寫心得體會不僅可以幫助我們總結經驗，還可以記錄自己的成長軌跡，為自己的未來發展提供參考。小編為大家整理了一些優秀的心得體會范文，供大家借鑒和參考。

績效考核心得體會（精選14篇）篇一

通過參與此次會議，讓我生疏到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學習了優秀供電企業在績效管理方面的先進閱歷。作為配電運檢班班長，在溝通學習后，倍感責任重大任務困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據會議所學，結合實際我談一下我的心得體會。

效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。

班組作為企業最根本的生產團體，是落實績效方案的執行者。這其中班組長的作用不容無視。作為企業根底團體的領導者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內容，并且在傳達過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的`重要。班組并不是單純的生產工具，而是要在了解企業宗旨的根底上與生產相結合。要從根本上轉變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應從領導做起。

正確的生疏并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協作，以確保績效管理工作得以順當實行，是企業構建績效管理方案的首要工作。

2。溝通與具體實施關聯。績效管理是鼓舞班組每一個成員促進生產的一種方式，它要求在整個運行環節中對消逝的問題進展準時反響，準時解決，從而使整個生產流程更加順暢，通過協作生產得到共同利益。

班組不是的個體，它的上下關聯確定著產品質量的優劣。不溝通，消逝問題不反響，以一種反正錯不在我的心態進展生產，最終導致生產和效勞的質量不達標，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產理念完全顛覆了績效管理工作的實質，這對無論是部門經理還是班組長在內的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學會溝通，學會在生產中解決實質性問題，是績效管理得以順當進展的根本理念。加強班組間的關聯性，加強班組成員間的關聯性，以強化利益、突出重點為引導，以班組班組成員間相互協調溝通為重點，是解決班組績效管理問題的重要手段。

方案中的合理利益支配，是提升企業信譽度的重要表現。要讓班組充分生疏到自身所存在的問題，鼓舞、關懷和引導班組成員改進績效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。

績效管理作為一種先進的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執行性與同步性，并進一步進展工作優化。

“不斷改進，持續提升〞是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求。績效管理強調績效考核只是績效管理的一個重要組成局部，完好的績效管理是指“績效目標制定―實際績效監控和指導―績效評價―績效改進〞這樣一種良性循環過程。

績效管理中最為重要的內容是班組每一個成員在管理者的輔導和關懷下提高個人績效來達成部門業績的提升，管理者在工作過程中時刻關注、記錄以及評價班組每一個成員的業績，隨時預備為班組每一個成員供應達成目標績效的各種關懷和指導，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意。總之，績效管理的最終目的在于確保企業戰略經營目標的實現、關懷班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結果運用于獎懲。

各種爭辯和實踐閱歷都說明，假設管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。

容將進一步發生轉變，班組將連續優化績效管理工作方法，保證績效管理適應工作模式轉變，并使之與標準化績效管理工作共同進展。

總結兄弟公司和已有經典的優秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按單位實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用。績效管理應是整個單位的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應當重視。

我堅信，績效管理工作的優化提升，勢必為班組工作供應更加有力的支持和更加強勁的動力，在將來的工作和班組建立工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進的工作精神，把自身的績效管理工作進一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻。

績效考核心得體會（精選14篇）篇二

幼師績效考核是對幼師教育教學工作進行評價和激勵的一種機制，旨在提高教師的專業能力和教育教學水平。作為一名幼師，經歷了一段時間的考核，我深刻認識到幼師績效考核帶給我的啟示和體會。以下將從評價標準的設置、考核方法的科學性、激勵機制的重要性以及個人成長的反思等四個方面，闡述我對幼師績效考核的體會。

在幼師績效考核中，評價標準的設置是非常關鍵的。評價標準應該客觀、全面、科學，并與實際工作相結合。幼師的教學能力、師德師風、工作態度等都應該納入評價體系，從而更好地綜合評價幼師的績效。在參與績效考核的過程中，我明確了自己應該具備的素質和能力，也從評價標準中看到了自身不足之處，這對于我個人的成長是非常重要的。

科學的考核方法是幼師績效考核的基礎。幼師的工作內容繁雜，不能簡單地用一個指標來評價。幼師的教學能力、師德師風、工作態度等都需要通過多種渠道進行考核，如觀察、評估、反饋等。這樣的全方位考核方法可以更準確地了解幼師的工作情況，發現問題并及時改進。通過參與績效考核，我明確了自己的優勢和不足，并通過反思找到了自己的提升方向，這也進一步激發了我對工作的熱情和積極性。

激勵機制是幼師績效考核的重要組成部分。只有建立一個合理的激勵機制，才能激勵幼師的積極性和創造性。在績效考核中，盡量采用激勵思想進行引導，既能激發幼師的工作激情，又能調動幼師的工作積極性。通過考核，優秀的幼師將得到肯定和獎勵，這不僅提高了幼師的工作積極性，也為其他教師提供了激勵的榜樣。在我的個人體會中，績效考核是一種推動幼師成長的機制，激勵機制的合理運用可以更好地激發個人的工作熱情，促進個人的專業發展。

通過參與幼師績效考核，我不僅發現了自身的不足之處，也對自己的成長有了更深刻的反思。在進行績效考核的過程中，我通過和其他優秀幼師的交流與學習，了解了他們的教學經驗和方法，發現了自己的不足和不足之處，進而推動自己不斷完善和提高。在我看來，績效考核是一種對教師進行“自省”的機制，通過考核將個人與團隊思考相結合，推動自身的教學發展。只有不斷地反思自己的工作中的問題，并在實踐中不斷改進，才能不斷提升自己的教育教學水平。

總而言之，幼師績效考核是一種鞭策和激勵的機制，對于幼師的成長和發展具有重要作用。通過評價標準的設置、科學的考核方法、激勵機制的建立以及個人成長的反思，幼師可以不斷提升自己的教育教學能力，為幼兒的發展做出更大的貢獻。在我個人的體會中，績效考核使我學到了很多，也很感激有機會參與其中，相信隨著時間的推移，我會越來越優秀，為幼兒教育事業做出更多的貢獻。

績效考核心得體會（精選14篇）篇三

KPI（KeyPerformanceIndicator）是關鍵績效指標的縮寫，是衡量和評估組織或個人在特定目標下表現的重要指標。在現代企業管理中，KPI績效考核已成為一種常見的管理方法。經過長期的參與和實踐，我從中獲得了一些心得體會。本文將從設定目標、明確指標、量化績效、定期評估和激勵激勵五個方面展開。

首先，設定目標是KPI績效考核的基礎。沒有明確的目標，績效考核就會顯得盲目而無效。在設定目標時，應該確保目標具有挑戰性、可衡量性和可實現性。挑戰性的目標能夠激發員工的積極性和創造力，但也要盡量避免過高的設定，以免給員工帶來過大的壓力。

其次，明確指標的選擇至關重要。指標應該與組織或個人的戰略目標和價值觀相一致。在選擇指標時，應遵循SMART原則。即指標要具備具體性、可衡量性、可達成性、相關性和時間性。這樣才能確保指標具有明確的約束力，能夠真實地反映出績效的情況。

第三，績效的量化是考核過程中的必要環節。通過量化績效，可以更直觀地了解工作的完成程度和質量。量化績效可以通過設定具體的指標和標準，或者使用評分體系來實現。在量化績效時，不僅要考慮數量指標，也應該關注質量指標。只有綜合考慮才能全面地評估績效水平。

接下來，定期評估是績效考核中的重要環節。績效評估應該定期進行，以便及時調整工作方向和改進工作方法。評估的頻率可以根據實際情況而定，一般為季度或半年。在評估過程中，應采用客觀公正的方法進行，避免主觀偏見和任性評價。同時，評估結果應該及時向被評估者反饋，以便他們了解自己的優缺點，有針對性地改進。

最后，激勵激勵是KPI績效考核的重要手段之一。激勵績效優秀的員工可以激發他們的工作熱情和創造力，進一步提高績效水平。激勵的方式有很多種，可以是物質激勵，如獎金、升職等，也可以是非物質激勵，如榮譽、名譽等。激勵方式可以根據員工的需求和個性化進行選擇，以達到最大的效果。

綜上所述，KPI績效考核是一種高效而有效的管理方法。通過設定目標、明確指標、量化績效、定期評估和激勵激勵，可以推動組織或個人的發展，提高工作效率和質量。在實踐中，我們應該不斷總結經驗并不斷改進，以適應不斷變化的環境和要求。只有不斷提升自己的績效考核水平，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

績效考核心得體會（精選14篇）篇四

隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業內專賣監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執法水平和監管能力，而考核結果量化正是解決這個問題的一劑猛藥。

績效考核是對專管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發揮指揮棒的作用。績效考核體系，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行按績取酬，打破分配上大鍋飯現象；通過績效考核體系的運行，在專賣管理人員中確定選優評先名單，一方面使優秀專賣管理人員的工作能力和業績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導；同時通過績效考核體系運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使混日子成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優化隊伍、提升整體水平的目的。其次，績效考核體系優化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。績效考核體系要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發現各項工作在執行中出現的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。

如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規卷煙數量來體現，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。最后，績效考核體系的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過績效考核，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現和工作業績，并通過交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠混日子的專管員及時端正工作態度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，績效考核體系是有效解決長期困繞隊伍建設中的木桶原理問題的一劑良方。

所謂專賣管理人員工作的績效考核體系，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的質和量進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言,績效考核體系是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和濫竽充數吃大鍋飯現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。

結合南安市局專賣管理隊伍的現狀，應著重把握以下三個關鍵環節：一是要淡化任務指標的概念。專賣管理工作不同于銷售業務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數量指標的升降，而要重視市場管理實效。績效考核體系相對過去傳統的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是根據各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據此進行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到陽光操作，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事后監督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。

二是考核必須堅持公正、公開、透明。首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。

三是績效考核體系必須通過獎懲予以兌現，與專賣管理員收入掛鉤。建立績效考核體系的出發點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現考核結果獎優罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽的關系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。

從打破鐵飯碗，激勵機制入手，以調動職工積極性和發揮個人才能為目的，喚發人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行績效考核體系中應及時調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：一是將所有的業績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關鍵業績指標(kpi)的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質量帳。專賣精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的精就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環節，抓工作的精髓：細就是要在精的基礎上，對精髓工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。

總體要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，以全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續改進、不斷完善的核心思想為指導，從根本上解決工作中的被動應付、執行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過等不規范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成。綜上所述，以績效考核體系為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執行能力和執行效率的一條有效途徑。要切實解決制約績效考核體系運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發揮績效考核體系的實施效能。

績效考核心得體會（精選14篇）篇五

幼師績效考核，是一項評價幼師業績和工作表現的重要手段。對于幼師來說，績效考核不僅是一種壓力，更是一次成長的機遇。在參與績效考核的過程中，我逐漸領悟到了幾個核心得體會。

第一點，績效考核是一種促進幼師專業成長的機制。在評價績效的過程中，幼師需要全面回顧自己的教學行為、教學效果和職業發展等方面的情況。這個過程需要幼師自省，深入思考自身的優勢和不足。通過績效考核，幼師能夠詳細了解自己的問題所在，并且針對性地進行提升和改進。長期以往，這種機制將成為幼師不斷自我完善的動力。

第二點，績效考核是一種提高教學質量的保障。績效考核能夠準確評估幼師的教學效果，從而及時發現存在的問題并加以解決。通過評估反饋，幼師能夠了解自己的教學方法是否科學合理，是否能達到預期的效果。同時，也有利于幼師之間的經驗交流和學習，促進教學的不斷改進和提高。通過不斷完善教學質量，幼師們能夠共同為培養優秀的學生做出積極貢獻。

第三點，績效考核是一種激勵幼師工作積極性的機制。在績效考核中，幼師能夠看到自己付出的努力得到了認可和肯定。無論是獲得獎金、晉升機會，還是享受其他福利待遇，這些都能夠激發幼師繼續努力的動力和熱情。對于職業發展意愿高的幼師來說，績效考核是一個重要的競爭平臺。在這個過程中，能夠展示自己的專業素養、教育理念和實踐經驗，提升了個人的職業形象和社會地位。

第四點，績效考核是一種推動學校整體發展的機制。學校是一個綜合性的組織機構，幼師的工作表現必然會影響到整個學校的形象和水平。通過績效考核，學校能夠了解到幼師的整體素質和工作表現，及時發現和解決學校存在的問題。同時，也能夠激勵幼師個人的進步和成長，帶動學校的發展動力。幼師們在績效考核的過程中，也會關注學校對于自身能力培養的支持和幫助。這種互動共贏的機制對于學校整體提升是至關重要的。

第五點，績效考核是一種評價公正性的保障機制。績效考核是通過各種客觀、公正的指標進行評價的，能幫助幼師們全面了解自己的績效情況。同時，也能夠促使幼師們在工作中秉持公平公正的原則，注重教育教學的公正性和規范性，確保每個學生都能夠得到公平的待遇和教育機會。在績效考核的過程中，對于教育制度的規范和管理也提出了更高要求，進一步促進了幼師隊伍的專業化和高素質化發展。

總結來說，幼師績效考核是一種促進幼師成長、提高教學質量、激勵工作積極性、推動學校發展和評價公正性的機制。通過參與績效考核，幼師們能夠不斷完善自己的專業素養和教學效果，為幼兒教育事業做出更大的貢獻。同時，也能夠推動整個學校和教育系統的改進和提升。

績效考核心得體會（精選14篇）篇六

今年__月份，我參加了一次關于績效考核的培訓，這次培訓讓我對績效考核有了深刻的理解和認識，下面是我的一些心得體會。

首先，在培訓過程中，我們了解到績效考核的定義和作用。績效考核是指通過一定的方法和標準，對員工的工作績效進行評價和衡量，以此作為員工晉升、獎懲、調整工資和團隊建設等決策的依據。績效考核的作用不僅是對員工工作的評估，更是促進員工個人發展和團隊整體提升的重要手段。

其次，在績效考核中，我們強調的是“3w1h”原則。即：why——為什么做（目的）；what——做什么（內容）；where——在哪里做（地點）；how——怎么做（方法）。通過遵循這個原則，我們可以更加全面地了解績效考核的目的、內容和方法，從而更好地完成工作。

再次，在培訓中，我們學習了一些績效考核的方法和技巧，如目標管理、360度反饋、關鍵績效指標等。這些方法都是經過實踐證明有效的，可以幫助我們更好地進行績效考核。

最后，在這次培訓中，我們還學到了如何制定績效考核方案和計劃。績效考核不是一次性的活動，而是一個持續的過程。我們需要根據公司的戰略目標和業務需求，制定合理的績效考核方案和計劃，并不斷地進行調整和改進。

總的來說，這次績效考核培訓讓我受益匪淺。我深刻認識到績效考核的重要性，并學習了一些實用的績效考核方法和技巧。我相信，在未來的工作中，我將能夠更好地評估自己的工作表現，并以此為依據做出改進和提升。

績效考核心得體會（精選14篇）篇七

近年來，隨著教育事業的不斷發展，幼師的角色越來越受到社會的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識，更是培養幼兒的興趣和能力。為了推動幼兒園教育質量的提升，對幼師的績效進行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績效考核的過程中，我深刻體會到其核心要點，愿意從幼師的角度來為大家闡述。

首先，幼師績效考核的核心是關注幼兒的全面發展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識，更重要的是培養他們的興趣和能力。在幼師績效考核中，注重觀察幼兒的學習狀態、興趣發展和身心健康等方面的表現，在此基礎上給予幼師綜合評定。這種關注幼兒全面發展的舉措，有利于激發幼兒的學習興趣，促進幼兒的良好發展。

其次，幼師績效考核的核心是發揚堅持不懈的精神。幼師績效考核要求幼師們不斷改進自身的專業能力和教育方法，提升自己的績效水平。而這一過程中需要幼師們付出大量的時間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學習進取的心態。幼師績效考核的核心是要求幼師們始終堅持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。

第三，幼師績效考核的核心是注重教師的自我評價。自我評價是幼師績效考核的重要組成部分，幼師需要根據自身的實際情況進行自我評價，分析自己的不足之處，并制定相應的改進措施。通過自我評價，幼師們可以更加全面地了解自己的優勢和不足，進而更好地發展自身的能力。這種注重教師自我評價的做法，有利于激發幼師的內在動力，促使幼師們持續成長。

第四，幼師績效考核的核心是鼓勵教師的創新精神。在幼師績效考核中，鼓勵幼師們不斷創新的態度被賦予了重要的地位。創新教學方法、活動設計和教育理念，為幼兒帶來新鮮感和快樂感。幼師們在教學中能夠大膽嘗試和創新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養拓展幼兒的思維能力和創造力。

最后，幼師績效考核的核心是關注園長和同事的合作與支持。園長在幼師績效考核中起著核心作用，他們為幼師提供指導和支持，提供培訓和發展的機會。同事之間的合作與支持也是幼師績效考核的關鍵。通過園長和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發揮自身的教育能力，提升教育質量。

總之，幼師績效考核是一項極為重要的工作，它關注幼兒的全面發展，發揚堅持不懈的精神，注重幼師的自我評價，鼓勵幼師的創新精神，并且重視園長和同事的合作與支持。只有通過這樣的績效考核機制，幼師的工作才能得到更好地發揮，幼兒的發展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績效考核的核心要點，發揮核心作用，共同為幼兒園教育事業的發展做出更大的貢獻。

績效考核心得體會（精選14篇）篇八

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優點和缺乏他們進行了總結，在這里與全體同事進行共享：

優點：

1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；

4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；

缺乏：

4、沒有明確的績效考核制度，制度應當成文并下發；

5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進行磨合，如今推行績效考核簡潔產生不穩定因素。

遵化對于工作擅長積累、總結閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達了發揚"開放共享"的企業核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進退，共同提高！

績效考核心得體會（精選14篇）篇九

當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力量。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增加對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。

當好合作伙伴，提高與員工協作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內提倡這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力量。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必需當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要依據企業的年度經營打算和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的.工作目標打算，依據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工根據企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。

當好教練員，提高與員工溝通的力量。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉變傳統的自上而下傳達任務的方式，主動建立彼此的信任關系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工準時發覺問題，并主動實行措施去解決問題。

當好記錄員，提高科學評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進展供應一個重要根據，為公司營造人人比業績，人人比奉獻的“擔憂于現狀、不相安無事”的良好氣氛。

績效考核心得體會（精選14篇）篇十

企業要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業發展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業也不例外。在這種情況下，績效考核制度應運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。

對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會。

因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發現員工工作的長處、短處，有所改進、提高。績效考核是以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：

1、為職員的升職、晉級提供參考依據;。

2、在績效考核的互動溝通過程中發現問題，讓員工了解自身的優勢與待改進的.方向;。

3、使公司領導了解公司人力資源現狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動員工的能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業的創新工作機制的信息含金量，并積極協助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據不是經驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。

績效考核心得體會（精選14篇）篇十一

xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：

1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。

2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。

3、績效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現了企業與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事。

4、xx中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同。

1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續。

2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的'不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分，這不公平，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。

3、客觀因素和借口、理由的定義應該區分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定。

4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發。

5、一線員工仍持一定的懷疑態度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩定因素。

xx對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發揚開放分享的企業核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進退，共同提高！

績效考核心得體會（精選14篇）篇十二

通過參與此次會議，讓我認識到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學習了優秀供電企業在績效管理方面的先進閱歷。作為配電運檢班班長，在溝通學習后，倍感責任重大任務困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據會議所學，結合實際我談一下我的心得體會。

效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。

班組作為企業最基本的生產團體，是落實績效方案的執行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業基礎團體的領導者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內容，并且在傳達過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產工具，而是要在了解企業宗旨的基礎上與生產相結合。要從根本上轉變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應從領導做起。正確的'認識并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協作，以確保績效管理工作得以順當實行，是企業構建績效管理方案的首要工作。

2、溝通與具體實施關聯。績效管理是激勵班組每一個成員促進生產的一種方式，它要求在整個運行環節中對消滅的問題進行準時反饋，準時解決，從而使整個生產流程更加順暢，通過協作生產得到共同利益。

工作得以順當實行，是企業構建績效管理方案的首要工作。

班組不是獨立的個體，它的上下關聯確定著產品質量的優劣。不溝通，消滅問題不反饋，以一種反正錯不在我的心態進行生產，最終導致生產和服務的質量不達標，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產理念完全顛覆了績效管理工作的實質，這對無論是部門經理還是班組長在內的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學會溝通，學會在生產中解決實質性問題，是績效管理得以順當進行的基本理念。加強班組間的關聯性，加強班組成員間的關聯性，以強化利益、突出重點為引導，以班組班組成員間相互協調溝通為重點，是解決班組績效管理問題的重要手段。

方案中的合理利益安排，是提升企業信譽度的重要表現。要讓班組充分認識到自身所存在的問題，激勵、掛念和引導班組成員改良績效觀念，端正工作看法，提高自身力量。

績效管理作為一種先進的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執行性與同步性，并進一步進行工作優化。

“不斷改良，持續提升”是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求。績效管理強調績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，完好的績效管理是指“績效目標制定―實際績效監控和指導―績效評價―績效改良”這樣一種良性循環過程。

績效管理中最為重要的內容是班組每一個成員在管理者的輔導和掛念下提高個人績效來達成部門業績的提升，管理者在工作過程中時刻關注、記錄以及評價班組每一個成員的業績，隨時預備為班組每一個成員供應達成目標績效的各種掛念和指導，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意。總之，績效管理的最終目的在于確保企業戰略經營目標的實現、掛念班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結果運用于獎懲。

各種爭辯和實踐閱歷都說明，假如管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。

總結會議內容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標設置不合理，產生績效管理信任危機等等的具體而又冗雜的問題；必需認識到，隨著標準化體系建設的不斷深入，運檢修理部班組專業內容將進一步發生轉變，班組將連續優化績效管理工作方法，保證績效管理適應工作模式轉變，并使之與標準化績效管理工作共同進展。

總結兄弟公司和已有經典的優秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按單位實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用。績效管理應是整個單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應當重視。

我堅信，績效管理工作的優化提升，勢必為班組工作供應更加有力的支持和更加強勁的動力，在將來的工作和班組建設工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進的工作精神，把自身的績效管理工作進一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻。

績效考核心得體會（精選14篇）篇十三

正是江南好風景，金秋時節下常州。轉眼間，為期兩天的全省農商行常州薪酬學習培訓活動已經結束。能夠有這樣的機會近距離的接觸先進農商行的薪酬體系、激勵辦法，學習江南農商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現代城市的優美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發、深受鼓舞。

“實”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創新上卻是始終圍繞自身發展需要、自身目標實際，結合了高新城市定位和業務服務市場需求，充分學習和借鑒優秀先進經驗，持續探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎上持續按照工作需要、市場定位調整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業績相結合，實現了人力資源的激發化，持續發揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。

“細”化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關乎民生、關乎企業發展命脈。績效活則人力活，績效強則人力強。江南農商行如何創造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業績來作為員工實現自我價值的優劣，在一定水準上更加體現了員工為銀行創利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅逐良幣”現象，極大的體現了“多勞多得”的`公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實現了績效管人、用人、激發人的一體化統一。

“精”專考核出良效。如何體現考核職能，如何發揮考核激勵功效，關鍵在于一項工作的做精做專。江南農商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項系統化工程的品質，深刻值得學習。江南農商行的績效考核體系重點形成了以系統服務為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統數據分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續形成一套集學習培養、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農商行大舞臺上體現自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續增強了考核的體系化建設，形成了一套專業化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。

績效考核心得體會（精選14篇）篇十四

最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業實踐并從中提煉總結出的企業管理學中的精髓，為什么有些企業不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談談自己的心得。

首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責進行定性或定量，并給出一個基本的參數來衡量每個人的工作業績，但它不是績效管理的全部，也不是企業管理的唯一，績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩步推進。我公司現有部門十幾個（包括生產車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕好好先生。

第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。

造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。

最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業的發展。