一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

__集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1.員工薪酬由四大部分構成：

1)固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

2)績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;

3)附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼;

4)福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利;

2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構圖(無)

六、薪酬結構說明

薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

(一)基本工資

1、構成

基本工資=職位等級工資+技術職稱工資+工齡工資

1)職位等級工資：

共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2)技術職稱工資

技術職稱工資體現技術職稱、注冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經公司驗證后確認、

3)工齡工資

工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

工齡=大年-小年﹢1

工齡工資=工齡x50元/年(每月計發)

(二)津貼

1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

(三)加班費

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下:

月加班工資=(月基本工資總額÷167.4小時)×加班小時數×150%

2.法定節假日加班

嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行

(四)獎金

1、年終獎

(1)相關規定

a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發放方式同工資。

b)已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。

c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。

d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

(2)不會獲得年終獎金的情況：

a)當年12月31日前未通過試用期的員工;

b)年終獎金發放日前自動辭職或被公司辭退的員工;

c)刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

3、全勤獎

全勤每人每月60元(只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員)

4、績效獎金(100%為500元)

員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。

5、特殊貢獻獎

特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。

該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。

發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。

6、最佳員工獎

每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發表在公司內部刊物上。

(五)福利

分為國家法定福利、自有福利。

1、國家法定福利

公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。

2、自有福利

a)節假日補助

每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券;每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。

b)生日補助

正式員工生日時(以員工身份證上的出生日期為準)，企業為員工發放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

c)結婚補助

符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。(注：僅限一次。)

d)探親福利

公司每三年給家鄉在外地的員工每人發2000元的探親補助。

3其它福利

a)體檢

公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

b)文體活動

為豐富員工的業余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。

c)期權福利

對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。

七、工資特區

(一)高管的工資發放

公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。

年薪收入=基本年薪x50%+效益年薪x30%+年底分紅x20%

基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金;

效益年薪=效益年薪基數xr，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

r為經營者年度考核基數，其標準為:

(二)實習生的工資發放

鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協議來發放。本公司給實習生的工資發放是基于當地最低工資水平，給與實習生發放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80%——120%，具體根據實習協議來發放。

(三)試用期人員的工資發放

員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%;試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的.85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月;第3、4個月;第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。

(四)中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發放

1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資=(基本工資+獎金)—(基本工資+獎金)×缺勤天數/20.83

八、薪資調整

公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同(似)職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

(一)整體薪資調整

1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則(兩低于的原則)進行調整。

(二)個人薪資調整

1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

(1)晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為b級(良好)及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

(2)晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

(3)晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

為了更好地促進公司事業的發展，按照《自治區黨委組織部、人事廳關于自治區事業單位人事制度改革實施意見》的要求及機關事務管理局對《公司轉換經營機制及人事制度改革方案》的批復，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結合起來，與公司整體經營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經濟效益的穩步增長，特結合公司實際制定公司管理中心結構工資制度。

一、工資分配方案總體思路

本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結構工資制，結構工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，著重體現公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務完成情況及公司總體經營收入相結合。根據工作崗位的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據。通過實行結構工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調動各崗位人員積極性和創造性，促進優秀人才成長。

二、結構工資制度的構成情況

本結構工資制由基礎工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：

1、基礎工資：即保障員工基本生活需要發放的工資數額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數額發放;合同人員基礎工資標準為：部門經理600元;部門副經理500元，行政管理、經營、技術部門主管400元;三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，;四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%;五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%;六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，五類崗位根據出勤情況計發日工資。

2、崗位工資：根據崗位(職務)的技術、業務要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區別。

3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環境優劣確定，此項津貼對技術、服務、保安等一線工作人員給予傾斜。

4、通訊補貼：為方便日常工作聯系，參照自治區有關政策結合具體崗位情況進行適當的通訊費補貼。

5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學歷，按國家相關政策執行。

6、職稱補貼：專業技術人員，依自治區人事廳頒發的職稱資格證書和自治區有關評定政策受聘人員(職稱要與所從事崗位相同或相近)，按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發;工勤人員，不分崗位，凡取得自治區人事廳頒發的職稱資格證書，依自治區有關評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。

7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調整。

例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼為：[(2000—1987)×5]+[(20__—2000+1)×10]=125

8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎工資的10%計發兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經理會議根據兼崗任務及完成情況研究確定補貼標準。

9、效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經理、總經理效益工資獎罰與責任部門目標任務完成情況掛鉤。效益工資根據當月實現的經營收入情況，按照一定的計提比例、發放系數計發(每月計劃人均效益工資由總經理會議研究確定)。經營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核;下屬公司三、四樓經營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核;大型活動收入年終一次性考核。

1)經營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%;

公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%;

其他非直接經營部門效益工資發放基數：(經營部效益工資發放基數+公司效益工資發放基數)÷2

大型活動部效益工資的發放：1—12月效益工資按照非直接經營部門發放基數計發，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結構工資制度》出自：

二個月效益工資和獎勵工資發放總額實行多扣少補。

2)當月全額完成經營目標任務的部門，享受全額效益工資;當月完成經營收入不足目標任務的50%，不享受效益工資;完成目標任務達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。

3)經營部按當月本部門取得有效考核項目的經營收入(以實際完成的合同數額)的0.075%為發放基數，依不同崗位系數發放。

4)下屬公司按當月本部門取得有效考核項目的經營收入(以實際完成的合同數額)的0.138%為發放基數，依不同崗位系數發放。

5)總經理按照各部門效益工資平均值的2倍計發;副總經理按照分管部門效益工資平均值的1.8倍計發;總經理助理的月效益工資按照非直接經營部門經理的發放系數計發，其他非直接經營部門人員按照直接經營部門效益工資平均值依崗位分類按系數計發，其中：

二崗一類系數為1.6;二類系數為1.5;三類系數為1.4;

三崗一類系數為1.3;二類系數為1.2;三類系數為1.1;

四崗一類系數為1.3;二類系數為1.2;三類系數為1.1;

五崗一類系數為1.2;二類、三類系數為1;

六崗一類系數為1.2，二類、三類、四類系數均為1。

10、獎勵工資：直接經營部門(經營部、下屬公司)超額完成當月目標任務，可享受獎勵工資。

1)經營部獎勵工資基數：本部門超額完成數×0.075%

2)下屬公司獎勵工資基數：本部門超額完成數×0.138%

3)其他非直接經營部門獎勵工資基數：公司整體超額數÷2×0.11%[0.11%=(0.075%+0.138%)÷2]

4)各崗位獎勵工資系數與效益工資計發系數相同。

11、考績工資：由部門經理以中心下發的考勤制度、上崗規范等為考評依據，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經理評分、部門員工互評，可參考質檢部抽查結果核定考核分數，計發相應考績工資。

三、各崗位檔次類別的劃分

1、一崗一類：總經理，二類：副總經理;

2、二崗一類：部門經理，二類：部門副經理;三類：行政管理、經營、技術部門主管;

3、三崗：為技術崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調、給排水，高、低壓配電，電子屏及網絡管理、會計，技術崗位根據不同的任職條件劃分為三類。

4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據不同的任職條件劃分為三類。

5、五崗：為經營崗位和其他崗位。經營崗位包括：經營工作人員(內勤、外聯);其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據不同的任職條件劃分為三類。

6、六崗：為保安及服務崗位。一類保安及服務主管;二類、三類、四類由任職條件確定;五類保潔崗位。

7、以上崗位的類別由各部門經理負責劃分，要求各部門經理必須根據本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經理會議審核確定。

8、以上各類崗位，從事兼崗任務的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經理會議確定。

四、各崗位基本任職資格條件

1、一崗一類人員由自治區政府辦公廳按照干部管理權限任命;

2、一崗二類人員由總經理考核提名，經管局批準后方可聘任;

3、二崗各類人員由公司管理中心根據工作實際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經總經理會議研究予以聘任;

4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》;

5、以上各崗位如出現重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調一類(責任事故或安全事故的重大與否由總經理會議研究確定);

6、以上各類崗位嚴格按照任職資格條件兌現工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資;

7、各崗位人員經總經理會議研究確定崗位、類別后嚴格按照中心考核制度進行考績，實行月、季、年相結合的辦法并直接與工資掛鉤;各崗位人員季度考核(月均考績分值)達不到就職崗位類別考績分值最低標準的(一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實際考核分值調整)，自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執行。

五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經總經理會議研究可提升工資：

1、自本結構工資制實行之日起，連續3年年終考核被《公司結構工資制度(第2頁)》出自：

評為公司優秀個人或辦公廳系統先進個人的，以考核優秀第3年崗位工資為基數，自次年3月份起崗位工資上漲10%;

2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創造巨大經濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經理會議研究確定;

3、其他必要增資事項由總經理會議研究確定;

六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經總經理會議研究給予降低工資。

1、當年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當年崗位工資為基數，自次年3月份起本人工資降低一類執行;

2、嚴格按照公司有關制度對各崗位進行考核，對違犯公司有關考勤、著裝、上崗規范等制度的，按照本制度中有關考績工資的發放考核辦法執行。

3、工作中出現重大失誤或造成直接經濟損失的，經總經理會議研究視損失大小確定降幅;

4、其他必要降資事項由總經理會議研究確定。

七、特殊崗位工資情況：

1、凡經公司聘用的各類營銷業務人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經營活動的人員(不承擔部門內工作任務)：不實行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發日常工資，不計其他福利待遇;

2、服務保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制(每天8小時)，每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，不計考績工資;試用期之后實行日工資制(每天8小時)，每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，另計當月考績工資。

3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務可根據實際工作量情況考慮兼職補貼。

八、公司試用期人員工資為：(基礎工資+崗位工資+崗位津貼)×80%，其中基礎工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準(二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類)計發，其他項目不計。

合同人員，參加公司工作三個月(試用期)以上，但未滿1年的，結構工資制中基礎工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準(二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類)的90%計發，其他項目全額發放。

九、以上工資標準經總經理會議研究確定后執行，每年3月份調整員工工資，根據公司當年實際經營情況對基礎工資和崗位工資(即表列第1項、第2項)進行調整。

十、于每年元月10日前向在崗人員發放第十三月工資，發放標準：

1、非直接經營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。

2、各直接經營部門年終考核項目與第13個月的工資發放掛鉤。

3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實際工作月數;試用期人員不享受第十三月工資。

十一、本結構工資制應配合人員崗位聘任制實行，對中層干部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。

十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應調整。

十三、本制度未盡事宜可做補充規定。

十四、附件。

1、公司結構工資制度(第3頁)分配方案

2、公司崗位任職資格及類別對照表