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獎金分配方案匯報(通用18篇)

時間:2025-07-05 作者:念青松

計劃書是一種詳細規(guī)劃和安排未來行動的書面材料,它可以幫助我們有條不紊地實現(xiàn)目標。以下是一些經(jīng)典的計劃書范文,希望能夠對大家的寫作有所幫助和啟迪。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇一

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

1、在造就一支業(yè)務精干的.高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉化為一種管理過程,在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員。

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。

行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小,將員工分為三個層次,人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。

考核的一般操作程序:

1、員工自評:按照“考核表”,員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。

2、直接主管考評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

3、人力資源部復核:人力資源部對考核結果評估,并最終認定。

公司將考核結果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇二

確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高證明公司盈利的潛質強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例:某公司利潤率在2.5%以內的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結,盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的方法貢獻潛質進行評價,能夠將組織內的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,方法貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例:某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

確定部門獎金包。

舉例:假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。

確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結果;

2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;

3、管理層根據(jù)實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關聯(lián),比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇三

為了充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,進一步完善學校管理機制,強化崗位責任制,優(yōu)化教師隊伍,不斷提高教育教學質量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內,以績效考核結果為主要依據(jù),結合學校實際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進行調整)。

(一)自治區(qū)人民政府關于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。

(二)自治區(qū)教育廳關于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

(三)銀川市教育局關于印發(fā)《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。

(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關于事業(yè)單位績效工資總量的通知。

根據(jù)上級相關文件精神,按照德、能、勤、績進行考核,根據(jù)不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是,以人為本;以德為先,注重實績;以崗定薪,崗變薪變;多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正,規(guī)范有序;獎勤罰懶,促進發(fā)展的分配原則。

學校成立績效工資考核、分配工作領導小組,下設辦公室,成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成,負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業(yè)績等進行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作,確保績效工資發(fā)放得公平、公正、科學、合理。

領導小組:

成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長,各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長,有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。

各校區(qū)以當年核準的在編在崗總人數(shù)和績效工資總量為基礎,分基礎性績效工資和獎勵性績效工資,其中獎勵性績效工資中截留20%,再減去班主任費,剩余部分按月考核發(fā)放。

從德、能、勤、績四個方面進行考核,重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結合的方法。平時考核由考核小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等,把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目,在考核的基礎上,由學校按月、學期、學年核算發(fā)放。

(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)。

班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施,根據(jù)有關規(guī)定,班主任津貼一年共計發(fā)10個月,3月、9月停發(fā)(寒暑假)。

(二)超課時津貼。

1、超課時津貼。

各學科周課時標準:語文、數(shù)學、英語,每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教,每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術教師承擔機房管理工作,每周在“跨頭/附加”中加2課時。

超課時量以學科周課時的上限為標準,每超一節(jié)為16元。

2、各種輔導津貼。

早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元。化學實驗員補助30元/月。

(三)教育教學成果獎。

教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎,其中崗位績效獎按月發(fā)放,占每月應發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后,設成果獎按學期、學年核算發(fā)放。

應發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

1、崗位績效獎。

(1)任課教師月績效獎。

任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學科系數(shù)×單位課時績效工資。

學科系數(shù)。

語文、數(shù)學、英語學科系數(shù)為1;。

物理、化學學科系數(shù)為12/13=0.923;。

政治、歷史、地理、生物學科系數(shù)為12/14=0.857;。

體育、美術、音樂、技術學科系數(shù)為12/16=0.750;。

閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數(shù)為0.6。

單位課時績效工資。

單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇四

為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行,充分調動各班組的管理積極性,提高職工的節(jié)能、成本意識,根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案,具體如下:。

為了更有效地進行各班組的'管理工作;推動各項工作的順利開展;抓好具體任務的布置與落實;使全體員工團結一心,精誠與共,最終實現(xiàn)安全和生產的各項目標;保證各種設備穩(wěn)定運行。

1、依實修正,與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜,向效益傾斜,向智力傾斜。

4、充分調動員工的工作積極性。

5、提高職工的安全意識。

6、提高職工的業(yè)務水平。

7、搞好勞動紀律。

1、工藝指標。

2、設備管理:主要包括設備操作、設備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等。

3、安全管理:主要包括安全防護、生產操作等。

4、紀律及其他:主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務,對集體有一定額外貢獻的工作,只加分不扣分)。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇五

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定,通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產經(jīng)營,確保公司效益目標的實現(xiàn)。

公司全體員工。

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。

依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。

確定公司獎金總額,公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)。

車間主任級:公司高層領導可根據(jù)總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經(jīng)理級:公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。

則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為。

各部門、車間應得獎金總額為。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

余額產生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

則人均獎金數(shù)額=。

然后,計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=。

最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

余額產生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇六

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內部活力,5提高員工的主人翁意識,塑造以質量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。

1、積極推行準成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬,根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎金額80%作為月度獎,20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一:《體檢部獎金提成成比例》)。

2、以各部門為基本核算單元,按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。

3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。

1、各部門應按照各自的工作特點和性質,參考個人工作量、承擔得額外工作因素,本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則,進行獎金的分配。

2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金,扣罰得獎金也留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎,使用情況在部門內公開。

3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配,而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

(一)醫(yī)務部。

1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數(shù)。

其中k代表個人工作量達標系數(shù),醫(yī)務部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日,月均評估分析數(shù)30人次∕日,月均審核人數(shù)30人次∕日為達標標準,完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類推。

y代表個人崗位系數(shù),按照崗位的不同設置不同得崗位系數(shù),責任重、風險大得崗位,其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2,其余全為1。

w=。

2、績效調整:部門根據(jù)個人績效考核結果確定個人績效系數(shù)。

(二)護理部。

個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)。

1、基本獎=yxxw。

其中y代表個人崗位系數(shù),責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

w=。

抽血室護士崗位系數(shù)為1.1,其余全為1。

2、績效調整:部門根據(jù)個人績效考核結果確定個人績效系數(shù)。

(三)客服部。

個人獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)。

1、基本獎=yxxw。

其中y代表個人崗位系數(shù),責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

w=。

客服崗位系數(shù)為1,前臺為0.9,配餐員為0.4.

(四)其它。

1、醫(yī)務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。

2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數(shù)。

其中y代表個人崗位系數(shù),責任重崗位系數(shù)高。

=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。

w=。

1、員工試用期內不享受績效獎金,病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。

2、部門發(fā)生個人差錯或責任事故等,在獎金中按比例進行相應扣除。

3、由于普檢與vip工作性質有一定區(qū)別,其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜,經(jīng)體檢辦主任會議研究決定,報董事會批準后執(zhí)行。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇七

促進年終獎金分配科學化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的`關系,達成業(yè)績高者收入高的目標,促進公司的長遠發(fā)展。

內部公平與外部競爭力相結合原則。

公司利益與個人利益相結合的原則。

公司全體部門。

1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費)。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議。

公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設年度利潤為m,年終獎金提取總額為:m*2%。或者按:全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

例如:

1、未完成目標,假設該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是2000萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/2000萬*100%),相當于總利潤的1%。

2、超額完成目標,假設該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是2000萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/2000萬*100%),相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取:按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:

預算部:1.5。

采購部:1.2。

倉庫:0.9。

生產部:1.4。

行政人事部:1.1。

質檢部:0.8。

技術部:1.3。

財務部:1.0。

部門獎金總額=總獎金額*(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)*目標達成率。

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤,年度目標值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)。

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤,年度目標值為:60%。

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤,目標值為99%。

目標達成率的計算方法:

部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下:

個人獎金計算公式:個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他。

5、年度績效說明。

(1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費;

(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假):在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應如下表:

(5)、當年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。

(8)、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇八

為加強生產,保證各工段有序安全運轉,充分調動工人積極性。在多勞多得思想前提下,超產獎具體分配如下:

一、每月額定產量600噸,如果超出,車間一線工人,每班每人獎金100元。

1、蒸煮工段。

所有,質量問題考核下班。

由當班主任下發(fā)給班長,班長視具體請情況,自由支配發(fā)放給班組成員。

2、漂白工段。

產量計算方法:以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完。

漂液,產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束后,應及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜;不得無故拖延時間。

每班獎金分配方法:甲乙兩班總人數(shù)×100×本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應得獎金。

3、磨漿工段。

產量計算方法:以漂白待升溫為界限上班交班前,漂池進漿已滿并升溫或待升溫,記上班產量一池。否則無產量。

4、抄漿工段。

產量計算方法:計件,每包為一件。

每班獎金分配方法:甲乙兩班總人數(shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應得獎金。

二、本制度制定原則,是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產量,

交班前消極怠工,給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫;磨漿有漿不磨;漂白有漿不進;抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元,兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。

三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇九

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進一步提高集團總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間。

20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如:員工a1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標準。

(2)各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月,一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分,具體評分標準見下:

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5。

2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額;

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計,和人力資源部確定最終獎金額,上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后,由財務部進行獎金發(fā)放。

本辦法自xx年xx月xx日實施。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇十

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定,通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產經(jīng)營,確保公司效益目標的實現(xiàn)。

公司全體員工。

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率到達80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。

依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。

方案一。

確定公司獎金總額,公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)。

車間主任級:公司高層領導可根據(jù)總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經(jīng)理級:公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。

若全公司獎金分配總額(totalbonus)為tb,確定的公司中層管理干部(middlemanager)獎金總額為mmb,公司全部員工(totalemployee)總數(shù)為te,公司高層領導人員(seniormanager)總數(shù)為sm,公司中層管理人員(middlemanager)總數(shù)為mm,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為xx。

各部門、車間應得獎金總額為xx。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的`作用。

余額產生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案二。

確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

首先,計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額(totalbonus)為tb,公司全部員工(totalemployee)總數(shù)為te,公司高層領導人員(seniormanager)總數(shù)為sm,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n,則人均獎金數(shù)額=。

然后,計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=。

最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

余額產生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案三。

公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額,將獎金直接分給個人。

個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。

此方案是直接計算員工個人獎金應得額,是否有剩余可由比較得出。

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇十一

步驟一:確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高證明公司盈利的潛質強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例:某公司利潤率在2。5%以內的,則不發(fā)放獎金;2。5%~5。0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5。0%~7。5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

步驟二:確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結,盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如:透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價,能夠將組織內的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1。2~0。8]之間,方法貢獻系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例:某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

步驟三:確定部門獎金包。

舉例:假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1。2,部門績效系數(shù)為1。1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。

步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結果;2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關聯(lián),比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。

步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇十二

1.適用于所有正式員工,但不適用于以下人員:

1.1兼職、特聘人員;。

1.2實習生;。

1.3公司臨時工崗位;。

1.4獨立核算部門(以部門經(jīng)理提供的標準發(fā)放);。

1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗,例如:事假、病假、婚假、產假等等)的員工。

2.當年度入職未滿1年的員工按以下標準發(fā)放(一個自然年為一個周期):

2.2入職未滿半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。

1.銷售經(jīng)理、銷售人員的發(fā)放標準:當年全勤獎金;。

2.其他人員的發(fā)放標準:當年全勤獎金+年終獎金。

3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。

※全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法:

每年春節(jié)前,公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的全勤獎金,發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定,具體規(guī)定如下:

1.全年工作日內無病事假的,享100%全勤獎;。

3.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

4.在當年度獎金發(fā)放前,有下列情況之一者,不享受當年全勤獎金:

4.1工作年度內有曠工現(xiàn)象的;。

4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;。

4.3工作年度內事假累計滿10天的;。

4.4入司不滿半年的;。

4.5年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);。

4.6辭職或解雇者,包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;。

4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。

※年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法:

每年春節(jié)前,公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的年終獎金,發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績效考核情況確定,具體規(guī)定如下:

1.入職滿1年(含)以上的員工,享100%年終獎基數(shù);。

2.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數(shù);。

3.員工當年年終獎金=年終獎基數(shù)x績效系數(shù)。

3.1績效系數(shù)為年度12個月績效系數(shù)的平均值,保留2位小數(shù)點,四舍五入;。

3.3未參加績效考核或特殊情況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。

4.在當年度獎金發(fā)放前,有下列情況之一者,不享受當年年終獎金:

4.1工作年度內有曠工現(xiàn)象的;。

4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;。

4.3入司不滿半年的;。

4.4年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);。

4.5辭職或解雇者,包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;。

4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。

凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時,應在拿到獎金后的十日內提出異議,首先應向部門主管/經(jīng)理反應解決;如不能妥善解決,員工可向人力資源部提出書面申訴,人力資源部需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復,如過期申訴,人力資源部將不予受理。

1.本規(guī)定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。

2.本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇十三

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務質量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內部力量的壯大,更好的服務于一線部門。

獎金與個人績效考核結果掛鉤,參照個人考勤情況,職務高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。

1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

1、與考勤掛鉤:

1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;

2)請假按日獎金額x請假時間計發(fā);

3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;

4)員工試用期內不享受績效獎金,病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金;

6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態(tài)度掛鉤:

7)違反公司及部門有關規(guī)章制度者,經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;

3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

1)發(fā)生個人差錯或責任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質檢部門罰款者,扣除本月10%獎金。

3)以組為單位,在各自的區(qū)域內,衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領導及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業(yè)績掛鉤:

3)在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質檢表彰的;

4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;

5)經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇十四

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務質量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內部力量的壯大,更好的服務于一線部門。

獎金與個人績效考核結果掛鉤,參照個人考勤情況,職務高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。

1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

1、與考勤掛鉤:

1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;

2)請假按日獎金額請假時間計發(fā);

3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;

4)員工試用期內不享受績效獎金,病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金;

5)員工當月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當月獎金;員工當月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當月獎金;6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態(tài)度掛鉤:

7)違反公司及部門有關規(guī)章制度者,經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;

3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

1)發(fā)生個人差錯或責任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質檢部門罰款者,扣除本月10%獎金。

3)以組為單位,在各自的區(qū)域內,衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領導及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業(yè)績掛鉤:

3)在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質檢表彰的;

4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;

5)經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;

缺點:

1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的.懶惰員工,他們的報酬利益都是一樣的。

2-無法有效的,有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性,優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工,普通員工。

優(yōu)點:有利于總經(jīng)理凸顯人文關懷,凸顯公司情懷。

缺點:

1-不利于凸顯公司形象,但助長溜須拍馬之風,無法用科學數(shù)據(jù)來體現(xiàn),能體現(xiàn)公平公正無法公開。

2-甚至會出現(xiàn)員工領了紅包之后,互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢,是同級別的員工之間會互相攀比。

3-最終導致對總經(jīng)理任人不公,識人不察,認為個人有功勞有苦勞,得不到認可,從而產生矛盾怨氣。

4-另外紅包領多少發(fā)多少,都是憑主觀憑個人能力,憑其帶領的部門為公司創(chuàng)造的價值,從而忽視了整體。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇十五

一、目的:

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務質量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內部力量的壯大,更好的服務于一線部門。

二、基本思路:

獎金與個人績效考核結果掛鉤,參照個人考勤情況,職務高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。

三、獎金分配原則:

1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

四、細則

1、與考勤掛鉤:

1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;

2)請假按日獎金額x請假時間計發(fā);

3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;

4)員工試用期內不享受績效獎金,病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金;

5)員工當月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當月獎金;

員工當月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當月獎金;

6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態(tài)度掛鉤:

7)違反公司及部門有關規(guī)章制度者,經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;

3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

1)發(fā)生個人差錯或責任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質檢部門罰款者,扣除本月10%獎金

3)以組為單位,在各自的區(qū)域內,衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領導及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業(yè)績掛鉤:

3)在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質檢表彰的;

4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;

5)經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;

五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜,經(jīng)工程部領導班子研究決定,報主管副總批準后執(zhí)行。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇十六

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的'具體情況,進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例。

在一般情況下,根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例,即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類。

1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核:

1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:

獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產量-月度目標產量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的情況,按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)的調整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1、部門在分配個人獎金時,應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上,獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇十七

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務質量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內部力量的壯大,更好的服務于一線部門。

獎金與個人績效考核結果掛鉤,參照個人考勤情況,職務高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。

1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

1、與考勤掛鉤:

1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;

2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā);

3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;

4)員工試用期內不享受績效獎金,病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金;

5)員工當月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當月獎金;

員工當月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當月獎金;

6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態(tài)度掛鉤:

7)違反公司及部門有關規(guī)章制度者,經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;

3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

1)發(fā)生個人差錯或責任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質檢部門罰款者,扣除本月10%獎金。

3)以組為單位,在各自的區(qū)域內,衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領導及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業(yè)績掛鉤:

3)在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質檢表彰的;

4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;

5)經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;

本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜,經(jīng)工程部領導班子研究決定,報主管副總批準后執(zhí)行。

獎金分配方案匯報(通用18篇)篇十八

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務質量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內部力量的壯大,更好的服務于一線部門。

獎金與個人績效考核結果掛鉤,參照個人考勤情況,職務高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。

1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

1、與考勤掛鉤:

1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;

2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā);

3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;

4)員工試用期內不享受績效獎金,病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金;

5)員工當月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當月獎金;

員工當月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當月獎金;

6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態(tài)度掛鉤:

7)違反公司及部門有關規(guī)章制度者,經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;

3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

1)發(fā)生個人差錯或責任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質檢部門罰款者,扣除本月10%獎金。

3)以組為單位,在各自的區(qū)域內,衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領導及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業(yè)績掛鉤:

3)在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質檢表彰的;

4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;

5)經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;

五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜,經(jīng)工程部領導班子研究決定,報主管副總批準后執(zhí)行。

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通過個人總結,我們可以更好地了解自己的優(yōu)勢和不足,進行針對性的改進和提升。在下面的范文中,我們可以看到不同領域、不同層次的個人總結,希望對大家有所啟示。
安全工作總結可以幫助我們深入思考安全問題的根源,從而制定更科學合理的安全管理措施。接下來,讓我們一起來看看一些優(yōu)秀的安全工作總結范例,希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)和
護理是一項偉大的事業(yè),為患者帶來健康和希望,讓他們重新獲得生活的勇氣和信心。接下來,我們一起來欣賞一些令人印象深刻的護理總結實例,以及分析它們的優(yōu)點和不足之處。
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發(fā)言稿是演講者的參考工具,可以通過它來控制演講的時間和節(jié)奏。以下是一些備受贊譽的發(fā)言稿范文,因為它們的言辭、邏輯和情感表達都很出色。各位領導、尊敬的家長、老師們
演講稿范文可以通過總結和回顧,強化演講的主題和重點,使得演講更加緊湊和完整。閱讀他人的優(yōu)秀演講稿范文可以給我們啟示,幫助我們進一步提升自己的寫作水平。
合同協(xié)議是在雙方自愿的基礎上達成的一種法律約定,用于明確雙方在某項事務上的權利和義務關系。需要提醒的是,合同協(xié)議的范文只是供參考,具體情況還需根據(jù)實際情況進行調
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學生會工作計劃的制定可以提高學生的責任心和主動性,培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作能力和領導才能。下面是一些學生會工作計劃的具體示例,希望能夠對大家的工作有所幫助和指導。
事跡材料可以用來傳播正能量,傳遞正面價值觀和思想意義。希望大家能夠通過閱讀這些事跡材料,了解到不同領域的成功經(jīng)驗和發(fā)展路徑。小華,男,漢族,1967年8月出生,
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環(huán)保是人類生存和發(fā)展的基礎,保護環(huán)境就是保護人類自身。下面是一些環(huán)境保護數(shù)據(jù)和報告,他們反映了當前的環(huán)保狀況和趨勢。隨著社會的發(fā)展,由環(huán)境保護引起的社會問題越來
范文是寫作的參考和借鑒,通過學習范文,我們可以提高寫作的準確性和邏輯性。請大家閱讀一下小編為大家搜集的范文范本,相信其中的寫作經(jīng)驗和技巧會給大家?guī)硪恍﹩⑹尽?/div>
教學工作計劃是教師教學的基本準備工作,對于提高教學效果至關重要。希望這些教學工作計劃范文能夠給大家?guī)硪恍┧悸泛挽`感。一、指導思想。國家《英語課程標準》明確指出
學校是一個人們接受教育的場所,是培養(yǎng)人才和傳承文化的重要地方。下面是一些學校生活中的教訓和反思,希望能引起你的重視。尊敬的各位老師,親愛的同學們:。大家好!我是
學校是我們思想成熟的搖籃,寫一篇總結可以幫助我們審視自己在學校階段的成長和變化。以下是學校教育的重要性和學習發(fā)展的總結范文,希望對大家有所啟發(fā)。根據(jù)學校整體工作
月工作總結是一個自我檢視的機會,讓我們更好地反思自己的工作方式和方法。小編為大家整理了一些優(yōu)秀的月工作總結范文,供大家參考和學習。20xx年在州規(guī)劃局和縣委、縣
撰寫中學生演講稿時,我們應該注意語言簡練、內容豐富、觀點鮮明,以確保演講的效果和影響力。通過閱讀這些中學生演講稿范文,可以更好地理解演講的魅力和影響力。
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開學典禮的氛圍鼓舞人心,激發(fā)了學生們對知識的渴望和對未來的希望。讓我們一起來分享一些關于開學典禮的美好回憶和感動瞬間。尊敬的老師們,親愛的同學們:大家好!我是來
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