每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

論薪酬與薪酬體系論文 薪酬和財務(wù)的區(qū)別篇一

【】激勵；薪酬；績效

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經(jīng)實現(xiàn)了基本小康的整體會發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展過程中一個重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國整體經(jīng)濟大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經(jīng)被社會上眾多的企業(yè)所采用。

（一）管理理念與員工實際的需求脫節(jié)

激勵企業(yè)員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個人目標，只是單方面的為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標而進行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業(yè)的實際運營造成很大的影響。

（二）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度

企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設(shè)計并構(gòu)建一整套科學(xué)合理的機制，企業(yè)員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。

（三）缺乏科學(xué)的薪酬體系

由于大部分企業(yè)的管理者對薪酬制度的價值認同以及對薪酬體系的實質(zhì)性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現(xiàn)。可見，科學(xué)合理的薪酬體系對于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵機制的建立有著至關(guān)重要的影響。

（四）績效考核起不到激勵效用

績效考核其基本作用是對勞動力的進行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業(yè)員工工作業(yè)績的一個許可以及評判。所以企業(yè)員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進行企業(yè)員工的績效考核可以對企業(yè)員工實現(xiàn)人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業(yè)員工工作的一種認定。企業(yè)員工的績效考核同樣也是對企業(yè)員工進行獎懲的一個重要依據(jù)，而對企業(yè)員工進行必要的獎懲也是為了充分調(diào)動企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個重要措施。目前我國企業(yè)對企業(yè)員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業(yè)預(yù)期的激勵效用目標。

（一）準確把握激勵實際和恰當?shù)募盍Χ?/p>

正確地運用激勵手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動性，達到企業(yè)人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時機和恰當?shù)募盍Χ取哪撤N角度看來，激勵機制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實驗中的催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時機，只有時機找準了，激勵機制才能發(fā)揮最好的效果，當然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據(jù)實際情況和環(huán)境而做出改變。

（二）實行差別激勵策略

激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵制度時，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個人的不同需要，進行差異化對待，應(yīng)當正視每個企業(yè)員工的學(xué)識、個人素質(zhì)以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會比較喜歡穩(wěn)定，過安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環(huán)境及工作條件的要求會比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。

（三）建立科學(xué)合理的薪酬體系

企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發(fā)展的過程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點，制定適應(yīng)多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動報酬，從而使企業(yè)員工達到心理的滿足和自身價值的實現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益目標。

（四）建立多形式的企業(yè)激勵機制

對于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過自我價值實現(xiàn)的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競爭力；而對于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，并通過內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標激勵與任務(wù)激勵和榮譽激勵相結(jié)合、經(jīng)濟激勵和情感激勵相結(jié)合等多種方式建立一套長效機制，解決企業(yè)員工激勵手段過于單一的問題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力。

企業(yè)應(yīng)當根據(jù)社會發(fā)展的實際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵機制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。

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論薪酬與薪酬體系論文 薪酬和財務(wù)的區(qū)別篇二

摘要:人力資源價值衡蚤不僅有可行性，也有操作可行性。人力資源的價值在一定程度上足可以衡女的，但無法做到精確地衡蚤，這應(yīng)該根據(jù)我們的研究目的和需要進行選擇。

關(guān)鍵詞:人力資源 價值 衡童 人力資源作為一種潛存于人體內(nèi)的、體現(xiàn)人的本質(zhì)力量的經(jīng)濟活動能力，本身具有價值，并能創(chuàng)造價值。其獲得需要付出代價，雇用和使用人力資源時必須根據(jù)其包含的基本價值的大小付給人力資源的所有者和投資者相應(yīng)的報酬。這就需要按人力資源的價值進行交換。

那么人力資源的價值能否進行衡量?能否準確衡量?

勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提保證，馬克思的勞動價值論從人力資源的內(nèi)在價值角度闡述了人力資源價值質(zhì)的規(guī)定性，這為人力資源價值評估提供了理論依據(jù)。 根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)原理，可以將人力資源確認為是企業(yè)的一項資產(chǎn)并且具有價值，它具有一般資產(chǎn)的三項屬性，即:(1)是一項能帶來收益的經(jīng)濟資源;(2)能夠用貨幣計量;(3)能夠被企業(yè)擁有或控制。

人力資源是有價資源，是因為:第一，人力資源在形成過程中，必須要花費一定數(shù)量的投資，即花費一定的社會必要勞動時間，使其具有價值;開發(fā)、維持和維護人力資源也需要大量的費用;第二，在商品生產(chǎn)和流通過程中，人力資源已將自身的部分價值轉(zhuǎn)移到商品中，使商品內(nèi)含有人力資源的價值量，并由此導(dǎo)致商品價值的增值;第三，勞動者在生產(chǎn)勞動中轉(zhuǎn)換自身的人力資源，即付出了勞動，有理由要求取得勞動報酬，實際上是用貨幣形式來表現(xiàn)的人力資源的價值交換。由于人力資源是一項“活”資源，其開發(fā)無止境，并具有無限的能動性和創(chuàng)造性，其價值構(gòu)成十分復(fù)雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視為企業(yè)的無形資產(chǎn)。

可見，人力資源是有價值的，具有一般商品的屬性，可以被確認為是一種商品或資產(chǎn)。人力資源也應(yīng)和企業(yè)其他資產(chǎn)一樣予以成本和價值的計量，并在賬目上進行反映。 對人力資源進行衡量，應(yīng)對其價值構(gòu)成進行分析。人力資源作為一種商品，其價值是由基本價值、使用價值、交換價值和創(chuàng)造價值這四種價值形態(tài)共同構(gòu)成的。

這四種價值形態(tài)，在組成人力資源的每個個體身上，組合成不同的動態(tài)價值結(jié)構(gòu)。

1.基本價值。從人力資源形成的角度出發(fā)，即對受教育者進行教育和訓(xùn)練的角度來分析，基本價值來自于人力資源受教育程度和訓(xùn)練水平的提高而不斷積累的人類知識和技能，其高低，則取決于形成它的社會必要勞動時間。一個大學(xué)畢業(yè)生的基本價值就比一個小學(xué)畢業(yè)生要高。基本價值是確定人力資源成本價值的主要依據(jù)，也是人力資源進人人才市場、勞務(wù)市場的基本條件。

2.使用價值。它是通過對人力資源的使用，以及與物質(zhì)資本、貨幣資本的結(jié)合，創(chuàng)造出可供社會消費的有用物品，給人力資源的所有者或雇傭者帶來利益和回報。從基本價值的轉(zhuǎn)化角度來分析，人力資源一旦進人勞動領(lǐng)域，其所具有的基本價值，將通過特定的勞動對象、勞動資料，不同程度地轉(zhuǎn)化為使用價值，即參與商品的生產(chǎn)與流通，將自身的價值物化到商品中去，從而具有社會意義。

3.交換價值。這是指可以同其他有價物品進行比較交換。從轉(zhuǎn)移到商品中的價值量與勞動報酬的關(guān)系角度來分析，商品在生產(chǎn)和流通的過程中，從原材料到產(chǎn)品，再轉(zhuǎn)到顧客手里變?yōu)樯唐罚@一過程的每一環(huán)節(jié)中，勞動者都要付出多少不等的勞動量，即轉(zhuǎn)移多少不等的價值量。按照“按勞付酬”的社會法則，企業(yè)要依照一定比例付酬。這實際上是在企業(yè)和勞動者之間所進行的一種不等價交換，且是企業(yè)實現(xiàn)利潤、發(fā)展生產(chǎn)的前提條件。

論薪酬與薪酬體系論文 薪酬和財務(wù)的區(qū)別篇三

正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。

最近，美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分數(shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設(shè)定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：

1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。

2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。

3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。

4、管理者難以獲得全面準確信息。

5、非正式溝通，小道消息常被使用。

其實，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：

首先，為溝通準備好一個“平臺”。

良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結(jié)的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產(chǎn)品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。

論薪酬與薪酬體系論文 薪酬和財務(wù)的區(qū)別篇四

摘要：隨著我國社會主義現(xiàn)代化的發(fā)展與建設(shè)，企業(yè)發(fā)揮了特殊的作用。為順應(yīng)社會發(fā)展對企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的需求，通過走訪多家企業(yè)，得知人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展是一項非常重要的工作。另外，從走訪調(diào)查資料中，了解到目前多家企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的需求。為了能夠促進企業(yè)發(fā)展，有助于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)研究策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;專業(yè)人才;培養(yǎng)策略

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀和特點，提出企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)，指出了企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略。

1目前企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀和特點

一方面，企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導(dǎo)都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業(yè)資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面。現(xiàn)今很多企業(yè)的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓(xùn)、企業(yè)的人才規(guī)劃等工作都由其負責(zé)管理。

很多企業(yè)比較重視此項工作，并制定了一系列的企業(yè)人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關(guān)注員工的生涯規(guī)劃。

2企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)

掌握扎實的專業(yè)知識

企業(yè)人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業(yè)的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學(xué)好心理學(xué)這門學(xué)科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學(xué)。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關(guān)法律。

具備責(zé)任心與吃苦耐勞精神

很多企業(yè)員工大多數(shù)是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責(zé)任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責(zé)任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業(yè)感到頭疼。據(jù)了解，有的企業(yè)中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經(jīng)常發(fā)情緒，不虛心向老員工學(xué)習(xí)，等等。所以，作為一個企業(yè)的員工，首先要具備謙讓、工作責(zé)任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

敬業(yè)與團隊協(xié)作精神

每個企業(yè)都希望自己的員工在工作中認真負責(zé)、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業(yè)道德精神。對于企業(yè)人力資源管理工作來講，工作內(nèi)容包括：掌握企業(yè)一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內(nèi)容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經(jīng)過走訪多家企業(yè)得知：有些員工通過校友關(guān)系了解其他企業(yè)的一些薪酬水平，導(dǎo)致很多員工隨意的流動，這樣企業(yè)就會缺少一些技術(shù)人才，同時給該企業(yè)的名譽造成了不好的影響。

良好的心態(tài)十分重要

目前很多企業(yè)的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業(yè)的管理知識與經(jīng)驗，但是沒有良好的工作心態(tài)，在工作中經(jīng)常抱怨、發(fā)脾氣，對于領(lǐng)導(dǎo)安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責(zé)，縱觀歷史風(fēng)云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態(tài)對于一個企業(yè)的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態(tài)也有助于工作中不斷積累經(jīng)驗，讓自己更好、更快的成長。

3企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略

設(shè)置科學(xué)、完善的專業(yè)課程

為了適應(yīng)并符合各企業(yè)對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業(yè)課程的合理設(shè)置，要科學(xué)、合理地安排人力資源管理專業(yè)課程。幫助這些人才更好地掌握專業(yè)知識，例如，對專業(yè)課程中的一些職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養(yǎng)，讓他們能夠更好地掌握自己的專業(yè)課程，為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

加強實踐課程，培養(yǎng)學(xué)生實踐工作能力

各院校要加強此專業(yè)的實踐課程安排，這樣學(xué)生可以多了解并掌握專業(yè)知識。學(xué)生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學(xué)生可以提前積累工作經(jīng)驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經(jīng)驗和工作方法，把學(xué)到的專業(yè)知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內(nèi)容可以及時的掌握，真正提高學(xué)生的動手能力以及提升學(xué)生的綜合能力。

4結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)要想順應(yīng)社會發(fā)展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學(xué)的企業(yè)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業(yè)素養(yǎng)加上對其專業(yè)的人才培養(yǎng)措施，才會符合當今企業(yè)視角下的人力資源管理的需求。

論薪酬與薪酬體系論文 薪酬和財務(wù)的區(qū)別篇五

摘要：人力資源管理對于企業(yè)管理發(fā)展至關(guān)重要，本文分析了人力資源管理專業(yè)就業(yè)難的原因，闡述了在就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下我國高校人力資源管理教學(xué)改革的策略，供大家參考、討論。

關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；高校；教學(xué)改革；就業(yè)

人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重中之重，而作為培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理人才的高校，近年來培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學(xué)生普遍存在著就業(yè)難的問題，究其原因，主要是由于學(xué)生缺乏實踐素質(zhì)，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學(xué)亟待改革，筆者試從轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念、改善教學(xué)環(huán)境、優(yōu)化其硬件設(shè)施等方面來促進我國高校人力資源管理教學(xué)的改革與發(fā)展，提高我國人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)水平，幫助其解決就業(yè)難的問題。

一、部分學(xué)生基礎(chǔ)較差

（一）面試能力差

在學(xué)生畢業(yè)面試時，很多學(xué)生堆砌了諸多的專業(yè)的或者非專業(yè)的證書或者榮譽證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現(xiàn)其專業(yè)知識能否靈活應(yīng)用和為人處世的能力，在面試時學(xué)生的思維、語言、應(yīng)變力、行為等綜合表現(xiàn)較差，因此，這些人力資源管理專業(yè)的學(xué)生更難以在企業(yè)中擔(dān)任“面試官”的角色。

（二）計算機操作能力弱

雖然計算機技術(shù)發(fā)展迅猛，但是人力資源管理專業(yè)學(xué)生沒有專業(yè)的計算機實操能力，企業(yè)管理的現(xiàn)代化要求人力專員能夠靈活運用各類辦公軟件來輔助工作，而大學(xué)生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應(yīng)用知之甚少，難以達到企業(yè)用人需求。也有很多學(xué)生是邊用邊學(xué)，這樣的學(xué)生工作效率低，肯定是不受企業(yè)歡迎的。

（三）實踐能力欠缺

很多高校仍然存在著“重理論輕實踐”的弊端，而人力資源管理專業(yè)學(xué)生在實際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實踐操作技能，但是絕大多數(shù)學(xué)生只是為了應(yīng)對考試而被動的學(xué)習(xí)專業(yè)知識，而沒有做到活學(xué)活用。比如在人力專員進行招聘時，往往需要較強的語言表達能力，以及思維敏捷性和應(yīng)變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學(xué)中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動的實戰(zhàn)，造成人資專業(yè)學(xué)生實踐能力十分不足。

二、就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下高校人力資源管理教學(xué)改革策略

（一）轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念

一方面，各高校領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)教師應(yīng)當轉(zhuǎn)變“重理論輕實踐”的落后教學(xué)觀念，提高實踐教學(xué)的比重，提高學(xué)生的實踐技能，通過形式豐富多樣的現(xiàn)場演練或者實訓(xùn)，促進理論與實踐相結(jié)合，使職業(yè)素養(yǎng)和技能雙提升。另一方面，應(yīng)當以就業(yè)為導(dǎo)向，認真分析市場所需人才的要求和標準，著重加強學(xué)生對知識的掌握和靈活應(yīng)用能力訓(xùn)練，培養(yǎng)高素質(zhì)的、技能型的、復(fù)合人才，使學(xué)生在就業(yè)后能夠具有較強的專業(yè)優(yōu)勢，充分挖據(jù)自身的知識內(nèi)涵，為其就業(yè)提供廣闊的機會和發(fā)展空間。

（二）改善高校人力資源管理教學(xué)環(huán)境

首先，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案應(yīng)當與時俱進，并積極借鑒各類優(yōu)秀的教學(xué)資源，整合創(chuàng)新符合社會就業(yè)導(dǎo)向的新教材和新課程大綱，避免只注重學(xué)生的“應(yīng)試能力”，而忽視學(xué)生對人力資源管理最新的動態(tài)的把控，課程體系在設(shè)置時應(yīng)當有針對性的提高專業(yè)學(xué)生的重點技能、實踐訓(xùn)練，給學(xué)生營造良好的專業(yè)氛圍，并通過校企合作，督促學(xué)生到企業(yè)進行實習(xí)鍛煉，提高其專業(yè)技能。其次，要革新人資專業(yè)的教學(xué)模式和教學(xué)方法，積極應(yīng)用信息化和多媒體技術(shù)，增強課堂感染力，充分激發(fā)學(xué)生的主觀能動性，激發(fā)學(xué)生對專業(yè)知識和技能學(xué)習(xí)的興趣。而且應(yīng)當采用科學(xué)先進的教學(xué)方法，積極通過合作探究學(xué)習(xí)或者小組協(xié)作的方式開展教學(xué)活動，讓學(xué)生充分掌握專業(yè)知識的內(nèi)涵，并在活動中提高自身的語言表達能力和團結(jié)協(xié)作的意識。

（三）強化高校人力資源管理教學(xué)硬件

硬件的提升能夠帶給學(xué)生更加高效的學(xué)習(xí)環(huán)境，能夠讓學(xué)生的學(xué)習(xí)在更加融洽的氛圍中進行，能夠提升學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量。因此，高校應(yīng)當對落后的教學(xué)硬件進行更新和升級，比如，教學(xué)設(shè)備、場地等專業(yè)教學(xué)資源的優(yōu)化；積極引進社會教學(xué)資源，不斷借鑒社會優(yōu)勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當?shù)卣徒逃块T應(yīng)當適度提高對人資管理專業(yè)教學(xué)硬件的政策引導(dǎo)和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業(yè)“產(chǎn)學(xué)研”水平。同時，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學(xué)校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊伍的壯大，為學(xué)生的學(xué)習(xí)提供更好的教師儲備，為學(xué)生的就業(yè)提供重要指導(dǎo)。

三、結(jié)語

社會對于高校的建設(shè)提出了新的要求，傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)無法適應(yīng)當前的市場需要，無法滿足企業(yè)的需求。通過就業(yè)導(dǎo)向的指導(dǎo)，達到教學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，讓學(xué)生能夠通過學(xué)校的學(xué)習(xí)提高自身的基本素質(zhì)，提高自身適應(yīng)未來就業(yè)的能力。只有不斷優(yōu)化就業(yè)導(dǎo)向教學(xué)理念，為學(xué)生的實踐提供更多的機會，才能夠真正為學(xué)生的未來發(fā)展鋪平道路。

論薪酬與薪酬體系論文 薪酬和財務(wù)的區(qū)別篇六

雖然新高會計制度在實施過程存在問題,仍需要我們不斷完善來更好地應(yīng)對高等辦學(xué)的激烈競爭.因此,加快高校會計核算管理能夠有效反映高校財務(wù)運轉(zhuǎn)情況,把財務(wù)管理從收支平衡型逐步轉(zhuǎn)向成本核算型財,充分體現(xiàn)財務(wù)信息的統(tǒng)一性、精確性和透明性,從根本上提高財務(wù)信息質(zhì)量和效率,為高校的長期穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略奠定經(jīng)濟基礎(chǔ),從而促進高校教育事業(yè)的快速穩(wěn)步發(fā)展.

參考文獻：

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信息化建設(shè)論文參考資料：

結(jié)論：新疆高校財務(wù)管理和核算信息化建設(shè)為適合不知如何寫信息化建設(shè)方面的相關(guān)專業(yè)大學(xué)碩士和本科畢業(yè)論文以及關(guān)于信息化建設(shè)期刊論文開題報告范文和相關(guān)職稱論文寫作參考文獻資料下載。

論薪酬與薪酬體系論文 薪酬和財務(wù)的區(qū)別篇七

摘要：自從黨的十八大召開以來，政府更側(cè)重簡政放權(quán)，并且放管結(jié)合的形式，從而達到優(yōu)化服務(wù)目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強化，市場活力得以迸發(fā)，從而促使政府職能得以不斷優(yōu)化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機制、部門利益、管理能力等等，從而導(dǎo)致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細闡述人社（人力資源社會保障）行政審批制度改革的現(xiàn)狀，并針對其形勢與存在的困難進行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。

關(guān)鍵詞：人力資源社會保障；行政審批制度；改革；路徑選擇

從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對其進行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務(wù)工作，而且還需要優(yōu)化自身的職能，將群眾與市場需求作為參考因素，將改革的各項要求落實到具體工作中，以保障民生與服務(wù)效果，維護各項工作落實的有效性。文章分析了當前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發(fā)展路徑。

一、改革形勢分析

從目前形勢來看，人社行政審批制度改革已經(jīng)得到全面的推廣，并且獲得了相對較好的應(yīng)用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優(yōu)化行政管理制度，這不僅對政府職能提出了更高的要求，強化他們自身功能建設(shè)，提升政府公信力，是經(jīng)濟發(fā)展的必然規(guī)律需求。而改革的核心在于優(yōu)化政府職能，逐步向良好環(huán)境邁進，給予優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)容，維護社會公平。從長遠角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡政放權(quán)突破口，相較于其他改革形式，上述改革內(nèi)容突顯出自身的優(yōu)勢性，這其中比較明顯的就是推進快、見效快等特點。所以行政審批制度改革勢在必行的，在行政管理上發(fā)揮帶頭先鋒作用。現(xiàn)階段來看，我國經(jīng)濟發(fā)展進入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動力轉(zhuǎn)化等特點，經(jīng)濟增長速度飛快，經(jīng)濟水平也由此得以提升。大眾創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為一種趨勢，且萬眾創(chuàng)新是未來發(fā)展的主旋律。正因為上述發(fā)展現(xiàn)狀，則必須進行行政審批制度改革，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)給予良好的空間與機遇，搭建創(chuàng)業(yè)平臺，達到創(chuàng)新動能效果，釋放發(fā)展活力。

二、人社審批制度改革存在的弊端

（一）審批項目清理問題

雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會顯現(xiàn)出弊端，這其中表現(xiàn)最為明顯的是審批項目清理問題，行政許可內(nèi)容表現(xiàn)出重疊，針對人資與社保部門而言，是由兩個部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場分為兩個部分，分別是勞動與人才市場。為了達到完善的市場規(guī)范管理效果，兩個部門分別出臺了相關(guān)的管理規(guī)章制度。從目前情況分析，勞動與人力市場融為一體，但是相關(guān)重疊的機構(gòu)難以做到有效區(qū)分，這對于人資市場發(fā)展而言是非常不利的因素，促使市場配置資源難以發(fā)揮作用。

（二）項目取消與下放銜接問題

行政審批項目，在對其下放過程中，當?shù)夭块T相關(guān)規(guī)定，與上級規(guī)定存在差異性時，兩個人社部門未能進行很好的銜接，這也直接影響到審批項目下放存在一定的弊端，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：不平衡、不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級人社部門之間的不協(xié)調(diào)性導(dǎo)致相關(guān)項目審批存在一定的弊端，改革步調(diào)存在差異性，導(dǎo)致各自為政的局面。

（三）審批程序和行政之間不融洽

論薪酬與薪酬體系論文 薪酬和財務(wù)的區(qū)別篇八

【摘要】最近幾年來，傳媒行業(yè)競爭越來越激烈，實質(zhì)就是對于人才的競爭。對于一個報社來說，擁有更多專業(yè)的人才是非常重要的，才能夠為報社持續(xù)發(fā)展提供充足的動力。這就需要加強人力資源管理，從人才的開發(fā)階段到培養(yǎng)階段，最后包括人才的使用階段，都應(yīng)該有一套完整的管理機制，這樣才能夠保證報社具有強大的競爭力。本文以報社如何構(gòu)建有效的人力資源管理體系為主題，展開了較為深入的探討與分析，希望能對大家有所幫助和啟發(fā)。

【關(guān)鍵詞】報社;人力資源;體系

人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳媒行業(yè)競爭越來越激烈，就需要我們更加注重對于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進報社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠為報社的發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)和充足的動力。

一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系

為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報社首先應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只有不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠為更多的人才進入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時候，充分發(fā)揮各個部門的作用，以人力資源部門為主，同時綜合其他相關(guān)部門，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發(fā)揮各個部門之間的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致人才流失。這就需要報社應(yīng)該優(yōu)化錄用體系，針對每個部門所需要的不同類型的工作人員，應(yīng)該用每個部門不同的工作內(nèi)容來考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時，從而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個步驟都應(yīng)該慢慢規(guī)范，都應(yīng)該按照規(guī)定的流程進行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。

二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用

由于每個人的素質(zhì)和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報社應(yīng)該按照每個人的具體特點來安排工作內(nèi)容，充分體現(xiàn)以人為本。同時，應(yīng)該給予每個員工公平的權(quán)利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動性能夠得到有效的發(fā)揮。報社內(nèi)部同時還應(yīng)該鼓勵公平競爭，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質(zhì)。針對每個人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個人到多個崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實行輪崗，能夠使員工的個人潛能得到進一步的挖掘，同時能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。

三、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃

對于企業(yè)來說，培訓(xùn)屬于一種投資，并且這種投資會有豐厚的報酬。當前，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會大大影響工作效率。這就要求報社應(yīng)該針對每個部門的實際情況，開展有針對性的培訓(xùn)，使每個員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進行系統(tǒng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓一些業(yè)務(wù)能力強，工作業(yè)績好的員工進行心得體會分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開早會，在會上分享工作經(jīng)驗和一周心得。還能夠由領(lǐng)導(dǎo)帶頭，鼓勵員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對員工進行有效的培訓(xùn)，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報社的整體競爭優(yōu)勢。

四、完善分配和獎勵機制

在人力資源管理體系中，還有一個環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實行崗薪制，針對不同的崗位設(shè)置工資。同時把工資分成三個部分，即基礎(chǔ)工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎(chǔ)上更加努力，來獲取更加豐厚的回報。同時，應(yīng)該實行科學(xué)的獎勵機制，針對有貢獻獎和突出貢獻獎的員工，報社應(yīng)該設(shè)置一定金額的獎勵，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，報業(yè)的人力資源管理需要更加專業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報業(yè)的發(fā)展提出堅實的人才基礎(chǔ)，保證在同行業(yè)內(nèi)具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓(xùn)和使用環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有明確的計劃，按照科學(xué)的流程開展各項管理工作，保證工作的規(guī)范性。這樣才能夠為報社招聘更多實用的人才，鞏固報社的人力基礎(chǔ)。同時還可以保證報社的人才具有更加扎實的相關(guān)理論知識，促進報社的快速發(fā)展。

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論薪酬與薪酬體系論文 薪酬和財務(wù)的區(qū)別篇九

一、我國人力資源會計的現(xiàn)狀

1、控股股東利益保護制約人力資源會計的推行。基于我國現(xiàn)現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)的控股股東有權(quán)決定企業(yè)利潤的分配，但人力資源會計允許人力資本參與企業(yè)的利潤分配，這會影響現(xiàn)有股東的利益。

2、會計人員素質(zhì)普遍偏低，這導(dǎo)致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統(tǒng)會計其確認難度相對較高、核算方法復(fù)雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務(wù)與會計的相關(guān)知識與專業(yè)理論素養(yǎng)，更要具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計和人力資源等相關(guān)知識。

3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統(tǒng)一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。

二、積極推進人力資源會計的相關(guān)建議和措施

1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項資產(chǎn)，這是人力資源會計能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業(yè)貢獻價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據(jù)，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。

2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎(chǔ)，但我們可以借鑒外國的建設(shè)經(jīng)驗并結(jié)合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下：第一，要對人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認，以確保人力資源會計的確認、計量、報告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權(quán)屬于個人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求；第三，通過法律法規(guī)規(guī)范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業(yè)來說是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀能動性，依據(jù)這一特點和其對企業(yè)所創(chuàng)造的價值，應(yīng)根據(jù)不同崗位進行分類，讓其享有剩余收益的分配權(quán)，這種權(quán)益需要完善的會計制度做支撐。

4、開辟人力資源計量的新途徑。由于企業(yè)的價值是由全體人員共同創(chuàng)造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻大小不一樣而已，在企業(yè)中，我們應(yīng)按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業(yè)家型和生產(chǎn)型人力資本。在取得時，管理型和企業(yè)家型應(yīng)該根據(jù)外部權(quán)威人力資源評估機構(gòu)出具的報告或注冊會計師的驗資報告提供的價值入賬，而生產(chǎn)型人力資源由于其替代性強，只需要根據(jù)勞動市場的公允價值入賬即可。在攤銷期間，我認為也應(yīng)該區(qū)分對待，對生產(chǎn)型人力資產(chǎn)主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價值不斷減少，因而對于這部分人力資產(chǎn)應(yīng)該進行攤銷。而對于管理型和企業(yè)家型人力資產(chǎn)，由于投入的是知識與腦力，其價值隨年齡的增加不斷增大，因而不應(yīng)該攤銷，而應(yīng)該在每期期末讓評估機構(gòu)對其重新評估，調(diào)整其賬面價值。在披露時，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務(wù)報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務(wù)報表中，把人力資源現(xiàn)有價值和潛在價值列入為人力資源會計而設(shè)計的人力資源資產(chǎn)負債表中，此外還應(yīng)對其做相應(yīng)的附注，以詳細的說明人力資源結(jié)構(gòu)、變動情況以及其使用情況，使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化并便于決策者及時采取措施提高人力資源利用的效率。

5、加快提高人們的會計電算化水平，進一步開發(fā)完善的信息系統(tǒng)。隨著計算機技術(shù)的快速發(fā)展，為了提高企業(yè)的市場競爭力，企業(yè)需要加大人力資源軟件開發(fā)，培養(yǎng)高素質(zhì)、高計算機水平的人才實現(xiàn)人力資源電算化的普及，使人力資源會計電算化為企業(yè)的決策者提供準確、科學(xué)的會計信息。

論薪酬與薪酬體系論文 薪酬和財務(wù)的區(qū)別篇十

摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養(yǎng)護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養(yǎng)護單位是否能夠高質(zhì)高效地開展公路養(yǎng)護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養(yǎng)護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓(xùn)以及公路養(yǎng)護單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理等問題進行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式、完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養(yǎng)護單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等加強公路養(yǎng)護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養(yǎng)護單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。

關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護;人力資源;管理;現(xiàn)狀;對策

公路養(yǎng)護單位的主要工作是進行公路養(yǎng)護工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養(yǎng)護單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對于公路養(yǎng)護單位來說，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質(zhì)量良好，則會促使公路養(yǎng)護單位更好地承擔(dān)公路養(yǎng)護的責(zé)任與職能，從而促使其更好地開展公路養(yǎng)護工作。鑒于此，公路養(yǎng)護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養(yǎng)護工作質(zhì)量具有重要的意義。

一、公路養(yǎng)護單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展

從目前來看，公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現(xiàn)在兩個方面，其一是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)理念上，管理權(quán)力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養(yǎng)護工作脫節(jié)，單位內(nèi)部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現(xiàn)有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。

2.公路養(yǎng)護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用

目前公路養(yǎng)護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一是公路養(yǎng)護單位的用人機制內(nèi)容不健全，制度不規(guī)范，導(dǎo)致用人機制出現(xiàn)這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關(guān)制度、體系制定時沒有結(jié)合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導(dǎo)致單位在進行用人時出現(xiàn)靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養(yǎng)護單位的人才開發(fā)與利用觀念落后，目前公路養(yǎng)護單位多數(shù)都沿用著傳統(tǒng)的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導(dǎo)致員工喪失競爭意識、從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養(yǎng)護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。

3.公路養(yǎng)護單位人才缺乏針對性的培訓(xùn)

目前，公路養(yǎng)護單位普遍存在缺乏人才培訓(xùn)的問題，多數(shù)的公路養(yǎng)護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓(xùn)體系，從而導(dǎo)致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業(yè)培訓(xùn)的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專業(yè)培訓(xùn)的情況下，很容易導(dǎo)致公路養(yǎng)護單位的組織和發(fā)展受到嚴重影響，從而使得公路養(yǎng)護單位的公路養(yǎng)護職能無法得到充分、有效的發(fā)揮。

4.公路養(yǎng)護單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理

薪資結(jié)構(gòu)是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，公路養(yǎng)護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設(shè)置合理的薪資結(jié)構(gòu)。但是，從目前公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)來看，普遍存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現(xiàn)，導(dǎo)致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。

二、公路養(yǎng)護單位人力資源管理對策

1.創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式

公路養(yǎng)護單位應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，積極地引入先進的、現(xiàn)代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發(fā)展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開發(fā)與應(yīng)用。

2.完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系

公路養(yǎng)護單位在目前的形勢下，要從自身出發(fā)積極地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過程中，公路養(yǎng)護單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導(dǎo)任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結(jié)合的干部任用制度。其次公路養(yǎng)護單位需建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標責(zé)任制，加強對領(lǐng)導(dǎo)者任期目標完成情況的考核，并且將考核結(jié)果與是否繼續(xù)任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養(yǎng)護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)，真正在單位內(nèi)部實現(xiàn)“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養(yǎng)護單位內(nèi)全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養(yǎng)護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內(nèi)部需在市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際的市場需求及公路養(yǎng)護事業(yè)的實際需求，制定出科學(xué)合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責(zé)和權(quán)限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。

3.完善公路養(yǎng)護單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃

公路養(yǎng)護單位需根據(jù)單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容，并且對整個培訓(xùn)進行系統(tǒng)化的安排。其次公路養(yǎng)護單位要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)激勵機制，使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況與其考核、提拔、調(diào)動等進行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。與此同時，公路養(yǎng)護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規(guī)劃，對其進行科學(xué)有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。

三、結(jié)語

綜上所述，公路養(yǎng)護單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養(yǎng)護單位的核心競爭力，促使公路養(yǎng)護單位在公路養(yǎng)護工作的開展中實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻

[1]郭燕娟.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[j].科學(xué)與財富，20xx，(6)：51-52.

[2]杭廣社，蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢[j].人才資源開發(fā)，20xx，(2)：19-21.