公司的經營理念和文化是塑造公司形象和內部管理的重要因素。在以下的內容中,我們將為大家分享一些公司總結的經驗和教訓,以供參考和思考。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇一
1)獎勵金額:畢業班升學考試校評進入全市前30名(含30名),受獎面過半,學校獎勵現金10000元。
2)獎勵計算公式:學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數。
3)獎勵細則:
b、單科獎勵:計算公式:中心校獎勵總金額*獎勵系數=獎勵金額。
c、音、體、美特長生升學獎:計算公式:中心校獎勵金額*獎勵系數=獎勵金額(獎勵金額最高為中心校的2倍,就高不就低)。
d、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的,獎勵金額按中心校的2倍陪獎。
e、凡市局抽考科目、畢業考試科目:中學:單科前50名,第一名獎500元,依次按10元遞減。班級前50名,第一名獎1000元,依次按20元遞減(獎給班主任和抽考科目的教師)。小學:單科前40名,第一名獎400元,依次按10元遞減。班級前40名,第一名獎800元,依次按20元遞減(獎給班主任和抽考科目的教師)。
f、初三畢業考試升學獎:升學率達60%的班級,獎班主任200元,每超1人,加獎50元;科任教師包學生,基數為5人,獎100元,每超1人,加獎100元/人。
以中心校獎勵的2倍陪獎。
以中心校獎金的1倍陪獎。
含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇二
為鼓勵在職員工通過個人關系介紹人員到事業部產線工作,增強新進員工留廠工作的意愿,電源事業部將對春節前內部介紹新員工進行獎勵,具體招聘條件及獎勵政策如下:
一、招聘條件。
1、身體健康,能吃苦耐勞,服從安排;
2、初中或以上學歷;
二、獎勵政策:
1、每介紹一位員工入廠,需通過公司筆試,面試等正常招聘流程,干滿1個月(過年放假時間除外),獎勵介紹人100元/人,干滿3個月(過年放假時間除外),再獎勵介紹人100元/人,(獎勵在次月發放,若介紹人已離職,則獎勵給被介紹員工)。
2、內部介紹新員工的有效期截止至20__年1月10日,逢周三、周五早9點在大門崗處招聘,請將簡歷提前交企管部辦公室、前臺或前臺保安處,并請注明介紹人部門,工號,姓名。
人力資源部。
201_年__月__日。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇三
年終績效考核系數=abcde考核系數abcde考核系數:。
5.特殊情況說明。
(1)、臨時工;。
(2)、企業外聘的專家、顧問;。
(3)、待崗員工;。
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產假期間不享有年終獎。
五、考核分工。
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發放工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴。
1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。
七、考核的紀律。
1、公司各部門負責人,秉著認真負責、實事求是的原則,遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額,嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經發現將作嚴肅處理。
凡違反上述規定之一者,給予100元樂捐的行政處罰。
八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇四
凈含量:1800g/盒。
禮品描述:百年五芳粽子口味獨特,六角盒型凸顯文化,包裝高檔,百年老字號、健康、尊貴、體面,更大氣。這個中華民族的傳統佳節,沒有比粽子更悠久更具代表的禮物了。翠綠的葦葉,不僅包裹了粽情洋溢的美味,更飽含了送禮人誠摯的佳節祝福。五芳齋競精選優質餡料,上好江米,為您奉上營養健康的時尚端午禮品!
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端午節員工福利禮品——創意玻璃檸檬杯(手動榨汁杯)。
禮品品牌:justaqua品特。
禮品型號:ja-gl-75x。
禮品材質:優質高硼硅耐熱玻璃、304不銹鋼、食品級pp塑料。
容量明細:750ml。
禮品顏色:玫紅/綠色/橙色。
禮品包裝:彩盒。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇五
10月是收獲時節,同樣,20xx年10月也是碧海藍天豐收季節,這個月會員卡銷售創出佳績。其中,男賓部員工王揚揚表現突出。他在工作中加班加點、盡職盡責、開動腦筋、吃苦耐勞,這種主人翁精神不僅獲得顧客高度滿意,也為員工樹立了典范。為激勵先進、強化服務意識、持續提升業績,公司決定對王揚揚通報嘉獎、獎金獎勵。
獎金如下:
1.10月個人總售卡108000,提成1944元。
2、售卡成績第一,按公司制度獎勵300元。
3、董事長特別額外獎勵500元。
希望王揚揚在今后工作中,再接再厲,戒驕戒躁,珍惜成績和榮譽,把榮譽當做新起點,以更為飽滿熱情投入到日后工作中。也希望其他同事以他為學習榜樣,切切實實地增強服務意識,團結協作,共同努力,再創輝煌!
特此通告!
董事長:
公司員工獎金方案(精選24篇)篇六
尊敬的領導:
隨著我公司的不斷發展,我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里,我對公司的同事們產生了感情,同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫助。在這里我不用說自己工作做的怎么樣、工作態度怎么樣,因為您是我的直接領導,這些您應該非常了解,您甚至可以從員工們那里得到對我的評價。我相信,只要付出,就會有收獲,因此我向您提出加薪請求,現在我的基本月薪是xx元,每個月要還住房貸款xx元,工資也就所剩無幾,經濟方面有了困難,希望領導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領導認為我現在的工作內容及質量還未能達到加薪的要求,我誠懇的希望您能提出寶貴意見或建議,讓我今后有一個努力的'方向和目標,在提升自己能力的同時將工作做的更好,向更高的目標邁進。
也請您放心,如果公司不予考慮,我仍然會像以前一樣,用積極的、認真負責的態度去做好每一件事,不會因此怠慢工作,這是我的修養要求我應該做到的。我現在到公司工作已經滿xx年,符合公司規定的獎金發放的規定,在實際工作中我完成工作,為公司創造經濟價值xx元,嚴格遵守公司的規章制度,沒有出現過違紀現象和行為。現特提出獎金。
此致
敬禮!
申請人。
申請日期:
公司員工獎金方案(精選24篇)篇七
1、職員、工人:完成崗位目標任務、月全勤者,發崗位工資900元(考勤每少1分扣4元)。
2、任課教師:語、數、英、理、化教師每周6節;政、史、地、生教師每周8節;音、體、美、勞、微、健、寫字教師每周9節,自習和晨讀(晨練)按1/2節計算,完成上課任務且月考勤積20分,發崗位工資900元(畢業班教師1000元)。每超一節加發30元。
3、教育干部:完成崗位目標任務、月全勤者,發教師、職員崗位工資的1.4--2倍(校長:2倍副校長:1.8倍中層正職:1.6倍中層副職1.4倍);任課的教育干部每上一節課加發2.5元;各處室、特種教室管理人員完成崗位目標的前題下每上一節課加發2元。
4、中心教研組長每月加發60元;備課組長、各科室組長每月加發50元。
1、學科團體獎。學科團體列全區前3名,每人獎勵1000元(含實驗班)。
2、任課教師獎:根據教研室所提供的有效分數兌獎。各班各學科有效人數基數均為30人(33級為28人),完成任務的根據所教學科班均所超有效人數到所教班級兌獎。
3、班級獎:期末考試按總分前200名為優秀生,每進入1人獎50元;區教育局評估的有效生為上線生,每進入1人獎30元;班主任提取15%后由任課教師按完成任務的任課教師有效人數分配。
在區級以上教育報刊(部門)發表或獲獎(含各類教師業務比賽)按年度進行量化積分,基本分為區級15分、市級17分、省級以上20分,每多發表(獲獎)一次分別加2分、3分、4分(同次活動多項活獎按一次記分;年度累加到30分止)。輔導學生獲獎按本人獲獎的二分之一計分;多人合寫獲獎者按人數平均計分。
按“班級量化積分方案”每月兌現一次獎金(不含國撥部分)。一等獎500元、二等獎300元、三等獎200元。學期末獲優秀班主任獎者,量化積分加15分、獲二等獎加10分、獲三等獎加5分。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇八
針對目前員工績效不明顯的情況,為了更好地體現“與酒店同成長、共發展”的人才管理政策,充分挖掘工作表現優異的員工和優秀事跡,擬定本方案,用于對季度優秀員工的選拔操作工作。
二、評選原則。
1優秀員工人選應以各部門基層員工為主;
2優秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同;
3評選過程中應注重對客觀優秀事跡的收集和驗證;
4評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通,對有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立優秀員工評定小組。
1成立評定小組是確保評選活動在酒店管理層控制之下進行的必要保障;同時由于評定小組由管理層各級領導組成,能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。
2優秀員工評定委員會的組成:
a)酒店領導1至2人。
b)部門負責人2至3名。
c)人力資源部經理。
d)考核專員。
3委員會的職責:
a)召開優秀員工評定會議,擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜;
b)評定各提名人選的績效情況并給出結論。
4輸出:
《評定小組成員名單》。
四、根據績效狀況分布申報名額。
1部門按1:100比例申報優秀員工人選(即根據部門總人數/100得出的四舍五入的整數申報)。
2部門人數不足100人的,按1人申報。
6輸出:
《優秀員工侯選名額分配表》。
五、確定優秀員工評定標準。
2《優秀員工評定標準》用于申報優秀員工提名人選前的參考信息和對優秀員工提名人選進行的季度考評活動。
4輸出:《優秀員工評定標準》。
六、推薦和申報提名人選。
1下列人員可以推薦優秀員工提名人選:
總經理、人力資源部。
2各部門按所獲名額進行申報,并附“個人先進材料”
3推薦人選不占申報人選名額。
5輸出:《優秀員工提名申報表》(含推薦)。
七、對提名人選組織季度考評。
1優秀員工評定小組協同人力資源部對提名人選組織季度考評。
2考評流程:
a)選定主考部門和主考人。
b)主考部門和主考人根據員工表現依據《優秀員工評定標準》填寫《考核表》。
d)《考核表》匯總,統計成績。
3輸出:
《考核表》。
《考核成績匯總表》。
八、確定優秀員工人選。
2形成《優秀員工名單及事跡簡介》上報酒店領導審核、總經理審批。
3輸出:《優秀員工名單及事跡簡介》。
九、組織編寫優秀員工先進事跡材料。
2確定優秀員工代表一名,形成《優秀員工代表發言稿》。
3輸出:
《優秀員工先進事跡材料》。
《優秀員工代表發言稿》。
十、獎勵辦法。
1、季度員工大會上頒發“季度優秀員工”榮譽證書和專用徽章;
2、在信息欄專設“名人堂”,對于優秀員工的照片及事跡進行宣傳;
3、凡被評選為“季度優秀員工”的人員,連續三個月加薪100元(例:小王技能工資為500元/月,在第一季度被評選為“季度優秀員工”,則該同志4月、5月、6月工資在原有基礎上增加100元;如在下一個季度優秀員工評選中未被評上,則小王的工資自7月開始恢復原來的500元/月)。
4、獎勵標準客房一間/晚,有效期三個月(需提前預訂)。
5、前臺員工在對客服務過程中享受5%的折扣權限。
**酒店人力資源部。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇九
尊敬的校園領導:
在我校招生工作前期張鵬同志,其主動用心,表現突出,業績優秀,保證了招生工作的順利開展。
為調動廣大員工的工作用心性,號召其他員工向張鵬學習,現特向校園及校園領導申請2000元的獎金獎勵措施,予以肯定和鼓勵。
1、獎金獎勵作為最直接有效的獎勵措施,把獎金獎勵作為管理媒介,從而發現員工用心優秀的一面,逐漸轉變員工的整體心態和提高員工的綜合素質,從而到達人盡其用的目的。
2、目前,我們的招生團隊正在逐步的壯大。透過此項措施,讓更多想在魏榆這個平臺上實現自我價值的員工脫穎而出,助力魏榆一齊走向輝煌!
請校園領導予以批準!
此致
敬禮!
申請人:xxx。
20xx年xx月xx日。
文檔為doc格式。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇十
為了進一步發揮獎金杠桿作用,完善公司生產和經營管理制度,推動公司全面發展,在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力,發揮人的主觀能動性,我們根據前期發放獎金的具體狀況,進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例。
在一般狀況下,根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例,即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:
1、按月工資總額減去應發工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。
采取系數法進行分配。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數;然后根據部門完成任務的狀況,按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數。
部門計獎系數。
1、副總辦公室0。0237,2、煉鐵廠0。4150,3、燒結廠0。1305,4、總調0。0297,5、技術裝備0。0137,6、質檢0。0525,7法監0。0333,8、采購0。02289、機修車間0。0731,10、動力車間0。0351,11、車隊0。0509,12、安全0。0059,13、倉庫0。0091,14、場管0。0157,15、球團廠0。0636,16、辦公室0。0157,17財務0。0065,18人事0。0033。
部門計獎系數的調整,依據公司最高決策層的決定執行。
1、部門在分配個人獎金時,應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金,公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上,獎金發放不再思考各部門增加和減少人員數量,即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發文之日起執行,以前有關獎金的規定同時廢止。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇十一
因公司生產需要,人員需求量加大。為拓寬招聘渠道,激勵公司員工積極投入到員工招聘中,現決定對介紹者實施獎勵,具體如下:
生產各工段操作工:男女不限,身體健康,作風良好,能吃苦耐勞;
品質檢驗員:男女不限,有同行業經驗者優先,工作認真負責;
燈管倉倉庫管理員:男女不限,有同行業經驗者優先,工作認真負責;
其他各崗位:具體要求以人事部崗位說明書為準。
被推薦人面試合格正式入職且穩定工作滿一個月后,公司給予推薦人900元/人的獎勵;此后公司按照被推薦人每穩定工作一個月給予推薦人900元/人的獎勵,一直持續到被推薦人穩定工作滿9個月為止。
獎金在每月底統一核算,且與當月工資一齊發放;
被推薦人或者推薦人在獎金核算時已離職的,不予發放獎金;
工作期限從被推薦人正式入職日開始算起。
被推薦人試用不合格,公司有權將其辭退。
1、內部推薦人才的原則:
1.1本公司所有員工均有義務向公司人事部推薦符合公司要求的人才。
1.2人事部將不定期公開公布公司招聘的崗位及任職資格要求。
1.3推薦人必須保證被推薦人所填寫的個人資料的真實性。
1.4被推薦人的面試、錄用流程按照公司規定進行,所有推薦資料需先發至人事部,由人事部篩選后,進行初試,再推薦至用人部門負責人,最終確定是否錄用。
2、獎勵辦法:
2.1被推薦員工通過試用期后,獎勵推薦人第一筆獎金,發放時間為試用期結束的次月;被推薦人轉正后工作滿三個月后,獎勵推薦人第二筆獎金,發放時間為轉正后的次月。
2.1.1成功推薦學徒、學員、承辦員者,第一筆獎金為50元,第二筆獎金為50元;
2.2人事部需向總經理提交《內部員工推薦人才表》,經審批后,交財務部發放獎金。
3、實施流程:
3.1本制度由總經辦(人事部)及各店長、經理共同負責。
3.2本制度自文件審批之日起執行,如有更新,另發文說明。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇十二
經理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任,然而往往還是不能實現他的目標:激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施,特別在銷售領域,因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而,要使獎勵發揮應有的作用,我們需遵守以下一些基本規則: 獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。
獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果,那么獎勵就失去了它的價值。
最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在ibm,最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案:獲獎者得到的獎勵是一次與ceo共進午餐的機會,在吃飯時ceo將請獲獎者談談他們的工作。
現金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現金紅利的獎勵,他們可能會過分依賴于金錢,并提前花費,而且只會把它當作綜合工資的一部分。 傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用;然而對于那些沒有關聯的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的,并且很難管理,容易退化為無秩序,從而失去動力。
獎勵方案應當是短期的,并且要與銷售周期相聯系。正如目標一樣,如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內,將會起到最佳的效果。當與銷售周期(如產品發布期、周期性的低迷期)結合時效果更理想。
但是馬斯洛的其他“需求”(安全需求、地位和歸屬需求和自我實現)怎樣呢?這些需求,與受尊重需求一樣,是很難通過金錢來實現的,并且在大多數情況下根本就不可能實現。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足;地位和歸屬需求能夠通過在本地社區中的地位和在企業中具有團隊的成員資格來實現;受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法;而自我實現需求則是通過需要創造力的挑戰性工作來滿足的。
為了讓你的團隊能充分受到激勵,他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然,每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足,并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時,他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明,直到人的每一個需求得到滿足時,人才會不去關注更高層次的滿足。然而,很少有證據來說明:人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。
而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大-法則”,可以讓你能夠勾畫出一個有關“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。
激勵的十大-法則
1. 我們需要自身激勵來激勵他人
除非你以身作則,并具有熱情,否則決不能激勵他人。你的態度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落,你的手下也將受到影響而變得缺乏動力;相反如果你滿腔熱情,你的手下必然也會充滿活力。
要想避免對下屬和員工的負面影響,你需要控制你的情感,隱藏你的消極情緒,發揚一種積極的情緒和態度,并把你的熱情投入到手頭上的工作中。
當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時,為避免把你臨時缺乏激情的狀態擴散到你的團隊中,我的建議是:給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹的做事,他們就不會頻頻打擾。
2. 激勵需要一個目標
&nbs p; 除非一個人真正知道他身在何處,否則,他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什么,并且真正愿意實現它——才有可能受到激勵。
3. 激勵分為兩個階段
找到與團隊目標相關的個人目標
向他們展示如何實現目標
關鍵在于找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經理,你的目標是激勵你的手下,只有這樣才能實現團隊目標(畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任)。
4. 激勵機制一旦設立,永不放棄
這是一個不幸的真理,也是許多經理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工,員工就會永遠受到激勵。但事實上,隨著時間的流逝,激勵水平逐漸下降;一般在三到六個月時間內下降到零。
你需要認識到這一點,做一個專業的激勵員,通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經常性的一對一反饋,源源不斷地將你的激勵灌輸到團隊之中。
5. 激勵需要認可
根據馬斯洛的需求層次,一旦基本需求得到滿足,社會認可的需求就會提高。事實上,心理學家已經發現,人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望 公認;并且一旦他們贏得了認可,必須是明朗、公開和迅速的`給予承認。
認可的授予必須是給予某種結果,而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業最有貢獻獎”(過于寬泛的稱號),這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。
6. 參與激勵
參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業而努力的團隊成員會忠于團隊的目標。
7. 看到自身的進步能夠激勵人
看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步,人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣,看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎上。
8. 只有人人都有優勝的可能,競爭才能激勵員工
競爭頻繁應用于激勵中,但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時,才真正起作用。否則,競爭能夠激勵優秀員工,但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時,許多組織將目標定為一個絕對目標,例如一個銷售競爭獲獎者可能是在一定銷售期中銷售額最大的員工。
這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力,因為與優勝者相比,新加入銷售隊伍的員工會認為優勝者總會獲勝,所以和他們競爭就毫無意義了。相反,如果優勝者屬于那些相對于自身銷售目標而超出額度最大的銷售員,這樣人人都有可能獲得優勝,因為新手的目標較之于優異銷售員的目標也低,這樣兩種人都會產生競爭的動力來超過自己的目標,獲得勝利。
9. 每一個人的身上都存在激勵的火花
與通常的信念(和觀察)相反,每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵,一些人可能比其他人更容易被激勵;但是火花在哪兒——作為一名績效經理你不得不尋找火花并進行培育,再將其貫徹到方案中。
既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責,如果你想獲得成功,在團隊每個成員的身上尋找火花已經成為一項重要的活動。
10. “團隊歸屬”激勵
作為團隊中的成員之一,你肯定會為了一個團隊的目標而工作 ——當然,他們必須已經“向往”那個目標。
1、目的:
為更好的激發員工及管理干部工作積極性,穩定生產,努力完成化肥公司年度生產任務,對責任心強、工作認真負責、技能優秀、全力以赴工作的員工及干部給予經濟和精神方面的激勵,特制定本方案。
2、適用范圍:
適用于化肥公司所有入職一年以上員工及管理干部。普通員工和管理干部分開評選,分公司領導不參與評選。此評選活動從2015年8月份開始實施,每月1次。
3、評選名額和獎勵金額
全分公司普通員工“勞動之星”名額每月1到2名,每名獎勵600元;管理干部“管理之星”每月1名,獎勵800元,獎勵金額直接補入當月本人效益工資中。
4、評選辦法
1)普通員工評選辦法
每月各車間由各工段推薦一名候選人,按分公司制定的評分表考核打分,打分由車間所有管理干部不記名打分,平均得分最高者為所在車間最終候選人,候選人由當班調度員復核,生產科審核同意后推薦到分公司,維修及機修人員須經設備科審核同意后推薦到分公司。分公司根據各車間推薦人員情況集體討論,最終決定全分公司每月“勞動之星”獲獎人員。推薦人員名單每月2號報分公司,過期視為自動放棄。
2)管理干部評選辦法
決定管理干部“管理之星”獲獎人員。各打分單位評分表每月2號交分公司。
5、其他規定
1)每月員工發生安全、環保、工藝、設備、工傷等事故一次以及違紀一次取消評選資格;
3)連續兩月得分最后一名管理干部,扣除效益工資400元;
4)獲獎人員優先獲得年終股份公司評優評先及特別貢獻獎評選資格;
5)獲獎人員在1年內無論什么原因辭職的,在最后一月工資中扣除所有獎勵金額。
各車間對候選人須認真評選,嚴肅、嚴格對待評選事宜,不得拉關系,講人情,對徇私舞弊者,分公司將給予罰款500元,扣除當月績效分2分,報分公司最終候選人嚴重不合格者,對所在車間主任罰款500元,扣除當月績效分2分。
本方案解釋權歸化肥公司。
化肥公司
2015-7-29
一、目的
為了充分調動上海倉儲員工的工作積極性,吸引和保留倉庫骨干員工,激發各崗位員工的工作激情,發揮倉儲員工的智慧和才能,提高員工的滿意度與忠誠度,建設高效率、高目標、適應公司快速發展的優秀倉儲團隊,提高公司可持續發展的核心競爭力,特制定本方案。
二、適應范圍
適用于上海倉儲(包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調配吳江倉)除倉庫經理/副經理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實習的管培生。
三、權責
1、人力資源部:策劃、組織、實施激勵工作。
2、上海倉儲各倉庫經理/副經理:負責根據倉庫員工對他們進行a、b、c、d四
個等級的評定,并將評定結果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。(具體激勵對象名單由華東運營中心負責人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。)
四、激勵項目
月(6月份)即可享受該獎勵。
2、搬倉激勵:用于金勺倉參與搬倉員工的一次性獎勵,由于近期吳江新建倉庫以及公司倉庫內部調整,金勺倉客戶陸續搬遷至徐涇倉以及吳江倉,金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設備等的整理、裝卸等工作,金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激勵。
3、大促激勵:用于徐涇倉員工工作的一次性獎勵,由于近期金勺倉部分客戶搬遷至徐涇倉,加上即將到來的年中大促,徐涇倉員工工作量比較大,員工比較辛苦,徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。
五、激勵標準、等級評定、分配、發放方式
1、激勵標準:按300元/人的標準進行一次性獎勵。
3、獎勵分配方式:根據員工入職時間、6月份工作天數以及評定的等級進行分配獎勵。比如員工6.15入職,評定等級為a級,則該員工的獎勵金額=300*15/30*1.2=180元,以此類推。
4、獎勵發放方式:具體分配到每個員工的獎勵隨6月份工資一起發放。
六、該方案由人力資源部制定,經總經理審批后實行。修改時亦同。
人力資源部
二o一四年五月二十九日
主題詞:上海倉儲 6月份 激勵方案
主送:華東運營中心倉儲部 運營中心分管領導
報送:公司總經辦
一:目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足,有效縮短招聘時間,提高招聘效率,公司決定強化管理內部介紹招聘渠道,從而激發員工內部介紹的積極性。
二:適用范圍
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
三:職責
1:行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統計整理,并交總經理審批,按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。
2:財務部按本方案發放相應獎金。
1:介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規定(18---45周歲)方可領取獎金。 2:員工被介紹進公司只能有一次,如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。 3:被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
五:獎勵方案
1:介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元,分別為被介紹人員在公司連續工
作滿三個月者,公司將給予介紹者50元/人的獎勵;連續工作滿六個月者,公司將再給予介紹者100元/人的獎勵;連續工作滿一年者,公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。 2:介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
外招工,公司可以按因公出差予以發放其外出招工期間的工資,并按公司規定報銷差旅費(交通、住宿、伙食及電話費等),如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5:直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎(除介紹親戚方可領取獎金)。
6:被介紹的新員工在規定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上,其工
作期限按實際請假天數順延。
六:上述規定最終解釋權歸行政部。
七:上述規定自頒布之日起執行。
行政部2012年12月30日
公司員工獎金方案(精選24篇)篇十三
為堅持績效優先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力,5提高員工的主人翁意識,塑造以質量為核心,以績效規范管理的運行機制,切實促進體檢部持續快速發展。
二、基本思路:
1、積極推行準成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬,根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎金額80%作為月度獎,20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一:《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元,按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。
1、各部門應按照各自的工作特點和性質,參考個人工作量、承擔得額外工作因素,本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則,進行獎金的分配。
2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金,扣罰得獎金也留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎,使用情況在部門內公開。
3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配,而納入行政統籌考核分配體系。
四、各部門績效獎金核算辦法:
(一)醫務部。
1、個人績效基本獎=k_y_w_個人績效考評系數。
其中k代表個人工作量達標系數,醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日,月均評估分析數30人次∕日,月均審核人數30人次∕日為達標標準,完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數,按照崗位的不同設置不同得崗位系數,責任重、風險大得崗位,其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為1.2,其余全為1。
w=。
2、績效調整:部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
(二)護理部。
個人績效獎金=基本獎_績效考評系數。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數,責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
=++…+即部門各崗位系數分值之和。
w=。
抽血室護士崗位系數為1.1,其余全為1。
2、績效調整:部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
(三)客服部。
個人獎金=基本獎_績效考評系數。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數,責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
=++…+即部門各崗位系數分值之和。
w=。
客服崗位系數為1,前臺為0.9,配餐員為0.4.
(四)其它。
1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。
2、個人基本獎=y_w_績效考評系數。
其中y代表個人崗位系數,責任重崗位系數高。
=++…+即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。
w=。
五、附則。
1、員工試用期內不享受績效獎金,病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發生個人差錯或責任事故等,在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由于普檢與vip工作性質有一定區別,其績效獎金的區別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
六、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜,經體檢辦主任會議研究決定,報董事會批準后執行。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇十四
尊敬的公司領導:
在12月13日凌晨3點開始長時間大面積停電中,韓城司機王_,徐_;鄭_(支援);員工高_,高__,韓__積極應對,保證了網絡指標,他們不怕苦不怕累的工作勁頭,得到了縣公司的口頭表揚;13日夜間下起大雪,他們顧不上吃飯,一宿未曾休息;14日上午大雪繼續,地上的雪開始融化,道路泥濘,就這樣他們在冰天雪地里持續奮戰50多個小時,一直堅持到15日凌晨兩點基站恢復市電。他們中的有些人感冒了,有的手上劃出了口子,但是他們都沒有退縮,在關鍵時刻頂了上來。
為調動廣大員工的工作積極性,號召其他員工向他們學習,現特向公司及公司領導申請200元/人的獎金獎勵措施,予以肯定和鼓勵。
1、獎金獎勵作為最直接有效的獎勵措施,把獎金獎勵作為管理媒。
2、目前,各駐點有不少員工有消極心態,通過此項措施,讓想努。
力而無動力無目標的人員脫穎而出,利于發現一大批優秀的基層員工。
請公司領導予以批準!
___。
20__年12月14日。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇十五
尊敬的公司領導:
隨著我公司的不斷發展,我個人的潛力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里,我對公司的同事們產生了感情,同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫忙。在那里我不用說自己工作做的怎樣樣、工作態度怎樣樣,因為您是我的直接領導,這些您就應十分了解,您甚至能夠從員工們那里得到對我的評價。我相信,只要付出,就會有收獲,因此我向您提出加薪請求,此刻我的基本月薪是xx元,每個月要還住房貸款xx元,工資也就所剩無幾,經濟方面有了困難,期望領導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領導認為我此刻的工作資料及質量還未能到達加薪的要求,我誠懇的期望您能提出寶貴意見或推薦,讓我今后有一個努力的方向和目標,在提升自己潛力的'同時將工作做的更好,向更高的目標邁進。
也請您放心,如果公司不予思考,我仍然會像以前一樣,用用心的、認真負責的態度去做好每一件事,不會因此怠慢工作,這是我的修養要求我就應做到的。我此刻到公司工作已經滿xx年,貼合公司xx規定的獎金發放的規定,在實際工作中我完成xx,為公司創造經濟價值xx元,嚴格遵守公司的xx,沒有出現過違紀現象和行為。現特提出獎金。
申請人:xx。
xx月xx日。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇十六
尊敬的公司領導:
從10月成立“國家高新技術企業”項目組開始,到10月公司被批準為“國家高新技術企業”,整整一年間,項目部全體員工在謝總的`領導下,團結一致,吃苦耐勞,不畏困難,不斷改進、完善和優化申報資料,最終取得了預期的成果。期間,項目組成員先后解決了專利資料整編、專利申報和取得、rd項目選擇和評估、rd和ps項目資料編寫、技術要點總結、財務數據搜集改編與整理、專項審計、電子數據編制和上報、紙質報告資料整合和編著、答辯等一系列共15個問題,為公司贏得了榮譽。考慮到項目組成員在完成自己的日常工作的同時,利用工作間隙、休息時間和節假日,額外完成了公司臨時交付的任務,為進一步提高項目組員工的工作熱情,特向公司申請給予相應獎勵!
項目組成員共15人,申請獎金xx元。望公司領導審核批準為感!
申請人:
公司員工獎金方案(精選24篇)篇十七
尊敬的公司領導:
隨著我公司的不斷發展,我個人的潛力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里,我對公司的同事們產生了感情,同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫忙。在那里我不用說自己工作做的怎樣樣、工作態度怎樣樣,因為您是我的直接領導,這些您就應十分了解,您甚至能夠從員工們那里得到對我的`評價。我相信,只要付出,就會有收獲,因此我向您提出加薪請求,此刻我的基本月薪是__元,每個月要還住房貸款__元,工資也就所剩無幾,經濟方面有了困難,期望領導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領導認為我此刻的工作資料及質量還未能到達加薪的要求,我誠懇的期望您能提出寶貴意見或推薦,讓我今后有一個努力的方向和目標,在提升自己潛力的同時將工作做的更好,向更高的目標邁進。
也請您放心,如果公司不予思考,我仍然會像以前一樣,用用心的、認真負責的態度去做好每一件事,不會因此怠慢工作,這是我的修養要求我就應做到的。我此刻到公司工作已經滿__年,貼合公司__規定的獎金發放的規定,在實際工作中我完成__,為公司創造經濟價值__元,嚴格遵守公司的__,沒有出現過違紀現象和行為。現特提出獎金。
申請人:__。
20__年__月__日。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇十八
1.保證基本激勵。
2.兌現承諾獎勵。兌現公司承諾,這部分可以建立企業良好的信用文化,滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金,明確公司價值導向,體現公司員工關懷。
4.獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金,增加各層次管理人員獎金分配權限。
5.增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通,明確員工拿到獎金數額多少,依據什么,在全員中位置。做到獎勵有理,達到激勵效果。
6.成本控制與未來發展。考慮公司未來發展,合理控制獎勵成本。
1、基本激勵:一個月基本工資。(年中入職員工,按照加入時間核算發放),
2、承諾兌現:盤點公司全年對員工的承諾,通過評估團隊、個人績效達成情況,發放獎金。
3、獎勵名稱部分:
3.1全面獎勵:(例)a、公司業績貢獻獎;b、團隊業績貢獻獎。
3.2團隊獎勵:(例)a、優秀部門獎;b、新產品研發獎;c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵):(例)a、優秀員工獎;b、優秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創新獎;e、服務之星獎;f、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項:(例)a、團隊業績獎(部門全部獎金中的一部分,作為未來一年部門活動經費使用);b、員工教育發展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫療費用報銷使用)。
4.1總經理獎勵基金,授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
4.2總監獎勵基金,授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。
4.3部門經理獎勵基金,授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算。
5.1評比方案:各種獎項評比方案設定,獎勵名稱可根據部門特點設置。20××年12月1日——20××年12月20日。
5.2評比時間:20××年12月20日——20××年1月10日。
5.3獎金核算:201×年1月10日——201×年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發放。
6.1全員溝通:201×年1月20日——201×年2月×日。
6.2發放時間:201×年2月10日前。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇十九
首先,非常感謝公司領導能給我這次評選優秀員工的機會,也感謝同事和領導們在工作中給予我的支持和幫助。
自從參加工作以來,在這個平凡的工作崗位上,我勤勤懇懇的做好本職工作,以嚴謹的工作態度來對待每一件事。在這里我學到的不僅僅是專業上的技能,更多的是我學到了很多做人、做事的道理方法,在與同事、領導的溝通與協作過程中,也深深地感受到了自己日益成熟與進步。
自-年進公司至今,我并沒有為公司做出突出的貢獻,我只是盡量做好屬于自己崗位上的工作,盡自己的努力完成每一次任務。在工作中我認為讓我學會最重要的一點就是,讓我知道如何溝通。溝通創造價值,少點摩擦,多點寬容,這樣同事、部門之間的工作才能協調配合好。
我非常慶幸我的不懈努力和付出得到了公司的認同;同時又感到很有壓力,因為今天的成績將是明天的起點,我要繼續努力做的更好,才能不斷提升自我、為公司做更大的貢獻。所以,我感受到壓力。但是,未走過的路總是令人充滿希望,我期待著“未來”,期待在今后的工作中獲得更大的成功,為公司做出更大的貢獻。
我相信,一份耕耘,一份收獲,無論是之前還是以后未來我將會更加努力、更加勤奮的工作。從點點滴滴的工作中,我細心積累經驗,不斷提高工作技能,為以后的工作奠定堅實的基礎。
在此感謝領導和同事在工作中給了我諸多的指導與幫助,感謝他們在工作中給我的鼓勵和協作。
最后,希望在今后工作中,能夠繼續得到各同事領導的支持和肯定!
申請人:
20_年_月_日。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇二十
地產開發有限公司成立于xx年,在x年的發展歷程中,經歷了風風雨雨,現今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產行業經歷了被稱為“史上最嚴歷的調控年”,國家不斷出臺打壓房地產的政策,從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施,并屢次在短時間內提高準備金率與銀行利率,在相當長的時期內導致全國各地的房產成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴重缺失,持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環境下,xx地產在董事長xx先生的帶領下,發揚xx人的xx精神,兢兢業業,在20xx年,經歷了無數個艱苦奮戰的日日夜夜,仍然創造了傲視同業的驕人業績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優秀員工,以期體現xx公司對同仁們的關懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創造更美好的明天!
二、方案目的。
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵,其發放的目的應配合公司未來的發展戰略,為實現公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應實現以下目標:。
1、通過發放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發展的需要,降低內部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業歸屬感,強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導員工發展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結合的方式,吸引高級人才,從而為企業節約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業績,員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配,體現公司績效考核的權威性,從獎金發放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度,從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
因筆者對xx公司原年終獎發放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵制度現狀之探討:。
1、xx公司原年終獎發放制度是否與公司未來的戰略目標相符?
2、xx公司原年終獎發放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、xx公司原年終獎發放制度是否充分體現外部與內部的公平性?
6、員工對原年終獎發放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發放制度是否充分理解?
1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性?
3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合?
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
房地產企業本質上隸屬于服務業,企業的發展離不開銷售。所以房地產企業的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協力,以專業與勤奮的態勢,力創驕人業績。為配合xx地產在20xx年的戰略目標,在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路,一切都是為了公司創造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯系,結合員工日常工作表現,力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則。
隨著東盟概念不斷擴張,大量的房地產企業進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮xx地產的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發展的明燈,用薪酬制度規范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則。
在年終獎金發放的過程中,應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系,沒有公司利益的長遠發展,個人利益的實現也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的.能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘),鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業文化與制度,從制度層面強化公司的規范化管理。
5、獎金分配指導員工職業發展的原則。
通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業務水平與個人素質,形成良好的職場心態與職業習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業務水平的提高,公司為其創造更多的發展機會,在公司不斷發展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。
1、年終獎金總額確定。
年終獎金總額可采用以下方式核算:。
(1)從全年營業總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提。
說明:可按公司全年營業總收入確定基數百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實現的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提。
說明:由財務部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:。
情況1(未完成目標):20xx年實現稅后凈利20xx萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)。
情況2(超額完成目標):20xx年實現稅后凈利3000萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)。
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提。
舉例:公司總人數20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。
中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。
按前例(2),未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元。
超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元。
2、年終獎金功能結構確定。
年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:。
基礎獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優異表現的管理層人員專門頒發。
個人優秀表現獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%,用于春節福利(如發年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例。
(1)基礎獎金按業務部門與后勤服務部門按比例分配,如下圖:。
(2)部門獎金按各部門團隊表現按比例分配。
a、由行政部門按公司規定對部門表現進行考核,給予優秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:。
u本部門全年整體出勤率。
u本部門任務目標完成比例。
u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率。
u本部門協作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)。
u本部門突出貢獻事件次數。
u優秀部門,1個,部門獎金分配比例40%。
u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%。
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度。
各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經理結合部門實際情況進行業務層級的獎金比例分配,參考標準如下:。
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度。
由部門主管領導確定獎金基數,按崗位職能不同核定基礎獎金總額,再根據行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數,最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數可參考如下:。
u管理崗位:獎金基數×(1+20%)。
u技術崗位:獎金基數×(1+20%)。
u輔助性崗位:獎金基數×1。
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數×20%。
年度考核因素可參考如下:。
u個人考勤。
u個人工作完成度。
u個人工作差錯率。
u銷售目標完成度(銷售人員)。
u主管領導評分。
u2-3位協同部門同事評分。
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金,從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素:。
試用期:如在試用期,只可領取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取,滿一年以上可全額領取。
重大違紀事件:按公司規定取消年終獎勵。
舉例說明:。
公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業務人員平分。如下:。
另小黃獲全勤獎500元及公司發放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統一安排,可用于員工活動、培訓等費用支出。
行政部對部門獎金分配計劃進行審驗,如有疑義,須與部門領導溝通協商,確認無誤,交由董事會簽字確認。
八、年終獎金派發后的跟蹤事項。
1、行政部跟蹤獎金發放進度,務必做到及時、準確的發放。
2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。
3、行政部隨機調查員工對本次獎金發放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進工作。
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公司員工獎金方案(精選24篇)篇二十一
各部門及全體員工:
項目部佟__、李__冉自入職以來,勤奮好學、刻苦鉆研,想盡一切辦法提高自己的工作技能。在工作中積極主動、一絲不茍、任勞任怨;工作崗位上兢兢業業、認真高效,能夠積極的完成項目組長交給的任務。在新員工成績考核中做出了并列第一的好成績。為公司樹立了學習榜樣,達到發揚成績、總結經驗、引導全體員工比學趕幫,共同進步的.目的,在全公司范圍內形成一個愛崗、敬業、學優、爭先的工作氛圍,經公司領導研究決定:評選佟__、李__為優秀員工。為其頒發獎狀并獎勵每人100元現金。
公司號召全體員工以她們為榜樣,團結協作、努力進取,為公司穩固、健康發展貢獻自己的力量。
人力資源部。
20__年9月5日。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇二十二
為表彰成績突出、表現優異的員工和集體,樹立榜樣,爭做先進,進一步激發員工工作積極性和創造性,公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式。
評選原則:“評優評先”的評選工作,應本著實事求是、樹立典型、激勵員工,營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式:采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。
績效數據排名:三地同崗位人員進行大排名,擇優獎勵。轉崗同事,會根據轉崗前后數據,進行兩次排名,取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦:采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法,符合推薦條件的,候選名額不限。
具體評選方式見下文。公司年終評優方案第三條評選日程安排。
由經理級管理人員組成評選委員會,進行評優評先工作的執行,評選方案透明公開,所有同事均可以進行監督。
第四條評選范圍及獎項設置。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工,但已提交辭職申請員工不在參選的行列,最終評選獎勵人數如下:
第五條評優標準(一)基本條件。
1、工作態度:嚴格遵守工作制度,有效利用工作時間;工作態度積極,主。
動學習,能承擔額外工作任務;無任何違紀現象,并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協作的精神工作,主動協助上級,積極配合同事。
2、工作能力:正確理解工作內容,制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協作者取得聯系,使工作順利進行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。
3、工作效率:工作速度快,不耽誤工作進度;工作處置得當,長期保持良好的成績;工作方法合理,時間的利用非常有效。
第六條注意事項。
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通,對有保密要求的事宜不能外泄;。
7、所有數據統一口徑,以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準;8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
第七條相關附件。
公司員工獎金方案(精選24篇)篇二十三
尊敬的公司領導:
從xx年x月項目開工至今,項目部全體員工在的領導下,團結一致,吃苦耐勞,不畏困難,不斷改進和精化管理,提高監理服務水平,為業主提供優質的服務,得到了業主領導的一致認可。期間,上海市電力質監中心站、上海市重大辦以及其他主管部門先后多次到項目進行現場檢查,多次對我監理部在工程監管中做出的努力和取得的成績給予了高度評價,為公司贏得了榮譽。
為進一步提高我監理部全體員工的'工作熱情,團結一致地爭創上海市安全文明示范工地、上海市建設工程金剛獎和國家優質工程金獎,特向公司申請給予元獎勵,我項目部全體員工將以此為榮,再接再厲,為公司的榮譽和利益做出更大的貢獻!
望公司領導審核批準為感!
工程監理部
x月x日—11—13
公司員工獎金方案(精選24篇)篇二十四
1年終獎金點數,接年資與當年度考績兩者評估而得。
2每點獎金數,以其全薪之25%為計算基準(注:全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計)。示例如下:桌員工全薪15us$,年資為2~3年,考績87分,則可得年終獎金為:
每點獎金數是15×o25=375。
375×11.5(累積點)=43.125≈43.13。
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者,可簽呈總經理室,再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內,逾期不予受理。
九、附則。
l固定年終獎金額數,由總經理依年度經營狀況作出裁決;。
2各員工的考繢。
二、工作績效考核。
1各部門人員考績總平均分數不得超過85分;。
3各部門人員總數在5人以下(含)者,其特等考績人數限為1名;在6人以上者,其特等考績人數限為2名。特等考績的分數,不并入總平均分數的計算;4各人員考績分數由該部門最高主管評定,統一呈交總經理復核后定之。
三、年資規定。
1年資計算起始日,以到公司開始上班日為基準,含試用期;。
2員工中途離職、再回公司任職者,其年資以過去年資之五分之一計算;。
3員工中選調任至本公司其他相關關系企業,其過去年資仍予承認。
3倍計算(示例:某員工年式與企業的經營狀況密切聯系,反映企業整體經營狀況的指標有很多,在年底發放獎金的時候,各企業可根據自己的經營方向選擇獎金分配指標,也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下,利潤是人們普遍認為最能體現企業經營績效的指標,所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門,其年終獎金的數額可以與整個企業的年度利潤掛鉤,其基本的計算公式是:
獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數。
對于公司的銷售部門,可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準,比較一般性的計算公式是:
獎金數額=(實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400,加發至1.2倍,則該員工合計可得400×12=480)。
五、附則。
l考績定等按考績辦法處理;。
3奉支書呈交總經理核定后,自×年度起正式執行,修正時亦同。