方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

白酒銷售績效考核方案篇一

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

白酒銷售績效考核方案篇二

為迎合市場經濟發展的需求以及社會時代發展的趨勢，我國各大企業在經營過程中面臨著各式各樣的發展挑戰。在市場激烈的競爭環境中，企業人力資源績效考核制度的建立與完善成為企業實現人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團現已邁開了堅實有力的改革步伐，對企業內部的人力資源管理模式以及績效考核機制進行了大規模的重組改建，對企業銷售員工績效考核做出了科學決策，以期促進中石油集團的發展與進步，提高企業經濟效益和社會效益，實現企業人力資源配置的最優，充分發揮人力資源的績效作用。

由于中石油黑龍江企業具有自身發展的獨特性和現實性，中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制存在以下兩點主要特征：第一點，中石油黑龍江銷售員工績效考核管理較為復雜，我國中石油黑龍江企業的發展規模在黑龍江各大企業中屈指可數，職能部門的數量大且市場行業跨度大，中石油黑龍江企業的總部下設21個市級分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數量更是數不勝數，全面實現企業員工的績效考核管理具有一定的操作難度；第二點，中石油黑龍江績效考核的銷售員工構成復雜，之所以說中石油黑龍江銷售員工績效考核的難度大，是因為銷售人員的聘用機制多樣化，在企業內部現存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統內配員工僅占總數的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的大學應屆畢業生或者是往屆畢業生，其余部分都是來自社會公開招聘的人員，社會公開招聘的企業員工學歷各不相同，有職業技術學校出身的，也有初高中畢業靠能力和體力打拼的，致使企業員工之間存在文化素養差異和學識技能差異。

面對中石油黑龍江銷售員工績效考核的真實現狀，必須建立健全系統科學的績效考核機制，將績效考核的最終成果作為企業發展的戰略績效管理目標，以適應市場競爭的環境壓力和企業管理模式的轉變，從而提高我國中石油黑龍江的企業管理水平，強化績效考核管理的先進理念，為企業發展提供科學、健康的環境。

實現中石油黑龍江銷售員工績效考核的準確定位，其本質概念是準確把握員工績效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績效考核的管理目標。在中石油黑龍江企業內部人力資源管理的運作中，銷售員工績效考核定位模糊的問題十分顯著，銷售員工績效考核的定位模糊主要表現在以下幾點內容中：一是績效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績效考核的目的'在實際工作中尚不明確，亦或是對績效考核作用的認識過于淺薄，為了完成績效考核任務而機械實踐，使績效考核工作過于形式化；二是績效考核的動機不單純，在一定程度上，績效考核制度即為獎金分配制度，多數員工對企業績效考核的現實意義沒有深刻的認識，更沒有充分了解績效考核對人力資源管理以及促進企業發展的積極作用，反而過分注意了績效考核制度中的獎懲措施，企業銷售員工對績效考核的抵觸心理也隨之誕生。

制定科學、合理的銷售員工績效考核指標是加快解決績效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標準是現今中石油黑龍江企業解決績效考核問題的著手點。中石油黑龍江銷售員工績效考核指標的選定要首先分析企業銷售指標的完成情況，其次緊抓銷售員工工作態度以及思想境界等一連串對績效考核成果有所影響的因素。銷售員工績效考核指標主要包括企業生產安全指標、產品質量指標、設備安全指標等，只有在銷售員工績效考核工作中充分實現各個指標特有的價值意義，才能最終達到銷售員工績效考核綜合性以及科學性的高標準要求。

科學的績效考核制度能夠客觀評價企業員工在一段時間內的工作態度和工作水平，發掘企業員工的發展潛力，并作為銷售員工績效考核的獎懲標準。在中石油黑龍江企業銷售工作的實際操作過程中，績效考核機制的判斷標準會受到主觀人為因素的影響，對績效考核的現實意義產生理解偏頗，這些常見的錯誤認識主要表現為以下幾點：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對績效考核的部分認識認定績效考核的整體作用；二是“類己效應”，找出對方與自身的相似之處并給予有利于自身的評估；三是“趨中效應”，將事情發展的趨勢及規律折中，在銷售員工績效考核的工作中表現為“凡事主張平均主義”；四是“近因效應”，忽視人和事物發展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發生在眼前的特征作為判斷事物性質的標準。個人的主觀性以及片面性勢必會對績效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。

中石油黑龍江銷售員工績效考核的管理工作中存在較強的嚴密性和不公開性，致使銷售員工對績效考核的程序與結果十分擔憂且不信任，另一方面降低了績效考核對銷售員工的積極影響作用，致使企業員工工作積極性不高、缺乏發展動力和創新熱情。僅僅得出銷售員工績效考核的結果是遠遠不能滿足中石油黑龍江企業人力資源有效管理的要求的，后續溝通與反饋機制的缺失導致企業績效考核機制發展畸形，企業員工按照績效考核的標準完成工作任務，但并不了解績效考核的流程和目的，對績效考核指標尚不明確，對績效考核結果的應用一無所知。溝通與反饋機制的缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制無從改進。

明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標要從召開企業職工動員大會著手展開，使績效考核的目標和理念深入人心，在企業發展過程中營造一種績效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷售員工的績效考核動機，以促進員工發展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實現銷售員工之間的公平競爭，提高銷售業績的基礎上推動中石油企業發展。最后，發揮績效考核結果對企業發展狀況和員工工作態度的積極作用，進而實現績效考核薪酬的合理分配。

完善銷售員工績效考核指標的方法有多種，科學標準的制定策略依賴于系統的數據資料以及專業技術學者的結合作用，同時銷售員工績效考核指標的制定要遵循smart原則。滿足中石油企業始終處于可持續發展狀態的前提下，制定企業銷售員工更樂于接受的績效考核指標，切實做到績效考核指標的具體化及度量化，凸顯績效考核指標的可實施性、時限性以及現實性，依照績效考核指標的科學標準為企業銷售員工營造良好的工作氣氛。

中石油黑龍江銷售員工對績效考核的認識缺乏客觀性，對企業績效考核目的的理解存在偏誤，因此，要著手加強對銷售員工的績效考核教育。針對“暈輪偏差”，可以增加績效評估的頻數，或者采取不定期考核的評估形式；針對“類己效應”，可以強調發展企業員工長久眼光的重要性，突出企業個人的貢獻價值和地位作用；針對“趨中效應”，應強化個體差異性的體現，加強績效考核的改進，使比例法和對比法在績效考核中并行；針對“近因效應”，要生成績效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現以及日后的工作計劃作為績效考核的標準。強化銷售員工的績效考核教育，深化員工對績效考核的認識，堅持實事求是。

充分實現績效考核在企業發展中的積極作用，最重要的是在績效考核中落實績效考核的溝通與反饋系統，將績效考核溝通與反饋系統的數據信息整合，并分析出企業發展中存在的問題以及銷售人員的管理缺失，為促進中石油黑龍江企業的可持續發展打好基礎。績效考核交流系統可以利用雙向模式建立暢通無阻的申訴渠道；反饋系統可以是私下的，也可以是公開的，切實滿足了企業銷售人員的發展需求并維護了銷售人員的合法權益。

總而言之，在經濟與社會迅猛發展的當下，企業績效考核機制的確立與完善日益成為保持企業核心競爭力和發展活力的關鍵因素，科學合理的績效考核不僅能夠調動企業員工的積極性和能動性，還能大幅度地推動企業的發展與進步，為企業實現經濟效益與社會效益的有機整合提供優勢條件。

白酒銷售績效考核方案篇三

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1，績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2，績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的"質"和"量"，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3，績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策，促進作用。

1，客觀，公正，科學，簡便的原則;

2，階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

1，中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2，員工績效考核周期為月考核，季考核，年度考核。

季考核時間安排為3，6，9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為2月25日至下一年度1月25日結束。

1，三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發

2，員工的績效考核內容

（1）德：政策水平，敬業精神，職業道德（2）能：專業水平，業務能力，組織能力（3）勤：責任心，工作態度，出勤（4）績：工作質和量，效率，創新成果等。

1，集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織，部署，委員會構成另行通知;

2，中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

3，員工的考核由其直接上級，主管領導和人力資源部執行。

1，中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2，本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3，量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價，打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4，根據"階段性和連續性相結合的原則"，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

5，個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總，分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資，獎金發放，職務升降等問題進行調整。

1，浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

2，獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3，中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

白酒銷售績效考核方案篇四

每年xx月

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績s效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第xx年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為xx人，其中銷售主管2人，銷售業務員xx人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的.定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸銷售部。

3、本制度生效時間為20xx年。

白酒銷售績效考核方案篇五

1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執行考核。

2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇，基本工資為20__元/月-----20__元/月，對外(名片)頭銜為銷售經理。

三、考核人員

銷售經理、部門副經理

四、考核內容

1、業績考核

每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。

個人業績組成：

(1)銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。

(2)銷售員發出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。

(3)部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

(6)部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。

2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)

(1)交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

(2)通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)

(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。

(5)鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

(1)業績獎勵85%

(2)團隊精神10%

(3)工作紀律5%

業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

五、其它

1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2___元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2___元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

白酒銷售績效考核方案篇六

xxx年10月

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

白酒銷售績效考核方案篇七

銷售員的考核主要通過工作任務考核書分階段進行考核。作為過程管理的核心措施——填寫銷售崗位工作任務考核書即是實現績效這個目的的有效措施。要求每個銷售人員每個月都必須填寫，在召開銷售例會時，銷售經理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務，并思考完成工作任務的措施。

一、工作任務考核書的考核要求。

1.工作任務與目標

按公司年度銷售任務層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據本地區計劃分解，填制全部可預見的工作任務、目標等內容計劃，包括常規性工作與非常規性工作。具體含5類任務：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務;公司上級領導下達的任務;日常工作和月初可預見的所有工作(本月目標);本崗位應建立健全的文檔或管理制度;以崗位說明書規定的年度常規工作內容為基礎，本著每月應有新的提高與創新的原則，提出當月5～7個重點解決的問題。

2.工作步驟與措施

針對第一欄對應的工作列出具體工作步驟，制定出實現該目標的具體對策或措施。

3.完成時間

體現工作任務的時間進度要求，跨月工作應在工作任務內容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內容。

4.設定分值

按工作的重要程度對各項工作劃分分值。總分值為100分。

二、工作任務書的審核

銷售員本人完成工作任務書的填寫后，交由考評者進行審核，保證目標實現、措施切合實際和各崗位協調一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務，其中量化包括具體時間、數額和是否結束。

三、工作任務書的實施與控制

銷售員必須嚴格按照工作任務書的要求進行工作，考評者要經常檢查各崗位工作任務的實施情況，發現問題進行具體指導，以保證各項工作的進展，并作為考評依據。

四、工作任務書的評議

考評者根據被考評者的崗位工作目標任務和工作完成情況，進行最終考核評分。

指導意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協調、團結、互助的工作氛圍。考評者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經過協商與溝通，盡量達成共識。指導意見旨在促進溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價一個人的能力與業績。

表揚加分、差錯扣分(此部分銷售經理和銷售員均適用)

一、表揚加分。

鼓勵所有員工為公司和本部門的發展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經濟效益和管理水平以及研發水平的創新方法和行為進行獎勵加分。

1.出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分;

2.出色完成工作受到公司級表揚，加10分。

表揚加10分，由部門領導報公司分管副總經理確定;加15分報公司總經理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式文件公布，表揚加分匯總下發給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉財務部兌現。

二、差錯扣分

為保證日常工作盡量不出現差錯，必須設立差錯扣分項目。包括兩類：一是工作效果低于設定的崗位定額指標標準;二是違反公司規章制度。

1.嚴重工作失誤給企業造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。

2.工作失誤給企業造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。

3.違反管理標準、規章制度的，扣15分。管理標準、規章制度中規定罰款數額的，按規定執行。

4.工作任務書填報質量不好的，扣10分。包括：公司年度計劃沒有分解到本崗位;本崗位常規工作任務偏離崗位說明書規定;任務目標沒有量化;任務措施不具體;重點不突出，表現為每項任務的分值平均化。

填報質量由企業管理部審定后，報主管副總經理批準后下發給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉財務部兌現。

銷售人員績效考核現狀

銷售在企業中的地位是不言而喻的，銷售的好壞直接決定了企業效益的好壞。因此企業銷售人員的績效考核已得到廣泛重視，但銷售人員績效考核體系還存在著很多問題：

第一，考核指標制定不全面，標準不科學，各指標所占權重不合理，指標的設置及權重不隨企業戰略及發展變化。并且考核指標設計上偏重銷售指標的定量化，如考核銷售人員的銷售量、市場占有率等指標，從而忽略定性的考核指標，導致銷售人員的目標是使自己的銷售量最大化，僅注重于短期的銷量，忽視長期的企業效益。

第二，考核方法簡單，未能體現公平性。多數企業采用上級考核下級的形式，主觀因素很大，直接上級的個人偏好直接影響銷售人員的績效考核結果。而且銷售人員的工作特點導致考核者本身缺乏對被考核工作過程的了解，考核信息的缺失使考核結果不客觀，令人難以信服，更甚至會影響上下級關系。

第三，考核重視結果但不重視對考核前中后的過程控制。績效考核是一個持續溝通的過程，很多企業往往不重視考核前中后的溝通，考核流于形式。對于管理者，績效溝通使其不僅能夠及時了解銷售人員的工作結果，而且能夠掌握銷售人員的工作過程。對于銷售人員，考核前溝通有利于銷售人員對績效指標和標準的認同，考核中溝通有利于提高考核的準確性，考核后反饋有利于改進銷售人員工作中存在的問題，進而執行相應的改進策略。

第四，考核目的不明確，給銷售人員錯誤的導向。有的企業為了懲罰而考核，而不是為了引導更好的行為，導致銷售人員行為重點在于不犯錯;有的企業僅僅考核銷售量，銷售人員的績效是以取得的銷售數量來衡量和付酬的，導致銷售人員為了自己的銷售量最大而忽略商品對客戶的價值的企業的利益。

第五，考核的頻率過高或過低。過頻的考核不僅使銷售人員產生心理上的壓力，有抵觸情緒，而且降低銷售人員和管理人員的工作效率;低頻的考核使銷售人員產生心理上的惰性，不能最好發揮績效考核的作用，不利于提升企業的銷售業績。

第六，考核結果不能應用于實際。很多企業制定和實施了績效考核，但是對考核結果卻不重視，不能充分利用起來，花費了大量人力物力后卻不了了之。

四、導致銷售人員考核現狀的主要原因

第一，績效考核在我國處于起步階段，發展歷史較短，很多企業不能形成能夠實際運用的較為成熟的考核體系，還需要較長時間去將理論與實際結合。

第二，管理者對考核的重視不夠，并且存在認識上的偏差。有的管理者認為考核僅僅是一種懲罰手段，不能利用考核不斷糾正員工的行為偏差，使員工更稱職，團隊更優秀;有的管理者考核較為平庸，考核僅走形式，考核成績平均主義，使績效考核很難真正的貫徹落實。

第三，由于競爭激烈，很多企業為了經濟效益從而忽略企業內部管理，將精力專注于市場開拓和產品研發上，不能著眼于未來，待企業績效考核已經一團亂的時候才想到治理。

第四，考核過程不能做到公平公正公開，很多企業由于受傳統的封閉式管理制度影響，缺少企業與員工的溝通，由考核者個人直接對員工進行考評，員工只知道考核結果，無法了解考核過程和考核者評語，更無法通過考核改進工作。

白酒銷售績效考核方案篇八

我于20xx年xx月底進入公司，主要負責批發客戶，三個月都完成了銷售任務。在這三個月里感謝辦事處領導和同事的關心，能夠讓我順當的熟識工作崗位，圓滿完成銷售任務。

我主要的工作就是服務經銷商和客戶，起著溝通與協調的作用。月初我的首要工作就是支配經銷商排貨打款;然后是按路途訪問客戶，運用分銷政策和贈品加強分銷;準時完成各項數據統計，做好月工作總結。

每月做好銷售和開拓方案，抓住工作重點有目的有步驟的實施。班前班后做好工作預備和回顧，多和同事溝通，遇到解決不了的問題向領導請教。

了解客戶的需求，主動提出在訪問發覺隱蔽的問題。關注產品的陳設位置和價位(同競爭對手做比較)，有預見性地提出提高銷量的建議。

客戶就是市場，只要我們贏得客戶就贏得市場。訪問八步驟就是百事公司的精髓。從工作預備到訪問結束都是最抱負的，我在工作中感到訪問八步驟是一把金鑰匙，可以打開每個客戶的大門。

學習了公司的訪問八步驟后我才發覺到一個客戶那要做的其實有許多，其中的道理也得在實際工作中來體會。

1、在訪問客戶時不卑不亢，妥當處理客戶提出的問題。對簽有協議的客戶嚴格根據條款執行，不足之處立刻調整，杜絕其僥幸心理。

2、培育自己的競爭意識。在訪問客戶時關注產品的陳設包括冷凍數pop等(包括同類競爭品牌)，要力爭的位置。

3、加強自己的語言表達力量。在和客戶溝通時預備好陳述的內容，力求條理清楚，言語簡潔，通俗易懂。

在以后的工作中盼望連續得到大家的支持和關心，做好個人工作方案，為我們能把工作做的更好加油!