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離職承諾書(shū)是否合法離職承諾書(shū)員工篇一
離職證明，是用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面證明，是用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系后必須出具的一份書(shū)面材料。
本人之前于一間網(wǎng)絡(luò)公司工作，工作期間公司只跟我簽了一份三個(gè)月的兼職合同，合同到期后公司一直沒(méi)有給跟辦幫續(xù)約手續(xù)，也就是在沒(méi)有合同的情況下我工作了9個(gè)月左右，期間公司也一直沒(méi)有幫我買保險(xiǎn)。后來(lái)公司以一些莫須有的借口把我開(kāi)除。
勞動(dòng)合同無(wú)正式與兼職的說(shuō)法，只有針對(duì)少數(shù)專業(yè)技術(shù)人員曾頒布過(guò)一些有關(guān)兼職的規(guī)定，看來(lái)不適合你。在合同期內(nèi)你有權(quán)要求公司為你辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，這是用人單位的義務(wù)，不辦是違法的，你可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，這樣效果快、不用花錢。
關(guān)于離職證明一事，簡(jiǎn)單說(shuō)，開(kāi)除要有證據(jù)，要有手續(xù)，要書(shū)面通知本人，可以作為離職證明(不過(guò)你不一定想要)。如果在勞動(dòng)仲裁時(shí)效內(nèi)，你可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，提出開(kāi)除不符合法定程序，推翻開(kāi)除的處理，從而以用人單位違約的方式取得相關(guān)離職證明。
針對(duì)你現(xiàn)在的情況，你有權(quán)要求用人單位承擔(dān)因沒(méi)有為你辦理失業(yè)保險(xiǎn)而不能享受的失業(yè)金。
關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款，有位名字有兩個(gè)字組成的朋友曾在前幾日精干地回答過(guò)，你可以找一下，簡(jiǎn)單地說(shuō)，競(jìng)業(yè)限制條款需要用人單位支付賠償金，即對(duì)價(jià)，否則該條款無(wú)效，對(duì)你沒(méi)有約束力。
離職承諾書(shū)是否合法離職承諾書(shū)員工篇二
本人之前于一間網(wǎng)絡(luò)公司工作，工作期間公司只跟我簽了一份三個(gè)月的兼職合同，合同到期后公司一直沒(méi)有給跟辦幫續(xù)約手續(xù)，也就是在沒(méi)有合同的情況下我工作了9個(gè)月左右，期間公司也一直沒(méi)有幫我買保險(xiǎn)。
本人之前于一間網(wǎng)絡(luò)公司工作，工作期間公司只跟我簽了一份三個(gè)月的兼職合同，合同到期后公司一直沒(méi)有給跟辦幫續(xù)約手續(xù)，也就是在沒(méi)有合同的情況下我工作了9個(gè)月左右，期間公司也一直沒(méi)有幫我買保險(xiǎn)。后來(lái)公司以一些莫須有的借口把我開(kāi)除。
勞動(dòng)合同無(wú)正式與兼職的說(shuō)法，只有針對(duì)少數(shù)專業(yè)技術(shù)人員曾頒布過(guò)一些有關(guān)兼職的規(guī)定，看來(lái)不適合你。在合同期內(nèi)你有權(quán)要求公司為你辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，這是用人單位的義務(wù)，不辦是違法的，你可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，這樣效果快、不用花錢。
關(guān)于離職證明一事，簡(jiǎn)單說(shuō)，開(kāi)除要有證據(jù)，要有手續(xù)，要書(shū)面通知本人，可以作為離職證明(不過(guò)你不一定想要)。如果在勞動(dòng)仲裁時(shí)效內(nèi)，你可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，提出開(kāi)除不符合法定程序，推翻開(kāi)除的處理，從而以用人單位違約的方式取得相關(guān)離職證明。
針對(duì)你現(xiàn)在的情況，你有權(quán)要求用人單位承擔(dān)因沒(méi)有為你辦理失業(yè)保險(xiǎn)而不能享受的失業(yè)金。
關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款，有位名字有兩個(gè)字組成的朋友曾在前幾日精干地回答過(guò)，你可以找一下，簡(jiǎn)單地說(shuō)，競(jìng)業(yè)限制條款需要用人單位支付賠償金，即對(duì)價(jià)，否則該條款無(wú)效，對(duì)你沒(méi)有約束力。
離職承諾書(shū)是否合法離職承諾書(shū)員工篇三
;內(nèi)容提要：本文基于經(jīng)典的指派模型理論，以2008-2018年民營(yíng)企業(yè)實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為樣本，從經(jīng)理人、市場(chǎng)供需雙方的視角分析股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)高管離職的影響。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)中普遍存在收益不足的問(wèn)題且逐年嚴(yán)重。當(dāng)管理層的收益小于與其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相匹配的水平，會(huì)顯著地增加其離職概率;當(dāng)公司業(yè)績(jī)高于市場(chǎng)平均水平、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度較高或行業(yè)高管平均薪酬高于高管個(gè)人薪酬時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)高管離職的影響更為顯著;同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益不足會(huì)通過(guò)提升高管離職概率進(jìn)而對(duì)公司業(yè)績(jī)、股市表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。研究結(jié)論反映我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)效率仍很低下，管理層有效激勵(lì)仍是企業(yè)有待解決的重要問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì);收益不足;高管離職;經(jīng)理人市場(chǎng);指派模型
一、引言
近些年來(lái)，股權(quán)激勵(lì)成為民營(yíng)企業(yè)吸引和留住管理層的重要手段，民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性高漲。
要真正實(shí)現(xiàn)吸引和留住管理層人才，企業(yè)實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)使管理層獲得與其努力程度和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相匹配的收益。作為新興市場(chǎng)，中國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)還很不完善和發(fā)達(dá)，市場(chǎng)信息效率一直處于較低水平[1]，股權(quán)激勵(lì)收益就可能與管理層的努力程度相扭曲。這一現(xiàn)象主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。一方面，大多數(shù)文獻(xiàn)已經(jīng)關(guān)注到中國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)存在股權(quán)激勵(lì)超額收益現(xiàn)象[2]。另一方面，中國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)存在股權(quán)激勵(lì)收益不足的問(wèn)題，管理層的股權(quán)激勵(lì)收益往往低于其努力程度相匹配收益水平[3]。現(xiàn)有文獻(xiàn)多對(duì)薪酬管制背景下國(guó)有企業(yè)里作為官員的管理層股權(quán)激勵(lì)收益不足進(jìn)行了研究[3]，但缺少對(duì)民企股權(quán)激勵(lì)收益不足與管理層之間的影響進(jìn)行研究。股權(quán)激勵(lì)收益不足的現(xiàn)象在民營(yíng)上市公司中是否為偶然事件，還是普遍存在？上市公司是否有相關(guān)措施緩解股權(quán)激勵(lì)收益不足？這些問(wèn)題尚未得到企業(yè)與相關(guān)研究足夠的重視。
本文從經(jīng)理人市場(chǎng)的角度出發(fā)，分析股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)管理層離職行為的影響，有助于深入理解經(jīng)理人市場(chǎng)力量在股權(quán)激勵(lì)薪酬中的重要作用，有利于上市公司和監(jiān)管層完善管理人才吸引和激勵(lì)機(jī)制。
二、理論分析和研究假設(shè)
現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)和高管離職相關(guān)研究大多在代理理論的框架下進(jìn)行分析，由于股東無(wú)法低成本地觀測(cè)到管理層的努力程度，股東通過(guò)與管理層訂立股權(quán)激勵(lì)薪酬契約來(lái)緩解代理問(wèn)題[4]。有研究發(fā)現(xiàn)，由于內(nèi)部公司治理不完善，掌握事實(shí)權(quán)力的管理層從股權(quán)激勵(lì)中獲取超額收益并引發(fā)了新的代理問(wèn)題[5-6]。這一觀點(diǎn)被稱為 “管理層權(quán)力論” 。同時(shí)，現(xiàn)有高管離職相關(guān)研究將經(jīng)理人市場(chǎng)視作外部治理機(jī)制，并把高管離職看成這一機(jī)制對(duì)管理層激勵(lì)約束的結(jié)果。如果管理層無(wú)法在現(xiàn)在的企業(yè)做出好的業(yè)績(jī)，管理層在經(jīng)理人市場(chǎng)的聲譽(yù)會(huì)降低，這會(huì)使得其難以在其他公司覓得職位，管理層職業(yè)發(fā)展和薪酬水平也就會(huì)受到顯著的負(fù)面影響[7]。
edmans等（2017）[8]指出，“管理層權(quán)力論”忽略了真正的經(jīng)理人市場(chǎng)力量對(duì)股權(quán)激勵(lì)薪酬的影響。股權(quán)激勵(lì)薪酬并不是簡(jiǎn)單的雙邊契約，而是公司在有效的經(jīng)理人市場(chǎng)中相互競(jìng)爭(zhēng)管理層人才來(lái)實(shí)現(xiàn)公司利益最大化的結(jié)果。所謂有效的經(jīng)理人市場(chǎng)實(shí)質(zhì)上就是將不同管理層有效地分配到不同管理崗位的機(jī)制，在這個(gè)機(jī)制中，管理層可以選擇不同公司的管理崗位，不同的管理崗位也可以選擇管理層[9]。因此，經(jīng)理人市場(chǎng)賦予了管理層和公司充足的外部選擇機(jī)會(huì)，同時(shí)，管理層和公司的外部機(jī)會(huì)多寡也將決定兩方簽訂薪酬契約時(shí)的議價(jià)能力。
現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)大多關(guān)注股權(quán)激勵(lì)超額收益[10-11]，對(duì)股權(quán)激勵(lì)收益不足長(zhǎng)期缺乏關(guān)注。大多數(shù)文獻(xiàn)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的分析限于公司自身的角度，并假定管理層人才供給和需求是給定的，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)超額收益確實(shí)會(huì)留住管理層[12]。相比于股權(quán)激勵(lì)超額收益，股權(quán)激勵(lì)收益不足的現(xiàn)象更適合從經(jīng)理人市場(chǎng)的角度進(jìn)行分析。
從經(jīng)理人市場(chǎng)的角度出發(fā)，由于管理層和公司在市場(chǎng)中存在匹配機(jī)制，管理層人才供給和需求不斷變化。根據(jù)指派模型理論，在經(jīng)理人市場(chǎng)中，管理層的均衡薪酬水平取決于兩個(gè)重要因素：（1）管理層對(duì)公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與市場(chǎng)上其他管理層業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的差異;（2）管理層在下一個(gè)管理職位獲得的薪酬水平[8]。在股權(quán)激勵(lì)超額收益的情況下，管理層實(shí)際薪酬水平高于其均衡薪酬水平，這使得管理層在一般情況下會(huì)選擇留在公司[12]。當(dāng)上市公司的股權(quán)激勵(lì)收益不足程度越高，管理層實(shí)際股權(quán)激勵(lì)收益越不能有效地反映管理層的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與其他管理層的差異，其實(shí)際薪酬水平越低于均衡薪酬水平，這種相對(duì)少付的不平衡感將使得管理層選擇離開(kāi)公司以謀求外部的就業(yè)機(jī)會(huì)，達(dá)到新的均衡狀態(tài)。據(jù)此，提出以下假設(shè)。
假設(shè)1：上市公司股權(quán)激勵(lì)收益不足會(huì)增加管理層離職概率。
從公司需求角度出發(fā)，經(jīng)理人市場(chǎng)將管理層所在公司的業(yè)績(jī)視為其對(duì)公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的信號(hào)[13]。當(dāng)公司業(yè)績(jī)高于市場(chǎng)業(yè)績(jī)平均水平時(shí)，經(jīng)理人市場(chǎng)感知的管理層的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與市場(chǎng)其他管理層的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差異就會(huì)增加，這會(huì)使得其實(shí)際薪酬水平與均衡薪酬水平的差異更大，從而顯著地加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)管理層離職概率的影響。同時(shí)，當(dāng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度較高時(shí)，市場(chǎng)上對(duì)于管理層人才的爭(zhēng)奪將更為激烈，公司人才需求的增加將提高管理層的均衡薪酬水平[14-15]，從而顯著地增加股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)高管離職概率的影響。因此，提出以下假設(shè)。
假設(shè)2：當(dāng)公司業(yè)績(jī)高于市場(chǎng)平均水平時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益不足程度對(duì)高管離職的正向影響更為顯著。
假設(shè)3：較高的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度會(huì)加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)收益不足程度對(duì)高管離職的正向影響。
從管理層供給角度出發(fā)，當(dāng)行業(yè)平均薪酬水平高于管理層薪酬時(shí)，管理層離開(kāi)現(xiàn)有職位前往另一個(gè)崗位能獲得的薪酬水平越高，這會(huì)顯著地增加管理層的外部機(jī)會(huì)及其均衡薪酬水平[8]。那么，當(dāng)行業(yè)平均薪酬水平與管理層薪酬之差越大時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)管理層離職概率的影響就會(huì)更為顯著。因此，提出以下假設(shè)。
假設(shè)4：當(dāng)行業(yè)平均薪酬高于管理層薪酬時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益不足程度對(duì)高管離職的正向影響更為顯著。
三、樣本選擇與研究設(shè)計(jì)
（一） 數(shù)據(jù)來(lái)源
本文以2008—2018年滬深兩市非國(guó)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為研究樣本，并參考已有文獻(xiàn)的做法，剔除st、sst和中止上市的公司及剔除中止實(shí)施和數(shù)據(jù)不全的樣本，最終得到1941個(gè)期股權(quán)激勵(lì)實(shí)施并成功解除禁售或行權(quán)的數(shù)據(jù)。股權(quán)激勵(lì)是否成功解除禁售或行權(quán)及相應(yīng)的授予、解禁、行權(quán)及上市時(shí)間，股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格、授予價(jià)格和紅利收入均根據(jù)巨潮資訊網(wǎng)相關(guān)公司公告進(jìn)行手工收集，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃其他的相關(guān)數(shù)據(jù)則來(lái)自wind數(shù)據(jù)庫(kù)和國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)，本文手工收集股權(quán)激勵(lì)最終授予人名單公告上的高管名字并與國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)高管名單進(jìn)行匹配，最終獲得8863個(gè)被授予股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的高管樣本。高管個(gè)人信息數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)和巨潮資訊網(wǎng)，如果有缺失，則進(jìn)行百度或谷歌等搜索手段進(jìn)行補(bǔ)全。最后，為了消除極端值的影響，本文針對(duì)連續(xù)變量的1%和99%百分位進(jìn)行winsorize的處理。
（二）變量定義
本文主回歸的被解釋變量為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃解除禁售日后30個(gè)交易日至解除禁售日后一年期間高管是否離職的虛擬變量（lizhi），高管離職為1，高管留任在原公司為0。由于股權(quán)激勵(lì)每一期的解禁或行權(quán)時(shí)間間隔大多數(shù)為一年，且股票期權(quán)的行權(quán)期限也多為一年，因此，將高管離職的衡量限定在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃解除禁售日后30個(gè)交易日至解除禁售日后一年內(nèi)既可以排除下一期股權(quán)激勵(lì)的影響也可涵蓋了本期股權(quán)激勵(lì)的影響。此外，本文通過(guò)公司公告及相關(guān)新聞對(duì)高管的離職日期進(jìn)行核實(shí)，排除了因退休、生病離職、數(shù)據(jù)庫(kù)顯示的任職截止日期實(shí)為高管降職日期的情況或高管去集團(tuán)其他公司的情況等高管非正常離職的原因。
本文主回歸的解釋變量為股權(quán)激勵(lì)收益程度（e）。借鑒core等（2008）[16]和方軍雄（2012）[17]，將利用某一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的年化收益率與該期間反映高管努力程度的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行回歸，用所得的殘差項(xiàng)衡量股權(quán)激勵(lì)收益的程度。
returnrate=holdingdays365sellingvalue+dividendbuyingvalue-1（1）
returnrate=β0+β1avesize+β2averoe+β3avegrowthy+β4avegrowth+∑ind+∑year+ε（2）
回歸獲得的殘差大于0，則為股權(quán)激勵(lì)收益過(guò)度，殘差小于0，則為股權(quán)激勵(lì)收益不足。本文將解釋變量（e）分為股權(quán)激勵(lì)收益不足的絕對(duì)值（e1）和股權(quán)激勵(lì)收益過(guò)度的絕對(duì)值（e2），e1和e2的絕對(duì)值越大，分別意味著收益不足和收益過(guò)度的程度越大。
在參考宗文龍（2013）[18]、醋衛(wèi)華和李培功（2015）[19]等相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，控制變量包括公司治理水平、高管個(gè)人特征、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)度等方面，具體變量定義見(jiàn)表1。
（三）研究模型
pr（lizhi=1）i，t=β0+β1ei，t+controlsi，t+∑ind+∑year+ε（3）
pr（lizhi=1）i，t=β0+β1e1i，t+β2droei，t+β3e1i，t×droei，t+controlsi，t+∑ind+∑year+ε（4）
prlizhi=1i，t=β0+β1e1i，t+β2hhii，t+β3e1i，t×hhii，t+controlsi，t+∑ind+∑year+ε（5）
prlizhi=1i，t=β0+β1e1i，t+β2dsalaryi，t+β3e1i，t×dsalaryi，t+controlsi，t+∑ind+∑year+ε（6）
四、實(shí)證結(jié)果分析
（一）股權(quán)激勵(lì)收益程度分析
表2為股權(quán)激勵(lì)年化收益率returnrate的回歸結(jié)果，由表2可知在股權(quán)激勵(lì)期間，代表高管努力程度的業(yè)績(jī)表現(xiàn)會(huì)顯著影響returnrate。averoe、avegrowthy和avegrowth越高，則returnrate越高;avesize越大，則returnrate越低，該結(jié)果與以往文獻(xiàn)結(jié)果相似。同時(shí)，回歸的r方為0.264，表示上述業(yè)績(jī)變量較好地解釋了returnrate。
表3為returnrate回歸變量與回歸殘差的描述性統(tǒng)計(jì)，表4為殘差數(shù)量分年度統(tǒng)計(jì)。由表3可知，returnrate的最大值為4.304，表示股權(quán)激勵(lì)期間的年收益率為430.4%，最小值為-0.557，表示股權(quán)激勵(lì)期間年收益率為-55.7%，同時(shí)，returnrate平均值和中位數(shù)均為正。上述結(jié)果意味著不同公司股權(quán)激勵(lì)收益差別大，且大多數(shù)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，管理層最終將獲得一定收益。殘差最大值為4.079，最小值為-1.989，平均數(shù)為0，中位數(shù)則接近0，表示接近一半的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施，管理層的努力程度超過(guò)應(yīng)當(dāng)取得的股權(quán)激勵(lì)收益。表4中股權(quán)激勵(lì)收益不足e1和股權(quán)激勵(lì)收益過(guò)度e2的數(shù)量逐年遞增，且e1的數(shù)量在大多數(shù)年份均高于e2。結(jié)合表3、表4綜合分析，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施大多數(shù)可以給管理層帶來(lái)收益，但超過(guò)一半的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施帶來(lái)的收益匹配不上管理層的努力程度，由此引起股權(quán)激勵(lì)收益不足的現(xiàn)象，且該現(xiàn)象發(fā)生的數(shù)量逐年上升。
（二）回歸假設(shè)的描述性統(tǒng)計(jì)
表5為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。如表5所示，高管離職（lizhi）的平均值為0.086，說(shuō)明有8.6%的高管在股權(quán)激勵(lì)解禁后30天到一年的期間內(nèi)離職。股權(quán)激勵(lì)收益不足e1的數(shù)量為5058，股權(quán)激勵(lì)收益過(guò)度e2的數(shù)量為3805，說(shuō)明超過(guò)一半的高管面臨股權(quán)激勵(lì)收益的情況。同時(shí)，e1的最大值為1.295，e2的最大值為2.995，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)收益不足雖然數(shù)量多但程度較低，而股權(quán)激勵(lì)收益過(guò)度數(shù)量較少但高管可能獲得更高的回報(bào)。公司業(yè)績(jī)與行業(yè)業(yè)績(jī)之差droe平均值（0.050）和中位數(shù)（0.041）均大于0， 表明股權(quán)激勵(lì)期間上市公司取得的業(yè)績(jī)普遍高于行業(yè)平均水平。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)程度（hhi）平均值為0.065，由于hhi越小則表示行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，因此實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司所在的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)激烈。行業(yè)高管平均薪酬與高管個(gè)人薪酬之差dsalary平均值（-0.242）和中位數(shù)（-0.500），表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中高管個(gè)人薪酬普遍高于行業(yè)平均水平。高管特征顯示，受到股權(quán)激勵(lì)的高管多為男性，學(xué)歷本科居多，大多數(shù)擔(dān)任過(guò)2個(gè)以上的崗位，很少具有海外經(jīng)歷。標(biāo)的公司采取股權(quán)激勵(lì)的方式多為限制性股票形式。
（三）主回歸檢驗(yàn)
面對(duì)股權(quán)激勵(lì)收益不足，管理層的收益水平低于其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相匹配的水平，管理層會(huì)選擇離開(kāi)公司實(shí)現(xiàn)其均衡薪酬水平，這會(huì)顯著地增加管理層離職的可能性，檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示。本文發(fā)現(xiàn)輕微的股權(quán)激勵(lì)收益不足及股權(quán)激勵(lì)收益過(guò)度（表6列2）均不會(huì)顯著影響到高管離職，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)收益不足嚴(yán)重到一定程度時(shí)才會(huì)導(dǎo)致高管的離職（表6列1）。據(jù)本文回歸發(fā)現(xiàn)，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)收益不足的嚴(yán)重程度超過(guò)其平均數(shù)時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益不足將對(duì)高管離職產(chǎn)生顯著影響，其在1%的水平上顯著為正。從經(jīng)濟(jì)意義上來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)收益不足程度（e1）每增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，高管離職的概率（lizhi）增加54.86%（高管股權(quán)收益不足程度系數(shù)為0.507乘以股權(quán)收益不足的標(biāo)準(zhǔn)差0.303再除以高管離職的標(biāo)準(zhǔn)差0.280等于0.5486）。上述實(shí)證結(jié)果表明，由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司高管個(gè)人薪酬大多數(shù)高于行業(yè)高管平均薪酬等原因，輕微的股權(quán)激勵(lì)收益不足不會(huì)使得高管馬上離開(kāi)公司，但當(dāng)股權(quán)激勵(lì)收益不足程度嚴(yán)重到一定程度時(shí)，股激勵(lì)收益不足越高，高管離職的概率越大，這使得股權(quán)激勵(lì)這一“金手銬”無(wú)法實(shí)現(xiàn)留住管理層的目標(biāo)。因此，假說(shuō)1得到支持。
（四）股權(quán)激勵(lì)收益不足與高管離職進(jìn)一步檢驗(yàn)
根據(jù)指派模型理論，管理層的均衡薪酬水平取決于經(jīng)理人市場(chǎng)供需雙方的匹配結(jié)果。因此，本文進(jìn)一步從公司的視角分析股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)高管離職的影響，并利用模型（4）和（5）檢驗(yàn)假設(shè)2和假設(shè)3，檢驗(yàn)結(jié)果如表7列1、列2所示。在表7列1中，股權(quán)激勵(lì)收益不足和公司與行業(yè)業(yè)績(jī)之差的交乘項(xiàng)（e1×droe）在10%的水平上顯著為正。這表明當(dāng)管理層業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大于行業(yè)平均水平時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)高管離職的正向影響更為顯著，假說(shuō)2得到驗(yàn)證。在表7列2中，股權(quán)激勵(lì)收益不足與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的交乘項(xiàng)（e1×hhi）在5%的水平上顯著為負(fù)，這表明當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈時(shí)，管理層對(duì)于公司的重要性更大，股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)高管離職的影響更為顯著。從管理層視角分析股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)高管離職的影響，并用模型（6）檢驗(yàn)假設(shè)4，結(jié)果在表7列3。股權(quán)激勵(lì)收益不足與薪酬之差的交乘項(xiàng)（e1×dsalary）在5%的水平上顯著為正，表明當(dāng)行業(yè)高管平均薪酬與高管個(gè)人薪酬之差越大，高管下一個(gè)工作機(jī)會(huì)獲得更高薪酬的可能性越大，股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)高管離職的影響更為顯著。
（五）股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)公司的影響
前述檢驗(yàn)結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)嚴(yán)重不足會(huì)顯著地增加高管離職概率。高管的離職會(huì)使得公司的戰(zhàn)略實(shí)施、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、日常管理無(wú)法得到有效地開(kāi)展，這會(huì)對(duì)公司造成較為嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，本文將進(jìn)一步從業(yè)績(jī)、股市表現(xiàn)和公司反應(yīng)三個(gè)層面考察股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)公司的影響。其中，本文用總資產(chǎn)收益率（roa）和凈資產(chǎn)收益率（roe）來(lái)衡量公司業(yè)績(jī)，每股收益（eps）衡量公司的股市表現(xiàn)，高管平均薪酬（salary）衡量公司反應(yīng)，并用中介效應(yīng)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表8。在表8列（1）、（3）、（5）第一階段的檢驗(yàn)中，e1的系數(shù)均顯著為負(fù)，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)收益不足將使得公司未來(lái)的業(yè)績(jī)及股市表現(xiàn)變差，在列（7）第一階段檢驗(yàn)中e1的系數(shù)顯著為正，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)不足的現(xiàn)象引起了公司的注意，并采取了提高管理層薪酬的措施以改善股權(quán)激勵(lì)收益不足的情況。第二階段檢驗(yàn)，即股權(quán)激勵(lì)收益不足（e1）對(duì)高管離職（lizhi）的影響已在表6列1得到檢驗(yàn)，此處不重復(fù)匯報(bào)。在第三階段檢驗(yàn)中，控制了高管離職（lizhi）的影響之后，e1的回歸系數(shù)絕對(duì)值有所減小但依然顯著，且lizhi的回歸系數(shù)也顯著，sobel檢驗(yàn)的z值的絕對(duì)值均高于臨界值0.97。綜上所述，表8結(jié)果通過(guò)了中介效應(yīng)檢驗(yàn)，表明股權(quán)激勵(lì)收益不足將影響公司的未來(lái)業(yè)績(jī)及股市表現(xiàn)，同時(shí)提高了高管的薪酬，而高管離職是其中介機(jī)制。
（六）穩(wěn)健性檢驗(yàn)
由于股權(quán)激勵(lì)收益不足的公司或所在公司的高管可能自身存在一些問(wèn)題才使得高管離職，因此本文將采用傾向得分匹配法（psm）以解決初始條件差異產(chǎn)生的內(nèi)生性問(wèn)題。本文將全樣本劃分為實(shí)驗(yàn)組和控制組，其中，股權(quán)激勵(lì)收益不足為實(shí)驗(yàn)組，股權(quán)激勵(lì)收益過(guò)度為控制組。接著以probit模型為基礎(chǔ)確認(rèn)樣本的傾向得分值，并通過(guò)前期研究的基礎(chǔ)上選擇公司業(yè)績(jī)與行業(yè)業(yè)績(jī)之差（droe）、行業(yè)與高管薪酬（dsalary）、第一大股東持股比例（ratio1）、高管學(xué)歷（degree）、高管背景多元性（background）和股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的（bid）作為協(xié)變量。最后選擇一對(duì)四的匹配方法對(duì)實(shí)驗(yàn)組和控制組進(jìn)行匹配。
由傾向得分匹配的平衡性檢驗(yàn)結(jié)果可知①，匹配后的偏差率均小于10%，說(shuō)明所有協(xié)變量在實(shí)驗(yàn)組和控制組之間是平衡的。psm穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果如表9列1所示，股權(quán)激勵(lì)收益不足（e1）系數(shù)為0.475在5%的水平上顯著，回歸結(jié)果依然穩(wěn)健。
將回歸的probit模型替換為logit模型，檢驗(yàn)結(jié)果如表9列2，結(jié)果依舊穩(wěn)健。
考慮到高管在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃解除禁售時(shí)，可能預(yù)知到未來(lái)的股權(quán)收益不足，因而主回歸的替代被解釋變量為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃解除禁售日后高管是否離職的虛擬變量（lizhi2），高管離職為1，高管留任在原公司為0，并排除了因退休或者是數(shù)據(jù)庫(kù)顯示的任職截止日期實(shí)為高管降職日期的情況。將替代解釋變量代入回歸中，檢驗(yàn)結(jié)果如表9列3，結(jié)果依舊穩(wěn)健。
五、研究結(jié)論
管理層人才對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展具有非常重要的意義，而股權(quán)激勵(lì)一直以來(lái)被公司視作吸引和留住管理層的“金手銬”。基于經(jīng)典的指派理論，本文從經(jīng)理人市場(chǎng)的角度出發(fā)，分析股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)高管離職的影響。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)中普遍存在收益不足，管理層的收益小于與其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相匹配的水平，這會(huì)顯著地增加其離職概率，股權(quán)激勵(lì)也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)留住管理層的目標(biāo)。從公司需求的角度出發(fā)，當(dāng)公司業(yè)績(jī)高于市場(chǎng)或行業(yè)平均水平、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度較高時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)高管離職的影響更顯著。從管理層供給的角度出發(fā)，表明當(dāng)行業(yè)高管平均薪酬與高管個(gè)人薪酬之差越大，高管下一個(gè)工作機(jī)會(huì)獲得更高薪酬的可能性越大，股權(quán)激勵(lì)收益不足對(duì)高管離職的影響更為顯著。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)收益不足會(huì)通過(guò)提升高管離職概率進(jìn)而對(duì)公司業(yè)績(jī)、股市表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響，同時(shí)公司也會(huì)采取措施提高管理層薪酬以解決股權(quán)激勵(lì)收益不足的問(wèn)題。
根據(jù)以上研究結(jié)論，本文得到以下啟示：（1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)更多地結(jié)合經(jīng)理人市場(chǎng)供需雙方的議價(jià)能力制定靈活的管理層薪酬體系，確保企業(yè)能夠吸引和留住管理人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)提升。（2）監(jiān)管層和企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取各種措施緩解股權(quán)激勵(lì)收益不足，確保股權(quán)激勵(lì)這一工具能夠更好地實(shí)現(xiàn)“金手銬”的作用，更好地吸引、留住和激勵(lì)管理人才。（3）外部投資者應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)理人市場(chǎng)看待股權(quán)激勵(lì)收益水平，這將有利于企業(yè)完善人才激勵(lì)和吸引機(jī)制。
注釋：
① 篇幅所限，psm平衡性檢驗(yàn)和平均處理效應(yīng)估計(jì)結(jié)果未做報(bào)告。
參考文獻(xiàn)：
（school of accounting，guangdong university of foreign studies，guangzhou 510000，china）
（責(zé)任編輯：趙春江）
作者簡(jiǎn)介：劉倩茹（1987-），女，四川綿陽(yáng)人，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院講師，會(huì)計(jì)學(xué)博士，研究方向：管理層薪酬、行為金融;徐詠儀（1995-），女，廣東揭陽(yáng)人，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)會(huì)院學(xué)院碩士研究生，研究方向：公司治理、并購(gòu);余鵬翼（1971-），本文通訊作者，男，安徽六安人，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向：財(cái)務(wù)審計(jì)、跨國(guó)并購(gòu)。
基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：71972057，71872121;教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：19yjc630105;廣東省科技廳科技計(jì)劃項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：2020b1010010012。
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1、 拿不到法律認(rèn)可的房產(chǎn)證。村委會(huì)和開(kāi)發(fā)商自行印制的《樓房產(chǎn)權(quán)證》不具有法律效力。
2、 即使有宅基地和房屋的使用權(quán)也無(wú)法上市交易，無(wú)法得到銀行貸款和按揭，不允許過(guò)戶。
3、 有可能被列為違章建筑，面臨拆遷而得不到任何補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。
房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商非法利用集體土地，不僅造成國(guó)家土地收益的流失，還嚴(yán)重侵害了購(gòu)買者的合法權(quán)益。因此，購(gòu)買者在購(gòu)房前，了解土地的性質(zhì)是至關(guān)重要的。如果您不太了解小產(chǎn)權(quán)房，很有必要咨詢產(chǎn)權(quán)糾紛相關(guān)律師，對(duì)自己所要購(gòu)買的房子性質(zhì)要明確清楚。因?yàn)椋缃褓?gòu)買小產(chǎn)權(quán)房存在極大的風(fēng)險(xiǎn)，一般情況下不宜投資購(gòu)買。如果您碰到的是小產(chǎn)權(quán)房，購(gòu)買時(shí)一定要謹(jǐn)慎購(gòu)買。
認(rèn)定小產(chǎn)權(quán)房買賣合同無(wú)效的法律依據(jù)主要有：
2、2004年12月24日，國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化改革嚴(yán)禁土地管理的決定》重申，“禁止城鎮(zhèn)居民在農(nóng)村購(gòu)置宅基地”。
此外，根據(jù)《土地管理法》第62條及其它相關(guān)條款的規(guī)定，農(nóng)村和城市郊區(qū)土地屬于農(nóng)民集體所有，農(nóng)村宅基地使用權(quán)的取得有著嚴(yán)格的身份限制。從這個(gè)意義上看，依法取得并享有宅基地使用權(quán)，當(dāng)且僅當(dāng)其具備集體經(jīng)濟(jì)組織成員的身份，而且宅基地的分配制度應(yīng)該實(shí)行的是一戶一宅制。
根據(jù)房地一體的原則，當(dāng)宅基地上所建房屋被轉(zhuǎn)讓，該土地的使用權(quán)也隨之一并被轉(zhuǎn)讓，如果允許農(nóng)村房屋出售給集體經(jīng)濟(jì)組織以外的人，將導(dǎo)致宅基地使用權(quán)享受主體的擴(kuò)大化，不具備宅基地使用權(quán)資格的人反而成為了宅基地的直接使用者，這與《土地管理法》的規(guī)定顯然是矛盾的。
該法第63條的禁止性規(guī)定對(duì)農(nóng)村集體土地使用權(quán)的流轉(zhuǎn)做了嚴(yán)格的限制，因此，農(nóng)村宅基地的所有權(quán)在集體，使用權(quán)僅限于村民，農(nóng)民將房屋賣給城市居民實(shí)質(zhì)上是使用土地進(jìn)行了非農(nóng)建設(shè)，該種行為被法律所禁止，轉(zhuǎn)讓合同應(yīng)該自始無(wú)效。
事實(shí)上，小產(chǎn)權(quán)房的熱銷有其主觀條件也有其客觀條件，盡管其產(chǎn)權(quán)不完整，但是相對(duì)于其風(fēng)險(xiǎn)來(lái)說(shuō)，購(gòu)房者仍覺(jué)得比買第一手房合算。至于小產(chǎn)權(quán)房買賣合同無(wú)效的問(wèn)題，關(guān)乎到買賣雙方的權(quán)益是否受保護(hù)。往往很多小產(chǎn)權(quán)房的糾紛也來(lái)源于合同糾紛。因此，在簽約時(shí)，雖然法律上不保護(hù)買賣小產(chǎn)權(quán)房部分的法律關(guān)系，但對(duì)于其他權(quán)益的規(guī)定，最好能夠咨詢一下律師，最大程度地挽回不必要的損失。
有消息稱，有法學(xué)專家在解讀當(dāng)前正在醞釀的《土地管理法》修訂草案征求意見(jiàn)稿時(shí)表示，小產(chǎn)權(quán)房合法化的希望渺茫。據(jù)相關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)小產(chǎn)權(quán)房面積達(dá)66億平方米，產(chǎn)權(quán)房是120億平方米，小產(chǎn)權(quán)房之所以形成如此大的'量，一是因?yàn)槿珖?guó)各地房?jī)r(jià)不斷攀升，而小產(chǎn)權(quán)房的價(jià)格只有同樣位置商品房?jī)r(jià)格的40~60%，加上經(jīng)濟(jì)適用房和廉租房等社會(huì)保障性住房供應(yīng)不足，一些收入較低的城鎮(zhèn)居民即使明知其“不合法”，且將面臨很多風(fēng)險(xiǎn)，仍甘愿冒險(xiǎn)一試，以此改善居住條件;二是我國(guó)城鄉(xiāng)土地二元結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了集體土地和國(guó)有土地的不平等地位——農(nóng)民集體的土地利益得不到有效保護(hù)，為了增加收入，似也有理的他們才“鋌而走險(xiǎn)”，開(kāi)發(fā)小產(chǎn)權(quán)房。
曾幾何時(shí)，國(guó)內(nèi)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)小產(chǎn)房的地位亦多有肯定。曾呼吁發(fā)房產(chǎn)證，讓農(nóng)民帶資進(jìn)城。同時(shí)，城里“資本帶人下鄉(xiāng)”，可解決農(nóng)村缺少農(nóng)業(yè)技術(shù)能手的問(wèn)題。假如給農(nóng)民發(fā)了產(chǎn)權(quán)證，豈不可實(shí)現(xiàn)了雙向城鄉(xiāng)一體化嗎?葉檀也曾表示，開(kāi)刀小產(chǎn)權(quán)需公正立場(chǎng)。她說(shuō)，國(guó)土資源部對(duì)農(nóng)民的土地進(jìn)行確權(quán)，是給予農(nóng)民市場(chǎng)化土地價(jià)格補(bǔ)償?shù)牡谝徊健Ｈ绻r(nóng)民此后能夠從城鎮(zhèn)化的征地過(guò)程中獲益，成為有資產(chǎn)的市民，那么，我們理應(yīng)為國(guó)土資源部叫停小產(chǎn)權(quán)房的行動(dòng)叫好;如果做不到，那么，國(guó)土資源部叫停小產(chǎn)權(quán)房就無(wú)法洗清“剝奪”農(nóng)民財(cái)產(chǎn)權(quán)的嫌疑。趙曉在為小產(chǎn)權(quán)房呼吁時(shí)辯稱：叫停小產(chǎn)權(quán)房將推動(dòng)房?jī)r(jià)飛漲，認(rèn)為：叫停小產(chǎn)權(quán)房是政府公權(quán)力對(duì)民眾財(cái)產(chǎn)的赤裸裸的掠奪。政府禁止小產(chǎn)權(quán)房的借口是保護(hù)耕地，但保護(hù)耕地的重點(diǎn)應(yīng)該是在提高土地的利用效率上。
凡此種種，對(duì)于小產(chǎn)權(quán)房問(wèn)題的解決之道，英雄所見(jiàn)略同，不論是給農(nóng)民發(fā)產(chǎn)權(quán)證，還是給以合理補(bǔ)償，顯現(xiàn)異曲同工之妙，他們從各自的視角上，給出了可行性建議。
在房地產(chǎn)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展引擎的同時(shí)，高房?jī)r(jià)也成為中國(guó)百姓心中的痛。不斷飆升的房?jī)r(jià)不僅奴役著貸款購(gòu)房的人們，更是使得房奴這一畸形世象呈現(xiàn)出日益泛化的態(tài)勢(shì)。身在城市，尤其是一線，甚至二線城市的市民們，也在以不同的形式被房子奴役著——這坐大山，成為了人們難以逃避的重?fù)?dān)和困擾。
而在農(nóng)村，由于農(nóng)民在土地上的權(quán)利受到嚴(yán)厲限制，致使其難以取得發(fā)展所需資金，被迫背井離鄉(xiāng)地到城市去打工。農(nóng)民工問(wèn)題一面是給城市帶來(lái)了美麗與繁榮，另一面也擠占了城里人的生存空間且給自己的生活帶來(lái)諸多難言的艱難。