北京市高級人民法院公布了北京各級法院近年來審理的一些勞動爭議類典型案例，通過這些案例，法官向勞動關系雙方提示，權利的邊界在哪里，一旦過了界，就會“吃到法律的苦頭”。以下是小編為大家帶來的勞動爭議典型案例，歡迎大家參考。

案例一：清零勞動者工齡違法

金_傅于2004年12月入職一家超市，雙方連續簽訂了五份固定期限勞動合同，最后一份合同期限至2010年12月，其中“工作內容”部分約定為“聘任金_傅擔任該超市十里河店防損組長”。

勞動合同到期后，超市要求金_傅與另一家公司簽訂了該公司聘任金_傅擔任防損組長的兩年期勞動合同，“東家”變了，但金_傅的工作地點及工作內容卻沒變。2011年7月29日，公司對金_傅調崗、降薪，雙方發生爭議。

法院審理認為，超市與公司存在關聯關系。金_傅非因其本人原因導致用工主體發生變化，但仍在原工作場所、工作崗位工作，而超市未向其支付經濟補償，且在超市的工作年限應與公司的工作年限合并計算，判令公司向金_傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動合同經濟補償金3萬余元。

提示：

工作年限(俗稱“工齡”)是計算解除(終止)勞動合同補償金的重要標準，但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，或者通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應當連續計算。

案例二：不經法定程序立規矩不合法

小李2011年8月到a公司做銷售，后因公司沒有按照約定給他發銷售提成，小李選擇了離職并申請勞動仲裁裁決a公司支付其近2萬元的提成款。仲裁委支持了小李的請求，a公司不服將小李起訴至法院。a公司提出，小李在入職時仔細閱讀了《職員服務志愿書》并簽字，該《志愿書》第一條規定遵守公司規章制度，公司規章制度包括《發行部績效考核規定》和《發行部2011年管理規定》。

小李說自己確實閱讀并在《職員服務志愿書》上簽了字，但從見過《發行部績效考核規定》和《發行部2011年管理規定》，更不同意公司依據《發行部績效考核規定》和《發行部2011年管理規定》計算其業務提成。

法院經審理后認為，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。a公司未提交證據證明考核制度經過民主程序制定，提交的《職員服務志愿書》以簽字來概括性要求勞動者遵守公司規章制度，不足以證明實際向李某公示或者送達了考核制度遂判決駁回a公司請求。

提示：

用人單位規章制度生效需要具備法定要件：(一)規章制度內容要符合法律。(二)規章制度制定程序要合法。不具備合法的民主程序，不發生法律效力，對勞動者不具有約束力。(三)規章制度制定后需公示。未經明示，勞動者無所適從，對其不具有拘束力。

案例三：不給職工繳社保企業自行承擔責任

小王于2011年9月到一家體育用品公司工作，一天晚上，小王外出遭遇意外，被人砍傷，此后再未到公司工作。該公司給小王發了工作期間工資但并未給他繳社保。

小王因傷住院治療了10天，花去醫藥費6000多元。小王認為所在公司應該為其支付醫療費且發放病假工資，但該公司不同意。雙方為此訴至法院。

法院經審理認為，因第三人侵權發生的醫療費用，由基本醫療保險基金先行支付后，被侵權人有權向第三人追償。但本案中，侵害小王的人沒有賠償能力，又因該公司沒有為小王繳納社保，造成小王未能從社會保險基金獲取先行支付醫療費，該體育用品應向小王支付勞動關系存續期間的醫療費6123.35元。

提示：

勞動者因第三人侵權而產生的醫療費用，依法應當由第三人負擔，第三人不支付的，由基本醫療保險基金先行支付。用人單位未依法為勞動者繳納醫療保險費的，就應當由用人單位承擔先行支付醫療費用的責任。

案例四：不誠信妄想逃脫責任

幾年前，王-華到一家技術公司當業務員。工作了5年后，經常被扣錢的他起訴到法院，要求該科技公司支付其業務提成近7萬元。

對于提成制度是否存在，該科技公司在一審和二審時的說法前后不一，一審給予否認二審又表示王-華有銷售提成，但同時表示僅欠王-華提成1萬余元。

法院經審理認為，該科技公司在一審中否認提成的存在，二審中卻認可存在銷售提成，并提交支出憑單等證據證明其公司已向王-華支付了提成款項。該科技公司在訴訟中的陳述前后矛盾，且逾期提交證據沒有正當理由，其行為嚴重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進行，應當予以處罰。法院根據該科技公司的主觀過錯決定對其予以罰款。

提示：

根據新民事訴訟法的規定，當事人在訴訟過程中應當誠實信用，法院對當事人逾期舉證的行為可以采取的處理方式包括訓誡、罰款和不予采納。當事人沒有正當理由逾期提交證據的行為嚴重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進行，法院可以根據民事訴訟法的規定給予罰款等處罰。

勞動者：這些糊涂犯不得

案例五：故意不簽勞動合同，雙倍工資是空中樓閣

陳-新2012年9月到一家餐飲公司擔任人事經理，全面負責公司的各項人事管理工作，月薪1.2萬元。2013年5月21日，陳-新以個人發展原因為由與該餐飲公司解除了勞動關系。離職不久陳-新便起訴到法院，要求該餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額9萬元。

案件審理過程中，該餐飲公司提出，陳-新全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作，即便未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。該餐飲公司向法院提交了陳-新入職時所簽的崗位職責確認書(載明其工作職責包括了簽訂勞動合同)等證據。

法院經審理認為，陳-新的工作職責包括了勞動合同的簽訂及管理工作，但其未能舉證證明曾向該餐飲公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。故法院判決駁回了陳-新的全部訴訟請求。

提示：

我國《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，上述規定是為防止用人單位侵害勞動者權益而設立的懲罰性規定。但如果因勞動者自身過錯，導致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

案例六：過期討要經濟補償金，法院不支持，勞動維權要及時

小霍于2005年4月入職一家電子公司，入職后雙方曾簽訂過一份勞動合同，合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，合同期滿后，雙方未再續簽勞動合同。小霍在這家公司工作到2012年1月。

2012年4月，小霍申請勞動仲裁，要求該電子公司支付其工作期間各項加班費、未休年休假工資及未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額9萬余元。勞動爭議仲裁委員會未支持小霍的請求，他不服起訴至法院。

法院審理認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。小霍最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申請仲裁，因此他關于加班費、未休年休假工資的請求未超過仲裁時效。但他主張支付2010年之前未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，超過一年的仲裁時效，不予支持。

提示：

勞動者可以在勞動關系終止之日起一年內主張勞動關系存續期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，不應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，勞動者應自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內主張權利。

案例七：嚴重違反單位規章，該走還得走

2010年11月，楊-鵬到甲數碼公司擔任副總經理，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，并約定楊-鵬在職期間未經公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，a公司可解除雙方勞動關系。

2012年2月，楊-鵬開始受聘擔任乙數碼公司總經理，任期三年。2012年5月，甲數碼公司向楊-鵬送達了《解除勞動合同通知書》，以楊-鵬在乙公司擔任總經理一職，嚴重違反a公司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關系。

庭審中，為證明楊-鵬所在的兩家公司存在競爭關系，甲數碼公司提交的公證書載明：“2012年某市三維建模采購項目中標候選人公示”中，“第一中標候選人”為乙數碼公司，“第二中標候選人”為甲數碼公司。法院經審理認為，楊-鵬的行為已經構成了對甲數碼公司規章制度的嚴重違反，故該公司與其解除勞動合同的行為合法有效。

提示：

《勞動合同法》對勞動者權益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關系。

案例八：不守“競業限制”約定，該賠就要賠

2010年4月，老鄧入職b公司擔任高級客戶經理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年10月，老鄧離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，b公司支付老鄧競業限制補償金6萬元;雙方還約定如老鄧違反協議，則應支付公司違約金50萬元。后b公司發現老鄧在競業限制協議未履行完畢時，已經到另一家與b公司有競爭關系的公司工作，遂起訴要求老鄧返還競業限制補償金、支付違約金并繼續履行競業限制義務。

庭審中，b公司提交了老鄧已經有了新工作以及其“新東家”的營業執照、年審結果等，證實了兩家公司存在競爭關系。

法院經審理認為，老鄧與b公司簽的競業限制協議合法有效，同時確認兩家公司存在競爭關系。法院認定老鄧構成了對競業限制協議的違反，應當支付b公司違約金，同時他還喪失了獲取補償金的合理理由，應當返還b公司競業限制補償金。法院最終判決老鄧返還b公司支付的競業限制補償金6萬元并支付違約金50萬元，且仍需在競業限制期間履行競業限制義務。

提示：

競業限制制度設置的初衷和最終目的是為了保護用人單位的商業秘密，如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業限制協議且勞動者自離職后按月領取了競業限制補償金，則勞動者即應遵守競業限制義務。如果勞動者沒有遵守上述約定，從事了競爭性活動，原用人單位可以要求勞動者承擔返還已經領取的競業限制補償金、支付競業限制違約金并在競業限制期限內繼續履行競業限制義務的法律責任。