調查報告的重點在于對問題進行辨析和解答，要有全面、客觀和中肯的態度，避免片面和主觀的觀點。這里為大家準備了一些優秀的調查報告范文，希望能對大家的調查報告寫作提供一些啟示。

三老人員調查報告（精選15篇）篇一

對未就業人員的基本情況逐一進行了登記，并以此為基礎建立了臺帳，錄入電子信息平臺，構建了“企業用工需求庫”、“就業人員信息庫”和“就業組織人事管理信息庫”，為用工企業與求職人員的有效對接架起了橋梁。

（一）企業用工需求情況。

在調查走訪的585家企業中，可提供就業崗位8545個。其中，民營企業377家，提供就業崗位6125個；國企83家，提供崗位1125個；三資企業27家，提供就業崗位285個；個體企業98家，提供崗位1010個。從這次調查情況看，民營、個體企業為吸納就業人員的主體。從提供的崗位看，服務類崗位人才需求居首，市場營銷類崗位人才需求第二。其中，餐飲服務類3311個；管理類3205個；機械操作類20xx個。從文化程度和年齡要求來看，大部分企業需要高中以上學歷，50%以上要求年齡在35歲以下（詳見表1）。

（二）未就業人員情況。

這次摸底調查共登記未就業人員13309人。其中，男5904人，占未就業人員的44。4%；女7405人，占未就業人員的55。6%。從求職者學歷構成來看，大專以上學歷1248人，占未就業人員的9。4%；高中、中專5260人，占未就業人員的39。5%；初中以下6801人，占未就業人員的51。06%。從求職者年齡結構來看，35歲以上為求職者主力，占求職人數50%以上，其中，16—34歲占44。3%，35—44歲占24。8%，45歲以上占30。9%。從人員類別看，高校畢業生489人；失地農民11177人；就業轉失業1643人，失地農民是這次求職者的主要群體。（詳見表2）。

當前就業工作正處在一個新的歷史起點上，經濟在由數量擴張型增長向質量效益型增長的轉變過程中，對就業的影響也呈現出復雜性和不穩定性。必須根據時代的要求，客觀全面分析工作中存在的矛盾和問題，為正確決策和開展工作提供可靠依據。

（一）部分企業出現招工難現象。在這次調查過程中，許多企業普遍反映存在“招工難”的問題，特別是服務行業更為突出。造成部分企業“招工難”的原因是多方面的：從社會層面分析。“招工難”反映出了我區經濟向好發展，特別是西部新城建設，企業用工需求增加。從企業層面分析，“招工難”反映了部分企業在用工理念上存在著偏差，企業用工存在短期行為、薪酬偏低和員工權利得不到保障等問題，造成了勞動關系緊張，必然導致“招工難”。從政府層面分析，政府在加強信息引導、解決企業招聘與勞動者求職信息不對稱問題，加強職業培訓、解決企業要求與勞動者素質不匹配問題，加強環境建設、解決企業規范用工與勞動者體面就業問題等需進一步研究解決辦法。

（二）就業質量偏低。近年來，我區通過認真貫徹落實就業政策，積極開發崗位等措施，保持了就業形勢的穩定。但從這次調查來看，全區新增就業人員中，靈活就業人員占到50%以上。據統計，在區職介中心代繳養老保險的近4萬人，已經成為一種主要的就業形勢。為穩定就業，政府雖然采取了給予社保補貼和崗位補貼的'就業援助，但靈活就業人員、年內失業人員就業兩次以上的比例仍在30%左右，由于這種就業方式抗風險能力較弱，容易形成新的社會不穩定因素。

（三）城市化進程加快帶來新的困難群體。全區未就業人員中，失地農民占到了一半以上。即便是在目前實現就業的人中，靈活就業比例也高達60%。被征地農民從心理到技能都難以應對市場競爭的挑戰，對政府救濟依賴性強，缺乏就業的主動性。隨著城市化進程加快，這部分人的數量還會增多，對就業形勢的影響不容忽視。

（四）群體性就業矛盾凸現。高校畢業生、城鎮就業困難人員、失地農民是我區就業服務的重點人群，圍繞促進三大群體就業，我們通過相關政策進行了重點幫扶，但隨著幫扶工作的深入，幫扶難度越來越大，當前救助的城鎮就業困難人員5000多人，隨著年齡的增加，就業的難度也越來越大。高校畢業生就業更為特殊，該群體就業問題被社會各個領域所關注。今年我區預計畢業生1500多人需要安置，雖然政府采取了購買崗位的措施，但就業安置壓力仍然很大。

（五）勞動力文化素質偏低。本次調查的13309名未就業人員中，初中以下的6801人，大專以上的只有1241人，僅占9。5%，總體文化水平明顯偏低。隨著市場經濟的發展和經濟方式的轉變，特別是西部新城建設的加快，社會各方面對勞動力素質要求越來越高。目前，外資企業、民營企業招工，對求職者的文化要求較高，基本上都招聘有高中以上文化程度的年輕人。而從這次調查中可以看出，初中文化程度以下的占50%以上，年齡超過40歲的也占到50%以上，很明顯，目前失業人員的文化素質不能適應招工的要求，造成有人無崗和有崗無人兩種情況同時存在。

（六）就業意識淡薄。本地勞動力就業難，很大一部分原因在于改變不了就業觀念，他們對工資要求、工作性質、工作內容、工作環境、工作時間等都有著自身的主觀愿望，挑肥揀瘦。這與外地人員“低報酬，肯吃苦”的優勢形成了鮮明對比。

區人力資源和社會保障局作為政府調配人力資源的職能部門，為企業服務，滿足他們的用工需求，為勞動者服務，解決他們的就業難題，既是義不容辭的責任，也是落實十八大精神的具體體現。針對這次調查工作所反映出的問題，經過認真分析研究，建議探討實施相關措施：

（一）服務企業穩定就業。企業是全區經濟發展的脊梁，企業發展壯大是實現“三三五五”發展戰略的強大引擎，也是解決就業的根本。要牢固樹立服務企業就是服務發展大局的理念，把服務好企業作為優化全區經濟發展環境的出發點和落腳點，真正把駐區企業當作我們同甘共苦、攜手共進的親密朋友，千方百計為企業謀發展。要加大對企業的扶持力度，用足、用好各項就業政策。要加強調查研究，掌握人才需求，實施重點人才引進工程，建立健全企業后備人才制度。積極開展勞動用工指導服務活動，與駐區企業建立直接聯系，在一線解決企業實際問題，建立企業用工信息溝通機制，及時了解企業用工需求，提供相關信息和服務。

（二）項目超前運作安置就業。借西部新城建設的有利時機，充分發揮大項目帶動就業的主渠道作用。在項目落地的同時與企業溝通協調，將就業與項目建設統籌考慮。探索項目建設就業影響跟蹤服務機制。從招商引資環節開始提前介入，對項目進行就業評估，把就業崗位增加和人力資源配置結合起來，在項目實施方案中必須明確增加就業的數量；在項目開工建設時，同步啟動對從業者的技能培訓。同時搞好招聘登記、職業指導、勞動合同簽訂、社會保險關系接轉等全程服務工作。

（三）政策扶持推動就業。充分發揮各項政策在促進就業中的作用，探索建立援助就業困難群體的長效機制。重點做好困難家庭及高校畢業生、失地農民、就業困難人員的幫扶工作。把符合條件的“4050”困難人員全部納入社保補貼體系。通過開展“一對一”結對幫扶，開展公益性崗位安置，確保高校畢業生、困難就業人員實現再就業。同時，鼓勵失業人員、高校畢業生、失地農民等有創業愿望的各類群體自主創業，對符合條件的創業人員提供5—10萬元的貼息小額擔保貸款，充分發揮創業帶動就業的倍增效應。

（四）技能培訓提升就業。要按照專業設計與本地產業相銜接，培訓內容與求職者需求相銜接，開設專業與用人單位需求相銜接的原則，引導培訓機構改革培訓課程，豐富培訓方式。組織開展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓，不斷增強培訓的針對性和實效性，提高勞動者就業素質和就業質量。大力開展創業培訓，推動創業帶動就業。

（五）優化服務保障就業。充分發揮政府在促進就業中的橋梁紐帶作用。準確掌握人力資源市場供求狀況，及時維護“就業信息庫”，為勞動者和企業搭建有效對接平臺，實現“數據集中、信息共享、一點登錄、全區查詢”，促進人才供給和企業需求的有效對接。進一步完善區、街道、社區三級聯網業務信息平臺。充分利用區人力資源保障網，建立由區職業介紹中心、人力資源保障服務中心、社區經辦人員組成的qq群，從而進一步提高就業信息的利用率和就業崗位的對接率。通過組織專場招聘會，供需對接見面會等方式，為企業和求職者無縫對接提供全天侯服務。同時，將企業招工信息編印成冊，在企業招聘會和街道人力資源保障中心免費發放，向求職者提供用工信息。開展向企業“三送”（送政策、送信息、送項目）服務活動，切實為企業解決實際問題。

三老人員調查報告（精選15篇）篇二

oooo鄉黨委、政府認真貫徹自治區《關于加強“三老”人員規范化管理的通知》、地區《關于印發阿克蘇地區農村“三老”人員喪葬管理辦法的通知》精神，建立規章制度，采取措施，抓好“三老”人員管理，落實“三老”人員政治待遇、生活待遇?，F特制定oooo鄉2009年“三老”人員工作計劃。

一、指導思想。

二、具體內容。

(一)加強組織建設，結合企業離、退休人員社會化管理，健全社區組織開展健康向上的活動，豐富老年人的精神文化生活。

(二)加強制度建設，建立健全“三老”工作制度，規范“三老”工作，力所能及的把現有的老年學校辦好、辦出特色。

(三)加強學習教育，深入開展“老少共建，講政治育新人”活動。

1、深入開展《老年章程》、《老年權益保護法》宣傳教育，動員社會力量，發揮聯動作用，促進尊老、助老的良好社會風氣。

2、加強《公民道德實施綱要》教育，組織老同志參觀縣市實施建設，推動講社會公德，比職業道德，創家庭道德在各個層面的開展。

3、深入學習黨的十七大精神和科學發展觀，加強老同志政治思想教育。

4、深入開展以“三個代表”重要思想為主要內容的保持共產黨員先進性教育，提高老同志老黨員的思想道德素質和政治理論水平。

(四)抓慰問救助，以求真務實的精神，堅持為老同志辦實事、辦好事，開展“親情送溫暖”活動，積極幫助老年群體解決實際困難。

(五)抓量化管理，將“三老”工作作為年終檢查考評的主要內容，實行定期檢查督促，對成績顯著，表現突出的集體和個人在適當時間給予表彰。

三、主要做法。

（一）、領導重視，加強領導。建立oooo鄉“三老”人員工作領導責任制，將“三老”人員工作列入各村黨建考核工作范圍，層層簽訂責任書，責任到人，層層落實“三老”人員審批、政治生活待遇工作，形成黨委書記親自抓、黨務副書記直接抓，組織干事具體抓，各支部書記配合抓的工作格局。

（二）建章立制，強化管理。一是建立《oooo鄉“三老”人員管理辦法》，進一步增強“三老”人員政治榮譽感和責任感。二是建立學習制度，村黨支部每季度組織老黨員參加一次組織生活和政治學習。在開展保持共產黨員先進性教育活動中，各支部均按照縣、鄉先教辦的要求，認真組織“三老”人員進行政治理論學習，過黨的組織生活，對身體狀況差，體弱多病的“三老”人員，采取鄉領導、村干部結對幫扶、送學、助學等方式使每名“三老”人員參加先進性教育活動，堅定他們永遠跟黨走的決心。三是建立約束機制，規定“三老”人員中老干部、老黨員、老模范的資格條件及清退條件。

（三）落實待遇，發揮作用。鄉黨委政府要積極落實村干部。

養老保險政策，認真對符合條件的“三老”人員、村干部進行調查摸底。要經常開展“扶貧幫困獻愛心”活動，做好“七一”、古爾邦節、春節、肉孜節期間的慰問工作，為每名“三老”人員送去慰問品。要嚴格按照標準，管好“三老”人員專項補貼資金，針對“三老”人員大多年歲較大，行動不便的情況，由鄉黨委組織干事把補貼送到每名“三老”人員手中。

做好“三老”人員喪葬管理工作?！叭稀比藛T去世后，鄉“三老”人員喪葬管理領導小組派分管黨建和宗教的領導、駐村包片有鄉的領導和一般干部及組織干事要參加悼念儀式，葬禮活動按民族風俗習慣進行，在悼念儀式上給其家屬發放喪葬費。

每逢重大節日，舉行人代會、黨代會、工作總結表彰大會等重大會議時，鄉黨委、政府都要邀請“三老”人員列席參加，廣開言路，讓每名“三老”人員對全鄉三個文明建設建言獻策，誠懇接受他們提出的意見和建議，并作出答復；各村黨支部要聘請“三老”人員擔任村顧問，結合無職黨員設崗定責工作，各村黨支部結合“三老”人員特點，給他們設立財務監督崗、維護穩定崗、紅白理事崗等工作崗位，充分發揮他們參與村各項工作的積極性。

（四）動態管理，良性循環。一是要嚴把“進口”，每年第一季度，做好“三老”人員資格審查。嚴格按照新黨辦[1995]42號第六條規定執行，按照程序，經本人申請，村黨支部初審，鄉黨委審核、研究上報縣委組織部。二是要做好檔案建立工作，將自治區“三老”人員生活補貼審批表、“三老”人員統計表、“三老”人員生活補貼籌集和發放情況統計表、鄉“三老”人員花名冊、工作總結一并納入檔案，規范存檔。

四、要求。

1、各村（場）、站（所）、學校要積極組織，建立常抓班子，落實主要領導責任制，在“深”、“新”上下功夫，使“三老”工作各項內容真正落到實處。

2、把“三老”工作貫穿到各項工作中去，努力開創“三老”工作的新局面。

中共oooo鄉委員會。

2009年2月15日。

三老人員調查報告（精選15篇）篇三

中共**縣委組織部：

按照8組發﹝2010﹞23號文件《關于對近期申報“三老”待遇相關情況進行調查的通知》要求，鄉黨委高度重視，成立了由鄉黨委書記***為組長的調查組，對全鄉近期反映的“三老”人員問題進行了調查核實，現將相關情況報告如下：

員標準。

二、對××××同志的調查情況。

××同志反映其于1959年任過××生產大隊長，鄉黨委調查組于5月28日對××進行了見面調查，××稱其確實出任過，但是沒有提供檔案依據，鄉黨委調查組要求其盡快到檔案局等相關部門查閱，并出據了查閱介紹信，要求6月14日之前提供結果，目前還沒有查閱結果回復。

2010年6月16日。

三老人員調查報告（精選15篇）篇四

20xx年8月30日，總行小企業金融部蔡方、信貸管理部張大寶、梁繼周一行赴xx銀行拜訪了該行小企業信貸中心，就xx銀行小企業信貸業務開展情況進行了訪談。具體情況如下：

xx銀行成立于20xx年8月，注冊資本100億元，總部設在浙江杭州，在北京、天津、上海、江蘇11各省市設立了70余家分支機構。截至20xx年6月末，xx銀行總資產2565億元，各項存款1889億元，各項貸款1340億元。全行不良貸款率0.13%，20xx年上半年利潤總額17.5億元。

xx銀行市場定位為以公司業務為主體，小企業銀行和投資銀行業務為兩翼，小企業信貸業務是其重要業務領域，近年來得到較快增長。截至20xx年7月末，xx銀行單戶500萬元及以下小企業貸款余額為299.18億元，比年初增長69.46億元，增幅30.24%，貸款戶數21190戶，比年初增長3823戶，增幅22.01%，小企業貸款在各項貸款中的占比21.53%，比年初提高1.2個百分點。小企業貸款不良率為0.13%。（截至20xx年6月末，農業銀行小企業貸款余額4900.91億元，比年初增加290.10億元，增幅為6.29%）。

xx銀行小企業信貸業務的口徑為500萬元以下零售信貸業務，包括小企業信貸和個人信貸（不含個人住房按揭貸款，xx銀行出于資本規模和貸款收益考量，不做個人住房按揭貸款業務）。

xx銀行小企業專營以“專業化經營、近距離設點、高效率審批、多方式服務”為特點。

（一）專業化經營模式。

xx銀行在立行之初便確定了重點發展小企業業務的策略，逐步探索小企業專業化經營的做法，目前已構建三種不同形式的專營模式：專營支行、特色支行和專營部門。其中，專營支行只經營小企業和個人業務，不經營大中型公司業務；特色支行以小企業和個人業務為重點和特色，要求貸款余額占比達到50%；專營部門是在分行設立的只經營小企業和個人業務的營銷部門。

（二）配套制度政策體系。

xx銀行根據小企業業務特征，搭建了一套不同于一般法人客戶的制度政策體系，涵蓋發展戰略、授信業務、專營機構、人員團隊等。特別是在授信方面，制定了區別于大中型企業的基本制度、流程、授權、信用評級、抵押物評估、定價、表單等。

（三）小企業授信流程的特點。

xx銀行針對小企業業務特點，設計了不同的業務流程和要求。

一是確定“近、小、好”的客戶定位。為保證盡職調查工作的到位，要求各機構的客戶范圍為10公里或半小時車程之內。

二是細分客戶。xx銀行根據客戶規模，將小企業客戶進一步細分為a、b、c、d四類，分別對應“小偏中”、“小偏微”、“微型”，“超微”四類客戶。針對四類客戶設計相應的審批流程和操作流程。

三是簡化表單。通過簡化各種業務表單，降低小企業客戶填報難度，減輕客戶經理和審查人員的工作量。

四是內部評估為主。通過實行抵押物內部評估，既較少環節節約時間，又降低企業評估費用。

五是下放審批權限。將小企業貸款的審批權充分授予專營機構負責人，并允許其進行部分轉授權。

六是實行限時辦結，提高審批效率。針對a、b、c、d四類業務，規定了1.5天、3天、5天、7天四種辦結時限，從開始辦理業務起，每筆業務手工登記跟蹤單。并按季對限時辦結情況進行分析。

（四）富有特色的產品體系。

xx銀行通過對擔保方式、額度、期限、辦理效率等貸款要素的組合創新，開辦了“多戶聯保貸款”、“村民保證貸款”、“信用貸”、“自助貸”、“一日貸”、“三年貸”、“農房抵押貸”、“商位通”、“十年貸”、“全額貸”、“便利貸”等多項小企業信貸產品。同時還推出小企業貸款網上申請平臺、專用版網上銀行等信貸配套服務。

（五）xx銀行小企業信貸風險管理。

一是實行風險監控官委派制。風險監控官對總行負責，主管派駐單位的風險管理，行使授信否決權和風險監督權，沒有審批權，與派駐單位的負責人形成制衡。

二是實行風險經理平行作業制。由專職審查人員擔任風險經理，與客戶經理同時開展實地調查，實行平行作業，每筆業務經風險經理和客戶經理均同意才能通過并上報，實現風險關口前移。

三是實行經辦人員資格管理。對客戶經理和風險經理實行資格管理，上述人員要定期進行考試，并結合其工作情況確定資格等級，不同的等級分別對應a、b、c、d不同的業務辦理權限。對于工作效率低，不能達到限時辦結要求的，降低業務資格。

四是注重抵質押擔保。xx銀行開展小企業信貸業務以抵質押擔保方式為主，抵質押擔保方式貸款占到小企業貸款余額的85%以上，非抵質押擔保方式中80%為保證擔保，信用方式非常少。并且保證擔保方式貸款中，以多戶聯保為主，不接受商業性融資擔保機構擔保方式。

五是嚴格限定抵押品范圍。xx銀行小企業貸款僅接受住房、商鋪、寫字樓、工業廠房、建設用土地等5種抵押品。

六是嚴格設定抵押率。以住房抵押辦理小企業貸款的，抵押率最高為60%，實際發放住房抵押貸款的抵押率平均為49%。

七是以高收益覆蓋風險。xx銀行小企業貸款利率平均上浮25%，通過較高的收益率水平覆蓋風險。

八是通過高激勵，嚴約束促進小企業信貸業務健康發展。xx銀行員工收入普遍較高，支行行長年收入在150萬元左右，客戶經理年收入50萬元左右，通過高收入激勵員工愛崗敬業熱情。同時輔以嚴格的管理和處罰制度，出現1筆操作錯誤罰款500元。

（六）鼓勵小企業信貸業務的優惠政策。

一是考核政策傾斜。在計算資本占用是小企業信貸業務按照一般公司業務的75%計算。

二是存貸比與貸款規模傾斜。對小企業貸款存貸比最高可達150%，并優先安排貸款規模。

三是考核領導班子。要求各分行主要負責人親自分管小企業業務，并將小企業貸款占比納入分行班子評價指標。

四是費用補貼。對于新設立的專營支行，上級行給予一定的費用補貼。

五是設置小企業貸款不良率容忍度指標。對小企業貸款設置相當于平均比例2倍的不良率容忍度，對小企業專營人員實行差別化的問責免責辦法。

（七）小企業多戶聯保的特點。

xx銀行的小企業多戶聯保貸款開展以來效果較好，累計發放30億元貸款，不良貸款僅19萬元。其經驗是制定了若干較為審慎的風險管理要求。

一是組成數量要求。xx銀行要求每個聯保小組至少5人，通過人數下限要求提高客戶的'信用條件門檻。

二是較高的保證金比例。要求每個客戶提供貸款額度三分之一的保證金，作為風險池保障資金。

三是嚴格控制單戶貸款金額。多戶聯保單戶貸款金額最高500萬元，但實際業務中多為200萬元左右貸款。較低的單戶貸款金額確保了一旦一戶違約，其他小組成員不會集體違約。

由于實施上述措施，實際風險發生時，聯保小組大多是選擇代償履約。聯保業務實質風險控制效果較好。

一是在嚴格風險管理前提下開展小企業信貸業務，實質風險可以控制在較低水平。

二是專業化經營是發展小企業信貸業務有效模式。由于歷史上小企業業務風險情況相對較高，單位貸款成本較大、風險發生后受處罰的風險較大等原因，在大中小客戶混營的機構，從機構負責人到經辦人員均沒有發展小企業業務的動力。

三是小企業專營需要配套的激勵考核機制。xx銀行將小企業貸款占比納入各級行領導班子考核內容，且權重較大，對發展小企業信貸發揮了較好的導向作用。

四是可以通過專業化經營、批量作業降低成本，提高效率，緩解小企業貸款作業量大，單位成本高的矛盾。需要對小企業貸款設計專門的制度、流程、權限、規模等。

三老人員調查報告（精選15篇）篇五

黨的“十六大”明確提出：“就業是民生之本，擴大就業、增加收入，提高人民生活水平是政府工作的根本任務，也是構建社會主義和諧社會的重要任務”。截至200x年底全縣有x名下崗失業人員辦理了再就業優惠證，公益性崗位安置下崗失業人員x人，發放社保補貼x萬元；下崗失業人員自主創業x人，發放一次性創業補貼x萬元；為x名下崗失業人員提供小額擔保貸款x萬元。為了進一步做好再就業工作，落實好再就業優惠政策，我們對再就業政策落實情況進行了深入調查，并對再就業工作中遇到的困難提出了一些建議。

（一）部分失業人員自身觀念落后，綜合素質不太高。由于多年來實行“統包統配”的就業制度，形成了城鎮居民以高依賴性、低風險性、弱競爭性為主要特征的“穩定”就業觀。追求工作輕松、職業固定、報酬優厚、離家較近。這種不良的就業意識，造成就業無門和空崗無人的強烈反差，產生了“有人沒活干，有活沒人干”、“城里人下崗、外來工上崗”的現象，加劇了再就業難度。此外，失業人員自身素質是影響再就業的另一重要因素。失業人員中相當一部分是市場競爭力最弱的群體，其自身素質一段時期內難以適應再就業的需要。從勞動力結構角度看，目前最先從勞動崗位分離出來的是文化素質偏低、勞動技能單一、年齡偏大這些市場競爭力最弱的職工。這些職工的再就業實際上與其自身現有競爭能力存在著相互制約的關系。

（二）就業崗位開發不足，就業壓力持續加大。我縣經濟基礎薄弱，民營企業發展不快，就業崗位開發困難，國有、集體企業大量排放勞動力，而大中專畢業生、農村轉移勞動力與下崗失業人員這些富余勞動力的就業壓力“疊加”使勞動供需矛盾十分突出，就業壓力持續加大。

（三）勞動力市場及社會保障機制尚未完善。目前，我縣的勞動力市場機制尚未完善，主要體現在以下幾個方面：首先，就業信息的收集、發布與反饋、就業委托與推薦等功能尚不完善，對失業人員在失業登記、再就業培訓、職業介紹、檔案管理等一系列服務上還需改進。此外，一些非公有制企業（主要是一些小企業）沒有參加養老、醫療保險的社會統籌，公文也使得失業人員對再就業望而卻步，存在后顧之憂。不工作還能領取救助金，工作了連保障都沒有。一些人寧愿失業，在家打麻將也不肯自謀職業，對再就業工作造成了人為困難。

（一）強化再就業培訓工作。針對當前勞動力市場供需雙方存在的錯位現象：一方面失業人員增加，另一方面企業很難找到合適的.員工。勞動力數量型過剩和質量型短缺的矛盾，迫切需要提高勞動者的技能。一是，職業培訓規范化。形成以職業技能考核為核心，以初、中級培訓為重點，推行職業資格證書制度。使失業人員再就業技能培訓逐步走上制度化、規范化。二是，職業培訓市場化。做到以人為本，強化對失業人員的技能培訓，提高失業人員綜合素質。針對其文化素質偏低、技術技能缺乏或單一的實際，加強再就業技能培訓。做到培訓與市場緊密結合，“崗位圍著市場轉，培訓圍著崗位轉”，開展多層次、多形式的職業技能培訓，增強失業人員就業競爭力。三是，充分運用經費。做好政府再就業培訓專項經費的落實，使之來源于培訓，運用于培訓，良性發展。

（二）大力開發就業崗位，一是加強與有關部門的配合，把解決下崗失業人員就業再就業問題同加強城市的環保、綠化、衛生、治安交通、物業管理、便民服務等事業結合在一起，使下崗失業人員獲得更多的就業。二是健全幫扶就業機制，在援助困難群體再就業上抓落實。健全就業困難人員數據庫，以基本生活保障、崗位推薦、職業指導、技能培訓、政策咨詢、優惠政策辦理為主要內容，開展日常援助、重點援助和托底安置。三是強化公益性崗位空崗報告制度，凡是由政府投資形成的公益性崗位，要優先安排有勞動能力和就業愿望的“4050”人員。能自謀職業的，全力予以扶持；有使用單位的，千方百計予以促成。

三老人員調查報告（精選15篇）篇六

xxx，男，x族，xx社區x組人，xxx年出生，xx年加入中國共產黨，xx文化。xx縣原xxx會計。自xxx年至今xx，xxx評為優秀黨員。

xx同志是一名有著x年黨齡的老黨員，自參加工作以來，始終牢記黨員的義務與宗旨，始終堅持全心全意為人民服務，不怕苦、不怕累，堅決履行著一名共產黨員的光榮使命，工作期間，因表現突出。自退休以來，阿布都克熱木〃依孜木同志密切配合社區的各項工作，在工作、生活、學習中，充分發揮了“三老人員”的模范帶頭作用。在他的心中始終堅持這樣一個理念：有能力就要服務社會,回報社會,即使有時不能被別人理解,甚至被人誤解,也不計較,只要能為居民群眾造福,都要竭盡全力的去做,活出自己的價值,活出自己的光彩。

一、老有所學，積極投身宣傳教育工作。

xxx同志自參加工作以來，始終站在反對民族分裂主義和非法宗教活動第一線，針對當前維穩形勢，阿布都克熱木〃依孜木同志進一步樹立政治意識、大局意識、責任意識，始終做到在大是大非問題上能管、能講，阿布都克熱木〃依孜木同志還自覺學習黨的各項惠民方針、政策，每天堅持讀書看報，看新聞，了解時事政治，在帶領居民群眾在維護全社區社會穩定的同時，還積極轉變他們的致富觀念，幫助困難居民就業。阿布都克熱木〃依孜木同志，結合社區實行的“三化建設”工作，自覺參加社區值班值勤，為廣大居民群眾作表率，當樣板。他經常利用“宣講日”、“民主日”活動，加大對居民群眾宣講力度和走訪回訪力度，經常深入居民群眾家中，向居民群眾宣傳黨的社政策、“三個離不開”、“四個高度認同”、黨的民族宗教政策等。在工作之余，阿布都克熱木〃依孜木同志自身優勢和豐富的社區工作經驗，協助社區干部耐心細致的為其及家屬做思想工作，讓他們堅信只有跟著黨走才有希望，讓他們深刻的認識到自己的錯誤，并鼓勵他們帶頭致富。其他的“三老”人員都在?同志的帶領下，在維護社會穩定，參與社區級事務管理，維護集體群眾利益上的積極性都得到了進一步提高，充分發揮了先鋒模范帶頭作用。

同時xxx同志還常常教育自己的子女、親屬不信教，不說影響黨的聲譽的話，不做違法的事，在工作中始終嚴格要求自己，不斷總結經驗，忠于職守、做廉潔自律模范。

二、老有所用，繼續發揮“三老”余熱。

在工作中，xxx同志退休不退位，充分發揮老干部在廣大居民群眾心目中威望高、群眾信任的優勢，進一步密切黨群關系，積極化解群眾矛盾，消除鄰里糾紛，xxx同志經常這樣說道：社區沒有多少轟轟烈烈的大事可干，更多的是幫助和服務居民群眾生產和生活中的瑣事，但是，把最簡單的事情做好就是不簡單，把最平凡的事情做好就是不平凡。xxx同志通過“設崗定責”黨員和“三老”人員的參與和監督，對社區干部出勤情況、發揮作用情況和工作績效進行監督、評議，積極給予坐班代辦社區干部提供合理化意見和建議，使問題得到及時有效的解決，通過各種有效措施，協助社區干部積極處理群眾提出的問題，把政策講清，把道理講明，把利弊講透，讓群眾不僅聽得進，而且信得過，確保在限期內及時辦結，使群眾帶著問題憂心而來，帶著滿意結果高興而歸。

三、老有所樂，保持助人為樂的本色。

xxx有著生活儉樸、廉潔奉公、注重形象、永獻愛心的精神。在職時，他就是一位堅持原則、潔身自好、廉潔奉公的好干部。退休后，他仍然生活儉樸卻又樂于助人。平時他省吃儉用，勤儉過日。但當他得開展社區“三化建設”時，主動請纓，用自己的智慧和雙手為社區畫宣傳畫、寫標語，獻言獻計。社區組織活動時，他每次積極參與，經常能看到他忙碌在社區的各種活動現場。有時候社區活動沒有車，他就自己打車，有時候社區活動錯過飯點，他就自己買點吃的，從來不計較個人得失。

三老人員調查報告（精選15篇）篇七

醫務人員是一個特殊的職業群體，在社會中擔負著多重角色，同時還面對著繁重而緊張的臨床、教學和科研任務，在醫患關系日益緊張，傷醫事件層出不窮的今天，醫務人員承受著來自社會、家庭和工作的巨大壓力。

1、在美國，醫生身心疲憊是非常普遍的，并且日趨嚴重。20xx年12月梅奧雜志(mayoclinicproceedings)的一篇研究報告，采用maslachburnoutinventory(mbi,一個用以診斷身心疲憊的標準)，對6880美國各科醫生的工作生活是否平衡的滿意程度以及對身心疲憊的調查顯示，超過一半的醫生經歷職業上的'疲乏，表現在情緒不穩，工作無激情，無成就感，中年一線醫生尤其突出。醫生罹患抑郁癥及自殺的比率大約在39%，遠高于一般民眾(6.4%)。

在我國，情況也不容樂觀，鄒至禮等人在論文《綜合醫院醫務人員心理健康狀況調查》中指出，在工作中，95.2％的醫務人員有中度及以上的壓力，這使得醫務人員長期處于較高水平的心理應激狀態，且容易出現焦慮、抑郁、睡眠障礙等各種心理問題。一項調查發現，醫務人員中36.3％處于抑郁狀態，甚至大約有22.5％處于中度或重度抑郁狀態。

2、醫務人員是“人類健康的保護者”，醫生身心疲憊必將損害患者安全與醫療質量。社會與醫院應充分關注醫務人員的心理健康，加強人性化管理，醫院應定期組織心理健康篩查，發現問題并及時進行心理干預。美國的醫務人員心理健康管理工作做得非常超前，大部分醫療系統都設有員工心理健康幫助計劃(eap,employeeassistantprogram)，幫助醫護人員在需要的時候疏導減輕心理壓力、平衡生活和工作及各種關系，預防治療心理疾病和身體疾病，以及提供生活上的各種幫助。在遇到醫療糾紛時，有專門的機構或部門幫助醫護人員了解情況，協調關系，支持協助醫務人員解決問題，或打官司，而不是讓醫護人員孤單無助。

3、而在我國，這方面的工作還不夠成熟，醫務工作者在工作中的壓力很難得到釋放與排解。

20xx年3月24日，因醫鬧事件患上抑郁癥的復旦大學附屬腫瘤醫院張世林教授從八樓辦公室跳下身亡。而張教授在數年前，就因為一起醫鬧事件出現了情緒低落、沮喪等抑郁癥的癥狀，后經過治療，癥狀得以控制。病情好轉后在門診工作期間，因為一次膀胱鏡檢查，家屬反復糾纏，導致張教授抑郁癥病情反復加重，這一次，工作壓力導致的抑郁癥奪走了張教授的生命，一位技藝精湛、德高望重的外科專家離開了我們，留下無盡的感傷與嘆息。

這件事為醫務人員的身心健康敲響了警鐘，有媒體呼醫務人員要注意減壓，自我心理疏導，必要時求助心理醫生，進行心理干預，遠離抑郁之類的心理疾患。

然而現實是，在國內大部分醫療機構，并沒有專業的心理輔導機構，在醫生遇到醫療糾紛時，也沒有專業的機構跟進幫助醫生處理，在殺醫傷醫事件以后，更沒有對受害者和家屬做危機干預的意識。在巨大的壓力下，醫生常常處于一種孤獨無助的狀態。

4、陳仲偉主任的離世讓醫療圈的集體陷入了一種悲傷后的無助狀態。為了緩解恐懼、發泄情緒，網絡上甚至流傳著一則「醫生自救手冊」，雖然對大部分人來說，悲傷恐懼的情緒會隨著時間推移紓解，然而，沒有專業的心理援助與心理健康管理，這樣的事件給醫務工作者帶來的傷害并不能完全平復，帶著防御恐慌的心理去工作，會影響醫生正常的判斷及解決問題的能力，這勢必會影響患者安全與醫療質量。

因此，關心促進醫務人員的身心健康，在遇到糾紛時，從法律的角度給予保護支持，在傷醫殺醫事件爆發后，給予危機干預，非常的緊迫與必要。

三老人員調查報告（精選15篇）篇八

調查地點：**************************小學。

關鍵詞：外來務工人員子女學校教育家庭教育。

據國家統計局的有關資料顯示，中國目前有超過1億的農民在城市打工。這個數字每年還要新增3000萬左右，隨同父母進入城市的兒童有近20xx萬。流動兒童已成為社會的一個特殊群體。剛結束的中國流動兒童狀況的抽樣調查顯示，有近1／4的流動兒童因認為受歧視而自卑,認為城里人看不起他們，一些民工子女已經出現了一些心理問題，關注其健康成長已刻不容緩。*************小學全校共有學生343人，其中外來務工人員子女有193人，約占全校學生的56%，是學校在校生的主流，研究其教育問題是該校教育面對的主要問題。通過此次調查的主要目的是希望了解當前民工子女的基本狀況，簡要分析其特點，為社會、學校及家庭尋找合理的教育對策提供幫助。

本人于20xx年10月份對（3—5）年級的191名外來務工子女的生活狀況、人際交往、課堂參與情況進行了問卷調查。

1.采用問卷調查法。本人自編問卷調查內容共34項，為選擇題，共發出問卷190份，收回190份，收回率達100%。

2.程序：a問卷b材料整理、分析。

（一）問卷調查結果。

1.外來務工人員子女的生活狀況。

你家居住的房子是屬于。

a、自己的0%。

b、租用的90.5%。

c、寄居親友家中9.5%家庭住房面積。

a、30平方米以下19%。

b、40平方米以下42.8%。

c、50平方米以上38.2%。

a、八百元以下33%。

b、二千元以下43%。

c、二千元以上20%。

父母經常干活到晚上。

a、5-7點52%。

b、8-10點28%。

c、10—12點20%。

父母文化程度。

a、文盲4%。

b、小學42%。

c、初中38%。

d、高中16%。

e、大學0%。

父母更喜歡。

a、女孩0%。

b、男孩5%。

c、無所謂95%。

你的家庭準備流動嗎。

a、隨時準備流動19%。

b、長期在這里23%。

c、不知道58%。

父母對你讀書的'要求。

a、讀完初中15%。

b、讀完高中55%。

c、考上大學30%。

父母對你的學習的好壞。

a、從來不過問0%。

b、經常過問57%。

c、偶爾過問43%。

你犯了錯誤父母采用的教育方法。

a、一頓打罵5%。

b、放任不管0%。

c、耐心教導95%。

在休息日，你在父母工作中。

a、充當小幫手25%。

b、跟己無關32%。

c、有時幫忙43%。

雙親負擔兄妹的教育費用。

a、絲毫不成問題38%。

b、感到困難23%。

c、勉強可以39%。

2.外來務工人員子女的人際交往狀況。

在放學的路上，你。

a、經常玩耍0%。

b、瀏覽風景9%。

c、不留意，徑直回家91%。

你有幾個最要好的同學或朋友。

a、1個4%。

b、2個9%。

c、3個以上87%。

在平時與同學關系。

a、互幫互助91%。

b、獨來獨往，毫不搭界9%。

c、有時要打架罵人0%。

你對教室內的公物。

a、認真保管85%。

b、不聞不問15%。

c、當作玩具玩耍0%。

你自己東西沒帶，要用時你對同學的東西會采取什么態度。

a、向同學借，并及時歸還100%。

b、借了不還0%。

c、私自拿取0%。

被人說了壞話，你會采取。

a、不管它80%。

b、獨自難過20%。

c、立即報復0%。

你認為同學對你的態度。

a、很友好90%。

b、看不起你0%。

c、不好也不壞，一般10%。

看到同學打架，你會。

a、勸架100%。

b、不理睬0%。

c、喊“加油”0%。

和同學在一起，你認為自己是。

a、其中的領導者0%。

b、其中一員95%。

c、多余的5%。

與老師的關系。

a、好65%。

b、一般30%。

c、差5%。

與父母親溝通。

a、好62%。

b、一般38%。

c、差0%。

與其他親戚關系。

a、好48%。

b、一般47%。

c、不好5%。

3.外來務工人員子女的學習情況對學習的信心。

a、沒有信心的0%。

b、很有信心71%。

c、信心不大29%。

當眾說話會。

a、緊張或臉紅43%。

b、泰然自若57%。

最喜歡的學科。

a語數英68%。

b其他學科32%。

認為在學校中自己各方面表現。

a、很好38%。

b、一般57%。

c、幾乎處處不如別人5%。

剛轉入本校時，你的學習狀態。

三老人員調查報告（精選15篇）篇九

本次調查共調查了6個農村住戶調查點的60個調查戶（?？h、淇縣各3個調查點），共調查常住人口257人，勞動力166人，出外打工人員43人，其中在省外打工16人。截止到今年10月31日，有5戶共6名農村外出勞動力返鄉（其中男5人），占外出務工人員總數的14.0%。

從返鄉時間分：6月及以前返回的2人，7月--9月返鄉的1人，10月返鄉的3人。從返鄉原因分：由于企業裁員返鄉的1人，由于企業放假返鄉的4人，由于家有急事返回的1人。從返鄉地點分：從省外返鄉的4人，從省內返鄉的2人。從從事工種分：返鄉前從事工業的2人，從事建筑業的3人，從事其它行業的1人。由于勞動力返鄉，使調查的有返鄉人員的農戶當年收入減少。調查的5個有返鄉人員的農戶當年減少外出打工收入18500元，戶均減少收入3700元，人均減少902元左右（不計在本市重新就業后的收入)。

1、外出返鄉勞動力對個別戶的農民收入影響較大，但對于調查全縣乃止鶴壁市農民收入增長幅度的影響較小。如：淇縣橋盟鄉后張進村的趙玉保家這次從省外返回2名勞動力，使該戶今年減少收入12000元，對該戶的收入影響很大。但僅使淇縣（以今年第三季度常住人口計）農民人均現金收入減少37元，使鶴壁市（以今年第三季度常住人口計）農民人均純收入僅減少9元，不足20xx年鶴壁市人均外出打工收入的1.5％，不足20xx年鶴壁市農民人均純收入的`0.2％。從返鄉人員所占比重看，對鶴壁市農民收入增幅的影響也不大。20xx年，在調查的外出打工的43人中，僅有6人返鄉，僅占外出打工人員的14.0%。

2、從事體力勞動的外出打工人員返鄉較多，由于其他原因返鄉的較少。據調查，這次返回的勞動力中，從事工業和建筑業等體力勞動的人員占83.3％，而從事技術工種或從事第三產業返鄉的人員較少，僅占16.7%。從這一方面也證明了加強勞動技能培訓對農村勞動力轉移的重要性。

3、受經濟危機的影響較大。從調查結果看，這次返鄉的勞動力中，由于受金融危機的影響，使企業被迫裁員和放假等被動原因返鄉的有5人，占總返鄉人數的83.3％，占外出人員的11.6%，這部分外出打工人員主要是受金融危機的影響返鄉的；還有占返鄉人員16.7％（占外出打工人員總數2.3%）的返鄉人員是由于家有急事等原因，自己不愿意或不能在外打工而返鄉的。也就是說，這部分勞動力返鄉，與這次金融危機沒有任何關系。

4、返鄉后重新就業的較多。據淇縣農調隊在現場調查時得到的信息，外出人員返鄉后多數又在本地就業。如淇縣橋盟鄉后張進村的趙玉保家的2名在外打工人員，今年1月份從沿海地區返回后，于3月份又在當地電廠和棉麻廠重新就業，兩人的月工資達到1800元左右，已從業7個月，從業收入達到12600元，該戶今年的實際收入水平不但沒有減少，反而比外出打工還增加了600多元。

5、據調查結果反映，這次從外地返回的勞動力，全部表示了年內要繼續外出就業，但就業地點則顯示了由遠到近的趨勢，有2人表示在本省就業，而其它4人則表示不外出而在本地就業。

綜上所述，這次金融危機造成的外向型企業停業、倒閉，打工人員失業返鄉的情況，對于鶴壁市影響不太嚴重，對鶴壁農民收入的影響也比較小。一是外出人員返鄉后又在本地重新就業的較多，二是還有以前沒有外出而今年外出的人員也在增加。但也要根據農民外出就業由遠到近的新趨勢，充分發揮鶴壁市工礦企業較多的優勢，千方百計安置返鄉人員盡快就業，力爭使返鄉人員家庭收入穩定增長，確保鶴壁市今年農民收入水平再上一個新臺階。

三老人員調查報告（精選15篇）篇十

全國各地響應黨中央號召，群眾實踐路線，做好穩定社會全心為民服務，提出工作作風改進八項規定，要求各個部門落實監督，大家參與抵制腐敗，要求特此本人參與對機關工作作風監督，發現如下問題及走訪有關領導。

6月30日在大麥嶼街道各個餐飲單位走訪，發現十五畝村村干部黨員在玉環紅寶石酒店吃喝。

7月1日在大麥嶼街道辦事處走訪各個部門，發現大麥嶼街道沒有工作人員去向顯示牌，并且部分工作不在崗，串崗行為，不在崗工作人員所屬單位，同時不知其去向，本人經過縣效投訴中心復查，才知道他的去向，所屬單位知道去向，回答出差、開會，請問八項規定出差、開會有那些要求，作為機關干部經常出差、開會是否符合為民辦事黨中央要求。本人向效能投訴中心反映這事，效能投訴中心回答，允許其經常開會。

7月3日在大麥嶼街道餐飲單位走訪，發現在香滿園有街道干部，有街道紀委領導帶頭吃喝，向縣紀委信訪辦反映，信訪辦回復，難道他們吃飯不給他吃，我問他們在吃飯嗎？為什么聚眾吃喝請求說明。

7月5日在大麥嶼街道發現在紅寶石大酒店，有十五畝村各別干部及部分街道干部吃喝。

7月6日走訪街道政協主任反映工作人去向牌為不訂立，方便給人民群眾監督，為何不做，回答：幫你問一下，可能他們做，走訪街道人大反映同樣回答。

7月8日走訪縣機關、縣檢察院，發現部分工作人員沒有按時上崗，不在崗發生，本人向臺州市效能投訴中心反映并同時申請要求做監督員，監督他們工作作風，臺州市效能投訴中心問本人你什么目的`，倒亂政府，本人回答，人民政府工作人員應該為人民服務，人民有權利監督政府工作人員，本人沒有目的，想提升政府工作，踏實工作，一心為民，優良作風你應該支持我的工作，人民應該參與監督有何之罪，然后掛了電話。

經過走訪，政府工作人員存在形式庸腐，懶惰主義嚴重，總是找借口推諉人民群眾訴求，故此走訪給予公開。

調查評論，一個國家養著這一幫無所事是工作人員，國家政權毀滅，國家是人民的國家，人民有權監督政府工作人員。

三老人員調查報告（精選15篇）篇十一

本文目錄。

在城市管理工作中，協管人員是一支輔助隊伍，更是現階段城管行政執法系統內不可或缺的一支重要力量。如何加強對這支隊伍的組織領導、科學管理，使他們在“內強素質、外樹形象”中發揮出積極的正能量，這是開展這次調查工作的基本目的。

蜀山區是合肥市四大中心城區之一，總面積261.36平方公里，總人口102萬。

蜀山區城市管理局與蜀山區城市管理行政執法局是兩塊牌子，一套機構，機關內設1辦5科1中心，下設3個行政執法大隊，11個鎮街園行政執法中隊?，F有8名公務員，161名事業編制行政執法隊員，405名城管協管人員。

目前，在就業形勢十分嚴峻的情況下，相當于一部分退伍戰士，高中(中專)畢業生，大專生甚至本科生進入社會后自謀職業十分困難。為了社區穩定，同時，社區城管需要有一部分人來參加。因此，在聘用時沒有嚴格的入口關，往往是由主管領導說了算，全市沒有統一的應聘標準和手續，因而進入人員的素質也參差不齊，只要穿上制服就成為協管人員的現象較為普遍。

協管人員是城市管理行政執法的重要補充力量，然而，自從1994年以來，一直沒有對協管人員的政治傾向、身體狀況、年齡和學歷、工作能力等方面作出一個統一的標準規范性要求。他們進入協管隊伍后，雖然經過了每年一至兩次的集中培訓，但在專業知識和專業技術掌握上還存在著相當的差距。因此。在管理中，有一些人的方法簡單，語言不得體，在客觀上影響了城管隊伍的整體形象。

近年來，協管人員干好干壞一個樣，多干少干不干一個樣的現象較為普遍，這因為在市一極層次里還沒有統一的獎懲措施。協管員在工作中出現差錯，只要媒體一曝光，不問什么原因，直接解聘;有的人干了12、xx年，表現很突出，也不知出路在何方，很不利于這支隊伍的管理和穩定。

在調查中，我們了解到絕大多數協管人員感覺到工作壓力很大，有人戲說自己：身穿制服貌似高貴，鞍前馬后終日疲憊;有人投訴照死賠罪，點頭哈腰就差下跪;日不能歇夜不能寐，休息時間只能作廢;逢年過節家人難會，親朋好友情感破碎。他們當中月工資不足1500元的占到58%，月工資在1500元至2500元之間的占37%以上。勞動強度與勞動收入不能成為正比例。在很大程度上挫傷了他們的勞動熱情和效果。

建議研究出臺《城管行政執法協管人員管理規定》。做到按章辦事，嚴格制度，嚴明紀律，以嚴格的管理與考核獎懲相結合的方式，切實加強對協管員隊伍的管理。具體建議如下：

城市管理協管員接受市、區城市管理部門的監督和管理;管理實行“誰使用、誰管理、誰負責”的原則，嚴格落實管理責任制;區城市管理部門和街道辦事處(鄉鎮人民政府)聘用的協管員，其經費納入同級政府財政預算。

聘用的協管員應當遵循控制數量、注重質量的原則，根據工作需要，按照轄區面積和本轄區城市人口的萬分之三至五的比例，合理確定協管員的聘用數量。

聘用城市管理法協管員必須遵循公開、公平、公正的原則，采取考試、考核、考察方式面向社會擇優錄用。聘用的協管員試用期為一個月，試用期滿經考核合格的，按照《中華人民共和國。

勞動合同。

法》的規定簽訂勞動合同。城市管理協管員的工作證件由市城市管理部門統一印制。協管員著制服上崗。制服由市城市管理部門確定。城市管理協管員離崗或者被解聘、辭退后，由聘用單位收回協管員工作證件及標志服裝。

2、勸阻、制止、督促其改正違反城市管理法律、法規、規章規定的行為;。

3、協助城市管理行政執法隊員開展城市管理執法工作(不得行使行政執法權);。

4、參與所在單位組織的除城市管理收費項目外的其他城市管理工作。

2、按規定統一著裝，舉止端正，作風嚴謹，自覺維護城市管理執法隊伍形象;。

4、遵守勤務管理制度，外出和因事請假、休假應履行請銷假手續;。

5、履行勞動合同規定的義務，加強學習、鉆研業務;。

6、履行。

崗位職責。

完成工作任務。

1、按照勞動用工政策聘用、管理城市管理協管員;。

2、負責城市管理協管員隊伍的政治思想建設、工作作風建設和日常管理工作;。

3、參照城市管理行政執法隊員考核標準和辦法，實施績效考核和獎懲;。

4、負責建立城市管理協管員的管理檔案，記錄日常工作表現和考核測評情況;。

6、解聘、辭退違反用工合同規定的城市管理協管員;。

7、核定城市管理協管員管理的各項經費預算，落實工資、福利待遇。

市城市管理部門指導和監督協管員隊伍的日常管理工作，履行備案管理、監制著裝標識和核發工作證件等工作職責。

區城市管理部門是本轄區協管員管理的責任主體，負責對協管員的日常管理，統一組織本轄區協管員的招聘、培訓等工作。城市管理協管員由所在單位每月考核一次?？己藨敼_、公平、公正，嚴格標準，實事求是，突出實績，注重日常表現。對城市管理協管員的考核與工資福利和評比先進掛鉤，強化工作責任，調動爭先創優的積極性。

城市管理協管員年度考核合格以上的，由所在單位將其年終評定等級、工作證件和管理記錄，納入市城市管理部門工作證年審范圍。年度考核被評為優秀的，給予物質獎勵。年度考核被評為不合格的，取消協管員上崗資格。

城市管理協管員因不履行合同約定被解聘或本人主動申請辭職的，應統一填寫《城市管理行政執法協管員辭退(辭職)報告表》，經其所在單位同意后，由區城市管理部門依法辦理解聘手續。

解聘或者辭退城市管理協管員，聘用單位應當在該協管員管理轄區內發布解聘公告或者辭退聲明。聘用單位自行解聘或者辭退城市管理協管員之日起3日內以書面形式將人員名單報市城市管理部門備案。城市管理協管員一經辭退，三年內不得重新聘用。

對在城市管理和綜合執法工作中造成不良社會影響的，除依法追究當事人責任外，依法依規追究聘用管理單位及其相關責任人的責任;對涉嫌犯罪的，移送司法機關處理。

通過調查，我們對城市管理協管員的現狀、存在問題和解決措施提出了自己的看法和建議。希望在條件許可的情況下，讓協管員在城市管理行政執法工作中發揮出更多的正能量。

返回目錄。

調查背景：???早在xx屆四中全會通過的《中共中央關于加強黨的執政能力建設的決定》中就已明確提出了“和諧社會”的概念。構建社會主義“和諧社會”是社會主義思想先驅們的理想，是中國共產黨的性質所決定的，同時也是我國現階段社會經濟發展要求所決定的。需要達到一個和諧社會的標準最重要的就是要去除那些不和諧因素，如今社會的貧富差距越來越大，社會經濟在發展的同時，我國的弱勢群體也在不斷擴大，已經成為影響我國社會穩定和經濟發展的一個重大隱患。如果我國要繼續發展經濟，那弱勢群體問題已經不容忽視。

溫總理在十一屆全國人大三次會議上也指出過：“我們的經濟工作和社會發展都要更多地關注窮人，關注弱勢群體，因為他們在社會中是大多數?！比鮿萑后w中大多數人沒有穩定的收入，生活相對貧苦，很少能夠享受到社會經濟發展的成果。這樣一個群體，如果沒有社會和政府的關懷與扶助，單靠他們自身努力，受條件限制，很難從生活的困境中擺脫出來。這種狀況如果長期得不到改善，必將影響整個社會的和諧。

改革開放三十幾年以來，我國產生了翻天覆地的變化，經濟的快速發展，使許多人民生活水平取得了令人矚目的提高，讓我們以身為一名中國人而感到萬分自豪。然而在當下，金融危機的影響下，城市弱勢群體的生存已經成為了一個不容忽視的問題。雖然國家推出了一系列救助措施，但由于財力有限、弱勢群體龐大等原因，弱勢群體的生存狀況并未得到很大的改善，從長期來看那只是一種亡羊補牢的做法。之所以稱他們為弱勢群體，不是因為他們的自身原因而貧困的，更多的是因為缺乏就業機會，如今，大學生的普及更使得那些低文化群眾難以立足于當今社會。

因此我小組就學校中的弱勢群體——保潔員進行了采訪調查。

調查內容：城市中的弱勢群體的生活狀況。

調查范圍：杭州電子科技大學的保潔人員。

調查方式：同學當面詢問。

1.??????結果分析。

由于時間、空間等條件的限制，本次調查范圍十分局限，也十分倉促。本調查小組將調查對象對準了校園保潔員，他們是當代社會大城市中極具代表性的社會底層小人物，他們的生活狀況十分能反映當代弱勢群體的生活現狀，同時也映射出了當代不斷進步的和諧社會中存在的亟需改進的問題。

針對調查，我們設計了以下調查問卷，問卷問題如下：

1.你們為什么選擇離家到杭州來工作，又為什么會選擇大學而不是到別的地方？

2.你們是否滿意現在的工資，理想工資是多少？

3.每天干活累嗎？有什么不滿意的情況？生活和工作待遇怎么樣（住房，伙食……）？

4.有無在工作中遇到讓你氣憤或是傷心的事情？

5.你覺得在杭州生活最大的困難是什么？想家嗎？

6.你在做這個工作前是做什么的？

7.家庭情況如何（家庭人口、年收入情況、學歷……）？

8.你最大的心愿是什么（健康、賺錢、孩子……）？

根據群眾走訪的回答，我們得出了以下結果，并對結果進行了客觀的分析。

1.)調查對象的文化水平。

文盲(無文化):25人。

小學文化:18人。

初中文化:2人。

從數據和圖表中，我們不難得出，大多數校園保潔員都是文盲，最高的文化水平也不過是初中文化，且數量極少，而剩下的都是小學水平。從中，我們可以看出，她們大多沒文化或者低文化，沒有資本和能力去從事其他高技能的行業，她們只能成為城市中的低收入低待遇的弱勢群體中的一員。同時，在重男輕女思想嚴重泛濫和教育資源困乏的農村地區，這些女性的受教育的權利得不到保護和實現，而家庭收入的窘迫也不允許她們去受教育，而是間接地將她們早早的推向了打工大軍浩浩蕩蕩的行列，從而間接地造成現在的情況。這無疑是個惡性循環，這種狀況大多只有在下一代是男子的情況下才有反轉的可能性。

2.)調查對象的理想工資。

1100元(即實際工資水平):7人。

1200元:0人。

1300元:28人。

1400元及以上:10人。

從表中的數據中我們不難看出，大多數校園保潔員的理想工資停留在1300元，這與實際工資1100元還是有一定差距的。而實際上，她們的最低工資是960元，而所謂的1100元也只是最近剛提升的還未確定的工資水平。她們都是因為老家經濟不發達而貧窮才離開家鄉，到遙遠的大城市來打工，目的很簡單就是賺錢！然而，在杭州這個高消費的地區，單單是每月的房租就要400~500元，再除去必須的生活費和伙食費，實在是所甚無幾。令人吃驚的是，即使是這樣的情況，她們仍然固執的留在了這里，而非回家，這從一個側面深刻的反映出了當今社會貧富差距、城鄉差距的嚴重程度。每月的三四百元錢對我們來說不算什么，對她們確實一月所有的積蓄。

3.）調查對象的工作待遇和情況。

在與她們的接觸中，她們反映的主要情況有：

1.?不提供住房和伙食，沒有任何補貼和福利，無醫保。

2.?活多而繁重，教室教室一下課就要打掃，一天要打掃好幾遍。

3.?請假難，請假就意味著扣工資甚至辭退。

4.?常挨罵，常因莫名的投訴被扣錢。

5.?管理很嚴苛，工作時間不得休息，甚至不能喝水。

6.?額外工作卻得不到額外工資。

7.?無論冬或夏，不得用學校的熱水！

8.?其他。

從她們的回答中，很明顯的反映出了苛刻的工作條件和惡劣的工作待遇。她們不被尊重，甚至沒有什么社會地位可言。

務農：9人。

清潔工：30人。

其他：6人。

從這張表中我們可以看出，幾乎所有的人都是無工作經歷者或是單一的清潔員經歷，她們沒有文化，沒有技能，沒有經歷，她們無從選擇，只能從事她們最熟悉的也是最簡單的清潔工作。

4.）調查對象的生活條件和情況。

她們大多有2個或者2個以上的孩子，在計劃生育政策得不到完整實施的農村，這是十分普遍的現象，但也是造成貧困的一個基本原因。沒有錢，希望家庭多個人手賺錢，可是帶來的負價值遠遠超過了正價值，反而加劇了貧困。

5.）調查對象的期盼。

她們的愿望很實在也很簡單，

最后，希望她們的期盼都能美夢成真。

從本次調查結果來看，隨著國家的不斷富裕昌盛，經濟多元化步伐的加快，市場經濟體制的發育和完善，貧富差距的問題也逐漸顯著。經常會看到說，某人又購進一套豪宅，買了一輛酷車，她們那種揮金如土的生活姿態很能讓人模糊了雙眼，我們往往會忽視了社會的另一個極端——貧窮。特別是在當前金融危機的形勢下，他們的生存更讓人擔憂，政府、社會、單位、個人都應本著關心、支持、幫助的基本原則，加大力度對他們進行幫扶和社會救助，盡一切所能幫他們提高生活水平。我們所要構建的和諧社會正容納著一群不可忽視的不和諧因素，因此更需要黨和人民對他們進行更大的關注，提升社會的整體實力，逐步縮小貧富間的差距。

經調查，學校的保潔工作人員普遍文化較低，沒有經過專業技能培訓，在城市里，他們一般只能從事臟、累、限的工作，而這些工作的報酬相對較低。另外，他們在農村往往需要承擔兒女的撫養等繁重的負擔，在工作中，其合法權益往往受到不法行為的侵害，在生活上，他們還需承擔房租、生活必須消費，這些因素決定了他們在經濟上的弱勢地位。同時，保潔工作人員所接受的教育水平較低，限制了其在城市的發展，所以他們在教育方面也處在了弱勢地位，然而值得我們欣慰的是我們學校有組織免費輔導小組，為這類弱勢群體的孩子提供補習，使他們在精神上得到應有的富足。這一類群眾的期盼也是簡單樸實，最常見的就是孩子有出息，身體好之類的，從這里可以看出他們對生活的要求并不高，平平淡淡的生活就是他們所要追求的。

通過本次調查，使我們更多地了解到了我們所不知的一面，也讓我們更早地接觸到了社會貧困的一面，最重要的是這次調查喚起了我們要保護弱勢群體的決心，當然我們的力量是微不足道的，但是我們希望這些文、數據能夠打動、感染我們身邊的人，讓更多的人加入到我們的隊伍中來，為我們的和諧社會添磚加瓦！

建議：1、在經濟上給予關懷和扶助。

2、積極擴大社會就業和再就業。

3、努力推進社會保險制度建設。

4、給予更大的生存空間。

5、提高工資，改善用工環境。

6、加大教育培訓力度，提高其文化素質和勞動技能。

返回目錄。

在本學期11周，我組對西鄉的部分工廠工作人員就個人收入分配作了問卷調查。問卷發出51份，收回51份，其中27份男性填寫，7份是已婚男性，20份是未婚男性，還有24份女性填寫，都是未婚。問卷分為收入和分配兩大部分，旨在分析收入和分配是否真實、合理。問卷填寫都比較完整、真實和準確地反映了工廠工作人員的收入分配情況，基本上達到了調查的目的。現就將調查的情況做以下分析和報告。

從調查資料的統計數據上，反映了以下幾個方面：

一、????????????收入大部分在1000元左右。

（一）基本收入在900元以下。

基本收入分為基本工資、福利費用和獎金三項。調查數據顯示，基本工資在800元以下。

的為大多數，占68.63%，800~1000元的占19.6%，1000元以上的占5.9%。至于福利費和獎金，有些工作人員是沒有這三項的，這說明有些工作人員的收入僅僅是基本工資，沒有其他的收入補助，就算有，也普遍偏低。福利費在120元以下的占47.05%，在120~150元的占31.37%，在150元以上的占21.56%。顯然，所占的百分比越來越小，福利費在150元以上的人可謂少之又少。獎金方面，有獎金的占58.82%，而沒有獎金的占41.17%，就算有獎金，高的為100元，只有1人，其他都在30~50元。

（二）男性的基本收入略高于女性。

被調查者有27名男性，24名女性?；竟べY在800元以下的男性有17人，占62.96%，女性有18人，占75%，男性比女性小12.04個百分點?；竟べY在800~1000元的男性有5人，占18.52%，女性有5人，占20.83%，在1000元以下的男性有6人，占22.22%，女性僅有1人，占4.17%，男性比女性高出18.05個百分點之多，這說明社會上還存在著性別歧視問題。

（三）其他收入占總收入的一小部分。

問卷設的其他收入有“是否投資”和“是否有兼職”兩種。但填寫的結果表明：工廠的工人也許沒有抗風險的能力去投資。在51份問卷中，有投資的人數為11人，僅占9.8%。投資的內容選項有股票、債券、彩票和其他，結果沒有一個是選擇對股票和債券進行投資的，對彩票投資的占多數，有4人，占投資人數的80%，對其他進行投資的有1人，占投資人數的20%。這就反映出工廠的工作人員由于工資不高，沒有能力對真正的投資項目進行投資，也許是缺乏投資的知識，對股票、債券這類高額投資持不信任態度，認為把自己的血汗錢向大海里扔一樣。而對于彩票，也許是報紙的炒作，也許是一種流行，而且彩票的投資相對低，即使沒有中，也不過花幾元錢，就算是碰運氣。正因為這樣，彩票的投資成了工廠工作人員的主要投資項目。問到是否有做兼職，大部分工人都選擇沒有做兼職，有45人，占88.23%，而有兼職工作的僅占11.77%。但從兼職的收入來看，兼職的收入也是很可觀的，其中1名工人的兼職收入達到800元，這相當于1名普通工人的一個月基本工資，在某種意義上說，可謂是雙薪了。有兼職工作的11人中，大部分的兼職收入都處于100~500元，可見這收入對工廠工人來說，也許是可觀的，相當于工資上漲了37.5%。在工作之余和有條件的情況下，做點兼職也是可以的，即可以賺到錢又可以充實自己。

（四）男性的投資和兼職熱情與女性相當。

在投資和兼職這兩方面，男性和女性所占的比例相當，男性投資者有3人，占11.11%，女性有2人，占8.33%。而投資的項目都是彩票，男性與女性一樣都存在一定的取巧心理，都希望大獎能落到自己的頭上，都情愿為彩票事業做貢獻。有兼職工作的男性有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%。可以看出，兩者的比例相差不大，工廠的工人都希望用業余時間掙多點錢，兼職工資有800元的是一位男性。雖男女兼職者人數相當，但兼職工資收入男性略高于女性，男性的兼職收入在300~800元不等，而女性的兼職工資大多聚在200元左右。這大概和兼職的選擇有關，男性可做體力勞動，也可以做推銷、訪問等兼職，女性大多數是做推銷、訪問之類，女性的體力不如男性，兼職選擇的范圍較小，導致女性的兼職收入少于男性。

二、????????????開支普通在500~600元。

（一）伙食費中等偏下。

問卷表明，多數人的伙食費都在300元以下，少部分人在300~500元，絕少部分在500元以上。在被調查的51人中，伙食費在300元以下的有37人，占72.54%，已經超過半數，在300~500元的有11人，占21.56%，在500元以上的僅有3人，占5.9%。300元的伙食費是比較低的，以每月30天計算，一天只有10元錢作為伙食費，而這10元錢要購買一日三餐，可以想象是多么的拮據。一個普通的快餐也需5元，就算是飯堂的大鍋菜，也得需3~5元。工廠工人若每月的伙食費都在300元左右，那就幾乎沒有任何的加餐費，每餐都必須控制餐費。

（二）女性在伙食方面比男性節約。

男性伙食費在300元以下的有18人，占66.67%，女性有17人，占70.83%，伙食費在300~500元的男性有6人，占22.22%，女性有5人，占20.83%，伙食費在500元以上的男性有3人，占11.11%，女性沒有一個是超過500元。男性的伙食費大于女性。據我組分析有以下幾個因素：1、男性飯量大，菜太少，也吃不飽2、男性的收入較高3、男性多做體力勞動，消化快，有些需吃宵夜。但總的來說，男女的伙食開支還是比較平衡的。

（三）學習方面的花費在50元以下。

對于工廠工人來說，學習也不過是看看抱，看看雜志，了解一些時世新聞，豐富自己的業余生活。在51份問卷中，每月學習花費在30元以下的有25人，占49.01%，花費在30~50元的有7人，占13.73%，花費在50元以上的有9人，占17.64%。這說明工人工資較低，使學習花費不高，同時也說明素質較低的工人還沒有意識到知識競爭的重要性。在調查中，了解到很多工廠都沒有對員工進行培訓，也沒有開設什么有關技術方面的知識講座。對一些不看報，不看書的工人而言，簡直沒有學習花費，這就使學習花費不高。在學習花費方面，男性與女性所占的比例差不多，30元以下的男性占44.44%，女性占54.17%，在30~50元的男性占33.33%，女性占25%，在50元以上的男性占22.22%，女性占20.83%，從這些數據看，工人對于自身知識的提高缺乏警覺性，缺乏競爭意識。

（四）其他零星開支在100~150元。

問卷的其他零星開支，包括房租、水電、服裝、消遣和娛樂費用，統計數據顯示在100~150元的工人居多。據被調查者反映，多數工廠老板都為員工們提供住房，員工們只須交水電費。這樣一來，工人們的開支負擔就減少了一大部分，大部分都在100元以下，有30人，占60%，在100~150元的有13人，占26%，在150元以上的有8人，都是男性，占14%。工人每月的服裝花費都在50元以上，那也是，在工廠工作的幾乎都是年輕的男女孩，有誰是不愛漂亮的呢？發了工資，辛苦了一個月，買一兩件新衣服也是常有的事。每月在服裝上的花費在50元以上的有30人，占59%，在30~50元的有17人，占33.33%，在30元以下的僅有4人，占8%。這個比例與學習費用相比，相對高了一點，不過也無可厚非，可以理解。在消遣、娛樂費上，大多數都在50~100元，娛樂方面花費在100元以上的有13人，占25.5%，在50~100元的有20人，占40%，在50元以下的有18人，占35.3%。一般工廠工人娛樂也不會到很高級的娛樂場所，一般都是大家一起吃點什么，喝點什么，唱點什么，花費都在50~100元，是正?，F象。

（五）結余都在200~500元。

工廠工作人員每月的所有收入減所有支出，結余大多數都在200~500元。每月結余200~500元，那每年結余就是2400~6000元，這幾千元錢就是每個工人一年的所有積蓄，但有些工廠工作人員也許還不到這個數。每月積蓄在200元以下的有12人，占23.5%，在200~400元的有19人，占37.25%，在400元以上的有20人，占39%。

三、????????????男性結余稍多于女性。

男性結余多數在400元以上，女性結余多數在200~400元，可見男性的結余稍多于女性。男性結余在200元以下的有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%，結余在200~400元的男性有7人，占25.93%，女性有12人，占50%，結余在400元以上的男性有13人，占48.15%，女性有7人，占29.17%。對這樣的結果應該不會感到奇怪，前面各項收入和支出數據可以說明這點，男性結余稍多于女性也在情理之中。

有關調查問卷的內容，所有的情況都已報告完畢。分析和對比調查統計表后，我組認為：

（1）??????工廠工作人員應該在業余時間多做點兼職，使自己在開支和結余方面都能提高。

（2）??????工廠應對員工們進行獎懲，表現好的發獎金，以調動工人的積極性，不要一刀切。

（3）??????工廠工作人員應多學習各方面的知識，豐富自己的文化生活，提高競爭能力。

返回目錄。

近年來，x新區經濟高速發展，外資企業紛紛落戶，本地私企蓬勃興起，大量外來務工人員不斷涌入，這些特殊群體的居住環境相對較差，大多為簡陋的集體宿舍，且消防安全素質較低，火災防范能力較弱。近期，新區大隊對轄區外來務工人員集體宿舍樓消防安全狀況集中進行了抽樣調查，現將抽樣調查結果分析并就如何采取針對性管理措施供大家探討。

一、抽樣調查數據統計。

此次調研活動調查了新區3個鎮、4個街道共37處較大規模的外來務工人員集體宿舍，并就宿舍建筑面積、住宿人數、建筑層數、建筑產權性質、消防安全狀況等情況進行了深入調查了解。

二、抽樣調查數據分析。

(一)建筑面積：37處集體宿舍中有23處建筑面積超過1000m2，占62.2%，其中面積最大的達到40000m2。

(二)住宿人數：37處集體宿舍中住宿人數超過100人的有22處占59.5%，其中住宿人數最多是新區春豐打工樓，住宿人數達到4500人，但大多數集體宿舍的住宿人數為300至500人。

(三)建筑層數：3層及3層以上的集體宿舍有24處占64.9%，最高的有六層。

(四)建筑性質：37處集體宿舍中有20處為企業自建，供本企業員工居住，政府、企業出資建造的有11處，廠房改建的有6處，調查中沒有發現建筑性質為居民住宅的集體宿舍。

(五)消防安全狀況：消防安全狀況調查內容分為審核、驗收手續、防火分區、疏散設施、滅火器設置、室內消火栓、自動設施、人員安全意識、管理力量、管理臺帳9個子項目。調查發現37處集體宿舍中僅有4處(占10.8%)全部符合上述所有項目，其余的集體宿舍或多或少都存在著一些問題，其中比較突出的問題是消防手續不齊全、消防設施不完善。統計表明：審核、驗收手續、疏散設施、室內消火栓這三個子項目的合格率尚不到60%(審核、驗收手續合格率為48.6%、疏散設施合格率為59.5%、室內消火栓合格率為45.9%)，防火分區、滅火器設置的合格率也只有66.7%和64.9%。由此可見，外來務工人員集體宿舍消防安全狀況令人堪憂。

三、外來務工人員消防安全管理工作中的難點。

(一)群體特征：流動性大，人員具體情況難以掌握。外來務工人員大多數處于“動態”流動之中，所以只能通過對外來務工人員的群體分析來進行宏觀管理。外來務工人員的情況復雜，分布范圍廣，行蹤不確定，給具體的管理帶來一定的難度。

(二)個體狀況：文化和收入水平偏低，整體消防意識淡薄。外來務工人員的另一大特點就是文化水平整體偏低，據xx年底進行外來人口統計情況表明，農民工1417565人，占外地來錫人員總數的74.5%。另外一項對新區4100余名外來務工人員的抽樣調查顯示，大學以上文化僅占2.2%、高中文化占8.5%、初中以下文化程度的占89.3%。文化水平偏低往往導致他們當中的絕大多數人不能找到高收入的工作，低收入就直接決定了其生活狀況較差。生活狀況差往往決定其對自身的消防安全狀況關注較少，主動接受消防安全教育的積極性不高，甚至有的連火災報警電話都不知道，火災防范意識和自救逃生能力也較差。

(三)居住情況：居住環境復雜，火災隱患較為突出。外來務工人員居住處有幾種形式：旅店、民居、單位、工地、租賃房。xx年12月底，xx218萬名外來務工人員中，居住在旅店的占1.45%;居住在居民家中的占7.87%;居住在單位內部的占13.03%;居住在工地現場的占6.90%;租賃房屋的占57.60%;其他占13.16%。與此同時，外來務工人員居住區的建筑比較復雜，且主要為集體宿舍，其中有29.7%的集體宿舍為政府、企業出資建造，企業自籌資金建的占54.1%，廠房改建出租的占16.2%。一些集體宿舍大都分布在離廠較近的區域，便于員工上下班，然而在有限的周邊區域里，相對來說集體宿舍的可用建筑占地面積較少，少數員工集體宿舍甚至設置在人員密集的居民區內，整體建筑較為擁擠，防火間距，消防道路狹窄，一旦發生火災，影響消防隊火災撲救和人員安全疏散。

(四)社會管理：消防知識和技能培訓少，消防安全關注度低。外來務工人員流動性大、分布凌散、管理難度大，一些地區政府部門在對其管理中雖已納入消防安全內容，但由于職責不夠明確，缺少專門管理力量，平時指導缺乏針對性，管理措施落實不到位。公安消防部門和派出所人手緊、任務重，對外來流動人員的生產生活場所難以實施經常性的消防監督管理。此外，專門針對外來務工人員的消防安全培訓較少，消防知識普及率較低，以及社會對外來務工人員的消防安全管理關注較少，增加了外來務工人員消防安全管理工作的難度。

四、加強外來務工人員集體宿舍消防安全管理措施的探討。

做好外來務工人員集體宿舍的消防管理工作已經是迫在眉睫，我們要把提高外來務工人員火災防范能力、減少火災侵害作為關愛“新xx人”的實際行動。就如何做好外來務工人員集體宿舍消防安全管理，我們進行了以下一些探討：

向了一個良性發展的軌道。我們可以將外來務工人員的消防安全管理納入公安派出所消防監督管理工作內容，進一步明確基層政府和公安、民政等各政府部門的職責。將外來務工人員消防安全管理教育工作以目標責任考核的形式納入政府的管理內容之中，或通過制定規范性文件等形式建立健全外來務工人員的消防安全管理組織機構，推動流動務工人員消防安全管理規范化、法制化，最終形成一個“以政府為主導，有關部門齊抓共管，實行綜合治理”的外來務工人員消防安全網格化管理格局。

(三)積極改善外來務工人員居住地的消防安全環境。目前，新區外來務工人員已有73萬余人，集中居住點250多處且相對集中在坊前、梅村、旺莊等地，其中上規模的聚居地有20余處。改善此類場所的消防安全環境可以從以下幾個方面入手。一是抓源頭管理。有關職能部門明確此類建筑投入使用前必須辦理申報登記手續，在業主辦理申報登記手續過程中，對有關消防安全狀況進行把關。二是抓過程監督。消防部門和公安派出所及其他有關職能部門應將此類場所列入日常監督檢查的重點，加強監督和指導，及時消除不安全隱患。三是抓隱患整改。對防火分區、耐火等級、安全疏散、消防設施等存在不安全隱患的單位，有關職能部門應積極協調政府和相關業主，提出整改方案，落實整改資金和責任人員，及時予以整改。對存在重大火災隱患的，要以政府名義掛牌督辦。

(四)將消防安全技能的培訓納入外來務工人員就業上崗培訓內容。近年來，外來務工人員已經成為職工隊伍的重要組成部分，截止到xx年4月，已有106.6萬外來務工人員加入了工會組織，并通過工會這一基層組織形式，落實和開展消防安全教育，不失為探索消防安全強制教育的一個新途徑和新方法。此外，消防安全培訓教育也已有所突破，目前xx市外來務工人員培訓中心正在積極籌建之中，該中心將承擔起對外來務工人員的各方面職業培訓工作，其中將消防安全培訓教育列入其中也正在商榷之中，使掌握一定的消防安全技能成為外來務工人員上崗就業的基本要求，外來務工人員的消防安全素質必將得到很大提高。

這次消防安全調查是在xx新區經濟社會快速發展，外來務工人口大量流入并帶來消防安全管理方面突出問題這一大背景下進行的一次全面的調查，是相當及時和必要的一次專項檢查，其對新區消防安全工作的順利展開有著積極的推動作用。我們必須對此次專項調查發現的問題進行深入剖析，深層次分析產生突出問題的原因。提請政府協調有關部門研究解決問題的措施。消防部門要積極主動擔當主力軍，組織、協調相關部門齊抓共管，全面落實各項工作措施，將外來務工人員集體宿舍消防安全管理工作抓緊抓好。

三老人員調查報告（精選15篇）篇十二

1.調查目的。

在競爭激烈的21世紀隨著社會經濟的發展，上海金時利膠粘帶有限公司的人員流失情況越來越嚴重，因此急需要找出公司人員流失的根本原因，故此要對金時利進行一次調查。

2.調查意義。

在競爭日益激烈的今天對企業人員不正常流失都已司空見慣了，正是這各類企業還是眾多消費者以及人員自身都熟視無睹的盲區就會成為制約企業發展的瓶頸。因此公司必須要調查出人員流失的原因并對此現象進行分析，正所謂“人才難得又難知，要愛惜人才”，要留著他們，就要找出減少人員離開的相對政策，從而為企業提供一條可資借鑒之路。

（二）調查對象概況。

1.調查對象全稱。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

2.調查對象地址。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

3.調查證明人。

姓名：xxx；聯系電話：xxxxxxxxxxxxx；與調查主題關系：xx。

（三）調查時間。

04月11日—06月19日。

（四）調查方式。

訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：銷售業務員：xxxxx聯系電話：xxxxxxxxxxxx客服：xxx聯系電話：xxxxxxxxxxxxxx訪談對象的選擇原則是：選擇不同崗位的人員，主要是想通過員工在不同職位對于公司現狀的看法以及對于公司不同問題的指出。

資料搜集，搜集資料概況：

（1）資料名稱：《行政管理實踐環節一體化》,資料來源：光盤。

（2）資料名稱：《員工培訓制度》，資料來源：公司內部資料；

（一）公司介紹。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

在現代社會發展在進步和完善的同時，各類企業在吸引人才方面有更大的自由選擇，同時，個人在選擇職位是是也有了雙向性的選擇。所以留住人才的問題也面臨了更大的挑戰，人才流失已經成為現代企業很棘手的一個問題。近兩年來，人們選擇職業和流動方向的主要標準是薪酬收入問題，企業在（如銷售人員）流失最為嚴重，因收入成為選擇職業的第一考慮因素，潛意識受到了功利價值觀的影響。由于全球經濟的不景氣，對企業發展也起到一定的影響，導致公司的效益于之前幾年的相差較大，最后落到職工身上的福利也就越來越少，薪酬增漲幅度也越來越小。使部分人才對單位喪失信心，再加上培訓，晉級，提拔，考核等方面不足，使員工認為在這種環境下很難有什么發展前景，因而紛紛離職，導致人才流失。公司對員工無任何人文關懷，工作單調，使人產生枯燥感，個人感到崗位不能發揮自己的特長一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來企業培訓是提高企業戰斗力的又一把利刃。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。

（一）企業人才流失中存在的問題。

企業的績效考核和薪酬制度主要問題表現在：績效評價中目的`不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一。這種考核制度嚴重挫傷了人才的積極性、主動性和隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求，作為人才一般物質待遇都會不錯，根據馬斯洛的需求理論他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。

（二）人才流失對公司的影響及此問題的改善方案。

當各個企業的關鍵人才(如銷售人員等)離開企業時，他們很可能會帶走企業的人脈和生意，使得企業的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業的生產效率，使得關鍵工作無法正常運行。企業應加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要他們在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。因此，對于員工的技能培訓企業要做到定期開展。

三老人員調查報告（精選15篇）篇十三

1、通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規律。

2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發現公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態。

3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩定的發展。

1、分廠每月流失情況統計。

根據20xx年1-7月o類員工離職人數統計來看，離職人員共計2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時很明顯的看出2.3月兩個月離職人員最多。主要原因為2~3月是傳統的春節時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下，同時就公司本身情況長期招工，工齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過完春節可選擇再回來重新入職。節后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對來說穩定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數中招聘未報到人數占48.51%，自動離職15.64%，這兩項非正常離職人員共占比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關，起到過濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。

2、離職員工在職年限統計。

從以上兩個圖表可以看出，入職1-12個月正常離職人數最多，自離員工從圖標上看1個月內的新工自離人員最多。

忠誠源自于滿足，入職1-3月的員工處于穩定期，3-12月處于離職潛伏期，這兩個階段的員工如果沒有完全融入公司，沒有歸屬感及滿足感，極其輕易的就會選擇離職，根據正常離職人員面談表歸納總結主要有以下三點：（1）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職；（2）因分廠上半年生產任務比較繁重，部分員工無法適應而離職；（3）培訓機會少，在重復的崗位上覺得個人發展受限。

自離員工主要有以下三點：

（1）實習生，根據實習生座談會分析自離主要原因為招聘時宣講跟實際工作出入較大，大部分學生無法接受實際情況而選擇自離。

（2）部分為在公司其他分廠自離過幾次人員，因生產人員壓力，不得已招聘這些存在不穩定因素人員。

（3）對新員工關注度不夠，很多新員工直接分配至車間后給予的關心及指導不夠，有些因為不能盡快適應崗位工作，同時對環境陌生，出現問題無法及時辨別出應該跟誰反映，所以選擇自離。

1、成功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會招聘、內部介紹，其中內部介紹人員最為穩定。

a．對實習生的招聘宣講，盡量以事實為依據，避免由校方直接跟學生宣講，夸大企業實際情況。讓實習生期望值太高，實際到達工廠落差太大選擇自離。

b．中介介紹人員過來后必須經過二次嚴格塞選，因為為獲取最大利益，在招聘過程中，夸大其詞，同時對人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠。

c．社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯系人幾項做要求填寫，其余部分可隨應聘者自愿。這對通過入職表根本無法塞選。同時招聘人員與應聘者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫上有工作經歷的必須填寫完整，如果在工作經歷上在職時間短或者出現空白期等等需多問應聘者實際情況，排除掉穩定性差員工，對于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時在辦理入職手續時發現在奧馬各分廠自離過兩次以上人員拒絕入職。

2、培訓，提高員工的忠誠度。

a.新員工培訓，人事綜管科嚴格落實新工三天入職培訓方案，工藝科月底前編制新老幫帶規定，解決新員工工作上問題。

b.員工在職培訓，生產科在本月底前制定生產方面儲備管理人員方案，完善內部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵多方面發展學習，做好平時崗位技術培訓，在招聘質檢員等職位時，優先在內部招聘，各部門在員工調動時應最大程度給與支持。

3、細節方面改善，因為員工絕大部分吃住公司，應給與家一般的溫暖。

b.每月舉辦生日聚會，發放小禮品。

c．每月評選優秀員工，予以獎勵，樹立其他員工學習榜樣。

d．離職員工回訪，鼓勵正常離職的優秀員工，再回公司。

附

五分廠20xx年1月-7月離職明細表。

三老人員調查報告（精選15篇）篇十四

本次調查統計是我國建立養老保險制度以來首次對企業退休人員居住分布情況進行全面摸底，對于掌握企業退休人員居住分布情況，確定社會化管理服務工作的重點、難點群體，加強分類指導，制定具體的檢查評估標準，更有效地推動工作，具有重要的參考價值。

我們按照管理體制和居住地分布情況，設計了以下調查統計指標：

（1）省級直管企業和地方企業。省級直管管理是指由省、自治區、直轄市社保經辦機構直接管理養老保險關系的企業；地方企業指由副省級、地市級或縣級城市社保經辦機構管理養老保險關系的企業。

（2）本地居住人員。本地居住人員是指退休之后仍在社會保險關系所在地居住的企業退休人員。包括在地級以上城市城區居住人員，在縣鎮城區（縣級市、區的城區）居住人員，在城區外（農村和山區）零散居住人員，在城區外企業集中生活區居住人員。

（3）異地居住人員。異地居住人員是指退休之后離開社會保險關系所在地到其他地方居住的企業退休人員。包括省內異地居住人員（本省范圍內跨統籌地區居住人員），跨省異地居住人員，定居調查統計的時點為20xx年年底數。

（1）全國基本情況。

20xx年底，全國共有企業退休人員3282.5萬人，其中本地居住人員3074.2萬人，異地居住人員208.3萬人。

本地居住人員中，在地級以上城區居住人數為1884.9萬人（其中，企業集中生活區469.1萬人），在縣鎮城區居住人數為750.2萬人（其中，企業集中生活區174.0萬人），在城區外企業集中生活區居住人數為203.9萬人，在農村和山區零散居住人數為235.2萬人。

異地居住人員中，省內異地居住人數為115.8萬人?？缡‘惖鼐幼∪藬禐?9.4萬人，定居港、澳、臺及國外人數為3.2萬人。

（2）?。▍^、市）直管企業基本情況。

20xx年底，省級直管企業共有退休人員589.1萬人。其中，本地居住人員509.2萬人，異地居住人員79.9萬人。

本地居住人員中，在地級以上城區居住人數為289.8萬人（其中，企業集中生活區150.5萬人），在縣鎮城區居住人數為121.7萬人（其中，企業集中生活區59.4萬人），在城區外企業集中生活區居住人數為72.5萬人，農村和山區零散居住人數為25.2萬人。

異地居住人員中，省內異地居住人數為43.8萬人，跨省異地居住人數為35.8萬人，定居港、澳、臺及國外人數為0.3萬人。

（3）地方企業基本情況。

20xx年底，地方企業共有退休人員2693.4萬人.其中,本地居住人員2564.9萬人,異地居住人員128.5萬人。

本地居住人員中，在地級以上城區居住人數為1595.1萬人（其中，企業集中生活區318.6萬人），在縣鎮城區居住人數為628.5萬人（其中，企業集中生活區114.6萬人）,在城區外企業集中生活區居住人數為131.4萬人，農村和山區零散居住人數為209.9萬人。

異地居住人員中，省內異地居住人數為72.0萬人，跨省異地居住人數為53.6萬人，定居港、澳、臺及國外人數為2.9萬人。

調查統計表明有四類群體是推進退休人員社會化管理服務難點群體。

xx省直管企業和地方企業在農村和山區零散的本地居住人員（以下簡稱第一類群體）。這一群體共有235.2萬人，占全部企業退休人數的7.2%，絕對數量雖然不多、但分布很廣，且居住地沒有街道社區等管理服務機構，經辦機構也沒有精力管理這個較為分散的`群體。

xx省直管企業和地方企業在省內異地和跨省異地居住人員（以下簡稱第二類群體），共有205.1萬人，占全國企業退休人數的6.2%，目前，多數地區對本地居住人員社會化管理服務已經制定或正在制定規范的實施辦法，但如何實現省內異地和跨省異地居住人員的管理服務仍是推動工作的難點。

xx省級直管企業中，未在企業集中生活區的本地居住人員，不包括農村和山區零散居住人員（以下簡稱第三類群體）。共有201.6萬人，占全國企業退休人數的6.1%，社會保險關系由省級經辦機構進行管理，雖然在居住地域上來講可以納入社會化管理服務，但地方政府難以承受實行管理服務所帶來的經費壓力。對這類人員，雖然已經確定屬地化管理原則，但在具體落實中估計難度比較大。

xx定居港、澳、臺及國外的共有3.2萬人（以下簡稱第四類群體），占全國企業退休人數的0.1%。這部分人不用列入我們開展社會化管理服務的范圍之內。

以上四類人員共計有645.1萬人，占全部企業退休人員的19.7%，其中前三類群體屬于缺乏社會化管理服務條件或困難較大的工作對象，在工作部署上可以向后放一放，因此這三類人群又可稱為較難覆蓋群體。

三老人員調查報告（精選15篇）篇十五

某公司把流程梳理好了，也通過流程軟件進行了固化，但是感覺不到效率的明顯提升，因為對于管理層來說，人員都還是那么多，工作也都還是那么多，時間也沒多大變化。

原來是該部門按照領導要求重新對發貨進行了分類，但是制定的表單只是在原來的表單上面改動了一個字段，而沒有進行詳細的說明，很多銷售人員根本沒有注意到這一細節的變化，都是隨意填寫，導致申請經常被打回，不得不重新走流程。

再進一步分析，發現有個部門一天可以審核600左右的單子，但是實際上只有不到200的單子，分攤下來基本上每個人的工作量只有正常的1/3。一邊是人員忙不過來，也是抱怨連連，另外一方面一些人在偷偷的幾個人做一個人的事情。

業務規則發生了變化，不一定會導致流程發生變化，但是會導致流程的表單發生變化，同時也會導致流程的執行人員發生變化。所以，流程梳理完了之后，固化在系統中并不意味著流程要僵化在系統中。流程在運行過程中，需要經常的對流程的節點工作量進行分析，判斷流程是否合理，流程的表單和文檔是否需要調整，最終實現業務的穩定運行和人力資源的合理配置。