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培訓方案策劃書 培訓方案3篇(模板)

時間:2025-06-10 作者:儲xy

方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編為大家收集的方案范文,歡迎大家分享閱讀。

培訓方案策劃書 培訓方案篇一

禮儀是塑造形象的重要手段。熟悉和掌握禮儀,可以做到觸類旁通,待人接物恰到好處。儀表:要求整潔,每天上班前化妝給人感覺清秀,發(fā)妝隨時應(yīng)注重打理,服裝要求得體。

微笑是世上最美麗、最受歡迎的語言。美容會所業(yè)一個好的微笑會給顧客留下深刻印象。是您服務(wù)成功的關(guān)鍵,更是您建立消費群體的有力武器。微笑的到位也意味著引導消費的成功。

員工的服務(wù)態(tài)度是服務(wù)中最為關(guān)鍵的一環(huán)。沒好的服務(wù)態(tài)度直接會導致顧客的流失,會讓我們整體形象和素質(zhì)在顧客心中產(chǎn)生不良影響。有這樣一句話:“我們不能改變天氣,但我們能改變自己的心情”。心情因各種原因可能產(chǎn)生不愉快,那么在為顧客服務(wù)時,一定會流露給顧客。

態(tài)度是根的話,那技能即是本,二者缺一不可。技能好與壞也會直接影響業(yè)績。要讓每位員工清楚明白他的技能服務(wù)環(huán)節(jié)和企業(yè)發(fā)展有著緊密關(guān)系和聯(lián)系;要讓員工明白,企業(yè)是多么需要他。通常培訓首先是集中起來統(tǒng)一手法、技巧進行正規(guī)培訓,經(jīng)考試合格后上崗,其次是根據(jù)不同特點專門指定人進行有目的訓練。

不能正確控制接待技巧,再好的服務(wù)、技能等于零,顧客還是不回頭,因為不對路。在顧客進門一瞬間,員工就得細致觀察顧客心態(tài)及檔次。

好的溝通技巧會使您及員工都得到意外的驚喜。一個顧客本只想做個簡單的護理,員工溝通好顧客很可能改變主意,也許是做全面護理、也許辦張會員卡;一個普通顧客只要重視他,溝通到位,也許變?yōu)槟L期固定的客人。讓員工主動努力學好溝通技巧也是美容會所重要的財富。

樹立員工自信,是培訓員工首要環(huán)節(jié)。假如自身就不自信,在給顧客介紹時吞吞吐吐,說不清楚,以及不敢面對顧客,從而使顧客產(chǎn)生多慮。要敢于面對顧客,具有“我是最好”、“我們這最好”、“我的服務(wù)一定會讓您滿意”心態(tài)。

當顧客進入店內(nèi)后,顧客變?yōu)榭腿耍瑔T工應(yīng)象對待親人一樣對待顧客,這樣員工一定能在顧客心中留下深刻印象,從而給您帶來更大的收益。

1、不要認為有比你顧客還首要的人。

2、不要忽視顧客需求。

3、不要忘記未來。

4、不要害怕重新創(chuàng)業(yè)。

5、不要永遠聽信顧客。

6、不要認為“顧客至上”很容易做到。

7、不要忘記做到“顧客至上”需要時間。

8、不要給顧客出難題。

9、不要和顧客爭執(zhí)。

10、不要忘了顧客永遠是對的。

做事多一點、微笑多一點、腦筋活一點、嘴巴甜一點、效率高一點、說話輕一點、肚量大一點、儀表美一點、行動快一點、服務(wù)好一點。

客人進門問聲好,安排落座端飲料;輕聲細語問需要,主動傾聽溝通好;翻查材料供參考,產(chǎn)品特點詳明白;引導服務(wù)最首要,下次服務(wù)還找我。

(1)歡迎光臨

(2)對不起

(3)請稍等

(4)讓您久等啦

(5)請這邊來

(6)是、知道啦

(7)請原諒

(8)謝謝

(1)永遠保持微笑

(2)知道、聲音干脆、清楚、親切

(3)動作忙而不亂、隨機應(yīng)變,應(yīng)付突出事件

(4)永遠站在顧客立場著想

(5)永遠不要在客人背后議論客人

(6)記住客人的名字

1、美容會所前的準備階段

(1)首先和顧客深入交流。通過察言觀色及用儀器檢測。判斷顧客的膚質(zhì)和整體健康狀況。據(jù)此提出針對該顧客的個性化美容方案:

(2)向顧客對所要進行的美容會所體驗做全面介紹及體驗過程中的各種注意事項等。

(3)請顧客在更衣室寬衣。

(4)由美容師帶領(lǐng)顧客進入美容會所區(qū)。

2、泡浴

(1)針對顧客膚質(zhì)。選定適合她們的鮮花花瓣。如玫瑰花、菊花百合花等放入溫泉中并將水溫保持在35-40攝氏度。

(2)請顧客卸妝,淋浴全身。約十分鐘。

(3)換池時。請顧客用浴巾衷身。

(4)請顧客進入溫泉池下池時水溫可以從手、腳末端開始向中心侵襲最后。才是整個泡入溫水中

(5)泡浴完畢后。請顧客稍事休息。美容師將化妝水以拍打的方式滲透到顧客體內(nèi)。

(6)請顧客喝綠茶水或礦泉水。

3、靚體

用祛死皮磨砂膏,以打圈的手法全身脫屑按摩。

4、美體

播放節(jié)奏舒緩的音樂,香熏燈散發(fā)出自然的香氣。根據(jù)顧客體質(zhì)調(diào)配復方精油。讓客人躺在松軟的美容床上,芳療師用專業(yè)的韻美容會所手法進行按摩。

5、排毒

讓客人躺進一個類似熱毯的美容儀器里身體被嚴嚴實實地包裹住。接通儀器加熱,進行深層排毒。

6、芳體

芳療師為顧客做玫瑰絲絨全身香體。

7、妝點

(1)用專用花精通過按摩為顧客香身。

(2)請顧客穿衣,到休閑區(qū)休息放松。

培訓方案策劃書 培訓方案篇二

隨著社會的飛速發(fā)展,在企業(yè)的人、財、物、信息四種資源中,人們越來越廣泛地認識到人的重要性,以人為本的理念已經(jīng)深入人心,美國知名管理學者托馬斯。彼得斯曾說:“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。員工是企業(yè)的血液,他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,或者使你碌碌無為。企業(yè)的競爭根本就是人才的競爭,對此所有的企業(yè)管理者已經(jīng)達成共識。通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德。斯隆曾經(jīng)說過:“把我的資產(chǎn)拿走吧!但是請把我公司的人才留給我,五年后,我將使拿走的一切失而復得”。社會在飛速發(fā)展,不斷變化的環(huán)境也客觀要求,社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。

培訓需求分析企業(yè)作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,以經(jīng)濟人的眼光來看待一切,培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說,都是不低的,培訓是要冒一定風險,因此在是否進行培訓前需要進行需求分析,根據(jù)需求來指導培訓方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來進行,包括企業(yè)、工作、個人三個方面。首先,進行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求,以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃,預測本企業(yè)未來在技術(shù)上及企業(yè)結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,其次,進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后,進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工,能否做好工作取決于諸多因素,培訓并不是萬能的,而且培訓要講求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等,則不是培訓所能解決的問題,不需要培訓,若存在的問題培訓能夠解決時,則進行員工培訓,設(shè)計具體的培訓方案。培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設(shè)備以及培訓方法的有機結(jié)合。培訓需求分析是培訓方案設(shè)計的指南,一份詳盡的培訓需求分析就大致構(gòu)畫出培訓方案的大概輪廓,在前面培訓需求分析的基礎(chǔ)上,下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。培訓目標的設(shè)置有賴于培訓需求分析,在培訓需求分析中我們講到了企業(yè)分析、工作分析和個人分析,通過分析,我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據(jù)員工的職涯發(fā)展規(guī)劃,制定培訓目標。設(shè)置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標,才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容,并可在培訓之后,對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的,它需要不斷分層次細化,使其具體化,具有可操作性。要達到培訓目標,就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能,即希望員工通過培訓后了解什么?你希望員工通過培訓后能夠干什么?你希望員工通過培訓后有哪些改變?這些期望都是以培訓需求分析為基礎(chǔ)的,通過需求分析,明了員工的現(xiàn)狀,知道員工具有哪些知識和技能,具有什么樣職務(wù)的職能,而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工,預期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能,則要求培訓。明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務(wù)要求二者之間的差距,即確定了培訓目標,把培訓目標進行細化,明確化,則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標,目標越具體越具有可操作性,越有利于總體目標的實現(xiàn)。在明確了培訓的目的和期望達到的學習結(jié)果后,接下來就需要確定培訓中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓內(nèi)容包括三個層次,即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓,究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓,這是企業(yè)培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座,或者看一本書,就可能獲得相應(yīng)的知識。在學校教育中,獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念,增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力,減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時,要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識,則必須進行系統(tǒng)的知識培訓,如要成為復合型人才,知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行,但其容易忘記,企業(yè)僅停留在知識培訓層次上,效果不好是可以預見的。

技能培訓,這是企業(yè)培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會,一般不容易忘記,如騎車、游泳等。招進新員工,采用新設(shè)備,引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓,因為抽象的知識培訓不可能立即適應(yīng)具體的操作,無論你的員工是多么優(yōu)秀,能力有多強,一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。

素質(zhì)培訓,這是企業(yè)培訓的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀,有積極的態(tài)度,有良好的思維習慣,有較高的目標。素質(zhì)高的員工,可能暫時缺乏知識和技能,但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質(zhì)低的員工,既使已經(jīng)掌握了知識和技能,但他可能不用。

上面介紹了三個層次的培訓內(nèi)容,究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容,是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說,管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓,而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓,它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。

培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓資源中,選擇何種資源,最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定。企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工是企業(yè)的重要內(nèi)部資源,利用內(nèi)部資源,可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導是比較合適的人選。首先,他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;其次,他們希望員工獲得成功,因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導才能;最后,他們是在培訓自己的員工,所以肯定能保證培訓與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓方式,企業(yè)的領(lǐng)導都是重要的內(nèi)部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓,當員工培訓員工時,由于頻繁接觸,一種團隊精神便在企業(yè)中自然形成,而且,這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領(lǐng)導才能,當企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙,企業(yè)內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓方案,那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工,因為教學有其自身的一些規(guī)律,外部培訓資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據(jù)企業(yè)來量體裁衣,并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點,更開闊的視野,但外部培訓資源也有其不足之處,一方面,外部人員需要花時間和精力用于了解企業(yè)的情況和具體的`培訓需求,這將提高培訓成本;另一方面,利用外部人員培訓,企業(yè)的領(lǐng)導對具體的培訓過程不負責任,對員工的發(fā)展逃避責任。根據(jù)企業(yè)的培訓需求分析,不同的需求決定不同的培訓內(nèi)容,從而大體上確定不同的培訓對象,即受訓者。

崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及企業(yè)的業(yè)務(wù)和員工,新員工來到公司,面對一個新環(huán)境,他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化,不了解企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃,不了解公司的政策,不了解自己的崗位職責,不熟悉自己的上司、同僚及下屬,因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安,為了使新員工消除緊張情緒,使其迅速適應(yīng)環(huán)境,企業(yè)必須針對以上各方面進行崗前培訓,由崗前培訓內(nèi)容決定了的受訓者只能是企業(yè)的新員工,對于老員工來說,這些培訓毫無意義。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,或者不能適應(yīng)當前崗位的員工,他們的職能與既有的職務(wù)或預期的職務(wù)出現(xiàn)了差異,職務(wù)大于職能,對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓,而無論采用哪種培訓方式,都是以知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓為內(nèi)容,而不同內(nèi)容的知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后,根據(jù)需求會確定具體的培訓內(nèi)容,根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能,培訓內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

雖然培訓內(nèi)容決定了大體上的受訓者,但并不等于說這些就是受訓者,還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣,若不感興趣則不易讓其受訓,因為沒有積極性,效果肯定不會很好;另一方面,要看其個性特點,有些個性是天生的,既使通過培訓能掌握所需的知識、技能,但他仍不適合于該工作,則他屬于要換崗位,而不是需要培訓。從培訓內(nèi)容及受訓者兩方面考慮,最終確定受訓者。

培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓,這道理顯而易見,但事實上,做到這一點并不容易,卻往往步入一些誤區(qū),下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn),卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故,代價更高,再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候,而此時其實并不需要培訓,卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓,通常情況下,有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一,新員工加盟企業(yè)。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準,既使新員工進入企業(yè)時已擁有了優(yōu)異的工作技能,他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別,很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了企業(yè)需要的一切技能,這種培訓也叫“崗前”培訓。

第二,員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為企業(yè)的老員工,對于企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化及現(xiàn)任的崗位職責都十分熟悉,但晉升到新崗位或輪換到新崗位,從事新的工作,則會產(chǎn)生新的要求,盡管員工在原有崗位上干得非常出色,對于新崗位準備得卻不一定充分,為了適應(yīng)新崗位,則要求對員工進行培訓,這種培訓也叫“轉(zhuǎn)崗”培訓。

第三,由于環(huán)境的改變,要求不斷地培訓老員工。由于多種原因,需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設(shè)備,要求對老員工培訓新技術(shù);購進新軟件,要求員工學會安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化,企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略,每次調(diào)整后,都需對員工進行培訓,這種“培訓”也叫適應(yīng)性培訓。

第四,滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能,從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下,必須進行補救培訓:一,由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的職員;二,招聘時看起來似乎具備條件,但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意,這種培訓也可以稱為“應(yīng)急”培訓。

企業(yè)培訓的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓質(zhì)量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活使用,下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法,在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

(1)講授法

講授法就是指講授者通過語言表達,系統(tǒng)地向受訓者傳授知識,期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

講授法用于教學時要求:

1)講授內(nèi)容要有科學性,它是保證講授質(zhì)量的首要條件;

2)講授要有系統(tǒng)性,條理清楚,重點突出;

3)講授時語言要清晰,生動準確;

4)必要時應(yīng)用板書。

講授法雖是培訓中應(yīng)用最普及的一種方法,但它既有顯而易見的優(yōu)點,同時,也有很多缺陷。

講授法的優(yōu)點:

1)有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識;

2)容易掌握和控制學習的進度;

3)有利于加深理解難度大的內(nèi)容;

4)可以同時對許多人進行教育培訓。

其缺點為:

1)講授內(nèi)容具有強制性,受訓者無權(quán)自主選擇學習內(nèi)容;

2)學習效果易受教師講授的水平影響;

3)只是教師講授,沒有反饋;

4)受訓者之間不能討論,不利于促進理解;

5)學過的知識不易被鞏固。

(2)演示法

演示法是運用一定的實物和教具,通過實地示范,使受訓者明白某種事務(wù)是如何完成的。

演示法要求:

1)示范前準備好所有的用具,擱置整齊;

2)讓每個受訓者都能看清示范物;

3)示范完畢,讓每個受中者試一試;

4)對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存。

其優(yōu)點為:

1)有助于激發(fā)受訓者的學習興趣;

2)可利用多種感官,做到看、聽、想、問相結(jié)合;

3)有利于獲得感性知識,加深對所學內(nèi)容的印象。

演示法的缺點為:

1)適用的范圍有限,不是所有的內(nèi)容都能演示;

2)演示裝置移動不方便,不利于教學場所的變更;

3)演示前需要一定的費用和精力做準備。

(3)案例法

案例是指用一定視聽媒介,如文字、錄音、錄像等,所描述的客觀存在的真實情景.它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調(diào)研工作中。

案例用于教學有三個基本要求:

1)內(nèi)容應(yīng)是真實的,不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名,稱為掩飾,但其基本情節(jié)不得虛假,有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,但相互間比例不能改變;

2)教學中應(yīng)包含一定的管理問題,否則便無學習與研究的價值;

3)教學案例必須有明確的教學目的,它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務(wù)的。

案例教學越來越受到人們的喜愛,但作為一個教學方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。

案例法的優(yōu)點:

1)它提供了一個系統(tǒng)的思考模式;2)在個案研究的學習過程中,接受培訓可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則;

3)作為一個簡便方法,有利于使受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決。案例法的不足之處在于:

4)每一個案例都是為既定的教學目的服務(wù)的,缺乏普遍適用性,不一定能與培訓目的很好吻合;

5)案例數(shù)量有限,并不能滿足每個問題都有相應(yīng)案例的需求;

6)案例無論多么真實,但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮,因而不必承擔任何責任,不能象當事人那樣承受種種壓力,不可避免地存在失真性。

7.培訓場所及設(shè)備的選擇

培訓內(nèi)容及培訓方法決定著培訓場所及設(shè)備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等,若以技能培訓為內(nèi)容,則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場,因為培訓內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型,有的還需幻燈機、錄相機等,不同的培訓內(nèi)容及培訓方法最終確定了培訓場所和設(shè)備。

員工培訓是則培訓目標和期望結(jié)果、培訓內(nèi)容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設(shè)備的有機結(jié)合,達到目標和結(jié)果是根本目的之所在,其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的,經(jīng)過權(quán)衡利弊,作出決策,制定出一個以培訓目標和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案,而不能是各組成部分作分離處理而任意組合從培訓需求分析開始設(shè)計培訓方案,從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案,這并不意味著培訓方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成,因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程,只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察,將其細化為三個指標來進行:(1)內(nèi)容效度,看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化,是從培訓方案的本身來說的,分析其是否符合培訓需求分析,各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,是最優(yōu)選擇;(2)反應(yīng)效度,看受訓者反應(yīng),受訓者是否對此培訓感興趣,是否能滿足受訓者的需要,如果否,找出原因;

(3)學習效度,以此方案來培訓,看傳授的信息是否能被受訓者吸收,如果否,則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察,看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致,如果不一致,則應(yīng)考慮是培訓效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓所學內(nèi)容的機會,還是由于習慣影響,使培訓效果還未表現(xiàn)出來,需延長考察時間。最后,從培訓實際效果來考察,即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應(yīng)包括培訓需求分析費用,培訓方案的設(shè)計費用,培訓方案實施費用,受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,顯性收益是指產(chǎn)量的提高,廢品、次品的減少,采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥,生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益;隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成,企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性,成本高于收益則證明此方案破產(chǎn),應(yīng)找出失敗原因所在,設(shè)計更優(yōu)的方案。在國內(nèi),隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人們才漸漸認識到培訓工作的重要性,培訓工作實務(wù)與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段,本文從介紹培訓理論的研究入手,系統(tǒng)介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢,在對比國內(nèi)外培訓工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設(shè)計都以培訓需求分析為基礎(chǔ),本文從企業(yè)分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析,根據(jù)培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇,從理論上初步對培訓方案的設(shè)計作了系統(tǒng)分析,淺要闡述了如何設(shè)計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務(wù)性與操作性,又由于作者對此問題研究尚淺,故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入,有待進一步探討,希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。培訓方案策劃書 培訓方案篇三

1、認知培訓(講師:) 培訓內(nèi)容 培訓時間:

◆ 閱讀公司相關(guān)規(guī)章制度(第一部分)

◆ 介紹公司的組織架構(gòu)、工作生活環(huán)境(第二部分) ◆ 介紹公司概況(第二部分) ◆ 產(chǎn)品系列簡介(第二部分)

◆ 介紹公司主要管理人員,介紹本部門全體人員(第二部分)

2、生產(chǎn)工藝培訓(講師:龍仁連)

◆ 產(chǎn)品基本組成結(jié)構(gòu)

◆ 產(chǎn)品組裝工藝流程(含作業(yè)指導書內(nèi)容) ◆ 制程基本質(zhì)量要求

到生產(chǎn)部實習,接受一~四星期生產(chǎn)工藝訓練,經(jīng)主管考核認可,結(jié)束培訓

3、職業(yè)培訓

◆ 社交禮儀培訓(講師:待定)

辦公室的禮儀要求、上下級關(guān)系中的禮儀要求、聽取匯報時的禮儀要求、匯報工作時的禮儀要求、同事關(guān)系中的禮儀要求、辦公室員工禮儀要求與禁忌 ◆ 如何贏得合作的人際關(guān)系(講師:待定)

溝通的概念、做好自我管理、隨時能站在別人的立場考量事情、主動地去關(guān)懷別人、幫助別人

◆ 壓力與情緒管理(講師:待定)

壓力產(chǎn)生的原因、正確認識壓力、壓力管理控制的方法 ◆ 職業(yè)人的必備素養(yǎng)及工作方法(講師:待定)

企業(yè)人的素養(yǎng)、企業(yè)人工作的基本守則、報告的時機與方法

4、專業(yè)技能培訓(講師:各部門指定人員)

根據(jù)職位職責,由所屬部門指派資深人員擔任輔導員,指導其專業(yè)技能

5、swot分析(講師)

swot方法介紹及其應(yīng)用、個人swot案例分析、指導新進員工進行swot分析

1、每次培訓結(jié)束后,由培訓講師對受訓人員的上課紀律、積極性、內(nèi)容的理解進行評分,全部培訓合計總分100分。

2、“新員工培訓”作為試用期考試的一個組成部分,占30%分數(shù); 具體分數(shù)分配如下:

培訓方案策劃書 篇3

為了提高輔導站新任部門干事的理論水平和工作能力,使之更 好的適應(yīng)學生工作環(huán)境、了解工作程序、正確處理工作與學習之間的關(guān)系,從而更好的推動心理輔導站及我系學生工作的開展,特安排此培訓培訓策劃書。

二、 培訓對象:電子系心理輔導站綜合部、策劃部的所有干事

三、 培訓時間: 11月26日(周五)晚上 6:50

四、 培訓地點:教學樓1a104

1、各部門人員進行自我介紹(先所有部長副部,再干事或者按部門也行)

2、由各部門部長或副部長介紹本部門職責:

綜合部職責:策劃組織系心理輔導站的各項活動,確保活動有序開展,定期更新博客。

策劃部職責:制定工作計劃,對各活動的前期策劃和后期的整合總結(jié)。負責廣播稿件擬寫和刊物的排版。

2、明確干事的職責及要求、指出部門近期存在的一些問題。

3、各部門干事發(fā)言,總結(jié)自己從開學到現(xiàn)在的工作心得,學到什么,有什么想法。

4、針對各部門現(xiàn)存的問題部長指導干事如何克服這些問題,更好的熟悉學生工作。

5、所有成員做一個小游戲。

六、 培訓形式:本次培訓主要以座談形式進行

1、 要提前制作好干事培訓大會的ppt

2、 要提前申請好教室,并做好教室的布置工作(黑板,桌椅的擺放等)

3、 要提前做好簽到表

4、 前期通知干事參加大會要到位

1、每個部門部長或副部長務(wù)必發(fā)言,每位干事務(wù)必提前做好真對自己近期工作情況的發(fā)言準備。

2、所有參加培訓的干事務(wù)必按時出席,認真聽講,積極參加各項討論不得缺席、遲到(做一份簽到表,心理輔導站所有人的,當天不要請假)。

3、培訓結(jié)束后,全體學員必須上交心得體會一篇(不要太強制哈),各自部門自行考核

4、培訓過程拍照片,做好后期總結(jié)工作。

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范文為教學中作為模范的文章,也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考,也可以作為演講材料編寫前的參考。范文書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇范文呢?以
在日常學習、工作或生活中,大家總少不了接觸作文或者范文吧,通過文章可以把我們那些零零散散的思想,聚集在一塊。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢?下面是小編幫大家整
在日常的學習、工作、生活中,肯定對各類范文都很熟悉吧。相信許多人會覺得范文很難寫?這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,希望對大家有所幫助,下面我們就來了解一下吧。祝福和
無論是身處學校還是步入社會,大家都嘗試過寫作吧,借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢?以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,歡迎
在日常的學習、工作、生活中,肯定對各類范文都很熟悉吧。寫范文的時候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,僅供參考,大家一起來看看
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總結(jié)是寫給人看的,條理不清,人們就看不下去,即使看了也不知其所以然,這樣就達不到總結(jié)的目的。相信許多人會覺得總結(jié)很難寫?以下是小編為大家收集的總結(jié)范文,僅供參考
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每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。范文書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇范文呢?以下
無論是身處學校還是步入社會,大家都嘗試過寫作吧,借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇范文呢?下面是小編為大家收集的優(yōu)
從某件事情上得到收獲以后,寫一篇心得體會,記錄下來,這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。我們應(yīng)該重視心得體會,將其作為一種寶貴的財富,不斷積累和分享。下面是小編幫
當工作或?qū)W習進行到一定階段或告一段落時,需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下,肯定成績,找出問題,歸納出經(jīng)驗教訓,提高認識,明確方向,以便進一步做好工作,
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總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究,做出有指導性的經(jīng)驗方法以及結(jié)論的書面材料,它可以使我們更有效率,不妨坐下來好好寫寫總結(jié)吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的總
在日常的學習、工作、生活中,肯定對各類范文都很熟悉吧。范文書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇范文呢?以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文,僅供參考,一起來看看吧安慰
總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料,它可以促使我們思考,我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。那關(guān)于總結(jié)格式是怎樣的呢?而個人總結(jié)又該怎
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