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招聘測評方案設計（優秀17篇）篇一

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇二

對建筑設計過程的認識“拿到一個方案，你務必清楚這個方案基地在哪兒，環境怎樣”這是我們公司產品研發部丁總說的。丁總負責整個公司內部日常事務，并負責建筑設計方案創作。他喜歡和員工在一齊，個性是我們這些實習生。實習生一撥一撥的來了又走了，但他的個性依然不變，就是個性地喜歡跟實習生在一齊做方案、討論方案。每當一個新的設計任務那過來，他就會讓我們實習生單獨做方案，他來評說。同時他也會做一個方案，然后一齊交流。每個項目的設計能夠說是一個漫長的過程，也能夠說是一個短暫的過程。漫長的時候如遇到大型住宅小區，幾十萬平米的小區，分期而建，至少也得一兩年。短暫的如一些投標，或者一些委托設計，也就一兩周，甚至一兩天。但不論是大型小區也好，小型投標也好，委托設計也好，總會有設計開始的時候，也會有設計結束那一刻。

老總說，拿到一個方案，你務必清楚這個方案基地在哪兒，環境怎樣樣其實他講的也就是方案的前期工作。方案的前期工作是整個設計的基礎，在這個階段，需要超多的信息和資料，要對方案要有一個整體的認識。一般來說每個方案都有一個甲方委托的設計任務書，這個任務書上所包含的信息是整個設計過程的出發點。但是僅靠這個任務書上的東西肯定是不夠的，所以需要對任務書上的資料進行深化，這個過程實際上也是最原始方案的構成過程，因為在深化任務書的同時也就對在整個方案中要解決的問題作出一個初步的回答。所以，建筑設計前期工作也不只是收集資料那么簡單。在前期階段需要做的工作大概有，對方案基地的分析，對基地周圍整個環境的分析，找到設計的出發點，找出設計中需要解決的問題，這個過程中也許會遇到資料收集困難的問題，必要的時候還需要到現場觀察，照相，然后對資料進行匯總。通常，這個過程會以一個前期報告的形式總結出來，然后跟同事們一齊交流，討論。透過交流，發現新的問題，然后在下一步的方案設計中解決問題。然后就是方案的設計過程了。這是方案構成的關鍵過程。也許在最開始方案只是在思考中，但這個階段就要求我們動手動腦，講方案表現出來。手繪方案草圖是必要的，也是最直接最方便的表達方式之一。這個時候老總不會打擾我們，會讓我們自由發揮。草圖過程后，又會有一輪交流會，對每個方案進行剖析簡評，找到設計的突破點。但是這并不是最終的方案。方案過程是漫長的，也許直待到出施工圖甚至是施工圖紙后還有改方案的。方案的設計有不斷反復的過程，即便是這樣，最后的方案也不是最完美的，而只是最適宜的。方案的初步設計中或許會用到電腦，手工模型等工具來推敲方案。模型是一個很好的表現工具，這在我所實習的公司用到的時候很多。幾乎每個方案都會有模型，有的方案甚至好幾個模型。

這個設計過程中會構成一些實際的方案的東西，公司一般構成一個幻燈的文件，方便大家在一齊討論總結。這之后構成的方案已經有必須的可行性了，但還需要深化。深化的方案會構成一個方案文本。這個文本能夠用來更甲方交流，也能夠公司內部交流。但這都還是初步設計過程。然后便是方案深化過程。方案的深化過程意味著方案基本定下來了，能夠進行施工圖的設計了。施工圖設計在我所實習的公司是用跟方案設計不同的人來進行的。這樣的安排合理性有待商榷。盡管是不同的人來進行，只要有團隊意識，一般也能順利完成。這樣，一個大體的方案設計過程也就是這樣。我在公司實習期間，還聽了一設計成果回報會。

公司的老總陳總對一個已經設計好的方案進行的總結。也就是說，對每個已經設計完的方案，還需要重新在腦袋里面過濾一次，及時總結方案中的足與不足，以便在以后的設計工作中少犯錯誤。有時候方案的設計往往會因為甲方的意見重新再做，中國的建筑行業里面，甲方甚至超過建筑師對建筑方案進行總體控制。所以方案往往不是一輪兩輪能夠做完的，有的時候會做很多輪。更有甚者，在做了很多輪后，甲方自己拿出一套圖來，然后說照著那套圖做就行了。所以說建筑設計的過程不是直線性的發展過程，有的是曲折的無規律可循的一個過程，充滿了反復，充滿了否定。我們在設計中要保證，最后的結果卻是明確的，清晰的。

“此刻老板要求我們化施工圖的也要學著畫建筑方案，每樣都要懂一點。”

這是我們一組負責施工圖的王工說的。王工和另外一位張工負責一組的施工圖設計。整個建筑設計過程不是一個簡單的過程，包括建筑部內部之間的分工合作，也包括建筑部跟其他部門的合作。我所在的公司方案設計過程和施工圖設計過程是由不同的人來承擔。公司分了4個建筑設計小組，每個小組里面有兩名負責施工圖設計。但最近公司的新規定是負責施工圖的人在必要的時候也要參與到方案設計中來，同時方案設計人員也要參與到施工圖的繪制中去。相互學習，相互滲透。除了組內部的分工合作外，建筑部跟景觀部，結構部，設備部，暖通部，電器部也有密切的合作。跟景觀部的合作主要是方案階段建筑設計的場地綠化景觀設計部分。有時方案催的急，這部分工作就交給景觀人員去做了。這樣的結果也有收效很好的，也有沒有效果的，有的時候景觀部設計的綠化場地拿過來還得經過建筑部改，或者干脆棄用，造成了資源上的浪費。

跟其他部門的合作也十分密切，一個成熟的項目不僅僅僅包括建筑設計，而且包含了其他的結構設計，設備設計，電器設計等等。這些設計有時候會給設計帶來約束性，需要建筑師認真對待。在我實習期間，曾見過結構部的人過來跟建筑部的人溝通，調整建筑設計方案。我的室友是搞建筑電氣的，曾跟他說起建筑電氣的事情，他說搞建筑的（主要是方案設計）圖要是畫的準確，拿到他們那兒去他們很省事，用不著麻煩改圖層什么的。

所以說最后所構成的成果往往不是個人努力的結果，而是整個公司共同努力的結果。但畢竟還是要回到專業上面來，各司其職，干好自己的專業問題，整個設計流程才會少走彎路。在中國建筑行業還有特殊現象，那就是本來是整個建筑設計中要思考的問題被層層細化，有很多外包公司，專門負責建筑設計中的某一項。如效果圖公司，專門做效果圖，建筑動畫什么的，跟他們之間也就應要有合作意識。設計小組內部也有明顯的分工，每個設計師有自己的強項，比如有畫總平好的那么他在設計中負責總圖的繪制設計就會多一點，有戶型潛力很強的那么他在設計中就專攻戶型方面，也有立面造型潛力很突出的在立面造型的時候就多分擔一些職責。但是如果分工太明顯也會造成人力資源的浪費，去年公司沒有分組的時候，那時候來一個項目，大伙兒都分著干，干總平的就負責總平，干立面的就負責立面，那樣做事確實很快，但是把建筑師的個人素質給降低了，長久下去，干總平的可能立面造型方面就會弱下去，干立面的呢，總平方面又可能又會弱下去，所以整個公司的人力沒有得到化得鍛煉，不利于個人發展的同時，也不利于公司的發展。所以個人的綜合專業素質，綜合專業知識修養顯得尤為重要也就是說要做一個全面的建筑師。

“建筑師就是業主和住戶之間的橋梁，我們需要解決的卻不僅僅是業主和住戶之間的問題。”

這是在實習的最后一天，丁總給我們實習生做的一場專業知識培訓上講的話。每一個建筑設計人員都有一套自己的建筑設計方法，都有一套自己的建筑設計節奏。建筑學學生課程作業和實際建筑設計工作有很多的不同，而一個的不同就是實際，就是要解決實際問題，最后的成圖上的每一個東西都得有理有據，都得讓甲方心服口服。一名“專業”建筑師有處理各種復雜設計問題的潛力。當然對于一個從學校剛出去的本科大學生來說，需要學習的還有很多。

建筑設計方法不是一成不變的，也不是約定俗成的，每個建筑設計人員不同人生階段，不同的人生閱歷都會對建筑設計產生影響，都會體現到建筑設計當中來。進入設計院，所要處理很多關系，設計師，客戶，用戶，立法者之間的關系，而這些人群有構成了來之外部和內部的一些約束，有基本的約束，有形式上的約束，有實際問題的約束，也有象征性的約束，種種的約束都是向著建筑設計本身來的。一個專業的建筑師所面臨的就是平衡這些約束之間的關系。那里，設計師是指我們自己，以專業眼光來看待的建筑師自己。客戶一般是甲方，投資方，不必須最終住到房子（建筑）里面去。而用戶呢，是最終享受房子（建筑）的人。

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇三

xx區婦聯、xx區總工會、xx區人事局、xx區勞動和社會保障局將聯合舉行xx區大學生專場招聘會及促就業活動。

實施女大學生關愛行動、積極推動女大學生就業。

xx區婦聯、xx區總工會、xx區人事局、xx區勞動和社會保障局。

承辦方：中關村人才市場、xx區職介中心。

20xx年4月12日。

中關村人才發展中心（四季青橋西北角）。

（一）現場招聘會。

參會企業及職位見附件。

地點：中關村人才發展中心一層招聘大廳。

（二）就業指導。

內容：中關村人才市場邀請心理專家為女大學生進行就業心理輔導。

地點：中關村人才發展中心二層213室。

（三）培訓活動。

內容：中關村人才市場開展遠程授課，講授《性格塑造》課程。

地點：中關村人才發展中心二層212室。

（四）現場咨詢。

內容：區婦聯、區勞動局開展現場婦女權益保護、勞動保障政策咨詢工作。

地點：中關村人才發展中心一層招聘大廳。

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇四

（這部分在企業網站上抄一下就行了）。

（這部分在企業網站上也有）。

口腔科護士：20名。

學歷要求：護理學專業、大專及以上學歷。年齡要求：18-30歲。工作經驗：一年以上口腔科工作經驗，熟練掌握口腔醫療工作流程，熟悉各種口腔器械。具體要求：

1、已取得護士資格證，并已注冊；

2、有高度的責任心和團隊合作精神；

3、熟練掌握無菌技術與消毒滅菌技術，要有一定的急救意識與輸液原則；

4、對待患者要有親和力，反應迅速思維敏捷，抗壓能力強，遇到突發狀況能冷靜思考，及時處理；5、身體健康，五官端正。

組長：口腔科科室主任副組長：護理部主任。

成員：口腔科科室副主任，口腔科主治醫師，口腔科護士長。

馬鞍山日報金陵晚報本公司網站：某市人才網：

費用預算。

本次招聘共需經費xxxxx元，其中：廣告費用：xxxx元。

招聘人員補助費用：xxxx元會議費用：xxxx元。

6月13日撰寫招聘廣告6月15日聯系刊登廣告6月30日接待應聘者。

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇五

在前期應該是要充分的了解自己家房屋的幾何標準以及房型的布局。然后將自己喜歡的風格與顏色以及裝修的預算資金等，都告訴設計師。這樣充分的交流以后，有設計師進行現場的考量，獲取全備的信息。

在進行充分了解的基礎上，設計師經過研究以后，會與業主詳細討論一些細節問題，然后提交設計方案的文件。基本上會包括設計說明、俯視圖、平面圖和內立面展開圖、刨面圖、彩色效果圖以及造價的估算和室內裝修所用的裝飾材料實樣。

因為室內裝修的方案設計的深度比較深，所以方案設計一般要交給有關部門進行審查，如果確認了，才能進行施工圖的設計。如果項目太復雜，技術要求比較高，則要進行擴展設計，還要進行造價的概算。然后再向有關部分送審。

施工圖設計就是方案設計的最后決定環節，這一階段房主也要進行最后的確認，而設計師也要將來施工的各專業人員進行充分的溝通與協調。其中的難題要得到解決，并且與材料商也要最后確認好。一般來說，施工圖設計方案的文件會包括：施工說明、門窗表、平面圖、平頂圖或仰視圖、內立面展開圖或剖視圖、剖面圖、節點詳圖和造價預算。

室內裝修設計方案的最后一步就是設計的實施，并不是說方案完成了，實施就交給施工人員了。在實施之前設計師還要向施工人員詳細解釋施工的說明，每一部分施工所要達到的效果等等。在施工的過程中也要回答施工人員的問題，有的細節之處還要修改或者增補。

在進行裝飾材料的選購時，還要有設計師協助業主選購，施工結束之后，也要有設計師協助進行家具的擺設。

總之，想要打造一個好的家居，不但要有一個好的設計方案，整個裝修過程也都離不開對施工方案的解讀，否則就很難達到預想的效果。

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇六

為滿足企業發展對人才的需求,為解決企業規模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優秀人才供給不足的供需矛盾,以201x年度企業經營計劃為依據,結合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。

二、招聘的原則

公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業技能、經驗、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。

三、招聘需求

各部門計劃招聘人數

四、招聘策略

拓寬渠道,多方納才:內部重視員工潛在價值培養與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業或跨行業同職等人才物色。

不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。

五、招聘方式

(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。

(2)網絡招聘:以58同城,兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網絡渠道引才。

(3)校園招聘:根據公司長期發展規模,逐步提高應屆生引進與培養比重(目前還未使用)。

(4)現場招聘:各地方市、區、街道各類別現場招聘會(不作考慮)。

(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇七

醫院業務的不斷擴大和業務開展的需要，通過自主招聘的方式招聘各類人員，招聘方案如下：

一、招聘條件：

1、遵紀守法，思想品德好，勤奮好學，熱愛本職工作。

2、本科學歷，中級職稱，取得崗位需要的學歷和從業資格。

3、男性，身體健康，能勝任崗位工作。

二、招聘專業。

1、擅長治療中醫內科、兒科、婦科及頸、肩、腰、腿痛相關疾病的推拿醫師；具備康復病房從業經驗的康復醫師。

2、熟悉病房工作，有內科、針灸科工作經驗或實習經歷，針灸手法熟練。

三、筆試后，相關部門組織人員面試，部分崗位還要進行實操考試。

四、根據考核情況確定人選，確定人選在本院體檢，體檢不符合要求的不予聘用。

六、聘用人選的待遇從優。

聯系電話：

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇八

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇九

由于經濟環境的不確定性，“職業穩定”成為高級人才最看重的因素之一。典范企業今年普遍加強內部招聘和轉崗，重視現有員工優于外部招聘，同時實施“員工發展計劃”、“核心員工計劃”、“繼任者計劃”等多種方案，高級人才的流動率明顯降低。

同時，對百家典范企業的訪問顯示校園招聘有望在2010年回升。其中90家企業表示計劃招聘2010年應屆畢業生，共計34670人，超出2009年的42%。約四成典范企業已將“大學畢業生”列為企業未來經營骨干的主要來源。35家企業提供大學畢業生從進入企業第一天到發展為高級管理者的完整、長期培養計劃。

招聘的減少和需求的增加。

100家中國最佳人力資源典范企業在2008年共招聘新員工159792人，2009年100家典范企業計劃招聘人數112002人，相當于2008年招聘量的70%。71家典范在2009年減少了招聘量，只有16家企業比2008年多招聘員工。對100多家參選企業的采訪發現，“人頭控制”和“預算從緊”的情況仍然會延續到2010年。

幾乎所有典范企業的人力資源管理者都表示“比2008年更忙碌”。100家典范企業中僅有9家在2008年7月-2009年6月進行了裁員，裁員幅度低于3%，并在2009年重新招聘。盡管不同程度地受到經濟氣候的影響，典范企業想方設法力保不裁員不減薪，采取的方法包括企業高管帶頭放棄獎金，將業務削減的部門員工轉到業務增長的部門，增加內部培訓，強化績效管理，盡最大可能“消化”現有員工的能量，推動員工達成企業業績目標，具備企業發展所必須的能力。

初級人才的充裕和高級人才短缺。

另一方面，由于包括大學畢業生在內的大量初級人才涌現，83家典范企業表示“明顯感到招聘變得容易”。并且由于畢業生體現出來的優質“性價比”，有65家表示將會在2010年增加招聘大學畢業生。

另一難題是，盡管典范企業的人才需求仍偏重于上海和北京，但是100家典范企業提及人才需求的區域覆蓋國內55個城市。成都、天津和杭州等已日趨接近廣州和深圳。但是32家典范企業吐露在二線城市的招聘“感到困難”，將一線城市的人才轉移到二線，往往意味著更高的成本和人才的流失。

人才的甄選。

100家典范企業中有79家（2008年為56家）企業建立了自己的“勝任力模型”，定義了不同職位的專業能力和素質要求。企業按照統一、細化的勝任力要求招聘人才，運用知識測試、職業傾向測試、性格測試、行為面試等各種手段，確保錄用的人才符合企業現在之需，也具備適應未來的潛能。所有的典范企業都對參與招聘的員工進行培訓，強調雇主形象和招聘的標準化。22家典范企業還對“面試官”進行考核授予合格證書。此外，典范企業對求職者的“誠實”要求強烈，45家企業對所有候選人才進行“背景調查”，2008年這一數字為28家，31家典范企業將“符合企業文化”列為人才選拔的首要標準。

受經濟氣候的影響，100家典范企業中絕大多數對2009年應屆大學畢業生的招聘量少于2008年。其中53家在2008年9月份后減少了畢業生招聘計劃。數據顯示，100家典范企業2009年畢業生的招聘量為24416人，僅相當于2008年的62%。而所有參選的205家企業2009年應屆畢業生的招聘數量僅是2008的54%。

好消息是，校園招聘有望在2010年回升。100家典范企業中的90家計劃招聘2010年應屆畢業生34670人，至少超出2009年的42%。58家企業2010年畢業生招聘人數超過2009年，38家企業甚至超過2008年的水平。另對100多家企業采訪發現，約四成的典范企業已將“大學畢業生”列為企業未來經營骨干的主要來源。35家企業提供大學畢業生從進入企業第一天到發展為高級管理者的完整、長期培養計劃。32家企業已將“大學畢業生”列為企業人才的主要來源。此外，盡管招聘計劃受限，100家典范企業無一例外地在2009年提供了實習生崗位。

100家典范企業中，近80家企業連續三年、每年招聘較為穩定數量的大學畢業生。由于中國大學生愿意為個人職業努力奮斗，具有較強的學習能力，敏感于新鮮事物，特別是面臨巨大的就業壓力，薪酬要求不高，越來越多的企業在需求初級人才時，更愿意招聘大學畢業生。同時，鑒于未來可能更激烈的人才競爭，企業也傾向招聘大學生，從頭培養，建立有忠誠度和符合企業文化的人才梯隊。

但是，100家典范企業也有感于大學生職業教育的缺失和知識技能的不足，100家典范企業均不同程度提及：企業將承擔起更多教育和培養的職責。采訪中有69家典范企業曾經或正在進行“80、90”大學生的專項研究。

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招聘測評方案設計（優秀17篇）篇十

如今，用“搶”字來形容各地引進中高級人才的力度，一點也不夸張，“中高級人才”正成為人才市場上的熱門話題。記者近日在采訪中了解到，對“中高級人才”的識別，是目前人力資源經理們遇到的最大難題，而一度遭受冷落的舶來品“人才測評”，可望隨著中高級人才的升溫，逐漸被企業所青睞。

中高級人才不好招。

江蘇省人才服務中心張先生說，置身于今天的人力資源市場，紛繁復雜的行業、個性迥異的企業為人才的需求所難倒，是很正常的。尤其是中高級人才，現在更多的是以學歷、職稱為衡量標準，這是不夠的或者說是欠科學的，因為人的才能不僅僅局限在一紙文憑上，況且目前的文憑虛假現象也比較多，很難去科學評價一個人才。“人才測評”的介入，可以為企業找到一種途徑：讓崗位找到最合適的人才，讓人才找到最適合他發展的職位。據了解，各地人才服務中心最近所受理的人才測評業務明顯增多。

據張先生介紹，引入人才測評手段，給企業帶來的最直接效果是降低招聘成本。

他舉例說，目前國內普通經營管理者的月薪為4000-8000元，企業招聘一位普通經營管理者還要產生3000元左右的內部成本。這意味著，一位處于試用期的中層經理，企業支付給他的薪資、福利，加上內部成本，3個月試用期前后要投入2200-41400元的直接成本。如果這位經理很快離開企業，因他的離去給企業帶來的諸如機密流失，項目、管理和業務中斷等機會成本更令人堪虞。“正因為普通的招聘成本偏高，才導致了人才測評逐漸被企業所接受。”張先生說。據他所在的人才服務中心統計，通過“人才測評”的方式引進中高級人才的企業，因“遇人不淑”而蒙受經濟損失的招聘機會成本下降了85％，其作用可見一斑。

據介紹，企業進行人才測評通常有三種模式：聘請專業顧問公司設計適合本企業的測試軟件，招聘專職測試員進行招聘管理；購買通用型人才測試軟件，需要測試時再聘請測評專家擔任顧問；請專業測評機構代理人才測評工作。

對企業而言，大規模的招聘活動一般都集中在幾個時間段內，如果為了這些間斷性的招聘活動增加專業人才測評人員，成本很高。同時，訂制一套專用人才測試軟件價格動輒幾十萬元，給企業增加了很大的一筆額外支出。與此相比，通用型人才測試軟件具有無可比擬的優勢，它適用范圍廣，可以滿足大中小不同規模企業的需要。同時還可保證企業招聘的專業性，又可以為企業節約開支，是企業管理人員的最佳選擇。

來源：中國人力資源網。

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇十一

根據公司的發展要求，通過對公司真實員工的全面測評，了解每位員工的職業素質及其發展潛力，給公司提供每位員工的測評診斷報告，并根據公司人力資源的總體狀況提出咨詢建議。

二、測評內容與方法。

本公司此次人才測評方法采用紙筆測試，若條件允許可結合情景測試和半結構化面試。本方案的紙筆測評只測試基本職業素質，而不進行知識水平考試，為提高效率，本測驗可采用網上答卷的實施形式。以下是本方案基本職業素質測試表：

三、主要實施程序。

（一）勝任特征分析與測評工作方案設計。

了解公司文化，根據公司的評價需求，通過行為事件訪談，構建各類職位的勝任特征模型，確定測評要素和測評方法，形成本項目的測評工作方案。

（二）人員分析。

2．測評實施階段。

進行各項筆試準備工作，并提供筆試實施材料供公司組織實施測試。人力部提供測評網址，跟進測評過程，也可書面測評，但限于霍蘭德職業傾向測驗（在后面附）。各被測員工可在1周內自由選擇施測時間，本工作在17周完成。

3．綜合分析與評價報告撰寫。

根據各職位的勝任特征具體要求，對以上測試結果進行綜合分析評估，撰寫并提交各中高管理層的綜合評價報告，以及有關公司人力資源管理的綜合建議報告。

四、費用預算。

由于公司的人才測評方案沒有外包，而且測評形式比較單一，測評成本將在100元以下，另外專家咨詢費用約2000元。

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招聘測評方案設計（優秀17篇）篇十二

近年來，隨著企業競爭愈加激烈，人力資源管理變得越來越重要。而招聘測評作為人力資源管理的關鍵環節之一，不僅能幫助企業篩選出優秀的人才，還能提供全面的、客觀的評估，為企業的招聘流程提供有效的參考。為了提升自己在人力資源管理方面的專業能力，我參加了一期招聘測評課程。在這個過程中，我獲得了許多有益的知識和經驗，并對招聘測評有了更加深入的了解。

首先，招聘測評課程的核心內容是關于不同類型的測評工具和技巧的學習。通過理論學習和實踐演練，我們了解了智力測試、性格測試、能力測試等多種測評工具的設計原理和應用方法。在課程中，我們還學習了如何根據企業的需求和職位的要求來選擇合適的測評工具，以及如何進行合理的測評結果解讀和分析。這些知識對我在實際工作中進行人才篩選和評估時非常有幫助。

其次，在課程中我還學到了許多關于面試技巧和招聘風險控制的知識。面試是招聘流程中最為直接的環節，也是最能夠了解應聘者的一個環節。通過學習面試技巧，我能夠更好地引導應聘者發揮潛力，了解其真實水平和適應能力。同時，課程還教授了我如何通過面試來評估應聘者的風險性，避免招聘上的瑕疵，提高招聘的精準度。這對我在實際工作中進行面試評估時具有非常重要的指導意義。

此外，招聘測評課程還加強了我對招聘流程管理的認識。在課程中，我們了解了從需求分析、招聘渠道選擇、簡歷篩選、面試評估、測評分析到錄用決策等整個招聘流程的管理。這讓我意識到，在日常工作中，我們不僅需要關注每個環節的細節，更要注重整個流程的系統性和連貫性，以提高招聘的效率和準確性。這對我進行人才招聘策劃和執行時有著重要的指導作用。

最后，招聘測評課程還重點培養了我們的分析和判斷能力。在實際工作中，我們需要通過面試、測評等手段來收集大量的信息，進行客觀、綜合的評估。通過課程的學習，我們學到了如何針對不同的崗位和需求，從海量的信息中篩選出有效的指標，并進行可靠的評估和判斷。這不僅培養了我們的分析思維和判斷能力，還提高了我們在實際工作中進行人才招聘和評估時的準確性和可信度。

綜上所述，參加招聘測評課程是我事業發展中非常重要的一步。通過這個過程，我不僅獲得了豐富的知識和經驗，還提高了自己在人力資源管理方面的專業素養。通過學習不同類型的測評工具和技巧，我能夠更好地進行人才篩選和評估；通過學習面試技巧和招聘風險控制，我能夠更加準確地評估應聘者的能力和適應性；通過學習招聘流程管理，我能夠更加高效地組織和執行招聘流程；通過學習分析和判斷能力，我能夠做出更具有可靠性和可信度的評估和決策。招聘測評課程的收獲將為我今后的人力資源管理工作提供重要的支持和指導，使我能夠更加有效地為企業輸送優秀的人才。

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇十三

作為一名招聘專員，方案設計是非常重要的一環。一個好的方案設計可以有效提高招聘的效率和質量。在我長期的招聘工作中，我慢慢領悟到一些心得體會，在這里分享給大家。

第二段：了解企業需求，精準定位崗位和人才。

好的招聘方案需要從根本上開始，即了解企業需要什么樣的人才。這需要招聘專員與企業人事和管理層深入交流，掌握企業當前的發展方向和未來計劃，有針對性地定位招聘職位和人才類型。在此基礎上，才能更加精準地制定招聘方案，提高人才招聘效率和質量。

第三段：選用多種渠道進行招聘。

隨著社交網絡和線上招聘的發展，招聘專員可以利用多種招聘渠道來招聘合適的候選人。除此之外，組織宣講會和求職者見面會有助于擴大宣傳影響力和提高企業知名度。此外，招聘專員還可以通過校園招聘和人才市場招聘方式來尋找網羅人才。

第四段：制定面試流程和人事檔案管理流程。

好的招聘方案不僅僅是找到合適的人才，也需細致的面試流程和人事檔案管理流程。在面試流程中，要注意實時記錄各項指標數據，例如考察候選人的社交能力、團隊意識、表達能力和創新思維等。此外，招聘專員還需設計完善的人事檔案管理流程，商業機密保護、相應員工離任處理等問題也應納入考慮。

第五段：建立反饋機制，持續優化完善方案。

招聘專員需要建立完善的反饋機制，及時了解候選人的入職時間和入職狀態。同時，他們也需要不斷地對方案進行優化和完善。通過對招聘過程各環節中的統計數據進行分析，招聘專員可以對招聘方案進行調整，進一步提高候選人入職率和企業整體效益。

結束語。

招聘方案不是一成不變的，要根據實際情況持續把握時機進行優化。招聘專員應該從企業發展和候選人的需求方面考慮招聘方案，以達到企業和個人雙方的最佳效益。在長期的招聘實踐中，持續總結改進和完善方案，逐步提高招聘效能和效果。

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇十四

招聘專員是現代企業必不可少的一份子。招聘專員的招聘管理是企業人力資源管理的端口，是企業與外部人員溝通的橋梁。招聘專員不僅需要掌握崗位技能，還需要具備良好的溝通和團隊合作意識。在我與招聘專員進行方案設計的時候，綜合考慮了以下五個方面，以幫助企業更好、更有效的進行招聘工作。

二段：明確招聘目標。

企業在招聘時，首先要明確自己的招聘目標。招聘目標包括招聘職位、招聘數量和招聘時限等因素。企業應該根據自身所需要的人才能力，制定完善的招聘目標，同時確保招聘目標與企業戰略相一致。通過明確招聘目標，企業能夠更好地篩選候選人，從而找到最適合企業的人才。

三段：準確招聘渠道。

招聘渠道非常重要，企業需要根據不同的招聘需求，選擇不同的招聘渠道。招聘渠道可以從公司網站、職業招聘網站、社交媒體、招聘代理機構等多個方面進行選擇。企業應該根據自身招聘目標和預算，選擇適合自身的招聘渠道。

四段：建立招聘評估體系。

招聘評估體系是企業進行招聘工作的重要環節。招聘評估體系包括招聘廣告制作、簡歷篩選、面試安排、考核標準等。企業應該與招聘專員建立有效的招聘評估體系，以確保在招聘過程中，崗位需求、人才特質和團隊協作等方面的綜合評估。

五段：持續職業培訓。

企業的人才培訓對于員工的職業發展有著至關重要的作用。持續職業培訓可以不斷提升員工的專業能力，增強他們的綜合素質，從而提高員工的工作效率和工作質量。招聘專員應該建立完整的培訓體系，為員工提供更好的培訓課程和學習資源，讓員工逐步成長，為企業創造更大的價值。

六段：結語。

以上五個方面是本人在招聘專員方案設計過程中，綜合考慮的重要因素。企業要實現人才高效利用和招聘工作的順利運行，就需要招聘專員通過實現這些因素，將招聘工作完善到一個更高的層次。在未來的職業發展中，我會不斷完善自身的招聘經驗，為企業提供更優質的服務。

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇十五

近年來，隨著經濟發展形勢的發展變化，招聘難已經成為諸多中小企業面臨的一大問題，而在新的勞動法頒布實施后，人員的招聘孕育著各種風險，如何招聘適合企業需求和發展需要的人才成為企業越來越慎重的問題。面對人才市場成百上千的候選者，為更有效地招到有用的人才，越來越多的企業開始利用人才測評來進行人才選擇。然而，在現實中，由于實際操作者對人才測評工具了解程度不一，從而使得人才測評在招聘中使用的有效性大打折扣。因此，如何有效地利用人才測評工具來輔助企業的招聘工作成為不少企業hr急需了解的問題。

1、推薦幾本關于人才測評的書籍和一些人才測評實施的案例?

支招：市面上關于人才測評的書很多，但大多是理論說明，具體將人才測評實施，并且說明如何鏈接企業業務目標的書很少，建議可以先看看一些行為科學和心理學的相關書籍。

2、測評的專業性要求很強，目前在國內想學到正規且能夠獨立操作的本事還比較難，現在我感覺很多公司都是在拿測評來搞算命。也許過于貶低了測評。實際我很希望能在湖南周邊有注冊人才測評師的培訓機構。

支招：測評和算命是完全不同的概念，后者是對人的命運的猜測，屬于神秘主義范疇，而測評是通過對人的行為進行科學的分析歸納總結，并以此來判定這個人的行為優勢和行為傾向。

3、倒想知道是用什么工具進行人才測評的，或者執行方案?

支招：人才測評的工具有很多種，比如有在線的標準化測評，有人機互動的測試，有測評師與測評者互動的測試，有角色扮演，也有團體活動等等，這要看具體是要用人才測評來做什么，以及現實的操作空間如何。

4、目前主流的人才測評工具有哪些?又各有哪些優劣勢?

支招：分為四代測評技術，分別是心理測驗技術、problemsolvingassessment技術(倍智獨家研發，即是基于問題解決的情景模擬技術)、360反饋技術和評價中心技術。

心理測驗技術便捷快速，能一定程度上反映出測試者的心理底層素質，但容易因為利益關系出現假裝某一特征的傾向。

至于360反饋技術，是采用被評價人自己和其周邊的工作伙伴來共同對其的工作能力進行反饋，一次評價能力優勢和短板，但這一技術在國內運用時如果關乎個人利益，就容易受復雜的人際關系影響，因此國內運用一般是用來發展。

以上三種測評技術都是標準化作答的，這種測評形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在極限值，因此對于需要對能力進行全面評估的，我們一般采用實體評價中心技術，也就是由專業的測評師來進行活動設計，與測評者互動，給予評價。這種測評形式一般是最準確的，但也操作復雜，成本較高。

以上四種就是主流的人才測評工具，如何選擇并且組合運用，要根據企業具體情況來。

支招：coo在每個企業的定義是有差別的，取決于和ceo的分工，所以不同企業的coo不能劃等號。對于制造企業而言，coo需要對供應鏈管理，生產運營，質量安全等都比較了解，對于市場，銷售的模式也要非常清楚。這類人不好找，外資企業在本土的高管沒有這么綜合，本土企業大型集團的副總裁可以考慮。

支招：高管的測評不建議單獨使用測評軟件，需要使用測評中心。另外高管的測評需要考慮高管團隊的能力組合問題，比如ceo的風格和coo的風格是否匹配，能力是否匹配。

7、有一個針對高管的性格測評工具facet5，和高管的領導風格測評工具lsi.老外到中國來做coo也可以，主要看你們的產品和服務是什么。低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來工作，并且能留得住人呢?測評工具測出的概率是多大啊支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時間(倒三班)，比如工作環境(噪音大，有刺激性氣味)，比如工作壓力(有很高的學習進步壓力)，比如工作內容(需要一定的體力勞動)等等，一個人在這類崗位上工作不長，往往是因為這些因為工作所帶來的震撼性，使其內心無法抵抗。

而通過大量的實踐調研發現，有部分能跟企業長期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是能在目標崗位上有著很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來的震撼因素。

因此根據崗位特征定制化開發出系列的測評工具，是可以在一定程度上在招聘環節就找到比較適合的人群，提前規避離職風險。

當然要員工與企業長期的共同發展，不僅找到合適的人，企業作為人才的土壤也要不斷尋求改進的方向，這樣才能系統性的解決這個問題。

2：技術崗位的初中級可以不同公司規模掛鉤。

3：但技術崗位通常采用寬級制，即一個崗位跨2～3個職等。

4：技術崗位的人是有學習曲線的，所以在崗位上的時間長短帶來的績效是不一樣的。

9、我們是小企業，考慮到費用的問題，測評能否內部的hr來操作?

支招：測評本質上來說是一項專業技術門檻較高的領域，內部的hr如果有相應的知識背景，也是可以來進行操作的。

但對于發展型企業來說，可能并沒有那么多經歷和人員去實施測評，也可以采用與第三方合作的形式，在合作過程中慢慢內化，逐步建立起自身運作的能力。

10、想精通的學好薪資和績效這兩個模塊，老師推薦幾本書。

支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黃牛》，另外清華大學出的《人力資源管理》叢書都是經典。

11、關于90后員工的測評，現貴公司是用哪一種呢?

支招：不同測評軟件測試結果不同，出現這種情況可能有很多種，建議采用經過嚴格科學論證過的測評產品，并且也要清晰地知道測量的是什么維度。

13、老師可以推薦一些有關人力測評模型的資料。這可能是目前hr比較薄弱的地方。

支招：出版的書籍《勝任能力模式的設計和應用》咨詢的經驗總結，可以看看。

支招：企業內部評價中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規劃到最后落地，最少都需要兩年的時間。我們第一步可以先考慮如何采用標準化的測評產品幫助我們的素質模型落地，通過這樣慢慢積累企業自己的內功。

支招：進行人才測評關鍵是要考慮我們要解決什么業務問題。測評的理論依據是來源于心理學和行為科學。對招聘的人當然都要進行測評，而且我們企業現在也正在做著，比如面試，也是測評的一個環節。

16、同一個部門應聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇才能選到合適的人呢?

支招：學歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。

17、餐飲業基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時候運用人才測評?

支招：情景模擬測評。

18、人才評估要如何做才有效?

支招：人才評估要解決企業內部具體的業務問題，只有這樣才能帶來高的投入產出比。

支招：我們任務測評是招聘過程中的一個環節，有汰劣和擇優兩個作用。對于汰劣來講，參考就是100%，對于擇優來講，需要基于企業現有人員的平均能力水平確定標準。總體的參考性在6～7成。

20、請問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡歷呢?

支招：使用汰劣測評技術，可以進行簡歷排序.

21、對于校園的宣講招聘，怎么讓學生提起興趣以及有什么訣竅?

支招：這個和雇主品牌建設有關系。但其實核心還是花了多少時間和精力在上面。校園宣講前的準備工作，學生的邀約，同就業指導中心的溝通，校園網站的發布，以及誰來宣講，宣講的主題是什么，宣講材料的準備等。這個和推出一個新產品搞市場活動是相通的。沒有捷徑可以走。

支招：不是，原則上所有企業都可以用。

支招：團隊組合，未來的人才結構考慮的是團隊組合和能力組合。團隊的能力組合需要考慮的是：性格組合，風格組合，能力組合等，性格只是一方面。

支招：這個說法是誤區。測評產品有一個數據，叫做重測信度，我們一般會根據這個數據來看看測評產品的穩定性。當然也有些測評工具是具有學習效應的，也就是一個測評者如果做過一次后，第二次做就會有傾向。測評保證結果的客觀和公正，都是通過數據來說話，也就是測評產品本身的信效度。

25、使用測評方式效果比較好的是哪一類的職務?采用什么測評工具效果比較好。

支招：測評工具的選擇對于不同的人群、層級是有差異的。在線測評對于基層崗位和一線管理人員比較有用。360度測評對于反饋和發展比較有用，中高管使用測評中小技術。

支招：1：標準的設定并達成共識2：面試官的能力一致性3：招聘流程的優化4：招聘渠道的思考和優化5：招聘外包供應商的選擇總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人。

27、招聘測評，現在有什么新的測評方法嗎?哪個更全面一些，或者面對某些崗位更準確一點!

支招：招聘測評，具體還是要根據崗位的能力素質要求來匹配相應的測評產品。傳統的測評產品只采用單一的心理測驗技術，這種測評技術容易偽裝，因此在這個基礎之上，我們將測評產品整合了部分的情境模擬技術，大大降低了測評的可偽裝性。

支招：這個問題比較大，我簡單回答一下：

1：首先要考慮招聘流程的優化問題。

2：招聘的有效性不是靠一個技術手段就完全實現的，

確實我要說的是，企業花在招聘上的投入比培訓低很多，這個有點本末倒置。

4：關于品德的問題：考慮職業價值觀測評和情景模擬測評。

29、汰劣測評技術?能解釋下嗎。

支招：劣汰測評，是通過一些基礎的心理底層素質和認知能力測量，來快速的篩選大批量候選人的有效工具。

支招：不是所有崗位都適合做無領導小組討論。無領導小組討論適合于招聘管理人選，銷售人員等非常注重同外部溝通和團隊溝通的崗位。

支招：測評的信效度取決于常模，就是和誰比較的問題。大部分企業的測評比較難做到基于崗位的，除非是定制化的測評系統或者測評服務。一般可以考慮不同層級和不同的職能，使用不同的測評產品。比如高層，中層和基層，銷售人員，客服人員，財務人員等。

支招：明確各崗位的素質要求，形成正式文檔，再以這種標準招人，采用科學的測評，結果以數據呈現，擺脫人過于主觀的決策。

33、新時代測評變的很重要，不過測評最終還是需要人去評定。測評只能是幫助人進行分析。

支招：測評結果是個重要的參考，可以提高篩選的效率，但不能完全代替決策。

支招：我們的建議是進校園后用，最好是宣講完了用，這樣的效率會高一些。我們的經驗表面，聽過宣講的同學走完所以流程的拒簽率比沒有聽宣講的拒簽率低50%，沒有聽宣講的同學的拒簽率高一倍。

我們有針對大學應屆生的招聘測評，300道題，大約75分鐘。

支招：這要看你實施人才測評是要達到什么目的，解決什么業務問題。只有科學看待人才測評能夠在企業內部所發揮的作用，才能正確衡量效果。

支招：提高招聘效率的前提是應聘者的來源沒有問題，就是有足夠的應聘者，這個時候在線測評的作用就比較明顯。我們有一個針對招聘的測評系統，浪淘沙系列，是一個標準產品，性價比比較高。

支招：如果一個學生在校園招聘時的測評是亂填的，那也表示他對他所應聘的崗位并沒有那么在意。

38、有時候，做hr很難為情的，你認為可用之人而用人部門卻認為不行?如何解決?

支招：前期的溝通和梳理很重要，就象醫生o病人看病，沒有溝通就開方子，病人肯定不放心的啊。

39、關于小組面試，如何組織?

支招：您所指的是無領導小組面試吧?

首先是人數，一般不能太少人，例如4個人，這樣就很容易達成一致，討論不起來，也不能太多人，例如10個人，這樣也很難達成一致。一般操作來說，我們建議是6-8人。

其次是題目，題目的設計很關鍵，要具有可爭議性。

再者是測評師，每個人都需要依據科學的行為量表，通過他們在小組討論中展現的行為進行評分。

40、評軟件用時需要注意什么?即在公司推時，如何說服相關人士，有否培訓?

支招：測評軟件的使用的關鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點，找到企業和人才的匹配點。

對于高管的說服，可以從中高管的能力盤點和中高管的能力發展入手引入測評。或者從崗位競聘開始引入測評，讓他人可以在實戰中感受測評的作用。

41、我現在遇到一個很頭疼的問題，招不到業務員?有什么好的方法呢?

支招：你們o多少錢，薪酬水平是市場水平嗎?另外，你們的產品或服務在市場上常見嗎?兩個思路：長期：自己培養，從校園招聘開始;中短期：使用批量招聘服務，成本大約是業務員年薪的10%左右。

42、最近經常見到人才測評的新聞，不知道人才測評到底有哪些作用?

支招：人才測評在商業領域的應用，主要是對人的職業能力評估，它可以高度鏈接招聘，預測應聘者的未來績效，也可以高度鏈接培養，發現團隊的優劣勢以做出改進行動。

支招：測評不是一個獨立的模塊，他要能與企業的招聘環節和培養環節高度鏈接，因此測評系統應該是高度整合在招聘系統和發展系統中的。

支招：主要考核其專業技能扎不扎實，比如心理學基礎、統計學基礎等等。

46、關于人才測評的常用測評量表有哪些?

支招：人才測評的常用量表有很多，比如國外的mbti，16ph，facet5，disc等等，但這些大多數是測量心理底層素質的，如果要在應用在具體崗位上，還是找專業的測評公司給崗位匹配的職業能力測試量表。

47、請問什么是人才測評維度?

支招：人才測評的維度，簡單說就是想考察/測評的項目，比如能力項：包括溝通能力，戰略思維能力，團隊合作能力等。企業的測評維度的設定是一個選擇，基于未來業務發展的要求，價值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進行的項目選擇，基于這些項目，設計測評題目，工具和手段。

支招：最好先做人才測評師認證。從個人能力上來講：人際溝通能力，語言理解能力，快速學習能力是很重要的。

48、人才測評里面的評估模型是什么?

支招：我們提如何科學測評人才，有一個評估模型，叫ipo評估模型。

i指的是input，也就是這個崗位所需要的知識技能的基礎;。

p指的是process，也就是人才在運用知識技能時智力和態度的影響因素;。

o指的是output，也就是這個人在職場上最終的行為表現;。

i是前提，p是保證人才的可持續性，o是預測最終的高績效。人才測評解決的問題就是如何去識別或發展可持續高績效的人才。

支招：這里混淆了情景模擬測評和無領導小組討論兩種測評方式。關于無領導小組討論的適用群體，我在前面講過了。我們認為情景測評是基于崗位的，基于崗位面料的可能需要處理的問題，來設計情景，這樣的情景測評針對性強一些，而且更加結果導向。

支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測評項不同。測評是另外一種形式的考試，只是標準答案基于企業情況的不同有差別。比如對于工人的問題，我們在寶潔公司看到的是90后工人不愿意倒班的問題，所以我們建議題目考慮職業價值觀測評，只有性格里面傾向于穩定，條理性強工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業，出現員工跳樓等極端事件，我們建議考慮心理健康測評和抗壓能力測評。

支招：你說的是面試題吧?面試題和測評題不一樣，測評題目是系統設計好的，基于常模來判斷，面試題可以結構化，但個體差異會比較大。

好的測評系統會在測評完成后提供面試建議，即這個人在面試的時候要注意些什么，要重點問什么。

工具類的測評，適合初中級崗位和專業崗位。

首先，編輯和銷售在能力要求上就有差異，根據各自的能力要求來設計相應的題目。

嚴格說來，任何崗位都適合測評工具，只是每一個崗位適合的工具不同，反映的側面也不同。

52、評價中心技術如何能夠簡便實施操作?

支招：評價中心技術是多種技術組合的使用，他可以根據企業的實際情況來進行靈活調整。

53、企業如何正確選擇人才測評工具?有專業人才招聘的量表工具么?

支招：根據崗位要求和測評工具測量的維度匹配，根據不同的專業序列的人才有不同的量表工具。

54、企業如何招到一個適合自己企業的人才，通過哪些測評手段效果最好?

支招：招聘測評中不僅測量能力高低，也考察匹配因素。一方面通過能力評估，來看候選人在未來崗位上能不能勝任，另一方面通過職業興趣、工作價值觀、工作風格等的測量，來去觀察候選人跟團隊、崗位和企業的匹配程度，這樣才能找到既能優秀承擔崗位工作職責，又能長期跟企業共同發展的人才。

55、人才測評工具有哪些?主要涉及在招聘過程中。

支招：人才測評的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是：1：性格測評測屬于什么類型的人2：認知測評測智商，數據處理能力等3：價值觀測評測認為什么最重要4：心理健康測評測有無人格障礙等5：情景測評測與崗位的匹配度如何6：素質和能力測評：測潛力如何。

56、應用在招聘過程中和應用在培訓需求分析的過程中，其側重點有哪些不同?

支招：測評工具在招聘過程中的應用，主要是考慮如何進行科學的人才決策，因此會從心理底層素質到行為能力的全面考核，既觀察人才的能力層面，也觀察人才的匹配因素。

在培訓需求分析方面，主要是能力層面的改善，會根據能力的重要程度和能力的緊缺程度來分析能力培養的優先次序。

57、九型人格有用么?

支招：九型人格是國外的人格類型測量工具，和mbti等性格類型工具一樣，不區分類型的好壞，關注典型的行為特征，以此來發揮優勢，規避風險。關鍵是要學會正確使用。

支招：人才測評方法的有效性是用數據來說話的，信度表示測評方法的穩定性，效度表示測評方法的有效性。

59、心理素質測評的市場有多大?

支招：心理素質測評的市場不會太大，測評中心的市場以及測評后的應用包括解讀，建議和咨詢會比較大。

60、什么是人才測評中的素質剖面技術?

支招：素質剖面技術實際上就是素質的行為描述，展現了素質的內在穩定結構。

61、人才素質測評報告有用嗎?

支招：人才素質測評報告根據具體的應用會有好幾種形式，比如招聘版的報告能夠提升企業招聘決策的科學性，培養發展版的報告能夠幫助我們確定團隊長短板，能力發展的優先次序。

62、請問測評軟件和測評工具有什么不同?

支招：測評軟件是基于相對成熟的題表開發的測評模板，實現在線測評，是測評工具的一種表現形式。

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇十六

由于經濟環境的不確定性，“職業穩定”成為高級人才最看重的因素之一。典范企業今年普遍加強內部招聘和轉崗，重視現有員工優于外部招聘，同時實施“員工發展計劃”、“核心員工計劃”、“繼任者計劃”等多種方案，高級人才的流動率明顯降低。

同時，對百家典范企業的訪問顯示校園招聘有望在2010年回升。其中90家企業表示計劃招聘2010年應屆畢業生，共計34670人，超出2009年的42%。約四成典范企業已將“大學畢業生”列為企業未來經營骨干的主要來源。35家企業提供大學畢業生從進入企業第一天到發展為高級管理者的完整、長期培養計劃。

招聘的減少和需求的增加。

100家中國最佳人力資源典范企業在2008年共招聘新員工159792人，2009年100家典范企業計劃招聘人數112002人，相當于2008年招聘量的70%。71家典范在2009年減少了招聘量，只有16家企業比2008年多招聘員工。對100多家參選企業的采訪發現，“人頭控制”和“預算從緊”的情況仍然會延續到2010年。

幾乎所有典范企業的人力資源管理者都表示“比2008年更忙碌”。100家典范企業中僅有9家在2008年7月-2009年6月進行了裁員，裁員幅度低于3%，并在2009年重新招聘。盡管不同程度地受到經濟氣候的影響，典范企業想方設法力保不裁員不減薪，采取的方法包括企業高管帶頭放棄獎金，將業務削減的部門員工轉到業務增長的部門，增加內部培訓，強化績效管理，盡最大可能“消化”現有員工的能量，推動員工達成企業業績目標，具備企業發展所必須的能力。

初級人才的充裕和高級人才短缺。

另一方面，由于包括大學畢業生在內的大量初級人才涌現，83家典范企業表示“明顯感到招聘變得容易”。并且由于畢業生體現出來的優質“性價比”，有65家表示將會在2010年增加招聘大學畢業生。

另一難題是，盡管典范企業的人才需求仍偏重于上海和北京，但是100家典范企業提及人才需求的區域覆蓋國內55個城市。成都、天津和杭州等已日趨接近廣州和深圳。但是32家典范企業吐露在二線城市的招聘“感到困難”，將一線城市的人才轉移到二線，往往意味著更高的成本和人才的流失。

人才的甄選。

100家典范企業中有79家（2008年為56家）企業建立了自己的“勝任力模型”，定義了不同職位的專業能力和素質要求。企業按照統一、細化的勝任力要求招聘人才，運用知識測試、職業傾向測試、性格測試、行為面試等各種手段，確保錄用的人才符合企業現在之需，也具備適應未來的潛能。所有的典范企業都對參與招聘的員工進行培訓，強調雇主形象和招聘的標準化。22家典范企業還對“面試官”進行考核授予合格證書。此外，典范企業對求職者的“誠實”要求強烈，45家企業對所有候選人才進行“背景調查”，2008年這一數字為28家，31家典范企業將“符合企業文化”列為人才選拔的首要標準。

受經濟氣候的影響，100家典范企業中絕大多數對2009年應屆大學畢業生的招聘量少于2008年。其中53家在2008年9月份后減少了畢業生招聘計劃。數據顯示，100家典范企業2009年畢業生的招聘量為24416人，僅相當于2008年的62%。而所有參選的205家企業2009年應屆畢業生的招聘數量僅是2008的54%。

好消息是，校園招聘有望在2010年回升。100家典范企業中的90家計劃招聘2010年應屆畢業生34670人，至少超出2009年的42%。58家企業2010年畢業生招聘人數超過2009年，38家企業甚至超過2008年的水平。另對100多家企業采訪發現，約四成的典范企業已將“大學畢業生”列為企業未來經營骨干的主要來源。35家企業提供大學畢業生從進入企業第一天到發展為高級管理者的完整、長期培養計劃。32家企業已將“大學畢業生”列為企業人才的主要來源。此外，盡管招聘計劃受限，100家典范企業無一例外地在2009年提供了實習生崗位。

100家典范企業中，近80家企業連續三年、每年招聘較為穩定數量的大學畢業生。由于中國大學生愿意為個人職業努力奮斗，具有較強的學習能力，敏感于新鮮事物，特別是面臨巨大的就業壓力，薪酬要求不高，越來越多的企業在需求初級人才時，更愿意招聘大學畢業生。同時，鑒于未來可能更激烈的人才競爭，企業也傾向招聘大學生，從頭培養，建立有忠誠度和符合企業文化的人才梯隊。

但是，100家典范企業也有感于大學生職業教育的缺失和知識技能的不足，100家典范企業均不同程度提及：企業將承擔起更多教育和培養的職責。采訪中有69家典范企業曾經或正在進行“80、90”大學生的專項研究。

招聘測評方案設計（優秀17篇）篇十七

招聘專員作為人力資源管理中的重要崗位，其主要職責是負責公司內外部人才的招募工作。在這個競爭激烈的時代，企業不僅需要招募人才，還需要招募具備優秀招聘能力的人才來加入人力資源團隊。招聘專員方案設計是招聘專員工作中的重要部分，如何制定一個有效的招聘方案，提高人才招聘的效率性是關鍵。在我的實踐經驗中，我認為設計一個有效的招聘方案，需要從以下幾個方面入手，來提高人才招聘的質量和效率。

第二段：招聘專員篩選。

招聘專員是企業尋找合適的人才的第一步。如何篩選出真正有招聘能力的招聘專員，需要從以下幾個方面考慮：

1.了解應聘者，了解其具備的所需技能，是否有經驗，專業知識等方面是否符合要求。

2.從應聘者的崗位經驗、職業素養、心理素質、溝通能力等多個維度進行評估。

3.在招聘流程中，需要對應聘者進行面試，了解其能力和招聘經驗，綜合評估選擇最合適的招聘專員。

通過嚴格的篩選和多維度的評估，以及面試方式的多樣化，才能招聘到優秀的招聘專員，為后續的人才招聘打下基礎。

第三段：招聘渠道和宣傳策略。

招聘專員除了需要具備優秀的招聘能力，還需要有足夠的招聘資源和渠道。為了擴大招聘渠道，宣傳策略也非常重要。下面是推薦的招聘渠道和宣傳策略：

1.利用招聘網站、大學招聘宣傳、人力資源咨詢公司等資源，宣傳企業的工作機會，吸引求職者關注。

2.整合公司員工的社交網絡，利用社交平臺推廣公司的工作機會，擴大招聘范圍。

3.利用互聯網技術，開發招聘手機應用和企業官方網站，在便捷性和快捷性方面提供更好的服務。

通過多渠道的招聘方式和多樣化的宣傳策略，將有助于拓寬招聘渠道，獲取更好的求職者資源，以及提高求職者投遞簡歷的效率。

第四段：面試優化。

作為招聘專員，掌握面試技巧和策略，對后續的招聘工作至關重要。下面是一些面試優化的建議：

1.在面試中，招聘專員需要開設專業、系統、全面的測評體系，以全面的維度來評估求職者綜合素質。

2.結合企業的核心價值和人才需求，設計面試問題，從技能、經驗、素質等多個維度進行提問，從而更好地評估求職者。

3.開發有效的面試流程和規范化面試標準，確保所有面試過程中招聘專員擁有統一的面試評估標準。

通過面試優化，可使招聘專員在評估求職者方面更加科學、專業，更全面、準確地評估每一個求職者，為招聘專員做出更加準確的決策提供支持。

第五段：總結。

在人才招聘中，招聘專員方案設計是至關重要的。招聘專員是企業尋找合適人才的第一步，有能力的招聘專員是人力資源團隊中的關鍵一員，招聘專員方案設計是招聘工作的重要部分。以嚴格的篩選、優質的宣傳和多維度的評估作為招聘專員選用的基礎；招聘渠道的選擇和宣傳策略的優化是招聘專員宣傳招聘機會的關鍵所在；面試時招聘專員需要掌握科學、專業的面試技巧和策略，以更好地評估求職者。綜上所述，招聘專員方案設計將為企業招聘人才增強質量、增加效率，提高招聘團隊的綜合素質，為公司發展提供強有力的人才保障。