月工作總結是對過去一個月的工作情況進行概括和評估的一種重要方式。通過閱讀以下的月工作總結范文，我們可以了解到不同行業和單位在工作總結中的共同點和特點。

HR的年終工作總結（優質15篇）篇一

我的20xx年是在客服部度過的，這是一個直接與客戶溝通和業務量大、業務種類繁多的地方，我的職責是每天接通各個客戶的電話，聽到他們的一切的意見和建議，建立完整的客戶客服溝通檔案。回顧這一年來的工作，我學到了很多東西，也發現了自身存在的許多缺點，以下是我的總結報告，請領導評議，也希望提出寶貴意見。

一年來，本人在中國xx銀行支行黨組的領導下，堅定自己的政治信念，加強了思想和政治理論、法律法規、金融知識學習，通過學習，轉變了自己的思想觀念，改進了工作作風，堅持廉政自律，自覺遵守支行紀律和各種規章制度，認真履行自己的職責，樹立良好的科學發展觀，以自己的實際行動實踐“三個代表”。

在工作中，我是盡職盡責，盡力而為，領導和同事也給了我很大的幫助和鼓勵，在大家的共同了努力下，把我們客服部打造成讓客戶滿意，讓客戶贊譽的部門，讓客戶都認為我們客服部的各項服務都比其他銀行的好，也贏得了大批的忠實客戶，都愿意來我們這里開立賬戶和辦理業務，為此我嘗嘗提醒自己“善待別人，便是善待自己”，在每天繁忙的工作中，我仍然堅持做好服務工作，用微笑去接聽每一客戶的電話，用認真和耐心細致的解答客戶問題，讓客戶達到的滿意度，遇到蠻不講理的客戶，我也試著去包容和理解，最終也贏得了客戶的理解和尊重。

一年時間，說快也快，忙忙碌碌的日子就這樣快過去了，在這一年的時間里，每天聽著支行領導的言傳身教，嚴于利己，用心的工作。時間也讓我對于工作有了更深一步的認識和理解，也讓自己通過學習去擴大了知識面，讓自己可以變得在自己所做的工作中做到模范帶頭作用，用自己的實際行動去感染和帶動身邊的同事。各種的經營理念和規章制度，讓我養成了良好的行為習慣，做到了“入門正步人，出門走的正”的個人理想，工作中注重細節和細致的管理，針對違法違規也有的全新的認識和了解，也有了更多的防范措施，工作不但要做的好，還要快，合法，合規，讓客戶滿意是我們的目標。回顧一年的工作和學習，發現自身存在的不足，我個人認為：

1、學習不夠，當前的信息時代，是以科技進步作為第一發展力，新的情況和內容會在以后的工作中接連的出現，新的知識和科學會不斷的涌現，面對這些，只有無止境的學習各種科學知識和專業文化在能不斷適應新的要求和發展。

2、個人工作態度的不穩定，在忙的時候或者遇到難纏客戶時，有時間堅定不了自己的信念，也是自己對于工作達不到真正熱愛的表現。

針對以上問題，20xx年，我的個人努力方向針對以下幾個方面：

1、加強學習，進一步提高自己的素質和思想覺悟，用熟練的客戶服務來穩步提升客服部的服務質量，加強對于應對各種問題的適應和分析解決能力。

2、增強自己的個人團隊化精神，把自己融入整個大家庭，做到“舍小家，為大家”，放棄個人思想簡單化，努力去完成自己與集體的共同發展，克服消極情緒，努力做好自己工作，配合領導完成各項任務和服務。在未來的一年里，我不會有任何的松懈，我指揮努力的去工作，將自己的不足之處和優點之處認真總結，和同事分享自己的成績，做出在新的一年中怎么去工作的方法，才能更好的工作下去，我可以做的更好。

銀行是中國的命脈，只有帳算好了，才可以使國家有更好的發展，這就是我們每一個銀行工作職員的責任和義務，才可以更好的為早日實現祖國的現代化而添一塊磚，加一塊瓦。

必勝，必勝，必勝。

我于20xx年xx月xx日在xx客服中心擔任hr一職，至今在這里工作已近一年，現將我入職以來的工作向領導匯報：

一、2022年主要工作業績及存在的不足。

（一）做好人事基礎工作。

我首先接觸的工作就是人員招聘，因為xx招聘市場比較局限，所以我們把重點放在網絡招聘上，定時在網上更新我們發布的招聘信息，并根據xx人才市場的招聘時間，去人才市場參加現場招聘。我們根據公司各崗位入職標準進行篩選，通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓內容。加上xx分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業務水平。

（二）完善人事檔案管理。

我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據公司崗位編制，按月統計出本月全公司員工數，員工的新進人數，辭職人數，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數，每個部門的總人數，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令xx分公司人事專員花了好長時間才把人數對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。

（三）保障員工福利機制。

我于xx月份開始接手配合地產行政人事完成xx公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通xx社保賬戶，并陸續辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。

（四）規范行政工作流程。

在從事hr的同時，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排，協助各部門按計劃進行培訓，以及一些活動的組織和協調。通過這些日常的工作，不僅充實了我的工作內容，也鍛煉了我的協調能力和組織能力。

有幸能參加集團組織的崗位培訓，通過系統的學習，讓我這個剛入門的新手如沐春風，受益匪淺。從xx回來后，就開始系統的整理我的工作，但是還是有不足的地方。x月份xx監察室對我們xx項目進行檢查，針對我負責的工作提出了需要整改的地方，在監察室的指導下和同事們的配合下，我用了一個月的時間將我所作的工作規范化、系統化。

我發現只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對xx傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。

在過去的一年中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足：

由于我本身經驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真，才能保證減少工作中的失誤。

通過一年的工作和學習，使我初步掌握了人事的崗位職責和工作內容。接下來需要花更多的時間去學習恒大的文化、精神、規章制度和管理模式。

1、進一步掌握行政人事工作流程及規范。除了按照公司時間節點高效、高質量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。

2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發傳閱文件，協助領導及各部門負責人落實文件要求。

在過去的＇一年里里，我認真總結工作中的經驗及教訓，繼續改進工作中的不足。2021年，我將更加努力，積極配合領導完成日常行政人事管理工作。

感謝xx給我這個能夠鍛煉和發揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。

HR的年終工作總結（優質15篇）篇二

俗話說：“無規矩不成方圓。”酒店的各項規章制度是必不可少的，而最適合我們出國酒店的制度才是最優的選擇。以這個為基準，根據酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。

隨著規章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。

HR的年終工作總結（優質15篇）篇三

辭舊歲，迎新春，過去的20xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。詳細內容請看下文酒店人力資源個人年終總結。

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據公司架構的'改變，修改各部門管理架構圖。

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了xx月的一次招聘活動。

20xx年xx月加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。xx月底辭職，再次接手招聘工作，整理了交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

xx月接手招聘工作后，共辦理入職3，離職1(均包括商戶營業員)，共有1商戶要求代聘營業員，其中已落實的有，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司xx月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)xx月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

HR的年終工作總結（優質15篇）篇四

xxxx年，院人力資源圍繞我院的發展戰略和“一建雙提”活動的要求，加大人才招聘工作力度，加強人力資源的配置與管理，建立實施以工作業績為導向的績效考核工作，認真做好人力資源開發與干部員工的培訓工作，加大人力資源的基礎管理工作，為我院的xxxx年的經營目標的圓滿完成提供了人力支撐與保障，取得了較好的工作成績。現將人力資源部xxxx年的工作總結和xxxx年的工作打算匯報如下：

xxxx年我院針對現有員工隊伍長期存在的年齡結構偏大，專業配置不合理、人才梯隊建設滯后等問題，為滿足我院跨越式發展對人力資源的要求，組織制定了院“十二五”人才隊伍發展規劃和院年度用人計劃。根據規劃、計劃，采取校園招聘、網上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式，加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支持下，xxxx年院人力資源部共舉行各類招聘活動10余次，共計招聘員工53名，其中博士畢業生2人、碩士研究生21人、本科生26人，大專4人;引進高端人才5名，引進技術及業務經營骨干12人。這些專業技術型人才隊伍的引進，為我院加快產業結構調整的步伐和提高了技術核心競爭力提供了有力的技術、經營人才保障。員工的年齡結構、學歷結構、專業結構和職稱結構正逐步趨于合理，人才隊伍的梯隊建設也得到加強。

根據院里考核要簡單、有效的原則要求，經過與各專業分子公司、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權重分配進行充分醞釀溝通，建立了與各專業分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權重，出臺了《績效考核辦法(試行)》，xxxx年10月起，績效考核試運行工作在全院正式啟動。為降低考核成本，這次考核在院辦網管的大力支持下，院人力資源部提要求，網管根據人力資源部要求自主開發考核程序，利用院信息化平臺實現網上考核，提高了考核效率，降低了考核成本。10月份績效考核總人數共計210人，其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計11人，占考核人數的6%。良好人員182人，占考核人數的96%。一般人員6人，占考核人數的3%。11月份績效考核總人數為208人，其中194人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計9人占考核人數的5%。良好人員181人，占考核人數的93%。一般人員4人，占考核人數的2%。

為改變華電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業務培訓，輕視管理培訓的現狀，xxxx年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業經理研究中心主辦(國資委主管)的職業經理人培訓，大大提高了管理人員的綜合素質，特別是經營管理的意識、團隊合作意識和水平有明顯提升。邀請上海攀成德企業管理顧問有限公司高級培訓師給院中層以上管理人員和部分業務骨干，圍繞管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心能力，做了“成為高效的管理者--領導力建設”培訓，提高了領導干部判斷形勢、應對復雜局面和總攬全局的能力，達到了促建管理體系、增強管理能力、提高決策能力的目的。

組織開展新員工的入職培訓工作，就華電機械院的歷史沿革、發展戰略、企業愿景、職業生涯規劃做重點培訓，并對新入職員工提出了五點要求：樹立全新的形象、認真了解企業文化、建立同事間友好關系、多做事少說閑話、堅決遵守工作紀律。通過培訓增強了新入職員工對企業的歸屬感和主人翁責任感，提高了新員工對自身價值的認識，對工作目標也有了更深刻的理解。由各部門組織的專業技能培訓工作得到進一步加強。

1、目標責任書：完成各專業分子公司、職能部門xxxx年目標責任書的制定、簽訂工作。

2、勞動合同書的換版工作：根據新出臺的社會保險法和我院的`情況，編制、修訂新版勞動合同書。新版勞動合同書對勞動關系雙方的權利義務做了進一步詳細的規定，新版勞動合同書從xxxx年3月份開始啟用。

3、編制、發放《關于院發展戰略等問題的調查問卷》：圍繞院發展戰略規劃、院自身優、劣勢、薪酬體系等員工關心的問題，采用不記名方式，廣泛聽取員工的意見，獲得第一手信息，為我院的決策提供參考。

4、退休審批：xxxx年共有10名同志達到退休年齡，整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表，已審批10人。

5、職稱申報：xxxx年按照集團公司的部署，組織我院xxxx年職稱評審上報材料的審核、簽章、上報等業務。共有7名符合條件的員工申報，其中教授級高級工程師3人，高級工程師2人，工程師2人。

6、其他工作：組織部門員工參加華電工程關于開展“創新人資管理”征文競賽的活動，投稿兩篇，《淺談企業現代薪酬管理工作》獲三等獎;協助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作;根據華電工程41號文“關于加強公司二級單位組織機構管理的通知”，組織上報了我院組織機構設置及人員配備情況材料。

1、勞動及社會保險年檢工作：通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監察局的xxxx年度的勞動監察年檢，被評為合格單位(等級為合格);分別通過河南省社保局、河南省醫保中心、鄭州市失業保險中心、河南省殘疾人聯合會的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、殘疾人保險的年檢。

2、組織xxxx年員工收入申報：這項工作比較敏感復雜，既要考慮到單位負擔，又要考慮員工利益和社保稽核風險，經與部分部門溝通，提出申報的原則、標準，經院領導研究決定上報實行。

3、健康體檢：組織在職員工和離退休員工健康體檢工作，結合員工體檢報告，邀請專家到我院組織了一次健康知識講座、答疑。

4、解決了轉制前離退休人員的政策文件渠道問題：經與鄭州市人社局離退休處等有關部門多次溝通，鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業單位的政策文件精神向我單位傳達并復印蓋章。今年八月，鄭州市出臺了事業單位規范生活補貼政策文件后，我們主動向與鄭州市離退休處溝通協商，拿到政策文件后，又根據科技部和財政部的申報要求，及時辦理轉制前離退休職工規范生活補貼經費事宜。

5、離退休職工指紋采集備案：根據河南省社保局的要求，向社保局申購采集設備，并多次到社保局鏈接調試，采取集中采集與上門服務相結合的方法，克服苦難，加班加點，按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作。

HR的年終工作總結（優質15篇）篇五

1、圍繞院“科技引領、市場推動、搶抓機遇、創新途徑、優化資源、提高效能”的工作思路開展人力資源工作。

2、根據《華電機械院“十二五”人才發展規劃》和各部門實際需要進一步做好人才招聘和人員配置工作，特別是高端人才及業務骨干人才的引進工作。

3、進一步完善院績效考核工作，優化績效考核流程、做好員工的績效考核工作。

4、繼續完善人力資源的基礎管理工作，為院領導決策提供快速、準確的人力資源信息化平臺。

5、人事勞動組織管理要精細化，工作質量和水平要有明顯提高。

6、出臺實施《員工守則》等規章制度。

7、加強部門員工的業務培訓學習，提高業務經辦理能力和水平，人事工作辦理流程進一步優化、完善。

HR的年終工作總結（優質15篇）篇六

伴隨著新年鐘聲的第一響，又迎來了全新的充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進步與提升，朝著同一個目標共同努力奮斗著。新的一年到來了，也帶來了全新的更大的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年x總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

辦理勞動用工及相關手續；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統。

執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

進行促銷人員的管理工作。自今年x月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是xxx市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好！

hr談面試。

簡歷吸引hr。

hr扔掉的簡歷。

hr喜歡的簡歷。

HR的年終工作總結（優質15篇）篇七

HR的年終工作總結（優質15篇）篇八

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭總之，力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力因此，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏加強公司競爭力。公司競爭的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，成長。

轉眼間又將跨過一個年度之坎，在xxxx主管部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將20xx年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。

積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領導2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產員工148人，后勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術人員15人，初級以上35人。公司現有殘疾員工78人，占全體員工的37.9%。09年完成內外部招聘18場，共招聘31人，并合理的進行了內部人力資源調配。由于各類原因，經統計20xx年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到)。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的.個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。09年企管部在完成員工招聘和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠200余人共參與培訓800余人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業安全生產和道路交通基礎知識、能源統計、特種作業培訓、特種作業復訓、安全管理人員復訓、水泥行業統計培訓、職業病防治、煙煤的分析測定、會計上崗培訓、等培訓。

1、根據年初預算確定噸工資目標，控制工資成本，采用產量噸工資×考核分，確定當月考核工資。經統計20xx年1-12月人均工資2120元，同比增長6%。

在新的一年里，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻。下面根據本年度人力資源管理工作情況，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展20xx年度的人力資源管理工作：

1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。

2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。

3、積極推進落實20xx年度培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。

4、積極優化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

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HR的年終工作總結（優質15篇）篇九

xxxx年，院人力資源圍繞我院的發展戰略和“一建雙提”活動的要求，加大人才招聘工作力度，加強人力資源的配置與管理，建立實施以工作業績為導向的績效考核工作，認真做好人力資源開發與干部員工的培訓工作，加大人力資源的基礎管理工作，為我院的xxxx年的經營目標的圓滿完成提供了人力支撐與保障，取得了較好的工作成績。現將人力資源部xxxx年的工作總結和xxxx年的工作打算匯報如下：

HR的年終工作總結（優質15篇）篇十

1、做好畢業生引進、接收、培訓工作，為人才培養奠基。今年將有50余名畢業生來公司就業，作為公司的新生力量，如何在畢業生上崗之初即播下愛崗愛企的“種子”，打下培養公司本土人才的基礎，是人力資源部下半年的重點工作之一。圍繞畢業生引進、接收工作，人力資源部將對畢業生關心的熱點、難點問題進行調研，為今后青年人才引進、培養、發展等職業生涯設計提供參考。

2、從企業長遠發展的戰略高度，不斷營造良好的用人環境，推進人才隊伍建設。對現有各類專業人員根據所學專業和自身特點，放到適宜的崗位上進行鍛煉。壓擔子、委重任，通過承擔重要工作和繁重任務，逐步提高業務能力和管理能力;繼續實行公開招聘、競爭上崗的干部聘任制度。把組織考察推薦與市場化選聘結合起來，逐步使公開招聘成為選拔干部的主要方式;認真落實科技拔尖人才、優秀工程技術人員選拔辦法，加快技術領軍人物和創新人才隊伍的培養步伐;依據年輕員工的職業生涯進行進行有計劃的崗位鍛煉、項目鍛煉，為人才成長提供階梯。

3、按照企業和員工和諧發展的要求，推進教育培訓工作。以落實年度培訓計劃為抓手，拓寬員工培訓參與面，豐富培訓內容，繼續開展崗位專業培訓工作，提升專業技術人員的專業能力和專業素養;以增加培訓內容的系統性和針對性、培訓方式多樣化為抓手，完善培訓系統，注重素質教育和專業培訓并重，充分利用各類資源進行有效的整合。

4、從凝聚人才，提高效率出發，完善薪酬績效工作。緊跟國家經濟發展形勢，深入推進企業分配制度改革，實現員工能力、業績、貢獻與收入分配掛鉤，進一步完善薪酬管理制度，提高薪酬競爭力。在現有績效考核體系的基礎上，思考績效考核指標體系一致性問題，進一步增加績效考核指標的覆蓋內容，規范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬等管理環節，充分發揮薪酬的有效激勵作用。

5、規范勞動用工制度。認真落實《勞動合同法》，繼續完善以勞動合同為基礎的勞動用工管理制度，做好各類人員勞動合同臺帳的登記和管理，將外協隊伍和短期用工人員作為勞動合同監控的重點，規范項目部臨時用工;認真做好勞動合同的簽訂、變更、解除和終止工作，切實維護企業和員工的合法權益，將靜態的勞動合同管理變為動態可控的管理。

HR的年終工作總結（優質15篇）篇十一

在人力資源部四個月的工作讓我逐漸對醫院人力資源部的職責有了較清晰的認識，人力資源部主要負責：

1、制定醫院人力資源規劃和計劃、人力資源管理的各項規章制度；

2、負責員工招聘管理工作；

3、開展員工培訓，關注員工發展

4、負責薪酬福利管理工作；

5、負責日常勞動人事管理等。四個月的時間讓我能基本融入人力資源部的工作，現總結工作如下：

工作初期主要是做輔助工作，主要的工作有：

1、20年新職工的入職，主要負責新職工體檢結果的核對整理、新職工崗前培訓安排及后期評價。

2、20年八月份合同制招聘，參與合同制招聘的初期報名及資格審核、筆試、面試等。

3、20年醫院競聘工作，參與醫院聘任人員的前期數據處理、整理材料、核對數據等。

4、20職稱評審初期準備工作，申報人員資格審核等。

對工作初始的我來說在人力資源部的工作讓我受益匪淺。走出學校我們需要快速適應工作環境和節奏，人力資源部的工作對我來說是個機會也是挑戰，四個月的時間了解到人力資源部大部分的工作內容，對人力資源部的工作有系統的把握。四個月的時間工作經驗可總結如下：

1、細節決定成敗，平時的工作中有很多細節問題需要注意，特別是像人力資源部這樣需要謹慎的行政科室，在細節問題上一定要做足做好。

2、服務部門服務態度很重要，待人接物要禮貌慎重，平時接打電話時要注意語氣和用詞，禮貌的同時把事情講得清楚明白，通知事情前應想好應該說什么，以免遺漏。

3、勤請示、多匯報，有問題及時請示、匯報，同樣的問題可自己應對，學習上級交流和處理問題的方式，做事盡量做到完善。

4、勤整理、多記錄。辦公室事務為臨時性、緊急性的事務，手頭事務整理清晰，才能做到分清主次輕重，遇到臨時性事務多的時候，更要用筆分別記錄，分別處理。

在人力資源部的工作生活是忙碌的、充實的，工作的節奏和以前的學校生活大為不同，雖然這段時間我逐步適應了行政部門的工作節奏和強度，但是不足之處還有很多。總結如下：

1、工作壓力大時有時情緒消極，需要及時的調整，保持高昂的工作熱情，提高工作效率。

2、手頭事務過多時計劃性欠缺，容易遺漏其中一些工作，應及時的做好備忘，依事情輕重緩急安排事務，以免遺漏。

HR的年終工作總結（優質15篇）篇十二

20xx年，是公司快速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規范性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。

根據部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：

隨著公司的發展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人（不含促銷員），缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人（見圖）。

入離職分布圖。

xxxxx。

人數。

xxxxx。

由圖可見，二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數的居高不下，20xx年度員工流失率達38、96%，給招聘工作帶來了一定被動性。

本年度，南昌總部現有的招聘渠道為：面向南昌的網絡招聘平臺（趕集網、58同城網、中國99店長網、零售業管理網等）及人才市場現場招聘。門店現有的招聘渠道以現場招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關零售超市專業人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。

應聘人員分析：

1、求職者不愿意到本公司；

2、求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的錄用；

3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。

4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現有待遇水平對比。

5、對公司的薪資福利不滿意。

6、綜合素質、專業不夠。

培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業文化培訓到業務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創造效益的實操本領。

因20xx年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業文化、了解公司規章制度、熟悉工作流程、增加業務技能、熟練操作公司軟件系統等培訓工作。因成本控制等因素，企業培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。

原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業外費用三大考核項目。

新出臺的`績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執行新的績效考核方案，調動了人員的積極性，執行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高。

為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現。每月本部門督促各部組績效達成情況，每月中旬統計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發至各部門。

20xx年度各部門績效獎金分配如下圖：

由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現在9月至12月，各項指標達成都比較其他門店高出許多。

四、薪酬管理及耗材管理。

本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規工作。主要做以下工作：

（2）、本年度每月根據門店所產生的銷售、人員薪資來統計核算門店人事成本控制率；

（4）、本年度每月在規定的時間內對耗材供應商到貨率的統計及核算。

（5）、20xx年度薪資統計（如圖）：

（6）、20xx年度每月門店人事成本費用統計（如圖）：

如圖所示，因南昌店營業面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3、5%—4、0%之間。

五、勞動關系管理。

（一）本年度規范了入離職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規章制度嚴格執行。

（二）認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進行更新。

（三）因門店女性占比達到85%，本年度三月八日婦女節，發放物資做為節日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業“家”文化的具體體現，值得繼續發揚。

（四）本年度評選年度優秀員工、優秀管理，對此舉行員工評優涌現出一大批優秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創造力，企業文化深入人心。

人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現簡要總結如下：

1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：

（1）薪資待遇偏低，難有競爭力；

（2）現有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。

改進：

（1）開發多渠道，多方面發掘人才。如組織大中專院校現場招聘等；

（2）特招一批儲備干部，統一培訓、統一實習、統一考核、統一分配的原則；

（3）加強相關面試的技巧，降低用人風險，將更多精力放到人事招聘工作上來。

（4）增加人才數據庫。對人才數據庫進行能力分類、崗位分類、專業分類等。

做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業型、綜合型、管理型人才儲備。

2、培訓工作成效不大。究其原因，主要如下：

（1）員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒；

（2）培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估；

（3）執行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。

改進：

（2）從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終；

（3）嚴格按計劃開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認同企業文化；

3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。

改進：

（1）加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。

（2）部門執行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執行下來，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。

4、薪資福利低于同行業15%—20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。

建議：

（1）對資深員工或管理層，進行購買社保，并簽定正式勞動合同。

（2）對員工的入職滿一年后，可多領取一個月的薪資（全年發放13個月工資）。

（3）增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的、鐵的紀律，獎罰分明。行政績效對門店現場管理要求比較高，門店的現場管理監督一定要到位，做到公平、公正、合理。

以上就是本人的年度工作總結，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路，改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，開拓創新。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭。總之，因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力因此，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏加強公司競爭力。公司競爭的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，成長。

HR的年終工作總結（優質15篇）篇十三

行政人事部是公司總經理室直接領導下的行政人事部門，是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，工作也千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、人事管理、體系管理、薪資管理、安全環保管理等。20xx年度，圍繞公司年度的經營目標，在人力資源、行政后勤、安全環保和企業管理四個方面進行了戰略性地管理，落實了一系列的管理措施，加大管理力度和監督力度，本部門工作取得了一定的管理工作業績。過去的一年，行政人事部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將20xx年工作總結匯報如下：

結合公司近年來的發展規劃，逐步建立和完善了公司的.人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。行政人事部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的服務和協助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。

20xx年重新對公司的組織結構進行了優化和結構上的調整，全面對各部門的職能進行了定位，1月份根據gmp相關要求建立和完成了公司各部門新的組織架構，對人員進行了定編，并在此基礎上，對公司各部門涉及崗位重新進行了崗位分析，并組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發實施到位。

a、招聘管理：根據需要，及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作

人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過職介機構、58同城網站、本地人才中心進行招聘；建立了公司的招聘和面試管理流程，20xx年度累計招聘人數為16人，通過試用留用12人。行政人事部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化素質，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素質的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看，我公司基本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

b、員工入職和轉正管理：

以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進行體檢，勞動合同也未及時簽訂，導致存在的后遺癥不少。20xx年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉正后全部購買了五險。同時對新進人員進行了入廠體檢，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業保密協議，為公司技術和商業秘密免除了相關后顧之憂，防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。

為了提高員工的服務意識、競爭意識、創新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。

在人力資源的開發和管理上，20xx年度是做得較為出色，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓計劃為12次。

同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業務、很快融入龍城公司奠定了堅實的基礎。

同時公司組織人員相關人員進行了gmp培訓和相關執業藥師的培訓，今年公司員工有2人通過了國家的執業藥師考試。為公司20__年的新版gmp認證的順利開展作出了良好的鋪墊。

本部門全力以赴把培訓工作當作重點工作來抓；合理安排時間，組織教員、教材，調配教學時間，合理分工考試，批卷考試成績公布，通過培訓，使新員工很快能上崗工作；通過培訓使管理人員提高了管理技巧、開闊了視野。

培訓出效益，培訓加速了全體干部、員工思路的不斷轉變和創新。

建立績效導向的薪酬體系，用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。

a、。薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規定提升到薪酬管理制度，完成了生產體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。

b、善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進行擴大化，增加了員工門診醫療的模塊，使全體參加醫保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外傷害保險，降低了公司在安全和經濟損失上的風險。

c、據公司設備產能的提升對公司的產能工資體系進行了前后三輪改革，盡管在改革過程中也出現了員工群體性的事件，但改革的最終效果是顯而易見的，改進后的產能工資激勵方案使全體生產一線的員工有了長遠的、穩定的收益，激勵方案較合理，確保了公平性、合理性，使大多數人受益，同時使公司整體的人工成本也控制在了合理的范圍之內，不會再出現由于以前由于制度設計不合理導致員工收入大起大落和制造成本居高不下。

d、根據近半年來的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧龍城的宗旨，在廣泛征求了大多數管理部門員工和生產一線員工意見的基礎上，對公司的《加班管理規定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬，同時也降低了公司法律方面的風險。

e、對公司的社保體系進行了完善，增加了“基本醫療保險”，使員工不僅在住院上而且在藥店購買藥品時均能自己的醫保卡，讓員工在醫療方面免除了后顧之憂。

f、員工體檢：20xx年對全廠員工進行了健康體檢，體檢情況全部合格，同時通過了職業病防護標準。通過體檢，也體現了公司對員工安康的關心。

a、以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強計劃與過程控制，加強了會議紀要的執行，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

b、逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉變到績效管理，由行政人事部組織各部門在20__年12月底對各部門進行了年度績效評估，并根據評估結果對各部門相關管理人員進行了績效面談，確定了各級管理人員20__年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面把員工年度最佳業績和優點得到了展示，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改進自我工作的意識，為全面實現公司20__年新的管理任務提前做好準備工作。

a、師徒結對

20xx年共進行師徒結對，為公司直接培養了共13名操作工。

b、多崗位技能訓練

對品質部化驗員進行了多崗位技能訓練，對檢測崗位也進行輪崗作業確保了員工能不斷提高自身崗位技能。

c、5—6月份行政人事部組織對部分技術管理人員進行了外部技術職稱的申報工作，經過二輪的評比和篩選，最終有7位員工在7月份如期拿到了申報的技術職稱證書，為下一步開展公司內部員工技術職稱評定作出了一個良好的鋪墊。

a、老員工退休歡送會

公司在8月份對退休老員工xx舉行了退休歡送會，共有部門經理、老同事等10余位同志進行了座談會，并在會后進行了拍照和留念。此次活動為公司今后即將退休和將來要退休的員工樹立了一個良好的典范。

b、公司舉辦了一次老員工座談會和一次迎中秋員工座談會。加強了與員工的溝通和交流。讓員工從內心感受到公司對自己的關懷真正體現到公司“以人為本”的管理理念。

c、員工離職管理

人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很平靜，加上完善的離職手續的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。20xx年1月—11月，累計離職員工為6人，其中被公司辭退或開除的1人，退休1人。

企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。

20xx年度以來，行政人事部利用黑板報和宣傳欄作輿論重地，加大企業文化修整及宣傳力度，起到了良好的精神效果，使全體干部員工出現了良好的精神風貌和高尚的道德情操。企業文化不斷深化是離不開廣大員工的精誠付出和共同管理的效果，更離不開一個能蘊造和發展此文化的土壤和適宜的生存環境（政策支持），相信，只要大家共同努力，企業文化的內涵將更加深化。

家喜歡！

HR的年終工作總結（優質15篇）篇十四

隨著12月的工作接近尾聲，我們這一年的工作也基本上結束了。在這過去的一年里，作為xxx公司人力資源部的hr，在工作中主要負責各部門崗位需求的人才招聘工作。根據一年來的記錄，在這一年我共進行了xxx場面試工作，其中，面試人數共有xxx人，面試通過人數有xxx人且至今還在公司繼續工作的有xx人。這一年里，公司在業務方面有了不少的擴展，為了開展新的項目，所以在人員的招聘上也增加了不少。

這盡管讓我在今年來工作的任務增加了不少，但在我的努力下，最終還是順利的達到了公司的目標要求。為新生部門準備好了足夠的人才。在此年末之際，回顧這一年的工作，我自身也做了很多努力和改變。現對我在這一年的工作情況做總結如下：

作為一名hr，在招聘的工作中我們必須要了解自己所需要的人才，并堅定自己的目標。在工作中，我遇上過許許多多的應聘者，他們對自己應聘的工作都有著不同程度的適配性。但想要找到完美適合這份工作的人卻是非常困難的。為此，為了不在招聘中放松的自身對人才能力的要求，我在思想上對自己做了很多的提升。并為此加強了自己的耐力和責任心，讓自己不會因為自我的放松而隨意放松招聘的要求。

此外，我還通過在空閑時聯系各部門的領導，從他們身上更加深入的學習部門崗位的要求，這些學習都給我帶來了很多的提升，尤其是在面試中能對人才進行更好的判斷，更好的了解到他們的能力是否適合這份工作。

在這一年的工作之中，我嚴格負責的對待自己的工作。其中，在這一年來，主要的招聘方式是通過各大平臺的網上招聘。我通過在網站中掛起招聘需求，并及時處理各個網站的應聘者信息，通過網絡的交流來進行第一番篩選。此后再于適合的應聘者約定面試的時間進行進一步的判斷。

此外，還有合格人員的試用期的考核以及能力培訓工作。當然，在后期的大部分工作都屬于各個部門領導管理，但我也會及時的做好記錄，并簽訂好入職合同。

從今年的情況來說，盡管需求變得更多，但真正適合的人才卻不多。為了能更好的準備適用人才，在今后我們也要準備一些新人的培養計劃。但總的來說，今年的工作還算順利，我會牢記這一年的教訓，并在下一年做的更好！

HR的年終工作總結（優質15篇）篇十五

20xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

揮員工最大的工作熱情，使公司逐步成為一個最優秀的團隊。

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

1、公司人力資源現狀說明

20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。

2、人力資源需求現狀改善情況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的`專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

建立開放創新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

(4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

由于公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。