了之后，發現弊端就顯現了，那就是對錢的刺激感在下降。于是，為了深化pk的效果，就設置了一幅流動小紅旗。pk獲勝的門店可以擁有流動小紅 旗，如果下個月輸了，那么小紅旗必須交出來。效果馬上顯現，很多門店會為了這面小紅旗會不斷地給自己打雞血，因為誰也不想讓得到小紅旗再失去。
建議：物質獎勵應該與精神獎勵并重，而精神獎勵更加有利于增強門店的團隊意識，一面小紅旗，一本榮譽證書都會使您的員工為之拼命。
案例四：門店遇到討價還價是很正常的事情，但是很多時候店長需要請示老板或是經理才能做出價格的讓步。在管理門店的過程中，店長之聲老師常常用授權的方式來激勵我的店長。例如，會授權給一部分優秀的店長，她們可以根據門店實際情況對商品進行讓價，而不需要請示于老板。一般讓價的幅度是9折，換句話，在9折之內，授權的店長可以根據實際情況對顧客進行讓 價。當店長擁有了此種權力之后，我們發現店長的主人翁感增強，她們有了一種被信任的感覺。信任是可怕的東西，當你的員工發現她被你充分地信任之后，那么他們的工作積極性會大幅度地增強。
建議：授權是雙刃劍，用得好，老板省心，用的不好，漏洞百出。但是，一部分優秀的員工可以給予授權，這是對他們工作的肯定。
案例五：店長之聲老師在一家門店里看到一組拍攝的照片，照片里的畫面是公司優秀員工的代表，他已經為這家門店工作 了16年了，而每路過的顧客都會看看墻上這位優秀員工的照片，這是對員工莫大的精神激勵。
建議：還可以用優秀員工的名字命名一棵小樹，并種在門店口，即使將來員工離開公司了，那樹還在，以此來紀念他曾經為公司付出的一切。同時，也可以用員工的名字來命名一項發明創造，例如王紅袋，就是一個叫王紅的服務員發明的一種手機防污袋。這樣，就會有更多地員工愿意去發明創造。
案例六：在迪夢連鎖企業，會評選星級員工的活動。他們會根據員工在一周之內的表現給予評星。他們會設服務之星，銷售之星等等，而且星級是滾動 的，可上可下，而且星級會直接做成胸章貼到員工的胸前，時刻激勵員工。
案例七：在給服務員分級的時候，就設置了一星、二星與三星服務員。一次，無意間聽到兩個清潔工的對話，a說：你是新來的吧?b說：是的，我是實習的。你呢?a說：我啊，三星。a在話語間透露了無限的自豪感。
建議：給員工評星的本質是區分優秀員工與普通員工，猶如軍隊里的榮譽勛章，是對優秀員工的肯定。同時，星級員工一定要通過胸前佩戴星級標志來體現，做得讓優秀的員工越來越自豪。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇二
論文摘要：針對高校青年教師積極性的激勵問題，從理念、目標、心理、創新等角度進行分析，提出對青年教師采取尊重激勵、期望激勵、物質激勵和綜合激勵等科學激勵的方法，使青年教師的積極性、主動性和創造性得以充分發揮。
論文關鍵詞：高校；青年教師；激勵。
教師職業是一個高壓力職業。英國的調查表明：有1／5～3／5的教師感受到巨大的職業壓力。美國的研究顯示：有78％的教師感受到職業壓力，有37％的教師有嚴重的精神緊張和焦慮狀況。我國的研究者也認為：教師的職業壓力比其他職業群體更為嚴重。與此同時，由于受價值觀念、社會思潮、社會地位、利益分配，工作環境等因素影響，一些青年教師業務不精深，不注重知識更新，安于教一本書，照本宣科，對工作缺乏熱情，甚至產生厭教、棄教的心理。當現實生活與他們構設的理想化前景不一致時，還會造成心理的不平衡，產生逆反心理，表現出抵觸情緒和感情偏激等現象。
外在的競爭壓力、高度自我期許帶來的持久壓力和社會因素影響；以及激勵機制建設的滯后導致了當前高校青年教師工作積極性的偏低。如何運用有效的方法對對高校青年教師進行激勵，是一個復雜的、多變的動態系統，高校管理者要針對高校青年教師的主要特征靈活運用激勵理論，不斷尋求激勵的新手段、新方法，促成高校青年教師良好的工作態度和激發他們的積極進取熱情，進而提高學校管理效能，最終使學校的整體事業躍上一個新的臺階。
1樹立新理念，進行尊重激勵。
古今中外的領導者，無不懂得尊重人的需要，他們總是通過尊重人的價值去爭取員工的合作，去提高組織的凝聚力。所以對高校青年教師也要給予必要的尊重。一方面要注意研究青年教師在自尊方面的需要和特點，尊重青年教師的人格，設法滿足他們的自尊需要。另一方面學校組織、領導、同事和學生要給予青年教師充分的尊重，尊重他們的進取心、好勝心和創新精神，尊重他們在缺點、弱點中埋藏著的優點、長處和閃光點。只有這樣，青年教師的優點和長處才能得以更好地發揮，從而更具有進取心和創造性。
高校要樹立“以人為本”和“以能為本”的管理新理念。“以人為本”管理思想的實質是尊重人、相信人、理解人。這是現代管理的出發點，也是激勵高校青年教師的基本出發點。對于力求學有所成、才有所用、業有所優的高校青年教師層面來說，應對他們給予更多的鼓勵和支持。當青年教師在教學或科研做出成績時，要及時給予表揚和適當的物質獎勵；當他們工作發生差錯時，領導要主動承擔責任，同時尋找解決困難的出路。只有這樣，學校才能呈現出真正的寬松和諧的氛圍。這是促使高校青年教師鉆研業務，努力工作，教書育人取得最佳成績的關鍵之處。
“以能為本”是“以人為本”的管理思想的具體體現，進步使“以人為本”的思想在學校管理中變得更具有操作性。尤其要在用人上克服對青年教師的不信任、不重視和不放心的傳統觀念，按照“選賢任能”原則，大膽地啟用青年教師擔任教學科研負責人，有意識地把青年教師推上教育管理和教學改革的第一線，引導學有所長、教有特色的年輕人相繼走上中層管理崗位，把少數有突出能力的青年人推上校級領導崗位。
2把握目標，進行期望激勵。
美國心理學家威克特?弗隆在期望理論中提出，當人們預期他們的行動會帶來既定的成果，并且這種成果對他們具有吸引力時，才會做某些事情以達到組織設置的目標。因此，心理學認為，期望是心理需求的一種表現形式，期望本身就是一種激勵力量，推動人們的行為向著能滿足需要的目標努力。所以，應給青年教師創設既遠大又切實的奮斗目標，當高校青年教師對某項活動及其結果的效用評價很高，而且估計自己獲得這種結果的可能性很大時，那么領導者用這種活動和結果來激勵他就可收到很好的效果。
對高校青年教師使用期望激勵時要盡量抓大多數青年教師認為效用評價最大的期望值，不能泛泛抓一般的激勵措施。依據心理學的劃分，人有3種期望心理即報酬期望、成就期望和機會期望。高校可以通過這3種期望的有機結合，來誘發青年教師的工作動機，激發其內心的積極因素，如建立適合青年教師創新性工作特點的績效考核制度，根據績效考核成績核算工資等以此實現有效的報酬激勵。引進競爭機制，引發青年教師強大的'行為內驅力，以獲得對工作成果中個人貢獻的感受，以此實現成就激勵。建立青年教師培訓、深造、考核和任用制度，使每一位青年教師相信自己通過努力能獲得同等的個人發展的機會，形成有效的機會激勵。
期望激勵過程中要注意：一是期望激勵的漸進性。所謂“一年入門，三年懂行，五年成熟，七年顯才能”，教師的所有進步都是外在教育和內在進取兩大互動因素綜合作用的結果，所以應科學地為青年教師設計近期、中期、長期的奮斗目標，同時應強化其每一階段的使命內涵，以光榮的使命感來驅動其奮發進取；二是期望激勵的調適性。倘若期望值過高，盲目樂觀，實現不了，會產生心理挫折，如果缺乏信心，期望值過低，又容易產生悲觀失望的情緒。所以應及時幫助青年教師調整期望值，采取“大目標、小步子”的方法，以便適應變化了的外界環境。這樣有利于潛能發揮，克服消極因素，強化行為動機。
3調節心理。進行物質激勵。
人的行為不單純受思想、觀念、立場的支配，還要受到情感、意志、人格等心理因素的影響。激勵的過程，實質是通過外部刺激使教師把內在的心理需要和動機轉化為實現目標的外在行為過程。青年教師作為一個特殊的知識分子階層，由于心理、客觀外界的刺激因素而導致其嚴重的角色壓力和強烈的內心沖突，加上教師“奉獻”應多于“索取”的職業特點，因此，學校管理者必須高度關注青年教師的身心健康，從青年教師的工作和生活實際出發，根據青年教師的心理偏失，按照青年教師需求的不同，建立柔性的薪酬制度，比如，設計具有差別化的激勵性工資、福利、保險及津貼等項目是提高青年教師積極性的有效方式。可適時增加青年教師的工資，進行工資晉升、晉級；及時給予醫療保險、意外保險、養老保險；準時發放獎金、崗位補貼、津貼等等；可根據青年人的不同需求偏好，采取菜單式福利的辦法，由他們自主選擇福利項目，各取所需。通過以上方式，不斷改善青年教師的工作和生活待遇，在提薪、晉級、評獎、評優等涉及青年教師切身利益的熱點問題上務求做到公平、公正、公開。并且激勵要有足夠力度，對有突出貢獻的青年教師一定要予以重獎。
4創新手段，進行綜合激勵。
不斷尋求多元化的激勵新手段、新方法不僅是改進學校管理體制的客觀要求，也是調動青年教師積極性的關鍵所在。在加強青年教師隊伍建設的過程中，除了重視貫徹利益驅動原則，注意發揮物質激勵的積極作用外，針對當代青年教師人心思新、人心思上、人心思進的特點，始終牢記列寧同志提出的“少玩弄行政手段、少發號施令”，對知識分子“要手段異常慎重和靈活的態度”地教導，不斷地尋求激勵機制的新手段。
4．1以“自我實現”激勵為前提。
滿足高校青年教師的自我實現需要，就是創造條件讓高校青年教師在教學科研上有所建樹，在事業上不斷取得新的成就，實現自己的理想或抱負，最大限度地發揮個人的所有潛能。青年教師往往喜歡挑戰性的工作和創造性的活動，挑戰自我的成功是他們最大的樂趣。
在安排青年教師工作時不僅應考慮他們的能力和興趣，也要注意使工作的要求和目標富有挑戰性，以激勵他們最大的工作積極性。如在教學中給青年教師壓擔子，適時開展教學考查、考核和評優、最佳課堂評比等活動；鼓勵青年教師參與科研課題，積極申報科研項目、撰寫學術論文，組織學報、校刊開辟專欄為青年教師發表論文；對在教學、科研工作中做出成績的青年教師及時予以表彰；鼓勵青年教師自己組織“青年教師研討會”等l8j。另外，要鼓勵青年教師積極參與學校管理，在學校黨政工、校級、中層的領導層面中要有一定數量青年教師，在學校教代會、職代會中增加青年教師代表名額，以及設校領導接待日和公開校領導信箱，聽取采納青年教師的一些合理化建議等，使他們得到自我發現、自我價值實現的愉悅，從而更加努力工作，最大限度地發揮工作積極性。
4．2以支持激勵為保障。
對人的管理首先應當發端于對人的重視。對于力求學有所成、才有所用、業有所優的青年教師來說，起碼的重視應當表現為對他們給予更多的支持。當他們身上閃現進步的火花時，領導要借助激勵讓這些火花成片熊熊燃燒起來；當他們情緒低落時，領導要通過熱情指點，支持他們走出情緒的低谷；當他們陷入困境時，領導要熱情幫助，以增強他們的安全感；當他們工作發生差錯時，領導要主動承擔責任，同時尋找解決困難的出路。唯有這樣，干群的心才能貼得更緊，學校的心理氛圍才能表現出真正的寬松和諧。
4．3以“自我超越”激勵為理想。
學校的辦學目標是學校所有工作的出發點和歸宿，它具有讓全體教師明確方向、激發其積極性的促進作用。學校辦學目標是通過讓全體成員擁有一個共有的目標、價值觀與使命感，把大家凝聚在一起，組織中全體人員共同愿望的景象―“共同愿景”，它由個人愿景匯聚而成。建立學校的“共同愿景”，必須持續不斷地鼓勵青年教師發展自己的個人愿景，青年教師如果沒有自己的個人愿景，他們所能做的僅僅是附和別人的愿景，結果只是順從，絕不是發自內心的愿望。追求進步、理想主義、人格完美、崇高的使命感是潛藏于青年教師內心的強大內驅力，學校要通過建立良好的學校文化來對每一位青年教師進行有意識的引導，利用學校精神、學校價值觀、辦學理念、教師使命與宗旨去整合，幫助青年教師完成自我，進而引導青年教師進行開創性學習，自我超越。把青年教師中原本各自擁有的強烈目標結合起來，使他們的文化內驅力指向學校發展目標，并具備更強的社會化動機，以創造強大的綜合效用，朝向青年教師個人及學校真正想要的目標邁進，這應當成為學校管理的最高境界，也應是調動青年教師積極性管理機制的理想模式。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇三
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
激發員工不斷前進的欲望
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業前途充滿信心
11、用共同目標引領全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標時要做到具體而清晰
14、要規劃出目標的實施步驟
15、平衡長期目標和短期任務
16、從個人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的制定工作
18、避免“目標置換”現象的發生
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能干的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調動員工的積極性
22、“重要任務”更能激發起工作熱情
23、準備充分是有效授權的前提
24 、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時機，選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難下屬時要懂得留點面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責，也不要質問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護創造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的`溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開充分溝通
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇四
激勵主要是指激發人的動機的心理過程。通過激發和鼓勵，是人們產生一種內在驅動力，使之朝著所期望的目標前進的過程。領導有效激勵下屬有利于為公司創造更大的財富，以下是本站小編為大家推薦的關于領導激勵下屬的方法，歡迎大家閱讀。
當員工工作成績突出時，領導者可以頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，這樣才能更好地激發工作熱情。
你可以在自己的團隊設立“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂先鋒”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有員工為榮譽而歡慶。
打動員工最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。韓國一家公司的清潔工，在某一天晚上，公司保險箱被盜時，與小偷進行搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機，他回答到，每當公司的總經理從他身邊經過時，總會不斷地贊美他，從而讓這個員工受到感動，從而做出以上行為。
指導意味著員工的發展，領導者花費的僅僅是。
時間。
卻給員工傳遞的信息是你在乎他們。對于員工來說并不在乎領導者能教給多少工作技巧而是在乎你有沒有關注他肯定的反饋是重點。在公共場合認可并鼓勵員工這對附近看得見聽得清所發生的其他員工來說會起來一個自然的激勵作用。
授權是一種十分有效的激勵方法，可以讓下屬感到自己擔當大任，受到重視和尊重，感受到自己的與眾不同。被授權的員工自然會激發潛在能力，工作效率自然會提升。
授權給員工，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持會議，通過組織培訓會議發揮員工的力量及技巧;選拔一位員工參加外邊的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡單地對其他員工說明研究會相關的內容及重點等，這些都是很不錯的方式。
ge的ceo杰克?韋爾奇曾說過，他的經營理念就是讓每一個員工都能感覺到自己所做的貢獻，而且這種貢獻是可以看得見，摸得著，數的清。
當員工取得好成績時，領導者可以發一封祝賀郵件或者打一個私人電話進行慶祝，在公眾面前跟優秀員工握手表達對他的賞識，這些小的舉止都在不斷地讓員工認為自己被肯定，因此工作才能更有動力。
杠桿。
學習。
是領導者的一個重要武器，榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體成員的學習積極性。一個優秀的榜樣可以改善團隊的工作風氣，樹立榜樣的方法有很多，有日榜、周榜、月榜等，還可以設置單項榜樣或綜合榜樣，如。
創新。
榜、特別貢獻獎等。
“榜樣的力量是無窮的”。因為榜樣就是形象，就是旗幟，就是標桿。有了榜樣，我們學有目標、趕有方向，超越有對象。
延伸閱讀;。
(一)生理性動機和社會性動機(按照動機的起源分)。
(二)近景性動機和遠景性動機(按照動機影響范圍、持續作用時間分)。
(三)高尚動機和低級動機(按照動機的正確性和社會價值分)。
(四)主導動機和輔助動機(按照動機在活動中的地位與作用大小不同分)。
(五)意識動機和潛意識動機(按照對動機內容的意識程度不同分)。
(六)外在動機和內在動機(按照動機的起因不同分)。
(七)物質性動機和精神性動機(按照動機對象的性質分)。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇五
摘要：思想政治課是對中學生進行德育的主要途徑，是提高中學生的思想道德素質、培養社會主義建設者的出發點和落腳點。中學思想政治課教學中教師運用榜樣激勵、目標激勵、情感激勵、競賽激勵和人格魅力激勵的方法，可優化中學思想政治課教學過程，提高教學的實效性。
關鍵詞：激勵方法;中學;思想政治課;。
《六韜王翼》中提到：“主揚威武，激勵三軍。”《英烈傳》第十四回：“太祖又說：此舉非獨崇獎常將軍，正以激勵諸將。”美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。――它是人類活動的一種內心狀態。”[1]激勵就是指通過激發鼓勵讓人長時間處于興奮和積極的狀態下，為實現某一目標努力奮斗的過程。
二、在中學思想政治課教學中的激勵方法。
激勵方法是通過內外部的激發和鼓勵，鼓舞人們發奮努力并調動人們的積極性，為推動社會主義現代化建設多作貢獻所運用的方式和辦法。中學思想政治課教學中教師對學生的激發和鼓勵對課堂教學效果和學生的進一步發展有著至關重要的作用。
（一）榜樣激勵。
“人不率，順不從;身不先，則不信。”（《宋史?宋祁傳》）中學思想政治課上，教師借助榜樣的方式激勵學生向著期望的目標發展，會有不錯的效果。“榜樣不是固定不變的，誰在某一方面做得最好，誰就可以成為這一方面的榜樣”[2]教師要遵循這一標準，并讓學生明白通過自己的努力，自己比別人優秀時自己也可以成為別人的榜樣。中學生在生理和心理上并不成熟，有較強的可塑性，如某個人在一方面表現優異，并且獲得表揚和獎勵，那么其他的`學生就會有意的去模仿他。用榜樣的力量去帶動其他學生，在耳濡目染中學習榜樣優秀品質，那學生的努力方向就算是基本確定了。
（二）目標激勵。
成功就是一個人事先樹立有價值的目標，然后循序漸進的變為現實的過程。（《一生的計劃》格萊恩?布蘭德）在課堂上通過教師幫助為學生制定目標，學生有了目標就有了前進的方向，包括上課積極回答問題、認真傾聽教師引導、打開思維積極討論等。教師除了充分了解學生的實際情況外，當然還要熟悉掌握教材內容，在此基礎上對不同的學生制定不同的激勵目標，要針對學生個體性差異制定難易程度適中的目標。
（三）情感激勵。
簡言之就是讓教師與學生產生一種情感的感染，用教師積極向上的情感體驗來感染學生的心理，并對學生態度進行引導。“所謂意志、欲望、知識等，都與情感有關而且很大程度上是由情感需要、情感內容決定的。”[3]情感激勵會使學生有更多機會了解教師的心理體驗并對教師的情感產生認同感，這就完成了教師與學生在課堂中思想上的統一和情感上的激勵。教師以愛的態度和學生交流，學生能從心理上產生一種滿足感，一種對教師的依賴和認同，這不僅使學生達到思想政治課德育目的，而且能使學生接受教育和知識的心理產生積極轉變。
（四）競賽激勵。
教師在教學過程中為學生制定目標，通過學生相互競爭、師生競爭和班級競爭等方式，讓學生主動去實現制定的目標以此實現自己的價值。競賽激勵可以讓學生進行分組辯論，也可以自由主動發言對已有觀點進行辯駁，還可以將生活中的情景表演出來等等。當然還要注意教學過程中競賽內容與上課授課內容配合且要有始有終，并注重公平性，要充分肯定學生在課堂上取得的成績，以競賽結果分名次并且依據名次給予獎勵，讓落后的學生感受到壓力促使他們在以后教學過程中積極參與，讓表現優異的學生繼續努力。
（五）人格魅力激勵。
教師對學生的影響不僅僅體現在教師那淵博的知識、侃侃而談的口才上，而且還表現在教師的人格魅力上。思想政治課教師對學生的影響是無時無刻的，“教師良好的人格人品對學生具有潛移默化的影響，這種影響是學校的任何規章制度、任何組織都不可代替的一種教育力量。”[4]教師人格魅力最突出的表現就是尊重和熱愛學生，讓學生感受到教師那人格魅力散發出來的吸引力，學生自然而然地會學習教師的優秀品質。但這對教師也提出了更嚴格的要求，如學扎實自己專業知識、加強自身修養、不斷拓寬自己的視野學習新知識等，使學生有一個知識豐富、人格高尚的教師引導他們學習進步。
三、中學思想政治課教學中運用激勵方法時需要注意的問題。
（一）情感激勵與說理教育相結合。
情感激勵是教師真心實意的尊重、理解和關心學生，而最終得到學生的尊重與理解。說理教育則偏向理性，是教師通過擺事實、講道理給學生進行實事求是的分析，讓學生深入了解事物或者自己的錯誤所在，引導學生運用常識以及理論知識進行判斷是非的激勵方式。現在中學生表現出很強的個性以及叛逆性，“曉之以理，動之以情”就應將情感激勵與說理教育相結合，讓學生完全明白他的所作所為以及會產生的后果影響，而欣然接受教師的教育和引導。
（二）物質激勵與精神激勵相結合。
沒有離開物質的精神，也沒有不講精神的物質。中學生對思想政治課消極面對，教師如果再一味強調精神，久而久之學生會厭煩只在精神單一的激勵下達到目標。中學生心理發展本就不夠成熟還處在心智完善和發展時期，教師只運用物質激勵的形式，則容易養成學生拜金主義的觀念。所以必須既要注重精神激勵還要有適當的物質激勵，也就是在思想政治課堂上對學生的表現既要肯定、鼓勵、表揚、引導和升華學生的積極性，又要借助物質手段如學習用品平的獎勵、學習環境的改善等方法激勵學生。但教師要明白，物質激勵的手段雖然是有效的，但起作用畢竟是短期的，要想對學生的激勵達到預想的效果還是要多運用精神激勵的方式，使對學生的激勵更加持久。
（三）正激勵與負激勵相結合。
正激勵是對學生的優點、進步表現即家長教師以及社會期望產生的行為給予肯定和表揚。“就像道德與法律的界限一樣，逾越了道德的界限必然受到法律的懲處，負激勵也是如此。”[5]負激勵是對學生不符合社會期望的行為的改正。負激勵對學生的進步發展有一定積極作用但它對學生產生的負面作用也不能忽視。因為中學生正處在青春期，自尊心和叛逆心理表現得尤為明顯，生活閱歷不豐富喜歡嘗試并且自我約束能力不強，往往會出現很多缺點和錯誤。如果教師的懲戒方式方法不得當就會使激勵適得其反，只有把兩者結合起來運用且謹慎運用負激勵多運用正激勵，才會在思想政治課中起到好的效果。
總之，在中學思想政治課教學中運用激勵方法要做到“一切從實際出發”。教師將激勵方法運用在思想政治課的過程中要注意激勵方法的運用并不是孤立的，要注重相互聯系、相互滲透，既要做到公平、適度，還要注意時機、頻率，積極引導學生促進學生個人發展和人才培養。還要明白教師進行教育的對象是不斷變化發展的，就需要在不同時間、不同地點、不同階段下將激勵方法高度統一起來綜合運用，中學思想政治課傳授知識和思想品德教育才能取得驕人的效果。（作者單位：新疆大學馬克思主義理論）。
參考文獻：
[2]蒙培元.情感與理性[m].北京：中國人民大學出版社，：1-3.
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇六
1、做事的能力往往只能給你一種機會，而做人的能力則會給你一百種機會。
2、最有效的資本是我們的信譽，它24小時不停為我們工作。
3、賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業家。
4、一個有信念者所開發出的力量，大于99個只有興趣者。
5、蟻穴雖小，潰之千里。
6、與其臨淵羨魚，不如退而結網。
7、只有不斷找尋機會的人才會及時把握機會。
8、只有通過你自己的實踐經歷與認真思考之后，才知道什么東西對你最好、什么事情對你最重要。
9、一個能從別人的觀念來看事情，能了解別人心靈活動的人，永遠不必為自己的前途擔心。
10、要像監守生命一樣監守它們，因為一旦你丟失了它們，生活就會變的毫無意義。
11、選擇可能難，能堅持自我的選擇更需要自持力。
12、行動是治愈恐懼的良藥，而猶豫、拖延將不斷滋養恐懼。
13、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。
14、未曾失敗的'人恐怕也未曾成功過。
15、無論才能、知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。
16、相信自己，相信伙伴。把握先機，容易成功。
17、想法決定行動，行動決定結果。
18、銷售世界上第一號的產品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。
19、銷售是從被別人拒絕開始的。
20、心有多大，舞臺就有多大!
21、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。
22、偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上攀爬的。
23、世上并沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。
24、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
25、事實上，成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結果。
26、投資知識是明智的，投資網絡中的知識就更加明智。
27、推銷產品要針對顧客的心，不要針對顧客的頭。
28、忘掉失敗，不過要牢記失敗中的教訓。
29、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。
30、世界會向那些有目標和遠見的人讓路。
31、生活中最基本的技巧是交流，最可依賴的品質是耐心，最糟糕的行為是抱怨，最易見效的努力是從自己做起。
32、人之所以能，是相信能。
33、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。
34、忍別人所不能忍的痛，吃別人所別人所不能吃的苦，是為了收獲得不到的收獲。
35、人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。
36、人因為夢想而偉大，早日達到自己的目標。
37、忍耐力較諸腦力，尤勝一籌。
38、任何的限制，都是從自己的內心開始的。
39、如果你還可以努力，可以付出，就不要輕言停止和放棄。
40、不要害怕遭遇風險。只有通過冒險，我們才能學會如何變的勇敢。
41、不要輕言放棄,否則對不起自己!
42、當一個小小的心念變成成為行為時，便能成了習慣;從而形成性格，而性格就決定你一生的成敗。
43、你的臉是為了呈現上帝賜給人類最貴重的禮物——微笑，一定要成為你工作最大的資產。
44、努力讓每一天的生活過得好，過得有意義，你就會樂觀而充實的度過你的整個人生。
45、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。
46、人生的成功不過是在緊要處多一份堅持，人生的失敗往往是在關鍵時刻少了堅持。
47、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。
48、若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發揮的藩籬。
49、當一個人先從自己的內心開始奮斗，他就是個有價值的人。
50、當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。
51、挫折其實就是邁向成功所應繳的學費。
52、除了我個體的強大以外，還因為我屬于團隊!
53、出門走好路，出口說好話，出手做好事。
54、成功屬于永遠不放棄的人。
55、成功需要成本，時間也是一種成本，對時間的珍惜就是對成本的節約。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇七
我國高校的創業教育仍然處于初級階段。許多高校存在創業教育理論認識上的不足，又存在創業教育組織實施、資金、制度及政策保障等方面的困惑，加之創業教育的開展不能很好地結合自身的發展現狀，從而使創業教育人才培養流于表面，千篇一律。大學生創業率不高且創業準備不足，失敗率相對較高。
首先，創業教育體系不完善。部分高校盡管存在一些創業型人才培養意識，但始終處于沒有明確創業教育思想，缺乏嚴密的創業教育理論系統的指導，缺少周密計劃和系統安排的狀態，教學中教師往往缺乏創業相關的實際經驗，雖然有足夠的科研能力，缺乏實踐經驗是創業教師隊伍的致命傷，不僅如此，教材也不統一，僅是依照教材傳授內容，教學手段缺乏創新。近年來高校都很重視大學生就業的問題，可是卻很少將注意力專注在創業教育上，把創業教育做好才是緩解就業問題比較直接的方法。在創業文化氛圍方面，學生的創業熱情和團隊合作精神不強，在宣傳上也很少涉及關于大學生自主創業的題材。由于教師自身的沒有創業經歷，缺乏有意識地引導和鼓勵學生創業，所以創業意識只靠書本內容不能發揮更多地作用。高校創業教育理念、培養過程缺乏系統性和整合性，創業教育僅限于第二課堂或是初步的理論涉及，在學生的思維體系中不能構成合理的'知識構架，在實踐中也缺乏技術的指導和訓練，創業型人才的培養徒有其名。
其次，人才培養脫離實際。創業型人才的培養對教師創業教育能力提出了更高的要求。首先教師要對創業教育有相當的認識與研究，在追逐創業教育最新科研成果的同時構建自身創業教育體系，并融入教學內容。通過教學活動向學生滲透創業教育精神，開啟其創業意識。教師也要從心理、性格、習慣等方面了解學生的個體差異，有針對性地對學生進行創業教育，要有的放矢。教師不僅在理論上要見解獨到，在實踐中也要積累一定經驗，并準確把握市場經濟規律，對創業過程中遇到的困難要有科學的預見性，科學地引導學生創業。同時，革新教學方法，利用情景教學讓學生真實體會創業過程，樹立創業信心。當前，與應用型本科生高校預計培養的創業人才數量相比，創業型師資遠遠不能滿足現實需要，必然影響人才培養質量。
最后，實訓基地效用不高，校企合作深度不夠。與創業教育相適應，各高校建立了各種形式的實習實訓基地，如大學科技園、創業孵化園、創業園區、創業孵化基地等，有利于學生進一步領會創業教育理論，發揮創業能力，積累創業經驗，但部分基地流于形式，甚至停留在協議書上，缺乏基于學校的自身特色考慮，照搬一些成功經驗，盲目效仿，運營過程管理混亂，持續時間不長，表面上為學生提供創業便利，但缺乏專業教師實地指導，甚至把實訓基地當作盈利工具，企業也把高校學生作為自身廉價勞動力的來源。并沒有起到讓學生在實踐中強化理論知識，創業成功率不高，實訓基地不能真正發揮作用，在一定程度上浪費了教育資源，這樣的創業人才進入工作崗位后，創業能力不高，發展后勁不足。
二、推動應用型本科生高校創業教育發展的有效途徑。
隨著創業教育的日益普及，我們要抓住創業型人才培養的關鍵，即理論教學與實踐教學相結合，有效進行創業型人才培養，通過政府、高校、企業三方共同配合，共建人才培養模式，在優化教學內容基礎上，搭建實習實訓平臺，提高學生的實踐能力，全面提升其綜合素質。在創業型人才培養過程中，注重調動企業積極性，發揮政府主導作用，轉變學校舊的教育理念。應用型本科院校重在“應用”二字，要求以時代精神和社會發展要求的教育觀為先導，在高等教育改革的前提下，改進教育方式方法，更新教學內容和結構，完善教學環節和課程體系，全面提高教師的教學水平，注重培養學生的實踐能力。通過多方位、多渠道促進政校企合作，努力實現社會、學生、學校和企業共贏。具體實施途徑如下：
（一）革新教育理念，重視創業教育時代要求應用型本科高校調整培養目標，大力培養創業型人才，不僅要求其擁有一定的理論知識和從業能力，還應有一定的社會責任感，在素養方面也提出更高要求。創業不僅是一份生存的保障，也是一種公益事業，滿足自身生活經濟來源的同時也滿足更多人的工作需要。所以培養創業型人才首先要調整教育理念，在辦學理念上尊重學生個性發展，充分調動學生的創業潛能。對此，應用型本科高校要根據時代要求和社會經濟發展需要，全面進行創業教育觀念、機制、內容、方法和管理運行上的改革與創新，培養出更多優秀的創業型人才。
（二）開設創業課程，實施體驗教學創業教育是一種預創業培養，擔負著創業意識的培養、創業知識的傳授、創業技能的訓練。要完成這三大重任，必須針對不同的群體進行課程改革，可以分為創業教育公共基礎課和創業教育的專業課。作為應用型本科高校，創業教育公共基礎課是為了滿足多數學生的需要，培養學生的創業意識，創新精神，從普及創業基礎知識角度出發，使學生了解創業本質，基礎理論和實施要求，對創業有最基本的概念，在以后的學習和工作中發揮出創業能力，必要時可以嘗試自主創業。作為創業教育必修課，創業教育要形成獨立完善的體系，幫助學生清晰構建知識框架，內容難度循序漸進，以理工科為主，用實踐教學支撐理論，以校企合作形式建立實習實訓基地，還可以借助此模式幫助學生創業，依托教師科研成果，使學生積極參與，解決就業問題。
（三）改善師資結構，引進創業導師教學活動需要教師和學生共同參與，學生是主體，教師是關鍵。在教學活動中，教師自身的思想素質、業務水平、創業精神和創新能力，對人才培養的素質具有決定性影響。在培養創業型人才的創業教育模式中，更需要具有創新創業素質的教師隊伍，所以高校要盡力創造條件，采取多種方式，為教師提供深造和實踐的機會，通過教學、科研、實習和技術開發、企業掛職鍛煉、產學研合作、創辦高新技術企業等形式，培養和造就一大批具有復合型知識結構和能力結構的創業教育教師。為了滿足創業型人才的培養目標，應用型本科高校要完善創業型人才培養的師資隊伍，改善師資結構，培養具有課堂理論教學能力和實踐教學指導能力的“雙師型”教師。此外，社會上有許多成功的創業者，他們具有豐富創業經歷，而且也積累了不少寶貴的創業經驗，但由于原有的學校與社會、企業之間的無形圍墻，使創業教育的教師隊伍建設有一定困難，對進高校授課的教師要求比較高，關注較多的是高學歷，科研成果和教學經驗，忽視了社會實踐經驗，為此，高校必須轉變人才引進的觀念，主動走進社會，引進有創業實踐經歷的教師，組建一支專兼結合、強強聯合，包括高校教師、學術專家、成功企業家等多方人士共同參與的“創業導師”隊伍。
（四）加強實踐能力考核，轉變評價模式開展創業教育必須要根據創業型人才的培養目標和學校自身特殊性，建立科學、合理的評價體系，全面考核學生在各個階段的創業意識、創業知識、創業能力和創業心理品質發展情況。考評方式應多樣化，可采用試卷，實驗設計或通過網絡定期測試等，也可適當加入實習導師的分數和評價。評價教學效果時，力圖使考核變得更為客觀、合理和科學公正。在實施過程中跟蹤記錄每屆大學畢業生的創業比例和創業情況，并及時作出反饋，對人才培養模式進行調整，有效引導高校從就業教育和擇業教育向創業教育轉變。
（五）深化校企合作，爭取政府支持，加強實訓建設目前大部分應用型本科高校創業型人才培養實踐環節形式多樣，如創業孵化園、大學科技園，實訓基地等，此種培養方式的確增強了學生的實踐能力，形成開發學生創業能力與培養企業家精神相結合的創業型人才培養模式。部分高校根據專業需要建立實習的平臺、實驗室等，但由于經費問題，規模上受到限制，更新周期較慢，利用率不高，僅在特色專業投入較多的人力物力，部分專業的學生在本校得不到鍛煉機會。考慮到同一地區內有多種類型高校，加之區域內有多個地方經濟支柱企業，如果在教育資源上可以共享，邀請企業進校園，或校園進工廠，大力建設自身優勢專業實訓平臺，相互交換利用，在資金上可以高效利用，技術上可以及時跟進，從而實現合作共贏。同時，高校還要大力加強與當地政府和創業園區合作，讓校內外創業園區成為大學生創業的“孵化器”，高效利用本區經濟文化發展優勢，與區域產業相對接，尤其是主導產業，在企業中建立實習間，幫助企業解決實際遇到的問題，鼓勵企業在校內建立科研實驗室，充分利用校內外資源，聘請專業教師帶領學生研究課題，成立相應的師生創業服務指導機構，這樣才能有利于加速產業利益的提升。
作者：袁德剛單位：山東英才學院。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇八
教師教書育人，教書與育人同等重要。
課堂上，教師“傳道授業解惑”，豐富了學生的知識結構，使他們能認識世界，傳承文明，更重要的是為他們建設世界，改善世界積累力量。但這世界很大，科技無止境，極少數人的力量有限，只有動員力所能及的力量，才能讓世界發展得更好更快。社會對人才類型的需要是多樣化的，智商低的人不一定笨，每個人在不同的智力范疇都有自己的優勢和劣勢。只有準確了解自己天賦的人才有可能正確選擇對其有利的職業，接受挑戰并感到幸福。因此，我們不能單以考試成績論優差，而應從各方面發展人才，培養人才。教師應該注重尊重學生的獨特個性，既要懂教學理論，又要懂教學方法，正確認識和評價每個學生。
每個人都有成才的潛力，教師的任務是挖掘學生的這種潛力。只要教育與學習得法，每一個人都能成為某方面的人才。任何一個學生，哪怕是在學習上最不擅長、生活中最調皮的學生，他或許在這學習方面不入門，但是在其他方面可能不差。我們應該從不同的角度來教育學生，使他的特長發揮出來。在評價學生時，我們要改變單一的評價方式。考試，使學生其他方面的智能也得到應有的體現。教師在評價學生的時候要客觀全面，要對每一位學生抱以積極、熱切的期望，并樂于從多個角度來評價、觀察和接納學生，重在尋找和發現學生身上的閃光點，發現并發展學生的潛能，關注學生個體間發展的差異性和個體內發展的不均衡性，評價內容應力求多元，重視評價對學生個體發展的積極作用，爭取給學生一個令他自己滿意的評價。
作為教師班主任論文班主任論文，關注到每一個學生，讓他們都人盡其才是我們的責任。每個學生的成長，經歷，生活環境，個性特點都不一樣，因此，他們對知識的理解，對事物的認知程度也不一樣，作為老師，我們就當因勢利導，使他們少走彎路，順利發展。我所教的學生中，有的文科特出色，組織能力很強，但他們有的邏輯能力稍弱，我就有意引導他們展其所長，以強補弱，以強促弱發展。有的學生思維慎密，但卻表達能力不夠好，對這類學生加以磨練，促其全面發展。真所謂“寸有所長，尺有所短”。課堂上，我們的眼神不能老是在成績優秀者身上停留，其實后進的學生更需要關注與鼓勵論文發表論文開題報告。
我的一個學生初三時成績還位居中下游，但愛好廣泛，積極參加各種活動。我很著急，有意制造了與他的一次偶遇，詢問了他對那一學科最感興趣，為何又不感興趣，，是否有奮斗目標，他一臉茫然，隨后語氣堅定地說：“我明白了”。他重新認識了自己，對自己的愛好做了調整，一年的奮斗，換來了豐碩的成果，結果該生順利上高中，大學，現在還有了自己的一家公司，用他自己的話說：“小有作為，但與老師那次相遇分不開”，對社會經濟的發展做出了貢獻。該生的'成功也許是偶然，但更多的是必然。后進生的進步也能促其優秀生更加努力。關注整個班集體和諧健康發展重要，注重每一個個體的學生，讓人人都享受到老師的“陽光雨露”更重要。
關愛學生，就是要相信他們經過努力后能夠掌握好知識并加以督導，能夠明白為什么目的做人，做什么樣的人，相信他們能成為推動社會發展的力量。關愛學生，教師必定是有所追求，熱愛生活。我們需要學會懂得享受教育帶來的快樂，而只有滿懷理想憧憬，帶著對生活的熱愛和滿腔的柔情，才能感受教育的快樂。有人說過：“假如上帝不給我歡樂，我就為自己創造歡樂”。是的，作為教師，我們注定了與鮮花和掌聲無緣，我們選擇了這個職業，就選擇了平淡與清貧班主任論文班主任論文，但是，我們可以用琴棋書畫打造生命中的亮點，用豐富的學識構建生命的課堂，用愛和責任營造家庭的溫馨，用我們豐富的內心世界來感染學生，來感動學生，我們也會用我們的小學識帶給學生快樂。
關愛學生，就是要善待每一個學生。并不因為某個個體成績優異，衣著光鮮，家世顯赫而厚愛，相反，那些衣著樸實，出生平凡的學生更需關注。能將催其進取，鞭策其不斷行動，力求上進，才能最大化體現教師育人的價值。雖說教師生活清貧，但每個學生都是體現我們價值的財富，應該說我們富甲一方，因為我們桃李天下。
關注每個學生，他們是建設世界推動社會發展的不可或缺的力量；關愛學生，他們能體現我們的價值，是我們的財富。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇九
金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩固的報酬計劃對吸引、保留優秀人才的確非常關鍵，但在實踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。下面是小編為大家整理的激勵員工的14種方法，希望能幫到您！
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的.任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
6.給予一對一的指導 指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
這種方式更多地運用于那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇十
1、只有不斷找尋機會的人才會及時把握機會。
2、高峰只對攀登它而不是仰望它的人來說才有真正意義。
3、只要我們能夢想的，我們就能實現。
4、忍別人所不能忍的痛，吃別人所別人所不能吃的苦，是為了收獲得不到的收獲。
5、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。
6、如同磁鐵吸引四周的鐵粉，熱情也能吸引周圍的人，改變周圍的情況。
7、好的想法是十分錢一打，真正無價的是能夠實現這些想法的人。
8、高峰只對攀登它而不是仰望它的人來說才有真正意義。
9、貧窮是不需要計劃的，致富才需要一個周密的計劃——并去實踐它。
10、智者一切求自己，愚者一切求他人。
11、成功的人是跟別人學習經驗，失敗的人只跟自己學習經驗。
12、好咖啡要和朋友一起品嘗，好機會也要和朋友一起分享。
13、很多事先天注定，那是“命”；但你可以可以決定怎么面對，那是“運”！
14、擁有夢想只是一種智力，實現夢想才是一種能力。
15、你可以選擇這樣的“三心二意”：信心、恒心、決心;創意、樂意。
16、無論才能、知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。
17、如同磁鐵吸引四周的鐵粉，熱情也能吸引周圍的人，改變周圍的情況。
18、只有一條路不能選擇——那就是放棄的路；只有一條路不能拒絕——那就是成長的路。
19、人的才華就如海綿的水，沒有外力的擠壓，它是絕對流不出來的。流出來后，海綿才能吸收新的源泉。
20、如果要挖井，就要挖到水出為止。
21、成功決不喜歡會見懶漢，而是喚醒懶漢。
22、未遭拒絕的成功決不會長久。
23、外在壓力增加時，就應增強內在的動力。
24、股票有漲有落，然而打著信心標志的股票將使你永漲無落。
25、只要我們能夢想的，我們就能實現。
26、凡事要三思，但比三思更重要的.是三思而行。
27、做的技藝來自做的過程。
28、成功的信念在人腦中的作用就如鬧鐘，會在你需要時將你喚醒。
29、偉大的事業不是靠力氣、速度和身體的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知識的力量完成的。
30、只有千錘百煉，才能成為好鋼。
31、肉體是精神居住的花園，意志則是這個花園的園丁。意志既能使肉體“貧瘠”下去，又能用勤勞使它“肥沃”起來。
32、對于最有能力的領航人風浪總是格外的洶涌。
33、知識給人重量，成就給人光彩，大多數人只是看到了光彩，而不去稱量重量。
34、最重要的就是不要去看遠方模糊的，而要做手邊清楚的事。
35、為明天做準備的最好方法就是集中你所有智慧，所有的熱忱，把今天的工作做得盡善盡美，這就是你能應付未來的唯一方法。
36、人性最可憐的就是：我們總是夢想著天邊的一座奇妙的玫瑰園，而不去欣賞今天就開在我們窗口的玫瑰。
37、征服畏懼、建立自信的最快最確實的方法，就是去做你害怕的事，直到你獲得成功的經驗。
38、世上最重要的事，不在于我們在何處，而在于我們朝著什么方向走。
39、行動不一定帶來快樂，而無行動則決無快樂。
40、如果我們都去做自己能力做得到的事，我們真會叫自己大吃一驚。
41、做對的事情比把事情做對重要。
42、失去金錢的人損失甚少，失去健康的人損失極多，失去勇氣的人損失一切。
43、相信就是強大，懷疑只會抑制能力，而信仰就是力量。
44、那些嘗試去做某事卻失敗的人，比那些什么也不嘗試做卻成功的人不知要好上多少。
45、恐懼自己受苦的人，已經因為自己的恐懼在受苦。
46、在真實的生命里，每樁偉業都由信心開始，并由信心跨出第一步。
47、要冒一險！整個生命就是一場冒險，走得最遠的人常是愿意去做、愿意去冒險的人。
48、“穩妥”之船從未能從岸邊走遠。
49、目標的堅定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。沒有它，天才也會在矛盾無定的迷徑中徒勞無功。
50、在世界的歷史中，每一偉大而高貴的時刻都是某種熱忱的勝利。
51、沒有熱忱，世間便無進步。
52、沒有什么事情有象熱忱這般具有傳染性，它能感動頑石，它是真誠的精髓。
53、一個人幾乎可以在任何他懷有無限熱忱的事情上成功。
54、強烈的信仰會贏取堅強的人，然后又使他們更堅強。
55、失敗是什么？沒有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走過了所有通向失敗的路，只剩下一條路，那就是成功的路。
56、如果不想做點事情，就甭想到達這個世界上的任何地方。
57、好的想法是十分錢一打，真正無價的是能夠實現這些想法的人。
58、人格的完善是本，財富的確立是末。
59、沒有哪種教育能及得上逆境。
60、一個人除非自己有信心，否則帶給別人信心。
61、障礙與失敗，是通往成功最穩靠的踏腳石，肯研究、利用它們，便能從失敗中培養出成功。
62、讓我們將事前的憂慮，換為事前的思考和計劃吧！
63、人生舞臺的大幕隨時都可能拉開，關鍵是你愿意表演，還是選擇躲避。
64、能把在面前行走的機會抓住的人，十有八九都會成功。
65、金錢損失了還能挽回，一旦失去信譽就很難挽回。
66、在你不害怕的時間去斗牛，這不算什么；在你害怕時不去斗牛，也沒有什么了不起；只有在你害怕時還去斗牛才是真正了不起。
67、再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達。
68、有志者自有千計萬計，無志者只感千難萬難。
69、不大可能的事也許今天實現，根本不可能的事也許明天會實現。
70、任何業績的質變都來自于量變的積累。
71、這個世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能夠經受得住嘲笑與批評忍不斷往前走的人手中。
72、成功需要成本，時間也是一種成本，對時間的珍惜就是對成本的節約。
73、沒有天生的信心，只有不斷培養的信心。
74、忍別人所不能忍的痛，吃別人所別人所不能吃的苦，是為了收獲得不到的收獲。
75、平凡的腳步也可以走完偉大的行程。
76、嘲諷是一種力量，消極的力量。贊揚也是一種力量，但卻是積極的力量。
77、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
78、山不辭土，故能成其高；海不辭水，故能成其深！
79、行動是治愈恐懼的良藥，而猶豫、拖延將不斷滋養恐懼。
80、沒有天生的信心，只有不斷培養的信心。
81、成功呈概率分布，關鍵是你能不能堅持到成功開始呈現的那一刻。
82、成功與不成功之間有時距離很短——只要后者再向前幾步。
83、空想會想出很多絕妙的主意，但卻辦不成任何事情。
84、沒有一種不通過蔑視、忍受和奮斗就可以征服的命運。
85、不要問別人為你做了什么，而要問你為別人做了什么。
86、當一個小小的心念變成成為行為時，便能成了習慣；從而形成性格，而性格就決定你一生的成敗。
87、窮不一定思變，應該是思富思變。
88、自己打敗自己的遠遠多于比別人打敗的。
89、如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！
90、苦想沒盼頭，苦干有奔頭。
91、自己打敗自己是最可悲的失敗，自己戰勝自己是最可貴的勝利。
92、為別人鼓掌的人也是在給自己的生命加油。
93、用行動祈禱比用言語更能夠使上帝了解。
94、成你做了什么，而要問你為別人做了什么。
95、成功不是將來才有的，而是從決定去做的那一刻起，持續累積而成。
96、勤奮可以彌補聰明的不足，但聰明無法彌補懶惰的缺陷。
97、勤奮的含義是今天的熱血，而不是明天的決心，后天的保證。
98、人最可悲的是自己不能戰勝自己。
99、人生舞臺的大幕隨時都可能拉開，關鍵是你愿意表演，還是選擇躲避。
100、讓生活的句號圈住的人，是無法前時半步的。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇十一
人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。下面小編為大家整理了關于激勵員工的實用方法，希望對你有所幫助。
一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
領導干部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發揚群眾的主人翁精神上;對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個：“誠”字;魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個“信”字;這都充分體現了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。
一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才。就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的'私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領導一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才;給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環。
職務激勵要按照黨的組織原則程序，對后備干部給予考察、培養、選拔和任用，要堅持黨委會集體研就制度，防止干部任用上的“一個人說了算”。
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領導干部一方面在實踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學習，樹立“終身教育”的思想，變“一時一地”的學習，為“隨時隨地”的學習;對單位一般員工可采取自學和加強職業培訓的力度;對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠理用因特網獲的各類信息(本單位也應建立高效率的信息情報網絡)，各級各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使其能夠成為“t”型或“a”人才，也才能適應時代對干部隊伍，對人才素質的要求。知識激勵是人才管理的一個重要原則。
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。這也要求我們的領導干部要多關心群眾的生活，敢于勇于說真話、動真情辦實事在滿足人們物質需要的同時，要關心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調節力。對于它們產生的事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時“治療”和梳導，繞彎子，解扣子，要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群眾的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。
目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘;理想與現實的矛盾只能用奮斗去同統一;困難，會使弱者望而卻步，卻使強者更家斗志昂然;遠大目標不會象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰。
在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、群眾目標，理想與現實，原則性與靈活性的關系。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規范，獎罰分明。
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團對精神。
人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。我們所說的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來激勵它人，從而達到調動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發人們的情感，引發人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人門的行動。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇十二
在工作和學習中，我們常常需要激發自己或他人的積極性和創造力，以達到更加高效的工作和學習成果。然而，激勵并非一件容易的事情，需要我們運用一定的方法才能做到。今天，本文將從自身經驗出發，分享幾種在工作和學習中激勵自己或他人的方法，希望能為大家工作和學習中的激勵提供一些新思路。
【第二段：明確目標】。
第一種激勵方法就是明確目標。在工作和學習中，如果明確了目標，就會更有動力去努力達到。所以，我們應該學會給自己設定目標，并且要確保目標是具體、可行和有挑戰性的。例如，我們可以把學習一門新技能作為目標，然后規劃課程或者學習計劃，逐步實現目標，這樣會更容易激發自己的動力和熱情。
【第三段：獎懲機制】。
除了明確目標，另一種激勵方法是建立獎懲機制。在工作和學習中，我們可以對自己或他人建立獎懲機制，來激發積極性和創造力。例如，我們可以給自己制定一個規劃，如果實現了某一個目標，就可以有一個積極的獎勵，如買一件心儀已久的衣服；若是沒有達成目標，則會受到懲罰，例如禁止看一周的電影或不準吃喜歡的零食。這樣，會更有動力去努力完成任務。
【第四段：建立信任】。
第三種激勵方法就是建立信任。在工作和學習中，建立一個良好的人際關系非常重要。如果我們能夠建立信任并鼓勵他人，就可以更好地激發他人積極性和創造力。例如，在工作中，我們可以給同事提供支持，幫助他們解決問題，或者鼓勵他們充分發揮他們的優勢和特點，這樣可以激發他們的創造力和激情。
【第五段：總結】。
總之，在工作和學習中，激勵自己或他人實乃一種重要的能力。我們在給自己或他人激勵時，應該注意采用多種方法，如明確目標、建立獎懲機制和建立信任等。當然，這些方法僅僅是參考，具體激勵應該根據不同情況采用相應的方法。我們要根據自己的實際情況，靈活運用各種激勵方法，提高自己和他人的積極性和創造力，從而實現更加高效的工作和學習成果。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇十三
激勵是每個領導者都需要面對的問題，如何激發員工的潛能，讓他們更好地完成工作，成為每個領導者需要解答的問題。在職業生涯中，我也遇到了許多激勵團隊的挑戰。在這篇文章中，我將分享一些我的經驗和看法，并提出一些激勵方法的問題。
段落2：以正向激勵為例。
首先，正向激勵是一種高效且經常被使用的方法。通過表揚員工的好工作，讓他們獲得自信心，并使他們更有動力去做更好的事情。在我的一次工作中，我利用了正向激勵來激勵一位員工解決了一個非常棘手的工作問題。我不僅贊揚了他的出色工作，還為他提供了額外的支持和獎勵，以激勵他今后更加用心工作。這充分體現了正向激勵的重要性，它不僅可以提高員工的士氣，還可以提高他們的自尊心和信心，使他們更容易達到組織的目標。
段落3：以認可個人需求為例。
其次，為員工提供認可和支持他們的需求，是成功激勵員工的關鍵因素之一。在我的職業生涯中，我發現許多員工對他們個人需求的關注深受我們的支持和認可。通過了解每個員工的需求，我可以更好地了解他們的動力和動機，從而為他們提供更好的支持。例如，在我之前工作的一家公司，有一個員工需要更多的自由時間，來參加家庭活動。我認可了這個需求，并通過安排她更靈活的工作時間表，讓她能夠平衡工作和家庭生活。這種支持和認可，激勵了她更好地完成工作和展示了更高的自我價值，也提高了整個公司的士氣。
段落4：以建立良好的社會關系為例。
另一種激勵方法是建立良好的社會關系。團隊合作是一個關鍵的成功因素。通過幫助員工建立良好的社會關系，我可以幫助團隊達到目標，并在工作和生活中相互支持。例如，我曾在一次團隊建設活動中組織了一個團隊游戲，讓員工之間相互贊揚和支持。這種團隊活動有助于提高員工團隊精神，同時也有助于緩解壓力，并建立長期的良好關系。這種團隊文化不僅能激勵員工，還能在組織中創造一種長期性的心態，為未來的成功做好準備。
段落5：總結。
總結起來，激勵方法是很多領導者需要面對的問題。通過了解每個員工的需求，提供支持和認可，建立良好的社會關系等方法，我能激勵員工，使其展示更好的工作成果，并使他們成為更高效和創造性的員工。這些方法將有助于你的組織實現更高的成功率，吸引更多的員工，并擁有更好的工作態度。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇十四
想要激勵員工，那么應該怎么做呢，下面小編為大家帶來了關于激勵員工的好方法，歡迎大家閱讀，希望能夠幫助到大家。
1.不只是告訴你的員工做什么，解釋為什么他們應該做。當你這么做的時候，確保這些原因是好的。
2.針對員工的表現，給員工提供快速，直接的反饋。如果需要他們改善，幫助他們明白他們需要做什么能做得更好。
3.發現你的員工做的對事情，你要表揚他們。
4.問你的員工要做什么可以改善你們的業務。無論何時，這些建議有意義時，實現他們的建議。
5.真正去傾聽你的員工要做什么。當他們和你談話的時候，通過聚精會神地傾聽你的員工，表達你真誠的在意他們。
6.問你的員工，“這個月，我能為你做的更好的一件事是什么？”然后告訴他們，這個月他們能為你做得更好的一件事。
7.給你的員工分配小項目，這可以讓他們學習新任務，并在他們的工作中成長。兩個可能的選擇，在一個要應對緊迫的'業務問題的工作中效力，或者給高管們提一個建議。
8.在團隊的所有成員中輪流團隊領導力的職務。給所有員工這樣的領導力訓練，以便他們隨時準備來領導。
9.當員工嘗試某件事，又失敗了的時候，不要懲罰員工。相反，要幫助他們學習經驗，這樣會幫助他們下一次可以成功。
10.把你經驗分享給員工。當員工知道他們在工作中做了什么會如何對結果有貢獻，他們會做的更多。
11.交流對你公司的長期愿景。確保這愿景是令人鼓舞的，也是被清晰闡述的。
12.和所有員工分享來自客戶表揚、抱怨的信件和電子信息。快速和定期做這件事。
13.期望完美，但是接受優越。
14.總是用尊嚴和尊敬來對待你的員工。就像你自己期望和想要被對待的一樣。
15.讓你的員工成為優越。你有權利讓你的員工好，或者讓他們無指望。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇十五
來自精神和物質方面的有效激勵可以起到激發員工的個體驅動和穩定員工的作用，下面小編為大家整理了關于員工的激勵方法，希望對你有所幫助。
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
激發員工不斷前進的欲望
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業前途充滿信心
11、用共同目標引領全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標時要做到具體而清晰
14、要規劃出目標的實施步驟
15、平衡長期目標和短期任務
16、從個人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的制定工作
18、避免“目標置換”現象的發生
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調動員工的積極性
22、“重要任務”更能激發起工作熱情
23、準備充分是有效授權的前提
24 、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時機，選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難下屬時要懂得留點面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責，也不要質問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護創造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開充分溝通
誘導他人意志行為的良方
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業務骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。
57、寬宏大量是做領導的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的.冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢于容人之長更顯得自己高明
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
67、 最讓人心動的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
70、懂得感恩才能在小事上發現美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點上才會有良好的效果
73、當眾贊美下屬時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區別
讓下屬在感動中奮力打拼
一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機會
81、樂于主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點感情，注意一些小事
83、將關愛之情帶到下屬的家中
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠處于競爭狀態
87、建立競爭機制的 3 個關鍵點
88、活力與創造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91、引導良性競爭，避免惡性競爭
用企業文化熏陶出好員工
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
92、企業文化具有明確的激勵指向
93、企業文化是長久而深層次的激勵
94、企業文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業文化提升戰斗力
96、用企業價值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應具備的特點
98、強有力的領導培育強有力的文化
99、用良好的環境體現企業文化
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。
100、沒有規矩也就不會成方圓
101、隨和并非任何時候都有意義
102、適時責懲以表明原則立場
103、堅持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105、實施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
108、少一點懲罰，多一些鼓勵
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇十六
領導干部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發揚群眾的主人翁精神上;對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。
人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。我們所說的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來激勵它人，從而達到調動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是目種典型人物的'行為，能夠激激發人們的情感，引發人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人門的行動。
一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才。就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業蒙受損失。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環。
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不段加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。要樹立“終身教育”的思想，對單位一般員工可采取自學和加強職業培訓的力度;對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠應用因特網獲的各類信息(本單位也應建立高效率的信息情報網絡)，各級各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不段提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使其能夠成為“t”型或“a”人才。知識激勵是人才管理的一個重要原則。
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求領導多關心群眾的生活，敢于勇于說真話、動真情辦實事在滿足人們物質需要的同時，要關心員工的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調節力以建立正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群眾的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。
目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不段啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。
在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、群眾目標，理想與現實，原則性與靈活性的關系。
在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規范，獎罰分明。
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團對精神。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇十七
管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開充分溝通
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇十八
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇十九
早會時間，員工垂頭喪氣，不在狀態……會議還在進行中，員工就在催促快點結束，要去見客戶……早會開完，部門目標、個人目標還不明確……你有遇到過類似的情況嗎?今天，小編就為大家帶來早會技巧之早會激勵方法。
工作績效=能力×動機激發，同樣一個人在充分激勵后所發揮的能力相當于激勵前的3-4倍。這就是說，在個體能力不變的條件下，工作成績的大小取決于激勵程度的高低。激勵程度越高，工作績效越大;反之，激勵程度越低，工作績效就越小。
1、 戰斗宣言：團隊宣言是團隊精神的象征，更是團隊文化的濃縮，早會時間大家一起喊口號，能使團隊士氣高漲，有利于激發成員工作的主動性，形成的集體意識，具有共同的價值觀，團隊成員才會自愿貢獻自己的聰明才智，同時自身也得到更全面的發展。
1) 相信自己，相信兄弟，相信團隊。
2 )年輕夢想，舍我其誰?
3 )策馬奔騰，力爭高峰, 迎刃而上，共創輝煌。
4 )夢想聚團隊，團隊鑄夢想，激情快樂人。
2、正能量語錄或者小故事：古人云：“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，一句鼓勵的'話，可改變一個人的觀念與行為，甚至改變一個人的命運;一句負面的話，可刺傷一個人的心靈與身體，甚至毀滅一個人的未來。銷售工作，不在于瞬間的爆發，而在于途中的堅持，能激勵感動你的，不僅僅是勵志語錄、心靈雞湯，更是身邊有積極上進、充滿正能量的伙伴同行。
1)凡是掙扎過來的人都懂得真金不怕火煉;任何幻滅都不能動搖他們的信仰：因為他們一開始就知道信仰之路和幸福之路全然不同，而他們是不能選擇的，只有往這條路走，別的都是死路。這樣的自信不是一朝一夕所能養成的。
2)人生的幸運是靠努力而來的，世上沒有不勞而獲，天上掉餡餅的事，所謂種瓜得瓜，種豆得豆。別人可以替你開車，但不能替你走路;可以替你做事，但不能替你感受。人生的路要靠自己去走，成功要靠自己去爭取。天助自助者，成功者自救。
3)心里有陽光，雨天也是一種浪漫。人的一生，總是難免有浮沉。不會永遠如旭日東升，也不會永遠痛苦潦倒。反復地一浮一沉，對于一個人來說，正是磨練。因此，浮在上面的的，不必驕傲;沉在底下的，更用不著悲觀。
3、 贊美激勵：毫無疑問，任何人都是需要激勵、需要被別人承認的。贊美詩對他人努力的肯定與認可，獲得心理上的滿足，因此也就有了繼續努力的動力。因此一天的剛開始，在早會上，不要吝嗇你的贊美：“嘿，干的不錯”。對昨天表現優秀的提出表揚，并得到全體同事的掌聲，做的不好的，也要多鼓勵，拍拍肩膀永遠比從后面揣幾腳更能激勵員工。
4、榜樣激勵：一位榜樣就是一面旗幟。用榜樣帶動員工，形成向心力、疑聚力。早會過程中，管理者應該學會利用榜樣的激勵作用，在部門里評選出幾個楷模，為大家樹立榜樣，這樣才能增強員工的上進心，使他們更加努力地工作。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇二十
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
92、企業文化具有明確的激勵指向
93、企業文化是長久而深層次的激勵
94、企業文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業文化提升戰斗力
96、用企業價值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應具備的特點
98、強有力的領導培育強有力的文化
99、用良好的環境體現企業文化
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇二十一
激勵是激發餐廳服務員工作熱情的最有效手段，在具體實施激勵的過程中，一般使用兩種方法——物質激勵和精神激勵。下文是小編整理的相關內容，歡迎閱讀參考!
1、尊重激勵法——發自內心地尊重員工。激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發自內心的尊重每一位員工，那么員工對企業的回報將是驚人的。
2、贊美激勵法——一句話足以感化心靈。每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認與否。好員工不是管出來的，而是夸出來的。
3、榮譽激勵法——給員工一個響亮的頭銜。榮譽是激情的催化劑。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那么榮譽就是一種終極的激勵手段。
4、溝通激勵法——沒有溝通，就沒有成功。直接的、友好的、朋友式的溝通是現代企業管理者促使員工參與、激發員工工作熱情的最有效的'工作方法。
5、參與激勵法——提高員工的主人翁意識。
6、興趣激勵法——恰當的定位是活力的源泉。寶貝放錯了地方，就成了廢物;而如果寶貝放對了地方，沒有好好的利用，同樣也會成為廢物。
7、危機激勵法——灌輸危機觀念，激發工作熱情。
8、競爭激勵法——營造你追我趕的工作氛圍。
9、末位淘汰法——勇于向能力低下者亮紅牌。
10、環境激勵法——營造良好的工作環境。
11、晉升激勵法——讓升遷渠道暢通無阻。
12、榜樣激勵法——榜樣的力量是無窮的
13、目標激勵法——有目標才會有激情。
14、后院激勵法——給家屬一份感動，員工就會為你拼命。
15、娛樂激勵法——在歡笑聲中提前完成任務。
16、地位激勵法——告訴員工他對公司很重要。
17、授權激勵法——把別人能干的事交給別人去干。
18、清除激勵法——果斷清除團隊中的“爛桃子”。
19、示范激勵法——與其吼破嗓子，不如做出樣子。
20、寬容激勵法——嚴以待己，寬以待人。
21、愿景激勵法——為員工編織一個美麗的夢。
22、培訓激勵法——為你的員工打造金飯碗。
23、責任激勵法——讓員工自己對自己負責。
24、激將激勵法——遣將不如激將提起激勵員工。
25、情感激勵法——激發員工，從經營員工的心靈開始。人是感情動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調動員工的積極性，情感投入尤為重要。
教育工作者的激勵方法（通用22篇）篇二十二
激勵是促進團隊成員積極性、創造力和滿意度的重要手段。在實際工作中，不同的人需要不同的激勵方式。本文基于個人經驗，總結了一些有效的激勵方法。以下是本文的五段式結構。
第一段：介紹激勵方法的重要性和背景。
激勵方法在工作場合中的重要性不言而喻。通過激勵，員工能夠更加積極地投入工作，提高工作效率，達到最終目標。而且，激勵方法能夠在團隊中建立互信和友誼。當團隊成員感受到激勵時，他們更有可能產生創新想法和擁有更高的自我效能感。本文旨在探討一些有效的激勵方法，以及它們在實際工作場景中的應用。
正面反饋是一種非常有效的激勵方法，它可以通過有效的溝通來表達對員工的認可和贊揚。在實際工作中，建立及時的反饋機制是必要的。及時的反饋可以幫助員工糾正錯誤，從而提高工作效率。另外，贊揚和認可能夠增強團隊成員的自尊心和成就感，激勵他們投入更多的工作和時間。因此，在實際工作中，我們應該經常給予團隊成員正面反饋。
獎勵制度也是一種常用的激勵方法。不同的人需要不同的獎勵方式，例如，有的人希望在薪資、崗位晉升、培訓、旅游等方面得到獎勵。因此，在實際工作中，我們需要發現員工需要的獎勵方式，并根據實際情況來制定獎勵制度。此外，獎勵應該是有規則的，這樣會增加公正性和透明度，使員工知道如何獲得獎勵，也會增強團隊成員的積極性，促進工作效率的提高。
培訓機會也是一種很好的激勵方式。通過培訓，員工可以提升自己的技能水平，增加自我價值和發展前景。在現代競爭激烈的市場上，員工必須具備高度的專業素質，以應對復雜多變的工作環境。因此，提供培訓機會是一種能夠迅速提高團隊工作效率的有效手段。在實際工作中，我們應該為員工提供適合他們發展的，有針對性的培訓方案。在具體的培訓過程中，還需要注意員工的反饋和學習效果。
第五段：總結。
總體來說，有效的激勵方法能夠迅速提高團隊的工作效率和積極性，使員工感覺到自己的努力得到了認可和贊揚。在實際工作中，我們應該綜合運用上述三種激勵方法，并根據具體的工作環境和個人需求來進行適當的調整和改進。最后，希望所有的工作者們能夠在實踐中不斷總結和完善有效的激勵方法，激勵整個團隊不斷前行。