我們在一些事情上受到啟發(fā)后，應(yīng)該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。那么心得體會怎么寫才恰當(dāng)呢？以下是我?guī)痛蠹艺淼淖钚滦牡皿w會范文大全，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

新員工的入職培訓(xùn)心得體會篇一

第一天：1熟悉桌號，認(rèn)識管理人員，熟悉同事。

2菜單熟悉，會點菜。

3站在迎賓口，學(xué)習(xí)帶位，上爆米花、茶水。

4常識性問題清楚（如團購限制，有問題應(yīng)該找誰，不懂應(yīng)該問誰。）

第二天：1系統(tǒng)學(xué)習(xí)工作流程（從早到晚）。

2學(xué)習(xí)燈和空調(diào)的開關(guān)方法，以及開關(guān)時間。

3學(xué)習(xí)點單臺點單，要會點單。

4學(xué)習(xí)擺臺，抹、刮桌子，熟練點菜。

5熟悉店內(nèi)基本制度，企業(yè)文化。

第三天：1學(xué)會領(lǐng)用物品及領(lǐng)用時間段。

2到各個崗位輪崗。

3知道破損本，學(xué)習(xí)值班和排休表的認(rèn)識。

4重復(fù)前三天內(nèi)容，做到非常熟悉，以及學(xué)習(xí)其他一些細(xì)節(jié)內(nèi)容。

新員工的入職培訓(xùn)心得體會篇二

2.使新員工明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

新員工入職培訓(xùn)期1個月，包括2―3天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。人力資源與知識管理部根據(jù)具體情況確定培訓(xùn)日期。學(xué)校定于每學(xué)期開學(xué)二周內(nèi)組織新一期新員工培訓(xùn)。

公司所有新進員工。

1、脫崗培訓(xùn)：由人力資源與知識管理部制定培訓(xùn)計劃和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。

2、在崗培訓(xùn)：由新員工所在部門負(fù)責(zé)人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓(xùn)方向，并指定專人實施培訓(xùn)指導(dǎo)，人力資源與知識管理部跟蹤監(jiān)控。可采用日常工作指導(dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式。

《員工手冊》、部門《崗位指導(dǎo)手冊》等。

2.員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等;

3.入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程;

5.安全知識：消防安全知識、設(shè)備安全知識及緊急事件處理等;

6.溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹;

7.實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所;

10.學(xué)校教學(xué)模式及教學(xué)課題研究。

培訓(xùn)期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分，脫崗培訓(xùn)以書面考核為主，在崗培訓(xùn)以應(yīng)用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統(tǒng)一印制考卷;應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考查受訓(xùn)員工在實際工作中對培訓(xùn)知識或技巧的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。

人力資源與知識管理部通過與學(xué)員、教師、部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人直接交流，并制定一系列書面調(diào)查表進行培訓(xùn)后的跟蹤了解，逐步減少培訓(xùn)方向和內(nèi)容的偏差，改進培訓(xùn)方式，以使培訓(xùn)更加富有成效并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導(dǎo)培訓(xùn)期間，應(yīng)不定期派專人實施跟蹤指導(dǎo)和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓(xùn)者在實際工作中對培訓(xùn)知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計、分析培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓(xùn)結(jié)果，調(diào)整培訓(xùn)策略和培訓(xùn)方法。

新員工的入職培訓(xùn)心得體會篇三

新員工培訓(xùn)工作由行政部統(tǒng)一部署安排和組織實施，其他部門協(xié)作完成。為期8天的培訓(xùn)，共計安排40課時，公司內(nèi)部“講師”共計8人參與了授課，受訓(xùn)學(xué)員有技術(shù)口、翻譯口、國際業(yè)務(wù)口等不同崗位方向共計5人。

培訓(xùn)項目主要有以下幾類：

4、輔助培訓(xùn)類：工作態(tài)度、工作責(zé)任心、有效溝通、前期工作經(jīng)驗等方面的培訓(xùn)（參加培訓(xùn)的員工自我組織素材，進行培訓(xùn)講解和交流討論）。

參加測試人員5人中，成績優(yōu)秀的3人（80分以上），良好的1人（70分以上不滿80分），及格的1人（60分以上不滿70分），培訓(xùn)效果達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)（測試題及答題情況詳見附件）。

（一）取得效果

1、從培訓(xùn)計劃到執(zhí)行計劃，邁出了堅實的一步，為下一步培訓(xùn)工作奠定了較好的基礎(chǔ)。善始善終的培訓(xùn)使公司向正規(guī)化、精細(xì)化管理邁出了一大步，參與授課人員及受訓(xùn)學(xué)員的積極性、自律性得到了有效提高。

2、培訓(xùn)主題明確，內(nèi)容形式豐富。結(jié)合各職能部門的特點和行政職能特點，分階段、有針對性地安排授課，使員工能“有識可學(xué)、有思可發(fā)、有章可循”，通過專人講授、觀看教學(xué)視頻、開展交流討論等多種方式，特別是對企業(yè)文化的認(rèn)知、認(rèn)同，使新員工進入公司后有了較好的職業(yè)發(fā)展方向定位，增強了企業(yè)的歸屬感。

3、為我們公司建立制度性培訓(xùn)體系做好了鋪墊，為以后員工發(fā)展規(guī)劃、克服思想障礙、端正工作態(tài)度、提高工作效能打好了基礎(chǔ)。

安排學(xué)員不限題材、內(nèi)容的組織素材授課，與大家一起學(xué)習(xí)，“有感而發(fā)”，讓受訓(xùn)學(xué)員積極參與，取得了較好的效果。

（二）存在問題和不足

1、組織不力，計劃安排不夠周密。沒有對培訓(xùn)人員進行具體安排，造成培訓(xùn)人員不能全程參加培訓(xùn)，工作和培訓(xùn)發(fā)生沖突，仍然存在“培訓(xùn)無定時、紀(jì)律難執(zhí)行”的現(xiàn)象；不能嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)紀(jì)律和有關(guān)規(guī)定，導(dǎo)致培訓(xùn)期間接電話、中途離開等違反培訓(xùn)紀(jì)律的現(xiàn)象時有發(fā)生；沒有做到“預(yù)先計劃、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)”，培訓(xùn)工作過程中才準(zhǔn)備材料，才通知授課人，造成把授課當(dāng)完成工作任務(wù)，影響了培訓(xùn)效果。

2、培訓(xùn)形式單一、缺少創(chuàng)新性。只是一味采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起員工興趣，導(dǎo)致員工注意力不集中，影響了培訓(xùn)效果；公司內(nèi)部人員普遍不高，培訓(xùn)資料準(zhǔn)備不充分，課件制作水平較低，自主創(chuàng)新和改變授課方法的能力有所欠缺；培訓(xùn)資料單一，只是為講課而講課，沒有做到舉一反三，不能達(dá)到“以業(yè)務(wù)聯(lián)系工作、以工作教授方法”的目的。

3、培訓(xùn)內(nèi)容較少，培訓(xùn)時間短。缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)教材和豐富的培訓(xùn)內(nèi)容，以至于培訓(xùn)內(nèi)容銜接性不強，造成培訓(xùn)知識和培訓(xùn)理念的斷層；培訓(xùn)時間較短，以至于參訓(xùn)人員理解和消化后轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕姨岣叩某潭炔粡姟?/p>

以上問題反映出公司整個培訓(xùn)體系的不規(guī)范和不完善，下一步必須進一步規(guī)范培訓(xùn)管理制度，轉(zhuǎn)變授課人的思想觀念，真正把培訓(xùn)當(dāng)做公司的一項重要流程和制度進行貫徹落實，努力達(dá)到并實現(xiàn)“才為我所用、情為我所系”的人力資源最大化效應(yīng)。

1、進一步加大培訓(xùn)力度，堅持做好培訓(xùn)基礎(chǔ)工作。完善并盡快出臺有關(guān)培訓(xùn)管理辦法，將培訓(xùn)體系正式納入工作日程和制度規(guī)范，讓培訓(xùn)工作更加秩序化、規(guī)范化，做好培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作，嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)紀(jì)律，提高培訓(xùn)效率。

2、建立培訓(xùn)資源，進一步豐富企業(yè)培訓(xùn)資源。投入必要的培訓(xùn)經(jīng)費，制定員工手冊，員工手冊人手一份，對新老員工進行隨時、隨地、隨人、隨事的教育和督導(dǎo)；對培訓(xùn)教材和文化書籍的限量采購，給人力資源提供更豐富的信息和資源條件，拓展培訓(xùn)體系；盡快草擬培訓(xùn)教材，教材內(nèi)容應(yīng)盡可能具體、詳細(xì)、豐富。

3、思想決定行為，細(xì)節(jié)決定成敗。進一步加強思想啟發(fā)和觀念轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)工作，使員工能真正體會到培訓(xùn)的重要性，定時加強老員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升公司員工的整體素質(zhì)和技能；建立培訓(xùn)考核機制對參訓(xùn)人員進行培訓(xùn)效果考核評估，考核成績納入轉(zhuǎn)正和績效考核指標(biāo)，改變和解決“參不參加一個樣、學(xué)好學(xué)孬一個樣”的觀念和態(tài)度，加強員工的危機感和緊迫感教育，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。

制與信息反饋工作，努力做好培訓(xùn)考核評價工作，全面建立員工培訓(xùn)檔案。

附件：新員工培訓(xùn)測試題(5份)

行 政 部

二○xx年十月二十六日

新員工的入職培訓(xùn)心得體會篇四

二、介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，三、介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)及流程。

七、介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定。

新員工的入職培訓(xùn)心得體會篇五

大家好!首先，我要向在這五天里帶領(lǐng)我們一起學(xué)習(xí)和悉心指導(dǎo)我們的領(lǐng)導(dǎo)們說一聲感謝。謝謝你們的傾囊相授，讓我不僅學(xué)習(xí)到了以前在學(xué)校里沒有學(xué)習(xí)到的財務(wù)知識以及最新的財政政策，也讓我更加了解到我所從事的崗位職責(zé)和相關(guān)業(yè)務(wù)知識。更為珍貴的便是能和在座同事們坐在一起學(xué)習(xí)進步，短短的五天的時間使我們之間的了解更深了一步，距離更進了一步。下面我想結(jié)合前段時間在所里的工作經(jīng)歷還有這幾天的學(xué)習(xí)談一談我所得到的一些寶貴的經(jīng)驗。

一、積累理論知識

學(xué)無止境，無論從事哪一項職業(yè)，無論年紀(jì)大小，職位高低，都要不斷地學(xué)習(xí)以擴充自己的理論知識。作為新進的公務(wù)人員，我們要學(xué)習(xí)的東西還有很多。特別是對于我們所從事財政會計行業(yè)，其專業(yè)技能要求較高。所以我們更要嚴(yán)格要求自己，不僅要把專業(yè)知識掌握扎實，還要不斷學(xué)習(xí)最新的財務(wù)政策。更要充分利用起一切能給我們提供的學(xué)習(xí)機會，來給自己充電。趁年輕，多學(xué)習(xí)肯定不會錯!

二、理論聯(lián)系實際

積累足夠多的理論知識固然重要，但也不能一味的偏執(zhí)于書本。我想在座的各位同事也許也有和我一樣的感受，那就是我們在大學(xué)四年里學(xué)習(xí)過的理論知識與我們實際的工作操作卻相距甚遠(yuǎn)。

三、不懂就要問

我記得我剛?cè)ド疥栘斦臅r候，所長就跟我說過，有什么不懂的不要不好意思問，更不要不懂裝懂。假如說有村民過來向你詢問相關(guān)的農(nóng)業(yè)補貼的.問題，明明不知道這個問題的答案，卻礙于面子或者怕麻煩詢問老同事就隨口回答別人，農(nóng)民朋友本來文化水平也不高，他便會認(rèn)為你說的話是對的，這樣將會給農(nóng)民帶來不必要麻煩。會計行業(yè)最重要的就是豐富的實踐經(jīng)驗，因此丟掉你那所謂的“面子”，多向領(lǐng)導(dǎo)和身邊的同事前輩學(xué)習(xí)討教，我想他們也是特別樂意將自己的經(jīng)驗和你分享的。

千里之行，始于足下。不管是學(xué)習(xí)還是工作，做好以上三點是我們邁向成功的第一步。要想成為一名優(yōu)秀的公務(wù)人員，更要有堅定的信念和追求。

新員工的入職培訓(xùn)心得體會篇六

1、明確培養(yǎng)新員工的重要性——做事與做人

培養(yǎng)新員工,有兩點很關(guān)鍵。一是要交給新員工做事的方法。二是要新員工具備公司員工應(yīng)有的素質(zhì)。

2、工作才是培訓(xùn)的真正開始——集體培訓(xùn)只不過是助跑

新員工培訓(xùn)實際上是從分配到工作崗位那一天起,所有的責(zé)任都在工作上。每一個人都有自己的特點,不能統(tǒng)一化,要因材施教,有教無類,而這只有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到。

3做給他看的培養(yǎng)方法——不要把部下當(dāng)幫手

作為管理者,在新人入司之初,首先應(yīng)該做好示范,耐心說明方法,同時讓本人嘗試練習(xí),做的好的地方不吝激勵,應(yīng)該改正的地方要提醒他。

4、明確指導(dǎo)責(zé)任人——可以同時培訓(xùn)兩個人

建立一個機制,明確一位指導(dǎo)新員工的責(zé)任人,讓他對培養(yǎng)新員工負(fù)起責(zé)來。一般而言,新員工培訓(xùn)責(zé)任人要盡可能選擇那些有過1-3年工作經(jīng)驗的人。新員工責(zé)任人需要完成三項任務(wù)。一是給新員工演示工作,讓其試著做,并對其表現(xiàn)進行評價,反復(fù)過程,手把手教會。二是要仔細(xì)觀察新員工的行為并發(fā)現(xiàn)問題,通過反復(fù)提醒幫助他改正錯誤。三是要打開新員工的心扉,傾聽他所有的煩惱,并相應(yīng)給出建設(shè)性意見。

5、確定新員工的培訓(xùn)流程——從整體性工作開始

要拋棄把新員工當(dāng)做臨時應(yīng)付人手不足的應(yīng)急人員的觀念,反過來,要事前明確培訓(xùn)新員工的流程,流程清晰,步驟明確更容易助力新員工的職場過渡期。要掌握培訓(xùn)流程的原則:從比較容易的工作開始到較難的工作;從按照固定標(biāo)準(zhǔn)程序和方法操作的例行工作逐漸過渡到應(yīng)用性很強的工作。

6、不要弄錯指導(dǎo)的順序——首先要準(zhǔn)確,其次要迅速

最初的階段,要把重點放在做事的準(zhǔn)確性上,不過于要求處理速度以及工作量,避免出現(xiàn)新人負(fù)擔(dān)過重。接下來就是對速度的要求,指導(dǎo)如何處理問題才能達(dá)到更多的量。當(dāng)新人速度達(dá)到一個相當(dāng)高的水平之后,就應(yīng)該循序漸進地給他一些前輩的工作,使其成為一個獨立而合格的員工。

7、要為顧客工作——工資是顧客支付的在員工素質(zhì)培養(yǎng)方面,新員工理解的第一個問題就是,工資不是由公司付的,而是顧客付的。培養(yǎng)新員工的第一步就是要牢記對顧客的感恩之心,從行為及態(tài)度上都要有所體現(xiàn),養(yǎng)成良好習(xí)慣。

8、讓新員工確認(rèn)上司的指示——一次就做好吩咐的工作

對于新員工來講,原則上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大膽的提問并確認(rèn)。特別是復(fù)雜內(nèi)容,要養(yǎng)成反復(fù)確認(rèn)其內(nèi)容,等待上司肯定了才動手的習(xí)慣。對于管理者來講,給新員工指示時要注意這一點,從容易到復(fù)雜,循序漸進,并且當(dāng)員工向你提問時,要認(rèn)真聽取問題,清楚回答問題,不要不耐煩,要鼓勵新員工要養(yǎng)成大膽提問的習(xí)慣。如果你不耐煩,他們就不會提問,將會促使其按照自己的想法去做。這是培養(yǎng)新員工素質(zhì)的第一步,一次性工作習(xí)慣的養(yǎng)成,管理者責(zé)無旁貸。

9、要習(xí)慣報告執(zhí)行的結(jié)果——“理所當(dāng)然”容易出現(xiàn)問題

報告做完被人交付的事情的結(jié)果成為執(zhí)行報告。新員工要在最開始的時候養(yǎng)成這個習(xí)慣:被人追問之前,先報告執(zhí)行的結(jié)果。接到了指示并執(zhí)行,工作還不算做完。無論什么事情,都要向?qū)Ψ酱_認(rèn),這才是真正的結(jié)束。

10、養(yǎng)成“守時”的習(xí)慣——不要給別人添麻煩

培養(yǎng)新員工時,有一點非常重要,就是培養(yǎng)守時的習(xí)慣。要遵守出勤時間,遵守開會時間,特別要嚴(yán)格遵守與客戶約定時間等。

11、養(yǎng)成良好的書寫習(xí)慣——字如其人

培養(yǎng)新員工素質(zhì)時要注意一點,就是要養(yǎng)成良好的書寫習(xí)慣,寫的字要易懂,而且內(nèi)容簡單明了。

12、要做出迅速的反應(yīng)——速戰(zhàn)速決

新員工必須養(yǎng)成的另外一個習(xí)慣就是,能迅速對指示或者提問、請求做出反應(yīng),并且能立即處理好每一項工作。新員工做事速度和反應(yīng)速度,取決于所屬部門以及前輩上司的工作速度。所以,管理者必須以身作則,幫助新員工養(yǎng)成速戰(zhàn)速決、迅速處理大量的工作的習(xí)慣。

13、養(yǎng)成助人為樂的習(xí)慣——把工作當(dāng)做快樂的事

要融入團隊,新員工稍有空閑,如果身旁有需要幫助的同事,一定要樂于協(xié)作。這也是融入團隊的重要標(biāo)志。培養(yǎng)新員工基本素質(zhì)的目的就是學(xué)會和自己工作的同事更好的工作,快樂的工作。畢竟,1+1要大于二,大家好才是真的好。通過全面、系統(tǒng)、專業(yè)的培養(yǎng),使得新進大學(xué)生歷練成為零售連鎖業(yè)的精英。企業(yè)以人為本,無人則止,智慧都是相通。

新員工入職培訓(xùn)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)？工作環(huán)境容易融入嗎？是否會被新的群體接納？初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險種子也就不奇怪了。要規(guī)避這顆風(fēng)險的種子，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)。

1、一般性培訓(xùn)：

①企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)

②本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景

③基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷售情況

④企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)

⑤公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守

⑥薪酬和晉升制度

⑦勞動合同，福利與社會保險等

2、專業(yè)性、針對性培訓(xùn)：

②內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事)

④專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練——視崗位而定

其中，第一部分內(nèi)容相對標(biāo)準(zhǔn)化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時間也通常比較短暫且固定，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。

而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管、部門負(fù)責(zé)人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導(dǎo)計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當(dāng)時的職務(wù)所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向；依據(jù)輔導(dǎo)計劃，主管可每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當(dāng)?shù)牟糠帧Ｍㄟ^這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認(rèn)同感和責(zé)任感。

而這兩部分培訓(xùn)的所有相關(guān)的紀(jì)錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由人力資源部總體掌控。

引領(lǐng)參觀工作地點和狀況

介紹作息與考勤制度

本部門/班組工作介紹

引見部門/班組同事

介紹安全規(guī)程與安全設(shè)備的使用

提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員

進一步仔細(xì)明確安全規(guī)程

深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關(guān)系

下班前檢查其績效、講評并答疑

檢查工作習(xí)慣是否有違安全要求

繼續(xù)檢查、講評和指導(dǎo)其工作

入職培訓(xùn)的方式方法可靈活多樣。可以是授課式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(xùn)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方式。

有些公司采用“伙伴制”，就是給每個新員工指定安排一名工作職責(zé)相近、熱誠負(fù)責(zé)的老員工作為“結(jié)對子”的“伙伴”，事無巨細(xì)，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點；而被選上做“伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認(rèn)可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務(wù)”很能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可靠途徑。

也有的企業(yè)會請第三方的培訓(xùn)公司，采用更新穎的戶外拓展訓(xùn)練作為入職培訓(xùn)的一部份。這種拓展訓(xùn)練沿用了體驗式培訓(xùn)的基礎(chǔ)理論，結(jié)合新人融入方面的心理學(xué)和組織行為學(xué)研究成果，通過科學(xué)的情境設(shè)計，讓課程兼顧新人的個體行為感受、團隊角色觀念的樹立和企業(yè)價值認(rèn)同的推動，從而促進新員工融入企業(yè)，加強新員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感；同時，也使新員工在體驗中理解和認(rèn)同企業(yè)文化。

提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學(xué)識，那么對他們進行一些培訓(xùn)是有必要的。

傅”必須有足夠的適合的技能傳授給那個“影子”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。

2、輪換式學(xué)習(xí)：新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)出全能人才。

培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因為培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。

如果不進行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。

培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功又在很大程度上依賴于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)。培訓(xùn)需求分析技術(shù)已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項技能。

由于企業(yè)面對復(fù)雜多變的市場競爭，越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應(yīng)對環(huán)境，這惟有通過培訓(xùn)來增進員工的各種能力(包括崗位技能、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力和變革能力等)，才能不斷保持企業(yè)競爭力。一方面培訓(xùn)內(nèi)容的擴展，使培訓(xùn)需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來，通過兩者的配合去適時掌握員工培訓(xùn)需求：另一方面，迅速回應(yīng)環(huán)境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者(包括人力資源顧問)快速進行培訓(xùn)需求分析的方法和工具，以便他們能及時做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。

培訓(xùn)需求分析的基本分析框架

第一步，查找績效差距。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標(biāo)，進而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

第二步，尋找差距原因。不是所有的績效差距都可以通過培訓(xùn)的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。

快速進行員工培訓(xùn)需求分析的三個步驟與相應(yīng)工具

培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，指出了培訓(xùn)需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認(rèn)信息的實際含義，就能幫助管理者完成相關(guān)分析。

1.查找績效差距的方法與工具

首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績效的問題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績效問題。其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑。由于員工對自己工作中的問題、障礙切身的感受，那么通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對于績效差距問題的澄清有重要意義。

2.尋找績效差距原因的方法與工具

一旦收集了必要的績效差距信息之后，就可以進一步分析存在績效差距的原因是什么，以便確定解決方案。可以采用績效問題原因歸類法。將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據(jù)具體績效差距信息顯示的特征，通過比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因。績效問題原因一般分為環(huán)境原因和個人原因兩大類，環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計有缺陷、獎酬制度缺少激勵性、溝通不足、上級指導(dǎo)不夠等；個人原因也分為能力原因和難以改變的個人特征原因。只要發(fā)現(xiàn)績效差距信息符合其中一個項目，就找到了績效差距原因。

3.制定解決方案

員工個性與工作職位不匹配(如性格內(nèi)向不適合銷售工作)，也有員工個人懶散或進取精神不足，前者企業(yè)需要考慮采用調(diào)換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問題，在這里培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a救措施。

三、有效性與局限性

運用快速進行員工培訓(xùn)需求分析的方法，雖能有效克服一些企業(yè)存在的培訓(xùn)目標(biāo)不明確的缺點，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標(biāo)小、人數(shù)少的及時性培訓(xùn)比較有效，而對于目標(biāo)大、人數(shù)多、具有戰(zhàn)略影響的培訓(xùn)則顯得有效性較差。因此，在運用這種方法時，如果能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)組織上與技術(shù)上的重大變革進行考慮，那么有效性就可能進一步提高。