讀后感是一種自由表達的機會，我們可以盡情地分享自己的想法和感受，與其他讀者一同交流和互動。下面是一些經典讀后感范文，希望能給大家帶來一些啟示和思考。

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇一

近期讀了華為公司的《以奮斗者為本》一書，深有感概。這本書有別于一些管理類的書籍或完全報道于企業領導者的通篇講話，而是采取了根據不同的主題，摘錄了作為華為公司的企業領袖任正非的講話或者以往華為公司出版的一些企業主題書籍，看似每段文章的篇幅都不大，有的甚至只有一句話，但是正是這種非常規的呈現，最大程度的體現了華為公司在企業人力資源領域最精粹、最核心、最有價值的部分，從本書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，讓我在閱讀的過程中常有共鳴、啟迪、解惑的感覺，讓我有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”；二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。

正如本書的題跋上所言，華為公司作為一家發展了20多年的企業，從一家名不經傳的小公司發展成為全球通訊設備產業的領先企業，靠的的就是他的競爭力。而華為的核心競爭力，除了來自于他的產品，更來自于他的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，并且長期的艱苦奮斗。華為能夠把15萬知識性人才牢牢的聚集在一起，除了領先的技術，運作的資本，更重要的來自于他的管理，特別是人力資源的管理。

華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。

“以奮斗者為本”在華為表現為政策都圍繞奮斗者來定位，各項工作都圍繞這個主題展開，體現只有奮斗者才是企業真正的財富，是華為文化體系和價值體系的根本，公司以以奮斗者為本輔以了強有力的制度保障，在分配、獎勵、提拔等激勵機制上向奮斗者傾斜，從而用“不讓leif吃虧”的理念夯實企業文化，華為對奮斗作了這樣的定義，即：完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標。奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己。通過學習，我感知到華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質，奮斗的核心就是以價值論。

刻苦學習、修養狼性、樂于奉獻是華為認定的成為奮斗者的必循途徑。只有培養了洞悉時事的能力，熟練操作的技能，用知識武裝了自我；只有具備了嗅覺敏銳、奮不顧身、團結作戰、敢于擔責的特質；只有敬業獻身、無私無畏、自我批判，始終保持使命感和危機感的講大局講奉獻的人，才是華為公司真正意義上的奮斗者。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。

中國石化以“人本、責任、誠信、精細、創新、共贏”為企業核心價值觀也是激勵石化人不懈奮斗的強大思想動力。通過此次對華為“以奮斗者為本”的學習，我更加深刻地體會到，“以奮斗者為本”作為華為核心價值觀的一個重要組成部分，我們應當堅決摒棄了通常企業“泛泛而談、寫在紙上、掛在墻上，就是不能落實在行動上”的做法，而是將它始終滲透在中石化經營發展的全過程，并內化在員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，更將之固化為規則、制度和機制。“以奮斗者為本”，始終將為中石化發展努力奮斗的員工為主人和主體，積極鼓勵和支持員工融入公司經營和管理實踐中建功立業，在為中石化做強做優、開創未來，我們石化人也將秉承以人為本、以奮斗者為本、誠實守信、實事求是、嚴謹務實、和諧共贏、追求卓越。

成語實事求是：指從實際對象出發，探求事物的內部聯系及其發展的規律性，認識事物的本質。通常指按照事物的實際情況辦事。如：《漢書·河間獻王劉德傳》：“修學好古，實事求是。”又如：總結經驗要實事求是，不可弄虛做假。

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇二

《以奮斗者為本》這本書，我只完成了一部分的閱讀。然而我已深深的感受到，這不是一本一氣呵成的書，而是華為二十年來摸著石頭過河摸索總結出來的企業管理的經典，需要我們反復品味和咀嚼。在工作中碰到困難和困惑的時候，回過頭來仔細回味話里的深意，時常有撥云見日之感。

我是一個hr初學者，很多事情還處在入門階段。通過學習、以及和老師、同學的交流，讓我認識自己的不足，并明確奮斗的方向。

我目前不做管理，然而這本書帶我去體會管理的責任和意義。企業的最低綱領是什么？是活下去，而且是長期的活下去。就像細水長流。圍繞著活下去，而且是更好的、健康的活下去，我們就要去積極尋找活下去的理由和活下去的價值。活下去的基礎即是不斷提升核心競爭力。活下去，看似簡單，實則是最根本最原始的戰略。我們可能經常會說，我們的企業沒有戰略，不知道我們自己企業的戰略是什么。其實，任何企業的最終目的都是要活下去，只有活下來了，才能談贏利，才能談培訓、薪資、福利等。但培訓、管理等也是為了更好的活下去。就像我所在的企業，目前把戰略定位為安全、質量和效益，而不是貪求高大上，貪求項目多。我們把在手的每一個項目做好，把管理做好，才能讓企業持續發展，才能在未來接更多的項目，而不是一味的自我膨脹。所以說，這其實是一個“圓”，或者說是一個循環。而這個循環只有是良性的，企業才能生存，惡性的循環必將導致導致企業的毀滅。

然而，企業又是一個功利集團，它的一切都是為了實現盈利。這種目標需要具有商業的價值和利益。現在很多公司盲目追求利益最大化，結果紅火一時、一夜暴富，隨后就銷聲匿跡了。我們要明白我們追求的是什么？倘若大化為目標，但如果我們想要可持續的發展，想要成為世界追求一時的利潤，大可以利潤最級領先的企業，就需要將眼光放的長遠一點，將利潤保持在一個較合理的尺度。正所謂：深淘灘，低作堰，我們要讓上下游的合作伙伴也有合理的利潤，去營造端到端產業鏈的強健。因為，在價值的創造問題上有一個悖論：越是從利己的動機出發，越是達不到利己的目的；相反，越是從利他的動機出發，反而越使自己活的更好。

我們將利潤控制在合理的尺度，歸根結底是為了我們商業的成功。商業要成功，企業要活下去，企業需要有利潤，那么利潤從哪里來？客戶。所以我們想要可持續的發展，就是要滿足客戶的需求。作為員工，我們也可以想想，我們的客戶有哪些？老板，他發給我們工資，是我們的客戶；同事，需要他們協助我們完成工作，也是我們的客戶；作為外界的客戶就更不用說了。我們可以找到我們的客戶，研究他們的需求，給到他們想要的，達到我們自己的成功。切記不可閉門造車。就如，貓以為魚很好吃，很美味，就請她的朋友小狗來吃，可是小狗喜歡吃骨頭啊，他不需要魚啊。所以這個時候，我們應該先明確對方的需求，然后投其所好，而不是自己造出一個自認為很好的東西。以客戶的需求為目標，以新的技術手段去實現客戶的需求，技術只是一個工具。這也是管理第一、技術第二的一個體現。

談到管理第一，那么管理的最高境界在哪里？老子說過：“無為而無不為”，其實就是無為而治。擺脫對技術的依賴，對資本的依賴，對人才的依賴，人為的制定一些規則，進行引導、制約，使之運行合理，也就做到了管理的自由。

這本書的精髓需要我們細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的完的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。在未達到一個層次之前，提前掌握這個層次的理念，雖不能完全體會，但可開闊眼界，樹立正確的管理理念，這本身也是一種啟發。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！王倩，加油！

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇三

在看到這個標題時，當時想了一下，覺得自己應該可以算得上“奮斗者”，因為覺得自己把易流當成自己的事業，一直以老板的心態在努力的做每一件事，認真看了一下張總的文章，把張總提到的廣義上的“奮斗者”的三個條件和易流自己的“奮斗者”五個條件跟自己認真的比較了一下，發現自己還真算不上是個“奮斗者”，至少有一半的條件尚未達到，“奮斗者”是需要用很長時間用非常多的心血去努力才能達到的目標，又或者說人的一生就一直在成為“奮斗者”的路上，也只有一直走在“奮斗者”的路上，才能實現自己個人價值和社會價值，從而被企業和社會所尊敬，才能獲得“物質”和“精神”的豐厚回報!

以下我著重從“易流奮斗者”的標準上談談自己的看法。張總文提到的五條標準，其實在“干部七條原則”中已經包含，前次的“深思易流憂患”中也提到了，這里也算是反復重點強調，為什么要這樣做，我認為最大的原因還是易流的員工、干部并沒有按張總的要求去做好事、改進事、提升事，甚至是做得很不好，我們今天學了這篇文章，我覺得不用思考和質疑：我們有錯嗎?我們沒做好嗎?我們沒進步嗎?要思考和實踐的是：我們如何改正做事方法、我們如何做好事、我們如何進步的快一點。我打算從我的本質工作上來提出我的具體想法和計劃：

第一：易流的“奮斗者”首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀。

這一條，我原來對我們團隊的理解很不夠，我認為對易流事業的絕對認同是少數人的事，我認為允許一部分人可以有自己的個性，可以不把易流價值觀刻進自己的骨子里去，只要他能干好業務，有業績就沒有問題，就可以用。后來我發現錯了，我們團隊里就有這樣的人，他總是喜歡站在大家的對立面思考和處理問題，總是表現得跟團隊格格不入，總喜歡按自己的個性去做事，后來我發現他幾乎成了團隊的毒瘤，嚴重的影響了團隊的凝聚力，事實上他的業績也很差，正如張總說的，如果對易流的事業沒有絕對認可或只停留在“口頭上”其它的都免談了，唯有認可和忠于易流事業的人才有可能跟大家一起“奮斗”，就像《亮劍》中李云龍的團隊一樣，所有人都能做到同生共死，這個是“奮斗”的基礎，以后在團隊管理上我要把這條標準作為“入門”條件，不認同易流事業的，我就會請他離開!當然新進來的員工不會天生就認同易流的事業，我們要引導、培訓、幫助、以身作則來要求他們，讓他們真正以“團隊為榮、為易流為豪”。

第二：易流事業的“奮斗者”必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感。

張總在這條中把“激情”具體解釋成“時刻保持對于工作、對于生活積極、向上的心態和對在易流所從事工作的熱愛，遇事積極思考解決辦法”，我簡單的理解就是“積極做事、積極思考和改進”，我總結自己就是基本滿足“積極做事”但“積極思考和改進”非常缺乏。表現團隊管理總是不到位、員工思想總是把控不到位、流程執行總是不到位等等，這些需要思考方法，在管理意識上去深層次改變自己，以“執行力”為牽引，總結自己的管理思路和管理方法，以提高同事們“快速響應、立即行動”為長期管理目標。最近在看一本銷售管理小說，說的是銷售領域“食腦族”的事，小說里說的人的思考比做事更有力量，特別是管理者、策劃者，要提升整個團隊的績效和作戰能力，我確實需求經常思考、不斷思考并找到解決問題的辦法。

責任感和使命感的問題在每個人身上表現的情況有很大差異，就拿我這個團隊來說，每個同事的心理訴求不同的階段都不一樣，新來的同事更多的是考慮自身的短期的經濟收益，更在意自己的當下業績，更容易以業績好的同事為榜樣，這種想法沒有錯，在管理上我就就要想辦法讓他們不斷提升和穩定自己的業績，并引導他們去努力學習并相互幫助，當整個團隊的業績上來后，大家的集體榮譽感就會強起來，逐漸大家的責任感和使命感就會強起來。老同事要清晰他的上升通道，要讓他明白自己在哪方面需要努力和提高，又能在哪個階段獲得什么樣的進步和回報，只有這樣，他的責任感和使命感才能持續穩定，并在工作中發揮著積極的榜樣作用，接下來我要搞一場“深圳辦事處經理”的競聘，讓業績好的老同事明確自己的發展方向。

第三：將本職崗位價值最大化，并堅持以“結果為導向”的行事風格。

今年我在不斷嘗試將銷售指標分解到個人，將目標考核細化，在實施的過程中遇到了很多的阻力，新老同事都擔心自己的考核不能達標，通過一段時間的運行，效果還是很明顯的，我們如何跟上公司的“快速發展期”具體到我們銷售人員的身上就是要不斷的挑戰業績，要讓老同事明白躺在“自己過去的成績”上是行不通的，要培養更多的新同事做出好的業績，讓他們互為榜樣，加快淘汰機制，市場上的強者都是淘汰留下來的精英，“向市場要效益”是張總常說的一句話，要不斷強化同事們的指標考核目標，市場的“結果”就是“銷售指標”，壓力必須要有，信心是關鍵，制定合理的目標和循序漸進的指標考核是方法，接下來我要遂步把“裝車數”指標和“回款”指標放在每個團隊成員的身上，告訴他們我們要以“結果為導向”來挑戰自己的業績。

第四：易流事業的“奮斗者”應該時刻具備危機意識，并在工作中持續改進。

“危機意識”在我的腦海中還是很強的，針對深港的市場現狀，“守住客戶”同樣是我們的工作重點，我們現有的客戶不斷會有人來挖來翹，這是不可避免的競爭，我目前已經要求團隊的每個同事都在總表中體現自己的每周的“回訪計劃”通過我們的反復探討，得出的結論是“必須在每個客戶身上花時間和精力才可能維護好客情關系”為了保證時間和精力我們就必須周周有計劃并周周付諸行動。

建議公司方面也要為斷提升“全員服務意識”不管是對內還是對外，我們都要建立起一個“全服務型”的易流，保持“服務不好，就會危險”的危機意識，這次工程師評級考試中，我參加了兩場監考，最大的一個體會是工程師的服務意識還是很差，表現為很多細節知道，但不會去做，因為沒有養成習慣，恰恰習慣的養成就是要有服務意識。部門之間的溝通沖突和推諉也正是服務意識弱的原因造成，因為大家還沒有養成把對方當成服務對像的習慣。

第五：易流事業的“奮斗者”應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。

這一點現在公司我覺得慢慢好了起來，每天我都能看到下了班后，不同的部門在使用會議室，有開會的、有討論的、有學習的、有培訓的，公司整體上形成了一個學習的氣氛，但我也發現氣氛是有了，但效果并不好，表現為學習過程中氣氛不活躍，互動不積極，測試學習的結果不理想，我們這個團隊每周五下午在堅持培訓學習，時間長了，慢慢的就有些同事心不在焉，學習效果就下降了不少了，昨天看了華東的同事上周接受“第三方”培訓，葉龍兄很興奮，發表不少感慨，我覺得是不是這種“第三方”的培訓我們間隙性的也搞一搞，因為大家都是年輕人，基本沒經歷這種培訓方式，從主觀上來講，對這個培訓會比較感興趣和好寄，接受程度可能就會好一些。

為“奮斗者”為本，快速反應、立即行動，完成深港大區的銷售指標，我們將奮斗、奮斗、再奮斗!!!

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇四

在讀書之前，我曾研究了一下華為的歷史，這家只用了20多年的時間，以一己民營之姿在迅速變更和淘汰的互聯網市場里存活下的公司，持續保持著與市場需求同步的能力，勢頭猛烈，躋身世界百強之列，到底是什么原因讓華為在眾多同類實力公司中脫穎而出屹立不倒呢？讀后方漸明白，原是華為公司的精準管理方法和獨特的價值導向使其保持著活力。以此，我有三點感觸。

時代在飛速發展，市場在變化，需求在提高，對于一個做實業的企業說，并不是一好事情。這意味著，我們的產品需要有更高端的品質，有更強大的品牌，有更強的市場競爭能力。然而這些，我們似乎都差那么一點兒。這種危機感一直尾隨著我們，也是我們前進的動力所在。當企業正以微弱的力量在抗衡這種大環境的時候，我們迎一個好聲音，國企改革。一成不變、腐朽頑固將成為淘汰的必然，故此，只有大刀闊斧的改革，變更經營模式和適應市場，才能逃離凜冬，迎屬于我們的暖春。

縱觀企業內部，能成為佼佼者的、屹立不倒的，都是那些敢拼敢闖敢于成功的人，他們像狼，具備敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的精神。企業要擴張要發展，正是需要這種狼性員工，而企業還必須建立起一個適應這批人員生存發展的組織和機構，才能吸引、培養出大量具有強烈求勝欲的進攻型、擴張型干部。如此，一種群體性的奮斗的企業內核便形成了，那么，團隊的奮斗借此形成合力，贏得勝利。

我們在做基層管理的時候，大多數情況都存在著價值評價的誤區。企業的目的從都很明確，就是創造利潤、創造價值。所以員工在企業內部改變命運的方法只有兩個，一個是努力奮斗，另一個是提供價值貢獻。

低頭忙，不如抬頭看；勤于聽，不如思想明。很多時候我們都在忙，但實際上大部分時間干的都不一定是正確的事，因為并沒有產生價值。我們要做的事更應該以戰略發展的眼光看待，以創造利潤審視我們的工作。

在通往成功的路上，我們應該以勇者和強者為榜，抓住一切機會去學習，去自我提高，敢于競爭、敢于勝利，珍惜每一個機遇，善待每一個同伴，保持一顆真我、本初的心，去迎接每一個挑戰，并在創新和實現價值的路上努力前行，貢獻智慧，以奮斗為本，以奮斗為榮。

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇五

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇六

不知不覺中，我們已經從“資本”時代轉到了“知本”時代，這種轉變個人是非常喜歡的，因為資本是有限的，而知本是無限的，而知本顯得更公平。這個時代瞬息萬變，現在的企業不是講千古，而更多的是在講生存，如何生存，如何更好生存是現在企業一直在思考和行動的問題，企業在激烈的市場競爭中生存下去，靠的是我們雙手，靠的是我們迪森人。

我們要生存，要讓我們迪森每個人能在“迪森號”船上乘風破浪，穩步前進，利潤是我們唯一的救命稻草。我們必須明白我們的奮斗目標，明確每個人身上的責任，堅定我們的行為，讓我們能生存得更好。

還記得進公司學習的時候談到：“我是誰？我從哪里來？我要到哪里去？”對這段話我記憶非常深，可以說已經深深地映在了我的腦海，我也經常這樣問我自己。對公司來說，我們的生存底線就是的生命線，怎么來牢牢把握這生命線？是利潤，這就是我們賴以生存的底線，可是利潤從那里來，我們是一個服務型的企業，利潤當然是從客戶來，所以我們所做的就得以客戶為中心，怎么做到以客戶為中心？我們有那么多部門，如何去協調工作？如何去整合我們的人、機、物料？只有一個東西，那就是管理，一套有效的、系統化的、制度化的管理。只有搞出這樣一個管理模式，我們才能穩步推進，公司才能健康發展，才能不因為個別因素而出現問題。因此以客戶為中心成了我們這個管理活動的底線，公司所有的管理行動必須以這為向導。

如何去制定一套標準化的管理制度，這給現在的企業提出了很棘手的問題，這是一個挑戰，非常困難，但我們必須去做，因為沒有人會替我們做。華為這方面做得很好，走在那整個中國管理模式的前面，可以說已經成為了華人企業的一個標桿。現在經常聽到很多企業在談轉型。其實轉型是非常痛苦的，風險非常大，只有到一個公司發展不下去的時候，才可能去接受這最后的一搏。

為什么會出現這種問題，其實可以看到這類企業曾經也是非常不錯的.企業，為什么會走到這地步，其最主要得原因就是沒有形成體系，往往更多的時候是根據領導者的意識模式發展，如果換領導或者其他什么變動，公司發展就會產生波動，出現各種各樣不確定因素，簡單的說就是個人崇拜。而不是文化崇敬。一個公司的企業文化就是宗旨，一個好的宗旨，才能指導一個公司順利交接、傳出，而不是掙扎的生存。

好的企業文化，管理模式教給企業人員的是生存技能，而不是技術，企業員工要成為處理公司事物的能手，而不是工具的使用者。為什么我們幾千年古老的哲學到現在還那么適用，為什么我們見到書店里面的一些管理的暢銷書會過時，其中區別就在一個是方法論，一個是技術論。方法可以隨事物的發展而發展，而技術必將被取代。一條船在大海上航行，突然大方向改變航向必然會翻船，但如果我們不適時調整，我們也不可能到這我們的目的地。所以變才是永遠的不變。我們不要巨變，但我們要適時改變，我們要順應時代的發展，依時而謀，依勢而動，就像現在人們常說位置選對了豬都會飛。

一個公司的發展，取決于公司的管理，一個成功的管理，取決于人力資源的管理。制度人來定，制度定下來是要人去執行。人是核心。希望我們能迪森能越來越好，加油！

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇七

近期拜讀了《以奮斗者為本》一書，深感觸動，該書開誠布公明確華為成功秘籍：靠的是競爭力。華為的核心競爭力，來自于它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。全書從“價值創造、評價與分配”和“干部政策”兩方面詳細進行了闡述和分析，全面透徹，為我們國企管理提供了頗具價值的參考。

通過閱讀學習，個人感受主要有以下幾點：

切實以客戶為中心。

提供增值服務，為業主創造價值。

曾幾何時，我們專注公司利潤的增長，注重通過變更設計參數、減少配置等措施來實現項目盈利，雖然帶來了公司的暫時發展，但后期的'維保服務難度的提升及業主的不良評價，導致部分戰略客戶流失，公司處于不斷開發新客戶的狀態。總體來說，弊大于利。

鑒于此，公司及時調整策略，明確提出要以我們對行業發展的前瞻性、對新產品了解的及時性、對新技術掌控的全面性服務業主，為業主提供性價比相對較高的方案，針對業主具體需求有針對性提供專項和增值服務，雖然損失了明面的快錢和部分利潤，但獲得了業主真正認可，長線戰略客戶業務得到持續發展，品牌影響力也大幅提升，公司進入快速持續發展軌道，穩步前進。

大力培養群狼文化。

敢于亮劍，勇于爭先。

公司發展依靠文化傳承，要培養群狼文化，奮勇向前。要力爭做到：

一是擁有敏銳的嗅覺，善于捕捉機遇，在危機中防范“危”、發現“機”。現全球遭遇新冠肺炎疫情，建筑業迎來冬季，我們要采取防寒措施，提前做好真正復工復產準備，待條件成熟，大干快上，力爭將損失控制在最低點，同時利用公司施工火神山、雷神山醫院及深圳、佛山應急醫院的有利條件，加大對外宣傳力度，最大程度拓展公司品牌影響力。

二是擁有強大的進攻意識，知難而上，不屈不撓，切實做到“敢為天下先，永遠爭第一”，要緊緊跟著國家導向，深入5g、大數據云計算、人工智能、軌道交通等領域，培養人才，搶占先機，為公司向高科技企業轉型打好基礎。

三是擁有良好的團隊意識，要有“功成不必在我，建功必定有我”、“一盤棋、一條船、一家人”、“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的大局意識，團結一致，妥善利用制度管理和激勵機制，培養和宣貫員工大局觀和集體意識，構筑和諧環境，提升公司向心力和凝聚力。

真正重視員工，正確體現員工價值。

“企”由人和止組成，離開了人，企業也就止步不前了。

管理好人(員工)，需完善公司制度，進行制度保障，明確“不讓雷鋒吃虧”，價值分配真正面向奮斗者、貢獻者傾斜，讓員工感受到公平，才能真正盡心而非盡力做事。現在少數外部公司還存在桶裝水理論(流失的是人才，留下的是淡水)，個人堅決不認同，認為重視員工要落實在實處而非口號上，真正關注員工的成長和健康，更好地給予上升通道，留人更要留心，只有這樣，企業才能健康成長。

該書的精髓需細細品味，每次讀來，均有不同體會，更開闊了眼界，開拓了思維，提升了自己。

由衷感激!

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇八

從15年初進入農商銀行，眨眼間就過去了五年多了。在工作上，不斷追求極致，希望能夠最大程度上為單位為客戶帶來價值。在讀完《以奮斗者為本》后，我想我也算得上一名奮斗者。

“奮斗者”是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值;“奮斗者”是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就。“奮斗者”是能夠為整個社會前進發展做出一定貢獻的，同時也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊重的人。

以客戶為中心，企業才能活下去。

我做事一直秉著“先把事情做好，錢自然就會來了”的原則去做好本職工作。站在客戶的角度去思考問題，不斷地創新、拓展。

天底下唯一能給我們錢的，只有客戶。客戶是我們生存的唯一理由。我們企業必須為客戶服務。公司經營目標不能追求利潤最大化，利潤最大化實際上就是在榨干未來，傷害了戰略地位。深淘灘，低作堰。

我們奮斗的目的，主觀上是為自己，客觀上是為國家、社會、為人民。但主客觀的統一確實是通過為客戶服務來實現的。沒有為客戶服務，主客觀都是空的。

要為客戶做好服務，就要選拔優秀的員工，而且這些優秀員工必須要奮斗。要使奮斗可以持續發展，必須使奮斗者得到合理的回報，并保持長期的健康。但是，無限制的拔高奮斗者的利益，就會使內部運作出現高成本，就會被客戶拋棄，就會在競爭中落敗，最后反而使奮斗者無家可歸。這種不能持續的愛，不是真愛。

以客戶為中心，以奮斗者為本是兩個矛盾的對立體，它就構成了企業的平衡。難以掌握的開放，妥協，灰度，考驗所有的管理者。

——開放、妥協、灰度是企業文化精髓，也是一個領導者的風范。

魅力：干部需要長期艱苦奮斗，要有敬業和獻身精神，實事求是，要有自我批判精神，以身作則，不斷提升自身職業化水平，開展組織建設，幫助下屬成長。

魄力：承受壓力的能力，也就是使命和責任。擔負公司文化和價值觀的傳承，有清晰的主攻方向，抓住主要矛盾，帶領團隊實現組織目標。站在全局立場，不斷改進端到端的業務服務流程。

眼力：看到方向，挖掘人才，發現風險(矛盾)。建立公平公正的考核獎罰制度，完善規范業務流程，提拔干部，挖掘人才。

一個不開放的文化，就不會努力地吸取別人的優點，逐漸會被邊緣化。一個不開放的組織，遲早就會成為一潭僵水。創新是站在別人的肩膀上前進的，同時像海綿一樣不斷吸取別人的優秀成果，而并非是封閉起來的“自助創新”.

我們在前進的路上，隨著時間、空間的裱花，必要的妥協是重要的。沒有寬容就沒有妥協;沒有妥協就沒有灰度;不能依據不同的時間、空間，掌握一定的灰度，就難有合理審時度的正確決策。開放、妥協的關鍵是如何掌握好灰度。

客戶的本能就是選擇質量好、服務好、價格低的產品。而這個世界上又存在眾多的競爭對手，我們產品不好，服務不好，光靠客戶關系維持，必是死路一條，只是時間問題。在互聯網時代，技術進步比較容易，而管理進步比較難，難就難在管理的變革，觸及的都是人的利益。

我們想要在競爭中保持活力，就要在管理上改進，首先要去除不必要的重復勞動;在監控有效的情況下，縮短流程，減少審批環節;要嚴格確定流程責任制，充分調中下層必須承擔責任，個人永遠無法比團隊強大，團隊精神尤其重要。團隊精神的積累就形成了團隊和企業的文化。有了文化，企業才能走得更遠。

古往今來凡能打仗的部隊，無一例外，都是長官愛惜士兵，不然就不會有士為知己者死。

“狼狽組織計劃”，是從狼與狽的生理行為歸納出來的。狼有敏銳的嗅覺，團隊合作精神。而狽非常聰明，因為個子小，前腿短，在進攻時是不能獨立作戰的，因而他跳躍時是抱緊狼的后部，一起跳躍。就像舵一樣的操控狼的進攻方向。狽很聰明。很有策劃能力，以及很細心。狼與狽是一種合作的精神，而不是一提合作精神，就理解為加班加點，拼大力，出苦命。

別人干得好，我為他高興;他干得不好，我們幫幫他，這是團隊的精神。不管誰勝了，都是我們的勝利，我們大家一起慶祝;不管誰敗了，都是我們的失敗，我們拼死去救。企業的文化就這樣逐漸形成了。我們要用制度來保證這種精神傳承，要讓為全流程做出貢獻的人，按貢獻分享到成果。

最后讓我們團結起來、共同奮斗，共創未來。這就是我們的目標。相信在以后的日子里，有大家的努力，會越來越好。

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇九

在看到這個標題時，當時想了一下，覺得自己應該可以算得上“奮斗者”，因為覺得自己把易流當成自己的事業，一直以老板的心態在努力的做每一件事，認真看了一下張總的文章，把張總提到的廣義上的“奮斗者”的三個條件和易流自己的“奮斗者”五個條件跟自己認真的比較了一下，發現自己還真算不上是個“奮斗者”，至少有一半的條件尚未達到，“奮斗者”是需要用很長時間用非常多的心血去努力才能達到的目標，又或者說人的一生就一直在成為“奮斗者”的路上，也只有一直走在“奮斗者”的路上，才能實現自己個人價值和社會價值，從而被企業和社會所尊敬，才能獲得“物質”和“精神”的豐厚回報！

以下我著重從“易流奮斗者”的標準上談談自己的看法。張總文提到的五條標準，其實在“干部七條原則”中已經包含，前次的“深思易流憂患”中也提到了，這里也算是反復重點強調，為什么要這樣做，我認為最大的原因還是易流的員工、干部并沒有按張總的要求去做好事、改進事、提升事，甚至是做得很不好，我們今天學了這篇文章，我覺得不用思考和質疑：我們有錯嗎？我們沒做好嗎？我們沒進步嗎？要思考和實踐的是：我們如何改正做事方法、我們如何做好事、我們如何進步的快一點。我打算從我的本質工作上來提出我的具體想法和計劃：

這一條，我原來對我們團隊的理解很不夠，我認為對易流事業的絕對認同是少數人的事，我認為允許一部分人可以有自己的個性，可以不把易流價值觀刻進自己的骨子里去，只要他能干好業務，有業績就沒有問題，就可以用。后來我發現錯了，我們團隊里就有這樣的人，他總是喜歡站在大家的對立面思考和處理問題，總是表現得跟團隊格格不入，總喜歡按自己的個性去做事，后來我發現他幾乎成了團隊的毒瘤，嚴重的影響了團隊的凝聚力，事實上他的業績也很差，正如張總說的，如果對易流的事業沒有絕對認可或只停留在“口頭上”其它的都免談了，唯有認可和忠于易流事業的`人才有可能跟大家一起“奮斗”，就像《亮劍》中李云龍的團隊一樣，所有人都能做到同生共死，這個是“奮斗”的基礎，以后在團隊管理上我要把這條標準作為“入門”條件，不認同易流事業的，我就會請他離開！當然新進來的員工不會天生就認同易流的事業，我們要引導、培訓、幫助、以身作則來要求他們，讓他們真正以“團隊為榮、為易流為豪”。

張總在這條中把“激情”具體解釋成“時刻保持對于工作、對于生活積極、向上的心態和對在易流所從事工作的熱愛，遇事積極思考解決辦法”，我簡單的理解就是“積極做事、積極思考和改進”，我總結自己就是基本滿足“積極做事”但“積極思考和改進”非常缺乏。表現團隊管理總是不到位、員工思想總是把控不到位、流程執行總是不到位等等，這些需要思考方法，在管理意識上去深層次改變自己，以“執行力”為牽引，總結自己的管理思路和管理方法，以提高同事們“快速響應、立即行動”為長期管理目標。最近在看一本銷售管理小說，說的是銷售領域“食腦族”的事，小說里說的人的思考比做事更有力量，特別是管理者、策劃者，要提升整個團隊的績效和作戰能力，我確實需求經常思考、不斷思考并找到解決問題的辦法。

責任感和使命感的問題在每個人身上表現的情況有很大差異，就拿我這個團隊來說，每個同事的心理訴求不同的階段都不一樣，新來的同事更多的是考慮自身的短期的經濟收益，更在意自己的當下業績，更容易以業績好的同事為榜樣，這種想法沒有錯，在管理上我就就要想辦法讓他們不斷提升和穩定自己的業績，并引導他們去努力學習并相互幫助，當整個團隊的業績上來后，大家的集體榮譽感就會強起來，逐漸大家的責任感和使命感就會強起來。老同事要清晰他的上升通道，要讓他明白自己在哪方面需要努力和提高，又能在哪個階段獲得什么樣的進步和回報，只有這樣，他的責任感和使命感才能持續穩定，并在工作中發揮著積極的榜樣作用，接下來我要搞一場“深圳辦事處經理”的競聘，讓業績好的老同事明確自己的發展方向。

今年我在不斷嘗試將銷售指標分解到個人，將目標考核細化，在實施的過程中遇到了很多的阻力，新老同事都擔心自己的考核不能達標，通過一段時間的運行，效果還是很明顯的，我們如何跟上公司的“快速發展期”具體到我們銷售人員的身上就是要不斷的挑戰業績，要讓老同事明白躺在“自己過去的成績”上是行不通的，要培養更多的新同事做出好的業績，讓他們互為榜樣，加快淘汰機制，市場上的強者都是淘汰留下來的精英，“向市場要效益”是張總常說的一句話，要不斷強化同事們的指標考核目標，市場的“結果”就是“銷售指標”，壓力必須要有，信心是關鍵，制定合理的目標和循序漸進的指標考核是方法，接下來我要遂步把“裝車數”指標和“回款”指標放在每個團隊成員的身上，告訴他們我們要以“結果為導向”來挑戰自己的業績。

“危機意識”在我的腦海中還是很強的，針對深港的市場現狀，“守住客戶”同樣是我們的工作重點，我們現有的客戶不斷會有人來挖來翹，這是不可避免的競爭，我目前已經要求團隊的每個同事都在總表中體現自己的每周的“回訪計劃”通過我們的反復探討，得出的結論是“必須在每個客戶身上花時間和精力才可能維護好客情關系”為了保證時間和精力我們就必須周周有計劃并周周付諸行動。

建議公司方面也要為斷提升“全員服務意識”不管是對內還是對外，我們都要建立起一個“全服務型”的易流，保持“服務不好，就會危險”的危機意識，這次工程師評級考試中，我參加了兩場監考，最大的一個體會是工程師的服務意識還是很差，表現為很多細節知道，但不會去做，因為沒有養成習慣，恰恰習慣的養成就是要有服務意識。部門之間的溝通沖突和推諉也正是服務意識弱的原因造成，因為大家還沒有養成把對方當成服務對像的習慣。

這一點現在公司我覺得慢慢好了起來，每天我都能看到下了班后，不同的部門在使用會議室，有開會的、有討論的、有學習的、有培訓的，公司整體上形成了一個學習的氣氛，但我也發現氣氛是有了，但效果并不好，表現為學習過程中氣氛不活躍，互動不積極，測試學習的結果不理想，我們這個團隊每周五下午在堅持培訓學習，時間長了，慢慢的就有些同事心不在焉，學習效果就下降了不少了，昨天看了華東的同事上周接受“第三方”培訓，葉龍兄很興奮，發表不少感慨，我覺得是不是這種“第三方”的培訓我們間隙性的也搞一搞，因為大家都是年輕人，基本沒經歷這種培訓方式，從主觀上來講，對這個培訓會比較感興趣和好寄，接受程度可能就會好一些。

為“奮斗者”為本，快速反應、立即行動，完成深港大區的20xx年銷售指標，我們將奮斗、奮斗、再奮斗！！！

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇十

“以客戶為中心、為奮斗者為本”是華為最核心的文化，第一次提出是在20xx年華為年度市場工作會議上。華為創始人任正非先生是這樣解讀的。

“以客戶為中心”，就是堅持以為客戶服務好，作為一切工作的指導方針！要以為客戶提供有效服務來作為我們工作的方向，作為價值評價的標尺。不能為客戶創造價值的部門為多余部門，不能為客戶創造價值的流程為多余流程，不能為客戶創造價值的人為多余的人，不管他多么辛苦。

“以奮斗者為本”，企業的目的十分明確，是使自己具有競爭力，能贏得客戶的信任，在市場上能存活下來。要為客戶服好務，就要選拔優秀的員工，而且這些優秀員工必須要奮斗；要使奮斗可以持續發展，必須使奮斗者得到合理的回報，并保持長期的健康。合理、適度、長久，是人力資源政策的長期方針。讀了“以客戶為中心”、“為奮斗者為本”這兩本書以后，書中的幾句話給我印象非常深刻，使我深有感觸。

客戶是永遠存在的，以客戶為中心，華為之魂就永在。我們只要認識到這句話的真理，華為就可以長久的生存下去，不隨自然規律的變化而波動。

華為成功的重要原因之一，就是華為把客戶提高到了很高的一個程度，上升到了魂的境界。現在做企業，不能靠低價取勝，而是靠優質的產品和服務，在產品同質化的前提下，誰的服務越到位，客戶越滿意，越留住客戶嘛？所以，企業要堅定“以客戶為中心”運營發展下去才會越來越強大。

不為短期利益所動，緊緊圍繞企業的核心競爭力發展。不利于提升企業核心競爭力的事不能做，在與企業核心競爭力不相關的利益面前，要能經得起誘惑。不僅僅我們的企業層面不做，還要讓我們的員工不能做，要通過制度規范我們員工的行為，通過流程的閉環管理來實現。

向管理要效益，要通過改進管理來提高效率，每一道工序，每一個流程都要在努力提高質量的前提下，提高效益。要改掉因為無效管理造成的資源和時間浪費，就我司而言，一方面要提高人均勞效，合理分配人員力量，避免出現忙閑不均的情況，如：郊區站人員在上下班高峰期到市區汽油大站的疏忙等等；另一方面提高效率，不是簡單的增加勞動強度，而是減少無效工作，重復勞動的工作，如：同樣的數據部門之間可以共享。

公司經營的目標不能是片區追求利潤最大化，利潤最大化很可能會榨干未來，傷害戰略地位，傷害合作伙伴，公司應賺取合理的利潤，要讓上下游的合作伙伴也有合理的利潤，要合作共贏。如我們現在大力推行的輕資產業務，我們的指導思想就是“多賺多得、少賺少得、不賺我保”，只有合作共贏，才能長久合作，只要求適當地利潤，把利潤讓給客戶，才能讓企業與客戶構成良好的供求關系和利益綜合體。

判斷一個干部是不是好干部。一方面是要有敬業精神，對工作認真負責，要能及時、定期反思工作中的不足，及時加以改進；另一方面要有奉獻精神，不要斤斤計較。任何事情不可能做到絕對的公平，奉獻精神就是要求干部在遇到相對不公平的事情時，不要太過于斤斤計較。

最后，我們務必將以“客戶為中心、以奮斗者為本”，落實“愛我中華、振興石化”，“為美好生活加油”踐行“每一滴油都是承諾”，管理為經營服務、機關為基本服務、全員為客戶服務。圍繞省公司三季度工作會議中提出的“目標不變、信心不減、市場不丟、效益不降”的總要求，奮力拼搶市場。

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇十一

翻開《以奮斗者為本》這本書，開頁就是這么一段讓人驚心動魄的宣言，字里行間透露著任正非的堅持和決心。任正非提出來了，他也做到了。經過30年艱苦卓絕的奮斗，華為公司已經由一家生產用戶交換機的銷售代理公司，發展為全球企業100強，全球電子科技公司前10位，全球通信行業前3位的經濟巨頭。

華為的成功絕非偶然或者運氣使然。精準的利益驅動、合理的價值分配，輔以積極蓬勃的文化系統，使得華為在商業經濟戰役中贏得一場又一場輝煌的勝利。

《以奮斗者為本》以幾十萬的篇幅、上千段任正非的語錄，詳細闡述了華為公司的核心價值觀，那就是以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，這個核心價值觀其實也適用于咱們獵豹汽車。“開拓、創新”就是以客戶為中心，“求實”就是以奮斗者為本，“奉獻”就是長期艱苦奮斗，只要我們堅持正確的核心價值觀，就一定能將獵豹汽車做大做強。

我的本職工作是招聘，是為公司招募到認可獵豹汽車企業文化的優秀人才，不論是招聘技術骨干、管理精英，還是招聘一線的基層工人，都應該遵循以品德篩選人。堅持選擇有德有才之人。只有認可了獵豹汽車的創業精神和奮斗精神，才能真正勝任本職工作。華為公司招錄的優秀應屆生（清華北大）位居全國第一，其中清華生錄用182人，北大生錄用122人，這個數量比第二至第五名加起來還要多，如此輝煌的成績是靠多年的辛勤奮斗積累出來的，今后我要抽空多學習華為這樣優秀公司的人力資源管理理念，不斷提升自己的能力來服務于公司。

回首過去，展望未來。相對于長豐獵豹的復興之路，我們才跨越的只是小小一級臺階，前面還有更多的挑戰在等待著。我相信，只要不忘初心，牢記使命，堅持理想，以奮斗者為本，終有一天，獵豹汽車將能取得更多更大成績。

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最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇十二

在認真的閱讀了張總關于“以奮斗者為本”的文章之后，我又忍不住反復的讀了幾遍，并對“奮斗者”思想的定義及其實現和意義進行了思考，對于什么是“奮斗者”、什么是“以奮斗者為本”以及如何讓自己成為奮斗者并實現自己作為奮斗者的價值有了一定程度的認識，在此進行了一些學習心得的總結。

首先，我們都會問：什么是“奮斗者”?這個問題張總在文章的最開始部分就給出了答案：

“奮斗者”是能夠為整個社會向前發展做出一定貢獻的，同樣，也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊敬的人;“奮斗者”是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值;“奮斗者”也是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就，獲得社會的尊敬，獲得豐厚回報的。

人，作為一個社會個體，在一定的社會環境下成長和生活，享受社會環境的滋養和輔助。同樣的，社會的發展也需要我們個人的奉獻，在成不一個奮斗者的前提。沒有奉獻，就不能創造價值;沒有奉獻，人生就不會有意義;沒有奉獻，社會就不會有進步，也就不會有個人的進步。所以，沒有奉獻，就談不上“奮斗者”。所以，我個人理解的所謂的“奮斗者”就是奉獻社會、創造價值并實現價值獲得回報。讓自己成為所服務的公司、客戶和社會的奮斗者，為公司做出上定的貢獻。

如何成為奮斗者?

對于這個問題，張總也給出了很明確的答案，有五點要求：

第一，易流的“奮斗者”首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀;第二，易流事業的“奮斗者”必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感;第三，將本職崗位價值最大化，并堅持以“結果為導向”的行事風格。第四，易流事業的“奮斗者”應該時刻具備危機意識，并在工作中持續改進;第五，易流事業的“奮斗者”應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。我個人非常認同這幾個觀點，特別是我們部門最近也是一直再以學習來提升自己對工作和為人處事上的一些觀點吧。

對于這幾點要求，并不是獨立的，其本身就是緊密聯系，相輔相成的。其實對從事的工作的認同和熱愛的前提就是，“選我所愛，愛我所選”。只有熱愛自己的工作，才會對工作充滿激情，才會有強烈的責任感，才會在工作中創造出最大的價值。而要實現價值的最大化，除了需要激情和責任感以外，還需要堅持以“結果為導向”的行事風格。海燕經常和我們說的一句話，過程很重要，但是做事更注重的是結果，就像我們在服務的過程中是要做到細心，但我們更要明白是，是否保質保量的處理好事情，如果過程再完美結果沒有完成或者說結果不是我們想要的，那也是無功于世，只有目標明確，才會有更大的動力。像我們服務行業，個人素質和態度也是奮斗者的必備因素之一，掌握我們整個公司的服務動態方針和平臺的操作使用，并時刻保持危機感，提高危機意識，在提高自身的修養和素質。就像張總說的不是我們的服務有多好，而是競爭對手太落后，如果我們不前進對手必會追上，我們需要不斷的學習和吸收他人的長處，改正自身的缺點，做到揚長避短。比如我個人來說，情緒的波動還是比較大，有時還不能冷靜處理事情，調整心態問題也不止說過一次，但這些都是還要學習和改進的地方。

如何實現“奮斗者”的價值?

我在思考，要怎么實現“奮斗者”的價值呢?我該如何成為一個奮斗者?

作為易流的一名工作人員，我們不僅僅是一名工作者，我更應該是熱愛易流的，要以易流的發展作為我最終極目標，努力的把易流推向世界化，這不井井是公司的上述，也是我們在坐各位同仁共同的一個目標，在目標明確的情況下，易流也為我們的工作和發展提供了一個很好的平臺，在物質上，易流一定會給予“奮斗者”豐厚的物質回報;在精神上，易流會倡導建立“以奮斗者為本”的理念。在易流我個人是深有體會，我在這是因為相信而看見，因為看見而感動，也是為感動和感激而留下成為易流事業的一位“奮斗者”，公司是我們的一個大家庭，他給我們營造出一個尊重、信任、理解的文化氛圍;讓每一位“奮斗者”都富有激情、富有責任感、富有使命感的去進行創造和創新;也給“奮斗者”們公平感、成就感、認同感和發展的空間。在這樣的條件下，我們應持著公司的服務方針以“客戶為中心、以奮斗者為本、堅持“轉變、創新、服務””的經營理念，以“全面提升公司整體競爭力”的經營方針為指導思想，奮斗，奮斗，再奮斗。我相信，不管是管理階層，還是銷售階層，哪怕是作為一名客服人員的我們，也能成為一名為公司為社會做出貢獻的“奮斗者”，不斷地為公司為社會做出更大的貢獻。我相信我們一定行，讓我們一起攜手創造出更好的明天，一起奮斗吧。

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇十三

雖然我們在社會、在單位，貌似都在工作，但是否都可以稱自己為奮斗者？答案當然是否定的，關鍵還要看自己是否具備奮斗者的基本要素和特質，自身行為是否有利于自我的提高、團隊的發展和社會的進步等。那么，如何讓自己能成為一名公認的奮斗者呢？通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我認為必須遵循三條路徑：愛學習、成為"狼"、講作為。

其次是應該努力修養"狼"性。狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業在商界立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。

最后是必須有所作為樂于奉獻。華為視有成效的奮斗者為企業的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業的中、高級干部，盡可能地保障奮斗者權益，為他們提供動力。當然，華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。也許我們經常會有"多做多錯、不做不錯"的想法，所以常常會有"事不關己，高高掛起"的做法，殊不知，這樣的完人絕非任何一個組織或企業所需要的，時間久了終究會被拋棄，成功者必須講作為講大局講奉獻。

《以奮斗者為本》一書中的"猛將必發于士卒，宰相必取于州郡"、"合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土"等精彩言語，對于基層的我們敦促自己成為有效的奮斗者也許更會有啟發。

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇十四

轉眼間參加易流gps這個大家庭已經有一個多月，下市場也有二十六天了。在參加易流做銷售前，自己認為自己是應該做好了心理準備，在進入易流經過三周的培訓后，更是自信滿滿。隨著深入市場，每每遭到顧客回絕后，站在驕陽似火的馬路邊，總是有些泄氣，自己也懂自我鼓勵自我暗示，可是瞬間振作后剩下的還是迷茫。

最近公司組織我們學習張總的名為《以奮斗者為本》的文章，初看的時候，感到一陣欣慰，因為突然發現我身邊還有200多位同事在一起奮斗，同樣每天都會克服各種困難，只是自己因一時的小困難把自己陷入死角，看到的只是眼前的一片云彩。正如培訓的時候尹經理跟我們強調的，被回絕，是每個業務員都會經歷的一個過程，心態一定要放平。當再細讀文章的時候，特別是文章第三段的幾個問題時，我突然回想起我當初選擇做銷售時經常問自己的一個問題，為什么要做銷售？當然當初自己給自己的答案也很簡單：有挑戰，回報豐厚。現在發現，想法太簡單了，為了工作而工作，并沒有思考如何去工作！要想得到豐厚的回報，那就得付出，就得奮斗。可能大家都有這樣的'感覺，每當說起奮斗這個詞，我們會聯想到另外一個詞：事業，而不是工作，這是思想上的一個區別。而張總在文章中對奮斗者的闡述同時也讓我明白，豐厚的回報是奮斗的回饋品，前提是我們要“一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性奉獻”，“能夠為他所效勞的企業、客戶創造實實在在的價值”。這些都是我們奮斗的目標。

再說回來，我下市場的時間不到一個月，很屢次我在給客戶宣傳我們公司的產品和效勞時都會說“我們是貨運gps的第一品牌”、“質量好效勞好”，客戶每次都會反問我，你們的效勞好在哪里？很多時候，客戶就是我們最好的老師，因為他們會逼著我們去思考去進步，每當我以專業的品牌和齊全的功能來答復客戶時，有些客戶會不依：“現在的gps硬件上都差不多，功能你有的人家也有，憑啥說你效勞好？”此時的我確實不知道怎么去答復這個問題，這個問題也一直壓在我心里，讀了張總的這篇文章，我想我明白了我答復不出來的原因，效勞是一個抽象的東西，沒有標準去衡量它的好壞，只有在比較中才有好與壞，這個就需要客戶自己在比較中去感知去體會。

要想讓顧客認可我們易流gps的效勞，這就需要我們積極的去參與競爭和創新。尤其是我們業務員站在公司第一線，更應該有責任有義務主動去做好效勞，對于不同的客戶，用心做好個性化和細微化的效勞，公司產品和效勞的口碑那就是最好的答案！

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇十五

《以奮斗者為本》是世界通訊設備領先企業華為公司組織編撰的.一本內訓教材，偶觸頗多。

追本溯源，華為公司茁壯成長源自其核心競爭力，而核心競爭力又源自其核心價值觀，即：以客戶為核心，以奮斗者為本。華為總裁任正非說：“企業就是要發展一批狼，狼有三大特征，一是敏銳的嗅覺；二是不屈不饒，奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。”我認為這個“群體奮斗”亦或叫“狼性文化”很重要，頗有點“眾心齊，泰山移”的意思。一個企業或一個團體，只有在大多數員工團結拼搏的前提下，才能在艱苦的環境里、在日益激烈的競爭中活下去，強起來。

以奮斗者為本的企業文化，已轉化為華為的一大精神和強大的軟實力。以奮斗者為本的企業文化，首先要界定的是：什么樣的員工才是企業的奮斗者，或者說衡量奮斗的標準是什么。

華為認為，為客戶創造價值才叫奮斗，不能為客戶創造價值，再辛苦也不是奮斗。為客戶創造價值的任何微小勞動以及在勞動的過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗，否則，再苦再累也不能稱奮斗。以奮斗者為本，不僅指勞動者，也包含了投資者，投資者也是奮斗者，他們也要承擔投資的責任和風險，新的奮斗者包括以上兩類人員兩個方面，二者目標一致。在華為，一個突破性的觀點認為：勞動、知識、資本和企業家共同創造了企業的全部價值。

華為還認為，一般人只注意身體上的艱苦奮斗，不重視精神上的艱苦奮斗。其實，無論是古時的帝王將相，還是現如今的科學家、企業家，甚至善于經營的個體戶，他們之所以成功，大多是因其注重精神上的艱苦奮斗。因為比起身體上的艱苦奮斗，精神上的艱苦奮斗更難以被人理解，然價值卻巨大。我非常認同這個觀點，身體上的艱苦奮斗只需要手勤腿快，而精神上的艱苦奮斗卻需要堅強的意志，甚至忍辱負重。

以奮斗者為本，關健在于企業如何評價職工創造的價值，如何激勵員工發揮更大的潛力。華為敏銳地洞察到了企業之所以能夠創造巨大價值是歸功于人力資源，因而建立了客觀公正評價內部人員價值貢獻和如何分配企業創造價值和剩余價值的科學體系。任正非說：“你是奮斗者，就給你股票，給你獎金，我們不能倒過來，為了獎金和股票而奮斗。如果這樣，價值觀就倒退了。”

以奮斗者為本，不是忽悠人或做虛功，而是實打實的擲地有聲，得到了國內外不少知名企業的學習和借鑒，已然成為了一種企業特色文化和主流文化。我在想，“以奮斗者為本”的企業文化，可否嫁接到檢察文化中來，成為檢察文化的組成部分？企業的服務對象是消費者，目標是讓消費者獲得更多的合理價值。檢察機關的服務對象是人民群眾，目標是認人民群眾滿意，讓人民群眾有更多的獲得感。而要實現這個奮斗目標，每一個檢察人都是奮斗者。

當今社會，絕大多數人什么都不缺，不缺吃、不缺穿、不缺房、不缺車、不缺體面的生活，也不缺健康體魄，但很多人都缺一樣東西，即：精神。

缺乏精神上的奮斗，工作就干不好。比如我們的辦案質量，每次檢查，都差強人意，且基本都是一些細節上的瑕疵。完善細節，本不要花多少體力，主要還是精神上的懈怠。比起身體上的懶，精神上的懈怠更致命，這是所有問題的根結。

要讓每個同志都成為身體和精神上的奮斗者，我想這既有組織上的原因，也有個人因素在里面。組織上除加強教育幫助外，還要為同志們創造更好的平臺，讓同志們無后顧之憂，讓所有人都能輕裝上陣，要“以奮斗者為本”來設立更科學的激勵機制。同時，個人更要注重陶冶情操，以奉獻為已任，真正做到不忘初心，樹立全心全意為人民服務的宗旨，只有這樣才能得到精神上的升華。

凡事，說起來易，做起來難。我們仍然任重道遠。正所謂：“人生不如意事十之八九”。人生中，困難和壓力是常態，幸福只是短暫的，但我們要有勇氣，優雅地面對困難和壓力。

最新初中以奮斗者為本讀后感（精選16篇）篇十六

如果說天心天思是一幢大廈，天心天思企業文化就是大廈的根基，大廈的主體則要由過硬的產品來搭建。我們向華為學習打造根植于企業內部的深邃價值觀與文化。

"以奮斗者為本",說起來容易，但真正做起來又并不容易。它不僅要求每個員工堅持長期奮斗，還要求員工做到集體奮斗，并時刻秉承團隊及集體的利益高于一切；同時，艱苦奮斗不僅體現在高喊口號上，更需要體現在精神及行動上。

我們要在平行架構下，打造一支專業強、效率高的團隊，在保證組織架構靈活且可伸縮的基礎上，讓每個員工堅持"勝則舉杯相慶，敗則拼死相救"的團隊文化，要推倒部門墻，減少爬坡管理，以事件或流程來驅動具體工作，從而實現團隊奮斗、協同作戰。

家人支持。

我們從根本上認同以奮斗者為本的企業文化。我觀察到華為從基層到管理者可以全身心地投入到偉大的事業中去，不僅僅是華為人在奮斗，更重要的還有他們身后整個家庭都在支持華為的事業。華為人長期"5+2","白+黑",沒有任何理由的服從公司安排，如果沒有家人無私的支持和付出，我覺得華為人也很難堅持下來。華為的成功最先要感謝的是員工家屬。

信念。

任何一件偉大事業的成就都需要很多人做出犧牲。這讓我想起連續劇《我的絕密生涯》、《破陣》中的共產黨員，抗戰期間無數共產黨仁人志士為了心中的信念，不顧個人和小家安危，奮戰一線，為的是讓所有中國人能擺脫厄運，過上幸福生活。共產黨、華為雖然是不同意義的成功，但是成功關鍵都在于組織中的所有人都有一個共同的信念。今天的華為工資水平已經不再有絕對的吸引力，但是在我與華為人接觸的過程中，華為人從下到上所體現出來的華為精神，努力、拼搏、忠誠、無怨無悔的付出，確實讓人值得尊敬，這應該是有信仰的力量吧。一個公司如果上下沒有共同信仰的價值觀，那么成功幾率會很小，并極有可能淪為碌碌之輩。有信念的支撐，我們才不會懈怠甚至推脫拒絕工作，為自己找各種理由不服從公司整體布局安排。華為人能靈活適應各種類型的工作任務分配，甚至隨時面對工作地點的變換，為什么能做到這點？我想是因為他們一早就有這樣的認知跟信念，"我是一定得上‘戰場’去為公司拓展疆土占領市場的",所以華為人遍布世界各地，華為精神讓世界開始懂得要尊重中國企業。

天心天思會培養什么樣的人？毫無疑問是能為我們團隊中所有人謀福利的人，只為一己私利的人，不管多么有能力我們只能讓他永遠做基層員工，不能成為干部，被提拔的同事必定是有"大家小我"境界的，更要具有全局觀念，沒有這種境界跟胸懷的人遲早會被團隊淘汰。

心懷大家無私奉獻。

天心天思培養的人，不能因為個人利益影響團隊運作，公司發展。公司要培養人才必定會花費時間成本、公司資源，當你漸漸業務能力成熟準備上"戰場"去實現自我價值，壯大公司的時候，你跟我說因為種種原因你不能去完成既定的工作任務。如此，會讓公司覺得培養錯了人，寒心。對于這樣的人，公司不如不花時間、不傾注心血去培養，因為在關鍵時候不能獨當一面，為公司事業身先士卒，導致整個團隊運作艱難，這樣你難道不會愧對團隊其他成員嗎？你如果只想著與自己利益攸關的事情，可能就會因為你的一些私心，導致公司很多項目運行出現問題，造成公司利益受損，公司集體為你的行為買單。所以，公司培養以自我為中心的人對于團隊中的其他人是不公平的，也是間接對整個團隊的犯罪。大家緊盯目標的習慣一旦形成并根深蒂固，就會形成個人價值觀與行為準則，自然而然外在影響因素就不再是拒絕命令的理由。

公司要重任心里裝著大家的人，人作為群居動物不能只顧自己，為什么大家要跟著你？那是因為相信你會為大家共同利益著想，跟著你能工作更充實，人生更精彩，沒有人為了你的個人私利而去努力。學習把個人的人生目標與組織目標相結合，讓自己的進退的之舉，自然而然的符合總體利益，并深度內化成為行為價值觀。

個人利益服從團隊利益。

如果公司每個人只考慮自己，那么索取將是無止境的，不和諧因素難以消除。在天心天思，我們奉行個人利益服從集體利益，部門利益服從公司利益。也就是個人利益服從團隊利益，小團隊利益服從大團隊利益，大團隊利益服從公司利益。如果大家都沒有全局觀念，每個人都盤算著一些小利益，那么要共同成就一項偉大事業幾乎是不可能的。

我一直強調員工不能因為私人事情或個人情緒影響到自己的工作和其他人的心情。你的不快不能讓別人代你受過，不能因為你自私的需求就要別人都來照顧、遷就你。我自己是女人，公司也請了很多女員工，公司在提拔任用上面不分男女，只看責任心、能力，覺悟。例如在女員工懷孕這件事上，公司會給予該有的幫助和照顧，但是你不能把這件事情放大到去影響其它同事，這是你個人的事情，讓周圍的同事去遷就你，為你服務，承擔你應付的責任，這對其它同事是不公平的，公司不主張這樣。

危機意識。

現在市場競爭一點也不亞于以前硝煙彌漫的戰爭，其實沒有硝煙的市場競爭更激烈、更殘酷，商海是一片血流成河的`紅海。尤其是當下，大家更要有危機意識，每天都有企業倒閉，去年小米的工程師嘲笑nokia由言在耳，今年小米被華為手機兵臨城下，所以你沒有理由拒絕公司給你的工作安排。比如說戰爭時期，指揮官說要攻下一座城池，共產黨戰士沒有人會說因為什么原因我不能去前線，大家都不去的話仗誰來打？指揮官誰來當？那這樣的話，以前組織對你的培養豈不是很白費。另外，總是在關鍵時候拒絕工作，你在團隊中的信任度也會急劇降低，大家會逐漸喪失對你的信任感和安全感。之前可能因為你工作業績突出，很多項目組剛一開始都會找上你，愿意讓你成為其中一員，可是后來你一次一次的臨陣脫逃，讓很多人開始不敢相信你、依賴你，慢慢的你也就被大家孤立了，因為你就像不定時炸彈讓人心有不安。你再有工作業績再有才華也不敢任用你了，因為這時候你會是個變量，給很多工作帶來不確定因素，給人不安全感，不敢安心把工作交代給你做。公司需要敢于擔當、能打硬仗的沖鋒部隊。

責任心。

我認為罰款是最低級解決問題的方法。曾經看到有篇文章說的是這樣的故事，一個團隊必須一起完成一項任務，有一個人完成不了團隊所有人都要剃光頭。在規定任務完成前最后的三天，大家都一起同心協力幫助還沒有完成任務的人。我想，這時候被幫助的人內心一定是羞愧的，在以后的工作中必定會加倍努力跟上大家的步伐。這種方法不失為培養團隊責任心的一種好方法，今天我是團隊一員，不能為團隊抹黑，我成為其中一份子不僅是能把自己的事情完成好，還要盡可能多地去幫助其他人，這樣我的價值就會充分顯現，公司重點要培養的是敢于承擔的自然領袖。真正的領袖是經過眾多戰役自然脫穎而出，被眾人所信賴所體現的地位，而領袖的權力并非組織所賦予，而是通過眾人的信賴與托付體現。

我們公司是項目運作的管理模式。公司每銷售完成一單交易，就會有一個人成為項目經理，充當"包工頭"的角色在公司內部組織調配資源，大家共同漂漂亮亮地把任務完成，讓客戶滿意。在很多時候任務是交叉進行的，一個人可能同時接受多份工作，擔任項目經理或組員。公司人人是武將、主角都可以帶隊，同樣的人人也都應該是別的主題任務的配角。我們執行網狀的組織結構，沒有絕對領導也沒有"金字塔"級別，整個公司實行項目經理負責制的高效運作，組織上具有了較強靈活性，避免犯"大公司病".

我知道公司很多同事，尤其是市場部和智慧城市事業部的同事們，經常同時接受幾個工作任務，但是大家都有條不紊進行得很好。也只有這樣才能實現公司資源的靈活調配、保證組織的活力和激情，企業才能不犯官僚結構硬化的病。我們不喜歡"金字塔型"結構，我也跟公司人力資源管理部門明確過，我們基層員工如果覺得領導不公平，說明經過情況屬實，是可以申請換領導的，領導要無條件同意。反之，每一個領導都必須要充分的覺悟，任何人力資源都是公司的人，不是各自部門的人。作為公司領導要為團隊里面的人服務與主動擔責，讓他們有所收獲和成長，領導做不到這點，下面員工是可以申請換領導的，我們做不到絕對的公平，但我們盡可能的要體現公平。公司可以原諒因謀私利以外的犯錯，允許年輕人犯錯，年輕人大多會因為工作經驗不足而走些彎路，但這不要緊，公司會給你改進和積累的機會，但有一點，我們不能接受年輕人犯錯后拒絕新的工作挑戰，不敢再做事。公司上下要有共同的認知，無為而不犯錯比偷懶更令人不齒。

天心天思追求人性化管理，但在公司利益和個人利益之間取舍時，必須以公司利益為重，因為這關乎更多人的利益。我作為一個6歲孩子的單親媽媽，有很多原因推脫出差這件事，但是我沒有，公司需要我去哪，我就去哪，從不猶豫。因為我深知我牽扯了太多人的命運，所以我不能不去，有責任心意味著你不能只想一己之私，這樣將難擔大任。我們要有著強烈的責任心，責任心大于一切理由，這就是以奮斗者為本。

在這里，我再次強調，感謝背后支持我的家人，沒有全家人在背后的支持，我無法全身心的投入。感謝天心天思所有員工的家屬，感謝你們對天心天思公司的全力支持，成就我們去完成一個又一個看似不可能完成的任務。希望你們能一如既往地支持天心天思，讓我們一起共同成就一個偉大而被尊重的企業！