當我們經歷一段特殊的時刻，或者完成一項重要的任務時，我們會通過反思和總結來獲取心得體會。那么我們寫心得體會要注意的內容有什么呢？下面是小編幫大家整理的優秀心得體會范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

激勵管理心得體會篇一

激勵管理是組織管理中至關重要的一環。通過激勵管理，可以激發員工的內在動力，提高員工的工作積極性和幸福感，從而取得更好的績效。在我的工作中，我也積累了一些激勵管理的心得體會。下面將從設定明確目標、提供獎勵機制、建立良好溝通、個性化激勵和注重長期效應五個方面進行闡述。

首先，設定明確目標是激勵管理的基礎。通過為員工設定明確的目標，可以為員工提供明確的方向和動力。在設定目標時，應該確保目標具有挑戰性和可行性，既能激發員工的進取心，又不至于太過遙遠，使員工感到絕望。另外，目標要可以量化和可衡量，這樣可以更好地跟蹤和評估績效。例如，在我的團隊中，我設定了每個季度銷售額增長10%的目標，既激勵員工努力工作，又幫助我及時發現問題并作調整。

其次，提供獎勵機制是激勵管理的關鍵。通過獎勵機制，可以及時肯定員工的努力和優秀表現，增強他們的工作積極性。獎勵可以采用物質獎勵和非物質獎勵相結合的方式，如晉升、加薪、表彰等。重要的是，獎勵要根據員工的實際表現和貢獻進行公正分配，避免出現不公平現象。同時，獎勵要及時、有力，以達到激勵的效果。在我的團隊中，我定期評估員工的工作表現，并根據結果給予相應的獎勵和肯定，這激勵了員工的積極性，也提高了整個團隊的士氣。

第三，在激勵管理中，建立良好的溝通是不可或缺的。只有與員工進行及時、真誠和有效的溝通，才能更好地了解員工的需求和動力，幫助他們解決問題和困惑。在溝通中，要重視員工的意見和建議，鼓勵他們參與決策過程，增強他們的歸屬感和參與感。此外，溝通要注意方式和語氣，積極傳遞正能量，避免批評和指責，以營造和諧的工作氛圍。在我的工作中，我經常與員工開展一對一的交流，了解他們的工作情況和困難，及時提供幫助和支持，這有效提高了員工的工作滿意度和團隊的凝聚力。

第四，個性化激勵是一種有效的激勵管理方式。每個員工都有不同的需求和動機驅動，只有針對不同員工的特點進行個性化激勵，才能發揮最好的效果。個性化激勵可以通過提供個人發展機會、強調員工價值、給予學習培訓等方式實現。例如，對于一個渴望晉升的員工，可以為其提供晉升的機會，并制定相應的培養計劃；對于一個喜歡學習的員工，可以安排其參加相關的培訓課程。在我的團隊中，我注重與每個員工進行個性化的交流，了解他們的職業規劃和發展需求，為其制定相應的激勵計劃，取得了很好的效果。

最后，激勵管理要注重長期效應。激勵不是一次性的行動，而是一個持續的過程。隨著時間的推移，員工的需求和動機也會發生變化，需要不斷調整和改進激勵措施。此外，激勵要與組織的目標和價值相一致，對員工的作用要有長遠的規劃和布局。只有深入思考激勵的長期效應，才能更好地推動員工的成長和發展。在我的工作中，我定期評估激勵措施的效果和員工的需求，及時調整和改進激勵管理策略，以確保其長期有效。

總之，激勵管理是組織管理中不可或缺的一環。通過設定明確目標、提供獎勵機制、建立良好溝通、個性化激勵和注重長期效應，可以激發員工的內在動力，提高員工的工作積極性和幸福感，取得更好的績效。作為一個管理者，我會不斷學習和積累激勵管理的經驗，不斷提升自己的激勵管理能力，為團隊和組織的發展做出更大的貢獻。

激勵管理心得體會篇二

對學習《管理學概論》的收獲主要有4點：

1、管理的淵源和不同角度的定義的啟發。

2、根據以往工作經驗，對行為科學管理的理解。

3、根據以往工作經驗，對自我管理的重要性的理解。

4、發揮個體的優勢，才能和諧高效的讓組織達到目標。

首先，課程資料非常詳實和系統，把管理作為一門系統的學科來介紹它的起源和發展。對于管理不同的定義已讓我思路大開了：管理是設定目標和滿足需求，是一種活動，決策，也是過程。在管理學發展史上，管理不同發展階段都有里程碑式的人物對管理從不同角度來理解，主要有：

2、法約爾的一般行政管理：管理就是實行計劃、組織、協調，指揮和控制。

以上2個古典管理理論對管理的是基于“經濟人”的假設從不同角度來解析。

當時代更進一步：以梅奧為代表的行為學派指出了人人性的復雜：管理就是以研究人的心理、生理和社會環境的相互影響為中心，激勵員工的動機，調動其積極性。

在不同角度的管理學定義中，我覺得對于中層管理者而言，我最認同的一種解釋是：通過優化組織內的資源配置，使其效率最高達到既定目標的活動過程，這一過程包含計劃，組織，人員配備，指導和控制等。因為中層很少涉及決策方面的管理，也很少關系工廠工人日常管理，我們承擔著如何高效的執行和實現高層管理者既定的目標，合理分解目標，按效率最高的方式分配任務給不同的小團隊，并能跟蹤進展直到目標實現。基于這樣的想法，行為科學的管理理論對于我們實際工作很有價值，比如x，y理論和馬斯洛的需求理論等都會影響到我們的日常管理實踐，霍桑實驗的“非正式團體”自我保護行為而導致組織效率的降低，這個和chrisargyris《克服組織防衛》一書結合起來對打破團隊內部和團隊之間的隔閡有指導實踐的功能，只有這樣的組織才會做到無邊界：縱向，橫向，內外，地理均不會成為效率的障礙。

王xx老師也著重講了自我管理，我也非常認同管理者先要從自我管理做起，當管理好自身后，才能以身作則的帶領團隊，管理自己也和管理組織一樣的定義：管理自身是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的衡量就是成長或成就。在我初期管理團隊的時候，簡單的認為我（作為一個管理者）的職責就是管好別人，幫助團隊解決問題；現在才慢慢的意識到管理不是解決問題而是實現目標，管理好別人前先要管理好自己，自身的效率往往就決定了團隊的效率，而且效率的高低都會被整個團隊成比例的放大。在職能部門業務溝通中，自己處理跨部門間的管理方式也會會引導團隊處理跨部門間的方式，作為一個部門的榜樣，示范作用非常明顯。所以在如何形成真正的無邊界組織前，管理者自身必須先做到具有無邊界的管理風格，回到自己動手的思維方式和習慣中去，起到積極示范作用。

說到發揮個體的優勢，先覺條件是一定要識別出個體的優勢，并在任務安排上能發揮各自的優勢，才能真正提高團隊的效率。團隊建設也是一個復雜的話題，在營造共同文化的同時，又需要甄別個體的優勢，調整任務分配來達到高效的管理和執行，所以我會非常敬佩一些能帶好隊伍的領導者，他們不僅需要在專業領域要有遠見，還需要在領導和管理團隊方面有思路。這個話題結合fredmundmalik《如何做一個有效的管理者》一書，比較好的闡述了發揮優勢，我摘選一些原文的段落：

1、人們必須發展現有的優點，包括那些已經得到承認的優點和那些已經顯露征兆和跡象的優點。發展必須以發揚優點為出發點。

2、一個缺乏球感的人，人們不僅不能勸他繼續選擇球類運動，而且要積極的勸他放棄，應該引導他選擇另一個不需要球感的運動項目。

3、一個人絕對不會再他又弱點的領域取得成功，一般情況下，在他排除了弱點的領域也不可能無論是什么意義的成功，絕大多數情況下，他只能在這些領域達到一般水平，一個人只能在他擅長的領域，在他有優勢的領域，才會獲得成功，在這些領域，成功要來的快的多，容易的多而且明顯的多這就是效率。

4、從何得知一個人的優點呢？要做出可靠的判斷就是當前的任務，已經取得的效率和成果。只需要觀察一個人完成3—5個任務，就可以對他做出評價，一定要是創造性的任務非模仿性的任務。

王老師課堂上豐富的心理，性格，風格測試題目能幫助我們很好的識別團隊成員優勢或性格取向，齊全的團隊角色才能組成一個互補高效的團隊，組織將變的和諧和高效。

結論：從實踐的感受到理論的提升是一件非常愉快事情。從反思中提升自我，再重新到工作中去實踐，去實現組織的高效。

激勵管理心得體會篇三

激勵是管理中不可或缺的一項重要工作，而激勵管理是指通過各種手段和方法，激發員工的積極性和工作激情，以達到組織目標的管理實踐。通過多年的實踐和積累，我深刻認識到激勵管理的重要性，并從中得到了一些心得體會。

首先，激勵應該體現個性化。不同的人有著不同的需求和動機，因此在激勵管理中，我們必須注重個性化激勵。例如，有些員工可能更加注重薪酬激勵，他們更加看重報酬和物質回報；而有些員工則更加注重成長激勵，他們更加追求個人發展和提升。因此，作為管理者，我們要了解員工的需求，通過制定個性化的激勵措施，使每個員工能夠得到滿意的激勵，從而更好地發揮自己的才能和能力。

其次，激勵應該注重激發內在動力。與外在激勵相比，內在激勵更加能夠持久地激發員工的積極性和工作激情。因此，在激勵管理中，我們應該注重培養員工的內在動力，使他們能夠主動地參與工作，并對工作充滿熱忱。一個有效的方法是通過激發員工的成就感和成長空間，例如，提供晉升機會、培訓發展計劃等，以激勵員工不斷進取，從而推動組織的長期發展。

第三，激勵應該注重公平與公正。公平和公正是激勵管理的基本原則，也是員工對待激勵的最基本要求。員工希望能夠公平地獲得激勵，不希望看到有些人得到了過多的激勵，而一些人卻被忽視了。因此，在激勵管理中，我們要確保激勵措施的公正性和公平性，不偏袒任何人，根據員工的表現和貢獻來確定激勵的大小，并給予每個人相應的機會和待遇。

第四，激勵應該注重團隊合作。激勵管理不僅僅是對個體進行激勵，還要注重團隊的激勵。在一個團隊中，每個人的工作都相互關聯，相互依賴，因此，團隊的激勵也是非常重要的。我們可以通過建立激勵機制和團隊激勵活動，鼓勵團隊成員相互合作，共同努力，爭取整體目標的實現。同時，我們還可以通過團隊競爭和激勵，激發團隊成員的工作熱情和創造力，從而推動整個團隊的發展和進步。

最后，激勵應該注重長期效果。激勵管理不是一次性的工作，而是一個長期的過程。因此，在激勵管理中，我們要注重長期效果，并根據實際情況不斷調整和改進激勵措施。同時，我們還要與員工建立長期穩定的激勵關系，使他們能夠持續受到激勵，并不斷追求進步和發展。

總之，激勵管理是組織管理的重要內容，通過個性化激勵、內在動力激發、公平與公正、團隊合作和長期效果等方面的努力，我們可以更好地激發員工的積極性和工作激情，提高組織的績效和競爭力。作為管理者，我們應該不斷學習和實踐，不斷完善激勵管理，以實現員工和組織共同發展的目標。

激勵管理心得體會篇四

一、目的:為規范員工日常行為，樹立正面典范，同時對違規違紀情況予以督導并防止，特修訂本辦法。

二、適用范圍: 公司所屬全體員工。

三、權責：

（一）人力資源部負責本辦法的擬、修、廢及監督執行；

（二）公司總經理負責本辦法的核準。

四、內容：

（一）正激勵

1.正激勵種類: 通報表揚、嘉獎、記功、記大功、優秀員工、優秀團隊、優秀管理者。2.員工符合以下條件之一，視情況給予通報表揚、嘉獎、記功或記大功，并給予200-5000元的經濟獎勵。

（5）（6）（7）在危機事件中臨機應變，采取得當措施，有較大貢獻；

在事故中果斷采取行動保護人身安全和公司財產安全，阻止事態擴大；

（8）（9）榮獲公司各類創新獎項或贏得外部榮譽獎項； 被評為優秀員工、優秀團隊、優秀管理者獎勵。

（二）負激勵

1.負激勵種類:通報批評、記過、降級調崗、解除勞動合同。

2.通報批評：有下列情形之一（包括但不限于），應予以通報批評，并給予200元—500元不等的經濟罰款。

3000（10）未遵守現行業務流程、制度或未嚴格履行工作職責造成直接經濟損失額小于元。

3.記過：有下列情形之一（包括但不限于），應予以記過，并給予500元—2000元不等的經濟罰款。

（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）上班時間酗酒；

遺失公文、證照等重要公司材料；

與客戶爭吵，服務態度惡劣，影響公司聲譽； 崗位異動時，交接不清、拖延或拒不移交；

違反公司安全生產管理規定，不服從安全監督或相關職能部門管理；

一個月內無故遲到早退累計6次（含）以上、一個月內累計曠工2天（含）以下； 未遵守現行業務流程、制度或未嚴格履行工作職責，造成直接經濟損失額大于3000元小于10000元。

4.降級調崗: 有下列情形之一（包括但不限于），應予以降級調崗，并給予2000元以上的經濟罰款。

（1）（2）（3）拒不執行公司決議及領導決定； 在公司內傳播不實謠言；

（4）連續曠工2天（含）以上3天以下、一年內累計曠工3天（含）以上6天以下；（5）員工未遵守現行業務流程、制度或未嚴格履行工作職責，造成直接經濟損失額大于10000元小于20000元。

5.嚴重違紀，解除勞動關系：有下列情形之一（包括但不限于），公司可直接解除勞動關系，視情況給予一定的經濟罰款（不少于損失額的10%），必要時追究其相關法律責任：

故意泄露本人和打聽他人收入；

泄露公司商業秘密（戰略、生產流程、技術標準、工藝規范、制度文件、市場資料等）；

（6）（7）（8）（9）破壞內部團結（打架、漫罵、造謠或誹謗同事）；

（10）侵占、偷盜、挪用、損壞公/私財物；

（14）一年內受到通報批評處分四次及以上、受到記過處分三次及以上，或受到降級調崗處分兩次及以上。

6.其它事項：

（2）員工在公司任職期間，在以上“通報批評、記過、降級調崗”環節，連續在同檔位被負激勵三次（含）以上人員，給予高一檔負激勵處罰（例如，某員工任職期間內，連續被通報批評三次時，自動升級為記過處分）。涉及記過及以上負激勵，納入員工檔案存檔，作為員工晉升、年終考評的參考。

（三）公司其它規章制度涉及正負激勵的規定條款，需遵照本辦法的基本框架制定。

（四）正負激勵

3.正負激勵權限：解除勞動關系或處以降級調崗的經理級及以上人員報總經理批準，經理級以下人員報副總經理批準；被處以記過處分及通報批評處分的主任級及以上人員，報一級部門負責人批準，主任級以下人員由所在部門負責人批準。

五、其他：

（四）若發生重大安全、生產、經營事故（造成直接經濟損失10萬元以上或對公司聲譽造成重大不利影響），將根據情節嚴重程度，對責任人、直接主管、分管領導等有關人員一并進行負激勵，不受三個層級的限制。

六、附則

（一）本辦法由人力資源部負責解釋；

（二）本辦法自批準之日起執行。

老富道食品有限責任公司

批準人：

2018年7月

激勵管理心得體會篇五

為促進上海新眼光醫療器械股份有限公司(以下簡稱“公司”或“新眼光公司”)建立、健全激勵與約束機制，促進公司業績增長并使公司員工能夠共享公司進步成果，根據相關法律法規的規定，由董事長提議并經董事會一致通過，公司按照以下方案建立股權激勵制度，現將方案主要內容列示于下： 本股權激勵方案適用于公司全體股東、董事、監事、全體在職中高級管理人員、核心人員及其他經董事長提名的公司員工，但獨立董事不包括在內。

一、 股權激勵的載體 擬新成立一家有限合伙企業用于獲得、持有、出售、運作用于股權激勵的股份。有限合伙企業的普通合伙人由公司總經理潘愛霞女士擔任，全部激勵對象為該有限合伙企業的有限合伙人。該有限合伙僅作為實現本股權激勵計劃而設立，不從事任何經營活動，不做任何其他用途。

二、 激勵對象的確定 1、激勵對象及其獲授的股份價格及數量上限由董事長提議并報董事會經全體董事一致通過確定(請見附件一)。 2、激勵對象的范圍包括公司股東、董事、監事、全體在職中高級管理人員、核心人員及其他董事長根據具體情況提名的員工。 3、激勵對象應當每年確定一次，每次確定的激勵對象不超過八(8)名，所 我們讓醫療數字化 有被記載為有限合伙人的激勵對象在同時期一共不得超過五十(50)名。 4、與公司有全職勞動關系的激勵對象從公司離職(無論主動還是被動)，即解除與公司之間的全職勞動關系時，喪失股權激勵資格。其所持有的尚未行權的激勵股份應當按照其購買股份的股款金額按照其持有時間加同期銀行存款利率出售給有限合伙的普通合伙人。其他非與公司具有全職勞動關系的激勵對象如欲放棄未行權的激勵股份時，其所持有的尚未行權的激勵股份應當按照其購買股份的股款金額按照其持有時間加同期銀行存款利率出售給有限合伙的普通合伙人。

三、 激勵股份的來源及數量 1、激勵股份自于公司向有限合伙定向增發。 2、激勵股份數量：總計為4447753股，為公司現有全部已發行股份的百分之十(10%)。 3、激勵股份價格：人民幣2元/股。 4、激勵股份的性質為：限制性股份，具體表現為：自獲授之日起三年內不得出售。 5、用于激勵的股份與其他股份享有同等權利義務。

四、 有限合伙認購股份的資金來源 1、合伙人認購激勵股份的資金應當自行籌措，公司不得向其提供資金，亦不得對其融資提供擔保。 2、鑒于在本股權激勵計劃實施的前幾年激勵對象獲授的股份數量小于有限合伙認購的公司股份數量，而授予激勵對象部分以外的股份由有限合伙 我們讓醫療數字化 企業的普通合伙人代持，該部分資金暫時亦由普通合伙人代墊，待后續激勵對象確定后，由普通合伙人釋放(轉讓)其獲授部分的股份。 五、 激勵股份的行權 1、激勵股份限售期過后，持有股份的激勵對象可以通知有限合伙企業行權，即在全國中小企業股份轉讓系統出售記載于其名下的股份，激勵對象每次申請出售的股份數量不得超過其所持有的全部股份的三分之一。 2、行權申請提交時間為每年5月1日到5月31日，行權時間為每年6月的第一個交易日，行權價格為上一個交易日的收盤價。 3、有限合伙將激勵對象要求行權的股票在全國中小企業股份轉讓系統出售后所得的資金應當在到賬后十個工作日內分配給激勵對象。

六、 股權激勵計劃的變更、中止、終止。 1、經公司董事會一致通過決議，可以變更或終止股權激勵計劃。但變更或終止不影響已經授予激勵對象的股份。 2、公司遇到法定情形，可以暫時中止或終止股權激勵計劃。 3、有限合伙企業持有的公司股份在二級市場上釋放完畢時，本股權激勵計劃終止。經公司董事會一致通過決議，亦可向有限合伙另行增發股份用于股權激勵。

七、 股權激勵計劃的實施部門 1、本股權激勵計劃由公司董事會制定，報公司股東大會審議后通過; 2、本股權激勵計劃的解釋、實施權由公司董事會享有; 3、本計劃于20xx年3月制定。

激勵管理心得體會篇六

一、目的

為加強我司各基地微信公眾賬號良性、可持續的發展，完善日常圖文發布的審核監管，合理評價通訊員工作情況，提高基地團隊成員對當地創業人員及政策的認識，特制定本制度：

二、通訊員崗位職責

通訊員是基地創立初期對外宣傳推廣的主要力量，對于基地的招商推廣、外部溝通與聯系、基地品牌形象的建立具有十分重要的意義。

線上：

4、及時掌握新聞熱點，并將有價值的信息匯總，結合基地的實際情況，予以編輯發布，吸引流量；發掘新的營銷機會和傳播方式，重點關注同行的最新動態，定期反饋與分享。線下：

4、與基地同事和品牌部融洽合作，順利推進基地的品牌建設、推廣工作；

三、2017年通訊員激勵政策

1、新增當地的粉絲，總部補貼1元/個，各基地可以適當增加激勵金額；

2、粉絲數量（不限地區，以微信后臺粉絲總數為準）每增加500個，獎勵200元；

3、單月全部圖文閱讀量總和，每達到1000閱讀量獎勵50元，以此累計；

4、公眾號粉絲數量最多獎勵500元（粉絲數500以上方能入圍評選）；

5、全部圖文閱讀量最高獎勵500元（閱讀量3000起入圍）；

6、基地自行組織策劃的品牌推廣活動并落地執行最多的團隊，獎勵1000元團隊費用（單場活動參與人數不低于20人）

1、十月份發布文章條數超過10條（包含10條）獎勵100元；

2、十月份單條圖文閱讀量超過200，獎勵100元（與激勵政策疊加）；

3、十月份公眾號粉絲數量達到100人以上獎勵100元（與激勵政策可以疊加）；

五、2017年負激勵政策

由于各基地公眾號剛剛建立，通訊員尚未形成新媒體運營能力，暫定2017年不予月度考核，以正激勵為主，負激勵政策目的只有一個，培養通訊員的工作態度，形成常態化習慣。

1、微信后臺留言當天未及時回復處以5元/次處罰；

2、一個月四周，單周內未發布文章處以20元/次處罰；

3、文章內容出現錯別字（除網絡用語外）的明顯錯誤，處以發布人1元/字處罰。審核負責人（當日審核負責人）處以2元/字處罰。

4、單周內新增關注人數少于取消關注人數，處以20/次處罰；

5、單周消息轉發數量低于10次，處以20元/次的處罰；

6、單周閱讀數量低于50次，處以20元/次的處罰；

湖南正潤創業服務股份有限公司

2017年10月10日

激勵管理心得體會篇七

本公司及董事會全體成員保證公告內容的真實、準確和完整，不存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏。

根據中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》、深圳證券交易所和中國證券登記結算有限責任公司深圳分公司有關規則的規定，深圳市電氣股份有限公司(以下簡稱“公司”)完成了《深圳市電氣股份有限公司第二期限制性股票與股票期權激勵計劃》(以下簡稱“20xx年第二期股權激勵計劃”)預留股份授予所涉限制性股票和股票期權的授予登記工作，現將有關情況公告如下：

一、20xx年第二期股權激勵計劃預留股份授予已履行的審批程序

1、10月12日公司第五屆董事會第十八次會議審議通過了20xx年第二期股權激勵計劃及其他相關議案，公司獨立董事對相關事項發表了同意的獨立意見。

2、10月12日公司第五屆監事會第八次會議審議通過了20xx年第二期股權激勵計劃及其他相關議案。

3、10月29日公司20xx年第六次臨時股東大會以特別決議形式審議通過了20xx年第二期股權激勵計劃及其他相關議案。

二、第二期股權激勵計劃預留限制性股票的授予登記完成情況

(一)第二期股權激勵計劃預留限制性股票授予的具體情況

經深圳證券交易所、中國證券登記結算有限責任公司深圳分公司審核確認，公司于20xx年11月2日完成了20xx年第二期股權激勵計劃預留限制性股票的授予登記工作，具體情況如下：

1、預留限制性股票的授予日：20xx年8月16日。

2、預留限制性股票的授予對象：公司董事，共計1人。

3、預留限制性股票的授予價格：7.49元/股。

4、本次授予預留限制性股票的股票來源及數量：公司向激勵對象定向發行160萬股人民幣a股普通股，占授予前公司總股本823,304,768股的0.19%。

5、本次授予預留限制性股票的激勵對象名單：

本次授予限制性股票的激勵對象名單與公司于20xx年8月17日上刊登的《20xx年兩期股權激勵計劃預留股份授予激勵對象名單》一致。

6、本次授予的預留限制性股票的有效期、鎖定期及解鎖安排：

(1)本次授予的20xx年第二期股權激勵計劃預留限制性股票有效期自20xx年第二期股權激勵計劃預留限制性股票授予之日20xx年8月16日至激勵對象獲授的限制性股票全部解鎖或回購注銷之日止，最長不超過36個月。

(2)本次授予的預留限制性股票自授予之日20xx年8月16日起即行鎖定，激勵對象獲授的限制性股票在滿足解鎖條件的前提下，分兩次分別按照50%、50%的比例解鎖，可解鎖比例的限制性股票的鎖定期分別為12個月、24個月，鎖定期滿后的12個月為解鎖期。具體解鎖安排如下表所示：

在鎖定期內，激勵對象獲授的限制性股票不得進行轉讓、用于償還債務，享有其股票應有的權利，包括但不限于該等股票的分紅權、配股權、投票權等。

公司在解鎖期為滿足解鎖條件的激勵對象辦理解鎖事宜，公司將按20xx年第二期股權激勵計劃規定的原則回購注銷激勵對象不滿足解鎖條件的相應尚未解鎖的限制性股票。

7、本次授予的限制性股票的解鎖條件

(1)公司業績考核要求

本次授予的限制性股票分兩期解鎖，解鎖考核年度分別為20xx 年度、20xx年度。

公司將對激勵對象分年度進行績效考核，每個會計年度考核一次，以達到業績考核目標作為激勵對象的解鎖條件之一，具體如下表所示：

“凈利潤”指歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤。若公司發生再融資等行為，則融資當年及下一年度以扣除融資數量后的凈資產及該等凈資產產生的凈利潤為計算依據。

“公司市值”為當年第一個交易日至最后一個交易日該項指標的算術平均值，“公司市值”的“增長率”是指考核年度該項指標與20xx年度值相比的增長率。公司20xx 年市值的算術平均值為610,761.05萬元。

公司年度平均市值以當年各交易日公司股票收盤時市值 (即收盤價×總股本)

的平均數作為計算基礎;但若公司于考核年度內發生增發新股、配股、可轉債轉股情形的，在計算總市值時，因上述情形產生的新增市值不計算在內。

由本次股權激勵產生的激勵成本將在管理費用中列支。

解鎖期內，公司為滿足解鎖條件的激勵對象辦理解鎖事宜。若第一個解鎖期屆滿，公司當期業績水平未達到業績考核目標條件時，這部分標的股票可以遞延到下一年，在下一年公司達到相應業績考核目標條件時解鎖。第二個解鎖期內，如公司業績考核達不到業績考核目標條件時，本期標的股票及未能滿足前期解鎖條件而遞延至本期的前期標的股票將由公司回購注銷。

(2)激勵對象個人年度績效考核合格

根據公司制定的20xx年第二期股權激勵計劃實施考核管理辦法，激勵對象在解鎖的上一年度績效考核結果為“合格”以上時，才能部分或全額解鎖當期限制性股票。各解鎖期內，因個人績效考核結果不達標導致不能解鎖或部分不能解鎖的限制性股票由公司以授予價格加上年化9%利率回購注銷。

(二)本次授予限制性股票的認購資金的驗資情況

上會會計師事務所(特殊普通合伙)于20xx年10月12日出具了上會師報字(20xx)第4725號《驗資報告》，審驗了公司截至20xx年10月11日止新增注冊資本(股本)實收情況，認為：經我們審驗，截至20xx年10月11日止，貴公司已收到20xx年第二期股權激勵預留限制性股票激勵對象wanxiaoyang(中文名：萬曉陽)先生繳納的款項合計人民幣11,984,000.00元(人民幣：壹仟壹佰玖拾捌萬肆仟元整)，其中：增加股本160,000.00元，增加資本公積10,384,000.00元。

(三)本次授予的限制性股票的上市日期、股份變動情況及每股收益調整情況1、本次授予的限制性股票的上市日期：20xx年11月4日。

2、本次授予限制性股票后公司股份變動情況

本次限制性股票授予完成后，公司總股本由823,304,768股增加至824,904,768股，導致公司股東持股比例發生變化。本次授予前，公司控股股東中馳xx企業管理有限公司(原名“中馳極速體育文化發展有限公司”，以下簡稱“中馳”)及其一致行動人共青城中源信投資管理合伙企業(有限合伙)(以下簡稱“中源信”)合計持有公司86,736,417股股份，占公司總股本的10.54%;本次授予完成后，中馳及其一致行動人中源信合計持有公司股份數量不變，持股比例變更為10.51%。

本次預留限制性股票授予不會導致公司控股股東及實際控制人發生變化。

本次預留限制性股票授予完成后，公司股權分布仍符合上市條件的要求。

參與本次股權激勵的董事在授予日前6個月未對公司股票進行買賣。

3、本次預留限制性股票授予完成后，按新股本824,904,768股攤薄計算，公司20xx年度每股收益為0.16元。

(四)本次增發限制性股票所募集資金的用途

本次增發限制性股票所募集資金將全部用于補充公司流動資金。

三、20xx年第二期股權激勵計劃預留股票期權的授予登記完成情況

經深圳證券交易所、中國證券登記結算有限責任公司深圳分公司審核確認，公司于20xx年11月2日完成了20xx年第二期股權激勵計劃預留股票期權的授予登記工作，期權簡稱：，期權代碼：。

1、預留股票期權的授權日：20xx年8月16日。

2、預留股票期權的授予對象：公司核心骨干，共計1人。

3、預留股票期權的行權價格：14.78元/份。

4、本次授權預留股票期權的股票來源及數量：公司向激勵對象定向發行人民幣a股普通股，本次授權的股票期權的數量為60萬份，占授權前公司總股本的0.07%。

5、本次授權預留股票期權的激勵對象名單：

本次授權股票期權的激勵對象名單與公司于 20xx年8月17日上刊登的《20xx年兩期股權激勵計劃預留股份授予激勵對象名單》一致。

6、本次授權的預留股票期權的有效期、等待期及行權安排

(1)本次授予的20xx年第二期股權激勵計劃預留股票期權有效期自20xx年第二期股權激勵計劃預留股票期權授權之日20xx年8月16日至激勵對象獲授的股票期權全部行權或注銷之日止，最長不超過36個月。

(2)激勵對象獲授的預留股票期權授權后在等待期內禁止行權，在滿足行權條件的前提下分兩次分別按照50%、50%的比例行權，可行權比例的股票期權的等待期分別為12個月、24個月，等待期滿后的12個月為可行權期。具體行權安排如下表所示：

在等待期內，激勵對象獲授的預留股票期權不得進行轉讓、用于償還債務，不享有其股票應有的權利，包括但不限于該等股票的分紅權、配股權、投票權等。

公司將在行權期內統一辦理滿足行權條件的股票期權行權事宜，公司將按20xx年第二期股權激勵計劃規定的原則注銷激勵對象不滿足行權條件的相應尚未行權的股票期權。

7、本次授權的股票期權的行權條件

(1)公司業績考核要求

本次授權的股票期權分兩期行權，行權考核年度分別為20xx 年度、20xx年度。

公司將對激勵對象分年度進行績效考核，每個會計年度考核一次，以達到業績考核目標作為激勵對象的行權條件之一，具體如下表所示：

“凈利潤”指歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤。若公司發生再融資等行為，則融資當年及下一年度以扣除融資數量后的凈資產及該等凈資產產生的凈利潤為計算依據。

“公司市值”為當年第一個交易日至最后一個交易日該項指標的算術平均值，“公司市值”的“增長率”是指考核年度該項指標與20xx年度值相比的增長率。公司20xx 年市值的算術平均值為610,761.05萬元。公司年度平均市值以當年各交易日公司股票收盤時市值的平均數作為計算基礎;但若公司于考核年度內發生增發新股、配股、可轉債轉股情形的，在計算總市值時，因上述情形產生的新增市值不計算在內。

由本次股權激勵產生的激勵成本將在管理費用中列支。

行權期內，公司為滿足行權條件的激勵對象辦理行權事宜。若第一個行權期屆滿，公司當期業績水平未達到業績考核目標條件時，這部分股票期權可以遞延到下一年，在下一年公司達到相應業績考核目標條件時行權。第二個行權期內，如公司業績考核達不到業績考核目標條件時，本期股票期權及未能滿足前期行權條件而遞延至本期的前期股票期權將由公司注銷。

(2)激勵對象個人年度績效考核合格

根據公司制定的20xx年第二期股權激勵計劃實施考核管理辦法，激勵對象在行權的上一年度績效考核結果為“合格”以上時，才能部分或全額行權當期股票期權。

各行權期內，因個人績效考核結果不達標導致不能行權或部分不能行權的股票期權由公司注銷。

特此公告。

深圳市電氣股份有限公司

董事會

年十一月三日

激勵管理心得體會篇八

第一段：引言

管理是一門艱巨而又充滿挑戰的學問，而激勵則是管理成功的關鍵之一。無論是在組織中擔任領導職位，還是作為個人管理自己，激勵都能夠起到積極的推動作用。通過激勵，能夠激發人們的積極性、創造力和工作動力。本文將對激勵在管理中的體會和心得進行探討。

第二段：理解激勵的原理

在思考激勵的方法和技巧之前，我們首先需要理解激勵的原理。人們的行為往往受到內在和外在因素的影響。內在因素包括個人的價值觀、認同感以及對工作的熱情。外在因素則包括薪酬、晉升機會、工作環境等。但要激發人們的潛能和動力，內在因素顯然更加重要。因此，作為管理者，在激勵員工時，應該注重提高員工的內在動機，通過培養團隊文化、關注員工的個人發展和成長，并給予適度的贊賞和認可。

第三段：激勵的方法和技巧

激勵并不是一種簡單的行為，而是需要針對每個員工的個性和需求進行個性化的設計。首先，要設定明確的目標和階段性的成果。員工需要清楚地知道他們正在努力工作的意義和目的。其次，要注重溝通和反饋。員工需要知道他們的表現如何，以及如何改進。及時的反饋能夠幫助員工認知自己的成長和進步。第三，賦予員工適當的工作決策權。這能夠增強員工的參與感和責任心，同時也能夠激發員工的創造力和工作動力。最后，要提供培訓和發展機會，幫助員工提升自己的能力和業務水平。這不僅能夠讓員工感受到組織對他們的重視，同時也能夠滿足他們對個人發展的需求。

第四段：激勵的重要性和效果

激勵在管理中的重要性不可低估。一方面，激勵能夠提高員工的工作動力和積極性，從而提高工作效率和質量。另一方面，激勵還能夠加強員工的歸屬感和忠誠度，降低員工的離職率并促進組織的穩定發展。通過合理的激勵措施，管理者能夠創造一個積極向上的工作氛圍，激發員工的創新和創造力，從而推動組織的發展。

第五段：結語

在管理中，激勵是一項重要且必不可少的工作。了解激勵的原理、運用科學的方法和技巧，能夠使管理者更加有效地激勵員工，提高團隊的凝聚力和工作效能。更重要的是，激勵能夠讓員工享受到工作的樂趣和滿足感，從而實現個人價值的最大化。以激勵為出發點，我們可以打造一個互利共贏的工作環境，激發員工的潛能，推動個人和組織的共同發展。

激勵管理心得體會篇九

：國家行政機關、國有企業、專賣專營體制，這些“帽子”為煙草員工帶來了特殊的優越感。要讓煙草員工捧著“鐵飯碗”也不滿足于現狀，不懈怠工作，必須科學運用員工激勵管理方案。以h省h市煙草企業為研究對象，根據該企業的商業特性和文化建設情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理。

中國煙草企業長期處于專賣專營體制下，市場競爭意識相對薄弱，自我保護意識相對較強。在這種情況下，根據該企業的商業特性和文化建設情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理，就能率先跳出傳統框架，未雨綢繆，為市場開放、國際競爭做好準備。

20世紀二三十年代，美國社會心理學家g.h.米德將“角色”這個概念引入社會心理學中，幫助人們理解人的社會行為和個性。角色理論是關于人的態度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角色期望所影響的社會心理學理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規律的研究領域。角色理論的中心概念是角色，角色一詞來源于戲劇，原指規定演員行為的腳本。社會心理學家看到這個概念有助于理解人的社會行為和個性，便引入社會心理學中。他們認為，人在社會關系中的地位規定了人的社會行為，類似于腳本規定了演員的行為。人的.社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所起的作用。

“社會角色”是指與人的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、義務的規范與行為模式，是人們對具有特定身份的人的行為期望，構成社會群體或社會組織的基礎。以h省h市煙草企業為例，按工作崗位，將員工進行“社會角色”分類：

第一類，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員、稽查員、客戶經理、送貨員、訂單員）以及市、縣兩級局機關部門辦事員。

第二類，煙草中層管理人員角色：主要包括市、縣兩級局機關部門負責人及下屬二級單位負責人。

第三類，煙草領導干部角色：即市、縣兩級局領導班子成員。

其中，中層管理人員角色和領導干部角色的用工形式較為單一，絕大多數是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復雜，正式員工268人、勞務派遣員工288人、人事代理員工58人，多數為近年統一招聘錄用的大學畢業生。

h市煙草企業普通正式員工有268人，約占普通員工角色的43%。他們受體制機制保護，工作性質相對穩定，工作內容較為單一，薪酬收入和福利待遇均有高質保障，企業歸屬感強。在“旱澇保收”的工作情緒下，他們習慣于按部就班地工作，對自身職業發展缺少規劃和追求，安于現狀，工作主動性和自覺性都不高，需要外部監督和績效考核的刺激。

以h市煙草企業基層一線的某市場部為例，崗位設置該市場部有7名員工，其中市場部主任和副主任各1名，客戶經理5名。目前，該市場部除主任為正式員工外，其余6人，均為勞務派遣人員，比例高達85%。(企業文化論文 )這種情況在h市煙草企業并不少見。基層一線“五員”崗位上的勞務派遣員工從事著內容單一、任務繁重、重復性高的工作，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善，然而較少參與企業民主管理，直簽或晉升的難度相對較大，導致勞務派遣員工對企業改革發展缺少關心，對企業的認同感較弱。

以近幾年來，h市煙草企業先后招聘本科以上學歷大學生49人，目前仍在職在崗服務的有48人，人才流失率僅為2%。這批新進人員屬于知識型員工，文化程度、綜合素質和工作自主性較高，有強烈的學習動機和成就動機，有工作激情、有目標追求，但缺乏職業生涯規劃引導和專業技術技能培訓，抗壓能力較弱，長期從事重復性且內容單一的工作，容易有迷失感和挫敗感，從而對本職工作產生疲憊倦怠。

h市煙草企業的中層管理人員中，勞務派遣或人事代理人員約占總人數的8%，因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對象。他們一般承擔著承上啟下、推動企業運行的責任，具備較強的組織、管理、協調能力和良好的職業道德操守，有目標、有追求，能勝任管理崗位的職責，能獲得較好的勞動報酬、福利待遇、尊重以及相應的權利。然而，少數中層管理人員感覺自身能力難以達到工作要求，又找不到自我提升的方法和途徑時，便會產生消極怠惰的情緒，甚至會出現“做表面文章”的情況，致使工作質量難以提升。

工作崗位。這些領導干部具備較強的執行力、決策力和領導力，勇于、善于、敢于擔當企業發展重任。他們能獲得與工作強度、勞動付出相匹配的薪酬福利和勞動保障，普通的激勵方式對他們的效用不大。他們有施展才華、實現自我的訴求和能力，對他們來說，最好的激勵方式莫過于為他們提供一個能施展個人才華、實現個人抱負的舞臺。

以上論述說明，h市煙草企業不同崗位、不同用工形式的員工訴求是不同的。在薪酬激勵相同的情況下，我們按“社會角色”劃分，探討可行的員工激勵方案。

榮譽激勵是主動性激勵，反向激勵是被動性激勵，針對小部分普通正式員工容易滿足于現狀的情況，管理者可以將榮譽激勵與反向激勵結合使用。所謂“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，對普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴，真正做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，制造危機感、才能真正調動起工作熱情。

領導層要關注普通正式員工參與企業管理的要求和愿望，坦誠與他們交流，特定情況下，可以邀請他們參與制定與工作相關的決策，這樣做不僅能使他們感覺自己是參與經營的一分子，還能讓他們更好地理解企業的經營管理策略。在工作任務實施過程中，實施業績競賽，將關鍵性考核指標具體到每個崗位，每個人，賦予內容單一、重復性高的工作更多競爭、更多挑戰，激發員工完成工作任務的內在動力。

亞當斯的公平理論指出：個體要求公正評價、公正對待。公平理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。亞當?斯密認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。報酬過高時，實行計時工資制的職工會以提高產量，改進質量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產量降低而把質量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產量和質量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質量，增加產量的辦法來維持收入。具體到我們的案例中，相對于在編的正式員工而言，勞務派遣員工沒有同企業簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關系，享受不到正式員工的一些待遇。因而，他們更渴求企業的關懷，更希望得到企業“公平、公開、公正”的對待。在實施表彰先進、員工培訓，發放獎金物資、購買福利項目、崗位晉升等激勵時，要避免“內外有別”、“差別待遇”。將分配和決策過程公開化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式員工”的情況發生，真正做到一視同仁。

首先，從滿足人的生理、安全需要入手，實行具有差別化的薪資政策，提供有市場競爭力的薪酬福利待遇。其次，著眼于滿足人的歸屬與愛的需要、尊重的需要，加大職業技能培訓和在職教育培訓的力度、廣度和深度，營造“以人為本”和“重視員工、重用人才”的企業文化氛圍，創造寬松的成長環境。最后，落腳于滿足人的自我實現的需要，引進職位評價系統，開拓“線性”和“角色平移”兩種職業晉升通道，引導員工規劃職業前景，使他們在付出勞動時，能勞有所得，得值其勞，使他們在心理上有一定的滿足感和公平感，使他們對自身發展懷抱希望，對企業發展充滿信心。

積極建立暢通的上下級溝通機制，使領導干部與中層管理人員能平等交流與對話。制定科學考核制度，并嚴格落實考核工作，當有中層管理人員不能適應崗位職責要求或不能較好完成高質效的工作任務時，及時派出，進行學習培訓；對實在無法勝任者，實行轉崗或退出，減少管理層消極怠惰的情況出現。為有創造力的中層管理人員搭建施展個人才華的舞臺，提供全方位的工作激勵：一是創造滿意的工作崗位，二是賦有挑戰性的工作，三是對中層干部進行分權激勵，使他們在新一輪的勞動付出中繼續保持旺盛的斗志和高昂的精神。

領導干部是實施激勵的主體，絕大多數情況下，由領導干部激勵下屬針對領導干部自我實現的需要，實施“文化激勵”，即在企業文化建設過程中，要實行傳統與現代激勵管理相結合的模式。應有的物質回饋、有挑戰性的工作、必要的國際化培訓、升遷的機會、更大的權力等等，這些都可以成為激發領導干部工作動機的有力手段。激勵的關鍵在于如何選擇正確的時機，將正確的手段融會貫通、綜合運用。鑒于這一點，h市煙草企業可以從聯想集團的多層次激勵模式中得到啟示。

參考文獻：

李琳。論高校思想政治工作者的角色定位.文史博覽：理論，20xx,（2）。

康子興。商業社會與正義：亞當?斯密的正義理論.湖南社會科學，20xx,（6）。

梁海軍。創新人才激勵機制建立多層次激勵機制.中國勞動，20xx,（10）

激勵管理心得體會篇十

管理是一門藝術，而激勵則是管理的核心之一。作為管理者，激勵團隊成員發揮最佳潛力不僅可以提高團隊整體績效，還能增強員工的工作滿意度和工作積極性。經過多年的管理實踐，我深深體會到激勵的重要性以及它所帶來的巨大效益。在本文中，我將分享我對激勵的一些心得體會。

第二段：認可和獎勵

認可和獎勵是激勵團隊成員的重要手段。在團隊中，每個人都希望自己的努力被別人認可和肯定。因此，及時給予表揚和獎勵是非常重要的。這不僅可以增強團隊成員的工作動力，還能增加他們的工作滿意度。同時，獎勵也可以是一種激勵手段，通過提供獎金、升職、培訓等方式來激勵團隊成員進一步提高自己的能力和貢獻。

第三段：溝通和關懷

良好的溝通和關懷是激勵團隊成員的重要環節。作為管理者，我們應該與團隊成員保持良好的溝通，及時了解他們的需求、問題和困難，并給予適當的幫助和支持。同時，我們也需要關心團隊成員的個人生活和發展，關注他們的期望和目標，并提供相應的機會和資源，幫助他們實現自己的價值。通過關懷和支持，我們可以建立起更密切的人際關系，增強團隊成員的歸屬感和忠誠度。

第四段：培養和發展

培養和發展團隊成員的潛力也是激勵的重要方面。每個人都希望能夠不斷提升自己的能力和知識水平。作為管理者，我們應該提供豐富的培訓和學習機會，幫助團隊成員不斷成長和發展。同時，我們也需要關注每個人的特長和興趣，合理安排工作任務，讓每個人都能發揮自己的優勢和潛力。通過培養和發展，我們可以激發團隊成員的創造力和創新能力，進一步提高團隊的績效和競爭力。

第五段：鼓勵和激勵

鼓勵和激勵是激勵團隊成員的重要手段。在團隊中，人們常常會遇到挫折和困難，此時我們作為管理者應該及時給予鼓勵和支持，幫助他們克服困難并保持積極的心態。同時，我們也需要通過設定目標和激勵機制來激勵團隊成員持續努力和進取。給予團隊成員適當的挑戰和機會，讓他們能夠感受到成長和進步的快樂，從而激發他們的工作激情和動力。

結論：

激勵是管理的核心之一，有效的激勵可以提高團隊整體績效，增強員工工作滿意度和工作積極性。經過多年的管理實踐，我深深體會到激勵的重要性以及它所帶來的巨大效益。通過認可和獎勵、溝通和關懷、培養和發展、鼓勵和激勵這些激勵手段，我們可以激發團隊成員的工作激情和動力，進一步提高團隊的績效和競爭力。作為管理者，我們應該不斷學習和實踐，用心激勵團隊成員，讓他們釋放出最大的潛力，共同實現組織的目標。

激勵管理心得體會篇十一

作為管理者，激勵團隊成員產生高效的工作熱情是一項十分重要的工作。然而，如何在激勵員工的同時，不失去自己作為領導者的原則和形象，是每個管理者都必須掌握的技能。在我的管理經歷中，我積累了一些激勵管理的心得體會。在此，結合自身的經驗，分享一下這些經驗與大家。

一、了解員工個性特點，因人施策

每個員工都有自己獨特的性格和習性，因此，針對不同的員工，不同的激勵方法會產生不同的效果。在實踐中，我結合員工的個性特點，有針對性地采取措施。例如，對于自信心較低的員工，可以通過鍛煉他們的能力、培養他們的信心，來激發他們的工作熱情；對于工作內容相對單一的員工，可以鼓勵他們擴大知識面、參加培訓，提高技能水平，從而增加他們的工作滿足感。針對每個員工的個性特點去進行激勵，可以更好地激發員工的工作熱情，從而提高整個團隊的工作效率。

二、褒獎與批評并重，認真聽取員工反饋

在工作中，無論是表揚員工的優點還是批評員工的缺點，都應該做到及時、公正、有建設性。在表揚時，具體而針對性的獎勵可以更好地引導員工，增強其工作動力。在批評時，以事實為依據，給員工明確的指導建議，幫助員工認識自身不足之處，指導員工改正錯誤。在實踐中，我經常與員工溝通，聽取他們的意見和建議，因為他們了解自己的工作現實和感受。正確認識自己的員工，會使管理者的管理變得更加明晰和有效。

三、激發員工的歸屬感和承認感

員工的歸屬感和承認感是影響員工工作熱情的重要因素。 在工作中，管理者可以采取積極的態度來激發員工的歸屬感和承認感。例如定期組織員工集體活動和交流，關心員工的個人生活、工作經驗和未來規劃，充分發揚員工的創新能力和才華。通過這種方式，讓員工感到自己是團隊中不可或缺的一份子，從而加強了員工對組織的歸屬感，更加積極地對待工作。

四、創新激勵手段，培養激勵文化

激勵管理是一種高度積極向上的文化，每個員工都應該受到鼓勵、激勵和肯定。在團隊建設中，管理者應該營造開放的文化氛圍，鼓勵員工開展有創新性的工作，實現個人和團隊目標。在激勵方法方面，也可以探索創新的途徑，例如制定激勵計劃、舉辦激勵比賽、定期提供崗位晉升機會等等，從而在激勵中探索新的途徑、增加員工對于激勵的認同度，不斷提高組織的工作效率。

五、不斷調整激勵策略，完善激勵機制

有效的激勵管理需要不斷與時俱進，隨著社會環境和員工需求的變化，適時調整激勵策略。作為管理者，應對工作中出現的問題及時調整激勵措施，不斷完善激勵機制，從而保證激勵的有效性。同時，管理者還需要定期對激勵效果進行評估和調查，了解員工激勵的情況，以便及時調整和改進，以使激勵成為團隊的重要扶植力量。

綜上所述，激勵管理是每個管理者必須掌握的必備技能，他們需要服從時代發展和員工需求的變化，提升激勵能力，尋求激勵創新的機會，從而營造一個積極向上、高效的組織文化，為實現個人和團隊的目標而努力。

激勵管理心得體會篇十二

酒店業正負激勵辦法如下：

a、正激勵辦法

1.工作認真積極主動受到主管以上干部表揚，獎勵2分。

2.工作中積極配合服務員、導購員，對客人提出的特殊要求能及時完成，并受到主管以上干部或客人表揚者，獎勵2分。

3.部門組織節目及活動主動參加并有一定成績者獎3-5分。

5.對海鮮池提出合理化建議,被主管認可并實施有效者獎勵5-10分.6.在本部門人員不到位的情況下,為了完成本班組的工作,任勞任怨加班加點,完成超量的工作任務,經主管以上領導肯定并提出表揚者獎3分。

7.發現問題、隱患事故及時補救，或妥善處理者，經查證屬實者獎3-5分。

8.積極主動完成超量工作任務，經常加班加點者經主管總廚認可后加3-5分。

9.工作認真、敬業愛崗正常休班沒有休，每超過一天獎勵3分。

10.月內無任何違紀、扣分、批評等現象加5分。

11.每月海鮮池被評上最佳員工的候選人獎勵10分。

12.拾到他人物品及時上交，得到酒店及部門表揚者獎3-10分。

13.舉報他人偷拿海鮮池原料、用具，經查證屬實后將根據情況加分10分。

b、負激勵辦法

一、懲罰種類：輕微過失5分、一般過失10分、嚴重過失15分、重大過失20分、下崗50分、辭退100分。

二、輕微過失

1.儀表不整，不按規定著裝。

2.對上司、同事、顧客不禮貌。3.工作區域發現雜物不及時清理。

4.行為不端(上班時嬉笑打鬧，聲音過大，唱小調，吹哨，勾肩搭背。)

5.請假不辦理請假手續。

6.不按規定參加班前班后會和其它出席的各種會議和各種考核。

7.隨地吐痰，亂丟雜物，在墻上亂涂畫，甚至破壞通告、宣傳品。

三、一般過失

1.工作中不與同事合作。

2.未經許可私用酒店物品及設備。

3.未經允許當班時帶來親戚朋友參觀者。

4.工作時間無正當理由擅自脫崗、閑逛。

5.管理人員對員工違紀行為視而不見或不按規定處理。

6.沒按時完成工作，影響工作正常正常運轉。

7.未經允許處理海鮮原料。

四、嚴重過失

1.誤工一日內不按規定辦理請假手續。

2.違反廚房管理規定和宿舍管理規定。

3.對客人、同事出言不遜，恐嚇威脅。

4.不服從指揮，消極怠工，停工或工作拖拉，不按規定完成本職工作。

5.因工作不負責任，損壞本部門購物。

6.已被證實犯有過時拒不簽字者。

7.包庇他人違紀行為，提供假情報。

8.出于個人原因使海鮮原料變質或者死亡者。9.對本人負責原料的產地、烹飪方法、鹽度、溫度不大了解者。

10.因與本部門或其它部門人員發生口角造成不良影響。

五、重大過失

1.出口傷人，侮辱他人人格。

2.挑撥事非，亂傳閑語，損壞酒店形象聲譽。

3.隱瞞過失，知情不報，欺上瞞下，為過失者打圓場。

4.手拿工具與同事打鬧或比量他人。

六、下崗

1.違反操作規定，責任心不強致使酒店或顧客財產造成重大損失的。

2.為經許可私自配鑰匙，開啟非本人的抽屜和衣柜、辦公室。

3.利用職權受賄或謀取私利。

4.拒絕接受任務，不服從正常工作調動。

5.偷看、偷聽或故意散布黃色書、音響品，參與賭博和變相賭博。

6.當月曠工一日或累計二日以上的。

七、辭退

1.當月曠工2日或累計五日以上，年總七日以上的。

2.道德敗壞，生活作風不正。

3.罷工或煽動罷工。

4.擁有攜帶收藏，傳播毒品和違禁品。

5.詐騙同事財物。

6.故意破壞海鮮池設備。

激勵管理心得體會篇十三

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：

1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：

1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。

2、公司相應利潤到達了提升。

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一齊執行。

1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。

2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。