人力資源開(kāi)發(fā)是指通過(guò)培訓(xùn)、教育和交流等方式，提高員工的技能水平和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。以下是小編為大家整理的人力資源管理的實(shí)用工具和模板，歡迎大家下載和使用。

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇一

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇二

近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理一直是管理界熱門(mén)的話(huà)題，為使得企業(yè)家對(duì)全面績(jī)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過(guò)全面績(jī)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的操作步驟與方法的：

20xx年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷(xiāo)售額大幅度滑坡，銷(xiāo)售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿(mǎn)，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷(xiāo)公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)，其他職能部門(mén)上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門(mén)也開(kāi)始埋怨?fàn)I銷(xiāo)部門(mén)根本沒(méi)有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。

公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢(xún)公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、財(cái)務(wù)等部門(mén)的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專(zhuān)門(mén)部門(mén)，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。

第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類(lèi)績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。

第四步：各部門(mén)、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶(hù)”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門(mén)的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購(gòu)部門(mén)的客戶(hù)得分由制造部門(mén)給出，職能部門(mén)的客戶(hù)得分由各直線(xiàn)部門(mén)給出。

第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門(mén)及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購(gòu)、制造、營(yíng)銷(xiāo)各部門(mén)的日常考評(píng)中。

7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng)，與績(jī)效管理部門(mén)協(xié)商，確定當(dāng)期修正評(píng)價(jià)指標(biāo)。

應(yīng)用全面績(jī)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過(guò)控制績(jī)效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過(guò)程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇三

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇四

高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.明確營(yíng)業(yè)部用人策略。

國(guó)信證券的“雛鷹計(jì)劃”，為營(yíng)業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略?那就是要找符合未來(lái)需要的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才!也就是需要嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求，以質(zhì)取勝!在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營(yíng)業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實(shí)踐，例如興業(yè)證券從20開(kāi)始的金牛計(jì)劃，為公司總部和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才；在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時(shí)，還需要營(yíng)業(yè)部根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型的要求，通過(guò)有效招聘，招到所需要的人才。

3.實(shí)現(xiàn)差別化的員工薪酬績(jī)效政策。

為了保持營(yíng)業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力水平，要考慮在進(jìn)一步提高人員質(zhì)量的基礎(chǔ)上，增加營(yíng)業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問(wèn)的固定薪資水平。同時(shí)，考慮目前傭金率下滑和營(yíng)業(yè)部投資顧問(wèn)提成比例采取逐年低減的方式，擬根據(jù)投資顧問(wèn)的工作年限，逐年上調(diào)底薪標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)考慮適當(dāng)降低提成在員工收入中的比重，增加員工績(jī)效統(tǒng)籌發(fā)放額度，上述需要根據(jù)市場(chǎng)整體水平和公司的承受能力，經(jīng)過(guò)測(cè)算來(lái)具體加以確定。

4.完善證券營(yíng)業(yè)部績(jī)效考核方法。

根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型要求，進(jìn)一步明確營(yíng)業(yè)部各類(lèi)人員的工作要求及業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，為了進(jìn)一步適應(yīng)公司二次轉(zhuǎn)型需要，在前中臺(tái)人員考核中，在強(qiáng)調(diào)新增資產(chǎn)的同時(shí)，增加資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)品化率等相關(guān)指標(biāo)，在后臺(tái)人員考核中增加服務(wù)態(tài)度考核。同時(shí)根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)管理的規(guī)定》：“證券公司對(duì)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核和激勵(lì)，不應(yīng)簡(jiǎn)單與客戶(hù)開(kāi)戶(hù)數(shù)、客戶(hù)交易量掛鉤，應(yīng)當(dāng)將被考核人員行為的合規(guī)性、服務(wù)的適當(dāng)性、客戶(hù)投訴的情況等作為考核的重要內(nèi)容，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書(shū)面保存?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]張攀平，企業(yè)人力資本投資與競(jìng)爭(zhēng)力提升[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技,(3)。

[2]中國(guó)證券業(yè)協(xié)會(huì)，證券交易[m].中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2010。

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇五

績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：

一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。

三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。

(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。

四、績(jī)效考評(píng)種類(lèi)：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專(zhuān)項(xiàng)考核。

五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)。

六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。

七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。

八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

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人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇六

對(duì)于當(dāng)今的中國(guó)企業(yè)，績(jī)效管理已經(jīng)不再是一個(gè)陌生的管理術(shù)語(yǔ)，人們也不再去爭(zhēng)辯績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系，人力資源部門(mén)為了有助于績(jī)效管理的推行，也開(kāi)發(fā)出各種各樣的方法，比如強(qiáng)制分布法、加權(quán)計(jì)算當(dāng)量法、360度評(píng)估法等，但各種方法的使用并沒(méi)有使績(jī)效管理的推行更加順利，反而讓大家執(zhí)著于爭(zhēng)論績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的精確、評(píng)估結(jié)果的公正。人力資源部門(mén)往往感覺(jué)自己越是用心投入，越是感到孤獨(dú)無(wú)助，似乎績(jī)效管理中一有問(wèn)題自己都會(huì)成為爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，無(wú)論是績(jī)效指標(biāo)的選定、目標(biāo)值的確定，還是績(jī)效結(jié)果的公平。

直線(xiàn)經(jīng)理無(wú)法真正參與績(jī)效管理主要有三個(gè)原因：

三是不知道如何才能通過(guò)績(jī)效管理有效提升下屬員工的績(jī)效能力，改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，如何才能有效參與到績(jī)效管理中來(lái)。策程績(jī)效管理平臺(tái)可以有效使績(jī)效管理真正成為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理，人力資源部在績(jī)效管理中不再孤獨(dú)。

針對(duì)第一個(gè)問(wèn)題，除了以培訓(xùn)的形式讓直線(xiàn)經(jīng)理理解績(jī)效管理的來(lái)龍去脈，在績(jī)效管理的方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中還需要注意以下幾點(diǎn)：

(5)執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)給予直線(xiàn)經(jīng)理充分的管理權(quán)限，包括執(zhí)行業(yè)績(jī)目標(biāo)、工作過(guò)程管理、績(jī)效評(píng)估與反饋，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)只需要把握重點(diǎn)和整體，不可干涉其具體下屬員工的單個(gè)評(píng)估工作，抓大放小。

策程平臺(tái)可以將績(jī)效管理的流程、角色分工根據(jù)需要固化，融入公司領(lǐng)導(dǎo)、直線(xiàn)經(jīng)理、員工和人力資源專(zhuān)業(yè)人員的日常工作中，從而使績(jī)效管理成為日常工作中的一部分。策程平臺(tái)還提供標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理工作表單，能夠有效準(zhǔn)確的傳遞信息，并提高各級(jí)員工的工作水平。此外，通過(guò)策程平臺(tái)設(shè)定績(jī)效跟蹤、績(jī)效考核周期，可以定期提醒各級(jí)員工，保證績(jī)效管理流程高效執(zhí)行，從而發(fā)揮直線(xiàn)經(jīng)理的重要作用。

針對(duì)第二個(gè)問(wèn)題，相對(duì)于那些過(guò)度的將工作重心放在業(yè)務(wù)發(fā)展上而忽視了人員管理的經(jīng)理們，很多部門(mén)經(jīng)理可能已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效溝通的重要意義，也在一定程度上開(kāi)展了績(jī)效溝通，但是卻往往苦于缺乏關(guān)于員工工作情況的有效信息，結(jié)果其績(jī)效溝通流于表面，無(wú)法真正起到績(jī)效促進(jìn)的作用。德路科咨詢(xún)認(rèn)為，一般來(lái)說(shuō)，要保證在績(jī)效溝通時(shí)有良好的信息支持，至少需要做好三個(gè)方面的工作。

(1)保持日常溝通，掌握工作進(jìn)展。要掌握員工工作情況的事實(shí)依據(jù)，最基本的信息來(lái)自于員工的每天的實(shí)際工作。這就需要經(jīng)理們不要脫離一線(xiàn)，通過(guò)對(duì)員工日常工作的關(guān)注，來(lái)了解其工作進(jìn)展。除了正式的溝通和匯報(bào)之外，經(jīng)理們需要定期、不定期的與員工溝通，盡可能讓員工的工作過(guò)程處于相對(duì)透明的狀態(tài)，隨時(shí)掌握工作進(jìn)程。有了這樣的基礎(chǔ)信息，那么進(jìn)行有一定周期性、相對(duì)正式的績(jī)效溝通時(shí)，經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)進(jìn)度的了解就處于信息基本對(duì)稱(chēng)的狀態(tài)，可以有的放矢的探討針對(duì)性的主題。

(2)控制好績(jī)效溝通的頻率。在日常溝通的基礎(chǔ)上，部門(mén)經(jīng)理還應(yīng)合理的控制績(jī)效溝通的頻率，即使日常溝通本身做到位，但是一旦正式溝通的頻率低、周期長(zhǎng)，那么績(jī)效溝通的及時(shí)性、針對(duì)性就會(huì)受到損害。時(shí)間一長(zhǎng)，原先掌握的事實(shí)依據(jù)就會(huì)顯得不再那么鮮活，員工對(duì)其的體會(huì)也不會(huì)那么深刻。另一方面，周期長(zhǎng)了，績(jī)效溝通需要涉及到的信息也多，難以聚焦，溝通的針對(duì)性會(huì)降低?？?jī)效溝通的頻率，跟員工的責(zé)任模式相關(guān)，越是從事具體工作的，頻率應(yīng)該越高，而從事相對(duì)宏觀工作的，對(duì)應(yīng)的溝通頻率可以低一些。一般而言，以一個(gè)季度為一個(gè)正式績(jī)效評(píng)估周期時(shí)，一個(gè)月至少應(yīng)該有一次績(jī)效溝通。

(3)做好特殊事項(xiàng)的記錄。除了保持良好的日常溝通、控制好績(jī)效溝通頻率之外，部門(mén)經(jīng)理還應(yīng)將員工發(fā)生的特殊事項(xiàng)做一定的書(shū)面記錄，這包括期間發(fā)生的特別出色或者特別不良的事情。這些特別的事項(xiàng)，往往最能反映員工的工作狀態(tài)和工作成效。同時(shí)，這樣的事項(xiàng)也是經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效溝通的絕佳切入點(diǎn)?？?jī)效溝通時(shí)，經(jīng)理如果能夠明確的陳述這些事項(xiàng)的具體信息，那么對(duì)于員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效狀態(tài)、深入理解行為和績(jī)效改進(jìn)，將有更為直接的幫助。書(shū)面記錄的方式以及信息詳細(xì)程度等，可以根據(jù)公司的管理風(fēng)格和工作氛圍做靈活的處理。

直線(xiàn)經(jīng)理可以通過(guò)策程績(jī)效管理平臺(tái)隨時(shí)查看員工的工作計(jì)劃、工作小結(jié)，了解員工工作完成情況，并及時(shí)記錄員工的工作表現(xiàn)信息，根據(jù)這些信息可以開(kāi)展針對(duì)性的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)。同時(shí)，策程平臺(tái)有內(nèi)置的績(jī)效溝通表格，根據(jù)表格的指引可以有效提高溝通技巧和效果。

針對(duì)第三個(gè)問(wèn)題，主要是直線(xiàn)經(jīng)理沒(méi)有將績(jī)效目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃有效結(jié)合起來(lái)，通過(guò)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的跟蹤、分析，落實(shí)到行動(dòng)計(jì)劃針對(duì)性的改善。大家在績(jī)效管理中過(guò)于重視績(jī)效目標(biāo)，但卻忽視了即使確定了績(jī)效目標(biāo)，員工可能還是不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后的努力方向，因而無(wú)法將當(dāng)前的工作任務(wù)與績(jī)效目標(biāo)很好的連接起來(lái)。一般而言，這個(gè)問(wèn)題的解決需要三個(gè)方面的改進(jìn)。

(1)根據(jù)目標(biāo)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在績(jī)效目標(biāo)確定之后，主管需要跟員工一道來(lái)分析績(jī)效現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差異。只要績(jī)效目標(biāo)本身是有挑戰(zhàn)性的，公司上下是出于追求卓越的狀態(tài)，那么即使之前已經(jīng)達(dá)到一定的績(jī)效水平，績(jī)效現(xiàn)狀和目標(biāo)之間必然還存在差異。進(jìn)一步的，需要分析績(jī)效差異的背后，其根本的障礙在什么地方?一般而言，績(jī)效改進(jìn)的障礙可能在于相關(guān)的公司流程和制度、所采用的方法和技術(shù)以及員工本身的素質(zhì)和技能。主管和員工通過(guò)深入的分析，找出這種障礙以及克服障礙的辦法，制定促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的具體行動(dòng)計(jì)劃。在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中，還要明確主管和員工分別承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及分階段的工作成果和溝通安排。通過(guò)這樣的深入分析和詳盡計(jì)劃，員工就能清楚的知道自己工作中存在的缺點(diǎn)，以及今后努力的方向，從而將自己的工作與績(jī)效目標(biāo)有效的連接起來(lái)。

(2)以績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃為依據(jù)，實(shí)時(shí)監(jiān)控工作進(jìn)展。在績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃都確定之后，員工按照目標(biāo)和計(jì)劃的指引開(kāi)展工作。在此過(guò)程中，主管應(yīng)該按照績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容、步驟和階段性成果，實(shí)時(shí)監(jiān)控員工的工作進(jìn)展。事實(shí)上，相比于描述結(jié)果狀態(tài)的績(jī)效目標(biāo)，包含了具體行動(dòng)和時(shí)間等要素的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，更有利于主管監(jiān)控員工的工作進(jìn)程。在這個(gè)過(guò)程中，尚且無(wú)法判斷績(jī)效目標(biāo)到底能否實(shí)現(xiàn)，但是只要看看員工有沒(méi)有按照績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃完成相應(yīng)的工作，并取得預(yù)期的成果，就能對(duì)員工的實(shí)際工作能不能支撐績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)給出一個(gè)基本的判斷。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，一旦主管能夠進(jìn)行這種監(jiān)控，他就能從行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行與否判斷自己存在的不足和改進(jìn)的方向。

(3)主管與員工保持良好溝通，提供針對(duì)性的輔導(dǎo)。在具體的工作過(guò)程中，主管與員工之間應(yīng)該隨時(shí)保持良好的溝通關(guān)系，避免任何形式的信息不暢。這包括良好的氛圍，以使員工在工作中能夠自然的找上司溝通，也包括有合適的方式讓員工找上司溝通，當(dāng)然還包括上司能夠有計(jì)劃的找員工溝通。如果員工的工作開(kāi)展和改進(jìn)存在一定的障礙，那么缺乏良好的溝通關(guān)系很可能是一個(gè)重要的原因。

通過(guò)策程績(jī)效管理平臺(tái)，可以讓績(jī)效管理與業(yè)務(wù)管理緊密結(jié)合，以績(jī)效目標(biāo)為基礎(chǔ)，工作計(jì)劃為核心的績(jī)效交流是部門(mén)經(jīng)理跟蹤、了解并提供輔導(dǎo)的基本方式。具體來(lái)說(shuō)：(1)通過(guò)行動(dòng)計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)的結(jié)合，可以進(jìn)一步思考實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方式，加強(qiáng)工作的計(jì)劃性;(2)通過(guò)下屬員工的行動(dòng)計(jì)劃，能夠了解下屬員工的工作安排;(3)可以隨時(shí)查看下屬員工的日程，及時(shí)了解員工的工作完成情況，從而保證對(duì)整個(gè)部門(mén)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的及時(shí)預(yù)測(cè)，并進(jìn)行針對(duì)性輔導(dǎo)，改善績(jī)效結(jié)果，并能夠有理有據(jù)地評(píng)估員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

總而言之，只有真正發(fā)揮各部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理的作用，才能使績(jī)效管理發(fā)揮促進(jìn)組織能力提升，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的作用，也使人力資源部在績(jī)效管理中不再孤獨(dú)。

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇七

摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問(wèn)題?；诖?，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開(kāi)了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。

在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開(kāi)始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。

一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問(wèn)題。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。

1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。

當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺(jué)悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。

2.思想政治教育流于形式。

雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開(kāi)思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門(mén)的職工，根本沒(méi)有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過(guò)場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺(jué)悟的提升起不到絲毫效果。

3.未明確思想政治崗位職責(zé)。

當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過(guò)程中，根本沒(méi)有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫(xiě)進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒(méi)有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。

二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。

石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來(lái)說(shuō)在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開(kāi)思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開(kāi)。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。

作機(jī)制中來(lái)。

當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過(guò)程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。

企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過(guò)程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)。

總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開(kāi)思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿(mǎn)足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿(mǎn)足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開(kāi)思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺(jué)悟。

參考文獻(xiàn)。

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇八

就筆者所接觸到的公司而言,人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。

第一種定位是追求人力資源的專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化。

在這種定位階段,人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是:專(zhuān)業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設(shè)計(jì)、崗位體系與能力模型的打造、專(zhuān)業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)等。在這一階段,人力資源從業(yè)資格證書(shū)會(huì)是他們的一個(gè)標(biāo)識(shí)。這種定位者大多來(lái)自于成長(zhǎng)中的公司,這也與其公司追求專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化有關(guān)。也有一些大公司也如此定位,這也就是我們所說(shuō)的在大公司,每個(gè)人都是一顆螺絲釘?shù)脑?。?dāng)一個(gè)人加入一個(gè)這樣的大公司,基本上你的工作職責(zé)在哪個(gè)領(lǐng)域,你所能知道的就是哪個(gè)領(lǐng)域的內(nèi)容了,這些內(nèi)容也基本構(gòu)成你專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的核心。這種定位在當(dāng)下很有市場(chǎng),基本上大學(xué)里開(kāi)設(shè)的專(zhuān)業(yè)就是為這些而服務(wù)的。從職業(yè)定位角度看,甚至很多女孩子認(rèn)為這是一個(gè)很好的職業(yè)選擇,因?yàn)槠溆幸欢ǖ膶?zhuān)業(yè)性,又沒(méi)有如同業(yè)務(wù)部門(mén)般的數(shù)字業(yè)績(jī)壓力。在這樣的指導(dǎo)思想下,hr成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的內(nèi)容,在專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的幫助下,一個(gè)個(gè)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)被不斷提出,有的公司甚至把薪酬搞得很神秘,從而突顯自己的專(zhuān)業(yè)性與獨(dú)特性,但這樣一來(lái),最終也就與業(yè)務(wù)漸行漸遠(yuǎn)。

第二種定位是成為業(yè)務(wù)伙伴。

這是當(dāng)下許多公司人力資源部的口號(hào)。在這種定位階段,人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是信任,能否獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的信任對(duì)于這一定位的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。之所以有這種定位,一般來(lái)說(shuō)是因?yàn)楣敬蟮揭欢ǖ某潭?因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)單元存在,人力資源部為了更好地接近業(yè)務(wù),因而產(chǎn)生了業(yè)務(wù)部門(mén)的hr.在這種定位下,人力資源從業(yè)者會(huì)更加關(guān)注人的問(wèn)題。人不僅產(chǎn)生人力成本,更是一種資源,需要大力開(kāi)發(fā)。資源利用得好與不好會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響,因此這個(gè)定位基本上是為了幫助業(yè)務(wù)部門(mén)更好地開(kāi)發(fā)人力這個(gè)資源而存在的?；锇橛袃煞N,一種是真正能幫到業(yè)務(wù)部門(mén)的,也被認(rèn)可的伙伴。而另外一種則是你認(rèn)為是伙伴,而你的伙伴并不這樣認(rèn)為。在后一種情形下,hr一般會(huì)認(rèn)為自己并沒(méi)有得到相應(yīng)的重視,甚至有些公司的人力資源負(fù)責(zé)人并不是向總裁匯報(bào)工作的。其實(shí),成為業(yè)務(wù)伙伴的首要關(guān)鍵是與業(yè)務(wù)部門(mén)有共同的語(yǔ)言體系,能聽(tīng)懂業(yè)務(wù)部門(mén)的話(huà),知道業(yè)務(wù)需要什么,知道什么是業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo),知道如何能幫助業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此能切切實(shí)實(shí)從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線(xiàn)經(jīng)理人完成管理團(tuán)隊(duì)的任務(wù),能提供有效的工具,甚至包括教會(huì)一線(xiàn)經(jīng)理人如何使用這些工具。

第三種定位是成為業(yè)務(wù)的一部分。

這種定位成功的關(guān)鍵是效果。當(dāng)hr定位為業(yè)務(wù)伙伴的時(shí)候,一個(gè)潛在的假設(shè)是:我只是業(yè)務(wù)伙伴,因而業(yè)務(wù)的好壞與人力資源部關(guān)系不是很大,業(yè)務(wù)部門(mén)才是對(duì)業(yè)務(wù)的成敗負(fù)主要責(zé)任的。事實(shí)上,我們從未見(jiàn)過(guò)一個(gè)公司的財(cái)務(wù)部、銷(xiāo)售部或市場(chǎng)部提過(guò)要成為業(yè)務(wù)伙伴這樣的口號(hào),這是為什么呢?原因很簡(jiǎn)單,他們有主人翁的意識(shí)。我們都知道,業(yè)務(wù)的好壞第一個(gè)要素就是人,因?yàn)樗袠I(yè)務(wù)都是要靠人去完成的。成為業(yè)務(wù)的一部分,實(shí)質(zhì)上是樹(shù)立起主人翁意識(shí),主動(dòng)站在業(yè)務(wù)的立場(chǎng)上,主動(dòng)承擔(dān)起責(zé)任,一切以業(yè)務(wù)部門(mén)為重,此時(shí),已經(jīng)不存在共同語(yǔ)言的問(wèn)題了,而是在某種程度上人力資源會(huì)極大主導(dǎo)和影響業(yè)務(wù)的發(fā)展,hr已經(jīng)成為制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)不可或缺的最重要的角色。這個(gè)階段成功的標(biāo)志是如同管理大師彼得?杜拉克所說(shuō)的:企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)是人力資源管理,人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。做到這種定位,人力資源部真正在做的事情當(dāng)然就不再是業(yè)務(wù)本身,而是超越業(yè)務(wù),因?yàn)槿肆Y源部其實(shí)是在打造這家企業(yè)的企業(yè)文化,如同我們所思考的問(wèn)題那樣:為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),我們需要什么樣的人?這些人具有什么樣的特征?他們存在于市場(chǎng)的哪個(gè)地方?我們?nèi)绾尾拍艿玫竭@些人?現(xiàn)有的人離我們的要求有多遠(yuǎn)?我們?nèi)绾尾拍軐F(xiàn)有的人提升到這樣的水平?現(xiàn)有的優(yōu)秀人才如何才能被很好地保留?能夠很好地回答這些問(wèn)題的hr才能被稱(chēng)為業(yè)務(wù)的一部分。無(wú)論是引入所需要的人,還是打磨現(xiàn)有的人成為所需的人,這些都是企業(yè)文化形成的一部分。只有強(qiáng)勢(shì)文化才會(huì)如此影響到人。企業(yè)文化的建設(shè)推手完全在于企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層,而人力資源部也是其中的一部分,因?yàn)槲幕男纬墒紫仁蔷駥?它取決于最高領(lǐng)導(dǎo);其次是制度層,這極大地取決于人力資源部;再次是物質(zhì)層,取決于人力資源部和各級(jí)管理者的執(zhí)行;最后是行為層,只有把前面三個(gè)層次完全做好,我們才可以很容易地做到第四層,只有到了第四層,才可以說(shuō)企業(yè)文化基本形成。人力資源管理者任重而道遠(yuǎn),最終采取什么樣的定位還要與企業(yè)目前的發(fā)展階段相結(jié)合,不可盲目地提出不切合企業(yè)實(shí)際水平的管理方法,定位也與整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的管理水平和一線(xiàn)經(jīng)理人的成熟度有著極大的關(guān)系。

如何制定人才發(fā)展戰(zhàn)略。

如何推動(dòng)戰(zhàn)略定位落實(shí)于行動(dòng)。

3.戰(zhàn)略型hr教你如何招聘。

智慧：如何戰(zhàn)略定位。

如何制定薪酬及薪資結(jié)構(gòu)？

智慧：如何制定年終考核方案。

實(shí)戰(zhàn)：如何制定人才招聘計(jì)劃。

智慧：如何制定薪酬、薪資結(jié)構(gòu)？

如何進(jìn)行有效的人力資源管理。

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇九

摘要：隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織動(dòng)態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動(dòng)蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點(diǎn)。處于動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系，以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng)，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題，動(dòng)態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。

動(dòng)態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)，即競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織動(dòng)態(tài)能力的概念并以此來(lái)解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合，認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析要素主要有：管理過(guò)程與組織流程、位置和路徑。如圖：

整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析框架。

1.管理過(guò)程與組織流程。管理過(guò)程與組織流程，有三種功能：整合/協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對(duì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常重要，生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來(lái)源，比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。

2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況：技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。

3.路徑。路徑依賴(lài)：企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的行為都是過(guò)去的走過(guò)的路所決定的，是過(guò)去過(guò)程的結(jié)果，對(duì)未來(lái)的過(guò)程是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程。

人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是：為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價(jià)值性;難以復(fù)制及不可替代性;系統(tǒng)性;戰(zhàn)略性;目標(biāo)導(dǎo)向性。而動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是：價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開(kāi)拓性等。可見(jiàn)動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。

首先，就理論基礎(chǔ)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。

其次，就特征來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價(jià)值性等等。

最后，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進(jìn)。

1.戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評(píng)晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開(kāi)發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新的績(jī)效評(píng)估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。

戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造能力。企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造能力受到兩個(gè)方面的影響：人力資本、員工動(dòng)機(jī)和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過(guò)程。

戰(zhàn)略人力資源管理具有對(duì)資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過(guò)程中的招聘和解聘，是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過(guò)程。

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇十

績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：

一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。

三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。

(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。

四、績(jī)效考評(píng)種類(lèi)：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專(zhuān)項(xiàng)考核。

五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)。

六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。

七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。

八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇十一

人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間相互依存、相互促進(jìn)、共同進(jìn)步。但是，我國(guó)最佳人力資源管理實(shí)踐分析方面的研究仍然停留在表層，這使得我國(guó)最佳人力資源管理實(shí)踐一直得不到有利突破，針對(duì)這些問(wèn)題，我們還需要加大研究力度。

通常來(lái)說(shuō)，人力資源主要就是一個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)力的制造者，要想獲取更高的勞動(dòng)力，就需要企業(yè)完善人力資源管理制度，令績(jī)效考核充分展現(xiàn)出自身的價(jià)值，令企業(yè)的每一名員工都感受到企業(yè)帶給自己的“幸福感”。這樣才可以留下更多的員工，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，打開(kāi)企業(yè)發(fā)展的新局面。

與國(guó)外企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的文化、環(huán)境甚至是發(fā)展方式都與國(guó)外有很大的差距，那么在國(guó)外企業(yè)中比較流行的最佳人力資源管理實(shí)踐究竟能不能被我國(guó)企業(yè)所接受？雖然已經(jīng)確定了最佳人力資源管理實(shí)踐的確是提升企業(yè)績(jī)效的一種有利手段，但是最佳人力資源管理實(shí)踐中最有效的又是哪一種呢？最佳人力資源管理實(shí)踐在提升企業(yè)績(jī)效的同時(shí)，是只依賴(lài)于自己?jiǎn)我涣α康募s束還是需要中間變量的作用呢？這些問(wèn)題都需要我們進(jìn)行合理化的探討。

斯坦福大學(xué)的jeffreypfeffer教授曾經(jīng)總結(jié)出了有關(guān)最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法。后來(lái)，又經(jīng)過(guò)多次研究得出越來(lái)越深入的七項(xiàng)方法，并且也明確了成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估、成本利潤(rùn)與企業(yè)績(jī)效之間存在正比關(guān)系。

綜合國(guó)外優(yōu)秀教授的總結(jié)與歸納，最終使我國(guó)于確立了中國(guó)式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法，并與國(guó)外進(jìn)行比較得出有效招募、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬、工作組織、員工參與、員工關(guān)系這七個(gè)方面。

二、理論假設(shè)及變量設(shè)計(jì)。

（一）理論假設(shè)。

我國(guó)最佳人力資源管理實(shí)踐主要是以普遍符合我國(guó)企業(yè)運(yùn)作的方式為主，將人力資源管理進(jìn)行合理的完善，觀察是否可以為企業(yè)績(jī)效帶來(lái)新成果，雖然兩者之間相互聯(lián)系，但是也同樣是獨(dú)立的個(gè)體，承擔(dān)自身的作用。

有效招募是一個(gè)企業(yè)得到高績(jī)效的前提；將優(yōu)秀的職員成功納入自己麾下后，一定會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，因?yàn)檫@也是企業(yè)的一種變相投資；企業(yè)積極鼓勵(lì)員工參與到其中，就是對(duì)員工的信任，增加他們的好感度；雇傭安全可以有效的讓員工全力奉獻(xiàn)自己的能力，幫助生產(chǎn)發(fā)展；薪資水平的高低是企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才的重要因素，讓員工感到自身的價(jià)值；當(dāng)公平機(jī)制得到好的實(shí)行，會(huì)讓員工心中激蕩出熱情的火花，為企業(yè)帶來(lái)成功；自我管理團(tuán)隊(duì)的監(jiān)督體制，會(huì)在很大程度上得到比傳統(tǒng)手段更加高效的管理成果；員工行為會(huì)影響到顧客滿(mǎn)意度、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)等，這就會(huì)使企業(yè)績(jī)效直接對(duì)其做出相應(yīng)的反應(yīng)。其中，最為重要的是，員工工作行為不止影響企業(yè)績(jī)效，也會(huì)在員工自身方面有很大的影響，同時(shí)被列入員工、企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)中。因此，得出假設(shè)：

1.中國(guó)式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法均與企業(yè)績(jī)效成正比例關(guān)系；2.中國(guó)式最佳人力資源管理實(shí)踐的.七項(xiàng)方法均與員工行為成正比例關(guān)系；3.員工行為是最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效作用的中介變量。

（二）變量設(shè)計(jì)。

（三）分析模型。

三、實(shí)證分析。

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析。

本次調(diào)查中，一共派發(fā)了500份問(wèn)卷，共有446份進(jìn)行填寫(xiě)得到回收，作為有效問(wèn)卷共有430份，因此，得到回收率89.2%，問(wèn)卷有效率達(dá)到96.4%。

（二）因子分析。

本文采用因子分析的方法檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度和效度。通過(guò)計(jì)算后得出檢視信度的克朗巴哈系數(shù)主要維持在0.7數(shù)值之上（具體計(jì)算過(guò)程不顯示），通過(guò)克朗巴哈系數(shù)就可以反映出企業(yè)績(jī)效研究變量統(tǒng)計(jì)的可信度較高。另外因子分析中的kmo值也都基本維持在0.6數(shù)值之上，由此可以表明變量表的效度較高。

3相關(guān)性分析統(tǒng)計(jì)。

從表3可以看出，中國(guó)式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法相關(guān)性分析的系數(shù)都介于在0.5-0.56之間，這就表明了在0.01的水平上七種變量與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著相關(guān)，使得假設(shè)（1）成立；又因?yàn)槠叻N變量的相關(guān)系數(shù)都介于0.33-0.51之間，這表明了變量于0.01的水平上呈現(xiàn)出相關(guān)性，這使得假設(shè)（2）成立；最后，由表可知企業(yè)中績(jī)效考核與員工行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.56，這就表明了員工行為與企業(yè)績(jī)效在0.01的水平上存在明顯相關(guān)性。因而假設(shè)（3）成立。通常情況下通過(guò)以下取值范圍判斷變量的相關(guān)強(qiáng)度：

四、總結(jié)。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有效的人力資源管理是提高企業(yè)整體績(jī)效的有效手段，其可以通過(guò)對(duì)員工行為的影響，從而間接地影響企業(yè)績(jī)效，使企業(yè)績(jī)效得到提高。因此，我國(guó)企業(yè)需要確實(shí)完善好人力資源管理制度，加大人力資源管理力度，通過(guò)中國(guó)式最佳人力資源管理實(shí)踐的七項(xiàng)方法，來(lái)使企業(yè)績(jī)效得到提高。

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇十二

人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于學(xué)校的人力資源部門(mén)以及學(xué)校的人力資源管理部門(mén)還有學(xué)院的各個(gè)人力資源管理部門(mén)三種不同的層次，主要以教學(xué)的業(yè)務(wù)為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為了能夠有效的實(shí)現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個(gè)學(xué)校能夠有效的在不存在專(zhuān)線(xiàn)的情況下，完成相應(yīng)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫(kù)管理分析，并且能夠有效的來(lái)完成相應(yīng)的系統(tǒng)性查詢(xún)分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結(jié)構(gòu)完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個(gè)組成，用戶(hù)經(jīng)由瀏覽器所完成的相應(yīng)系統(tǒng)服務(wù)器訪(fǎng)問(wèn)，具體的服務(wù)器應(yīng)用以及相關(guān)信息數(shù)據(jù)庫(kù)的交互數(shù)據(jù)獲取。

2.2功能版塊劃分。

通過(guò)依照上述的相應(yīng)需求，來(lái)針對(duì)性的設(shè)計(jì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)主要包括了九大管理層類(lèi)：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權(quán)限管理、教職工培訓(xùn)管理、教職工懲獎(jiǎng)管理、以及部門(mén)信息管理、及人員權(quán)限管理。

2.3運(yùn)行設(shè)計(jì)。

由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構(gòu)，其中的http協(xié)議以及相應(yīng)的服務(wù)器，來(lái)完成相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶(hù)端，那么所有的主要業(yè)務(wù)狀態(tài)都是可以基于服務(wù)器來(lái)完成，進(jìn)而由服務(wù)完成相應(yīng)結(jié)果的返回。要想完成相應(yīng)的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個(gè)步驟來(lái)完成：通過(guò)在page1中完成相關(guān)數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點(diǎn)擊信息提交，由系統(tǒng)服務(wù)端進(jìn)行處理，之后由page1完成信息的驗(yàn)證之后，數(shù)據(jù)就會(huì)提交page2，那么完成對(duì)page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應(yīng)界面就會(huì)再次刷新。由于上述步驟的驗(yàn)證并未能夠有效的保障信息的準(zhǔn)確有效性，那么在page2中，就會(huì)針對(duì)相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息完成進(jìn)一步的驗(yàn)證，并且將信息的提交在后臺(tái)中，來(lái)保證page1不會(huì)出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應(yīng)用有效性，減少了錯(cuò)誤信息的上報(bào)情況出現(xiàn)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)與應(yīng)用成效。

3結(jié)語(yǔ)。

通過(guò)針對(duì)高校的人力資源管理工作的開(kāi)展情況，來(lái)針對(duì)性的構(gòu)建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構(gòu)建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了學(xué)校各個(gè)班級(jí)之前的信息交互及共享。通過(guò)本次系統(tǒng)的試運(yùn)行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實(shí)用有效性。

參考文獻(xiàn)。

[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[d].電子科技大學(xué),.

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇十三

摘要：伴隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng)和資本市場(chǎng)的發(fā)展壯大，尤其是近年來(lái)，在國(guó)家政策的扶持下，國(guó)內(nèi)證券公司的實(shí)力已日漸增強(qiáng)。但是目前證券公司營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)還比較單一，對(duì)于以交易通道服務(wù)為主的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)依賴(lài)還比較大，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)占了公司收入和利潤(rùn)的70％以上。如何全面推進(jìn)證券證券公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的變革，需要積極探索證券公司人力資源管理模式，為證券公司及營(yíng)業(yè)部往-財(cái)富管理方向發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)有力的支持。

關(guān)鍵詞：績(jī)效；薪酬管理；合規(guī)性。

一、人力資源績(jī)效管理的意義。

1.有助于提高企業(yè)的管理績(jī)效。

一方面，在績(jī)效管理的過(guò)程中，員工通過(guò)參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)；促使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)到一致和統(tǒng)一。另一方面，通過(guò)自上而下地分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。一年中多次地評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的管理績(jī)效，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部溝通效率。

績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理管理者之間提供了一個(gè)十分有效的信息溝通平臺(tái)，提高了效率。

通過(guò)績(jī)效管理、實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題，使其行之有據(jù)，這也是績(jī)效為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要環(huán)節(jié)的原因所在。

二、證券類(lèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀。

1.績(jī)效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念。

人本管理思想已被大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證券類(lèi)公司在對(duì)基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。

(1)大多數(shù)證券公司在新員工(主要是證券經(jīng)紀(jì)人)入職前實(shí)習(xí)期內(nèi)，未給實(shí)習(xí)員工以任何經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助(含獎(jiǎng)金，交通補(bǔ)助、飯補(bǔ)等)，但對(duì)于任何一名實(shí)習(xí)員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對(duì)于那些剛剛走出校門(mén)的本科畢業(yè)生，他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上尚未完全獨(dú)立，且社會(huì)關(guān)系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補(bǔ)助的情況下，很難全身心地投入到市場(chǎng)開(kāi)發(fā)當(dāng)中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。

(2)員工人職門(mén)檻設(shè)置過(guò)高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開(kāi)發(fā)到一定數(shù)量和金額的有效客戶(hù)，而這個(gè)門(mén)檻設(shè)置對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)很難跨越，無(wú)形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無(wú)法真正地融入到公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)當(dāng)中。

2.考核體系不盡完善。

(1)考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。當(dāng)前證券公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在3種做法：一是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，看起來(lái)很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來(lái)很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

(2)主體不明確。許多證券公司在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)聲勢(shì)浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評(píng)價(jià)才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。但這樣做不能對(duì)員工提出改進(jìn)意見(jiàn)，并進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能，不能對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇十四

摘要：隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織動(dòng)態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動(dòng)蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點(diǎn)。處于動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系，以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng)，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題，動(dòng)態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。

動(dòng)態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)，即競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織動(dòng)態(tài)能力的概念并以此來(lái)解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合，認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析要素主要有：管理過(guò)程與組織流程、位置和路徑。如圖：

整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析框架。

1.管理過(guò)程與組織流程。管理過(guò)程與組織流程，有三種功能：整合／協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對(duì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常重要，生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來(lái)源，比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。

2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況：技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。

3.路徑。路徑依賴(lài)：企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的行為都是過(guò)去的走過(guò)的路所決定的，是過(guò)去過(guò)程的結(jié)果，對(duì)未來(lái)的過(guò)程是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程。

人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是：為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價(jià)值性；難以復(fù)制及不可替代性；系統(tǒng)性；戰(zhàn)略性；目標(biāo)導(dǎo)向性。而動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是：價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開(kāi)拓性等。可見(jiàn)動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。

首先，就理論基礎(chǔ)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。

其次，就特征來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價(jià)值性等等。

最后，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進(jìn)。

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇十五

摘要：伴隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng)和資本市場(chǎng)的發(fā)展壯大，尤其是近年來(lái)，在國(guó)家政策的扶持下，國(guó)內(nèi)證券公司的實(shí)力已日漸增強(qiáng)。但是目前證券公司營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)還比較單一，對(duì)于以交易通道服務(wù)為主的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)依賴(lài)還比較大，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)占了公司收入和利潤(rùn)的70%以上。如何全面推進(jìn)證券證券公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的變革，需要積極探索證券公司人力資源管理模式，為證券公司及營(yíng)業(yè)部往-財(cái)富管理方向發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)有力的支持。

關(guān)鍵詞：績(jī)效;薪酬管理;合規(guī)性。

一、人力資源績(jī)效管理的意義。

1.有助于提高企業(yè)的管理績(jī)效。

一方面，在績(jī)效管理的過(guò)程中，員工通過(guò)參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué);促使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)到一致和統(tǒng)一。另一方面，通過(guò)自上而下地分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。一年中多次地評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的管理績(jī)效，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部溝通效率。

績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理管理者之間提供了一個(gè)十分有效的信息溝通平臺(tái)，提高了效率。

通過(guò)績(jī)效管理、實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題，使其行之有據(jù)，這也是績(jī)效為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要環(huán)節(jié)的原因所在。

二、證券類(lèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀。

1.績(jī)效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念。

人本管理思想已被大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證券類(lèi)公司在對(duì)基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。

(1)大多數(shù)證券公司在新員工(主要是證券經(jīng)紀(jì)人)入職前實(shí)習(xí)期內(nèi)，未給實(shí)習(xí)員工以任何經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助(含獎(jiǎng)金，交通補(bǔ)助、飯補(bǔ)等)，但對(duì)于任何一名實(shí)習(xí)員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對(duì)于那些剛剛走出校門(mén)的本科畢業(yè)生，他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上尚未完全獨(dú)立，且社會(huì)關(guān)系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補(bǔ)助的情況下，很難全身心地投入到市場(chǎng)開(kāi)發(fā)當(dāng)中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。

(2)員工人職門(mén)檻設(shè)置過(guò)高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開(kāi)發(fā)到一定數(shù)量和金額的有效客戶(hù)，而這個(gè)門(mén)檻設(shè)置對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)很難跨越，無(wú)形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無(wú)法真正地融入到公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)當(dāng)中。

2.考核體系不盡完善。

(1)考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。當(dāng)前證券公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在3種做法：一是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;二是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，看起來(lái)很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來(lái)很困難;三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

(2)主體不明確。許多證券公司在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)聲勢(shì)浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評(píng)價(jià)才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。但這樣做不能對(duì)員工提出改進(jìn)意見(jiàn)，并進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能，不能對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

三、提升證券類(lèi)企業(yè)績(jī)效管理水平的建議。

1.提升績(jī)效管理理念。

高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的.企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.明確營(yíng)業(yè)部用人策略。

國(guó)信證券的“雛鷹計(jì)劃”，為營(yíng)業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略?那就是要找符合未來(lái)需要的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才!也就是需要嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求，以質(zhì)取勝!在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營(yíng)業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實(shí)踐，例如興業(yè)證券從開(kāi)始的金牛計(jì)劃，為公司總部和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才;在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時(shí)，還需要營(yíng)業(yè)部根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型的要求，通過(guò)有效招聘，招到所需要的人才。

3.實(shí)現(xiàn)差別化的員工薪酬績(jī)效政策。

為了保持營(yíng)業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力水平，要考慮在進(jìn)一步提高人員質(zhì)量的基礎(chǔ)上，增加營(yíng)業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問(wèn)的固定薪資水平。同時(shí)，考慮目前傭金率下滑和營(yíng)業(yè)部投資顧問(wèn)提成比例采取逐年低減的方式，擬根據(jù)投資顧問(wèn)的工作年限，逐年上調(diào)底薪標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)考慮適當(dāng)降低提成在員工收入中的比重，增加員工績(jī)效統(tǒng)籌發(fā)放額度，上述需要根據(jù)市場(chǎng)整體水平和公司的承受能力，經(jīng)過(guò)測(cè)算來(lái)具體加以確定。

4.完善證券營(yíng)業(yè)部績(jī)效考核方法。

根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型要求，進(jìn)一步明確營(yíng)業(yè)部各類(lèi)人員的工作要求及業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，為了進(jìn)一步適應(yīng)公司二次轉(zhuǎn)型需要，在前中臺(tái)人員考核中，在強(qiáng)調(diào)新增資產(chǎn)的同時(shí)，增加資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)品化率等相關(guān)指標(biāo)，在后臺(tái)人員考核中增加服務(wù)態(tài)度考核。同時(shí)根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)管理的規(guī)定》：“證券公司對(duì)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核和激勵(lì)，不應(yīng)簡(jiǎn)單與客戶(hù)開(kāi)戶(hù)數(shù)、客戶(hù)交易量掛鉤，應(yīng)當(dāng)將被考核人員行為的合規(guī)性、服務(wù)的適當(dāng)性、客戶(hù)投訴的情況等作為考核的重要內(nèi)容，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書(shū)面保存?！?/p>

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇十六

從績(jī)效的概念引進(jìn)中國(guó)，績(jī)效管理之路就從未平坦。對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的爭(zhēng)議告一段落之后，為使績(jī)效在中國(guó)實(shí)現(xiàn)本土化，眾多有志之士開(kāi)始了調(diào)整考核方法和考核指標(biāo)的兩種“績(jī)效改進(jìn)”，但績(jī)效在中國(guó)仍像個(gè)棄之可惜、食之無(wú)味的雞肋，追求卓越的企業(yè)家們飲鴆止渴般地追求績(jī)效，懷著當(dāng)前流行的績(jī)效管理方式利大于弊的這一點(diǎn)希望，期待企業(yè)順利渡過(guò)績(jī)效管理在中國(guó)成長(zhǎng)成熟之前的這段艱難日子。在財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)發(fā)展如日中天的時(shí)候，隨著平衡記分卡的誕生，非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了大翻身，在績(jī)效指標(biāo)體系中逐漸與財(cái)務(wù)指標(biāo)分庭抗禮。顧客滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度、市場(chǎng)份額等非財(cái)務(wù)指標(biāo)接二連三地被引用到績(jī)效考核中，以達(dá)到財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長(zhǎng)期與短期、過(guò)程與結(jié)果、內(nèi)部與外部的平衡。然而，這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)是否真的有用，是否真的對(duì)企業(yè)利潤(rùn)有所幫助呢?做過(guò)考核的人都知道，這個(gè)并沒(méi)有辦法給出肯定的回答，在理論上也沒(méi)有得到充分的證明。

首先，非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)如何能聯(lián)系起來(lái)?企業(yè)一切活動(dòng)的績(jī)效最終都體現(xiàn)在財(cái)務(wù)績(jī)效上，如果要用非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)企業(yè)，就必須明確非財(cái)務(wù)指標(biāo)的改進(jìn)與財(cái)務(wù)績(jī)效變化的關(guān)系。其次，哪些非財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)真正需要的?指標(biāo)本身并無(wú)好壞之分，但是真正能反映企業(yè)真實(shí)績(jī)效的指標(biāo)才是企業(yè)需要的。目前存在很多非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估框架，但是不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)以及企業(yè)生命周期需要關(guān)注的非財(cái)務(wù)績(jī)效是截然不同的。第三，非財(cái)務(wù)指標(biāo)怎樣用才是有效的?非財(cái)務(wù)績(jī)效完成得好并不代表財(cái)務(wù)績(jī)效會(huì)好，而且非財(cái)務(wù)績(jī)效的作用怎樣發(fā)揮，如何做到有效發(fā)揮，這些都是企業(yè)在選取與運(yùn)用非財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)需要注意的問(wèn)題。

1.現(xiàn)代管理模式的需要。

管理模式的分析一般從管理目的和管理對(duì)象兩個(gè)維度進(jìn)行分析。管理模式從以完成工作任務(wù)為宗旨，對(duì)人的行為高度控制的傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀说陌l(fā)展為宗旨，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)的現(xiàn)代管理模式。因此以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為中心的財(cái)務(wù)指標(biāo)已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足隨著社會(huì)生產(chǎn)方式改變的管理模式的需要，重視利益相關(guān)者的非財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)運(yùn)而生。

非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充，承擔(dān)著使績(jī)效指標(biāo)體系更加科學(xué)全面的使命，隨著管理的科學(xué)性逐漸與藝術(shù)性結(jié)合，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性越來(lái)越突顯。

2.績(jī)效管理發(fā)展的必然。

績(jī)效管理最初源于歐美，20世紀(jì)初，杜邦三兄弟就提出了財(cái)務(wù)比率金字塔和投入產(chǎn)出(roi)的方法，開(kāi)啟了績(jī)效管理的時(shí)代。隨著社會(huì)生產(chǎn)方式和社會(huì)生活方式的改變，在經(jīng)歷了從緊缺經(jīng)濟(jì)到剩余經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變后，客戶(hù)的重要性慢慢得到重視，生產(chǎn)導(dǎo)向下傳統(tǒng)管理方式中單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇的變化，n首先提出了增加客戶(hù)的指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效。隨著1992年，kaplan和norton提出平衡計(jì)分卡的概念，績(jī)效評(píng)價(jià)體系開(kāi)始全面引進(jìn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)的引進(jìn)是績(jī)效管理發(fā)展的必然，因此從一開(kāi)始就被廣大績(jī)效研究者看好。

3.績(jī)效管理在中國(guó)遇阻的契機(jī)。

績(jī)效作為“舶來(lái)品”，在中國(guó)企業(yè)運(yùn)用中不斷陷入困境，像一口無(wú)底深井，可憐的中國(guó)企業(yè)家不斷嘗試，頭破血流，卻越陷越深。與顯性的財(cái)務(wù)指標(biāo)所帶來(lái)的直接結(jié)果相比，隱性的非財(cái)務(wù)指標(biāo)代表著未知，未知就意味著可能無(wú)限大，因此在企業(yè)家們到處謀求績(jī)效管理深井之下的突破口時(shí)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理的改善成為救命稻草。

以平衡記分卡為代表，“平衡”論的觀點(diǎn)認(rèn)為引進(jìn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)可以使企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系更加全面和科學(xué)，彌補(bǔ)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足，做到財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、內(nèi)部與外部、長(zhǎng)期與短期、結(jié)果與過(guò)程的平衡。這是運(yùn)用了辯證唯物主義矛盾不平衡性原理中兩點(diǎn)論的哲學(xué)觀點(diǎn)，摒棄只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的做法。“平衡”論的初衷是好的，但是企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)際操作過(guò)程中容易走進(jìn)“平衡”論的陷阱，設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)在量和質(zhì)上的對(duì)等。然而，兩點(diǎn)論不是平衡論。從力學(xué)原理上來(lái)說(shuō)，平衡意味著靜止。矛盾不平衡性原理要求做到兩點(diǎn)論與重點(diǎn)論的統(tǒng)一，分清矛盾的主次，突出重點(diǎn)，把握次要矛盾。

主要矛盾的不斷變化推動(dòng)我們不斷去打破平衡，推動(dòng)歷史的前進(jìn)、追求進(jìn)步。毋庸置疑，財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)一切活動(dòng)的目標(biāo)，是主要矛盾。因此，在績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)中，要始終突出財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性，輔之以非財(cái)務(wù)指標(biāo)。在一場(chǎng)足球比賽中，進(jìn)球才得分，但是要保證一場(chǎng)足球賽友好有序地進(jìn)行，需要在可能影響比賽順利進(jìn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上進(jìn)行監(jiān)控，因此有了比賽規(guī)則的獎(jiǎng)罰制度。非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用在于，在企業(yè)盲目追求利潤(rùn)結(jié)果時(shí)對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行控制，它所扮演的更多的是監(jiān)控性指標(biāo)的角色。

非財(cái)務(wù)指標(biāo)“未來(lái)”說(shuō)的觀點(diǎn)認(rèn)為，財(cái)務(wù)指標(biāo)反映的只是過(guò)去的績(jī)效，并不能提供創(chuàng)造未來(lái)價(jià)值的動(dòng)因。非財(cái)務(wù)指標(biāo)則相反，它們往往是面向未來(lái)的?！拔磥?lái)”說(shuō)容易將人引入一個(gè)誤區(qū)，即用非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量所有趨向未來(lái)的關(guān)鍵過(guò)程。事實(shí)上，財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)也是面向未來(lái)的，它是一種承上啟下的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)前一階段的成果負(fù)責(zé)，同時(shí)為下一階段的成果做指導(dǎo)。企業(yè)未來(lái)的盈利能力不僅與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境有關(guān)，更與企業(yè)前期的積累以及盈利能力強(qiáng)弱有著至關(guān)重要的關(guān)系。財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)系正如結(jié)果與過(guò)程的關(guān)系，結(jié)果反映過(guò)程，過(guò)程服務(wù)結(jié)果。組織績(jī)效是過(guò)程與結(jié)果的結(jié)合，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，通過(guò)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，通過(guò)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)。

非財(cái)務(wù)指標(biāo)最終需要轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)績(jī)效才能顯現(xiàn)它的價(jià)值。因此，在設(shè)計(jì)未來(lái)導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，若可以量化為財(cái)務(wù)指標(biāo)，應(yīng)該優(yōu)先考慮使用財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)于財(cái)務(wù)指標(biāo)的短期傾向，可以通過(guò)分期設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)目標(biāo)來(lái)解決。如成長(zhǎng)與創(chuàng)新能力指標(biāo)，常通過(guò)創(chuàng)新產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、一次檢驗(yàn)通過(guò)率、開(kāi)發(fā)周期等來(lái)進(jìn)行衡量。然而創(chuàng)新的產(chǎn)品需經(jīng)過(guò)利潤(rùn)的檢驗(yàn)才能肯定其貢獻(xiàn)，所有用來(lái)衡量的方面都為著同一個(gè)目的，即保證此次創(chuàng)新結(jié)果利潤(rùn)最大化。與其大費(fèi)周章收集眾多數(shù)據(jù)，不如直接衡量創(chuàng)新實(shí)物的利潤(rùn)率，通過(guò)市場(chǎng)檢驗(yàn)成長(zhǎng)與創(chuàng)新指標(biāo)的完成情況。

在全面質(zhì)量管理的熱潮下，各種“全面”的管理體系層出不窮，本著全面績(jī)效管理的理念，眾多學(xué)者提出構(gòu)建全面績(jī)效評(píng)價(jià)體系才是績(jī)效管理在中國(guó)企業(yè)的出路。

“全面”觀易讓人誤認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)越多越好，非財(cái)務(wù)指標(biāo)越多越好，這讓很多人力資源工作者傷透腦筋。全，意味著不精，意味著關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重降低，影響組織80%績(jī)效的20%關(guān)鍵環(huán)節(jié)的作用被稀釋?？?jī)效管理要遵從“實(shí)”和“簡(jiǎn)”的原則，既要保證績(jī)效指標(biāo)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)，又要保證績(jī)效數(shù)據(jù)的收集驗(yàn)證工作簡(jiǎn)單、易操作。而全面的績(jī)效評(píng)價(jià)體系一方面對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)與利潤(rùn)的因果關(guān)系并沒(méi)有加以驗(yàn)證。盲目引進(jìn)各類(lèi)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)果是淡化了財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用，降低員工的績(jī)效得分。同時(shí)，有些與財(cái)務(wù)績(jī)效具有沖突性質(zhì)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)可能使績(jī)效衡量失真。另一方面對(duì)非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的收集和驗(yàn)證工作也沒(méi)有比較科學(xué)簡(jiǎn)單的方法。為避免錯(cuò)誤積累效應(yīng)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)不應(yīng)過(guò)多，在選取和運(yùn)用時(shí)都應(yīng)慎重。

隨著平衡記分卡的流行，我國(guó)很多企業(yè)都開(kāi)始引用非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)，但由于在選用指標(biāo)時(shí)沒(méi)有科學(xué)的方法來(lái)確定適合企業(yè)而且真正產(chǎn)生影響的非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)，大多選擇套用和模仿一些非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估框架。因此，這里給出一些方向性建議，減少企業(yè)在選取非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)時(shí)的失誤。

指標(biāo)的選取主要考慮兩個(gè)因素：一是單個(gè)指標(biāo)的代表性;二是指標(biāo)體系的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的代表性體現(xiàn)在戰(zhàn)略導(dǎo)向性以及關(guān)鍵性，而績(jī)效指標(biāo)體系的內(nèi)部結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)與財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)內(nèi)容弱共線(xiàn)性與評(píng)價(jià)目標(biāo)強(qiáng)一致性。因此，在選用非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)時(shí)需要慎重考慮以下幾個(gè)問(wèn)題，這里簡(jiǎn)稱(chēng)為“4y”原則。

gy(戰(zhàn)略性)。

戰(zhàn)略，是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的起點(diǎn)。戰(zhàn)略管理理論認(rèn)為非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)是為了彌補(bǔ)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的短期導(dǎo)向，讓企業(yè)關(guān)注推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。一個(gè)好的非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)需要充分發(fā)揮對(duì)組織績(jī)效控制和引導(dǎo)的作用。企業(yè)在選取非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要慎重考慮指標(biāo)對(duì)組織關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制程度和對(duì)組織發(fā)展的引導(dǎo)作用。而決定組織哪些環(huán)節(jié)關(guān)鍵，哪些促進(jìn)發(fā)展的正是企業(yè)的戰(zhàn)略。因此，企業(yè)選用非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的首要原則是戰(zhàn)略性原則，驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高。

研究表明，戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)非財(cái)務(wù)績(jī)效向財(cái)務(wù)績(jī)效轉(zhuǎn)化的橋梁。如圖所示，戰(zhàn)略為非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)指導(dǎo)方向，通過(guò)轉(zhuǎn)化成財(cái)務(wù)績(jī)效，以對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度來(lái)驗(yàn)證指標(biāo)的有效性。因此，遵循戰(zhàn)略性原則，才能避免陷入非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)與財(cái)務(wù)績(jī)效弱關(guān)聯(lián)性的誤區(qū)。

(關(guān)鍵性)。

績(jī)效管理需遵循簡(jiǎn)而實(shí)的原則，用少量的績(jī)效指標(biāo)測(cè)得組織的真實(shí)績(jī)效才是績(jī)效管理之道。非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)需要充分代表影響組織績(jī)效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，才能對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)果作出貢獻(xiàn)。否則，非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的使用成本可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其對(duì)組織利潤(rùn)的回報(bào)。

由于非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效結(jié)果的影響是隱性的，目前對(duì)非財(cái)務(wù)績(jī)效的衡量也較為粗糙，關(guān)鍵的非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)常常依靠管理者的想象來(lái)確定，缺少數(shù)據(jù)和理論支撐。那么如何選擇關(guān)鍵的非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)呢?這里提供兩種方法以供參考：(1)縱向正相關(guān)原則。選擇關(guān)鍵的非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的一種方法是根據(jù)企業(yè)價(jià)值鏈進(jìn)行縱向梳理，根據(jù)與財(cái)務(wù)結(jié)果的正相關(guān)性，選擇對(duì)促進(jìn)財(cái)務(wù)績(jī)效有重要作用的指標(biāo)。(2)橫向反相關(guān)原則。選擇關(guān)鍵非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的另一種方法是根據(jù)企業(yè)價(jià)值鏈上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，根據(jù)與財(cái)務(wù)結(jié)果的反相關(guān)性，選擇對(duì)阻礙財(cái)務(wù)績(jī)效有重要影響的指標(biāo)。

collinearity(弱共線(xiàn)性)。

人力資源管理的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理（匯總17篇）篇十七

摘要:隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延,企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),組織動(dòng)態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動(dòng)蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點(diǎn)。處于動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè),需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理,增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,才能處于不敗之地。本文主要分析了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系,以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下,戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后,經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng),企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn),增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題,動(dòng)態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。

動(dòng)態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng),即競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中,在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,提出了組織動(dòng)態(tài)能力的概念并以此來(lái)解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合,認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析要素主要有:管理過(guò)程與組織流程、位置和路徑。如圖:。

整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析框架。

1.管理過(guò)程與組織流程。管理過(guò)程與組織流程,有三種功能:整合/協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對(duì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常重要,生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來(lái)源,比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。

2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況:技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。

3.路徑。路徑依賴(lài):企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的行為都是過(guò)去的走過(guò)的路所決定的,是過(guò)去過(guò)程的結(jié)果,對(duì)未來(lái)的過(guò)程是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程。

人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是:為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是:價(jià)值性;難以復(fù)制及不可替代性;系統(tǒng)性;戰(zhàn)略性;目標(biāo)導(dǎo)向性。而動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是:價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開(kāi)拓性等?？梢?jiàn)動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。

首先,就理論基礎(chǔ)來(lái)說(shuō),戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。

其次,就特征來(lái)說(shuō),戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價(jià)值性等等。

最后,在動(dòng)態(tài)環(huán)境下,要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合,必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略,使兩者相得益彰,互相促進(jìn)。

1.戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程。資源配置作用,人力資源招聘、分配、考評(píng)晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段,對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分,創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開(kāi)發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新的績(jī)效評(píng)估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。

戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造能力。企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造能力受到兩個(gè)方面的影響:人力資本、員工動(dòng)機(jī)和關(guān)鍵員工保持,戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力,從而也提升了企業(yè)更新能力的過(guò)程。

戰(zhàn)略人力資源管理具有對(duì)資源進(jìn)行重構(gòu)的功能,人力資源管理過(guò)程中的招聘和解聘,是對(duì)企業(yè)的'人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建,招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過(guò)程。

2.既有戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的影響。當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化,企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化更新組織的資源和能力,但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力有重要的影響,企業(yè)的人力資源當(dāng)然也不例外。企業(yè)的多元化過(guò)程中也往往遇到這樣的問(wèn)題,企業(yè)要進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域但是缺少對(duì)該領(lǐng)域熟悉的人,因此可能多元化的戰(zhàn)略無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化能力有很大影響。

3.戰(zhàn)略人力資源管理與路徑依賴(lài)。企業(yè)的改革所遇到的很大阻力來(lái)源于企業(yè)的員工,他們或者為了自身的利益而阻礙改革,或者根據(jù)以前的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作,體現(xiàn)了組織的慣性,此時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理能夠在協(xié)調(diào)內(nèi)部的各種矛盾和利益沖突,重新整合企業(yè)的資源作用,使得企業(yè)隨著環(huán)境的變化仍然能夠克服路徑依賴(lài)。因此企業(yè)要做好人力資源的核心工作——績(jī)效管理。

結(jié)論。

動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現(xiàn)出的適應(yīng)能力,戰(zhàn)略人力資源管理能力是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分,通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),戰(zhàn)略人力資源管理措施有利于協(xié)調(diào)整合企業(yè)的資源和能力,對(duì)企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調(diào)節(jié),根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整,對(duì)人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外,戰(zhàn)略人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí),提升企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的敏感程度,創(chuàng)新能力也是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分,戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,從而促進(jìn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的提升。戰(zhàn)略人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)行期的路徑依賴(lài),提高組織的動(dòng)態(tài)能力。

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