勞動合同是用人單位與勞動者約定并相互承擔(dān)義務(wù)的書面協(xié)議,是維護勞動者權(quán)益和促進用人單位與勞動者關(guān)系穩(wěn)定的法律文書。希望以下范文能夠給大家一些啟示,尤其是對于首次簽訂勞動合同的新人們。
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇一
勞動合同法》規(guī)定了三項措施:一是放寬了訂立勞動合同的時間要求,規(guī)定已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同,其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的,除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外,還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
關(guān)鍵詞二:合同期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定,規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型;并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致,可以訂立任何類型的勞動合同。同時,為了解決勞動合同短期化問題,引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同,《勞動合同法》作出了一些新規(guī)定:
一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,在固定期限勞動合同期滿終止時,用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
二是用人單位裁減人員時,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。
三是規(guī)定在法定情形下,如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括:勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同,正常情況下將續(xù)訂勞動合同的。
關(guān)鍵詞三:試用期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》有關(guān)試用期的一些規(guī)定,如試用期屬于勞動合同的約定條款,雙方可以約定也可以不約定試用期;試用期包含在勞動合同期限之內(nèi);試用期最長不得超過六個月。同時,針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題,如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等,《勞動合同法》新規(guī)定:
一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的',試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇二
4、也出現(xiàn)了幾處對用人單位有利的條款。
媒體宣傳的“熱點”
1、用人單位的告知義務(wù);
2、使用范圍擴大;
3、對事實勞動關(guān)系的承認和保護;
4、針對勞動者違約金的限制;
5、加付賠償金。
我們認為的“熱點”
1、試用期制度;
2、派遣合同滿一年須終止制度;
3、限制用人單位的解除權(quán);
4、給付補償金制度;
5、重新規(guī)定經(jīng)濟補償金計算標(biāo)準(zhǔn);
6、增加勞動者違約責(zé)任的規(guī)定;
7、勞動合同期限屆滿支付經(jīng)濟補償金制度。
解讀一:用人單位規(guī)章制度的制定
依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項,用人單位單方面作出規(guī)定的無效,該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。(第51條)
用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī),或者應(yīng)當(dāng)通過集體合同規(guī)定的事項未訂立集體合同,對勞動者造成損害的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(第51條)
解讀二:事實勞動關(guān)系和無固定期限勞動合同
1、無固定期限勞動合同重新定義:
無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同;已存在勞動關(guān)系,但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的,除勞動者有其他意思表示外,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,并應(yīng)當(dāng)及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。(第9條)
2、立法本意:
(1)在于解決“簽約率”低、事實勞動關(guān)系的問題。
(2)在用人單位解除勞動合同條件上區(qū)分于:
a、因勞動者過錯的和經(jīng)濟性用人單位裁員,無論“無固定期限勞動合同”、 “有固定勞動期限勞動合同”、 還是“以完成一定工作為期限的勞動合同”用人單位均有單方解除權(quán);(參見第31條、第33條)
b、應(yīng)不可歸責(zé)與任一方的客觀原因用人單位裁員,僅限于“無固定期限勞動合同”(參見第32條)
解讀三:勞動關(guān)系及勞動合同的解釋
用人單位和勞動者對勞動合同的內(nèi)容理解不一致的,應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋,有兩種以上解釋的,應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動者的解釋。(第10條)
解讀四:勞動力派遣
(1)設(shè)定較高門坎,建立備用金制度5000元/人;(第12條)
(2) a、勞動力派遣單位有責(zé)任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件。勞動力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議,約定對被派遣的勞動者的義務(wù)的分擔(dān)方式,并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者。(第12條)
b、勞動力派遣單位與接受單位應(yīng)當(dāng)按照勞動力派遣協(xié)議的約定,履行對被派遣的勞動者的義務(wù);勞動力派遣協(xié)議約定不明的,勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行,其他義務(wù)由勞動力派遣單位履行。(第24條)
c、勞動者被派遣到接受單位工作滿1年,接受單位繼續(xù)使用該勞動者的,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止,由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的,該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。(第40條)
(3)勞動力派遣單位法律責(zé)任:
勞動力派遣單位違反本法規(guī)定的,由勞動保障主管部門責(zé)令限期改正;情節(jié)嚴(yán)重的,按每一名勞動者1000元以上5000元以下的'標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;勞動者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的,由勞動力派遣單位和接受單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
勞動力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的,由勞動保障主管部門責(zé)令按規(guī)定補存?zhèn)溆媒穑磻?yīng)當(dāng)存入的備用金金額的10%以上50%以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;拒不交納罰款的,由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。(第59條)
解讀五:關(guān)于試用期制度
勞動合同期限在3個月以上的,可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。(第13條)
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(第13條)
用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效,由勞動保障主管部門責(zé)令用人單位依照本法規(guī)定改正,違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動者月工資為標(biāo)準(zhǔn),按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。(第53條)
解讀六:服務(wù)期
用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用,使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與勞動者約定服務(wù)期以及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。
解讀七:競業(yè)限制
僅限于應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實際競爭關(guān)系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。(第16條)
用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償,其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。(第16條)
第四十一條用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款失效;用人單位依法解除勞動合同的,競業(yè)限制條款仍然有效。
解讀八:針對勞動者約定違約金范圍的縮小
(1)僅限于出資培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制;
(2)《勞動合同條例》:
a、服務(wù)期(包括出資招用、提供其他特殊待遇及出資培訓(xùn));
b、競業(yè)限制;
c、保守商業(yè)秘密。
解讀九:勞動合同的無效
第十八條有下列情形之一的,勞動合同無效:
(一)用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的;
(二)用人單位和勞動者惡意串通,損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的;
(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的;
(四)用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
第二十一條勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。
第二十二條勞動合同被確認無效或者被撤銷,勞動者已付出勞動的,除用人單位與勞動者有惡意串通,損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的情形外,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額,參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的,參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定。
解讀十:勞動合同的撤銷
第十九條對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同,用人單位和勞動者均有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院予以撤銷。
用人單位乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同,勞動者有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院予以撤銷。
第二十條具有撤銷請求權(quán)的用人單位或者勞動者自知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷請求權(quán)的,該撤銷請求權(quán)消滅。
用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權(quán)的,撤銷請求權(quán)時效中止。自中止時效的原因消除之日起,撤銷請求權(quán)時效期間繼續(xù)計算。
解讀十一:勞動合同的中止履行
第二十七條勞動者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)的,勞動合同應(yīng)當(dāng)中止或者部分中止履行。
勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務(wù)的,勞動合同可以中止或者部分中止履行。
用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的,另一方可以根據(jù)不可抗力的影響,中止或者部分中止履行勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止履行勞動合同的情形消失,除勞動合同已經(jīng)無法履行外,勞動合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。
勞動合同中止期限最長不得超過5年。
解讀十二:勞動合同的解除
1、雙方協(xié)商解除
2、用人單位解除
(1)勞動者過錯的原因解除(有固定期限合同+無固定期限合同+以完成一定工作為期限)
(2)因客觀原因解除勞動合同的(僅限于無固定期限勞動合同)
(3)經(jīng)濟性裁員
3、勞動者解除
(1)正常辭職(不在試用期內(nèi)):提前30天+書面通知
(2)下列辭職(試用期內(nèi)+用人單位過錯):隨時+通知
(3)下列辭職(用人單位暴力+脅迫+限制人身自由):隨時+無須通知
4、解除后的義務(wù)
a 用人單位解除后的義務(wù)
b 勞動者解除后的義務(wù)
解讀十三:勞動合同的終止
1、終止的條件
2、補償金
解讀十四:加付賠償金
第五十五條用人單位有下列情形之一的,由勞動保障主管部門責(zé)令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的,按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)責(zé)令向勞動者加付賠償金:
(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;
(三)終止、解除勞動合同,未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
解讀十五:無用人資格單位用工的處理
(1)無營業(yè)執(zhí)照單位用工(無+未登記備案+吊銷+撤消登記、備案):
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇三
用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位,向本單位或者所屬單位派遣勞動者的,屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
[條文注釋]。
勞動合同法第六十七條規(guī)定:用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。為了進一步明確勞動合同法關(guān)于禁止自設(shè)派遣的規(guī)定,實施條例作了更加具體的規(guī)定。
一是明確規(guī)定“用人單位或者其所屬單位”不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位。關(guān)于所屬單位,從形式上一般可以理解為用人單位的分支機構(gòu)或者下屬單位,包括:
(1)企業(yè)集團公司的下屬子公司、分公司等;。
(2)國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體的直屬單位、分支機構(gòu)或者代表機構(gòu);。
(3)律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等其他組織設(shè)立的分支機構(gòu)等。二是進一步明確了“不得設(shè)立”的具體方式,主要包括出資或者合伙方式設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
因此,根據(jù)實施條例的這一規(guī)定,用人單位及其所屬單位以出資、合伙等方式設(shè)立的勞務(wù)派遣單位,不得向本單位或者所屬單位進行系統(tǒng)內(nèi)派遣,而只能向本系統(tǒng)以外的、無利益關(guān)聯(lián)的用人單位進行勞務(wù)派遣。
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇四
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,并且應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同,滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。
違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同,出法定事由仍解除。
無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義,是一種非常好的用工形式。
從國外看,市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家,無固定期限勞動合同是主流形式,是基本常態(tài)。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同,同時也對解除勞動合同放寬了條件,是相輔相成的。
《勞動合同法》出臺后,一些用人單位只看到前邊強化的,沒看到后面規(guī)定的,包括個別專家的一些錯誤解讀。
有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了,“鐵飯碗”了,終身雇傭制了,其實不然,解除勞動合同有明確規(guī)定,出法定事由仍可以解除。
《勞動合同法》是一個完整的.機制,前后條文是有聯(lián)系的。
只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響,但是,對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè),就有影響,原來的一套做法行不通了。
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇五
各有關(guān)單位:
住房公積金制度是住房保障體系的重要組成部分,關(guān)系到廣大職工的切身利益,是民生工程中的一項重要內(nèi)容。住房公積金的繳存是住房公積金制度建設(shè)的基礎(chǔ),國務(wù)院《住房公積金管理條例》規(guī)定“單位錄用職工的,應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記”。根據(jù)國務(wù)院條例和《南京市住房公積金管理條例》等有關(guān)規(guī)定的法制化要求,經(jīng)南京住房公積金管理中心、市人力資源和社會保障局會商,南京住房公積金管理委員會研究并報南京市人民政府同意,從2011年10月12日起住房公積金繳存列入全市勞動合同格式文本,進一步明確了單位和職工繳存住房公積金的義務(wù),完善了住房公積金的繳存規(guī)定。現(xiàn)將相關(guān)要求通知如下:
一、各用工單位要牢固樹立法制意識,認真貫徹執(zhí)行國務(wù)院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》,嚴(yán)格按照勞動合同格式文本與職工簽訂住房公積金繳存條款,凡與職工建立勞動關(guān)系的,必須為職工建立住房公積金制度,切實保障廣大職工享受住房公積金合法權(quán)益。
二、廣大職工要自覺履行住房公積金繳存義務(wù),主動與用工單位協(xié)商約定住房公積金繳存條款,享受住房公積金制度優(yōu)越性,依靠利用住房公積金制度解決自身和家庭住房困難,維護自身權(quán)益。
三、各級住房公積金管理部門要嚴(yán)格按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》規(guī)定,認真履行職責(zé),在各級職能部門的支持配合下,加強監(jiān)督檢查,加大執(zhí)法工作力度,積極開展住房公積金繳存執(zhí)法,依法懲處違規(guī)單位,確保住房公積金繳存列入勞動合同文本得到貫徹執(zhí)行,切實維護廣大職工的合法權(quán)益。
南京住房公積金管理中心。
二〇一一年十月二十日。
甲方(單位)全稱單位類型法定代表人(或負責(zé)人)。
登記注冊地郵編實際經(jīng)營地郵編勞動保障證號組織機構(gòu)代碼證號聯(lián)系部門聯(lián)系人聯(lián)系電話。
乙方(職工)姓名性別文化程度出生年月在本單位工作起始時間。
南京市人力資源和社會保障局制。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定,甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、合法公平、誠實信用的原則,簽訂本勞動合同,并承諾共同遵守:
甲乙雙方約定采用下列第()種方式確定勞動合同期限。
(1)固定期限勞動合同:自年月日起至年月日止。合同期滿,經(jīng)雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂;雙方或一方不愿續(xù)訂的,本合同終止。若乙方出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條情形之一的,本合同依照第四十五條規(guī)定順延至情形消失時終止。
(2)無固定期限勞動合同:自年月日起。乙方符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定情形之一,并提出或同意簽訂無固定期限勞動合同的,雙方應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。
(3)本合同自年月日起始,以完成工作任務(wù)為合同終止時間(該工作為甲方事先確定并且完成目標(biāo)是確切具體的)。
二、工作內(nèi)容和工作地點。
1、工作內(nèi)容:甲方安排乙方在崗位從事工作。甲方安排乙方從事工作的內(nèi)容和要求應(yīng)當(dāng)符合國家制定的勞動基準(zhǔn)。
2、工作地點:。
3、乙方應(yīng)當(dāng)提高職業(yè)技能,按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及甲方依法制訂并公示的勞動規(guī)章和合同約定履行勞動義務(wù)。
三、工作時間和休息休假。
1、工作時間:乙方的崗位實行(標(biāo)準(zhǔn)、綜合計算、不定時)工時工作制。其中,標(biāo)準(zhǔn)工時工作制度為(常白班、班運轉(zhuǎn)工作制),每天工作小時,每周休息日為。實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制的崗位(工種),應(yīng)當(dāng)經(jīng)甲方報經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)。
2、乙方享有法定休息休假權(quán)利,乙方具體休息辦法和時間按甲方規(guī)定由雙方商定。甲方因工作需要安排乙方延長工作時間或在節(jié)假日加班的,應(yīng)與工會和乙方協(xié)商同意,依法支付加班加點工資,或按規(guī)定安排補休。
3、乙方休息休假期間的工資支付或扣減辦法按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、勞動報酬。
1、每月日為甲方工資發(fā)放日,工資發(fā)放形式為(現(xiàn)金直接發(fā)放、委托銀行發(fā)放),乙方的工資標(biāo)準(zhǔn)采用下列第()方式確定:
(1)月薪制:每月為元,具體辦法按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。加班加點工資按國家規(guī)定的加班工資的計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)計算。
(2)基本工資和績效工資相結(jié)合的工資分配辦法:乙方的基本工資為每月元(實行年薪制的每月預(yù)付工資為元);績效工資考核發(fā)放辦法按乙方的業(yè)績和甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定考核確定。
(3)計件工資制:計件工資的勞動定額管理按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定,乙方的定額單價為元。甲方確定、調(diào)整勞動定額的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)保證本單位與乙方同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。超過法定工作時間及標(biāo)準(zhǔn)以外勞動定額,應(yīng)當(dāng)按照法定加班工資的標(biāo)準(zhǔn)計算計件工資。
(4)其他工資分配形式:
2、乙方從事可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位工種、夜班勞動、高溫等作業(yè)的津貼、補貼,按國家和甲方有關(guān)規(guī)定或集體合同執(zhí)行。
3、甲方向乙方支付工資時,必須出具工資清單,包括乙方姓名、發(fā)放時間、應(yīng)付工資、實發(fā)工資、代扣和扣減工資等項目內(nèi)容,由乙方簽字確認。
4、甲方應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的經(jīng)濟效益增長情況、當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價位等標(biāo)準(zhǔn),通過工資集體協(xié)商以及工資正常增長制度,合理增加乙方工資報酬。
五、社會保險。
1、自勞動關(guān)系建立之月起,甲乙雙方應(yīng)當(dāng)依法參加社會保險,按時足額申報繳納社會保險費,其中乙方應(yīng)繳納的社會保險費由甲方代扣代繳。
2、甲方應(yīng)當(dāng)每年至少一次向本單位職工代表大會或本單位住所的顯著位置公布本單位和個人全年社會保險費繳納情況,接受乙方監(jiān)督。
3、合同履行期間,乙方依法享受國家規(guī)定和雙方約定的福利待遇。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
1、甲方保證執(zhí)行國家關(guān)于特種作業(yè)、女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定,對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位向乙方履行如實告知義務(wù),對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育,防止勞動過程中的傷亡事故,減少職業(yè)病危害。乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的,甲方應(yīng)當(dāng)定期為乙方進行健康檢查,并在乙方離職前進行職業(yè)健康檢查。
2、甲方承諾,為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守國家和甲方規(guī)定的勞動安全規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)。
3、甲方及其管理人員應(yīng)當(dāng)保障乙方在工作場所內(nèi)的生命安全和身體健康。乙方有權(quán)拒絕甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè),并不視為違反本合同。乙方對危害生命安全和身體健康的行為,有權(quán)提出批評、檢舉和控告。
4、乙方因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病,甲方應(yīng)當(dāng)負責(zé)及時救治,并按規(guī)定為乙方申請工傷認定和勞動能力鑒定,保障乙方依法享受各項工傷保險及相關(guān)待遇。乙方患病或非因工負傷,甲方保證其享受國家規(guī)定的醫(yī)療期和相應(yīng)的醫(yī)療待遇。
七、其他約定條款。
1、試用期:乙方試用期自年月日起至年月日止,試用期乙方的工資待遇為元/月(或合同約定工資的%)。
2、培訓(xùn)服務(wù)期:乙方由甲方出資進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,雙方可依法約定服務(wù)期;乙方違反服務(wù)期約定,承擔(dān)的違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。雙方約定的培訓(xùn)和服務(wù)期協(xié)議為本合同的附件。
3、保密和競業(yè)限制:乙方依法負有保守甲方商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的義務(wù)。乙方的保密范圍為:,競業(yè)限制的范圍,競業(yè)限制的區(qū)域為,競業(yè)限制期限為月。競業(yè)限制期間,甲方按月向乙方支付經(jīng)濟補償元。雙方約定的保密和競業(yè)限制協(xié)議為本合同附件。
4、其他約定:
(1)甲乙雙方應(yīng)依據(jù)國務(wù)院《住房公積金管理條例》等有關(guān)規(guī)定繳存住房公積金,其中乙方應(yīng)繳存的住房公積金由甲方代扣代繳。
八、本合同履行過程中,若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責(zé)人、投資人等事項,不影響本合同履行;若甲方發(fā)生合并或分立等情況,本合同繼續(xù)有效,由承繼單位繼續(xù)履行。
涉及勞動者切身利益的條款內(nèi)容或重大事項變更時,雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致,以書面方式變更本合同。乙方確定居住地址為勞動關(guān)系管理相關(guān)文件、文書的送達地址,如發(fā)生變化,乙方應(yīng)書面告知甲方。
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勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇六
《勞動合同法》實施以來,新型勞動爭議案例不斷出現(xiàn),而一些爭議案件的解決則因為新法新規(guī)定而有了變化。這里我們選擇了8個典型案例,這些案例中有的經(jīng)調(diào)解或談判而和解,有的通過裁審才使?fàn)幾h得以平息,但這些案例的解決無一例外地告訴我們,新法對規(guī)范勞動關(guān)系和維護當(dāng)事人合法權(quán)益的積極作用已經(jīng)顯現(xiàn)。
案例回放:今年2月,“卡夫”完成對達能餅干業(yè)務(wù)的收購后,決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海,這涉及250多名員工的切身利益。“卡夫”職工火速成立工會,要求與公司進行集體協(xié)商。北京市勞動保障局有關(guān)負責(zé)人也指出“卡夫”的行為“程序違法”。后在社會***的關(guān)注下,雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了和解,簽訂了專項集體合同。員工獲得了高于法定標(biāo)準(zhǔn)的補償金,公司也挽回了社會影響,保證了搬遷的順利進行。
新法亮點:《勞動合同法》第四條規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。由于卡夫公司當(dāng)初沒有進行平等協(xié)商,即使按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付了經(jīng)濟補償,仍被有關(guān)部門指責(zé)“程序違法”。俗話說:“一根筷子易折,一把筷子難斷。”新法的這條規(guī)定大大拓寬了職工集體維權(quán)的法律渠道。
案例回放:今年7月,四川省旺蒼縣某企業(yè)在勞動保障局的主持協(xié)調(diào)下,一次支付職工奉云雙倍工資8300元。奉云自2007年12月起在企業(yè)看大門,企業(yè)始終未與之簽訂勞動合同。他在《勞動合同法》宣傳活動中得知,用人單位不與職工簽訂勞動合同,用人單位要支付雙倍的工資,隨即向縣勞動監(jiān)察大隊投訴。后企業(yè)除全額支付6個月工資4800元,再一次性支付其賠償工資3500元。
新法亮點:為了對用人單位的違法行為進行懲戒,加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本,《勞動合同法》第八十二條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是,此規(guī)定情形應(yīng)當(dāng)發(fā)生在今年2月1日以后并從勞動者進入用人單位的第2個月開始計算,而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰。根據(jù)《勞動合同法》第三條“訂立勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”,勞動者也有義務(wù)與用人單位積極協(xié)商簽訂書面勞動合同。如果不訂立書面勞動合同的責(zé)任在勞動者而不在單位,支付兩倍工資的請求未必會得到支持。
案例回放:今年2月,西安音樂學(xué)院樂器廠農(nóng)民工黨義軍和李浩申請勞動爭議仲裁,要求確認樂器廠單方解聘的行為違法,并簽訂無固定期限合同。此前接到辭退通知的李浩在樂器廠當(dāng)了19年的油漆工,樂器廠卻從來沒和他簽過勞動合同,沒繳過社會保險。今年5月,勞動仲裁支持了兩位員工的請求。
新法亮點:《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍,取消了《勞動法》中“同意續(xù)延”限制,改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年,員工即可提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同;另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形,同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。
案例回放:今年7月,北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案,駁回了員工當(dāng)事人的全部請求。2005年,這位員工入職日立數(shù)據(jù),第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同,職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。公司稱她的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入,但她在該項工作中經(jīng)常出錯,隨后她還表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓(xùn)提升計劃。今年3月,因她拒絕錄入工作已2個多月,公司不得不另行招人填補空缺。
新法亮點:《勞動合同法》第三十九條規(guī)定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:……(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同,有人稱之為“鐵合同”,但只要符合《勞動合同法》第39條和第40條規(guī)定情形,用人單位可以解除合同。此案的關(guān)鍵并不是員工在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯,而在于公司曾通知她參加改進業(yè)績計劃,如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同,但是她予以拒絕。如果勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度,無固定期限勞動合同也可解除。
案例回放:今年7月,西門子(中國)有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔(dān)任銷售工作。2003年10月,被調(diào)入西門子(中國)有限公司擔(dān)任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日,公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴,要求恢復(fù)勞動關(guān)系。公司方堅持不肯恢復(fù)勞動關(guān)系,謝先生遂提出300萬元的補償要求。經(jīng)調(diào)解,雙方最終就補償135萬元達成一致。
新法亮點:《勞動合同法》規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。但需注意的是,今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經(jīng)濟補償設(shè)定了雙重上限,即經(jīng)濟補償基數(shù)按當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍確定,經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。此案關(guān)鍵是在于法律尊重雙方當(dāng)事人協(xié)商一致所達成的協(xié)議。
案例回放:今年4月,北京市順義區(qū)勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同,駁回新華航空公司的全部反訴請求。3月,中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁,要與新華航空解除勞動合同,遭新華航空反訴,分別被索賠500余萬元的違約金和補償費。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張,仲裁庭認為,這筆費用是航空公司根據(jù)自己的利潤和管理情況自行測算的,在兩名飛行員不予認可,航空公司又拿不出證據(jù)的情況下,仲裁庭不予支持。
新法亮點:《勞動合同法》有一個重要變化:取消了《勞動法》中違反勞動合同的責(zé)任條款,規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中,用人單位才能與勞動者約定違約金。由于兩名飛行員在轉(zhuǎn)業(yè)前就已是空軍的成熟飛行員,航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓(xùn)費用,而且根據(jù)民航局的有關(guān)規(guī)定,飛行員70萬至210萬元之間的“轉(zhuǎn)會費”應(yīng)由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔(dān)。據(jù)此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔(dān)違約金。但此案尚未塵埃落定,另外其他判例顯示,飛行員跳槽也不都是“零賠付”。
案例回放:今年5月,上海市第一中級人民法院就一起學(xué)歷造假案作出終審判決:徐女士返還公司補償金及部分多得的工資,并賠償經(jīng)濟損失,合計7萬余元。幾年前,徐女士持偽造的復(fù)旦大學(xué)雙學(xué)士學(xué)歷與上海張江高科技園區(qū)內(nèi)的一家高科技公司簽訂了勞動合同,約定每月工資9000元,后增加到13000元。去年2月,公司提出解除勞動合同,與其簽署了協(xié)議,支付徐女士相當(dāng)于4個月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟補償金和一個月代通金共計65000元。去年8月,徐女士提請勞動爭議仲裁,要求公司支付競業(yè)限制補償金22萬余元。9月,公司得知徐女士的學(xué)歷純屬偽造,遂向勞動爭議仲裁委提起反訴,要求徐女士向公司返還經(jīng)濟補償金和多得的工資,并賠償公司經(jīng)濟損失。
新法亮點:《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權(quán)問題,第八條規(guī)定,當(dāng)用人單位行使知情權(quán)時,勞動者有如實告知義務(wù)。此案中徐女士偽造學(xué)歷,屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同,勞動合同自始無效的情形。
案例回放:今年3月,上海市金山區(qū)法院發(fā)出本市首例申請勞動報酬支付令。夏火林等13名員工均在上海锃剛五金有限公司從事鑄造工作。對于員工的工資發(fā)放,該企業(yè)一直采用年初向員工預(yù)先發(fā)一部分,其余的工資等到年底一次性發(fā)放的方式。到了2007年,由于該企業(yè)經(jīng)營不善,屢次拖欠其他企業(yè)貨款,并且被這些企業(yè)告上了法庭。由于該企業(yè)支付工資能力有限,便開始拖欠員工工資。此事被金山區(qū)勞動和社會保障局在勞動監(jiān)察中發(fā)現(xiàn),該企業(yè)受到行政處罰后,仍不支付員工的工資,員工們在忍無可忍的情況下,憤然向金山區(qū)人民法院申請討薪支付令。
新法亮點:《勞動合同法》還將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議,第三十條規(guī)定:“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”據(jù)此勞動者無需經(jīng)過勞動爭議仲裁前置程序,可直接向法院申請支付令。
全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定
(2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過)
第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改:
一、將第五十七條修改為:“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件:
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;
“(二)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施;
“(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;
“(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的,依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可,任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”
二、將第六十三條修改為:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的.勞務(wù)派遣協(xié)議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”
三、將第六十六條修改為:“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi),可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。”
四、將第九十二條修改為:“違反本法規(guī)定,未經(jīng)許可,擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為,沒收違法所得,并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的,可以處五萬元以下的罰款。
“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的,由勞動行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款,對勞務(wù)派遣單位,吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿,但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的,應(yīng)當(dāng)依照本決定進行調(diào)整;本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位,應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。
《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改,重新公布。
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勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇七
一、2007年年底,“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷,應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡稱鄭州航院)教師職位,該學(xué)院信以為真,即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作,鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份,劉志剛到鄭州航院上班,學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費,三個月工資6000元,并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后,多次以自己是北大博士為由,要求提高待遇,不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢,發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。
問:
答:無效,根據(jù)《勞動法》第十八條規(guī)定,采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于“欺詐”勞動部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況,誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位,都會導(dǎo)致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應(yīng)認定為無效合同。
2、勞動合同法中是如何規(guī)定勞動合同無效的情形的?
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇八
勞動合同。
是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:
(一)勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識,不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”,認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此,很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”,千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面,用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”,想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。
這里所說的無確定終止時間,是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,勞動合同的期限長短不能確定,但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件,雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形,無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型,在履行過程中,任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同,另一方只要表示同意,雙方達成一致意見,就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn),或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn),無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時,用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時,勞動者就可以解除勞動合同。由此可見,無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”,只要符合法律規(guī)定的條件,勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
另外,有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣,也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外,雙方當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商,進行變更。在變更合同條款時,應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進行協(xié)商,不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段,同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法,否則,這種變更是無效的。
訂立無固定期限的勞動合同,勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說,有利于維護其經(jīng)濟利益,減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說,也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè),鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。
根據(jù)本法規(guī)定,訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致,沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段,符合法律的有關(guān)規(guī)定,就可以訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂,雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系,只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件,勞動合同就不能解除。因此,法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定,當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)本條規(guī)定,只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形,在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下,就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中,無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同,只要勞動者提出,用人單位就必須同意續(xù)訂,而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同,勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下:
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上,是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后,離職到別的單位去工作了兩年,然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年,但是勞動合同期限有所間斷,不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的,即使提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定,主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年,就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作,而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下,如果勞動者愿意,用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同,維持較長的勞動關(guān)系。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式,明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益,把用工與經(jīng)濟責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月,我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度,自1986年10月1日起,國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當(dāng)中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀(jì)八十年代中期開始,在二十世紀(jì)九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容,企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài),改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu),改變企業(yè)的基本制度,轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動合同制度前,或是在國有企業(yè)進行改制前,用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后,很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系,一旦讓其進入市場,確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題,年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進,應(yīng)當(dāng)說這是由于歷史的原因造成的。他們擔(dān)心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題,還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短,在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時,應(yīng)當(dāng)考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此,對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者,在訂立勞動合同時,允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年,但距離法定退休年齡超過十年,則不屬于本項規(guī)定的情形。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
根據(jù)這一項規(guī)定,在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下,如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同,在簽訂第二次固定期限勞動合同時,就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿,用人單位與勞動者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動合同時,應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。
在制定本法時,這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為,連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同,有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn),容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法,從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù),加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計,就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據(jù)規(guī)定,用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后,再次簽訂固定期限的勞動合同時,就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同,就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同,但又能同時保持用工的穩(wěn)定性,防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本,就會延長每一次固定期限勞動合同的期限,從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為,這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的,勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定,選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時,用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的,在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時,用人單位可以解除勞動合同。
本法第十條規(guī)定,建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù),使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài),在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查,經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此,本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系,但沒有同時訂立書面勞動合同的情況,要求用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的,用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。
根據(jù)本條規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是,雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同,但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定,仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況,本法第八十一條第二款規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。”
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇九
無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識,不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”,認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此,很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”,千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面,用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”,想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。
這里所說的無確定終止時間,是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,勞動合同的期限長短不能確定,但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件,雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形,無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型,在履行過程中,任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同,另一方只要表示同意,雙方達成一致意見,就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn),或當(dāng)事人在中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn),無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。
如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時,用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時,勞動者就可以解除勞動合同。由此可見,無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”,只要符合法律規(guī)定的條件,勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
另外,有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣,也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外,雙方當(dāng)事人還可以就、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商,進行變更。在變更合同條款時,應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進行協(xié)商,不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段,同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法,否則,這種變更是無效的。
訂立無固定期限的勞動合同,勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說,有利于維護其經(jīng)濟利益,減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說,也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè),鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。
根據(jù)本法規(guī)定,訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致,沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段,符合法律的有關(guān)規(guī)定,就可以訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂,雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系,只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件,勞動合同就不能解除。因此,法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定,當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)本條規(guī)定,只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形,在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下,就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中,無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同,只要勞動者提出,用人單位就必須同意續(xù)訂,而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同,勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下:
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上,是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后,離職到別的單位去工作了兩年,然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年,但是勞動合同期限有所間斷,不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。
勞動者工作時間不足十年的,即使提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定,主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年,就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作,而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下,如果勞動者愿意,用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同,維持較長的勞動關(guān)系。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式,明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益,把用工與經(jīng)濟責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。
1986年7月,我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度,自1986年10月1日起,國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當(dāng)中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀(jì)八十年代中期開始,在二十世紀(jì)九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容,企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài),改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu),改變企業(yè)的基本制度,轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動合同制度前,或是在國有企業(yè)進行改制前,用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后,很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系,一旦讓其進入市場,確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題,年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進,應(yīng)當(dāng)說這是由于歷史的原因造成的。
他們擔(dān)心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題,還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短,在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和的同時,應(yīng)當(dāng)考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此,對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者,在訂立勞動合同時,允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年,但距離法定退休年齡超過十年,則不屬于本項規(guī)定的情形。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
根據(jù)這一項規(guī)定,在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下,如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同,在簽訂第二次固定期限勞動合同時,就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿,用人單位與勞動者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動合同時,應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。
在制定本法時,這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為,連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同,有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn),容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法,從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù),加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計,就是為了解決勞動合同短期化的問題。
根據(jù)規(guī)定,用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后,再次簽訂固定期限的勞動合同時,就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同,就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同,但又能同時保持用工的穩(wěn)定性,防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本,就會延長每一次固定期限勞動合同的期限,從而解決了合同短期化的問題。
有的意見認為,這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的,勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定,選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時,用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的,在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時,用人單位可以解除勞動合同。
本法第十條規(guī)定,建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù),使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài),在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查,經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此,本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系,但沒有同時訂立書面勞動合同的情況,要求用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的,用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。
根據(jù)本條規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是,雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同,但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定,仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況,本法第八十一條第二款規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。”
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勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當(dāng)事人基本情況。
第一條甲方。
法定代表人(主要負責(zé)人)或委托代理人:_____________________。
第二條乙方。
戶口所在地:_______省(市)______區(qū)(縣)______街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))。
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十一
單位為職工繳納的住房公積金是職工工資的組成部分,單位為職工繳存住房公積金是單位的義務(wù),享受住房公積金政策是職工的合法權(quán)利。一些單位不給職工建立住房公積金制度的做法侵犯了職工個人應(yīng)享有的合法權(quán)利。
住房公積金具有強制性。
不少人對住房公積金的繳存是否具有強制性認識不一,是造成用人單位未繳、欠繳住房公積金的主要原因。一些用人單位認為住房公積金不如社會保險般具有強制性,因此可繳可不繳。還有的單位認為,他們已經(jīng)提供了住房福利、住房補貼等,因此可以代替住房公積金。
住房公積金管理中心的工作人員認為,這些觀點都是錯誤的。住房公積金是國家推行住房保障制度下的一種稱謂,它實質(zhì)上是勞動報酬的一部分,是歸屬職工個人所有的、專項用于解決職工住房問題的保障性資金,具有保障性、強制性、工資性、互助性的特點。住房公積金制度是國家法規(guī)政策強制實行的,用人單位和職工個人都須承擔(dān)繳存住房公積金的義務(wù)。住房公積金的性質(zhì)不同于其它福利,不得挪作它用也不可以代替。
住房公積金有充分的政策依據(jù)。
國家相關(guān)的規(guī)定包括:國務(wù)院《住房公積金管理條例》;國務(wù)院《關(guān)于進一步加強住房公積金管理的通知》(國發(fā)[2002]12號);建設(shè)部《住房公積金行政監(jiān)督辦法》(建金管[2004]34號);建設(shè)部、財政部、中國人民銀行《關(guān)于住房公積金管理若干具體問題的指導(dǎo)意見》(建金管[2005]5號);建設(shè)部、財政部、中國人民銀行《關(guān)于住房公積金管理中心職責(zé)和內(nèi)部授權(quán)管理的指導(dǎo)意見》(建金管[2003]70號);建設(shè)部等十部委《關(guān)于完善住房公積金決策制度的意見》(建房改[2002]149號);建設(shè)部《關(guān)于降低住房公積金存、貸款利率的通知》(建房改電[2002]4號);中國人民銀行《關(guān)于居民個人住房公積金存款賬戶日常銷戶結(jié)清時的利率適用和計結(jié)息方式的通知》(銀發(fā)[2003]122號)等等。
繳存住房公積金是用人單位的義務(wù)。
按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》及相關(guān)配套文件,用人單位的義務(wù)具體包括兩方面:
一是應(yīng)設(shè)立住房公積金賬戶。《住房公積金管理條例》第13條規(guī)定:單位應(yīng)當(dāng)?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記,經(jīng)住房公積金管理中心審核后,到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。第37條規(guī)定:違反本條例的規(guī)定,單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)的,由住房公積金管理中心責(zé)令限期辦理;逾期不辦理的,處1萬元以上5萬元以下的罰款。
二是要按時足額繳存住房公積金。《住房公積金管理條例》第15條規(guī)定:單位錄用職工的,應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。第20條規(guī)定:單位應(yīng)當(dāng)按時、足額繳存住房公積金,不得逾期繳存或者少繳。第38條規(guī)定:違反本條例的規(guī)定,單位逾期不繳或者少繳住房公積金的,由住房公積金管理中心責(zé)令限期繳存;逾期仍不繳存的,可以申請人民法院強制執(zhí)行。
根據(jù)以上規(guī)定,依法繳存住房公積金是用人單位的法定義務(wù)。如有違反的,住房公積金管理中心可責(zé)令限期繳存乃至申請法院強制執(zhí)行。
追討住房公積金可提起行政訴訟.
《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起實施。
1、誰可以享受年假?
機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,可享受帶薪年休假。
也就是說這里對享受年休假的工作時間作了一定的限制,必須是連續(xù)工作滿一年以上。注意這里并沒有規(guī)定,必須是在本單位工作滿一年以上,也就是說工作時間是可以累計的,一般是按照社會保險繳納是否連續(xù)來判斷。
2、可以享受幾天年休假?
職工工作年限的不同,所享受的年休假時間也有所差異,具體為:職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3、有不享受年休假的情況嗎?
一般職工在當(dāng)年累計有下列情形之一的,就不享受當(dāng)年的年休假:
(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的';
(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
4、年休假可以幾年合并一起休嗎?
年休假一般不能合并幾年一起休。通常年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。若單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。簡單說,就是除非必要,年休假一般是當(dāng)年年假當(dāng)年休。
5、不能享受年休假,該怎么辦?
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬,職工本人放棄年休假的除外。
6、特別提醒。
帶薪年休假是職工的權(quán)利,也是用人單位的一項義務(wù),都應(yīng)該主動享受權(quán)利、積極履行義務(wù)。職工沒有主動向單位申請,用人單位也應(yīng)當(dāng)告知職工可以享受年假并作合理安排,若實在沒有辦法讓職工享受年休假的,可以與職工協(xié)商處理。
勞動合同法第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十二
甲方:
乙方:
簽訂日期:年月日
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當(dāng)事人基本情況。
第一條甲方。
法定代表人(主要負責(zé)人)或委托代理人。
注冊地址。
經(jīng)營地址。
第二條乙方性別。
戶籍類型(非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè))。
居民身份證號碼。
或者其他有效證件名稱證件號碼。
在甲方工作起始時間年月日。
家庭住址郵政編碼。
在京居住地址郵政編碼。
戶口所在地省(市)區(qū)(縣)街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))。
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十三
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。
[解讀]本條是關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定。
勞動合同的解除是勞動合同制度中最關(guān)切雙方利益的行為,目前,勞動合同方面發(fā)生的大量爭議,大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強調(diào)其用人“自主權(quán)”,隨意解除勞動合同,損害了勞動者的合法權(quán)益。同時,也有不少勞動者誤解“擇業(yè)自由”,任意跳槽,甚至不辭而別,影響了企業(yè)勞動力的正常流動。因此,我國將勞動者的保護重點放在合同解除上。了解并切實執(zhí)行有關(guān)勞動合同解除上的規(guī)定和制度,有助于理順勞動關(guān)系,規(guī)范勞動合同管理,維護勞動關(guān)系雙方的正當(dāng)權(quán)益。由于解除勞動合同對勞動者影響十分巨大,世界各國都對解除勞動合同規(guī)定了較為嚴(yán)格和具體的條件。本法第三十六條至第四十三條共八條對解除勞動合同進行了規(guī)范。
勞動合同的解除,是指勞動合同在訂立以后,尚未履行完畢或者未全部履行以前,由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為,合同范本《勞動合同法36》。可分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況。本條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。此為協(xié)商解除,是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下,互相協(xié)商,在彼此達成一致意見的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。
勞動合同依法訂立后,雙方當(dāng)事人必須履行合同義務(wù),遵守合同的法律效力,任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。但是,為了保障用人單位的`用人自主權(quán)和勞動者勞動權(quán)的實現(xiàn),本法規(guī)定在特定條件和程序下,用人單位與勞動者協(xié)商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下,可以解除勞動合同,但必須符合以下幾個條件:
1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;。
3、用人單位與勞動者均有權(quán)提出解除勞動合同的請求;。
4、在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達成一致意見,可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
應(yīng)當(dāng)注意的是按照本法第四十六條第(二)項和勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定,如果用人單位提出解除勞動合同的,應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十四
施工工地地址:_________。
在京住所地通訊地址:_________。
乙方:_________。
居民身份證號:_________。
出生日期:_________年_________月_________日
家庭住址:_________。
郵政編碼:_________。
戶口所在地:_________。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)規(guī)定,甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
第一條勞動合同期限(甲乙雙方選擇適用)。
有固定期限勞動合同:本合同于_________年_________月_________日生效,于_________年_________月_________日終止;其中試用期至_________年_________月_________日止。
以完成一定工作為期限的合同:本合同生效日期為_________年_________月_________日;以乙方完成_________工作任務(wù)為合同終止時間。
二、工作內(nèi)容。
第二條甲方招用乙方在_________(項目名稱)工程中擔(dān)任_________崗位(工種)工作。乙方的(工種)上崗證號碼為_________。
三、勞動保護和勞動條件。
第三條甲方應(yīng)當(dāng)在乙方進入施工現(xiàn)場當(dāng)天對乙方進行入場三級安全教育,并組織對乙方學(xué)習(xí)成果的書面考試,考試結(jié)果甲方應(yīng)保存在施工現(xiàn)場備查,考試不合格的不得在現(xiàn)場施工。
甲方應(yīng)當(dāng)對從事電氣焊、土建、水電設(shè)備安裝等特殊工種的乙方進行崗前培訓(xùn),乙方取得相應(yīng)的操作證書方可上崗。
第四條甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要,按照國家勞動安全、衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施,發(fā)放必要的勞動保護用品。
第六條乙方在試用期間的工資為每日_________元,試用期滿后日工資為_________元。
雙方約定的工資不得低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
甲方應(yīng)在每月_________日前計發(fā)乙方的工資,并由乙方簽字確認。
甲方在勞動合同終止、解除后應(yīng)當(dāng)一次性付清乙方的工資。
甲乙雙方對工資支付的其他約定_________。
第七條甲方應(yīng)為乙方辦理醫(yī)療保險和工傷保險手續(xù),并為乙方繳納工傷保險和醫(yī)療保險費用。
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十五
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。
【解讀】本條是關(guān)于用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。
實踐中很多用人單位動輒在。
中對勞動者約定高額違約金,以此“圈”住勞動者,而不是通過適當(dāng)?shù)拇龊秃椭C的勞動關(guān)系留住勞動者。最常見的是,就勞動合同期限的履行約定違約金。因此,勞動合同法規(guī)定:“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金”。
違約金,亦稱違約罰款,是指合同當(dāng)事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。這種民事責(zé)任形式只有在合同當(dāng)事人有約定或法律有直接規(guī)定時才能適用,當(dāng)事人一方不能自行規(guī)定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。
違反本條規(guī)定,用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責(zé)任,約定無效。主要是從保護勞動者權(quán)益的角度:一是在勞動合同及其專項。
協(xié)議書。
簽訂時,用人單位與勞動者經(jīng)濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關(guān)系的從屬性特征,用人單位往往利用勞動者急于獲得工作崗位的心理,在合同中加入不平等的條款,勞動者迫于生計不得已接受,其意思自治受到用人單位的事實上的不正當(dāng)影響。二是實務(wù)中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解雇的違約金責(zé)任,多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同,就應(yīng)當(dāng)支付用人單位不菲的違約金,有無實際造成經(jīng)濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔(dān)保密義務(wù)等在所不問,而對于用人單位打破勞動者職業(yè)穩(wěn)定性期待提前解雇,往往沒有同等的違約金支付約定,勞動者所失甚多所得甚少,顯失公平。三是勞動者具有勞動自由,任何公共機構(gòu)、私人組織和個人都無權(quán)強迫勞動者勞動,這就是現(xiàn)代勞動法上的勞動者勞動自由原則。我國勞動法第32條也規(guī)定用人單位不能強迫勞動,否則,勞動者有權(quán)即時辭職。四是,勞動者依法享有擇業(yè)自主權(quán),用人單位當(dāng)然也依法享有保護單位利益如商業(yè)秘密的權(quán)利,但勞動者的擇業(yè)自主權(quán)是勞動者的生存權(quán),是公民的基本人權(quán)之一,在權(quán)利位階和效力上高于用人單位的相對應(yīng)的權(quán)利。綜上,如果用人單位沒有相對應(yīng)的特別對價(特殊福利待遇和承擔(dān)保守商業(yè)秘密的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償)支持,僅因為合同約定,勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎(chǔ),不符合個別勞動關(guān)系的本質(zhì)和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨,因而不具有合法性,最起碼合法性不足。
之所以允許勞動合同就勞動者保守商業(yè)秘密事項和服務(wù)期事項約定違約金,是因為用人單位就這兩項事項事先有投入,例如,用人單位因出資培訓(xùn)而與勞動者簽訂服務(wù)期條款,勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金,不是為了懲罰勞動者或擔(dān)保合同的履行,而是補償因勞動者辭職給企業(yè)造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性,單純就勞動合同期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動者干一天的活用人單位付一天的錢,違約金原則上對普通勞動者不適用。
有的觀點認為,企業(yè)高管人員不應(yīng)成為勞動法傾斜保護的對象。對企業(yè)高級管理人員和普通勞動者不作分類適用的制度安排,是我國勞動法的一大缺陷。伴隨著勞動者分層、分化進程,一樣作為弱勢群體施以傾斜保護,這種不分青紅皂白的保護,產(chǎn)生了諸多扭曲的現(xiàn)象。首先,一方面,企業(yè)高級管理人員代表著企業(yè)與普通勞動者訂立勞動合同,另一方面企業(yè)也要與他們訂立勞動合同,而對于企業(yè)主要管理者而言,由于他們本身就是企業(yè)的代表,因而總是會出現(xiàn)他們自己與自己訂立勞動合同的怪異現(xiàn)象(部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益);其二,一方面他們被賦予重要職責(zé)而獲得豐厚的報酬,另一方面,他們又可以像普通勞動者一樣獲得相應(yīng)倍數(shù)的加班工資,甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實,自我加班以獲取超額利益;第三,他們中的一部分人即便不勝任工作,不能實現(xiàn)企業(yè)與之訂立勞動合同時所期待的利益,企業(yè)也不能直接將之解雇(部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實,以牟取高額的經(jīng)濟補償),另一方面,他們又和普通勞動者一樣,享有不受制約的辭職權(quán)而無需承擔(dān)法律責(zé)任。凡此種種,不一而足。企業(yè)高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩,因此,對這一群體,應(yīng)當(dāng)更多地參考用于調(diào)整平等主體間關(guān)系的民事法律制度。
由于企業(yè)高級管理人員的離職相較于普通勞動者來說對用人單位造成的影響要大,對于企業(yè)高級管理人員或高級技術(shù)人員等核心員工,除了涉及保守商業(yè)秘密事項、服務(wù)期事項外,是否應(yīng)當(dāng)允許就勞動合同期限的履行等事項約定違約金,我國勞動法沒有明確規(guī)定。各地立法有一些不相同的規(guī)定,從地方立法看,主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等,這些地方的勞動合同條例明確規(guī)定,對勞動者的違約行為約定違約金的,僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的兩種情形,除此以外,不得對勞動者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例(規(guī)定)明確規(guī)定,勞動合同可以就勞動者提前解除合同或者違反勞動的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法,與勞動法一樣不作規(guī)定,如吉林、河北等地。空白型立法導(dǎo)致的結(jié)果是勞動合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是我國的勞動法還是何種類型的地方立法,有一點是相同的,即在勞動合同中能否就勞動者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動者的分層而作不同的規(guī)定。
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十六
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,制定本法。
依照現(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定,用人單位多支付勞動者一個月工資,要求勞動者立即交付手頭工作是不違背法律規(guī)定的。
新版《勞動法》對裁員的限制性規(guī)定也作了進一步說明:用人單位一次性裁減人員占職工總數(shù)10%以內(nèi)的,不需要走程序。
同時,《勞動法》對辭退弱勢員工的規(guī)定相應(yīng)增多了。
好,繼續(xù)我們的話題。
我們好多單位都是希望,我今天通知你,多給你一個月的工資,明天你就別來了,為什么呢?因為他覺得這樣方便,也容易減少單位的損失,所以都希望這樣。
按照原來《勞動法》的規(guī)定,人家你說我多給你一個月工資,明天你就別來了,今天你把工作給我交了,勞動者說可以,相當(dāng)于雙方協(xié)商一致,沒問題,可以這么干,但是勞動者說不行,那你單位你還得要提前30天通知,因為《勞動法》說的,你必須要提前30天通知。
所以這個要按照原來的規(guī)定是應(yīng)該要這么來操作的,但是現(xiàn)在人家規(guī)定了,說你或者額外支付一個月的工資,也可以解除勞動合同,也就是說,我們現(xiàn)在單位要說你今天把工作交了,我多給你一個月工資,明天你就別來了,勞動者說不行,那勞動者是違法的,我們單位現(xiàn)在這么操作是符合法律規(guī)定的。
所以這個規(guī)定應(yīng)當(dāng)說對于用人單位更加有利了,更加靈活了,兩種方式你可以自行選擇。
下面的第三點,裁員的限制性規(guī)定放寬了,這是41條第1款的規(guī)定,41條它說,用人單位裁減20人以內(nèi)的,或者是不足20人,占職工總數(shù)10%以內(nèi)的,你不需要走程序,也就是不需要爭求工會的意見,向員工作出說明,向勞動行政部門報告等等,不需要走程序,你裁就行了。
這跟《勞動法》相比,勞動法是沒有這個規(guī)定的,它有規(guī)定說,你裁減20人以上,或者是占職工總數(shù)10%以上的,需要走程序,但是你可以裁減人員的具體情況,他又放寬了。
原來《勞動法》的規(guī)定說,是瀕臨破產(chǎn),法定整頓期間你才能裁員,現(xiàn)在說了除了這種企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的情況以外,還增加了三種情況,你都可以裁減人員,所以裁員的限制性規(guī)定是放寬了。
下面就是第三點,辭退弱勢員工的規(guī)定增多了,這是42條第1項,第2項和第5項就是新內(nèi)容,還有第45條跟《勞動法》相比,也是一個新規(guī)定。
42條第1項說從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者,未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者一次職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的,這個你是不能解除合同的,說這就是跟《職業(yè)病防治法》銜接了一下,《勞動法》上是沒有這個規(guī)定的。
然后是第2項,第2項,前半句話跟勞動法是一樣的,后半句話是說被確認喪失或部分喪失勞動能力的,是可以解除勞動合同的,也就是說,因工負傷的勞動者只有被鑒定為傷殘等級的,用人單位才不能解除勞動合同,沒有鑒定為傷殘等級的,用人單位可以按照法律規(guī)定解除勞動合同的。
再就是第5項,在本單位連續(xù)工作滿15年,而且距離法定退休年齡不足5年的,這個用人單位也不能解除勞動合同,這個用人單位也不能解除勞動合同,也不能解除勞動合同,說這個也是一個新規(guī)定,關(guān)于弱勢員工,新的規(guī)定是增加了這么幾項。
再就是45條,它說勞動合同期滿了,由本法第42條規(guī)定情形之一的,勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延到相應(yīng)的情形消失,它講到是42條的六種情況,都不能終止合同了。
要按照我們《勞動法》的規(guī)定,勞動法是根本沒有,我們勞動部有政策性的規(guī)定,它只是規(guī)定了42條的第3項和第4項,也就是患病醫(yī)療期滿和女職工在三期內(nèi)的,勞動合同期滿,單位不能終止合同,一定要等到醫(yī)療期滿或者是三期滿,你才能終止。
現(xiàn)在人家
說,42條的6項都不能終止了,都要等到這六種情況消失之后,你才能夠終止。
第五點需要注意的就是辭退員工,要事先征求,就是把理由通知工會,這是43條的`規(guī)定,我們用人單位要解除勞動者的勞動合同,這樣一種辭退員工的情況,你一定要注意法律規(guī)定的程序,我們要保留證據(jù),要注意書面通知。
如果人家工會對我們用人單位提出了不同的意見,要要求他要書面提出,單位要注意認真研究之后,要給予書面答復(fù),這就是43條的規(guī)定,我們要注意的。
這就是第六。
下面是第七,用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定變化比較大。
這就是46條,第1,2,5,6項,先看46條第1項這個規(guī)定,是說勞動者利益受侵害,隨時辭職,用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金,這是第1項規(guī)定。
第2項規(guī)定是說雙方協(xié)商解除勞動合同,只有用人單位提出來,我要解除勞動合同,雙方協(xié)商一致,解除合同,單位才需要給經(jīng)濟補償金。
如果說勞動者提出來,我要解除勞動合同法第42條)合同,單位和人家協(xié)商一致,解除合同的,這個是可以不給經(jīng)濟補償金的,這是第2項的規(guī)定。
第6項規(guī)定是說,如果是企業(yè)要破產(chǎn)了,或者是企業(yè)要撤銷、要解散這樣一些情況,需要終止勞動合同,你用人單位你還得要給勞動者經(jīng)濟補償,這就是這個第6項的規(guī)定,46條第6項的規(guī)定。
那么根據(jù)46條的規(guī)定,我想請大家要注意轉(zhuǎn)變一下用人單位對無固定期限勞動合同的認識,要轉(zhuǎn)變一下這個觀念。
者,一般都是工作年限比較長的,所以用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金,一支付就是一大筆,所以這個成本是比較高的。
有固定期限合同成本就低呀,因為終止合同是可以不給的,而有固定期限合同,比如一年一簽的,很快一年就期滿,期滿的一終止合同,一分錢不給,走吧。
所以有固定期限合同,結(jié)束的時候,它的成本是比較低的,這是在現(xiàn)在的條件下是這樣。
可是按照《勞動合同法》的規(guī)定,終止合同你也得要給經(jīng)濟補償金,因此無固定期限合同結(jié)束的成本,和固定期限合同結(jié)束的成本基本上都拉平了。
所以用人單位對這個無固定期限合同應(yīng)該有一個新的認識,應(yīng)該看到無所謂了,簽什么期限合同都可以了,都對單位影響不大。
所以立法者現(xiàn)在他的用意就是要引導(dǎo)著用人單位盡量地把這個勞動合同期限簽長一點。
今后在我們國家應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)一種什么什么局面呢?要以無固定期限合同為主,以固定期限勞動合同為輔,要出現(xiàn)這么一種局面。
這種局面現(xiàn)在在一些發(fā)達國家,就是已經(jīng)出現(xiàn)了,比如日本,再比如西歐一些發(fā)達國家,都以無固定期限勞動合同為主,目的就是想讓勞動者有一個職業(yè)穩(wěn)定感,安全感,這樣也有利于生產(chǎn)經(jīng)營,對用人單位也是有好處的,這就是立法者的意圖,所以我想在這強調(diào)一下。
然后我們再看第47條,47條,它是三款規(guī)定,前兩款規(guī)定,我認為都是非常好的,第一款他把這個支付經(jīng)濟補償金的年限的計算給細化了。
我們單位只要給他一個半月工資的經(jīng)濟補償金,就可以了。
所以我覺得這個規(guī)定更加合情理了。
那么第2款規(guī)定,就是對高工資的勞動者,他有限制的予以保護。
也就是說,有些勞動者他的工資保護,要超過了當(dāng)?shù)厣缙焦べY,月社平工資的三倍,那么用人單位向他支付經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn),就按當(dāng)?shù)厣缙焦べY的三倍為標(biāo)準(zhǔn)來支付,他計算的這個工作年限最長不超過12個月,這就是對高工資的勞動者的一種限制性的保護。
那么這種規(guī)定,對于用人單位來講,應(yīng)當(dāng)說是比較合情理的,因為在我們現(xiàn)實工作當(dāng)中,我們看到,有些勞動者向用人單位要求經(jīng)濟補償金的數(shù)額是非常高的呀,高達上百萬,這種情況是有的,很驚人,所以現(xiàn)在這個規(guī)定,我認為是對用人單位來講,更公平了,因為這個經(jīng)濟補償金,他的本意就是要補償一下這個勞動者在失去工作的情況下,他的一些生活上的損失,就是做一個補償,所以這種補償對用人單位你也得要注意要公正一點,公平一點,不能讓他出的太多。
所以這個47條這兩款的規(guī)定是非常好的。
再往下,咱們看第八個需要注意理解的,就是用人單位違法辭退員工的成本加大了,這是48條和47條的規(guī)定。
按照這兩條的規(guī)定,如果我們用人單位違法辭退了員工,那么你要向員工支付賠償金,賠多少呢?要按照應(yīng)當(dāng)給人家經(jīng)濟補償金的兩倍來賠,應(yīng)該是這樣的。
比如,這個員工不勝任本職工作,我們單位沒有給人家培訓(xùn),或者也沒有給人家調(diào)崗,就直接就把人給開了,那么這就是違法辭退,你就得要給人家賠償金,賠多少呢?比如這個勞動者你應(yīng)當(dāng)給人家三個月的工資的經(jīng)濟補償,你現(xiàn)在就得要給六個月了,要給人家賠償金。
勞動合同法第條解讀(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十七
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。違約時,勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。
用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。
可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。
法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額,主要是考慮各地區(qū)、各企業(yè)之間情況不一樣,很難劃出一個統(tǒng)一的尺度。由各地方細化本地區(qū)的具體數(shù)額比較好操作。
(二)對勞動者進行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目,必須有能夠操作的人,為此,把勞動者送到國外去培訓(xùn),回來以后干這個活,這個培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期,也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)。勞動法規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度,按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費,根據(jù)本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動者,上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。以免一個正常的職業(yè)培訓(xùn)如上崗前必經(jīng)的培訓(xùn),甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。
(三)至于培訓(xùn)的形式,可以是脫產(chǎn)的,半脫產(chǎn)的,也可以是不脫產(chǎn)的。有的反映,在實踐中,用人單位往往因某個項目或者某種技術(shù)革新,給員工提供費用較大的培訓(xùn),但脫產(chǎn)時間一般不會很長,更多的采取非脫產(chǎn)方式的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。如果法律硬性規(guī)定必須脫產(chǎn)培訓(xùn)一定時間以上,才能約定服務(wù)期,許多接受培訓(xùn)的勞動者不履行約定的服務(wù)期而離職,會給用人單位造成較大的損失,這樣規(guī)定,表面上看是保護了勞動者的培訓(xùn)利益,實際上使用人單位在勞動者培訓(xùn)上產(chǎn)生顧慮,不利于勞動者的發(fā)展。一般情況下,越是不可或缺的人才,單位越不可能使其脫產(chǎn)培訓(xùn)很長時間,而只能采用非脫產(chǎn)的方式。總之,不管是否脫產(chǎn),只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外,專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的,就可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。
法律之所以規(guī)定服務(wù)期,是因為用人單位對勞動者有投入并導(dǎo)致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用,并支付勞動報酬和其它待遇,使勞動者學(xué)到了本事。同時,用人單位使勞動者接受培訓(xùn)的目的,在于勞動者回來后為單位提供約定服務(wù)期期間的勞動,勞動者服務(wù)期未滿離職,使用人單位期待落空。通過約定服務(wù)期,可以大體平衡雙方利益。規(guī)定服務(wù)期的一個重要的前提是,由于用人單位通過出資培訓(xùn)等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力。如果他們覺得有利可圖就簽。在這一前提下,應(yīng)當(dāng)鼓勵用人單位給予員工特殊待遇,同時允許企業(yè)獲得相應(yīng)權(quán)利,從而促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。鼓勵其加大對勞動者技能培訓(xùn)的資金投入力度。
用人單位與勞動者要依法約定違約金,主要包含兩層意思:第一,違約金是勞動合同雙方當(dāng)事人約定的結(jié)果。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對等原則,所謂“對等”,是指享有權(quán)利,同時就應(yīng)承擔(dān)義務(wù),而且,彼此的權(quán)利、義務(wù)是相應(yīng)的。這要求當(dāng)事人所取得財產(chǎn)、勞務(wù)或工作成果與其履行的義務(wù)大體相當(dāng)。第二,用人單位與勞動者約定違約金時不得違法,即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。違約時,勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。
在立法過程中,多數(shù)意見主張違反服務(wù)期約定的違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)予以限制。至于具體措施,有的主張單一的總金額限制,如用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值功或勞動者年度工資收入;有的主張比例限制,如勞動者年度工資收入的百分比或用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值的百分比。也有意見認為,由于用人單位通過出資培訓(xùn)等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力,對服務(wù)期的違約金沒有必要統(tǒng)一規(guī)定,交由雙方具體約定,只要不違反民法通則和勞動法規(guī)定即可。第三種意見認為,勞動者因享受用人單位提供的出資培訓(xùn)等特殊待遇后違約辭職,則用人單位可以根據(jù)勞動法,依法要求勞動者賠償培訓(xùn)費用、生產(chǎn)經(jīng)營損失、其它約定的賠償費用,沒有必要規(guī)定違約金責(zé)任。否則,違約金責(zé)任就帶有懲戒性質(zhì),不具有補償性質(zhì)。本條第二款中規(guī)定,約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。違約時,勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。體現(xiàn)了勞動法側(cè)重于保護勞動者的立法宗旨。
關(guān)于服務(wù)期的年限。在立法過程中,一種意見認為,約定服務(wù)期限制了勞動者自由流動,對市場配置有影響,要有公共政策手段配合,做出限制,不能任由雙方約定,如法律應(yīng)當(dāng)做出規(guī)定服務(wù)期最長不能超過幾年。另一種意見認為,服務(wù)期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限。只要用人單位出資培訓(xùn)勞動者,受訓(xùn)勞動者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限,否則,就有義務(wù)承擔(dān)賠償培訓(xùn)費用的責(zé)任,只是按比例遞減而已。所以,勞動者接受用人單位付費在職培訓(xùn)后,用人單位可以與勞動者約定接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的服務(wù)期。
本條沒有對服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期的長短可以由勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定,但是,用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要遵守兩點:第一,要體現(xiàn)公平合理的原則,不得濫用權(quán)利。第二,用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。
要正確理解本條的規(guī)定,必須處理好兩個關(guān)系:第一,約定與法定的關(guān)系;第二,調(diào)動用人單位提供培訓(xùn)的積極性與保護勞動者合法權(quán)益的關(guān)系。