通過寫一份詳細(xì)的計(jì)劃書,我們可以更好地與他人溝通和協(xié)作,共同實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。以下是一些成功人士編寫的計(jì)劃書范文,他們的經(jīng)驗(yàn)和方法或許對(duì)大家有所啟發(fā)。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇一
采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益,似乎可以解決問題,但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益,還需要長(zhǎng)期的利益保障。下面是有工廠員工薪酬激勵(lì)方案,歡迎參閱。
根據(jù)貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分:
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式,間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力,名列第一的因素通常不是錢,而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家,業(yè)主及一些勇敢的低薪者,我們總結(jié)出6個(gè)不花錢卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。
1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)。
這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中,職工們不明真相,會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng),因而喪失興趣。若是以工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ),成績(jī)突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng),那更不會(huì)激起什么干勁兒了,因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì),效果就大大不同了,比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子,你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂,這將會(huì)使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他,嘿,你在某某公司的工作怎么樣?他會(huì)說,工資很低,但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。
2、口頭表揚(yáng)不可忽視。
對(duì)于利益高于一切的人來說,口頭表揚(yáng)可能是只聽樓梯響,沒見人上來,但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來說,它卻意味著鼓勵(lì)。口頭表揚(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。
3、保持肯定的態(tài)度。
被激勵(lì)的員工是那些有問題、有想法的人,盡管他們的想法并不總切實(shí)可行,但作為管理者,你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放,讓他們說,唯其如此,企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度,員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂。
4、留心身體語言。
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西,而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲,而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊,其結(jié)果無疑會(huì)引起敵對(duì)情緒,合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親。
一位低薪員工說:老板有次對(duì)我說,‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子,打上標(biāo)簽,裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫,等你做完了,還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán),老板相信我能做好,我由此得到鼓勵(lì),要證明自己能做好,不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)。
管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度,也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛,使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
根據(jù)失效原因的分析可知,薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此,企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件,消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素,以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下:
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系。
在企業(yè)中,當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí),它就成了“做此就能得彼”的附加條件,從而成為了控制員工行為的工具,使得員工失去了動(dòng)力,妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此,為了改變這種局面,企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法,分離薪酬和工作任務(wù),改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí),首先,依據(jù)慷慨而公正的原則,盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削;其次,采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報(bào)酬,以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估的目的。
從管理的角度看,當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí),只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí),其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí),更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作,而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績(jī)效評(píng)估目的,需要做以下幾點(diǎn)工作:
1、強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的在于改進(jìn)員工的工作,而不是獎(jiǎng)勵(lì)來提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競(jìng)爭(zhēng)。
2、注重雙向溝通,把它看成一個(gè)交換想法、提出問題的機(jī)會(huì),而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因,并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知,善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性,這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此,為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力,管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
(1)強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用,也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此,管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先,需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次,強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三,公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系,弱化團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性。
(2)增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式,但是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不感興趣,他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中,就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先,通過改變工作的設(shè)計(jì)方式,重新設(shè)計(jì)工作,以降低工作的乏味和繁冗程度。其次,通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性,不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂,更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的,它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來貢獻(xiàn),而且還能夠滿足顧客的需求。第三,管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績(jī),更要為員工提供成功的機(jī)會(huì)。這種成功的機(jī)會(huì)可以使得員工的工作積極性高漲,從而提升員工的工作積極性。第四,根據(jù)按人配置的原則,為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作,不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮,更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù);并且為員工機(jī)會(huì)去嘗試各種工作以致能找到適合崗位,并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
(3)確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)剝奪員工的工作自主性,而喪失的員工工作自主性則會(huì)削弱員工工作的動(dòng)機(jī)。因此,管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會(huì)。允許員工自行設(shè)定。
工作計(jì)劃表。
選擇工作方法確定何時(shí)以及如何對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開始工作何時(shí)停止何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強(qiáng),必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”!
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理,是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感,從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性;提倡員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)和對(duì)企業(yè)工作的監(jiān)督;鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理,當(dāng)管理者遇到問題時(shí),動(dòng)員員工一起尋找解決之道;主動(dòng)傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
好的銷售激勵(lì)政策,不僅可以提高員工的工作效率,而且可以減少企業(yè)的綜合成本,提升企業(yè)效益。
商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),銷售隊(duì)伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊(duì),他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵(lì)是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑,是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而,多數(shù)企業(yè)管理人員,并不真正了解自己的銷售隊(duì)伍,也不確定現(xiàn)行的激勵(lì)政策是否有效地激勵(lì)了銷售隊(duì)伍,面對(duì)骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實(shí)客戶案例為背景,介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊(duì)伍的激勵(lì)攻略。
直銷模式下的激勵(lì)政策。
1.企業(yè)介紹。
a公司是一家經(jīng)營(yíng)地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司,該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗(yàn),全國(guó)銷售團(tuán)隊(duì)近萬人。公司銷售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國(guó),客戶銷售模式為典型的直銷模式,公司向銷售人員提供豐富的房源信息,銷售人員面對(duì)終端客戶進(jìn)行一對(duì)多的跟蹤服務(wù)。
2.銷售工作特點(diǎn)。
工作時(shí)間自由,單獨(dú)行動(dòng)較多。工作業(yè)績(jī)可時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控,銷售工作難度小,銷售人員流動(dòng)性強(qiáng)。
3.銷售人員特點(diǎn)。
銷售人員兩極分化嚴(yán)重,接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲,教育層次集中在中專和大專學(xué)歷,平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生,專業(yè)無集中性。
4.銷售人員需求分析。
初級(jí)銷售人員,他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期,剛開始從事銷售工作,工作熱情高,但缺乏銷售技能和專業(yè)知識(shí)。他們通常期望生活具有最基本的保障,同時(shí)希望通過自己的努力獲得更多的激勵(lì)。
高級(jí)銷售人員,他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期,有3至5年的工作經(jīng)驗(yàn),工作熱情達(dá)到頂峰,并能夠相對(duì)保持,有時(shí)也會(huì)有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足,他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升,從事管理工作,另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。
分析了a公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求,我們制定了激勵(lì)銷售個(gè)體的薪酬激勵(lì)方案。“銷售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例,剛?cè)肼毜匿N售人員,公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級(jí)以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注:文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例,不代表真實(shí)數(shù)據(jù),無參考性)。
在薪酬激勵(lì)方面,銷售人員擁有激勵(lì)方案的選擇權(quán)。同時(shí),公司對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,銷售人員的銷售額連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷售目標(biāo),將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
初級(jí)銷售人員,公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn),銷售人員可以把平時(shí)銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會(huì)議中,由資深銷售人員給予工作的幫助,使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力。
高級(jí)銷售人員,是公司的中堅(jiān)力量。公司幫助他們減輕工作壓力,提供更多的晉升機(jī)會(huì),提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn),在保持原有薪酬福利水平下,適當(dāng)考慮長(zhǎng)期激勵(lì)。
渠道銷售模式下的激勵(lì)政策。
1.企業(yè)介紹。
b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級(jí)商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展,同時(shí)作為日資某汽車品牌在中國(guó)事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
2.銷售工作特點(diǎn)。
全國(guó)各地開設(shè)銷售辦事處,主要銷售管理人員由總部派出,銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心,開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò),培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊(duì)性,公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。
3.銷售人員特點(diǎn)。
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗(yàn),司齡超過20xx年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員,他們對(duì)公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍,汽車專業(yè)知識(shí)扎實(shí)。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷,但管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富,具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷售人員需求分析。
辦事處主任:他們是公司的元老,擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度,希望獲得更多的退出回報(bào)。他們常年派駐到異地工作,很少與家人團(tuán)聚,期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員:他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗(yàn),能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對(duì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)期望也逐步升高,他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較,有時(shí)心理會(huì)有很大落差,他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵(lì)傾斜。
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+年底超額完成獎(jiǎng)。
辦事處主任薪酬采用平衡計(jì)分卡的模式,將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤(rùn)達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤(rùn)達(dá)成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(40%)+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇二
1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)
2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的.建立與更新維護(hù)
5、招聘渠道的評(píng)估、拓展與維護(hù)
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級(jí)系數(shù)
普工2
職員1
主管2
工程師2
經(jīng)理3
總監(jiān)6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務(wù)
招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x,達(dá)到系數(shù)x,當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全額發(fā)放;當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x,當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金×(完成系數(shù)/x);超過任務(wù)系數(shù)x,每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù),計(jì)入實(shí)際績(jī)效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退,該人員系數(shù)無效,重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當(dāng)月公司不需要招聘新人,則算一半績(jī)效獎(jiǎng)金;當(dāng)月公司招聘需求低于x(在1至x-1的范圍),招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù),實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)金×(完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù))。
5、工資組成
3000(a4)150015006
3500(a3)175017507
4000(a2)200020009
4500(a1)2250225012
月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表(如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求),并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn),報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。
附件一:月招聘任務(wù)需求表
月招聘任務(wù)需求表
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)
附件二:月招聘任務(wù)完成情況表
月招聘任務(wù)完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jī)效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇三
薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明,當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí),他會(huì)積極表現(xiàn),努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效,另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過程當(dāng)中,他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。
不同公司對(duì)采取何種薪酬體系(體系也是一個(gè)結(jié)構(gòu)性問題)存在許多差異,但基本可分為兩大類,即固定部分和動(dòng)態(tài)部分,在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里,根據(jù)崗位等級(jí)確定的崗位工資,屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素,當(dāng)然還有其他因素包括:津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。
據(jù)專家分析,在企業(yè)薪酬中,固定成分的比重占到薪酬總額的60%時(shí),薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用;如果固定成分降到薪酬總額的40%時(shí),薪酬體系會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果;不過,固定成分的比重再降低的話,可能會(huì)適得其反。
所謂高彈性薪酬,就是在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當(dāng)拉開差距,體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則,實(shí)現(xiàn)薪酬的`激勵(lì)效果,從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵(lì)性薪酬體系,加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例,充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段,增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng),將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤,促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng),形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制,激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。
高彈性薪酬,主要是根據(jù)員工的月績(jī)或年績(jī)效來確定的,若員工在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高,則薪酬高,反之,則薪酬低。高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能,如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失,便可采用這種高彈性薪酬模式,加大績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重,從而激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。
現(xiàn)在,越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式,開始風(fēng)行風(fēng)險(xiǎn)工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案,而是用一種包含了多種類型激勵(lì)計(jì)劃的總體薪酬方案來留住人才,美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一例,它的總體薪酬方案包括:
績(jī)效方案。所有人才都會(huì)依據(jù)其個(gè)人績(jī)效而獲得績(jī)效加薪。
預(yù)付工資。如果在某一特定時(shí)期內(nèi),人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰,并且其個(gè)人績(jī)效高于平均水平時(shí),就可獲得預(yù)付工資。
明星或超級(jí)明星紅利。每個(gè)業(yè)務(wù)部門的10%的人員可獲得明星提名,1%的人員可以獲得超級(jí)明星提名,被提名者可以獲得額外的紅利。
利潤(rùn)分享。根據(jù)公司總體贏利狀況,提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤(rùn)分享方案。
管理人才與技術(shù)人才專有方案。依據(jù)所在部門的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度,為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專門的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛?jī)效超過一般水平的人員馬上付出報(bào)酬,如某一信件正常需要3個(gè)小時(shí)送達(dá),而甲只用了1個(gè)小時(shí),其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎(jiǎng)勵(lì)給甲30美元。
金鷹獎(jiǎng)。這個(gè)類似于我國(guó)娛樂界最高獎(jiǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng),專門授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績(jī)效的老員工,公司將發(fā)給他們一個(gè)有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。
上述總體薪酬方案中除了績(jī)效工資相對(duì)比較固定外,大多采用可變薪酬的方式。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化,而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行,而非變化周期很長(zhǎng)。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面:第一,通過崗位績(jī)效考核,使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù),增加公平性,使員工的力量集中到努力工作,提高工作績(jī)效上來,這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二,同級(jí)崗位采取無級(jí)系數(shù)考核法,使動(dòng)態(tài)績(jī)效工資時(shí)刻隨工作績(jī)效的好壞而變化。這樣,同級(jí)崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級(jí),避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。
建立彈性薪酬結(jié)構(gòu),建議可以從以下步驟開始:
在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查,并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。
進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評(píng)估,并制定崗位說明書,為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。
建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級(jí)及不同職能部門實(shí)施月評(píng)估和年度評(píng)估相結(jié)合的方法,并根據(jù)月評(píng)估的結(jié)果,在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn),使員工通過動(dòng)態(tài)薪酬自己評(píng)價(jià)本月工作表現(xiàn)和績(jī)效,并不斷調(diào)整,使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果,決定是否通過晉級(jí)滿足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇四
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,通過利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。
2、客觀性原則:用事實(shí)說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵(lì),一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任:執(zhí)行總裁。
副主任:運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。
秘書長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理。
成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo)):(主要生產(chǎn)加工企。
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體:考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。
考核主體:自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、員工隊(duì)伍建設(shè)。
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)。
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期:年度考核。
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的'壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績(jī)。
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體:自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體:由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。
考核周期:半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。
考核周期:年度考核。
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,依次累加。注:上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體:由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
(二)一般管理人員。
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績(jī)。
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%。
考核主體:采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期:年度考核。
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
(三)外派人員的考核。
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績(jī)。
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%。
考核主體:采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%。
考核周期:半年考核。
3、外派人員定期匯報(bào)。
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。
考核周期:年度考核。
1、考核評(píng)分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分,每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下:
優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來自客戶的高度評(píng)價(jià),給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好:該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格:該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有客戶不滿意,達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn):該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。
差:該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分,否則考核視為無效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí):
4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí),等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下:
1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估:考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日,考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核:考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理:考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總:考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
(一)中層以上管理人員。
1、績(jī)效工資的發(fā)放。
實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。
2、崗位工資的調(diào)整。
公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資,調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;
上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格,本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí),崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。
3、崗位的調(diào)整。
崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ),董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果,最終確定調(diào)動(dòng)方案。
4、年底獎(jiǎng)金的確定。
部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù),確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))x當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)x本人本年度績(jī)效考核成績(jī)(或本部門年度績(jī)效考核成績(jī))。
5、增減股權(quán)。
企業(yè)經(jīng)理。
1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股;未完成利潤(rùn)額的扣減期股。
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。
部門經(jīng)理。
當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng),包括增送的股權(quán);
當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);
具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。
(二)其它管理人員及外派人員。
1、績(jī)效工資的發(fā)放。
實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。
2、崗位工資的調(diào)整。
公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資,調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;
當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格,本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí),崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。
3、崗位的調(diào)整。
崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ),執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果,最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。
如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī),該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意,進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。
4、辭退。
根據(jù)員工考核結(jié)果,對(duì)于考核成績(jī)?yōu)閑的員工,如果3個(gè)月的留用考察期不合格的,應(yīng)予以辭退。
根據(jù)員工考核結(jié)果,對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工,公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。
5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定。
員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配,以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù),確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))。
x當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)x本人本年度績(jī)效考核成績(jī)。
6、增減股權(quán)。
當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng),包括增送的股權(quán);
當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);
具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。
1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。
2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇五
公司領(lǐng)導(dǎo):
根據(jù)開發(fā)公司人力資源部在洛陽調(diào)研時(shí)提出的建議,在公司成立即將周年之際,建議公司對(duì)薪酬方案進(jìn)行局部調(diào)整,以增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力,增強(qiáng)員工的凝聚力,完善公司的薪酬制度。
目前執(zhí)行的薪酬方案中,關(guān)鍵崗位人員的薪酬水平在不具備明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),部門經(jīng)理的稅后年收入僅為80416.8元,僅為第一屆第三次董事會(huì)會(huì)議紀(jì)要制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的下限(部門經(jīng)理年薪8―12萬),難以對(duì)關(guān)鍵崗位人才形成吸引力。且目前執(zhí)行的.薪酬方案將企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)公積金部分計(jì)入了員工收入總額,也在一定程度上影響了公司的薪酬水平,建議公司進(jìn)行調(diào)整。
1、調(diào)整方法為將公司應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金部分金額增加為員工稅前工資,具體增加方法為加大員工崗位工資部分。為便于工資計(jì)算和將來的發(fā)放,我們對(duì)增加后的參考基數(shù)向下進(jìn)行了微調(diào)。
2、擬調(diào)整后的員工稅前工資標(biāo)準(zhǔn)如下:
部門經(jīng)理:8800元/月,相比調(diào)整之前增加900元/月。
部門副經(jīng)理:7550元/月,相比調(diào)整之前增加750元。
部門主管:5900元/月,相比調(diào)整之前增加600元/月。
一級(jí)員工:4600元/月,相比調(diào)整之前增加475元/月。
二級(jí)員工:3750元/月,相比調(diào)整之前增加425元/月。
三級(jí)一檔員工:2850元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。
三級(jí)二檔員工:2350元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。
3、薪酬方案調(diào)整方法詳見附表一
3、為激勵(lì)員工的工作積極性,增強(qiáng)公司凝聚力,建議以公司成立一周年為契機(jī)(20xx年8月8日公司成立一周年),從20xx年8月份開始進(jìn)行調(diào)整,以體現(xiàn)公司對(duì)全體員工的關(guān)懷!
妥否,請(qǐng)批示!
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇六
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的.合理建議,經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。
組長(zhǎng):
成員:
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
1月10日——12日:各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;
1月17日——19日:考核結(jié)果公示;
1月20日:上報(bào)教育局。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇七
將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個(gè)功能線條,其中:
1、保障線條:其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源,跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù),確保完成部門銷售任務(wù),保障酒店總體收入指標(biāo)3800萬元能夠順利完成。
2、拓展線條:其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品,為酒店開發(fā)新的客源,以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額,推動(dòng)酒店向4000萬元的奮斗目標(biāo)靠近。
3、內(nèi)控線條:其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料,規(guī)范銷售合同和訂訂單管理,協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系,達(dá)到部門業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。
(一)保障線條。
1、工資福利。
保障線條的銷售人員按酒店主管級(jí)定薪定福利,具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。
2、客源界定。
(2)直接通過預(yù)訂部或客人直接上門預(yù)訂的團(tuán)體客源,劃歸保障線條負(fù)責(zé);
(3)公司及酒店各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹的團(tuán)體客源,劃歸保障線條負(fù)責(zé)。
3、任務(wù)指標(biāo)。
酒店根據(jù)經(jīng)營(yíng)的`季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷售部的全年銷售任務(wù),銷售部再根據(jù)崗位及人員實(shí)際情況將銷售任務(wù)內(nèi)部分解,具體如下:
單位:萬元。
項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月。
小計(jì)部門。
134871681921831722222131551421711772016。
銷售a銷售b銷售c銷售d銷售e。
備注:以上銷售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會(huì)議室場(chǎng)租收入。
4、獎(jiǎng)懲辦法。
(1)當(dāng)部門沒有完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí),銷售人員均不享有業(yè)績(jī)提成;
(2)當(dāng)部門完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí),對(duì)銷售人員按以下辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲:
a、超額完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)的,按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jī)提成;
b、完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的,銷售人員不獎(jiǎng)不罰;
d、連續(xù)三個(gè)月未完成銷售任務(wù),酒店有權(quán)對(duì)其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。
5、考核周期及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
(1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核,每月考核一次;
(2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提,每月核算;
(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序:每月5日前,銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表,報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
(二)拓展線條。
除保障線條的限定客源外,新組建市場(chǎng)拓展組負(fù)責(zé)開發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵(lì)方案如下:
1、工資福利。
按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪,酒店只提供免費(fèi)食宿及繳納社會(huì)保險(xiǎn),無其他福利待遇。
2、任務(wù)指標(biāo)。
銷售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬元的保底銷售任務(wù)(含客房房租、會(huì)議室租金及餐飲收入),其工資與銷售業(yè)績(jī)掛勾。
3、獎(jiǎng)懲辦法。
(1)超額完成保底銷售任務(wù),按超額部分的5%提取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì);
(2)未能完成保底銷售任務(wù),按差額比例扣發(fā)工資,扣完為止;
(3)連續(xù)三個(gè)月未能完成保底銷售任務(wù),按自動(dòng)離職處理。
4、考核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
(1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核,每月考核一次;
(2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提,每月核算;
(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序:每月5日前,銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表,報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他。
拓展線條銷售人員開發(fā)的新客戶,以首次來店消費(fèi)之日起,一年后自動(dòng)成為酒店老客戶,由保障線條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。
(三)內(nèi)控線條。
內(nèi)控線條一般由部門經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成,根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同,對(duì)內(nèi)控線條的人員主要從工作績(jī)效方面來進(jìn)行考核,其激勵(lì)來源于酒店利潤(rùn)獎(jiǎng)金及部門基金。
為了開僻更廣的客源渠道,提高酒店餐飲等配套項(xiàng)目的收入,特別針對(duì)銷售人員推出以下激勵(lì)措施:
3、會(huì)員卡銷售提成:按會(huì)員卡充值額的4%提取獎(jiǎng)勵(lì)。四、附則。
2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行,與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施;
3、本考核辦法為試行版本。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇八
薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì),簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。下面給大家提供了員工薪酬激勵(lì)方案,一起來看看吧!
針對(duì)公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施,本方案本著精神激勵(lì)為主,適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng),對(duì)于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)(金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì))。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,比方說培訓(xùn)等,幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果:1屬員工自我激勵(lì),超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。
對(duì)于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí),可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果:
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對(duì)設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對(duì)實(shí)際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工,具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣,獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評(píng)選的`公平性,否則會(huì)起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果:
1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng),提升工作用心性。
3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。
每位員工生日時(shí),由公司總經(jīng)理或基地廠長(zhǎng)簽發(fā)員工生日賀卡,表達(dá)對(duì)員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果:
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。
對(duì)于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果:工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的,有潛力的員工公司會(huì)為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果:不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè),會(huì)是一種比較個(gè)性的方式。
目前能耗太高,能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì),在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下,節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。(獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達(dá)成的效果:
1、提高員工用心性及對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤(rùn)到達(dá)了提升。
對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工,結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個(gè)工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多,他們會(huì)不適應(yīng)。)
此措施可能達(dá)成的效果:
1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí),經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果,而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果:讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作是認(rèn)可的,提高用心性。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇九
1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則,充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。
2、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。
1、基本工資:根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。
2、崗位工資:根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資:全員營(yíng)銷,結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度,如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí),效益工資發(fā)放,否則本表所列崗位的效益工資一律為0,可以按月、季度、年綜合考核,中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。
4、加班補(bǔ)貼:加班工資按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理,每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算,按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。
1、基本銷售任務(wù):市場(chǎng)部員工(內(nèi)勤招商和文員除外)每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額;如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù),固定工資(基本工資+崗位工資)按60%核發(fā),無提成、無效益工資,按月和季度綜合考核,如季度完成基本任務(wù)總量,補(bǔ)回所扣月份的固定工資,提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。
2、已完成基本任務(wù),但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù),固定工資全額發(fā)放,按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的.提成系數(shù)計(jì)算提成,提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇十
職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評(píng)價(jià):比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。
薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢(shì)分析等。
薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資,需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資,需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資,需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。
薪資體系的實(shí)施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見,最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例,財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬,并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。
不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度,另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的,是比較新的概念,其特點(diǎn)就是把"級(jí)"的范圍定得比較寬,一個(gè)大型企業(yè),可能從最基本的初級(jí)員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個(gè)、6個(gè)帶別。
具體而言,工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法:
采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路,比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法,就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門,有30個(gè)職系,100個(gè)或者150個(gè)職位,但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè),工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng),每一個(gè)級(jí)別,都給一個(gè)范圍,在哪個(gè)級(jí)別里,就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。
首先,明確公司的總體薪酬策略;
根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果,結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況,設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表;
指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架;
根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況,提交薪酬改革方案;
設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系,建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。
對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)成員,設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案,實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期共同發(fā)展。
管理的獨(dú)木橋,但是畢竟管理崗位是有限的,更多的是專業(yè)技術(shù)崗位,尤其是在科技型企業(yè)中,單純采用以行政級(jí)別來確定各人的薪酬,容易導(dǎo)致高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制,而轉(zhuǎn)向自己并不擅長(zhǎng)的管理崗位以求獲得高薪,或者干脆以跳槽實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的更高體現(xiàn)。因此,在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素,降低管理崗位在薪酬分級(jí)中的重要程度。
2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多,但是每個(gè)單元各種類別人員的差別很小,尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個(gè)人的薪酬總額相差無幾;或福利所占比重很大,這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點(diǎn)是缺乏激勵(lì),會(huì)挫傷一部分能力強(qiáng)、績(jī)效高的員工的積極性,導(dǎo)致的結(jié)果是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此,設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要突出重要薪酬因素。
3、薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜。影響薪酬水平的因素很多,在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)把所有因素都考慮在內(nèi)是不現(xiàn)實(shí)的,也是完全沒有必要的,甚至?xí)m得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個(gè)工資單元,每一個(gè)單元都設(shè)有幾個(gè)不同等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面,但實(shí)際上選擇太多等于沒有選擇,一個(gè)試圖激勵(lì)所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵(lì)任何一個(gè)人。
4、獎(jiǎng)金和福利計(jì)劃缺乏彈性。獎(jiǎng)金和福利計(jì)劃缺乏彈性,沒有隨著員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化,容易在員工中形成消極觀念,這種定期的一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性,對(duì)員工起不到激勵(lì)作用,甚至?xí)饐T工的不滿情緒。
5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度,任何員工都不知道其他人的薪酬水平,保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行,是因?yàn)樗梢越o管理者和員工都減少麻煩,而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是保密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑,從而產(chǎn)生不滿情緒;而且薪酬制度不透明,員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進(jìn)入成熟期后的薪酬福利設(shè)計(jì),應(yīng)該更加注重將分配制度、員工激勵(lì)和留住人才緊密地結(jié)合起來。與此同時(shí),還要將各分配制度與企業(yè)倡導(dǎo)的業(yè)績(jī)文化相結(jié)合。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇十一
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面,小編為大家分享員工薪酬方案,希望對(duì)大家有所幫助!
1、外部公平性原則:同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則:體現(xiàn)同工同酬,體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則:讓員工看到發(fā)展前景,留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問題:
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在,員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn),除非是員工的職務(wù)得到提升,否則將一直停留在最初的工資水平,薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤,造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動(dòng),薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依,有章可循,減少隨意性。
員工薪酬由三部分組成:崗位工資、績(jī)效工資、附加工資,即:
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資
對(duì)于銷售類員工來說,業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資,即:
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資,它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評(píng)價(jià),把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次,并進(jìn)一步細(xì)分為十等,根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為:管理類、專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和it行業(yè)的薪酬行情,確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元),并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表:崗位技能等級(jí)工資表)
員工薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位工資入等入檔的原則是:根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等,根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小,決定是否提升檔次。
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤,本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資,由于每個(gè)員工的崗位不同,崗位工資不同,因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián),才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績(jī)效工資,由于銷售人員的績(jī)效工資必須和銷售業(yè)績(jī)掛鉤,業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化,有其特殊性,另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn),按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
1、附加工資的組成
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開始,每年增加**元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資,在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資,工資額為**元
a、獲得初級(jí)職稱或思科ccna證書的工資加**元;
b、獲得中級(jí)職稱或思科ccnp證書的工資加**元;
c、獲得高級(jí)職稱或思科ccie證書的工資加**元;
說明:職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配,否則不予承認(rèn)。
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下,本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下:
(1)管理類:研究生;
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營(yíng)銷類:本科;
(3)客服類:大專;
(4)其它崗位:中專或高中。
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的,一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);
(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的,要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次:
(1)中專或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為g3r1;
(2)大專或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為g4r1;
(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為g5r1;
(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;
2、部門經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;
2、部門副經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;
3、分部門經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加**元;
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定,將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;
3、上述條款為原則意見,特殊情況由總經(jīng)理決定。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇十二
一般認(rèn)為,給員工 提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂,達(dá)致激勵(lì)效果。今天應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家?guī)硪恍┫嚓P(guān)的資料來幫助大家,希望對(duì)您有幫助!
其實(shí),金錢的確是激勵(lì)員工 的主要因素,一個(gè)穩(wěn)固的報(bào)酬計(jì)劃對(duì)吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵,但在實(shí)踐中金錢并不總是唯一的解決辦法,在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡(jiǎn)單,金錢所起到的激勵(lì)作用具有短時(shí)性,額外得來的現(xiàn)金很快會(huì)被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵(lì)卻是長(zhǎng)期性的。事實(shí)上,一些非現(xiàn)金卻能有效激勵(lì)員工的方法一直被企業(yè)管理層所忽視。下述是不提高薪酬激勵(lì)員工的15種方法。
當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作 時(shí),最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。在實(shí)踐中,認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵(lì)方法,大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對(duì)員工的成績(jī)給予足夠認(rèn)可,因?yàn)樗麄円矝]得到來自上一級(jí)的足夠認(rèn)可。因此,要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情,需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器,但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多,價(jià)值將會(huì)減少,如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用,價(jià)值就會(huì)增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是,如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí),對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工,或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。
這是認(rèn)可員工的一種形式。國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何,有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí),稱贊員工并不復(fù)雜,根本無需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問題,隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上、午宴上或辦公室里,在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱贊,就可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果,關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來表揚(yáng)一個(gè)人時(shí),不要因?yàn)槿魏卧蛲七t!要記住,反應(yīng)快捷等于有效,當(dāng)成績(jī)?cè)趩T工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表揚(yáng)員工會(huì)起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身,走出去告訴公司內(nèi)部的'所有員工:這是多么好的一次表現(xiàn)或?yàn)槠滗N售額稱贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝,而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。
員工都希望了解自己的潛力是什么,他們將有哪些成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在激勵(lì)員工的重要因素中,員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實(shí),在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升?盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人,但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工,將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息:在公司里的確有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí),要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議,讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講,這是在成就一種榮譽(yù)感,榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度,而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展,而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且,對(duì)于員工來說,并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧,而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時(shí),重點(diǎn)的是肯定的反饋,在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工,這對(duì)附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。
給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn),不僅可以有效地激勵(lì)員工,還有助于識(shí)別未來的備選人才。讓員工主持短的會(huì)議;通過組織培訓(xùn) 會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能,并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn);當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo),讓他簡(jiǎn)短地對(duì)其他員工說明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式,還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來改善內(nèi)部程序。
加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法,就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法,如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟,將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置,這樣就可創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。此外,也可照一張全體員工的合影,把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感,大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。此外,在工作中,盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神,因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人,也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。
對(duì)員工 來說,有可能培訓(xùn) 過多嗎?這種情況不可能存在。在實(shí)踐中,不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯(cuò)……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)。”這種觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的。對(duì)員工而言,培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時(shí)候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式,這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的,可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果。但一定要對(duì)外部培訓(xùn)的參加者建立一個(gè)結(jié)構(gòu)性的計(jì)劃,讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì)上做一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。
不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力,同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神,而這樣做最終會(huì)對(duì)工作 環(huán)境產(chǎn)生影響,營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等,這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。
這種方式更多地運(yùn)用于那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對(duì)這些要求每天穿工作服的雇員來說,有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日,足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果:為每一位員工確定假期前的非正式日,讓他享受假期的前幾天。運(yùn)動(dòng)會(huì)、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會(huì),可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾⒓~扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會(huì)產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵(lì)作用。
實(shí)行爭(zhēng)取休假時(shí)間的競(jìng)賽。為爭(zhēng)取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息,員工會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下,當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),他們都會(huì)選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來完成時(shí),最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。
在組織中肯定會(huì)有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識(shí)別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對(duì)那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個(gè)最大的激勵(lì)。
組織內(nèi)部的主題競(jìng)賽不僅可以促進(jìn)員工績(jī)效的上升,更重要的是,這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境,對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來說,可將假期、周年紀(jì)念日、運(yùn)動(dòng)會(huì)以及文化作為一些競(jìng)賽的主題。運(yùn)動(dòng)無疑給各種不同的競(jìng)賽提供了最大的機(jī)會(huì),文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競(jìng)賽。
如果可能的話,可在組織內(nèi)部展開一個(gè)關(guān)于重點(diǎn)管理技巧的研討會(huì),這樣做并不會(huì)影響工作時(shí)間。一般來說,研討的重點(diǎn)是組織內(nèi)所有的人都在關(guān)注的問題,任何時(shí)間都是召開這種研討會(huì)的最好時(shí)機(jī)。這種研討會(huì)讓員工從中學(xué)到很多東西,會(huì)讓他感覺到呆在組織內(nèi)是有意義的,也是能得到成長(zhǎng)的。上述15種方法可在不同場(chǎng)合下綜合運(yùn)用,要記住的是,每一種方法的使用都必須考慮其頻率,不宜過多地使用同一種方法激勵(lì)員工 。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇十三
為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性,在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國(guó)家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下,使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng),正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神,結(jié)合我院實(shí)際情況,制定我院績(jī)效工資分配方案。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上,以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn),堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識(shí),塑造以質(zhì)量為核心,以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定:“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分,國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的.分配程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主決定本單位績(jī)效工資的分配”
績(jī)效工資總量:根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定:“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前,績(jī)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中,原工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份,按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量。”
績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是:全成本核算,收支有結(jié)余,總量調(diào)控。
績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對(duì)收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本,提高收益率,并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余,根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來分配,不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量,而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng),以及所消耗的各種成本的價(jià)值,這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支,提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量,以取得收入為前提,體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出,增強(qiáng)科室的成本意識(shí)。科室為了人均結(jié)余最大化,科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),科室增加設(shè)備時(shí),必須考慮投入回報(bào)的問題。
1、推行全成本核算,收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配,根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績(jī)效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí),一律從固定工資中扣除,直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。
2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo),按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績(jī)效工資。
3、績(jī)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jī)效考核參與搞活分配。
4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;
若需詳情,請(qǐng)致電:0878-xxxxx。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇十四
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分,受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注,但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚,經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟,企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全,在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題,影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高,阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展,因此還需要分析存在的問題并找到解決的對(duì)策,從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平,推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi),根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定,按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制,還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià),并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題:
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn),有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開,使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤,另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系,干好干壞一個(gè)樣,工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多,工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性,環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾,增加企業(yè)和員工之間的凝聚力,促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè),激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣,但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面,存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題,有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言,很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求,有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇,而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷,不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。
當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系,靈活性不夠,無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高,而績(jī)效工資較低,不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情,尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例,不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿ΑT工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來,不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制,薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性,缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來,無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資,以公司為本,從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益,使得員工的忠誠度降低,造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定,離職率增加,反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此,企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查,然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次,在具體的薪酬分配方面,需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等,盡可能的提高操作的可執(zhí)行性,避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定,同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次,在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績(jī)效工資制度,而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績(jī)效考核,因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度,確保對(duì)每位員工的.績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后,在人力資源薪酬管理中,尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心,只有實(shí)行公平公正,才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情,否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用,反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié),給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力,不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng),從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系,提高薪酬管理的激勵(lì)作用,重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系,從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來,從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位,制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系,體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系,根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí),在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng),以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo),積極開展企業(yè)薪酬管理,從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí),企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法,從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐,盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐,更好的吸引人才和留住人才,從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障,促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高,從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提,是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要。可以通過兩個(gè)方面來完事,一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位,實(shí)施不同的工資待遇水平,使其適當(dāng)?shù)睦_差距,從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性,激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力,更好的服務(wù)于公司管理,更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力,創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等;另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異,這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平,工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資,這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用,激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性,更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度,否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng),因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍,從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此,就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來,根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系,如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例,對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì),從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求,滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求,另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等,使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以,企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上,了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度,通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力,確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng);保持恰當(dāng)合理的薪資范圍,制定不同級(jí)別的崗位工資,發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用;使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤,使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡;需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法,使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期,企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性,使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益,因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例,從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性,促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期,薪酬要偏向員工具體的工作崗位,在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí),還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合,如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系,重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外,企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng),決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶,提高服務(wù)的水平和質(zhì)量,端正服務(wù)態(tài)度,不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí),企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái),實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度,從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn),創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境,提高工作質(zhì)量和水平,還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作,更好的提升員工的自身價(jià)值,為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西,促進(jìn)工作效率的提高,因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè),例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè),設(shè)置專門的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面,要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作,要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求,根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求,制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容,邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí),從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備,提高理論及實(shí)踐水平,更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè),使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn),對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì),從而激發(fā)員工工作積極性,使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語。
總之,薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分,是企業(yè)人力資源的核心,其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置,關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問題,企業(yè)需要積極開展薪酬管理,積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性,促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高,在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善,通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性,提高企業(yè)管理績(jī)效,提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
將本文的word文檔下載到電腦,方便收藏和打印。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇十五
現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識(shí)到了人力資源對(duì)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源,激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心,有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證,而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù),是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉,因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑,是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前,傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化,因此有必要積極創(chuàng)新,設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
1、績(jī)效型薪酬制度。
主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下,績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為,也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工,實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下,其缺點(diǎn)也是顯而易見的,它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能,容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,同時(shí),公司必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查,美國(guó)有70%的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度,它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè),源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式,一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn),要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能,確定其薪資等級(jí),支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力,可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步,能鼓勵(lì)員工自覺掌握工作技能和知識(shí),適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較艱苦,與績(jī)效也不直接掛鉤,且工作責(zé)任偏大,以技能為依據(jù)考核比較困難,后果造成人才外流;實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定,設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施必要的管理程序,客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系;以某種專長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。
3、資歷型薪酬制度。
以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪,雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇,增強(qiáng)員工的安全感,使其更容易忠于企業(yè);資歷與主管的主觀判斷無關(guān),其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作,不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求,依賴性強(qiáng),強(qiáng)調(diào)論資排輩,不直接與績(jī)效掛鉤,不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用;激勵(lì)上的弱化,只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪,他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。
1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視。
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來越密切,企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息:對(duì)企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料,對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績(jī)效水平的資料。
在發(fā)達(dá)國(guó)家,大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍,了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù),一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的`企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力,才能吸引到最有價(jià)值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查,了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況,最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尚。
薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段,實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括:人通常容易高估自己而低估別人;員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦,易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下,保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端,員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪,有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等,而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為,如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的,雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開的薪酬分配制度,即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施,但薪酬政策一定要相對(duì)公開。一種相對(duì)公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息,表明這個(gè)制度是公平的、自信的,這個(gè)組織對(duì)人是信任的。
3、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。
長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家,目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類:企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì),發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的,固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異,我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式,但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒,應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為,企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”,人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用,非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)層面,要通過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何,是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果,但其中通過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”,無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則,設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案,使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制???jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn),使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量,工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn),而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn),以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù),其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案,將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn):在績(jī)效評(píng)估上,改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度,而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎o之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力,幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì),打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍,培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)和技能。
在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上,采取寬帶工資結(jié)構(gòu),使每一等級(jí)的工資范圍變大,工資等級(jí)線延長(zhǎng),工資類別減少,每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉,加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn),為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道,即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增加,而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上,以各職能部門為主體,鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì),加強(qiáng)薪酬溝通,在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通,從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識(shí),為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。
當(dāng)然,具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù),不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,沒有統(tǒng)一和通用的程序,筆者只是就其基本思路作一探討,還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善,更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證。總之,企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度,通過變革創(chuàng)新,建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度,強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮,加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí),為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇十六
績(jī)效考核對(duì)公司來講希望所有員工都能提高績(jī)效,為公司效益增光添彩;對(duì)hr部門來講,希望公司領(lǐng)導(dǎo)和員工大多數(shù)對(duì)績(jī)效考核比較滿意;對(duì)大多數(shù)員工來講,希望績(jī)效考核能夠?yàn)樗麄兊男燎诠ぷ鲙硇剿ⅹ?jiǎng)金的增加或職位上的提升。
“水往低處流、人往高處走”,“不想當(dāng)?shù)氖勘皇呛檬勘保@也正印證了馬斯洛的需求層次論。如果這種需求放在一個(gè)單位績(jī)效考核后來看,就需要如何既按照績(jī)效考核管理制度辦事,又能夠平衡各部門、各員工之間的平衡,讓加薪升職者得到獎(jiǎng)勵(lì)并激起更大的工作激-情,讓原地踏步者口服心服、奮起直追,讓后進(jìn)者受到恰當(dāng)處罰且認(rèn)為是公平的,然后喚醒他不服輸?shù)膭蓬^、迎頭趕上。
要做到在績(jī)效考核后皆大歡喜是不太容易,但這應(yīng)當(dāng)成為我們做績(jī)效管理工作的努力方向。下面分享一下我們?cè)诳?jī)效考核結(jié)果出來后,在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪三個(gè)方面的操作。
實(shí)行全員績(jī)效考核后,每位員工都有自己頭上的考核方案,按照不同職位層級(jí),績(jī)效工資所占全月工資的比例是不一樣的,而且績(jī)效工資也直接與考核結(jié)果的a(優(yōu)秀90分以上)、b(80-89分)、c(70-79分)、d(60-69分)、e(60分以下)各等級(jí)掛鉤的。
績(jī)效工資占全月工資的40%,績(jī)效結(jié)果為a等的績(jī)效工資100%(如得分超過100分,每超1分加0.5%),b等為90%,c等為80%,d等為70%,e等為50%(并將做業(yè)績(jī)嚴(yán)重勸誡和提醒處理,如連續(xù)2月為e等,第2月無績(jī)效工資)。年底部分績(jī)效工資是各月績(jī)效結(jié)果的平均得分,也如此進(jìn)行。
績(jī)效工資占全月工資的30%,績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。
績(jī)效工資占全月工資的20%,績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。
在績(jī)效工資與考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)上,由于我們采取了所有人員都按五等級(jí)進(jìn)行,只要不是連續(xù)2月獲得e等,都能拿到績(jī)效工資的50%;而且對(duì)那些能夠超過100分的特別優(yōu)秀者也給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在公司里形成了“比績(jī)效、比實(shí)干”的氣氛,大家對(duì)績(jī)效工資是沒有什么異議的,根據(jù)調(diào)查,滿意度能達(dá)到85%以上。
根據(jù)績(jī)效結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金的情況,我們有月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、季度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、技術(shù)明星、銷售明星、管理明星、服務(wù)明星、董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等,下面簡(jiǎn)單分享規(guī)定。
各部門績(jī)效考核得分的`第1名當(dāng)選,月度獎(jiǎng)勵(lì)500元并發(fā)獎(jiǎng)狀,季度獎(jiǎng)勵(lì)1000元并發(fā)獎(jiǎng)狀,年度獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。
每月各產(chǎn)線、iqc、ipqc、oqc績(jī)效考核第1名,各獎(jiǎng)勵(lì)300元并發(fā)獎(jiǎng)狀。
按各產(chǎn)線進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),用于集體活動(dòng)(聚餐、郊游等),每月超計(jì)劃產(chǎn)量5%以內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)1000元,5-10%獎(jiǎng)勵(lì)2000元,10-20%獎(jiǎng)勵(lì)3000元,20-30%獎(jiǎng)勵(lì)5000元,30%以上獎(jiǎng)勵(lì)6000元。
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核委員會(huì)的綜合意見,考核結(jié)果占70%權(quán)重、部門負(fù)責(zé)人和績(jī)效委意見各占15%,每月評(píng)出以上四大明星,各獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。
董事長(zhǎng)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果,并結(jié)合董事長(zhǎng)的個(gè)人評(píng)價(jià),最終由董事長(zhǎng)裁決,每年評(píng)出1名,獎(jiǎng)勵(lì)20000元,并以紅包的形式在年終晚會(huì)上頒發(fā),并發(fā)獎(jiǎng)狀,戴大紅花。
根據(jù)全年各月考核結(jié)果的平均得分,加上員工在當(dāng)年的工作天數(shù)和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)(從1.0至3.0不等),一般都能得到比一個(gè)月工資要多一些。
以上獎(jiǎng)勵(lì)都將在每月初的公司全體員工大會(huì)上進(jìn)行頒發(fā),并在公司網(wǎng)站上、公告欄上獎(jiǎng)姓名、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目進(jìn)行公示,以獎(jiǎng)勵(lì)全體員工奮發(fā)向上。
公司在這類型獎(jiǎng)金上是不遺余力的,根據(jù)公司發(fā)展或項(xiàng)目情況,還會(huì)新增一些獎(jiǎng)勵(lì)情況,如:市場(chǎng)拓展明星、文娛活躍明星等。我認(rèn)為這樣的及時(shí)激勵(lì)是比較好的,員工既能夠看到自己的努力得到了公司承認(rèn),又能夠激勵(lì)其他員工努力工作。由于設(shè)置的項(xiàng)目比較多,而且每月都有,只要努力工作,也是容易榜上有名的,加之公司對(duì)這樣獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行了大力宣傳,員工獲得的精神獎(jiǎng)勵(lì)是巨大的。
原則上,公司是每年七月進(jìn)行調(diào)薪,去年七月至今年六月的績(jī)效考核結(jié)果是最重要的調(diào)薪依據(jù),同時(shí)兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數(shù)、公司后備人才供給情況、曾經(jīng)調(diào)薪情況等。
屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的,一般調(diào)薪20%,較容易招聘到的10%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪10%。
屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的,一般調(diào)薪15%,較容易招聘到的8%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪8%。
屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的,一般調(diào)薪10%,較容易招聘到的5%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪5%。
屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的,一般調(diào)薪7%,較容易招聘到的3%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪3%。
加薪,但不減薪。
從七月開始,月薪、底薪、五險(xiǎn)一金隨之調(diào)整。
通過以上調(diào)薪,公司基本每年會(huì)增加工資成本10%左右。但由于是根據(jù)考核結(jié)果和其他充分證據(jù),員工對(duì)自己的加薪情況都比較服氣,對(duì)調(diào)薪政策滿意度還比較高(據(jù)抽樣調(diào)查,滿意度在80%以上)。
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來進(jìn)行績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等分配,要做到公正、公平,讓大多數(shù)員工滿意,能夠起到加薪激勵(lì)、不加薪鼓勵(lì)的作用確實(shí)不易。稍有不慎,就會(huì)適得其反,比如:加薪不公平惹出不少抱怨,不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項(xiàng)工作,我認(rèn)為以下幾點(diǎn)是必須重視的。
績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一定要在績(jī)效考核管理辦法中詳細(xì)規(guī)定,不能臨時(shí)再出特殊政策,如果當(dāng)時(shí)沒有某項(xiàng)政策,只能重新制定該政策,來年再實(shí)施;更不能用后來健全的政策去翻歷史的老帳,將原來未享受的待遇補(bǔ)上。只有政策相對(duì)完善和明朗,才能讓大家感覺到公平的可能。
在這一點(diǎn)上,不少領(lǐng)導(dǎo)都容易犯錯(cuò)誤。都容易為自己喜歡的下屬說好話,雖然考核結(jié)果不怎么樣,還是想爭(zhēng)取為他加更多的工資、謀更多的獎(jiǎng)項(xiàng)。這時(shí),hr部門和績(jī)效委就要秉公辦事,給予及時(shí)的指出和糾正。
在年底預(yù)算時(shí),hr部門就要做好人力成本各項(xiàng)目的總量預(yù)算,各項(xiàng)目嚴(yán)格控制支出,包括績(jī)效結(jié)果在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪方面的運(yùn)用,最后成本總量必須控制在范圍內(nèi),如果有特殊情況發(fā)生,就特別報(bào)告和申請(qǐng),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后另外列支。否則,hr部門是難以自圓其說的。
在各部門績(jī)效結(jié)果運(yùn)用初步意見形成之前,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與各下屬員工進(jìn)行充分交流,按照公司績(jī)效管理規(guī)定,該有什么樣的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等,收集廣大下屬的意見,并不給予肯定或否定的回應(yīng),然后匯總呈績(jī)效委共同商定,如有需要改變的,再反饋給相關(guān)員工,以績(jī)效委意見為主,如果員工不同意,可以協(xié)商離職或調(diào)離崗位等。
在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的各種會(huì)議和文件中,公司都會(huì)強(qiáng)調(diào)工資管理規(guī)定:?jiǎn)T工的薪資福利等是嚴(yán)格保密的,如果泄露且讓hr部門或績(jī)效委或其他領(lǐng)導(dǎo)或通過調(diào)查了解到,將對(duì)泄密者和打聽者分別處以不予調(diào)薪的處罰,且不發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資,不得參與評(píng)選當(dāng)月其他優(yōu)秀獎(jiǎng)等。而且公司員工手冊(cè)中明文規(guī)定,泄露工資是嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為,可以不用提前通知就解除勞動(dòng)合同。
績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用需要有健全的制度、公正的執(zhí)行,而且要加強(qiáng)費(fèi)用控制,做好與員工的交流解釋和保密工作,方能“加了工資、有了激-情”,才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用;否則,只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數(shù)數(shù),員工還不買賬”“惹來怨聲載道”。
總之,考核結(jié)果的運(yùn)用就講究“”二字,如果明顯有失公平,其負(fù)面作用的破壞力將是十分巨大的:
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工薪酬激勵(lì)制度文件。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇十七
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。小編為你整理了員工激勵(lì)薪酬調(diào)查報(bào)告,希望對(duì)你有所參考幫助。
北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》,報(bào)告顯示,北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元,近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在2000元以下,近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下;最高起點(diǎn)工資為22500元,最低起點(diǎn)工資則只有150元,相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的,但數(shù)字所反映的現(xiàn)實(shí)往往耐人尋味。
相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報(bào)告時(shí),最渴望了解的事情就是,那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰,他從哪所高校畢業(yè),學(xué)的什么專業(yè),又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后,卻拿著150元的月薪走上社會(huì),這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?無論如何,恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話題,但是就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響,我們的社會(huì)似乎并不了解,也不太在意。前不久,湖北某著名高校的bbs上發(fā)了一個(gè)帖子,標(biāo)題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。 發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機(jī),死了50多人,當(dāng)時(shí)他竟然絲毫也沒有痛惜,第一感覺就是又多了50個(gè)職位。如果說網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分,那么,前兩天發(fā)生在南京五臺(tái)山體育館的“圍困”事件就應(yīng)該有說服力了。某人才市場(chǎng)在那里搞了一個(gè)招聘會(huì),以20元門票的高門檻吸引了眾多大學(xué)生參加,但大學(xué)生進(jìn)場(chǎng)后發(fā)現(xiàn),這個(gè)面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì)”,不僅招聘單位很少,而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運(yùn)工。
這樣的招聘如何收?qǐng)觯簿筒浑y想象。就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生來說是無法逃避的焦慮,但對(duì)于某些人而言,卻是趁火打劫的大好時(shí)機(jī)。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級(jí)的手段,更廣泛而隱蔽的情形是,用人單位利用就業(yè)難的困局,拼命壓低起點(diǎn)工資,玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來,用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤(rùn)也提高了,但國(guó)家和社會(huì)花了很大成本培養(yǎng)出來的人才,卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善,如果聽任大學(xué)生在校園和社會(huì)的過渡地帶彷徨不已,那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學(xué)生就業(yè)難有著復(fù)雜的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景,解決這個(gè)問題需要決心和智慧,也需要時(shí)間。無論是大學(xué)生還是他們的`家長(zhǎng),總的來說都是體諒國(guó)家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過程的。
但需要鄭重提醒的是,在國(guó)家拿出完善的教育和就業(yè)機(jī)制之前,各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問題上并非就無所事事了。我們都知道,很多城市都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn),比如說,北京市2006版最低月工資標(biāo)準(zhǔn)是640元,那么,這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)究竟是擺著看的,還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位,是不是應(yīng)該受到輿論譴責(zé)和行政追究?更進(jìn)一步,看到大學(xué)畢業(yè)生越來越不值錢,而且這個(gè)傾向難以由市場(chǎng)自行調(diào)整,那么,政府就應(yīng)該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資,以扭轉(zhuǎn)用人市場(chǎng)的極度失衡。糧食收購還有最低限價(jià)呢,大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應(yīng)該一再貶值而無人過問。“長(zhǎng)安米貴,居之不易”。央視經(jīng)濟(jì)節(jié)目曾經(jīng)算過一筆賬,大學(xué)畢業(yè)生在大城市過日子,每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生,我們不僅心痛,而且感到歉疚。
行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析。
行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大,最高薪酬達(dá)80余萬元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大,上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,因此,股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。
部門間薪酬差距加大,核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值。人員結(jié)構(gòu)年輕,多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理國(guó)外,醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),因此人們普遍認(rèn)為,國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí),在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單,很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目,員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此,該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。另外,與高科技企業(yè)相比,醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。
目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有:管理普遍存在較大弊端,醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中,這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全,并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障,缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,中、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用。究其原因有三。
其一,高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,人員流動(dòng)性強(qiáng),企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。
其二,高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,保證其核心技術(shù)不外泄,這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中,注重激勵(lì)的同時(shí),更加注重其薪酬的保留作用。
其三,高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月,甚至跨年度,高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
不同地域收入差距懸殊 此次還對(duì)我國(guó)五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查,不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級(jí)職位即部門經(jīng)理級(jí)為例,薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年),而水平最低。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇十八
一、薪酬組成為:
基本工資+考核工資+工齡工資+福利。
二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。
基本工資的用途:
加班費(fèi)的`計(jì)算基數(shù);
事病假工資計(jì)算基數(shù);
外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);
其他基數(shù)。
三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。
考核內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資:?jiǎn)T工工齡工資每年50元,以實(shí)際到崗時(shí)間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇,福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放,具體分為:
1.節(jié)日津貼:逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。
2.勞保用品:公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
3.保險(xiǎn):公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等,公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì),結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他。
1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定:
新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的試用工資的發(fā)放,試用期間不享有福利,不參與考核。
2.離開公司人員薪資規(guī)定:
辰興物業(yè)服務(wù)公司。
辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù),以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要,員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇十九
1.1可變薪酬的概念。
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬是根據(jù)績(jī)效來支付的,這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效,所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念。
自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感,指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為,即使人的行為沒有對(duì)自己產(chǎn)生作用,但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望,在這種期望的驅(qū)使下,可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2以it行業(yè)為例的分析。
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。
2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響。
一般從個(gè)體層面來講,自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬,可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是,由于it行業(yè)的特殊性,其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低,他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望,這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用,即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響。
滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向,但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來說,滿意的感覺越強(qiáng),滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,滿意的對(duì)立面是沒有滿意,不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對(duì)的就是不滿意,不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的,不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用,而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用,這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來說,可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性,由于薪酬制度的不完善,可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美,這時(shí),企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感,從而也會(huì)員工的自我效能感,降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3it行業(yè)薪酬制度。
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考。
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法,肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值,提升其自我效能感,激發(fā)其內(nèi)在潛力,成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前,很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系,以此來增加員工對(duì)未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問題,而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式,借此,能提高員工的自我效能感,并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。
在it企業(yè),薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分,對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響,是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有:總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等,還有一些行業(yè)外的影響因素,比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分,它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言,績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大,一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本,還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小,因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作,但是難以將其量化,所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒有銷售崗位那么明顯,而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員,所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度,保持適度的獎(jiǎng)金比例,一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位,其工作內(nèi)容相對(duì)沒有什么大的變化,又沒有辦法量化其工作指標(biāo),所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小,甚至沒有獎(jiǎng)金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇,中國(guó)的it行業(yè)發(fā)展迅猛,繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切,但是,現(xiàn)在我國(guó)的it行業(yè),員工的自我效能感普遍較低、離職率極高,導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理,所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示,國(guó)內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小,平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例,國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資,僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國(guó)it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認(rèn)真對(duì)待的并不多,他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí),另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過程中,隨意性和人為因素過高,理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。
3.3.1it行業(yè)的特殊性。
由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn),使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言,應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身,經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理,這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,不僅管理水平要提高,而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策,讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響,將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系,因此,在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用,而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力,必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘5墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔龋璐烁纳扑麄儗?duì)績(jī)效工資的預(yù)期,提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性,所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn),要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本,以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施,提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
員工薪酬激勵(lì)方案(優(yōu)質(zhì)20篇)篇二十
一、激勵(lì)時(shí)間段:
201x年1月1日-2月28日。
二、激勵(lì)范圍:
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
三、獎(jiǎng)勵(lì)前提:
2、不可比門店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠實(shí)銷售。對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的,取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者,達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的,各部門的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為5000元,如果可比銷售增長(zhǎng)率每超過1%,增加獎(jiǎng)金1000元,以此類推。可比增長(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定,所屬區(qū)域的門店總體可比增長(zhǎng)率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長(zhǎng)率指標(biāo)相吻合。例如:事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長(zhǎng)率目標(biāo)為10%,則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L(zhǎng)率的份額分解至所屬的'各可比門店,即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長(zhǎng)率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部,由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長(zhǎng)指標(biāo),報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo),同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后,門店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。
5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)。
說明:
a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店,名單附后。
b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店,家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo),且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),可按4.2條給予獎(jiǎng)勵(lì)。
六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫?jiǎng)金額度。
七、各單位獲得的獎(jiǎng)金用于激勵(lì)員工的團(tuán)隊(duì)活動(dòng),獎(jiǎng)金從事業(yè)部激勵(lì)基金中支出。
八、其他事項(xiàng):
競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅,上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布,各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析,區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。