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1 護(hù)理人員績效考評的定義

4 護(hù)理人員績效評價(jià)的方法

4.1 考核清單法

4.5 目標(biāo)

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對審計(jì)人員工作業(yè)績進(jìn)行考核時(shí)，有一個(gè)問題需要注意，即業(yè)績考核是針對審計(jì)人員所承擔(dān)的審計(jì)工作而言的，但是審計(jì)人員對審計(jì)機(jī)關(guān)貢獻(xiàn)的大小不完全取決于其所承擔(dān)的工作完成的如何，有可能其所承擔(dān)的工作本身就“無足輕重”，即使工作業(yè)績很出色，對審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)也未必會很大。因此，對審計(jì)人員的績效考核，還要考慮到工作業(yè)績以外的、更為深刻的內(nèi)容。

第二，能力考核。能力考核是對審計(jì)人員從事工作的能力進(jìn)行的考核。一般來說，能力的內(nèi)容包括理解能力、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力。對于一般審計(jì)人員，應(yīng)該側(cè)重理解能力和業(yè)務(wù)能力;對于技術(shù)骨干，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力;對于管理骨干，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)組織能力和協(xié)調(diào)能力。

對審計(jì)人員的能力進(jìn)行考核時(shí)需要注意，由于能力是不可見的，很難加以量化，因此，通常要通過對審計(jì)人員的工作業(yè)績這一外顯的標(biāo)準(zhǔn)來間接地考察審計(jì)人員的能力。在工作分配合理、審計(jì)人員的能力與其職務(wù)相適應(yīng)的情況下，工作業(yè)績大體能夠反映審計(jì)人員的實(shí)際業(yè)務(wù)能力，但是在實(shí)際工作中，審計(jì)人員能力的發(fā)揮常常會受到外在因素的影響。因此，在通過工作業(yè)績來考察審計(jì)人員能力水平時(shí)，要考慮以下幾個(gè)方面的因素：是否存在審計(jì)人員本人之外的客觀原因影響了審計(jì)人員的工作業(yè)績;是否因工作崗位的變動使審計(jì)人員對新崗位的任務(wù)不熟悉;除了審計(jì)人員的工作業(yè)績以外，審計(jì)人員在自我開發(fā)、自我提高方面的表現(xiàn)如何。

第三，工作態(tài)度考核。從理論上說，審計(jì)人員的工作能力越強(qiáng)，其工作業(yè)績就越好，對審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)就越大。但是在實(shí)際工作中，會存在這樣的情況，個(gè)人能力很強(qiáng)但工作不認(rèn)真的審計(jì)人員，其對審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如那些能力一般但工作兢兢業(yè)業(yè)的人。所以，審計(jì)人員的績效考核還要包括對工作態(tài)度的考核。

工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責(zé)任感和自我開發(fā)等。由于這些因素較為抽象，因此通常只能通過考核者的主觀性評價(jià)來考評，也就是說審計(jì)人員的工作態(tài)度通常只能由直接上級根據(jù)平時(shí)的觀察予以評價(jià)。第四，工作潛力評價(jià)。審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理的過程中，管理層除了要了解審計(jì)人員在現(xiàn)任職務(wù)上具有何種能力外，還要關(guān)注審計(jì)人員未來的發(fā)展空間，也就是說，審計(jì)人員是否具有擔(dān)任高一級職務(wù)或者其他類型職務(wù)的潛質(zhì)。同時(shí)，對審計(jì)人員潛力的開發(fā)也是審計(jì)機(jī)關(guān)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，促進(jìn)審計(jì)機(jī)關(guān)的人力資源配置達(dá)到最優(yōu)化。因此，考核審計(jì)人員績效也包括對審計(jì)人員潛力的評價(jià)。

對審計(jì)人員潛力的考核可以通過以下四個(gè)方面的綜合評價(jià)方法來進(jìn)行：可以參照“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷;根據(jù)審計(jì)人員的工作年限及擔(dān)任各職務(wù)工作的業(yè)績等表現(xiàn)來推斷，這是一個(gè)綜合反映審計(jì)人員工作潛力如何的指標(biāo);通過考試、測驗(yàn)和面談等方式來進(jìn)行審計(jì)人員潛力查證和判斷;通過審計(jì)人員的受教育證明、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明和官方的資格認(rèn)定證明等判斷其應(yīng)該具有的潛力。但是，這種方法只能作為參考，實(shí)際操作過程中，以前三種方法為主。

確保績效考核的有效性是非常重要的，有效的績效考核應(yīng)具備一致性、可靠性、合理性、可接受性和明確性等五個(gè)特征。

一致性。績效考核是與審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的工作績效系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)的是績效考核需要為審計(jì)人員提供一種引導(dǎo)，從而使得審計(jì)人員能夠?yàn)閷徲?jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。這就需要績效考核具有充分的彈性和敏感性來適應(yīng)審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略形勢所發(fā)生的變化。例如，隨著審計(jì)機(jī)關(guān)將審計(jì)工作重點(diǎn)由財(cái)務(wù)審計(jì)向效益審計(jì)逐步地轉(zhuǎn)移，績效考核也應(yīng)該隨著審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略變化而發(fā)生變化，否則，就很難正確評價(jià)審計(jì)人員的工作業(yè)績。

可靠性。績效考核的可靠性是指考核者判定評價(jià)的一致性，不同的考核者對同一審計(jì)人員所作出的評價(jià)應(yīng)該是基本相同的。可靠性得以保證的前提條件是，考核者應(yīng)該有足夠的機(jī)會觀察審計(jì)人員的工作情況和工作條件。

合理性。績效考核的合理性是指將工作標(biāo)準(zhǔn)和審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，把工作要素和評價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起來，得出合理的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效標(biāo)準(zhǔn)為參照物，明確一項(xiàng)工作績效完成結(jié)果的高低。工作績效標(biāo)準(zhǔn)是就審計(jì)工作的數(shù)量或質(zhì)量要求，具體規(guī)定審計(jì)人員的工作是否可接受的界限。

可接受性。可接受性是指績效考核所涉及的人是否能接受它，這里涉及到的人分成兩個(gè)群體，一是績效考核的管理者;一是績效考核的對象，即審計(jì)人員。要使績效考核工作可靠地進(jìn)行，并提高考核效率，這不僅需要管理者投入大量的工作來保證績效考核的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)，也需要被評價(jià)對象的理解和支持。因此，只有完全得到管理者與審計(jì)人員兩個(gè)群體的支持，績效評價(jià)體系的有效性才能得以保證。

明確性。明確性是指績效考核在多大程度上能夠?yàn)閷徲?jì)人員提供一種明確的指導(dǎo)，即讓審計(jì)人員知道審計(jì)機(jī)關(guān)對他們在工作上的期望是什么以及如何才能達(dá)到這些期望的要求。明確性對審計(jì)人員的后續(xù)培訓(xùn)是非常重要的。如果績效考核不能明確地告訴審計(jì)人員，他們必須做什么才能幫助審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，那么，績效考核就沒有完成其戰(zhàn)略任務(wù)，是無效的。如果績效考核不能讓審計(jì)人員知道其在績效中存在的問題，那么要審計(jì)人員改善其績效幾乎是不可能的。

審計(jì)機(jī)關(guān)績效考核應(yīng)該包括三個(gè)階段：設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn);以標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)對審計(jì)人員進(jìn)行考核;將考核結(jié)果反饋給審計(jì)人員，促進(jìn)審計(jì)人員進(jìn)行自我改進(jìn)與提高。其具體過程如下：

首先，制定考核計(jì)劃。考核計(jì)劃是實(shí)施考核時(shí)的指導(dǎo)性文件。計(jì)劃的內(nèi)容通常包括：考核的目的、對象、內(nèi)容、時(shí)間和方法。考核的'目的不同，考核的對象也不相同。例如，晉升考核與年終考核的對象就有差別，前者通常只是在具備晉升資格的審計(jì)人員中進(jìn)行，而后者則往往在審計(jì)機(jī)關(guān)的全體人員中進(jìn)行。考核目的和考核對象又進(jìn)一步?jīng)Q定考核的具體內(nèi)容、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施地點(diǎn)以及所選擇的考核方法等。

其次，確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核計(jì)劃確定以后，最為關(guān)鍵的一個(gè)程序就是要確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性直接決定著考核工作的有效性。首先，如果沒有較為客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者就無法客觀地對審計(jì)人員作出正確的評價(jià);其次，如果考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不合理，則考核結(jié)果和審計(jì)人員的實(shí)際情況之間就會存在偏差，從而影響考核的公正與公平。因此，根據(jù)考核目標(biāo)和考核內(nèi)容確定考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的重要環(huán)節(jié)。

再次，實(shí)施考核評價(jià)。這一階段是績效考核的具體實(shí)施階段，考核者要在考核計(jì)劃的指導(dǎo)下，以考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對審計(jì)人員各個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核，得出考核意見。這一階段的工作往往是一個(gè)從定量到定性的過程，具體包括對每一項(xiàng)考核項(xiàng)目評定等級，并對其進(jìn)行量化;在此基礎(chǔ)上對照審計(jì)人員的實(shí)際表現(xiàn)為每一個(gè)考核項(xiàng)目評分;最后，對各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)匯總分析，得出考核結(jié)果。

最后，考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用。這一階段是績效考核工作的最后階段。在考核工作結(jié)束以后，審計(jì)機(jī)關(guān)管理層要將考核結(jié)果通過一定的方式反饋給審計(jì)人員。這種反饋可以有兩種形式：一是績效考核意見認(rèn)可，即考核者以書面的形式將考核意見反饋給審計(jì)人員，若審計(jì)人員同意認(rèn)可，則簽名蓋章;若審計(jì)人員有異議，可以提出，并要求上級主管或管理部門予以裁定。二是績效考核面談，即考核者通過與審計(jì)人員進(jìn)行面對面的交談，將考核結(jié)果反饋給審計(jì)人員，了解其反應(yīng)和看法，而績效考核面談紀(jì)錄和績效考核意見也需要審計(jì)人員簽字認(rèn)可。兩種反饋形式中，績效考核面談是一種較為有效的反饋方法。

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護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價(jià)需要獲得的信息包括被評價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。

2 護(hù)理人員績效評價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用

2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價(jià)，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。

2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，對提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。

2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對調(diào)動人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。

2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對護(hù)理人員的工作評價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。

3 績效考核指標(biāo)及程序績效考評是一個(gè)系統(tǒng)的過程。

一個(gè)有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程;反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。

3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績效評價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績效評價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。

3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評估。

3.3 反饋績效 一旦績效評價(jià)工作結(jié)束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績效。

4 護(hù)理人員績效評價(jià)的方法

護(hù)理人員績效評價(jià)方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價(jià)目的，評價(jià)方法必須具備可信度。評價(jià)方法的可信度是指績效評價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的'一些基本要求。選擇的評價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價(jià)目的;評價(jià)能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評價(jià)護(hù)理人員的工作;評價(jià)方法簡單有效，易于操作;評價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評價(jià)方法。

4.1 考核清單法

4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選出來。績效評估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對被考評者做出評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。

4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。

4.2 排序法 又稱分級法。這種評價(jià)方法是指評價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。

4.3 敘述法 這種評價(jià)方法是評價(jià)者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評價(jià)和比較分析。

4.4 要害事件法 這種評價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價(jià)后期，評價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價(jià)。

4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價(jià)員工業(yè)績的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評價(jià)可以將評價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面，評價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評價(jià)護(hù)理人員在評價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價(jià)討論，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價(jià)面談時(shí)，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評價(jià)過程。總之，明確績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績效考評主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動護(hù)理工作的良性發(fā)展。績效考評體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。

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相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

二、絕對評價(jià)法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的`意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

五、寫實(shí)考評法

考核指標(biāo)的smart原則

t：(time bound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時(shí)間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激-情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。

目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

常見的指標(biāo)

銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）

管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）

營銷成本（費(fèi)銷比）

人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人員績效考核方法。

第一條 ?為調(diào)動財(cái)會人員工作積極性，客觀反映其工作實(shí)績，建立按績效進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的管理機(jī)制，引導(dǎo)其不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作績效，特制定本辦法。

第二條 ?本辦法確定的考核周期為一個(gè)月。

第三條 ?本辦法所稱績效考核僅指獎(jiǎng)金績效考核，績效考核實(shí)行百分制。根據(jù)月度實(shí)際情況逐月進(jìn)行考核記分，年度累計(jì)計(jì)算，作為年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)分配依據(jù)。

第四條 ?本辦法適用于財(cái)務(wù)部委派的有關(guān)單位財(cái)務(wù)人員。

第二章 ?考評原則

第五條 ?公開、公平、公正的原則：即考評方法、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果一律公開，不搞暗箱操作，并一視同仁，嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)考核，不搞平衡調(diào)節(jié)。

第六條 ?按照一級考核一級的原則：即被考核人的直接主管為第一考核人，第一考核人的直接主管為第二考核人。第一考核人具體負(fù)責(zé)下屬員工績效考核工作，第二考核人除對直管下屬實(shí)施考評外，還負(fù)責(zé)對第一考核人工作的指導(dǎo)、監(jiān)督以及考核結(jié)果的審核、確認(rèn)。

第七條 ?激勵(lì)與績效掛鉤原則：即按考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，并作為年終評比、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、技術(shù)職務(wù)考核的主要依據(jù)。

第八條 ?考核與申訴相結(jié)合的原則：即考核結(jié)果與本人見面，并允許被考核人申訴，進(jìn)行解釋，反映自己的意見。

第九條 ?溝通反饋與改進(jìn)工作的原則：即考核人與被考核人就考核過程、考核結(jié)果、工作要求等進(jìn)行雙向溝通交流，促進(jìn)績效考核及其他各項(xiàng)工作的改進(jìn)。

第三章 ?考核程序

第十條 ?考核按下列程序進(jìn)行：

1、第一考核人對財(cái)務(wù)科一般會計(jì)人員按其所在崗位的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，逐崗進(jìn)行考核。

2、第二考核人對考核結(jié)果進(jìn)行審核、確認(rèn)，并對第一考核人進(jìn)行考核。

3、將考核結(jié)果通報(bào)被考核人，并記錄考核結(jié)果。

第十一條 ?對第二考核人的考核，由財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)和駐在單位負(fù)責(zé)人分別擔(dān)任第一考核人和第二考核人。

第十二條 ?被考核人對考核結(jié)果不服時(shí)，允許向考核人申訴。

第十三條 ?考核人接到申訴后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行復(fù)議，認(rèn)為申訴理由充分，可以變更考核結(jié)果，并通知申訴人;認(rèn)為申訴理由不成立，維持原考核結(jié)果，通知申訴人并說明理由。

第十四條 ?申訴人對復(fù)議結(jié)果不服者，可以向財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)再申訴，在申訴期間暫不改變原考核結(jié)果，待接到財(cái)務(wù)部通知后，再按通知執(zhí)行。

第四章 ?考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

第十五條 ?考核內(nèi)容分為崗位業(yè)績考核與基本考核二個(gè)方面，崗位業(yè)績考核占60%，基本考核占40%。

第十六條 ?崗位業(yè)績考核是根據(jù)各崗位工作性質(zhì)不同制定的.，具體考核內(nèi)容詳見《崗位說明書》(附件二)。有一人多崗的財(cái)務(wù)科，可根據(jù)崗位設(shè)置情況，確定各崗位權(quán)重，采取加權(quán)法計(jì)算被考核人得分。財(cái)務(wù)科還可根據(jù)各人承擔(dān)工作的復(fù)雜程度與工作量大小，適當(dāng)調(diào)整分值，每月最高不超過10分。

第十七條 ?基本考核指根據(jù)各崗位共性內(nèi)容所確立的考核，總分40分。由下列考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)組成：

1、勞動紀(jì)律方面(10分)：

(1)當(dāng)月遲到或早退者，一次扣0.5分，最多扣5分;

(2)有事既不請假，又不在崗者(含班中臨時(shí)有事)，一次扣1分，最多扣5分;

2、工作質(zhì)量方面(15分)：

(2)會計(jì)賬簿登記錯(cuò)誤，經(jīng)檢查后才發(fā)現(xiàn)者，視情節(jié)扣1—3分;

(3)會計(jì)報(bào)表報(bào)出后才發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤者，視情節(jié)扣1—5分;

(4)記賬憑證印章不全者，每發(fā)現(xiàn)一處扣0.1分，最多扣5分;

3、工作態(tài)度方面(5分)：布置的工作未按時(shí)、按要求完成者，視情節(jié)扣1-5分;

第十八條 ?特記事項(xiàng)加、扣分：對本年度在省級以上刊物上發(fā)表過文章或提出的合理化建議被單位采納等事項(xiàng)，可酌情加分，每次最高不超過20分;對因工作出現(xiàn)失誤，給本單位及公司造成重大損失的事項(xiàng)，可視情節(jié)扣分直至扣完為止。

第十九條 ?本辦法規(guī)定扣獎(jiǎng)直至年度獎(jiǎng)金扣完為止，同一過錯(cuò)，不重復(fù)扣獎(jiǎng)(涉及廠規(guī)廠紀(jì)其他處理者除外)。

第五章 ?附則

第二十條 ?各單位可根據(jù)本辦法制定具體的實(shí)施細(xì)則，本辦法自二00三年六月一日起在有關(guān)單位試行，解釋權(quán)屬財(cái)務(wù)部。

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根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。

一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：

1、公開原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。

2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價(jià)值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報(bào)告評分達(dá)到80分者保留原級別。

3、客觀原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！

4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。

二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍

凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。

2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。

3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。

4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。

5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級。

三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容

業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。

1、業(yè)務(wù)知識理論考試

理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負(fù)面影響。

2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定

產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。

技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來的價(jià)值。

3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績

考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。

4、思想品德、工作態(tài)度考核

對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分，并報(bào)打分人員上一級簽字。

5、學(xué)習(xí)能力的考核

很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分。

四、技術(shù)定級考核的條件

1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。

2、申報(bào)二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。

3、申報(bào)三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。

4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。

五、考核的組織實(shí)施

1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。

2、集團(tuán)公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。

4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。

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一、總則：

為鼓勵(lì)創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求：

1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行;

2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo);

3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

三、績效考核的組織原則：

1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。

2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。

四、制定目標(biāo)的程序：

2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定具體的績效目標(biāo)，報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;

3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行;

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時(shí)也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。

五、績效評估的程序：

4、績效評估結(jié)論報(bào)請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布;

6、評估周期：每月一次。

六、績效考核的`程序：

4、績效考核結(jié)果報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;

6、考核周期：每季度一次。

七、績效面談與輔導(dǎo)：

1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo);

2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候;

3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。

八、附則：

1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸人力資源部門;

2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;

3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績效考核。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索保潔人員績效考核表。

銷售人員有別于一般生產(chǎn)人員和中層管理人員。他們獨(dú)立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督其的行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于他們愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為，因此只有用科學(xué)有效的績效考核制度和薪酬福利制度作為指導(dǎo)銷售人員從事銷售活動的準(zhǔn)則，才能真正規(guī)范銷售人員的行為，提高其工作效率。

(二)銷售人員績效考核指標(biāo)分類

對銷售人員的績效考核指標(biāo)，應(yīng)該從對結(jié)果和對過程行為兩方面進(jìn)行考慮。結(jié)果指標(biāo)能把個(gè)人和組織的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，依據(jù)每個(gè)人所作的貢獻(xiàn)來評價(jià)其績效。工作的過程、工作行為可能與工作結(jié)果同樣重要，銷售人員的績效考核指標(biāo)應(yīng)由兩部分組成，一是衡量工作結(jié)果的定量指標(biāo);二是衡量行為、表現(xiàn)與素質(zhì)的崗位定性指標(biāo)。

定量指標(biāo)由于它的容易測量、與薪酬掛鉤的特點(diǎn)而得到廣泛的應(yīng)用。相比較而言，定性指標(biāo)在實(shí)際中的運(yùn)用不多，特別對中小型企業(yè)來講，很少使用定性指標(biāo)用來對銷售人員進(jìn)行績效考核，而這些定性的指標(biāo)更多運(yùn)用在晉升、調(diào)職等方面。對于中小型企業(yè)在選取其績效考核指標(biāo)就應(yīng)該有所側(cè)重，筆者認(rèn)為在管理相對不完善的情況下，應(yīng)側(cè)重定量指標(biāo)的使用。

二、中小型企業(yè)銷售人員的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

本文把中小型企業(yè)內(nèi)部銷售人員分為一般業(yè)務(wù)員和一般管理人員(區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān))，筆者在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己在企業(yè)的工作實(shí)踐，提出對這兩類人員應(yīng)進(jìn)行不同的指標(biāo)設(shè)計(jì)。

(一)業(yè)務(wù)員指標(biāo)：

1、新客戶開發(fā)數(shù)量：用來衡量業(yè)務(wù)員直接工作產(chǎn)出的指標(biāo)，該指標(biāo)簡單明了，也給了業(yè)務(wù)員明確的方向指引。

2、老客戶流失數(shù)量：維持與原有客戶的關(guān)系是業(yè)務(wù)員的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，客戶的流失就意味著讓企業(yè)的競爭對手得到了好處。

3、回款額：用回款額來衡量業(yè)務(wù)員的業(yè)績要比銷售額更為有效，因?yàn)橛械匿N售額可能出現(xiàn)呆賬、壞賬等回款不及時(shí)的情況。

4、新客戶銷售額所占比例：此指標(biāo)反映業(yè)務(wù)員新業(yè)務(wù)量在其全部業(yè)務(wù)量中的大小，因?yàn)槔蠘I(yè)務(wù)銷售額與業(yè)務(wù)員的努力關(guān)系很難說很大，很有可能是以前的業(yè)務(wù)員努力的結(jié)果。

5、回款額增長率：很多企業(yè)為了激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，按照業(yè)務(wù)員本考核期的回款額來設(shè)置下一個(gè)考核期的回款額目標(biāo)，同時(shí)，提成比例也有所浮動。

6、銷售報(bào)表/客戶檔案：銷售報(bào)表一般包括產(chǎn)品銷量、價(jià)格、賣點(diǎn)、促銷等情況的說明，可以包括與競爭對手的對比闡述;客戶檔案一般包括客戶的基本資料、客戶特征、業(yè)務(wù)特征、交易現(xiàn)狀等的說明。這兩項(xiàng)可以反映出業(yè)務(wù)員實(shí)際拜訪客戶情況、工作認(rèn)真程度等內(nèi)容，可以說它是既反映工作結(jié)果，也反映了行為。

7、銷售費(fèi)用：這里的銷售費(fèi)用是業(yè)務(wù)員在銷售過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用總稱：如工資、福利、差旅費(fèi)、其它公司報(bào)銷費(fèi)用等，只有合理控制銷售費(fèi)用，才能使得企業(yè)獲得更多的利潤。

8、客戶問題處理及時(shí)性：這項(xiàng)指標(biāo)反映業(yè)務(wù)員實(shí)際為客戶解決問題的及時(shí)性，具體可以設(shè)定時(shí)間范圍，比如24小時(shí)之內(nèi)必須完成，12小時(shí)之內(nèi)算作良好。此指標(biāo)更多地反映了業(yè)務(wù)員的行為。

9、客戶滿意度：通過對客戶的'調(diào)查，一般是采用調(diào)查問卷的形式來對業(yè)務(wù)員的工作進(jìn)行打分，由于打分的標(biāo)準(zhǔn)客戶理解起來很難統(tǒng)一并且此項(xiàng)工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，所以對于管理規(guī)范性差的中小型企業(yè)來講，此項(xiàng)指標(biāo)不宜過分強(qiáng)調(diào)使用。

(二)管理人員指標(biāo)：

1、區(qū)域總回款額：即根據(jù)所管轄區(qū)域內(nèi)所有業(yè)務(wù)員回款數(shù)額來評價(jià)區(qū)域管理人員的績效。根據(jù)其完成區(qū)域目標(biāo)額的情況進(jìn)行評定。

2、區(qū)域人均回款額：對于在多個(gè)區(qū)域開展業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)人均回款額排名來給區(qū)域管理人員發(fā)放一定的績效工資。

3、培訓(xùn)檔案：作為管理人員，要開展一定的培訓(xùn)活動來提高業(yè)務(wù)員的素質(zhì)與技能等來更好地激勵(lì)和留住人才。可以把培訓(xùn)的記錄檔案作為其績效考核指標(biāo)，來衡量其培養(yǎng)人才的工作效果。

4、區(qū)域銷售增長率：用來衡量該區(qū)域銷售額是否持續(xù)地增長，在不同區(qū)域間進(jìn)行橫向的對比，有利于增強(qiáng)競爭意識。

三、不同薪酬模式下適用的績效考核指標(biāo)探討

銷售人員的薪酬模式，學(xué)術(shù)界比較認(rèn)同以下五種：純傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎(jiǎng)金制、基本工資加傭金加獎(jiǎng)金制、純底薪制。相比較而言，對于中小型企業(yè)，純底薪制在實(shí)際中很少使用，其它幾種形式的薪酬模式在不同的情況下各有適用。中小型企業(yè)使用的績效考核指標(biāo)，往往是與銷售人員的薪酬相結(jié)合進(jìn)行設(shè)計(jì)的。

(一)純傭金制

在純傭金制下是銷售人員的薪酬組成中沒有固定底薪部分，而全部由傭金組成。運(yùn)用純傭金制的銷售人員承擔(dān)了所有的風(fēng)險(xiǎn)。這種薪酬模式主要是在一些兼職銷售人員中實(shí)施，比較適合采用兼職銷售人員形式的通常是那些產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，但是市場廣闊、購買者分散、推銷的難度不很大的行業(yè)，如人壽保險(xiǎn)、營養(yǎng)保健品、化妝品等行業(yè)。

(二)基本工資加傭金制

基本工資加傭金模式是指企業(yè)按期向銷售人員支付一定數(shù)目的底薪，同時(shí)根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，在考核期末按照一定比例發(fā)放傭金的一種薪酬模式。傭金通常以銷售額的一定百分比來提取，提成百分比的大小通常取決于企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量以及產(chǎn)品的銷售難易程度等。實(shí)行這種薪酬模式的企業(yè)多處在競爭性強(qiáng)的環(huán)境中，如計(jì)算機(jī)、通訊器材、保險(xiǎn)代理等行業(yè)。

鑒于以上兩種薪酬模式的特征，它們都適用以上所提到的所有績效考核指標(biāo)，企業(yè)在設(shè)定自己的銷售人員的具體績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況選取其中合適的指標(biāo)。

(三)基本工資加獎(jiǎng)金制

獎(jiǎng)金和銷售業(yè)績之間的關(guān)系是間接的，通常情況下銷售人員的業(yè)績只有超過了某一銷售額才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。績效目標(biāo)除了包含銷售額之外還有如客戶滿意度、市場分額等。因此當(dāng)企業(yè)的銷售目標(biāo)更強(qiáng)調(diào)于銷售額時(shí)可以對銷售人員采取基本工資加業(yè)務(wù)提成的薪酬結(jié)構(gòu)。采用這種薪酬模式的企業(yè)更多是一些不需要到外地從事市場開發(fā)，而需要坐守單位銷售部即可完成任務(wù)的公司，如消費(fèi)品行業(yè)、家電公司、房地產(chǎn)公司。

對于采用基本工資加獎(jiǎng)金制的薪酬模式的中小型企業(yè)，在上述績效考核指標(biāo)中，不宜使用報(bào)表/客戶檔案、老客戶流失數(shù)量指標(biāo)、新客戶銷售額所占比例指標(biāo)。

(四)基本工資加傭金加獎(jiǎng)金制

這種薪酬模式采用業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金這兩種手段來激勵(lì)銷售人員，但業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)是不同的，二者的激勵(lì)目的也不同。一般說來，業(yè)務(wù)提成是鼓勵(lì)銷售人員實(shí)現(xiàn)更高的銷售額，以利于公司產(chǎn)品的市場占有率提高，而獎(jiǎng)金則多是和銷售人員完成銷售額所能帶來的利潤或回款率掛鉤，鼓勵(lì)銷售人員改善銷售的利潤率和購貨款回收情況。業(yè)務(wù)提成過多地依賴業(yè)務(wù)量，通常是按月發(fā)放，而獎(jiǎng)金則更多地是按季度、年度發(fā)放。

同基本工資十業(yè)務(wù)提成模式相比，這種薪酬模式由于增加了獎(jiǎng)金，使銷售人員同企業(yè)的關(guān)系更加緊密，銷售人員的企業(yè)歸屬感增強(qiáng)。這種薪酬模式也有一定的缺點(diǎn)，首先是企業(yè)承擔(dān)成本加大，其次是對銷售人員的獎(jiǎng)金考評方面有許多非量化指標(biāo)，人為操作使得其說服力受到影響。

綜上所述，基本工資加傭金加獎(jiǎng)金制是一種結(jié)構(gòu)較為合理的薪酬形式，對銷售人員績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)除了上述提到的之外，還應(yīng)增加一定的定性指標(biāo)來共同設(shè)定獎(jiǎng)金：業(yè)務(wù)員應(yīng)增加：團(tuán)隊(duì)合作精神、危機(jī)處理效率/效果、溝通協(xié)調(diào)能力;管理人員應(yīng)增加的指標(biāo)：銷售冠軍所在區(qū)域、人才流失率、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售人員績效考核指標(biāo)。

為了客觀、全面地評價(jià)財(cái)務(wù)人員的工作表現(xiàn)，提升其績效水平，鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員積極做好本職工作，不斷提升公司財(cái)務(wù)工作水平，特制定本辦法。

1.具體組織、實(shí)施本部門的員工績效考核工作，客觀公正的對下屬進(jìn)行評估

2.與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的問題，并與下屬共同制定

績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

3.對考核結(jié)果進(jìn)行審核、審批 被評估者

1.學(xué)習(xí)和了解公司的績效考核制度

2.積極配合部門主管討論并制定本人的績效改進(jìn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)

3.就績效考核中出現(xiàn)的問題積極主動與財(cái)務(wù)主管或人力資源部進(jìn)行溝通

人力資源部工作人員

1.績效考核工作前期的宣傳、培訓(xùn)、組織

2.考核過程中的監(jiān)督、指導(dǎo)

3.考核結(jié)果的.匯總、整理

4.應(yīng)用績效評估結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的人事決策 第2章 考核內(nèi)容 第4條 財(cái)務(wù)人員考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。

第5條 工作業(yè)績考核

1.編制各項(xiàng)財(cái)務(wù)報(bào)表 財(cái)務(wù)報(bào)表按 時(shí)完成率

(1)及時(shí)完成各項(xiàng)財(cái)務(wù)報(bào)表，得××分

(2)未及時(shí)完成各項(xiàng)財(cái)務(wù)報(bào)表，但不影響報(bào)表提交部門的正常工作進(jìn) 度，得××分

(3)未及時(shí)完成各項(xiàng)財(cái)務(wù)報(bào)表，且引起報(bào)表提交部門的不滿，扣×× 分

財(cái)務(wù)報(bào)表的 編制質(zhì)量

(1)各項(xiàng)財(cái)務(wù)報(bào)表真實(shí)可靠、全面完整，編制報(bào)表的會計(jì)方法前后一致，得××分

(3)各項(xiàng)財(cái)務(wù)報(bào)表全面完整，編制方法不一致，報(bào)表數(shù)據(jù)出現(xiàn)差錯(cuò)

(1)各類資產(chǎn)賬實(shí)相符，得滿分

(2)每出現(xiàn)1次賬實(shí)不相符的情況，扣××分

(3)賬實(shí)不相符累計(jì)次數(shù)達(dá)××，此項(xiàng)不得分

(2)報(bào)告真實(shí)可靠，對高層領(lǐng)導(dǎo)作出正確決策具有一定的參考性，得××分

(3)財(cái)務(wù)報(bào)告真實(shí)可靠性受到質(zhì)疑，沒有太大的使用價(jià)值或錯(cuò)誤引導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)決策，得××分 6.財(cái)務(wù)資料 歸檔 資料的安全完整性 財(cái)務(wù)資料內(nèi)容完整，歸檔規(guī)范，并及時(shí)更新檔案。未及時(shí)歸檔造成資料丟失的，每出現(xiàn)1次，扣××分 第6條 工作能力考核 對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行的工作能力考核主要包括財(cái)務(wù)知識掌握程度、統(tǒng)計(jì)分析能力、成本核算能力、成本預(yù)算能力等內(nèi)容。

第3章 考核實(shí)施與申訴

第8條 月度考核 被考核者于當(dāng)月最后一個(gè)工作日將個(gè)人“本月工作總結(jié)”和“下月工作計(jì)劃”交給直接上級，直接上級將按照其當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，并于下月5日前將相關(guān)資料交到人力資源部。

第9條 年度考核 被考核者于每年12月25日前將個(gè)人“全年工作總結(jié)”及“下年度個(gè)人工作計(jì)劃”交給直接上級，直接上級對其當(dāng)年的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，并于12月30日前交到人力資源部，人力資源部于次年1月5日前對年度績效考核資料進(jìn)行整理匯總，并報(bào)總經(jīng)理審核。

第10條 員工對自己的考核結(jié)果不滿的，可在考核結(jié)束后的一周之內(nèi)，向人力資源部申訴。

第11條 人力資源部接到員工申訴后，會同財(cái)務(wù)經(jīng)理或考核負(fù)責(zé)人對考核者再次進(jìn)行評估。

第12條 員工的考核結(jié)果以第二次考核為準(zhǔn)。

第4章 附則

第13條 本辦法由人力資源部會同財(cái)務(wù)部共同制定，報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

第14條 本辦法每年修訂1次，對相關(guān)指標(biāo)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。

第15條 本辦法自頒布之日起開始實(shí)施

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我是個(gè)來自粵北山區(qū)--韶關(guān)的'女孩，都說農(nóng)村的孩子早成熟。我初中獨(dú)自到市區(qū)求學(xué)，以至練就了我的獨(dú)立。因?yàn)槭欠忾]式學(xué)校，什么事情都要自己去面對，也使我成為了一個(gè)心思細(xì)膩?zhàn)⒁饧?xì)節(jié)的女孩。我朋友眾多，有良好的交際能力，在朋友們的眼里我都是一個(gè)處事果斷，堅(jiān)強(qiáng)的人。在朋友們中間我是個(gè)決策者、傾聽者，幫他們解決他們糾結(jié)的問題，傾聽他們內(nèi)心的煩惱。不否定和朋友們在一起的時(shí)候我是活潑開朗的，但當(dāng)我一個(gè)人的時(shí)候我喜歡靜靜的，一個(gè)人吹風(fēng)，一個(gè)人看流水，一個(gè)人穿梭在吵雜的街道上感受自己的靜寂、、、、我，永遠(yuǎn)的講述不完，想了解我就關(guān)注我吧。

第一條 為激勵(lì)崗位責(zé)任目標(biāo)履行和年度工作計(jì)劃的完成，獎(jiǎng)罰分明，褒貶有據(jù)，特制定本規(guī)定。

第二條 考核范圍

各副總經(jīng)理、各部門、科室負(fù)責(zé)人、全體管理人員均在考核范圍之內(nèi)。

考核實(shí)行分口考核、統(tǒng)一平衡的辦法。

第三條、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為德、能、勤、績 四個(gè)方面;

(一)德：即思想品德。要求在日常工作中能夠勤政廉潔，遵紀(jì)守法，工作中敢于負(fù)責(zé)，辦事公正、公道，大公無私，作風(fēng)正派，團(tuán)結(jié)同志，精誠協(xié)作。

(二)能：即業(yè)務(wù)能力。要求對分管、負(fù)責(zé)的工作業(yè)務(wù)具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)出果斷地決策指揮能力，精通所分管的.業(yè)務(wù)工作，注重信息知識，有較強(qiáng)的分析預(yù)見能力。

(三)勤：即勤于政務(wù)，堅(jiān)守崗位。要求勤政守崗，樂于奉獻(xiàn)，做到按時(shí)上下班，有事請銷假，工作有始有終。

(四)績：即工作業(yè)績。要求按照工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)，各種生產(chǎn)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況以量化的方式標(biāo)明，事關(guān)全局的重大工作和行政管理工作以定性的方式標(biāo)明。

第四條 考核辦法

根據(jù)崗位責(zé)任目標(biāo)考核的內(nèi)容以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行百分考核，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占30分，“績”占30分。分解操作辦法見附表。

第五條 考核績效的兌現(xiàn)

每月按照績效考核的累計(jì)分?jǐn)?shù)與個(gè)人工資掛鉤。滿分者，全額發(fā)放基本工資和考核工資;未滿分者，每減少1分，扣減考核工資的1%。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核。

專輯包括了財(cái)務(wù)經(jīng)理績效考核表、財(cái)務(wù)經(jīng)理績效考核指標(biāo)、財(cái)務(wù)經(jīng)理績效考核工資制度、財(cái)務(wù)經(jīng)理kpi考核，以及酒店財(cái)務(wù)經(jīng)理績效考核、零售公司財(cái)務(wù)經(jīng)理績效考核等，是企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理提高工作效率與工作質(zhì)量，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理能力的必備資料。

財(cái)務(wù)部是企業(yè)財(cái)務(wù)工作的管理、核算、監(jiān)督及指導(dǎo)部門，是負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)管理與經(jīng)濟(jì)核算、反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營成果的職能部門，而財(cái)務(wù)經(jīng)理是財(cái)務(wù)部分析和處理企 業(yè)經(jīng)濟(jì)問題的重要職位。為加強(qiáng)財(cái)務(wù)經(jīng)理的管理工作，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)經(jīng)理在管理和效益方面的作用，行使財(cái)務(wù)工作的指揮、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督及管理的權(quán)力，承擔(dān)執(zhí) 行公司規(guī)程及工作指令的義務(wù)，促進(jìn)公司健康持久發(fā)展，防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，防止不良事件發(fā)生，特制定財(cái)務(wù)經(jīng)理績效考核專輯。

一、考核的基本原則

以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財(cái)務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計(jì)劃、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù)，客觀評價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎(jiǎng)懲及評先評優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

二、考核辦法

1、公司正式財(cái)務(wù)經(jīng)理全部參與考核，試用期員工不在考核范圍內(nèi)。2、每日考核一次，每月例會公布上月考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放考核獎(jiǎng)金。3、考核采 用百分制、扣分的方法，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)扣分。考核以考核小組考核的辦法進(jìn)行，考核獎(jiǎng)勵(lì)每人每月300元。考核得分在優(yōu)良分以上(含優(yōu)良分)則全額獎(jiǎng)勵(lì)。得分 在優(yōu)良分以下但在及格分以上，則按低于優(yōu)良分的以下分值，以每分10元扣款。得分在及格分以下取消考核獎(jiǎng)勵(lì)。

三、考核的程序和分工

考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。

每月1號前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評價(jià)等，并確定被考核人完成情況。

財(cái)務(wù)總監(jiān)和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對財(cái)務(wù)部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分，排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分。

四、監(jiān)督體制

財(cái)務(wù)總監(jiān)接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。

五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度

日常工作中，考核人要對被考核人加強(qiáng)動態(tài)管理，督促檢查被考核人的`工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。

企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位職責(zé)

雖然各個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位職責(zé)不盡相同，每個(gè)企業(yè)都是應(yīng)需而設(shè)，但是，一個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理典型崗位職責(zé)都是類似的，重要內(nèi)容如：1、全面負(fù)責(zé)財(cái) 務(wù)部的日常管理工作;2、組織制定財(cái)務(wù)方面的管理制度及有關(guān)規(guī)定，并監(jiān)督執(zhí)行;3、制定、維護(hù)、改進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理程序和政策，制定年度、季度財(cái)務(wù)計(jì) 劃;4、負(fù)責(zé)編制及組織實(shí)施財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告，月、季、年度財(cái)務(wù)報(bào)告......

企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位職責(zé)專輯資料包括：財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位職責(zé)說明書、崗位職責(zé)描述;同時(shí)還包括皮具公司、機(jī)械銷售公司、投資公司、電氣設(shè)備公司、企業(yè)客戶中心等財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位職責(zé)。

財(cái)務(wù)部崗位職責(zé)

財(cái)務(wù)部是企業(yè)總經(jīng)理對整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理工作的參謀機(jī)構(gòu)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)資金核算，監(jiān)督和指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行資金運(yùn)用和管理，增加營業(yè)收入，節(jié)約費(fèi)用 開支的職能。為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)揮財(cái)務(wù)監(jiān)督和服務(wù)職能，為決策層提供決策依據(jù)，同時(shí)明確財(cái)務(wù)部各級員工的工作職責(zé)，有效提供工作效率，特制定財(cái)務(wù) 部崗位職責(zé)專輯。

財(cái)務(wù)部崗位職責(zé)專輯包括了財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)部長、財(cái)務(wù)主管、財(cái)務(wù)主任等管理層的崗位職責(zé)，同時(shí)也包括了財(cái)務(wù)審核員、財(cái)務(wù)分析師、財(cái)務(wù)分析員、財(cái)務(wù) 助理、財(cái)務(wù)代表、資產(chǎn)管-理-員、出納、會計(jì)、成本分析、預(yù)算員、核算員、審計(jì)員等員工的崗位職責(zé)，為企業(yè)財(cái)務(wù)部各級員工明確工作職責(zé)提供參考。

副經(jīng)理崗位職責(zé)

崗位職責(zé)指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，促使有關(guān)人員明確自己的崗位責(zé)任，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，出色完成崗位職責(zé)任務(wù)。

副經(jīng)理崗位職責(zé)專輯主要包括：人力資源部、財(cái)務(wù)部、保衛(wèi)部、制造部、質(zhì)保部、工程部、投資發(fā)展部、市場銷售部副經(jīng)理崗位職責(zé)，還包括市場管理、庫存管理、質(zhì)量管理、成本控制、稽核、現(xiàn)場監(jiān)督、會計(jì)核算副經(jīng)理崗位職責(zé)以及崗位職責(zé)說明、崗位職責(zé)說明書等。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索出納人員績效考核。