為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇一

第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。

第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。

第三條本規定適用于**電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。

第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎

金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數的確定

第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。

第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大于2、

第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；

3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

（二）數據分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；

2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據排序結果將分檔；

4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

（三）形成方案

1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；

2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

f（t）=q（p）×n×m

q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12

其中：

f（t）是本年度年終獎金總額分配總額

q（p）是各公司當年12個月總工資數的'平均數

n是各公司第12月份的實際在職人數

m是年終獎金系數

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下情況執行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

（二）當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；

（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內年終獎金系數允許不同；

（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍

依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔（0、5，1、5]

第一檔{1、5，2]或[2，∞）

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

第五章其他

第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

第十八條本規定自頒布之日起執行。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇二

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的.一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的`方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。

步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇三

兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。

優勢：業績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

當個人一次性銷售或消費達8640元產品，即可申請成為公司的經銷商。可獲得以下回饋：

（1）長期享受未病工程產品買一贈一（5折）優惠。

（2）長期享受末病工程產品3折優惠。

（3）長期享受銷售和分享產品的獎勵。

（4）免費培訓火療技術（市場價5000——8000元）

（5）免費培訓產品搭配和產品銷售技巧。

（6）可以有資格考到公司的.全國通用的康復師資格證書。

（7）可獲得一個網上辦公平臺。

一、品牌推廣獎：（周結周發）

1、一個vip顧客資格（960）只需要建立a、b兩個業務區，兩區按1920pv：1920pv的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬元。

2、一個經銷商資格（6720）只需要建立a、b兩個業務區，兩區按1920pv：1920pv的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬元。

二、培育獎：（周結周發）

當a、b業務區首次各累積達到19x960pv時，可一次性獲得3000元的回饋。

三、合作獎：（周結月發）

1、享受直接上屬推廣獎的10%；

2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；

獲取上下合作獎的條件：

個人累積完成1000pv零售（一次完成，無限享受）；

個人當月完成300pv零售；

個人當周完成一次1920pv：1920pv。

四、銷售獎：

（零售業績累計完成達2、8萬，獎勵21%，月結月發）

個人或團隊零售業績累積達：

業績pv：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬

級別：一星二星三星四星五星

回饋額：9%12%15%18%21%

條件：個人零售業績當月不低于300pv。

五、卓越獎：

（零售業績的1、5%，月結月發）

任何個人當月個人零售達到20000pv，即可享受1、5%全球零售業績分紅。

六、管理獎：

（零售業績的29%，月結月發）

級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年

初級經理1t16%（6%5%5%）3~~5萬

中級經理2t20%（6%5%5%4%）5~~10萬

高級經理3t23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬

鉆石經理4t25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬

皇冠經理5t27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬

皇冠大使6t29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上

（12345678）代條件：當月t≥8000pvgx≥4000pvg≥300pv

t——合格的五星部門；

gx——個人小組業績（包括個人業績、非五星部門業績、不合格五星部門業績）；

g——個人業績；

七、福利獎：（月結月發）

1、中級經理及以上，享受1%旅游基金；

2、高級經理及以上，再享受1%全球分紅；

3、鉆石經理及以上，再享受1%全球分紅；

4、皇冠經理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇四

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2。5%以內的，則不發放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的.方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數為1。2，部門績效系數為1。1，計算得出部門a的獎金系數。

步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1。3/1。4。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇五

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

公司全體部門

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：

預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

采購部、倉庫的'目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他

5、年度績效說明

（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12

（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇六

步驟一：

確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金； 2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：

確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的`戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

步驟三：

確定部門獎金包。

舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。

步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇七

為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）} ×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的.是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）} ×計獎比例 (3000元)

采取系數法進行分配。

系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

部門獎金額= 公司獎金總額×部門計獎系數

部門計獎系數

1、副總辦公室 0.0237 ，

2、煉鐵廠0.4150 ，

3、燒結廠0.1305 ，

4、總調 0.0297 ，

5、技術裝備 0.0137 ，

6、質檢 0.0525 ，7法監 0.0333，

8、采購 0.0228

9、機修車間0.0731 ，

10、動力車間 0.0351 ，

11、車隊 0.0509，

12、安全 0.0059 ，

13、倉庫 0.0091，

14、場管0.0157 ，

15、球團廠0.0636 ，

16、辦公室0.0157 ，17財務0.0065 ，18人事0.0033 。

部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇八

第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。

第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員

第三條實施辦法（具體內容）

1、獎金總額管理

銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。

2、分配方法

（1）發放時間

年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

（2）年終獎金兌現的前提

根據公司薪酬制度第××條第××款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。

（3）年終獎金支付的標準：

1）簽訂年度經營管理目標責任書的`經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：

第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。

個人績效年終獎金=個人績效考核系數×本年度個人年終獎標準

部門績效年終獎金＝部門績效考核系數×本年度部門年終獎標準

個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。

（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。

（5）年終獎金領取的資格

1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；

2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

第四條附則

本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇九

為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的'。

4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

六、其它事項

本方案12月日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇十

為了調動擔任畢業班教學和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰高考，使我校畢業班的升學率和上線率有更大的突破，特制定本方案。

第一條、獎勵對象為擔任畢業班教學和管理的教師

第二條 獎勵標準根據教育體育局下達的目標，按學生高考上線類別分別設獎。

第三條 在局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵1000元，專科每上線一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據當年畢業班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；專科上線人數含單招錄取人數，2+2+1計劃招生人數不算）。

第四條 超額完成局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵20xx元，專科上線不計超額獎。

1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。

2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標，年級團隊每人獎勵300。

3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數完成局目標且超過局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。

4、獎金只發給畢業年級的教師和管理人員。

第五條 年級分管領導獎金：

1、年級分管領導為主管年級的校級領導、教務處分管領導和級主任。

2、高考上線率低于全市平均率，無一名本科學生上線，年級分管領導不計發獎金，年終不評優選先。

3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數未達到局目標，年級分管領導拿班主任最低檔獎金。

4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數達到局目標，年級分管領導拿班主任的平均值獎金。

5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數超過局目標，年級分管領導拿班主任的最高獎金。

第六條 任課教師獎金分配

1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規定綜合計算。

2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數+班主任+年級分管領導。

3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的.獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔任3個（含3個）班按一份額的80%計算。

4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。

第七條 班主任獎金分配

班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇十一

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的.壯大，更好的服務于一線部門。

獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

1、與考勤掛鉤：

1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

2) 請假按日獎金額*請假時間計發；

3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4) 員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

5) 員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

6) 未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態度掛鉤：

7) 違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

8) 不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

3、與工作表現掛鉤：

1) 發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2) 員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

3) 以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

4) 設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業績掛鉤：

1) 能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；

2) 在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

3) 在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4) 發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

5) 經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

6) 對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；

7) 信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；

五、 本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇十二

一總則

第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。

第二條本規定適用于柳州市xxxxx總廠除經營班子以外的所有員工。

第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。

第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

二年終獎金總額的提取及系數的確定

第六條年終獎金提取總額從柳州市xxxxxxx總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。

第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。

第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2。

第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。

三年終獎金分配方案

第十一條：年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；

2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；

（二）數據分析階段

1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；

2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；

3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

（三）構成方案

1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；

2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；

四綜合辦公室的職能

第十二條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

f（t）=q（p）×n×m其中：f（t）是本年度年終獎金總額分配總額

q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12

n是工廠第12月份的實際在職人數

m是年終獎金系數

第十三條確定工廠分配檔次的原則

工廠分配檔次參照以下狀況執行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；

（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；

（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。

第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍

依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

第三檔[0，0。5]

第二檔（0。5，1。5]

第一檔{1。5，2]或[2，∞）

第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的`社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

五附則

第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。

第十七條本規定自頒布之日起執行。

獎金分配方案（5）：

部門獎金分配方案

為規范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

適用范圍

本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。

分配原則

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。

分配程序

每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

考核辦法

依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

分配細則

所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

考核獎金的考核范圍：

月度工作計劃完成的及時性；

工作任務的完成質量；

培訓考核成績；

日常工作完成的及時性及完成質量；

違反部門其他規定的；

各專業的考核

部門或專業嘉獎：

工作業績突出的；

合理化推薦獎；

獎罰

按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

其他規定

1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇十三

為了充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性，進一步完善學校管理 機制，強化崗位責任制，優化教師隊伍，不斷提高教育教學質量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內，以績效考核結果為主要依據，結合學校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區可根據實際情況進行調整)。

(一)自治區人民政府關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發【20xx】71號)。

(二)自治區教育廳關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

(三)銀川市教育局關于印發《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發【20xx】113號)。

(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關于事業單位績效工資總量的通知。

根據上級相關文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優績優酬;客觀公正，規范有序;獎勤罰懶，促進發展的.分配原則。

學校成立績效工資考核、分配工作領導小組，下設辦公室，成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業績等進行考核、監督及績效工資分配、發放等方面的組織實施工作，確保績效工資發放得公平、公正、科學、合理。

領導小組：

成立以唐中教育發展共同體總校長為組長，各校區執行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。

各校區以當年核準的在編在崗總人數和績效工資總量為基礎，分基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發放。

從 德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結合的方法。平時考核由考核小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發放的主要依據。年度考核結合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優評先、基礎性績效工資發放等的主要依據。詳細情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎上，由學校按月、學期、學年核算發放。

(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)

班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發放辦法》實施，根據有關規定，班主任津貼一年共計發10個月，3月、9月停發(寒暑假)。

(二)超課時津貼

1、超課時津貼

各 學科周課時標準：語文、數學、英語，每周授課時數為10—12節。物理、化學每周授課時數為12—14節。政治、歷史、地理、生物每周授課時數為12— 14節。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每周授課時數為14—16節。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。

超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節為16元。

2、各種輔導津貼

早 讀和初三體育教師早操每次5元;數學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、 書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元。化學實驗員補助30元/月。

(三)教育教學成果獎

教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發放，占每月應發績效工資總額的80﹪;每月應發績效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學期、學年核算發放。

應發績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

1、崗位績效獎

(1)任課教師月績效獎

任課教師月績效獎=月課時總數×學科系數×單位課時績效工資

學科系數

語文、數學、英語學科系數為1;

物理、化學學科系數為12/13=0.923;

政治、歷史、地理、生物學科系數為12/14=0.857;

體育、美術、音樂、技術學科系數為12/16=0.750;

閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數為0.6。

單位課時績效工資

①單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時

②剩余獎勵性績效工資總額=應發績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發績效工資總和

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇十四

為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的'獎金發放月數為6個月。

2、發放標準

（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體

核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發放標準*考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：

優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

1、董事長確認各中、高層領導的獎金發放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；

2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。

本辦法自年月 日實施。

企業獎金分配方案 激勵獎金分配方案篇十五

一、各班高考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

二、獎金主要來源于縣發下的獎金。

（一）整體達標獎：

按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

1、縣獎給學校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態度、工作質量、協調程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術類的輔導教師如當年有藝術類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的'七成，具體分配見附圖：

班整體目標分配方案如下：

1、班主任、級主任、落級的行政領導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學質量（高考分數）（占七成）按比例分配。

其中教學質量的計算方法（藝術、體育、英語術科標準分列人計算）

（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質量。

工作量計算則按教務處計劃分擔節數為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。

單科獎勵分配方案如下：

單科獎金÷各科上省大專線總人數ⅹ擔任班上省線人數

（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：

整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的班，單科上省大專a線每生獎5元。

（三）其它：

1、英語、美術、音樂、體育類特別獎：

英語（ⅱ）、美術、音樂、體育類考生上省大專a線一人獎給輔導教師每生200元。

2、各班有體育、藝術類考生上省大專a線以上的，每生獎給該班非術科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

3、高考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學間數）

4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）

5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：

①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領導、級主任、科組長，其中每位領導占1份，級主任、科組長每位占半份。

②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

獎勵方案由級主任、教務處統計呈校長室審批。