職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)高層管理的中堅人才，具體而言就是具備良好的品德和職業(yè)素養(yǎng)，能夠運用所掌握的企業(yè)經(jīng)營管理知識以及所具備的經(jīng)營管理企業(yè)的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力和豐富的實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供經(jīng)營管理服務(wù)并承擔企業(yè)資產(chǎn)保值增值責任，經(jīng)營管理業(yè)績突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營管理人員。

作為一個職業(yè)經(jīng)理人，我也時常在思考一個問題，究竟什么才是職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人的職責應(yīng)該是什么，理論上看職業(yè)經(jīng)理人的存在是有清晰的分工與邊界的，特別是對于員工企業(yè)培訓(xùn)等問題的注意。

有一些公認標準，作為代理人的職業(yè)經(jīng)理人職責是很清晰的，但對于公司治理存在嚴重缺陷的企業(yè)，如所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)及法人財產(chǎn)權(quán)未能有效分離的企業(yè)，這點卻是很難做到的，這時候需要在職業(yè)操守和受托義務(wù)方面尋找一個平衡。來自法制社會未建立的影響，當今中國社會的職業(yè)道德土壤仍是較惡劣，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)操守底線可以變得很低，天平是偏向受托義務(wù)的，因此，大多數(shù)中國企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人并不忠于職業(yè)，是偽職業(yè)經(jīng)理人。真正的職業(yè)經(jīng)理人只有在法制健全的國度才有，在公司治理規(guī)范的企業(yè)才有!

假設(shè)你是一個深處公司治理存在嚴重缺陷企業(yè)的經(jīng)理人，如何成為真正的職業(yè)經(jīng)理人，只有兩條路，一是推動公司治理的規(guī)范，二是轉(zhuǎn)投公司治理規(guī)范的企業(yè)。當然，第一條路最有挑戰(zhàn)性，做成了最有成就感，但多半不是經(jīng)理人推動就能成功的，取決于兩個因素，一是最高權(quán)力擁有者是否有心，二是規(guī)范的公司治理是否會提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，這二者缺一不可，尤其是后者，后者也決定前者能否下定決心，必竟是所有者要承擔最后的風險，如果沒有收益的支持，如何下得了決心。實際上這點很難，經(jīng)理人也很難判斷規(guī)范的公司治理是否會提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，因為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的因素太多，尤其是企業(yè)盈利模式，因此，帶來了一個新的課題，如何將規(guī)范的公司治理與提升企業(yè)的盈利能力結(jié)合起來，或者是規(guī)范的公司治理會提升企業(yè)的盈利能力和可持續(xù)發(fā)展能力嗎?有人說到了上市，通過上市讓企業(yè)在治理規(guī)范的過程中可以獲取更多的社會資源，從而獲取更多的發(fā)展機會，這的確是一條路徑，但是上市之后才會享有的待遇，而且上市要求申報企業(yè)本身是一家治理規(guī)范的企業(yè)，而且在中國，企業(yè)上市本身充滿諸多不確定性，尤其是現(xiàn)在的審核制操作起來不透明，即使規(guī)范了，卻不一定能上市!

如此，看來想成為職業(yè)經(jīng)理人并不是一件容易的事，我們再返回到上述兩個因素，假設(shè)即便是可持續(xù)發(fā)展能力不清楚也要進行規(guī)范化，這就需要所有者拋開所有眼前利益及看得清的'利益，實際上也是所有者自己也職業(yè)化了，比較成功的案例就是王石、任正非、李寧，這實際上也是最好的路徑，老板自己職業(yè)化，經(jīng)理人自然也職業(yè)化了，約束了老板，職責的邊界自然清晰。

作為企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，其工作的主要職能是什么呢?這是職業(yè)經(jīng)理應(yīng)該首先明確的事情。作為管理者，其最主要的基本工作職能包括四個方面：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。

計劃就是就是確定要達到的目標并事先確定實現(xiàn)目標所須的正確行動。計劃活動包括分析目前環(huán)境、預(yù)測未來、確定目標、決策公司行動類型、選擇公司和競爭戰(zhàn)略，并且確定實現(xiàn)目標所需的資源。

組織是對人力、財務(wù)、物質(zhì)、信息和其他實現(xiàn)目標所需資源的分配與協(xié)調(diào)。組織活動包括吸引人們加入組織、明確工作責任、工作分類、資源配置以及創(chuàng)造條件使人事和諧以獲得最大成功。

領(lǐng)導(dǎo)就是激勵人們成為績效杰出者，就是指導(dǎo)、激勵和與員工個人或群體的溝通。領(lǐng)導(dǎo)涉及與人們的日常接觸，幫助去指導(dǎo)或鼓舞他們實現(xiàn)企業(yè)的目標。

全面的計劃、堅實的組織、出色的領(lǐng)導(dǎo)并不能確保成功。成功的企業(yè)，都對工作實現(xiàn)密切關(guān)注。具體的控制活動有：制訂績效標準使進展指向長期目標;通過收集績效數(shù)據(jù)監(jiān)督人們和部門工作;提供進展的信息和反饋;通過將績效數(shù)據(jù)與標準比較發(fā)現(xiàn)問題;采取行動糾正問題。預(yù)算、信息系統(tǒng)等就是控制的一些工具。

總結(jié)起來，經(jīng)理人職業(yè)化，要么社會推動，要么老板推動并自身做到職業(yè)經(jīng)理人化，職業(yè)經(jīng)理人是頂層設(shè)計的結(jié)果。

一、“經(jīng)理人”與“職業(yè)經(jīng)理人”

隨著三十多年的改革開放，中國企業(yè)的發(fā)展模式勢必與世界接軌，同時又必將走出一條具有適合中國特色的發(fā)展道路。經(jīng)理人的價值體現(xiàn)也勢必將會在企業(yè)運營中起到舉足輕重的作用。而職業(yè)經(jīng)理人在營造良好的團隊環(huán)境、激發(fā)團隊工作意愿與潛力和達成企業(yè)交付任務(wù)的基礎(chǔ)上，對于道德和專業(yè)兩方面提出了更高的要求。

1，現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”適應(yīng)能力的要求。

縱觀歷史和世界發(fā)展，沒有任何一個時期和地域像當代中國經(jīng)濟這樣發(fā)展迅猛和充滿變數(shù)，而當代中國企業(yè)因為企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、經(jīng)營模式等各種因素導(dǎo)致了不同的企業(yè)背景。 如何在一個全新的企業(yè)“落地”將是一名職業(yè)經(jīng)理人首先面對的難題。

（1） 融入。大多數(shù)情況下一名經(jīng)理人進入一個企業(yè)都是在企業(yè)發(fā)展或者成熟階段，企業(yè)

文化基本初具模型或已成熟。職業(yè)經(jīng)理人進入企業(yè)必須有一個理性的從陌生到認識再到認可的過程。如果剛剛步入就大刀闊斧進行改革那將是不理智或者是在拿企業(yè)的命運進行賭博。《老子·第12章》中講到“五色令人目盲，五音令人耳聾”，只有對企業(yè)現(xiàn)狀充分了解的前提下才能對癥下藥，看清事物存在的本質(zhì)，才能不至于盲目的作為。

（2） 認可。在了解認識企業(yè)文化、認可企業(yè)文化的基礎(chǔ)上再進行完善和改革是職業(yè)經(jīng)理

人“落地”企業(yè)的良好選擇。職業(yè)經(jīng)理人是以服務(wù)企業(yè)為客戶的職業(yè)。在影響一個企業(yè)的同時也在被企業(yè)所影響，當進入一個新企業(yè)時往往會帶著以往企業(yè)的經(jīng)驗看問題。如果說聘用一個人才不如說是聘用這個人才以前企業(yè)的運營經(jīng)驗的話，那么把以往的經(jīng)驗成功的植入現(xiàn)有的企業(yè)，而不造成“營養(yǎng)不良”將是職業(yè)經(jīng)理應(yīng)具備的基本素養(yǎng)之一。

2、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”自我領(lǐng)導(dǎo)能力的要求。

“天行健，君子以自強不息”。職業(yè)經(jīng)理人行事的是企業(yè)運營管理，以打造運營體系和績效考核為直接工作表現(xiàn)，是所在公司或團隊的第一責任人。所以在公司戰(zhàn)略性決策和事務(wù)性運作中要求嚴謹?shù)睦硇运季S。時刻明白自己在想什么、說什么、做什么，所有的一切將會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果，以及這些結(jié)果的應(yīng)對措施。不僅要“自知”“自控”還要有“度”的自我領(lǐng)導(dǎo)：堅定而不固執(zhí)，勇敢而不魯莽，沉著而不寡斷，機智而不詭詐。掌控大局且同時建立企業(yè)或團隊自我運營的體系。時刻謹記服務(wù)于企業(yè)的使命，在行使職業(yè)經(jīng)理人的職責的過程中做到《莊子·逍遙游》中所講“至人無己，神人無功，圣人無名”。

3、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”具有敏銳的戰(zhàn)略眼光的要求。

在企業(yè)運營過程中，忽略所在團隊對企業(yè)運營戰(zhàn)略的影響日益凸顯出經(jīng)理人的不職業(yè)。忙于所在團隊的事務(wù)性管理、追求所在團隊的利益最大化、不預(yù)測短期行為對公司長遠運作的影響，這些都為企業(yè)未來的持續(xù)運營埋下了不可估量的后果，尤為突出的是網(wǎng)絡(luò)媒體時代的來臨，任何一個微小的差錯或者疏忽都可能給企業(yè)帶來不可估計得后果。“三鹿事件”、“雙匯事件”和“富-士-康事件”的快速蔓延就是具體表現(xiàn)。同時其企業(yè)需要不斷發(fā)展是不爭的事實，而企業(yè)發(fā)展過程壯大也不是一蹴而就的，這就需要職業(yè)經(jīng)理人需要超前的戰(zhàn)略思維，任何系統(tǒng)化體系的建立都要前瞻性考慮到在未來企業(yè)運營過程中的影響，達到綜合綜效。“千里之堤潰于蟻穴”不備下一把雨傘隨時都可能受到暴風雨的浸透。

4、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”靈活的思維方式的要求。

完成。往往就需要職業(yè)經(jīng)理人對待任何工作提出多套建設(shè)型方案，并且對每套方案進行突發(fā)事件的預(yù)判和解決之道。這就需要職業(yè)經(jīng)理人在作為執(zhí)行層的過程中理性思考，統(tǒng)攬全局，多方案多角度處理問題，在最短的時間內(nèi)組織各種資源適度適當?shù)耐瓿扇蝿?wù)。

5、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”目標管理能力的要求。

職業(yè)經(jīng)理人欲達到打造合理的管理體系的和績效考核體統(tǒng)，就需要先明確什么是“合理”。明確的過程就是確定目標的過程。這里目標分兩層含義，首先這里的目標是職業(yè)經(jīng)理人本身的目標，或者說是職業(yè)規(guī)劃；其次是完成公司交付的任務(wù)的規(guī)劃。在服務(wù)于企業(yè)的過程中，經(jīng)理人如果不明確自身的發(fā)展目標，不知道自己想得到什么，那就會失去很多，或者犯很多錯誤，沒有目標就沒有動力。一旦在企業(yè)中遇到某些特定的困難，不僅是企業(yè)交付的任務(wù)沒有完成，更嚴重的后果是自己離開企業(yè)。為團隊樹立短中長期目標的能力更是職業(yè)經(jīng)理人在團隊管理中不可或缺的能力，企業(yè)有文化，團隊照樣有文化，而團隊的文化一部分就決定于經(jīng)理人的價值導(dǎo)向。價值導(dǎo)向是職業(yè)經(jīng)理營造的團隊氛圍的重要手段之一，“天時不如地利，地利不如人和”。打造團隊核心向心力，是職業(yè)經(jīng)理人管理能力的基本體現(xiàn)。以終為始，任務(wù)逐層分解是職業(yè)經(jīng)理人達到績效考核的重要手段之一。

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職業(yè)經(jīng)理們在管理實踐中，往往面臨許多困擾和無奈，這有可能是定位的不明確，下面整理了關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的角色定位的文章，歡迎大家閱讀!

企業(yè)是贏利機構(gòu)，老板要為企業(yè)的成敗負責。老板是企業(yè)的最終決策者，老板靠什么決策呢?決策的依據(jù)是信息。但老板決策時就考慮：“企業(yè)是我的，我要說了算，但我不了解信息，不了解實際情況，我怎么決策呢?”

因此，如果企業(yè)中全部是老板說了算，企業(yè)的決策成本就很高。如果反過來，讓掌握信息的人來決策，在企業(yè)中，掌握最大量的、最新信息的人是那些人呢?是企業(yè)的基層員工。如果把決策權(quán)完全交給一線員工，他們不是企業(yè)的所有者，做出的決策一定傾向他們的個人利益，老板的利益就會受到損失。他們說：“反正公司也不是我的，可勁造又能怎么樣?大不了、不干了，好工作有的是。”

怎樣可以使決策的成本降低呢?

一個好辦法，就是把決策權(quán)給那些掌握信息，同時可以為公司負責的人。因此由經(jīng)理層做決策，可以使企業(yè)的決策成本降低，使企業(yè)更有創(chuàng)造力。也就是說，經(jīng)理的作用是替代老板做決策。在組織中經(jīng)理不但替老板做決策，還要協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)部署。因此經(jīng)理就要上傳下達，左右協(xié)調(diào)、內(nèi)外兼顧，一切以達成組織的目標為目的，所以經(jīng)理有時要扮演幾個另類角色。

工作中任何崗位都有自己的原則和立場，有些原則和立場是一定要堅持的。例如：財務(wù)部對待額度，就要嚴格按照公司的政策實行，一定要講政策和原則。作為經(jīng)理要知道什么是你崗位的原則問題，什么是無關(guān)緊要的問題。在無關(guān)緊要的問題上，要講究溝通的技巧，不要過分堅持，要以柔克剛。

這個“柔”就是墻頭草的意思，因為墻頭草也是經(jīng)理扮演的一個角色。等公交車的人在“上與下”之間的態(tài)度，能180度的倒轉(zhuǎn)，就是墻頭草的態(tài)度。在車下時喊著鼓動車上人往里擠，“往里走，前面空著吶!”等他上了車，話語立馬變了，“別上了，關(guān)門走吧，趕時間上班呢!”這態(tài)度跟著“立場”變，他已由車站上挨擠的人變幸運者，于是說變也就變了。反正大目標不變，何必較真呢?上車的就趕快走吧，在下面的就等下一輛吧。車上人的墻頭草態(tài)度可以促使車快走，而提高了公交的效率，也是一件好事。在企業(yè)中墻頭草的角色，也是保證在大目標不變的情況下，經(jīng)理采用的對策。

在企業(yè)中，我們不提倡拉幫結(jié)派，但如果經(jīng)理不能阻止別人拉幫結(jié)派時，經(jīng)理要保證不要讓自己、部門受到傷害，要學(xué)會在什么人面前，什么場合下說什么話。經(jīng)理要在不失去原則的情況下，站對隊，否則可能給個人、給部門帶來災(zāi)難。

經(jīng)理的正確態(tài)度是忠于公司，不參與政治斗爭，用墻頭草的技巧保護自己。

經(jīng)理的上傳下達職能，要傳達老板的意思;這時經(jīng)理是傳聲筒的角色。

但往往上面的.信息，不能直接用傳聲筒的方式傳到員工。經(jīng)理要對信息，打折扣，也就是扮演過濾器的角色。因為經(jīng)理是最了解員工的，經(jīng)理要考慮員工的接受程度。也就是，經(jīng)理要站在員工的角度來看問題，而不是完全站在公司的角度上傳達，不能百分之百傳達上面的意思。另外不經(jīng)過經(jīng)理的加工，經(jīng)理就沒有了存在的價值，體現(xiàn)不出經(jīng)理的威信。所以經(jīng)理是過濾器，可以使信息更符合下面的接受程度，從而保證公司政策的執(zhí)行。

向上傳達員工意見的時候，經(jīng)理要知道員工因為職位限制，因為信息量限制，他看公司的視角可能有偏差。所以有時會有不當，或過激的言行，這時經(jīng)理要保護下屬，過濾信息而傳達。

作為經(jīng)理一方面要維護員工的利益，還要維護公司的利益。經(jīng)常就因為工作上的問題，而成為兩面不討好的受氣包，打落了牙齒，還要往肚子里咽。要承受上面的責難之氣，“怎么這么簡單的事情，到現(xiàn)在還沒有完成?要你做什么。”或者是被員工罵，“簡直就是老總的狗腿子，就會汪汪叫，找我們的麻煩，也不體諒我們，不多為我們爭取福利和待遇。”等等。

經(jīng)理這個職位，無論怎么美化，都有一個天然的職能。就是按時完成公司交代的任務(wù)。而具體工作的人是員工，經(jīng)理就是最后的“時間殺手”，來監(jiān)督員工工作的完成，所以是監(jiān)工。在經(jīng)理眼中，員工首先要按時完成經(jīng)理交辦的任務(wù)，其次才是創(chuàng)造性。

經(jīng)理要有良好的心態(tài)，要敢于做、勇于做、樂于做替罪羊。康熙王朝的電視連續(xù)劇中，有一集描述康熙攻打臺灣，當時條件不成熟，但是皇帝聽了皇子的建議要攻打臺灣。福建巡撫姚吉勝反對，海軍總督施瑯也反對，但皇帝一定要攻打臺灣，戰(zhàn)斗結(jié)束以后，可以說是打了個平手，因為是康熙發(fā)動的戰(zhàn)爭，所以康熙輸了。

于是康熙懲罰了攻打臺灣不利的官員，惟獨對姚吉勝，不知道怎樣處理合適。因為康熙知道，這次攻打臺灣失敗，完全是因為自己的冒進所致，劇中康熙說了一句話：“皇上的權(quán)威比正確與錯誤更重要。”讓姚吉勝丁憂去了，這樣姚吉勝就成了康熙的替罪羊，盡到了一個部署的義務(wù)。中國企業(yè)講民主，但中國人骨子里面有“君臣”思想，完全的民主，就意味著權(quán)威盡失，不利于今后開展工作。

企業(yè)中，老板做好人，經(jīng)理做壞人，這樣搭配，公司才是健康的。所以作為經(jīng)理有責任犧牲自己，維護老板、維護公司的形象與權(quán)威。

經(jīng)理要使自己成為處理例外事情的人，那些例行公事規(guī)定好流程和職責范圍，交給一般人員來辦理。因此經(jīng)理是接觸例外情況最多的人，同時在處理例外事情的，經(jīng)理也是和公司其它部門打交道最多的人。經(jīng)理掌握的信息最多的，最了解老板，最了解本部門，最了解其它部門，經(jīng)理還負擔了一個創(chuàng)新的職能，老板希望經(jīng)理能打破格局，開創(chuàng)新的局面，也就是說，經(jīng)理是用來打破規(guī)矩的破壞者。

作為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人，不止需要針對于國家等級考試的考核，也要需要專業(yè)的培訓(xùn)。職業(yè)經(jīng)理人的能力直接關(guān)系著企業(yè)未來的發(fā)展，那么國家對于職業(yè)經(jīng)理人的要求也是相當高，提升職業(yè)經(jīng)理人的價值就需要專業(yè)的培訓(xùn)。那么我們分成幾類來說一下職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)。

職業(yè)經(jīng)理人的品德操守和道德素養(yǎng)成功影響現(xiàn)在管理的價值觀念。要求管理者對自我定位要準備，良好的人際溝通，善于發(fā)現(xiàn)身邊的小事，有時候往往一個很小的細節(jié)就決定著成敗。不要空談，具體的做出分析和調(diào)查，多聽聽員工的想法，營造一個良性的競爭氛圍。

影響力是致使你的管理方向，一個品牌信譽度高低也是從管理開始打下的基礎(chǔ)。管理的思路和管理的手段是可以塑造企業(yè)的發(fā)展方向，從基礎(chǔ)做起，突破新的思維才能擴展出新的局面。專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識是工作經(jīng)驗的`綜合積累，協(xié)調(diào)好相關(guān)的工作才有更高的突破。

我們是發(fā)展中的國家，工作中的集思廣益，企業(yè)的經(jīng)濟變革都需要一個職業(yè)經(jīng)理人對新趨勢的敏感度，以應(yīng)對市場的瞬息萬變。這就需要職業(yè)經(jīng)理人的預(yù)知能力過快才能做好營銷，不斷的拓展企業(yè)的發(fā)展空間。

品牌是一個企業(yè)的靈魂，市場的同質(zhì)化趨勢日益明顯，品牌是引領(lǐng)企業(yè)的核心競爭力的所在，要確立品牌的定位、品牌的價值以及品牌的推廣。締造一個品牌需要職業(yè)經(jīng)理人對品牌的認知，建立品牌的信譽并成功推廣。

對于職業(yè)經(jīng)理人來說這是很重要的一部分，對于人力的管理可以有效的提高生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展的一種管理制度。通過全面的人力調(diào)配和企業(yè)文化的建設(shè)，使員工在工作中充分發(fā)揮積極的創(chuàng)造性，從而提高工作效率和增加工作效率，達成企業(yè)發(fā)展的不可或缺的一部分。

這就需要職業(yè)經(jīng)理人擁有專業(yè)的職業(yè)優(yōu)勢，豐富的工作經(jīng)驗以及專業(yè)的技能。因此在日常工作具體的工作流程要掌握準備，拿捏到位，及時了解市場需求。不斷的提高自身管理能力，才能讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。

總而言之，想成為專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人是必須符合企業(yè)的各項嚴格考核，以上對于職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)只是針對于大方向的發(fā)展去闡述的，對于不同企業(yè)文化的發(fā)展和需求，還需要更專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)。

職業(yè)經(jīng)理人的工作分析中，很多民營企業(yè)存在這樣一個怪圈，市場開拓期發(fā)展迅速，市場成熟期卻止步不前。職業(yè)經(jīng)理人的工作之所以產(chǎn)生這種現(xiàn)象，關(guān)鍵在于投資者的思想觀念未能及時更新，受到定向思維的影響。這時的企業(yè)，如果不對各種資源組織進行有效整合，及對未來企業(yè)的發(fā)展定位，企業(yè)很難上臺階。隨著國家間、地區(qū)間經(jīng)濟一體化的加速，投資者能有更多的機會跳出傳統(tǒng)的管理思維，引進現(xiàn)代企業(yè)成熟的管理模式。

劉方舟——天下伐謀高級合伙人、管理學(xué)院副院長！ 自上世紀90年代中期，中國很多民營企業(yè)開始探索所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的管理思路，這可以說是民營企業(yè)走向成熟的重要標志。職業(yè)經(jīng)理人的工作中，首先面臨的是如何從戰(zhàn)略、人才、資金、市場等方面整合企業(yè)，將企業(yè)真正形成一個具有核心競爭力的團隊，并不斷地對企業(yè)未來發(fā)展方向進行策劃定位。這就要求職業(yè)經(jīng)理人必須具備較高的專業(yè)技能、管理才能、豐富的工作經(jīng)驗和深厚的理論功底、溝通技能和團隊合作精神。所以盡管這是個令人羨慕的職業(yè)，但卻不是什么人都可以做好的，因為他有較高的職業(yè)門檻，必須在道德和專業(yè)兩方面都具有較高的水準。

宣傳是溝通的一門重要工具，包括企業(yè)的外部宣傳和內(nèi)部宣傳，企業(yè)的管理者應(yīng)該時時將他的管理理念、創(chuàng)新精神進行宣傳，讓全體員工的思維產(chǎn)生共鳴，從而形成共同的管理語言。職業(yè)經(jīng)理人的工作中，對于職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該清楚地意識到溝通大于權(quán)力，溝通出效益，溝通是最大的尊重這個最基本的共事原則。溝通是一門藝術(shù)，溝通就是一種互動，人的互動，思想的.互動，行為的互動。經(jīng)理人不僅要和老板溝通，更重要的還要和團隊、員工之間進行有效的溝通。只有具備良好的溝通能力，經(jīng)理人才能落實自己的策略、計劃，從而推動企業(yè)的發(fā)展。組織能力是每個管理者最基本的素質(zhì)，有效的組織能力是職業(yè)經(jīng)理人綜合素質(zhì)的體現(xiàn)。民營企業(yè)在管理中出現(xiàn)脫節(jié)，很大程度上與領(lǐng)導(dǎo)者的組織能力有關(guān)。作為一個團隊，組織的作用無所不在，而作為團隊的隊長，職業(yè)經(jīng)理人的工作就是老板和員工結(jié)合之間的一個橋梁和紐帶。

職業(yè)經(jīng)理人在具備專業(yè)水平、管理經(jīng)驗、創(chuàng)新意識等基本素質(zhì)的同時，職業(yè)道德尤為重要。敬業(yè)、忠誠、責任感這些都是對職業(yè)經(jīng)理人品德的要求。職業(yè)經(jīng)理人的工作中，職業(yè)經(jīng)理人所肩負的擔子是非常沉重的，但支撐他們的不是名譽，也不是利益，而是責任，面對員工的責任，面對老板的責任。這種責任支撐著經(jīng)理人一步一步走下去。同樣，忠誠是職業(yè)經(jīng)理人很重要的一個品德，要忠于自己所選擇的事業(yè)，忠于自己的企業(yè)，只有建立在這種忠誠的基礎(chǔ)上，才能在自己的崗位上扮演稱職的角色。作為一名職業(yè)經(jīng)理人，適應(yīng)企業(yè)文化應(yīng)該比一般人更快一些，就算換了公司，對公司的忠誠熱情不能變化，這是一種職業(yè)上的要求，而不是故作姿態(tài)。

個人魅力是職業(yè)經(jīng)理人自身要具備的又一重要素質(zhì)，良好的職業(yè)形象和個人魅力能容易地組織每一位員工為企業(yè)沖鋒陷陣。職業(yè)經(jīng)理人的工作中，個人魅力是一個抽象的概念，就像一個企業(yè)的文化一樣，它所包含的內(nèi)容很廣，它是*個人的一言一行、舉手投足、日常生活中的處事風格、與人交往的坦率與真誠堆積而成。“將不畏我嚴，而畏我廉，眾不服我能，而服我公”一個良好的精神典范。另外，職業(yè)經(jīng)理人在處理一些大是大非問題上必須有寬廣的胸懷，這就要求經(jīng)理人要有健康的心態(tài)，尤其是對不同意見的人，心胸的容納尤為重要，往往體現(xiàn)一個人的氣度和品格。要真正達到“嚴以律已，寬以待人”的崇高境界。

民營企業(yè)一旦走上所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離這條路時，就意味著企業(yè)的利益呈現(xiàn)多元化趨勢，職業(yè)經(jīng)理人和投資者形成了一個利益共同體。當企業(yè)走向成熟時，投資者投入的啟動資本作用在下降，智力資本作用在上升。投資者說企業(yè)效益是資本，看的是對企業(yè)投入的回報，職業(yè)經(jīng)理人說人才是資本，看的是人才對資本的增值。因此，在認知上尚有距離。中國民企的兩權(quán)分離還只是摸索階段，相關(guān)的法律法規(guī)還沒有形成，職業(yè)經(jīng)理人尚處于一個調(diào)整、完善階段，這就要求職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)擺正自己的位置。當前，在民營企業(yè)發(fā)展思路上，很大程度資本還凌駕于知本，左右著知本，資本的作用對企業(yè)的發(fā)展還是處于絕對優(yōu)勢，知本只有在輔助資本使其不斷增值，來加強自己的中堅地位。職業(yè)經(jīng)理人只有充分認識到這一點，資本和知本的和諧統(tǒng)一，才能和投資者真正形成利益共同體。這是一個財智雙贏的時代，資本只有和知本捆綁在一起共同發(fā)展才能獲得雙贏，這是發(fā)展的必然，順之則進，逆之則退。

職業(yè)女經(jīng)理人的著裝儀表必須符合她本人的個性及體態(tài)特征、職位、企業(yè)文化、辦公環(huán)境,志趣等等。下面，小編為大家分享職業(yè)女經(jīng)理人的著裝禮儀，希望對大家有幫助!

化裝可以讓女性更具魅力，但不宜濃裝艷抹。

過度打扮會讓人感到做作，過于簡單會讓人感到隨便，總之有一個原則，每天的打扮必須要迎合你當天要會見的人，符合他們的身份和專業(yè)度，讓自己不寒酸掉價。

要以套裝為底色來選擇襯衣、毛線衫、鞋子、襪子、圍巾、腰帶和首飾。

每個人的膚色、發(fā)色、格調(diào)不同，所以適合她的顏色也不同，要選擇一些合適自己顏色的套裝，再根據(jù)套裝色為底色配選其他小裝飾品。

穩(wěn)重有權(quán)威的顏色包括：海軍藍、灰色、炭黑、淡藍、黑色、栗色、銹色、棕色、駝色;要避免淺黃、粉紅、淺格綠或橘紅色。

少而精，重質(zhì)量輕數(shù)量，講究做工和面料，要合身。

避免沖動性購買，如果你是屬于這樣的'人，那么要切記你要買的衣服必須和你已買的衣服相配。

精打細算，量入為出，但不可貪圖小便宜因小失大。

采用一些天然面料如棉、絲、羊毛等。

隨著女性年齡的增長，頭發(fā)也應(yīng)該相應(yīng)剪短一些，一般來說女性到了30—35歲這個年齡也最多把頭發(fā)留到肩部。

在職業(yè)女性中，染指甲已經(jīng)司空見慣了，但指甲油的顏色不應(yīng)該選得太亮麗，這樣會使別人的注意力只集中在你的指甲上。選一些和你口紅相配的顏色，有些人喜歡透明色指甲油，它是大眾都能接受的顏色。

淺色襯衣仍舊有權(quán)威性。

脖子長的女士不適合穿v型衫。

買一兩件帶花邊的襯衣。

體型較胖的女性最好穿一身顏色一樣的服裝。

職業(yè)女性希望表現(xiàn)的是她們的聰明才智，能力和經(jīng)驗等，所以要戴首飾就必須佩戴簡單的首飾，不要戴搖擺晃動的耳環(huán)或一走路就會發(fā)出聲響的項鏈，這樣對專業(yè)形象的殺傷力極大。

耳環(huán)是很重要的首飾，但不宜太長太大。

雖然眼鏡讓人感覺文氣，但它抹殺了女性特有的親和力，比較古板刻薄，盡量戴隱形眼鏡。

手提包要精巧細致，不要塞得滿滿的。

不要把旅游鞋穿進辦公室。

中跟或低跟皮鞋為佳。

保養(yǎng)好你的鞋，把它擦得锃亮。

鞋的顏色必須和服裝的顏色相配，總之有一個原則：鞋子的顏色必須深于衣服顏色，如果比服裝顏色淺，那么必須和其他裝飾品顏色相配。

職業(yè)經(jīng)理人怎樣才能做好企業(yè)管理?我曾經(jīng)是一個喜歡提出理論的人，并不是我會理論，而是我在實踐的過程中經(jīng)常會找到一些管理企業(yè)的理論。

微軟公司有七大價值觀，這七大價值觀里的第四條“讓他人變得偉大”就是我提出來的。為什么我會提出這樣的價值觀?因為我在企業(yè)管理實踐中發(fā)現(xiàn)，外企跟中國的企業(yè)有很大的不同之處，外企追求的是個人的成就，這和美國人是一樣的，美國人永遠以個人為中心。而中國人是以集體為中心的一個群體。

當年我在美國的時候，日本的產(chǎn)品搶走了美國的市場，日本低廉、高質(zhì)量的汽車把美國的幾大汽車公司打得幾乎體無完膚、幾乎要瀕臨倒閉的狀態(tài)。所以，很多美國人舉著牌子在街上游行，抗議日本人占領(lǐng)美國市場。但是你會發(fā)現(xiàn)，美國人抗議結(jié)束把牌子收下來之后就又到店里去買日本貨。而中國人絕對不是這么做的，我們最近也發(fā)生過一些國家的不友好行為，我們采取的抵制行動是真正說到做到。美國人的價值觀是以我為中心的價值觀，我可以反對你，但是不要傷害到我的切身利益。在美國的企業(yè)文化里，經(jīng)常碰到的一個問題就是個人利益與團體利益的問題，缺少一種合作的精神。外企里有一個通病是，員工和員工之間不交流、互相排斥、信息互相保留，也不愿意去幫助別人。

去幫助別人。但是，在一個群體中推出一個所謂的政策，只要有一半人不按照說法去做，這個政策肯定推行不下去。最終是，我第一次幫助別人，為什么別人不來幫助我呢?結(jié)果第二次再也不會去幫助別人了。所以，在企業(yè)中做任何事情一定要做得干凈，讓每一個員工都來跟著你干才可以使一個理念得到推行。

我當時要推行“讓他人變得偉大”的理念，要讓周圍的員工互相幫助。為了讓理念得到推行，我推出了一個“優(yōu)秀員工的評選制度”。很多企業(yè)當中都有優(yōu)秀員工評選活動，評選方式卻大不相同。我采取方式是，讓公司的每一位員工參與評選，如果公司有一千名員工，這一千名員工都是候選人。每一名員工可以選擇五十個候選人為他投票，得票數(shù)為前五十名的員工就是這一期的優(yōu)秀員工。

你會發(fā)現(xiàn)，員工一定會把票投給曾經(jīng)幫助過你的人，這是一個非常簡單的邏輯。那些經(jīng)常幫助人的人一定會得到高票，得到“優(yōu)秀員工”的稱號。我們用一種非常隆重的形式給這些優(yōu)秀員工頒獎，拿到這個獎的員工會鼓勵更多的人想變成優(yōu)秀的員工。

但是問題出現(xiàn)了，有些人不在乎這樣的稱號，例如有些人的銷售業(yè)績很好，有些人的技術(shù)很好，經(jīng)常可以拿到除了“優(yōu)秀員工”之外的獎項，像“優(yōu)秀銷售獎”、“優(yōu)秀技術(shù)獎”等，這樣就使得“優(yōu)秀員工獎”的意義價值大打折扣。發(fā)展到最后，又有人不去幫助別人了，所謂的 “讓他人變得偉大”又變成了一句空話。

于是，我又引入一種非常有效而且非常有趣的方式。在中國，有一個“官本位”的理念，我從中受到啟發(fā)，提出了一個理念：微軟公司內(nèi)部任何一名員工要得到提升的前提條件就是必須拿過“優(yōu)秀員工獎”。在中國，沒有哪一名員工不想得到提拔，這給想要獲得提升的員工樹立了一個非常重要的門檻，跨不過這個門檻在這家公司就沒有機會發(fā)展。我的邏輯就是，一名員工想變成一個管理者、部門經(jīng)理甚至是總監(jiān)、副總裁，卻不愿意幫助別人，怎么可能獲得更好的提升呢?所以，幫助別人是作為一名領(lǐng)導(dǎo)者、管理者最基本的核心。

當我推出這個殺手锏以后，公司的每一個人全部轉(zhuǎn)向“讓他人變得偉大”這個目標了，最后大家看到一種良好的互幫互助的氛圍，公司內(nèi)部的管理體系非常和諧。一個企業(yè)的管理能夠達到這種氛圍需要一系列的措施不斷跟進和保證執(zhí)行，而不是僅僅提出一個理念或者貼出各種標語。

微軟公司每年都會請第三方的咨詢公司給微軟的五萬名員工做員工滿意度調(diào)查，從中得出一個員工滿意度指數(shù)的結(jié)論。當時我?guī)ьI(lǐng)的微軟中國公司連續(xù)五年成為微軟全球八十二家分公司員工滿意度最高的公司。也有人說中國的員工好管理，中國的員工容易滿足。但是在我之前的前幾任，微軟中國公司的員工滿意度都在63%～66%之間。在我領(lǐng)導(dǎo)微軟公司中國員工的時候，每年的員工滿意度都在82%～86%之間，提高了將近二十個百分點。這也是為什么我是微軟公司歷史上唯一連續(xù)兩次獲得比爾?蓋茨杰出獎的原因，還獲得一個微軟公司最高獎項——管理獎。

微軟公司派來一個研究小組來研究我的成功案例，為什么唐駿可以連續(xù)五年實現(xiàn)高的員工滿意度?我的結(jié)論就是“簡單+勤奮”，他們說太空洞，在微軟公司很難推行。于是我說還有一個理念就是“讓他人變得偉大”。

微軟公司每年都會召開全球的員工大會，把分布在世界各地的一半員工召集到美國。2003年7月份是在奧運城市亞特蘭大召開的員工大會。當我到了亞特蘭大時，一下飛機就看到了微軟公司設(shè)置的接待中心，登記的每個人要發(fā)一個牌子，牌子上面一個主標題叫“making others great”，就是“讓他人變得偉大”。當時我感到很震驚，沒想到我的理論變成了微軟這次會議的主標題。

后來微軟公司戰(zhàn)略部門的高層對我說：“我們希望把‘making others great’變成微軟的一種文化，最后寫進微軟價值觀。”

采用了“讓他人變得偉大”這種理念以后，微軟中國公司和其他外企比起來管理更為和諧。

管理是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)，做一個好領(lǐng)導(dǎo)一定要有藝術(shù)的觀念。在我的概念中，一個好的管理模式就是把西方的制度化管理引入到中國企業(yè)當中來。光有西方制度化的管理是不夠的，它只能占管理的70%，剩下的30%必須按照中國的歷史文化背景和人文關(guān)系把人性化的管理體系引入到中國的企業(yè)。西方的價值觀和我們不一樣，美國人把工作當成是工作，中國人把工作當做生活，當做事業(yè)，當做未來，當做所有的一切。

我在微軟美國總部工作的時候，生活在西雅圖邊上一個叫雷特蒙的小鎮(zhèn)，蓋茨也住在我們附近，因此經(jīng)常會在電影院里遇到蓋茨。蓋茨在那兒看電影的時候沒有任何人會去跟他打招呼。如果在中國，大家都是一家公司的，董事長去看電影，你會發(fā)現(xiàn)所有人都會去會向他打招呼，給他遞一杯茶或點一根煙，表示一種關(guān)心，這是中國人的一種習(xí)慣。他不僅是工作中的老板，在生活中也變成員工的老板了，這就是東西方文化的差異。所以，在中國必須在制度化管理的同時加上中國式管理。

中國很多企業(yè)在做企業(yè)文化、管理制度的時候完全按照個性化管理。中國企業(yè)最典型的文化就是老板文化，中國企業(yè)的管理制度就是老板的想法。這種個性化的企業(yè)管理缺少可持續(xù)性、規(guī)范性和認同性，這是中國企業(yè)現(xiàn)在面臨的最大問題。我們必須把制度化的東西放在優(yōu)先考慮的位置，剩下的30%再用人性化的方式進行管理。

中國的外企跟中國的民企屬于兩個極端的代表，前者過于制度化，把美國的管理制度全面照搬到中國，講究全球統(tǒng)一的管理模式。所以，在外企里的員工覺得工作和人際關(guān)系相對比較簡單。制度化的管理缺乏溫情，員工沒有歸屬感。而中國的企業(yè)過于個性化，缺少規(guī)范性。

其實，在企業(yè)做一個領(lǐng)導(dǎo)很難，你要平衡每一名員工的利益。所以，當時我就想出了一種發(fā)月餅的方式，我給公司的每一名員工發(fā)兩張紙，蓋上公司的章。員工憑這兩張紙可以到前臺領(lǐng)取兩盒月餅，或者你寫上兩個人的名字、電話號碼和地址，公司將會免費幫你把月餅快遞到你所寫下的中國的任何一個角落。那個時候員工自己不喜歡吃月餅，但是送給別人月餅是一份心意，員工有了這樣的選擇一定會想起遠在他鄉(xiāng)的親朋好友、自己的父母親等。如果你是接收到月餅的人，肯定會格外的開心和欣喜。在每一盒寄出的月餅里我還會附上一封信，大致包括如下內(nèi)容：

望你和我一樣來為擁有這樣優(yōu)秀的員工感到自豪、驕傲!

中國人真的是有一點點可愛，有一點點可悲。為什么說“可愛可悲”?說可愛是因為很多當了父母親的人都把希望寄托在兒女身上，可悲之處是我們把所有的希望都放在兒女的`成功上。其實我覺得真的沒有必要這樣，中國人每一代都過著相對艱苦的日子，只是為了給兒女存款。這是一種多么不科學(xué)的理財方式!

為什么說中國人不會理財?因為如果父母現(xiàn)在攢了100塊錢，到了兒女真正開始用的時候可能只值20塊錢。而我們的兒女們同樣遵循父輩的這種做法，把錢留給他的孩子，這樣我們永遠是只花了價值的20%，更多價值都流失掉了。

我們看一下美國人的生活方式，他的錢永遠留給自己花，而且是現(xiàn)時花費。現(xiàn)在每天都在通貨膨脹，這是一個歷史規(guī)律，沒有任何辦法阻攔。美國人的價值觀是提前消費，借錢花是最簡單、最好的一種方式。

因此，我們一定要改變自己的理財方式，不然永遠富裕不起來。我們國家富裕了，老百姓卻還是不富裕。我講一個自己生活的方式，有人說唐駿是目前中國最出名的“billionaire homeless”， billionaire就是億萬富翁，homeless是無家可歸者，說我沒有家，因為我在上海、北京都沒有買房子，不是我買不起，而是我想住更好的地方。別人覺得很不可思議，我在上海的一個賓館里包了一個非常好的房間，我家人都住在這里，一個月房租12萬。很多人覺得我虧了，但是如果我要把這個房間買下來至少需要2500萬，我為什么不用這些錢做投資呢?我的投資回報一般都在20%以上，就按照20%計算，一年可以拿到500萬的投資利息回報。扣除每年150萬的房租， 我還有350萬利息剩余。而且更重要的是我每年可以選擇住在不同的最好地方，這是一種理財?shù)姆绞健：芏嗳嘶撕芏噱X卻住不到最好的地方，這是一種觀念的改變，我通過這種觀念讓自己的生活質(zhì)量變得很好。

我們也會告訴員工說，微軟是一家好公司，這是一份好工作，你要懂得珍惜。但是員工不聽，有哪個領(lǐng)導(dǎo)不說自己的公司好呢?但是當他從過去的領(lǐng)導(dǎo)、過去的同學(xué)或者他的父母親那里聽到說微軟是一家好公司，這是一份好工作，員工就會從內(nèi)心去認同。

一般公司為員工買月餅都會去酒店買，五星級酒店的月餅價格都在188元以上，代表的一種身價。但是我沒有這么做，而是花20塊錢讓外包公司幫我做一個月餅盒，在北京，最好吃的月餅一定是在王府井。王府井最好吃的月餅兩塊錢一個，我在月餅盒上印上微軟的英文詞“microsoft”， 這就代表品牌，不一定非要五星酒店的品牌做文章。很多問題不是僅僅靠錢就可以得到解決的，我的目的也不是為了給微軟省錢，而是找到了更合適的送月餅的方式。

做管理的時候，需要找到一種思路、一種理念，很多時候人們不愿意去嘗試一種理念，其實送月餅這么簡單的一件事不但沒有給公司帶來任何經(jīng)濟上的損失，某種意義上還帶來一些增量：通過這個理念讓員工感受到公司對他的一種關(guān)心和溫馨，更重要的一點是通過這種方式提升管理的效能。

下面是一個宏觀經(jīng)濟的故事，其實宏觀經(jīng)濟是所有經(jīng)濟學(xué)里最難的一個經(jīng)濟學(xué)門類。當今世界上特別好的宏觀經(jīng)濟學(xué)家不是很多，而中國的宏觀經(jīng)濟學(xué)家都在做歷史學(xué)家的事，總是套用宏觀經(jīng)濟理論研究過去發(fā)生了什么。真正的宏觀經(jīng)濟學(xué)家應(yīng)該對未來宏觀經(jīng)濟做出預(yù)測，為宏觀調(diào)控提出一些想法。中國有一個非常優(yōu)秀的宏觀經(jīng)濟學(xué)家叫吳敬璉，他的優(yōu)秀在于敢于對未來做出預(yù)測。

幾年前我有機會跟吳敬璉老先生在一起吃飯，他對我說：“在中國，沒有太多的宏觀經(jīng)濟學(xué)家可以對未來經(jīng)濟做出預(yù)測，我就是一個敢于預(yù)測的人。我在過去五年中，連續(xù)對中國董事長提議的?關(guān)于授予唐駿為微軟中國公司終身榮譽總裁的決定?，全體董事會成員一致表決通過。在微軟公司，我絕對不是做出過巨大貢獻的人，只是做一名努力、勤奮的員工。微軟公司為什么把歷史上唯一的終身榮譽總裁的稱號授予我呢?唯一的解釋是我給蓋茨講過上面這個宏觀經(jīng)濟怪圈的故事，而且他相信了我的話，覺得唐駿在哪里，那里的經(jīng)濟就會很好，離開哪里，那里的經(jīng)濟就開始下滑。所以，為了公司的發(fā)展，他通過這種方式把唐駿永遠留在了微軟公司。

作為一個故事來講人們可以相信，也可以報以懷疑的態(tài)度，這只是想說明作為一名職業(yè)經(jīng)理人要懂得如何管理企業(yè)，也要懂得如何管理自己的職業(yè)生涯。

歷史的舞臺造就了群星璀璨，現(xiàn)實的天空繁星點點，總有些是熠熠閃光的。營銷——一個剪不斷，理還亂的話題，一個讓人歡喜讓人憂的字眼，一個職業(yè)、一個舞臺、一種性格，一幕人生的悲喜劇，在我們身邊不時拉開幕上演著。

近些年社會的進步與時代發(fā)展造就了眼花繚亂與紛繁復(fù)雜交織，在甚至來不及經(jīng)過大腦的過濾便直接沖擊著每個人對職業(yè)從視覺到內(nèi)心的靜思考與冷觀察。同樣這對經(jīng)理們觀念的沖擊無異于又一次爆發(fā)了劃時代的“工業(yè)革命”。特別是進入到21世紀的今天，這種職場的演變和職業(yè)危機四伏再次將每個人對自己的職業(yè)選擇與職業(yè)生涯規(guī)劃推到一個新的歷史高度。可以說對它的理解與觀念更新超出了前幾年的人們認識的總和。

在營銷經(jīng)理身心遭受到一次折磨與打擊后,無論做什么樣的產(chǎn)品銷售，在關(guān)系營銷走上實質(zhì)性的道路上之后,在專業(yè)拜訪已經(jīng)由從前營銷人員的漠然置之到今天他們?yōu)榻窈舐殬I(yè)生涯的可持續(xù)性發(fā)展而做出的一次次醍醐灌頂式的透徹分析。以職業(yè)經(jīng)理人為自身職業(yè)目標特點的營銷人自始至終沒有放棄對一種高度與境界的追求，他們終于從低調(diào)的情境與職業(yè)困境中幡然醒悟而逐漸摸索出了一條適用于自身發(fā)展的職業(yè)道路，有效刺激了職業(yè)所具備條件的完善性。

從心理學(xué)的角度來講，如果對某項工作有興趣，人們的積極性就會很高，能更大限度地發(fā)揮自己的潛能。反之，如果對所從事的工作缺乏興趣，就難以煥發(fā)出滿腔的熱情，才能的發(fā)揮也會受到很大限制。每個經(jīng)理人對自己的職業(yè)生涯都要進行系統(tǒng)的考慮，有目標才能有動力，科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，會對自己的事業(yè)成功起到非常重要的作用。人們對“職業(yè)生涯”的理解發(fā)生了巨大的變化，這種變化并非由任何一種職業(yè)生涯規(guī)劃的理念或技術(shù)所引起。變化來自于外界，來自于整個社會和經(jīng)濟環(huán)境。在這種背景下，需要做的首先是理解這種轉(zhuǎn)變，其次，才是在理念和技術(shù)有所創(chuàng)新。

既然可選擇的天地是廣闊的，那經(jīng)理們在向自己身后看的同時，今后的職業(yè)取向也盡可能的是留給自己更多時間的思考觀念的轉(zhuǎn)變并設(shè)計出自身廣闊的職業(yè)生涯天地。

既然沒有創(chuàng)業(yè)的豪邁與勇氣，既然無法承擔因創(chuàng)業(yè)而帶來的無盡風險。那么作為對營銷及經(jīng)營管理存在十足興趣的青年才俊統(tǒng)統(tǒng)加入到了這個隊伍之中。無論你做過市場總監(jiān)、營銷經(jīng)理還是策劃專家，還是三者缺一不可的復(fù)合型人才。在這里如果你對自己與從事的事業(yè)存在半點懷疑，那你成功實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人超越的夢想就很有可能大打折扣。沒有人會愿意用沖動的情緒包容一個對前途與命運懷有失望之色的人。順著一根救命的細線或是藤條不斷向上攀爬，難免會遇到險阻而跌落下來，這種艱難的努力也可能是事倍功半的。而對現(xiàn)在這種環(huán)境與現(xiàn)狀不應(yīng)該稱作線性上升而應(yīng)當叫做螺旋狀上升，既便這樣也不能放慢速度，因為線性達到的程度遠遠比一個人象爬螺旋樓梯一樣難度要大，這就是在曲折中前進。如果是直上也會直下，上得快也下得快，更何況這樣做會使人極易產(chǎn)生厭倦之感，把其中的線性上升的可能降到最低。

在過去，安于現(xiàn)狀和埋頭苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，榮譽屬于善于接受和利用變化的人。對變化的適應(yīng)能力是職業(yè)經(jīng)理人個人職業(yè)生涯發(fā)展所倚重的品質(zhì)，也正是目前眾多不那么成功的領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏的品質(zhì)。

當你選擇某一個行業(yè)時，你做好充分的準備了嗎？你了解自己的優(yōu)勢和不足嗎？你對可能出現(xiàn)的困難想好應(yīng)對策略了嗎？要成為真正的成功者，你就不能被變化的潮流推著走，而是主動去尋求和迎接變化，線性不利則會尋求橫向突破變化。經(jīng)理人實現(xiàn)自己的職業(yè)理想的途徑不再是單一、線性的，而是在不斷的選擇中完成。覺得自己在現(xiàn)有環(huán)境中的發(fā)展到了頭？沒關(guān)系，去一個新的企業(yè)，那里有更好的待遇和更多的挑戰(zhàn)等著你。

“經(jīng)理人職業(yè)生涯”的不確定性大大增加：對過去的經(jīng)理人而言，職業(yè)生涯意味著升遷和線性發(fā)展；如今，職業(yè)生涯意味著選擇和螺旋式的發(fā)展。當線性的上升成為一種奢侈的渴求，在一個地方、一個行業(yè)、一個企業(yè)則成為制約自己線性發(fā)展的巨大障礙，這時就很有必要考慮到給向遠方天空下可能已經(jīng)搭建好的舞臺采用橫向突破緩解職業(yè)危機的可能。這時你已不可能抱著以前的思維模式而考慮向縱深迂回或發(fā)展，這已是徒勞無功的努力，因為你要成為職業(yè)經(jīng)理的，起碼在這個行業(yè)已經(jīng)風光不再日薄西山了。

在21世紀的今天，經(jīng)理人考慮的問題變成了：“下一步我該往哪里去？什么樣的行業(yè)和工作才真正適合我？”而這里的前提是：“跳槽不再是新聞；創(chuàng)業(yè)也不再是少數(shù)人的游戲”。

我們不能承認自己的能力不行，特別是在現(xiàn)如今這樣的社會環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀和職業(yè)體系中。當一個區(qū)域經(jīng)理經(jīng)過一系列的市場歷煉之后，許多人會珍惜自己來之不易的小成就。如果他們中許多人忘記了做基層時的風餐露宿、烈日嚴寒這種肉體上的考驗；忘記了被當作無名小卒呼來喝去或拒之門外或肆意妄為“享受”著由于兩者間心理落差而造成的不平等待遇時的心理委屈與憤怒，那他今后向真正職業(yè)經(jīng)理人過度的進程將會是失敗的。

同樣的，決定你能否成為一個卓越的營銷經(jīng)理的關(guān)鍵，不是你是否聽過某位大師講課，而是你是否具備人際勇氣、百折不撓這樣的品質(zhì)和關(guān)系維護、言語溝通這樣的能力。

因此，對于經(jīng)理人來說，在為自己做職業(yè)生涯規(guī)劃時一定要問自己這樣一些問題：我的理想是什么？要成就這樣的理想，除了學(xué)歷和證書以外，我具備某些應(yīng)有的品質(zhì)和能力了嗎？我如何發(fā)展自己來適應(yīng)這樣的要求？所以在正式談職業(yè)經(jīng)理這個詞時，先讓我們以抽絲剝繭心態(tài)認識并了解職業(yè)經(jīng)理人這種較為特殊的職業(yè)。什么叫作職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人就是指以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)，深諳經(jīng)營管理之道，熟練應(yīng)用企業(yè)內(nèi)外各種資源，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，擔任一定管理職務(wù)的受薪人員。它包含兩方面的內(nèi)容：一方面是經(jīng)理的職業(yè)化，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理已成為一門科學(xué)性、專業(yè)性極強的社會職業(yè)，有著專業(yè)化的職業(yè)體系與行為規(guī)范，其職業(yè)標準與成就已逐漸被社會廣泛認同；另一方面的含義是具有經(jīng)營管理者職業(yè)資格的`經(jīng)理人員，將經(jīng)營管理活動視為職業(yè)生命，并有相應(yīng)的社會角色標準與約束機制，在社會選擇機制的作用下，不僅是追求物質(zhì)利益的滿足，更重要的是體現(xiàn)一種職業(yè)文化與職業(yè)精神，并以此激發(fā)經(jīng)營管理者的創(chuàng)造智慧與獻身精神。

不是打工的都是職業(yè)經(jīng)理人，也不是行家都可以成為職業(yè)經(jīng)理人，真正的職業(yè)經(jīng)理人必須符合以下的要件：

a）純凈的職業(yè)心態(tài)，對股東負責，對市場負責，不做左右逢源的投機分子。

b）職業(yè)素養(yǎng)，追求品質(zhì)，不犯自己專業(yè)領(lǐng)域不該犯的錯誤，保持工作品質(zhì)的穩(wěn)定性。

c）職業(yè)良心，不惜犧牲職業(yè)生命。

如果這幾點都無法做到，就根本談不上職業(yè)，只是一個機會主義者而已。職業(yè)經(jīng)理人就像車子的駕駛員，駕駛員水平的高低是衡量他們成功與否的標志。既然是駕駛員，就要明白車子是你來開，不是別人，因此一定要開好。同時也要明白你是開車的，拿到開車的應(yīng)得報酬，甚至可以去按照行規(guī)分享一個座椅，但千萬不要產(chǎn)生把車子據(jù)為己有的念頭。

營銷經(jīng)理每經(jīng)過一次苦澀的體驗，職業(yè)心理就會經(jīng)過一次升華。職業(yè)性格中所經(jīng)歷的心路歷程是許多人無法承受的。一個好的營銷經(jīng)理人他或許是一名優(yōu)秀的市場實踐者，他親自出馬就有可能把許多的客戶搞定，他的營銷業(yè)績可能是非常出色的；而有些營銷經(jīng)理人或許更適合充當一名優(yōu)秀的管理人員，不善于沖鋒陷陣，其能力與素質(zhì)卻是在維護團隊建設(shè)與組織協(xié)調(diào)以及制定方案等等方面。實際上一般的營銷經(jīng)理人大多數(shù)象在繭里即將蛻變的蠶，在積蓄著力量以便厚積博發(fā)。而這種過程往往就象位待在深閨人未知的待嫁姑娘，徘徊在矛盾與等待的復(fù)雜而又焦急的心情之中，一旦有郎情妾意則自然會水到渠成的成為美滿幸福的一對。而此時的營銷經(jīng)理們則才有可完成一次從經(jīng)理到職業(yè)經(jīng)理的跨躍，沒有足夠耐心的人與時間而言可是“玩不起的”。

風雨之后見彩虹,職業(yè)經(jīng)理人品質(zhì)延伸

往日向職業(yè)經(jīng)理人奮進的一幕幕像過電影一樣在腦海里浮現(xiàn)。那是一種“金戈鐵馬，氣吞萬里如虎”的氣勢，許多人會為自己曾經(jīng)的這種氣勢所深深吸引并折服。“千淘萬漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金”。步入職業(yè)經(jīng)理人殿堂的精英們終于有了金剛鉆，敢攬瓷器活了。有一片廣袤的天地任由馳騁，此時每個職業(yè)經(jīng)理人都明白：

1、職業(yè)經(jīng)理人不但要擁有專業(yè)的管理知識，豐富的管理經(jīng)驗，最重要的是要有優(yōu)秀的個人品質(zhì)。

即要有強烈的事業(yè)心、責任感，要有對經(jīng)營管理這一職業(yè)的高度的忠誠度。優(yōu)秀的個人品質(zhì)對于職業(yè)經(jīng)理來說就是職業(yè)道德標準和行為規(guī)范。當職業(yè)經(jīng)理人投身于某一企業(yè)時，其職業(yè)忠誠就轉(zhuǎn)化為企業(yè)忠誠。職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的忠誠是階段性的，對其職業(yè)的忠誠是永恒的。

2、經(jīng)理人卓越的經(jīng)營管理才能。

職業(yè)經(jīng)理人卓越的經(jīng)營管理才能是其知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，是其駕馭企業(yè)的必要條件。職業(yè)經(jīng)理人要有淵博的知識，不僅要有管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法律、哲學(xué)、政治學(xué)的扎實理論功底，還要有系統(tǒng)論、控制論和信息論的理論基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場瞬息萬變，因此職業(yè)經(jīng)理人也隨時面臨著風險，這就要求職業(yè)經(jīng)理人要有多謀善斷的科學(xué)決策能力，即要有洞察事物本質(zhì)的分析、判斷能力和方案抉擇、風險決策和當機立斷的魄力。職業(yè)經(jīng)理人還要有創(chuàng)新的意識、權(quán)變意識和很強的交往協(xié)調(diào)以及組織領(lǐng)導(dǎo)能力。這些能力素質(zhì)、知識素質(zhì)和心理素質(zhì)構(gòu)成了職業(yè)經(jīng)理人和經(jīng)理人所效力企業(yè)的核心競爭力。

3、經(jīng)理人優(yōu)厚的職業(yè)報酬

職業(yè)經(jīng)理人將其卓越才能、豐富的實踐經(jīng)驗和優(yōu)秀的職業(yè)品質(zhì)作為人力資本投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中時，必將產(chǎn)生顯著的業(yè)績和豐厚的利潤回報，因此企業(yè)也必須為職業(yè)經(jīng)理支付優(yōu)厚的個人報酬。資本的投入，總是在追求較高的利潤回報，很顯然，沒有高薪，就很難構(gòu)成職業(yè)經(jīng)理生存的土壤，更談不上有優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人脫穎而出的機制。

當職業(yè)經(jīng)理人象指揮千軍萬馬的將帥，得心應(yīng)手的運籌帷幄之中，決勝千里之外時，對4p、6p、8p甚至11p都了如指掌的情況下，他們也就從真正意義上完成了人生轉(zhuǎn)折和職業(yè)品質(zhì)升華。職業(yè)經(jīng)理們每每體味走過的職業(yè)歷程之后，不僅會暗自竊喜，又暗自慶幸自己當初的轉(zhuǎn)變、努力、矜持與選擇。風雨之后見到的彩虹，這種近乎完善的美，終將象烙印一樣，打在職業(yè)經(jīng)理人的記憶最深處。

可能很多人不了解職業(yè)經(jīng)理人這個職業(yè)，沒關(guān)系下面是小編為大家分享的關(guān)于汽車職業(yè)經(jīng)理人的知識，歡迎學(xué)習(xí)參考!

從在線報名、簡歷填寫、在線測試到專家測評安排，到商業(yè)案例分析，到現(xiàn)場的5大模塊都全面做了了解，知悉其中的注意事項。應(yīng)該說現(xiàn)場的所有環(huán)節(jié)都是經(jīng)過準備的，這使得我可以從容冷靜的應(yīng)對測評。

我們一個扮演考官，一個扮演被測評人，以客觀實際的角度進行各種行為案例訪談和角色扮演。如果遇到被問倒的情況，就停下來一起研究更好的回答方式。應(yīng)該說這種模擬使得我們很快可以進行實戰(zhàn)的感覺，對于高分通過是非常有必要的。順便說一下，和我一起做模擬的總經(jīng)理也順利通過了。

盡管當時測評公司已經(jīng)發(fā)了測評地點地圖，我還是提前一天去實地考察了一下。由于擔心堵車，我選擇了乘地鐵前往。在哪里換乘等都要看仔細了，如果一旦反向了，輕則影響情緒，重則導(dǎo)致遲到。除了提前看考場，其他細節(jié)還包括早餐吃飽、與測評老師良好互動(這塊準備改天寫個專題)、熟悉測評場地布置等。

因為測評是從早晨8點半到下午1點，連續(xù)4個半小時，其中各個模塊都應(yīng)該分配相應(yīng)的時間。絕對不能超過允許的時間，比如管理模型測試必須在一個小時內(nèi)完成，角色扮演必須在35分鐘內(nèi)完成。這些都需要嚴格訓(xùn)練，否則極容易出現(xiàn)系統(tǒng)自動提交而未答完的情況。

寶馬的總經(jīng)理測評會提前一周發(fā)一份商業(yè)案例，這個案例信息量非常大，各種數(shù)據(jù)、表格、報表足有三十頁。必須花大量的時間研究這個案例，我當時用的時間至少是20個小時。案例經(jīng)過專業(yè)的設(shè)計，所有的信息都是有用的，整合這些信息是非常重要的提前工作，要達到這些案例的主要信息爛熟于心。 以上是高分通過的總結(jié)，面都涉及到了，更多的點期待和大家更多分享。知己知彼、全面準備、勤加操練，必能攻克測評這座堡壘。

豪華汽車品牌非常重視其經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵崗位的管理能力，以確保能夠執(zhí)行廠家的相關(guān)政策，同時確保4s店內(nèi)部管理的順暢運行。同時廠家的相關(guān)會議也是要求通過了ac測評的經(jīng)理人才能參加，同時一系列文件及資料也是傳遞給通過ac測評的人，所以未被廠家所認可的經(jīng)理人根本沒有辦法開展工作。

盡管我們不認為未通過ac測評的經(jīng)理人會被經(jīng)銷商集團所解聘，我們也不推薦這樣的做法，但實際上未通過ac測評的經(jīng)理人在經(jīng)銷商集團內(nèi)部的能力評價會有非常大的折扣。而這樣的評價會使得經(jīng)理人在人才濟濟的經(jīng)銷商集團的競爭中處于非常被動的位置。

通過ac測評的經(jīng)理人在其下屬面前可以表現(xiàn)出足夠的權(quán)威，這種權(quán)威將成為高效執(zhí)行的有力保障。我們的.確知道有一些經(jīng)理人未通過ac測評而遭到下屬的能力質(zhì)疑，有且當其下屬中有人通過了此測評，就會使得管理非常尷尬，并埋下了管理沖突爆發(fā)的隱患。

通過ac測評的經(jīng)理人，一般處于職業(yè)的上升期，ac測評的成功通過可以給其帶來極大的正向自我認知。相反，未通過ac測評將使得經(jīng)理人對于自己的能力產(chǎn)生很大的懷疑，畢竟面對高度標準化的測評，你不能說ac測評不公正。

我們看到了太多經(jīng)理人因為通過ac測評其職業(yè)生涯進入新的突破，或者是職位的提升，或者是品牌的提升，以及由此帶來的薪水的提升。我們也看到了太多經(jīng)理人因為沒有通過ac測評而遭遇職業(yè)生涯的滑鐵盧，或者原地踏步，或者一蹶不振。既然ac測評對經(jīng)理人職業(yè)生涯有如此大的影響，作為經(jīng)理人，我們必須打下這一仗。其實仔細想來，我們這輩子真正需要拼一把的時候并不多，上一次是學(xué)生時代的高考，那么這一次就是ac測評。

經(jīng)理人走出管理崗位之后，迫切的事就是提高管理能力，那么職業(yè)經(jīng)理人有哪些必備的管理技能呢？來看小編的詳細介紹吧！

職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)今受到許多的重視，但也有不少的誤解，其中最常見的便是拿錢辦事缺乏忠誠度，一有機會便會跳槽，只為個人生涯考慮，不為組織著想，架子很大，不好管理，合作意識差，要價很高，但不一定有貢獻，空有學(xué)歷，沒有實力等，這些都是現(xiàn)在的實況，也是代表我們對職業(yè)經(jīng)理人的角色定位，以及作為職業(yè)經(jīng)理人本身應(yīng)有的技能，缺乏充足的了解所造成的，只要我們能認清這些事情，對于企業(yè)便能以此評鑒并求得好人才，對于個人也能知道自己有何不足之處，以便能自我超越，成為勝任的職業(yè)經(jīng)理人。

職業(yè)經(jīng)理人的定位，是以擔任管理職務(wù)為職業(yè)的專業(yè)人才，在早期的社會中，人們以農(nóng)林漁牧為主要工作、自給自足，慢慢出現(xiàn)以手工藝為主的技術(shù)人員，工業(yè)革命后，有了現(xiàn)代的企業(yè)組織，但直到本世紀初，企業(yè)的組織都比較小，由企業(yè)的擁有者直接領(lǐng)導(dǎo)工人，或加上幾個親戚、得力助手，便能有效掌握整個企業(yè)，自從泰勒發(fā)明科學(xué)管理，加上福特汽車公司將此方法有效運用在生產(chǎn)線上之后，企業(yè)的規(guī)模快速增大，膨脹到數(shù)萬人甚至數(shù)十萬人以上，這時便需要倚賴為數(shù)不少的管理人員進行計劃監(jiān)督的工作，另一方面企業(yè)的所有者，由于股票上市或產(chǎn)業(yè)過大，逐漸將經(jīng)營權(quán)分離出來，聘任專業(yè)人士進行公司的日常運作，這兩大趨勢造就了今日的職業(yè)經(jīng)理人，所以從本質(zhì)上而言，職業(yè)經(jīng)理人是以其專業(yè)管理能力，協(xié)助企業(yè)擁有者進行經(jīng)營管理職責的人，其對于現(xiàn)代企業(yè)的運作能力，必須使委托他的股東們能夠獲得高度的信賴與應(yīng)有的回報。

職業(yè)經(jīng)理人要做到以上的境界，需要以下的職業(yè)化能力，稱為kas，k指的是擁有充足的專業(yè)知識，例如商業(yè)知識、政府法規(guī)、產(chǎn)品行業(yè)知識、科技知識，管理知識等，a指的是敬業(yè)的態(tài)度，例如積極熱情的工作態(tài)度，負責守法、保守業(yè)務(wù)機密、不從事與公司利益相違背的工作，能與他人合作，愿意栽培部屬等，s則是指純熟的工作技能，包含四個方面，思維能力、組織能力、績效管理能力以及專業(yè)風采，以上這些能力的組合，使職業(yè)經(jīng)理人能有效的完成任務(wù)，從另一方面而言，具有這些能力才稱的上是職業(yè)經(jīng)理人。

以下就某一管理機構(gòu)針對美國500大企業(yè)調(diào)查出來的結(jié)果，認為職業(yè)經(jīng)理人最重要的四大方面工作技能作進一步的說明，并提供培養(yǎng)這些能力的方法。

作為經(jīng)理人頭腦要能想清楚才能做好事情，管理大師彼得．杜拉克說〔要做對的事，再把事情做對〕do the right ?things. ?do the things right. 所以培養(yǎng)經(jīng)理人的思維能力是最重要的事，也是最抽象最難培養(yǎng)的，思維技能表現(xiàn)在三個方面分別是。

１．

管理工作的第一步便是擬定計劃，孫子兵法第一篇〔始計篇〕，說明所有的作戰(zhàn)開始于計算與計劃，品管大師戴明博士的管理循環(huán)pdca，也是從plan計劃開始，因此作為經(jīng)理人的首要任務(wù)便是能制定清晰有效的工作計劃，不論是長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，年度營銷策劃、人員招聘計劃、新產(chǎn)品上市計劃、質(zhì)量改善計劃、年度預(yù)算、籌辦公司運動會….等，都需要應(yīng)用到計劃的能力。這其中的關(guān)鍵技巧是分辨三種不同類型的計劃，有特定目標非例行性的項目管理計劃，例行工作的日常管理計劃與處理問題的處置計劃，另外要能辨別目的與目標的差異，能夠制定合理的目標，而非只應(yīng)用過去的數(shù)字作基礎(chǔ)，（例如生產(chǎn)計劃的預(yù)測）工具方面有目標樹的應(yīng)用，smart法則，優(yōu)先級排列法，心理圖像法，甘特圖，pert圖等。

經(jīng)理人的職責便是制定決策與領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行，計劃與執(zhí)行的過程有許多的變量，必須不斷的進行決策，錯誤的決策帶來失敗的后果，正確的決策，則奠定成功的基礎(chǔ)，例如戰(zhàn)略上該進攻還是要防守？人才要從內(nèi)部培養(yǎng)還是外部聘任？產(chǎn)品要定多少價格？預(yù)算如何分配？該選擇那個媒體作廣告？...處處都需要決策，決策時有競爭者的變量、時間與資源的限制，信息不足或錯誤的可能，道德上的壓力、人情的包袱，要制定正確的決策是重要的能力，英特爾的總裁葛洛夫曾說〔我們并不特別聰明，只不過在激烈競爭中，比對手做出更多正確的決策〕決策的技能包含前提假設(shè)、推論能力、信息收集整理分析歸納的能力、邏輯判斷、搏奕競局理論、面對壓力的心理素質(zhì)、如何避開心智模式與錯誤的系統(tǒng)思考等，工具上有矩陣法、決策樹、計算機仿真、沙盤推演、加權(quán)指數(shù)、邏輯原理、潛意識原理以及系統(tǒng)模型等。

拿破侖說〔困難只是在印證一個人偉大的程度〕，這句話說明了解決問題是經(jīng)理人重要的任務(wù)，也是考驗一個人能力最佳的方式，沒有一個企業(yè)是沒有問題的，不論是質(zhì)量不佳、產(chǎn)能不足、交期不準、人力不足、士氣不佳、財務(wù)困窘、設(shè)備老舊、工藝落后、市場占有率下滑...等，誰能解決這些問題，誰便能受到重用，前英國首相丘吉爾說〔所謂成功便是肩負更大的重任，去面對更棘手的問題〕解決問題須要的技能是界定問題、收集資料、分析問題、找出問題根源，以及運用創(chuàng)造能力找出解決方案來，工具有問題樹、魚骨圖、帕雷多圖、u型回路、kj法、腦力激蕩法、創(chuàng)意思維法等。

以上的三種技能屬于思維能力的應(yīng)用，一個稱職的職業(yè)經(jīng)理人必須能有效的了解相關(guān)的知識，以及熟練各種技巧與工具，才能在競爭中協(xié)助企業(yè)走出自己的路。過去這些技能屬于天生的資質(zhì)、但今日的培訓(xùn)工具已經(jīng)長足進步，能將這些技能變成可以復(fù)制的技術(shù)，因此有心成為職業(yè)經(jīng)理者，都應(yīng)盡早培養(yǎng)這些技能，使自己立于不敗之地。

經(jīng)理人領(lǐng)取薪資與享受應(yīng)有的福利，回報給企業(yè)的是績效，無法產(chǎn)生績效的職業(yè)經(jīng)理人，就像不能拍出清晰像片的照像機一般，期望很高，結(jié)果很差，所以職業(yè)經(jīng)理人必需面對的現(xiàn)實是創(chuàng)造一流績效，否則走路。企業(yè)的競爭極為現(xiàn)實，每一分沒有產(chǎn)出的投入都會降低競爭力，因此作為經(jīng)理人如何協(xié)助企業(yè)提高績效，是最為核心的技能，其中是三種關(guān)鍵技能。

４．

無規(guī)矩不能成方圓，缺乏標準的企業(yè)運作起來特別費勁，企業(yè)中的事情，可以分成兩大類，一種是周期性、經(jīng)常性、例行性的，例如員工招聘、生產(chǎn)計劃、質(zhì)量檢驗等，另外一種是特殊性、非例行性的，例如新建廠房、計算機化等，職業(yè)經(jīng)理人必須先把前一種任務(wù)，盡快標準化，以利于組織正常運作，之后集中精力處理特殊性的任務(wù)，許多企業(yè)未能將例行性任務(wù)進行規(guī)范化標準化，變化占用管理人員大量的心力，不僅部屬無所適從，大小事情都要報告，而且效率不佳。制定標準的具體技能是判別需要標準化的項目，工作分析，作業(yè)研究，評估與制定合理標準，形成書面材料，以及培訓(xùn)等，用到的工具有流程圖、管制圖、檢查表、分類法、動作研究等。

組織為了呈現(xiàn)有效的結(jié)果，不僅要有良好的決策，也需要執(zhí)行的能力，在此期間，如何有效的管制質(zhì)量、成本、進度與服務(wù)水平，有賴于職業(yè)經(jīng)理人的高度技能，管制太多，處處絆手絆腳，士氣低落，效率不彰，管制不足，容易出現(xiàn)漏洞，提高成本，質(zhì)量不保，管制能力的考驗主要有幾方面，分辨該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理，（例如質(zhì)量的問題可能來自供貨商的能力，制程控制得當，也許也無法有效管制，而需要源流管理或采購管理）促進部屬自主管理的意愿與能力，由外部控制逐漸演變?yōu)樽晕夜芾恚ぞ叻矫嫘枰\用qc七大手法、新qc七大手法、任務(wù)交叉法、看板管理等。

員工期望自己的努力得到應(yīng)有的鼓勵與報酬，組織中的士氣也受到考核公正與否極大的影響，要讓員工短期有好的表現(xiàn)，運用威脅與利誘都可以做得到，但如果要建立持續(xù)的績效，則需要有公正合理的考核辦法與激勵機制，才能促使人們愿意為未來而努力。績效考核牽涉到企業(yè)文化－要獎勵那種類型的人？組織形態(tài)－生產(chǎn)事業(yè)？服務(wù)事業(yè)？創(chuàng)新型？成本型？以及組織的能力－管理成熟度、財務(wù)能力、股東支持度等，更要注意員工的需求滿足層次（參考馬斯洛的五種需求層次），例如加薪初期很有效，但最后會失去興奮度與激勵性，績效考核的技能包含從戰(zhàn)略的`高度找出關(guān)鍵績效指針（kpi）、將績效指針轉(zhuǎn)換成為員工行為標準，制訂績效標準與評價成果的面談溝通技巧，績效檢討與指導(dǎo)修正的能力，以及不同類型性格員工的激勵策略，工具方面需要應(yīng)用平衡考績法、加權(quán)指數(shù)法，傾聽技巧，觀察法，咨詢技巧等。

以上的三種技能是提高組織績效的重要技能，也是確保組織成員持續(xù)進步的動力來源，更是組織將過去經(jīng)驗轉(zhuǎn)換成未來競爭力的基礎(chǔ)，例如麥當勞將過去的成功經(jīng)驗變成標準化的作業(yè)程序，并依此制定出考核標準與管制方法，加上有效的培訓(xùn)與企業(yè)文化的配合，使的麥當勞能縱橫全球，成為一流的企業(yè)。

團隊不同于團體，團體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，團隊則要有三方面的要素才能稱的上是團隊，一是目標要集中，二是關(guān)系要和諧互助，三是工作方法要保持一致與適當彈性。組織中經(jīng)常需要運用團隊技巧，領(lǐng)導(dǎo)一群工程師進行系統(tǒng)集成任務(wù)，工地中要爭奪魯般獎的建筑工人，連鎖店里提高業(yè)績確保顧客滿意的導(dǎo)購人員，飛機上保證安全飛行與乘客滿意的機組人員，想要滿載而歸的遠洋漁船上的水手，９５攻關(guān)項目的科學(xué)家，廣告公司的創(chuàng)意部門，力爭上游的甲a足球隊的全體人員等。團隊建設(shè)的技能主要有建立共同愿景與目標的能力，調(diào)和與應(yīng)用成員差異的能力，制定共同規(guī)范、整合新進人員，從經(jīng)驗學(xué)習(xí)，引導(dǎo)團隊找尋正面方向，促進健康的沖突等，具體工具有深度匯談、探詢與辯護、團隊動力、ta活動、問卷調(diào)查以及內(nèi)部行銷等。

聯(lián)合國一組織指出２１世紀最缺乏的資源是領(lǐng)導(dǎo)人才，能夠不斷自我超越、嚴以律己、顧全大局、能使大眾信服且能產(chǎn)生正面結(jié)果的人才，林子大了什么鳥都有，如何使組織中形形色色的人，有效的一起工作，如何促使部屬從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的人重振士氣，如何使成功的人不志得意滿而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)技能主要是分辨部屬的特性與現(xiàn)況，選擇適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風格，情緒的認知、控制與調(diào)節(jié)、激勵能力、塑造共識，堅定的信念與意志力。工具有部屬準備度分辨法、關(guān)系行為、指示行為、eq調(diào)節(jié)、壓力緩解、信念重塑等。

中國人自古有留一手的習(xí)性，俗話也說教了徒弟、餓了師父，在過去由于經(jīng)濟的主體是以個人生產(chǎn)力為主，而且信息的取得與交換，非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性，但現(xiàn)今的組織已經(jīng)不同于前，無法靠一個人的絕活闖天下，企業(yè)要成功，便需要廣納人才，但是人才不是天生的，況且學(xué)校能教的有限，各個企業(yè)的差異性也很大，因此能否有效培育部屬便成為重要的關(guān)鍵能力，所以在未來學(xué)家約翰．奈斯比的書中提到加上現(xiàn)今的信息流通快速，您不教部屬，部屬在不久的將來也會學(xué)到，但是您會喪失專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力，也就是說您不是他的師父，會缺乏一份尊敬與信服，臺灣的宏碁計算機為因應(yīng)下個世紀的競爭，在組織中便強力建立這種不留一手的文化，評鑒經(jīng)理人的能力，不單單是他的工作成效，對于部屬能力是否提高，也成為主管重要的職責。培育部屬的能力包含評鑒培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)目標、編寫培訓(xùn)教材、各種教學(xué)方法、應(yīng)用教學(xué)工具以及評鑒培訓(xùn)成果的能力，工具上則有各樣的調(diào)查法，目標樹、心理圖像法、教學(xué)技法、教學(xué)器材、破冰技巧等。

團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)技能以及培育部屬是極具挑戰(zhàn)，也是令人感到極大痛苦或極為欣慰的工作，特別值得注意的是－如果職業(yè)經(jīng)理人只是想表現(xiàn)自己，而對部屬與團隊成員并不具有真誠的關(guān)懷，只把以上的技巧當作工具、在不久的將來一定會嘗到惡果，自古以來中國人的修身之道便是〔誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下〕由內(nèi)而外的，因此真誠的心意是運用組織技能成功的關(guān)鍵。

彼得杜拉克說經(jīng)理人不是在做事便是在開會，雖然有點戲稱的意味，但也說明了會議是組織中互相溝通信息、交換意見以及形成決策重要的活動，既然會議如此頻繁、如何把會開好，便是一件重要的事。會議主要有三大類型，一種是溝通意見、交流信息的討論型會議，例如產(chǎn)銷協(xié)調(diào)會，一種是傳達信息、發(fā)布信息的傳達型會議，例如記者發(fā)布會，另外一種是產(chǎn)生共識以及激勵為主的共識型會議，例如員工年度表揚大會，會議的類型不同、目的不同、對象不同、場地布置方式、主持方式也都不同、如何分辨會議的類型，會前的準備工作、議題的選定、參與會議人員的確認、場地的布置、座位安排、以及主持人如何控制場面與時間，如何作會議記錄、如何處理爭議、如何引導(dǎo)發(fā)言、如何作成結(jié)論，會后如何跟進，未盡事宜的協(xié)調(diào)等，都是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的技能。

人類文明的進展與溝通方式直接有關(guān)，孔子授徒三千，建立儒家思想，馬可波羅到中國將中國文化傳到歐洲，唐僧玄奘到天竺取經(jīng)，引進了佛教，這是早期人類傳遞思想文化的方式，有了印刷術(shù)之后，大量印制的圖書進一步擴大影響力與傳播速度，近代電傳、電話、廣播、電視、傳真，甚至是網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)的發(fā)明，讓信息的交流到達全球化、實時性的地步，因此信息傳播的質(zhì)量與速度，決定了文明進步的程度，公司內(nèi)部也是如此，擅長溝通的組織，進步速度較快，防范問題的能力也較高，文化的統(tǒng)一性較強，溝通方式分為書面以及口語兩大方面，書面方式例如營運計劃書、備忘錄、工作記錄、調(diào)查報告、往來公文、廣告文案、e-mail 、產(chǎn)品說明書等，口語表達例如發(fā)表演說、主持會議、記者采訪、培訓(xùn)員工、銷售說明、采購議價、商業(yè)談判等，從另一方面而言，可以說經(jīng)理人的主要任務(wù)便是不斷的溝通，所以培養(yǎng)清晰、精準有效的溝通表達能力，是每一位職業(yè)經(jīng)理人的必備功夫。表達技能主要在于目的的確認、了解接受對象，清晰的邏輯，修辭能力，以及聲調(diào)、肢體語言以及表情的搭配。

托爾斯泰說〔人們經(jīng)常想要改變他人，卻少有人愿意改變自己〕彼得．圣吉的第五項修練，開頭便是自我超越，孟子曰〔行有不順，反求諸己〕也是談到從反省自己來突破困境，作為職業(yè)經(jīng)理人更應(yīng)有這種修為，愿意從自己出發(fā)，不斷超越自我、突破自我，以身作則，成為部屬的表率，在運動領(lǐng)域中職業(yè)選手也遠比業(yè)余選手對自己的要求更高，這不僅是為了贏得比賽，而是一種人生的態(tài)度，個人管理從時間管理著手，彼得．杜拉克說〔除非把時間管理好，否則沒有辦法管好其它的事情〕，事實也是如此，生命中所有事情的完成，都要占用或長或短的時間，而時間恰好是最公平的事，每個人每一天只有２４小時，因此人生成敗、績效好壞、公司興衰都決定在每一位經(jīng)理人的每一天上班時間中，當您做這件事時，便無法從事其它事情，所以如何有效運用時間，是個人管理的首要任務(wù)，其次是終身學(xué)習(xí)，彼得．杜拉克說〔未來的企業(yè)學(xué)習(xí)將取代經(jīng)驗，變成組織中最重要的事，…特別是系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)〕最近我參加一項國際研討會，會中指出經(jīng)理人如果在半年內(nèi)沒有學(xué)習(xí)新東西，便會面臨被淘汰的危險，當然這種情況在中國還不至于如此嚴重，但這是趨勢。另外一件重要的個人管理課題便是保持健康與活力，nike耐克公司對于公司高級主管做出的４０種經(jīng)理人應(yīng)具備的特質(zhì)，第一項便是健康，工作壓力、生活緊張、飲食不正常，運動不足都會摧毀經(jīng)理人寶貴的健康，而現(xiàn)代人的慢性病，都非一朝一夕形成的，而一旦有了這些毛病，幾乎這輩子都會受制于它。最后一項需要個人管理的便是eq，所謂的情緒商數(shù)，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環(huán)境的干擾與影響等，職業(yè)經(jīng)理人能做好個人管理，才能確保在漫長的人生旅途中，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀況。

主持會議、溝通表達以及個人管理是最能展現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)功的技能，也是贏得尊敬，讓生活愉快的主要保證，盡早練成這些功夫，對于日后的發(fā)展，必定有極大的幫助。

也許您會懷疑，要到那里找尋有這１２項功夫的職業(yè)經(jīng)理人呢？沒錯，當前中國企業(yè)面臨的問題便是缺乏訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人，今天我們可以說改革開放才２０年，時間太短，人才不足，但國際化的競爭不是以合理的理由便能躲避的，反而我們應(yīng)該急起直追，用無比的信心與勇氣，快速的為自己以及國家儲備人才，以因應(yīng)跨世紀的產(chǎn)業(yè)競爭。

要培養(yǎng)一流的職業(yè)經(jīng)理人，第一便是來自內(nèi)心深處的決心與承諾（公司與個人都需要），第二便是對管理有高度的興趣與學(xué)習(xí)熱情，其次便是接受先進的系統(tǒng)化培訓(xùn)，第四建立支持系統(tǒng)（例如圖書、雜志、研討會、經(jīng)驗傳承），第五實際操作，透過實踐深入了解所學(xué)，透過實踐修正升華學(xué)習(xí)的理論。

今天我們需要的是管理的覺醒，下個世紀世界的重心在經(jīng)濟，經(jīng)濟的實體在企業(yè)，企業(yè)的成敗在于管理，管理的成效決定在職業(yè)經(jīng)理人，在科教興國的基本國策下，大力培養(yǎng)各種專長背景的職業(yè)經(jīng)理人是迫不及待的任務(wù)，也是跨世紀的企業(yè)希望工程。

關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人這個職業(yè)有哪些特點?下面是小編為考生整理的職業(yè)經(jīng)理人的低風險轉(zhuǎn)型，供大家參考學(xué)習(xí)，預(yù)祝考生備考成功。

“中國的職業(yè)經(jīng)理人普遍比較年輕，這造就的最大的好處是，即便轉(zhuǎn)型失敗也可以有機會調(diào)整。在風險可控的情況下，為什么不嘗試?”

作為第三方，江為加在為民企、國企和外企做項目的時候總會感受到巨大的差異。

外企更看重數(shù)據(jù)和理論依據(jù)，一旦認可就會做出決定，但這之后如何讓項目獲得總部的批準顯得極其關(guān)鍵。

民企的決策權(quán)基本在老板手上。老板通常會用自己的成功經(jīng)驗來做決策。優(yōu)秀民企的最大優(yōu)勢是其卓越的決策速度。

國企的決策時間相對比較長， 他們更講究的是流程、層級以及程序，簽報所需要的時間就變得很長。最關(guān)鍵的是，國企不完全依賴所謂的數(shù)據(jù)或者最佳實踐，也要考慮到平衡與和諧。

對江為加來說，作為局外人尚且如此，如果身處其中，經(jīng)理人將有更不一樣的體驗。

《首席人才官》：為什么越來越多的人選擇離開外企?

江為加：原因有三：首先，國企和一些民企的規(guī)模在逐漸擴大，很多甚至已經(jīng)擠進了世界前十名的行列，公司具備了不錯的品牌效應(yīng)，這對個人會形成很大的吸引力;第二，這些企業(yè)依靠中國經(jīng)濟上升取得長足發(fā)展，硬件已經(jīng)達到了一定的規(guī)模，但是其軟性的管理體制還有待提高，有許多管理需求，比如平臺建設(shè)的需求、體系和信息建設(shè)的需求，他們自己又缺乏這樣的能力，所以希望依賴有經(jīng)驗的人來將這些管理體制搭建起來，從這兩方面看，企業(yè)的需求和對個人的吸引造成了這種轉(zhuǎn)型;第三點未必是最重要的因素，但是可能對一些不是非常資深的人容易形成吸引，即在金融危機之后，感覺國內(nèi)的企業(yè)相比國外的企業(yè)更加穩(wěn)定。

江為加：民企分為兩種：一種是非常有名氣的大規(guī)模企業(yè)，比如萬科、華為等，他們的品牌效應(yīng)是非常不錯的;還有一些發(fā)展型企業(yè)，經(jīng)理人選擇加入它們和挑選股票的感覺很類似。轉(zhuǎn)型者更看重的是這些企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ髽I(yè)很可能在未來5年左右上市，如果現(xiàn)在選擇和它們一起成長，從個人角度看未來很可能有不錯的收益。幸運的是，這樣的機會只是在中國才可能遇到，大家都渴望搭上中國經(jīng)濟高速發(fā)展的快車。

《首席人才官》：為什么外企會留不住人?

《首席人才官》：但是轉(zhuǎn)型就意味著風險。

江為加：從個人成長的角度看，改變會達成個人能力和經(jīng)驗的成長。而且非常難得的是，中國的管理層相比國外管理者都是比較年輕的，也就是說，即便民企的發(fā)展沒有想象的那樣好，或者說他們沒有履行一些承諾，經(jīng)理人也就4 0歲左右，轉(zhuǎn)型不成功還是有其他機會的，所以風險并沒有那么大，在風險可控的情況下，這幾年的經(jīng)驗對個人的市場價值是加分的。中國還是一個不成熟的市場，發(fā)展空間很大，年輕人當然希望抓住這樣的機會。

江為加：這要看是什么位置的人。如果剛工作不久，比如那些5年以下職場經(jīng)歷的年輕人，他們即便進入一家企業(yè)，從事的工作也是相對比較基礎(chǔ)的，所以需要關(guān)注的是在這份工作中自己可以得到怎樣的提升。而職位較高的人選擇加入民企或者國企，其機會成本就會高很多。這時候需要考慮更多內(nèi)容，比如企業(yè)的文化、思維方式和理念與老板是否相匹配等等。這時候要和老板談清楚他對你的期望，最需要解決的問題是什么，未來要達成的目標是什么，要將團隊帶到一個怎樣的水平。同時還要和其他的業(yè)務(wù)伙伴有所溝通，以便全面地了解一家企業(yè)。

《首席人才官》：級別越高，風險越大，文化適配很重要。

江為加：制度是可以建立的，但是管理的文化和公司氛圍或者說老板的思維方式是很難改變的。如果經(jīng)理人認為加盟企業(yè)后可以改變老板的想法就比較天真了。雖然很多工作還沒有開展，但是在前期溝通中，企業(yè)的管理風格和老板給予經(jīng)理人的自由度還是可以感知到的。多么初級的公司都有自己的企業(yè)文化，在某種程度上看，建立新的東西必然打破某種平衡，使一些既得利益者喪失利益，如果老板對經(jīng)理人沒有絕對的認同，很多工作是無法開展的。而且級別高的經(jīng)理人不可能頻繁地改變工作，為了對未來幾年的個人發(fā)展負責，很多事情還是要多談一些。分析自己更適合什么平臺，在哪里可以更好地將過往的經(jīng)驗快速發(fā)揮出來。一旦有好良好的心理預(yù)期，成功的概率會高很多。

《首席人才官》：從你周圍來看，從外企到民企失敗的案例多還是成功的案例多?

江為加：這要看如何定義失敗。我認為并不是說最終離開民企就算作失敗。比如我自己最早做咨詢工作，后來加盟了某外資企業(yè)，兩年后又回到了咨詢行業(yè)。離開這家企業(yè)有公司業(yè)務(wù)的原因，但是更重要的是，我在去的時候是帶著積累經(jīng)驗的期望的，并沒有意愿在公司做到退休，只是我希望這樣的經(jīng)歷可以為我的職業(yè)發(fā)展加分。雖然我加盟的是外資企業(yè)，但是我相信很多加盟民企或者國企的人和我有同樣的期望，即——豐富自己的職業(yè)經(jīng)歷。一些人認為完成了這樣的旅程就會選擇離開，所以只要是主動的離開就不能算失敗。

江為加：首先要意識到，現(xiàn)在的人才對自己的職業(yè)發(fā)展是有規(guī)劃的，他們會考察企業(yè)崗位和自己的能力性格是否匹配，也就是說，并非是一味的買方市場。同時企業(yè)要學(xué)會將合適的人放在合適的位置上。我的一位客戶，從外企加盟到一家國企背景的民企，他的長項是創(chuàng)新，而一些內(nèi)部溝通的事情，公司則交給一位熟悉企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的副總來處理，這樣的搭配很好地發(fā)揮了他們的優(yōu)勢。當然，企業(yè)也可以在選人的時候進行一些測試，來全面考察一個人。

人的才能不能駕馭他的品質(zhì)，但是他的品德可以轉(zhuǎn)換為才能。比如說一個人有很好的品德和良好的口碑，那么在關(guān)鍵、困難的時候，別人都會來幫他。

這是做企業(yè)都會面臨的戰(zhàn)略(方向)和戰(zhàn)術(shù)(方法)的問題。做企業(yè)沒有戰(zhàn)略(方向)是不行的，企業(yè)往哪里去，要做成一個什么樣的企業(yè);一個職業(yè)經(jīng)理人想在企業(yè)里面五年之內(nèi)做到什么崗位，或者把企業(yè)、部門做到什么樣的地步，什么樣的狀況?這都是方向問題。

但是想完這個方向之后，達成目標的方法是什么?戰(zhàn)略確定之后的戰(zhàn)術(shù)是什么，能不能融合在一起?因此要宏觀上有方向，微觀上有方法。戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)要匹配，這兩個方面要統(tǒng)一起來，這是“道術(shù)相融”。

“以術(shù)釋道”，在企業(yè)實踐里面，不是“以道釋術(shù)”，而是“以術(shù)釋道”，也就是說，要完成這個目標，需要從小的戰(zhàn)術(shù)和方法做起，比如從上海到北京，這是一個方向，但是到達的手段可能有騎馬、坐火車、飛機等很多具體的方法來達成，中間甚至?xí)杏鼗睾颓郏@個都不要緊，因為方向是對的。

做大事之人，一般來說，一是認識趨勢，二是掌握規(guī)律，三是找準對策，趨勢是勢、規(guī)律是道，對策是術(shù)。

第三是知行合一，以行踐之。知易行難，很多人在“行”上做得比較差。知行合一的主要矛盾是什么?是行為。我的基本觀點是，實踐永遠走在理論的前面，你不可能用一個舊的理論來指導(dǎo)一個未來的'實踐，比如說iphone現(xiàn)在非常流行，可是之前所有的消費者也不知道iphone是什么樣的，只有當它出來了之后，人們才知道一個好的手機應(yīng)該是什么樣的，就是說人對未知的東西很難形成概念，都是有了實踐才能夠去讓別人理解。

要把自己塑造成一個非常優(yōu)秀的人，主要矛盾是在“德”、在“術(shù)”，在“行”，而不是在“才”，“道”和“知”。做企業(yè)，品德不要出現(xiàn)大的問題，要知道找方法，而不要天天講方向，避免務(wù)虛的東西。

淡定：做大事的人一定要淡定。《大學(xué)》中講，“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得”，這里我們看到了定的力量，諸葛亮54歲時寫給他8歲兒子諸葛瞻的《誡子書》中有一句非常有名的話，叫做“非淡泊無以明志,非寧靜無以致遠。”這里不僅讓我們看到了淡的高揚，也明白了靜的氣魄。我們經(jīng)常看到有些人風風火火，或者介紹一些事情時非常急躁，這種急躁的脾氣不適合做高層領(lǐng)導(dǎo)，高層領(lǐng)導(dǎo)一定要具備“泰山崩于前而色不變,麋鹿興于左而目不瞬”的境界，沒有這樣的心胸和氣度，如何能處理繁雜的問題，須知心情急躁是不能解決問題的，人不可能在慌忙之中做好事情。

明快：聰明，反應(yīng)快，行動快。做企業(yè)一定要明快，領(lǐng)導(dǎo)給你布置一項任務(wù)，你一定要反應(yīng)比較快，你要超出領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期，所以要把聰明和反應(yīng)快結(jié)合起來，能做到這些就已經(jīng)非常優(yōu)秀了。既有處理大事的沉穩(wěn)心態(tài)，處變不驚，還能很好地執(zhí)行，快速地反應(yīng)，真是不容易。

精進：精益求精，持續(xù)進步。光有淡定容易給人傻傻的感覺，因為傻子往往都很淡定，但只有明快，也容易給人小聰明、或者一介武夫之嘆。把淡定和明快結(jié)合起來，就可以成就一些事情。但仍然不夠，因為這樣你可能容易滿足。所以真正的職業(yè)經(jīng)理人不僅僅看今天，更不是盯住昨天，而是永遠放眼明天。放眼明天一個重要的標志就是要精進。“精”是講我們干什么事情都要追求卓越，“進”是講我們要持續(xù)改善。不要滿足于今天，明天一定比今天好，所以我們要不斷挑戰(zhàn)新的目標。

一般認為,將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè),具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力, 并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。 那么職業(yè)經(jīng)理人的主要職責有哪些呢，一起來了解了解!

如果缺乏目標，根本就無從管理，所以，經(jīng)理人務(wù)必要先進行“目標設(shè)定”，才能進行“有效管理”和“目標管理”。但是如果要實現(xiàn)“目標管理”，就必須要有“自我控制”，“自我控制”意味著更強烈的工作動機。為此，我們才要制定更遠大的愿景與更高的績效目標。

什么是目標呢?目標不是命運，它是方向;目標不是命令，它是承諾;目標不是要決定未來，它們是要動員企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來(引自《管理的實踐》)。

一套完善的經(jīng)營理論是“明確、簡單、清晰，具體并且可操作的經(jīng)營理論”。企業(yè)不只需要這樣的一套經(jīng)過徹底研討的經(jīng)營理論，而且需要能夠?qū)⑦@套理論清晰地表達出來。只有這樣的才能將企業(yè)的使命轉(zhuǎn)換成企業(yè)的目標。因此，企業(yè)要自問：“我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們事業(yè)究竟是什么?”自問過這些問題之后企業(yè)才能制定目標，否則一定會出問題，甚至誤入歧途。

“我們的事業(yè)是什么?”是要從營銷的角度、從顧客的角度出發(fā)，并最終由顧客來定義的。在不同的時間、不同的情況下、都會有不同的答案。因此，必須在特定的條件下確認顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些是企業(yè)高管必須接受的客觀事實，高管必須要盡一切努力從顧客那里獲得答案，而不是試圖猜測顧客的想法。只有這樣，企業(yè)才能找出“我們的事業(yè)是什么”這一問題的答案。

因為只有顧客自己才知道什么樣的商品或服務(wù)對他有益。實際上，沒有所謂“非理性”的，只有懶惰的商人。如果顧客的行為不像你心中所預(yù)期的那樣，這不能說明是顧客失去了理性。同時，也不要試著去再教育你的客人，因為這并不是商人的工作。商人的工作就是使顧客滿意，并且讓顧客再次光臨。如果你認為他們不理性，你就要站在顧客的角度上，以顧客的眼光來看看其它企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。最后，你一定會發(fā)現(xiàn)，消費者還是理性的，只不過商人看到的現(xiàn)實往往和顧客不同而已(引自《旁觀者》)。

按個人的長處授予責任，以便于任務(wù)的達成。要指明團隊任務(wù)的主要負責人，指明相關(guān)配合人員，讓負責人制定相應(yīng)工作計劃提審，并為期指正計劃，修訂后推進。

在人員選擇方面，一般同類型工作是可以相互置換的，即使相互能力興趣有一定的偏差，相互置換可以考驗成員的學(xué)習(xí)能力以及面對壓力時的表現(xiàn);另外也可以同時安排一項工作，分組進行競爭，優(yōu)中選優(yōu)，這樣可以鍛煉成員的競爭能力，激發(fā)個人潛能。

通過每周、每月、每季、每半年的溝通，并且通過自下而上的有效溝通后，管理者再自上而下地進行協(xié)助與激勵，使部屬能實現(xiàn)目標，完成任務(wù)。

對于管理者而言，在從事管理活動的過程中，所具備的管理技能和領(lǐng)導(dǎo)能力應(yīng)該包括兩方面的內(nèi)容，也就是從管理的本質(zhì)去考慮管理的實際工作。在這里，管理的本質(zhì)指的是管理的規(guī)律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助別人的力量，沒有必要所有的事情都親力親為。作為管理者，應(yīng)將注意力放在如何借助下屬、上司的力量來實現(xiàn)管理目標。

績效評估的目的在于了解自己的長處，并且發(fā)掘機會，從而使員工的能力得以充分發(fā)揮，員工的使命得到充分體現(xiàn)。

績效評估是人力資源管理中對員工工作行為的'測量過程，即用過去制定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效評估結(jié)果反饋給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面。這個過程可起到檢查及控制的作用。

(包括經(jīng)理人自己在內(nèi))

這種“目標管理與自我控制”不但是最為有效的溝通模式，更是“找對人，做對事”的一套管理的有效機制，這就是杰克?韋爾奇在任通用電器公司ceo時所采用的管理哲學(xué)。正因為如此，韋爾奇締造了一家最具競爭力的偉大公司，并且深受德魯克的賞識。

要培育人才除了正常培訓(xùn)，“自我學(xué)習(xí)、高度的自我評估”之外，更值得一提是應(yīng)當以“目標管理與自我控制及績效評估”為經(jīng)營的核心主軸。如同海爾集團創(chuàng)建的企業(yè)文化，他們的目標并不僅僅是營業(yè)目標的實現(xiàn)，而是人才的培育。尤其是經(jīng)理人潛能的有效激發(fā)，這可以說是學(xué)習(xí)了德魯克的理論之后，成功實施的事例之一。

作為上司的職業(yè)經(jīng)理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達成目標”的人。公司對于職業(yè)經(jīng)理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假如一個職業(yè)經(jīng)理不能通過他管轄的部門來達成工作的目標，那么，他就是失職，或者說是角色錯位。作為管理者，職業(yè)經(jīng)理的首要任務(wù)就是如何讓下屬去工作。所以職業(yè)經(jīng)理人就被賦予以下這些職能：

確定部門的目標和發(fā)展方向，并為實現(xiàn)目標和發(fā)展方向制定最佳的行動步驟，這就是計劃。計劃將涉及到如下幾個方面的問題：

(1)有助于達成目標的相關(guān)政策。

(2)下屬的目標和計劃。

(3)職業(yè)經(jīng)理的行動計劃和時間表。

(4)關(guān)鍵點的控制。

(5)預(yù)算、人員、組織方式等等。

一旦職業(yè)經(jīng)理確定了目標，制定了實現(xiàn)這一目標的計劃和步驟，就必須設(shè)計和制定一項組織程序，這項工作往往被一些職業(yè)經(jīng)理所忽視，因為他們總以為這是公司的`事。組織將涉及到如下方面的問題：

(1)部門內(nèi)的組織圖、指揮鏈和管理關(guān)系。

(2)各職位的描述和設(shè)置。

(3)外部工作流程和內(nèi)部工作流程。

(4)為了有效地發(fā)揮所有下屬的作用，需進行一定的授權(quán)，必須決定需要授權(quán)的人員、權(quán)限和時限。

(5)必須在下屬之間建立良好的工作關(guān)系，使下屬之間能夠相互協(xié)作和配合。

(6)處理好本部門與其他部門之間的關(guān)系。

當本部門或下屬的工作目標或績效偏離設(shè)定的目標時，要想辦法使之回到正確的軌道上來。控制涉及到的問題如下：

(1)工作追蹤，及時掌握工作進展情況。

(2)診斷，將實際效果與預(yù)設(shè)目標比較。

(3)檢查計劃的執(zhí)行情況。

(4)糾正錯誤的具體措施。

(1)職業(yè)經(jīng)理要用“三維”意識進行協(xié)調(diào)：

(2)按照指揮鏈，與上司和下屬協(xié)調(diào)。

(3)通過與同級的工作協(xié)調(diào)，得到公司其他部門的積極支持。

(4)幫助下屬協(xié)調(diào)外部資源，是管理者的一個重要的職能。

隨著企業(yè)規(guī)模的增長與市場競爭的復(fù)雜化，職業(yè)經(jīng)理人需要掌握更多的技能。本文為大家介紹職業(yè)經(jīng)理人的十二項技能，歡迎閱讀了解。

以往，我們對職業(yè)經(jīng)理人認定有幾個誤區(qū)，其實，像下面這三類人，他們并不屬于職業(yè)經(jīng)理人的范疇：

其一，識途老馬——這些人在企業(yè)待的時間夠久，經(jīng)驗豐富，見多識廣，但他們對于變動不大的環(huán)境也許挺管用，可一旦面對變化萬千的現(xiàn)代化的市場運作時，往往會成為改革的阻力。

其二，領(lǐng)導(dǎo)班子——曾經(jīng)在某些部門的高層任過職，位高權(quán)重，一呼百應(yīng)，這些人過去因為有較好的關(guān)系網(wǎng)、較好的成績或較少的錯誤，使他們擁有了今天的地位，可是這并不代表他們就擅長運作企業(yè)。

其三，知名人士或名片頭銜眾多者，這些人履歷表上的經(jīng)歷一大串，令人眼花繚亂。如果請他們來講故事、談道理還勉強的話，那是否能勝任具體的工作，是否能與企業(yè)中的其它人員進行有效合作，那就很難講了。

不是說上述這三種人不好，而是面對今天的市場競爭，顯得不太適宜而已。除此之外，還有一些人雖然是職業(yè)經(jīng)理人，但由于自身的問題，他們并不是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人：比如拿錢辦事缺乏忠誠度，一有機會便跳槽，只為個人收入考慮，不為企業(yè)著想，有點技術(shù)就端架子，不僅讓高層難以管理，而且還缺乏合作意識。

造成這種現(xiàn)狀的原因，是我們對職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具有的技能，缺乏充足的了解。而認清這些事情，既有利于企業(yè)更好的評鑒并求得優(yōu)秀的人才，同時，對于職業(yè)經(jīng)理人來說，了解這些也能知道自己的不足之處，以便自我超越，更加勝任這個重要的角色。

管理工作的第一步是擬定計劃。孫子兵法第一篇“始計篇”告訴我們，所有的作戰(zhàn)開始于計劃，品管大師戴明博士的管理循環(huán)pdca，也是從計劃開始。因此，作為經(jīng)理人的首要任務(wù)就是能夠制定清晰有效的工作計劃。

作為職業(yè)經(jīng)理人，他們的職責是制定決策并領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。而在這個的過程中存在著許多變量，這就要求他們必須能夠迅速果斷的進行決策，這是奠定計劃成功的基礎(chǔ)。例如戰(zhàn)略上該讓利促銷還是穩(wěn)定營業(yè)額？人才要從內(nèi)部培養(yǎng)還是外部聘任？果斷不等于武斷，作這些決策時，既要考慮競爭方的變量，也要想到時間與資源等因素的限制，因為他們都會影響到最終決定產(chǎn)生的效果。

決策的技能包含有前提假設(shè)、推論能力，以及信息的收集整理、分析、歸納能力，邏輯判斷、搏奕競局理論，還有面對壓力的心理素質(zhì)，如何避開心智模式與錯誤的系統(tǒng)思考等，這些都需要細心揣摩領(lǐng)悟。

沒有任何一個企業(yè)是沒有問題存在的，像出品質(zhì)量不佳、服務(wù)品質(zhì)差、人力不足、士氣不高、財務(wù)困窘、市場占有率下滑等，這些問題永遠是餐飲企業(yè)的頭等疾患，誰能妥善解決這些問題，誰的企業(yè)就能走得更遠。解決這些問題須要的技能是界定問題、收集資料、分析情況、找出問題根源，最后運用創(chuàng)造能力提出解決方案。所以，一個稱職的餐飲職業(yè)經(jīng)理人必須擁有這些知識，以及各種處理技巧，才能在競爭中協(xié)助企業(yè)走出自己的路。過去，這些技能都被認為是天生的資質(zhì)，但今日的培訓(xùn)工具已長足進步，已經(jīng)可以將這些技能變成可以被復(fù)制的內(nèi)容，因此有心成為職業(yè)經(jīng)理者，都應(yīng)盡早培養(yǎng)這些技能。

沒有規(guī)矩不能成方圓，面對目前標準化程度還很低的餐飲企業(yè)來說，制定切實可行的體系標準就顯得尤為重要了。餐飲企業(yè)中的事情，可以分成兩大類，一種是周期性、經(jīng)常性、例行性的，比如菜品質(zhì)量管理、新品開發(fā)、成本管理等，另外一種是特殊性、非例行性的，如客人投訴、意外事件等。職業(yè)經(jīng)理人必須先把前一種任務(wù)，盡快標準化，以便于企業(yè)的正常運作，之后集中精力處理特殊性的任務(wù)。許多企業(yè)未能將例行性任務(wù)進行規(guī)范化、標準化，于是日常運作中產(chǎn)生的變化占用了管理人員大量的精力，這會讓部屬無所適從，大小事情都要向上報告，影響工作效率。

企業(yè)運作中產(chǎn)生的有效結(jié)果，不僅需要有正確的決策，也需要一定的執(zhí)行能力。在這個環(huán)節(jié)上，如何有效的管制質(zhì)量、成本、效率與服務(wù)水平，就有賴于餐飲職業(yè)經(jīng)理人的高超技能了。約束太多，員工處處絆手絆腳，士氣低落；約束不足，則會容易出現(xiàn)漏洞，提高運行成本。管制能力主要考驗有幾方面：分清該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理（例如出品質(zhì)量的問題可能來自供貨商，將其納入事前管理），促進各部門進行自主管理，由外部控制逐漸演變?yōu)樽晕夜芾怼?/p>

每一個員工都期望自己的努力能得到應(yīng)有的肯定與報酬，而企業(yè)士氣也同時受到考核公正與否的影響，要讓員工短期達到良好的表現(xiàn)，運用威脅與利誘手段都可以做得到，但如果要建立持續(xù)的績效，就需要有公正合理的考核辦法與激勵機制了。績效考核的技能包含從戰(zhàn)略的高度找出關(guān)鍵績效指標（kpi）、將績效指標轉(zhuǎn)換成為員工行為標準、制訂績效標準與評價成果的面談溝通技巧、績效檢討與指導(dǎo)修正的能力，以及不同類型性格員工的激勵策略。例如麥當勞將過去的成功經(jīng)驗變成標準化的作業(yè)程序，并依此制定出考核標準與管制方法，加上有效的培訓(xùn)與企業(yè)文化的配合，使得麥當勞能縱橫全球，成為一流的餐飲企業(yè)。

一個集體必須有三方面的要素才能稱得上是團隊：一是目標要集中，二是成員間和諧互助，三是工作方法保持一致，并有與適當?shù)膹椥浴F隊建設(shè)的技能主要有：建立共同愿景與目標的能力，調(diào)和與應(yīng)用成員差異的能力，制定共同規(guī)范、整合新進人員的能力，從經(jīng)驗學(xué)習(xí)引導(dǎo)團隊找尋正面方向的能力，促進健康的沖突的能力等等。

目下企業(yè)最缺乏的資源是管理型的領(lǐng)導(dǎo)人才，是能夠不斷自我超越，嚴以律己，顧全大局，能使員工信服并能夠產(chǎn)生正面結(jié)果的人才。林子大了什么鳥都有，如何使企業(yè)中形形色色的人有效的一起工作，如何促使員工從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的`人重振士氣，如何使成功的人不致于志得意滿而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于餐飲職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)技能主要是分辨部屬的特性與現(xiàn)況，選擇適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風格，情緒的認知，控制與調(diào)節(jié)，激勵能力，塑造共識，堅定的信念與意志力。

中國人自古有留一手的習(xí)性，特別是中餐，俗話也說教了徒弟，餓了師父。在過去，由于經(jīng)濟主體是以個人生產(chǎn)力為主，而且信息的取得與交換非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性。但現(xiàn)在的局面已經(jīng)不同于前，無法靠一個人的絕活闖天下，企業(yè)要成功，便需要廣納人才。但是人才不是天生的，學(xué)校里傳授的知識有限，而各個企業(yè)存在的差異性也很大，因此能否有效培養(yǎng)出骨干員工便成為重要的關(guān)鍵能力。評鑒經(jīng)理人的能力，不單單是看他的工作成效，對于提高員工工作能力，也是工作中的的看職責。培養(yǎng)部屬的能力包含評鑒培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)目標、編寫培訓(xùn)教材、制定各種教學(xué)方法、應(yīng)用教學(xué)工具以及評鑒培訓(xùn)成果等。

會議是企業(yè)內(nèi)部互相溝通信息、交換意見以及形成決策的重要活動。鑒別會議的類型，事先做好會前的準備工作，議題的選定，確認參與會議的人員，做好場地的布置、座位安排，以及如何作會議記錄、如何處理爭議、如何引導(dǎo)發(fā)言、如何歸納會議結(jié)論，并做好會后跟進，進行未盡事宜協(xié)調(diào)等，這些都是餐飲職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該掌握的技能。

簡單的說，經(jīng)理人的主要任務(wù)便是不斷的溝通，所以，清晰、精準、有效的溝通表達能力，是每一位餐飲職業(yè)經(jīng)理必須的素質(zhì)。表達技能主要在于目的的確認，了解少接受對象，然后用清晰的邏輯、相宜的修辭，以及配合聲調(diào)、肢體語言、表情的搭配等有效的傳遞意圖。

作為服務(wù)業(yè)的經(jīng)營者，更應(yīng)愿意從自身出發(fā)，不斷超越自我，突破自我，以身作則，成為部屬的表率。個人管理首先從時間管理著手，每個人每一天只有２４小時，這是最公平的一件事，因此人生成敗、績效好壞、企業(yè)興衰都決定于每一位經(jīng)理人對時間的有效運用。當您做這件事時，便無法從事其它事情，所以如何有效運用時間，是個人管理的首要任務(wù)。其次是終身學(xué)習(xí)，特別是系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)。另外一件重要的個人管理課題便是保持健康。最后一項需要個人管理的便是eq，所謂的情緒商數(shù)，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環(huán)境的干擾與影響等。職業(yè)經(jīng)理人能做好個人管理，才能確保在日常工作中，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀況。

如上述鑒定職業(yè)經(jīng)理人，不禁要產(chǎn)生一個疑問，要到那里找尋這樣優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人呢？沒錯，當前中國企業(yè)面臨的最突出問題便是缺乏高素質(zhì)的人才。所以，要培養(yǎng)一流的職業(yè)經(jīng)理人，第一便是來自內(nèi)心深處的決心；第二是培養(yǎng)對管理工作有高度的興趣與學(xué)習(xí)熱情；第三是使其接受先進的系統(tǒng)化培訓(xùn)；第四建立支持系統(tǒng)（例如圖書、雜志、研討會、經(jīng)驗傳承）；第五實際操作，透過實踐深入了解所學(xué)，透過實踐修正升華學(xué)習(xí)的理論。