為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源方案設計題篇一

珍惜人生團體心理訓練工作坊實施方案

一、工作坊目的本工作坊旨在通過有針對性的團體練習，協助參加者思考生命的價值，澄清自己的人生價值，學習面對死亡的課題，認識死亡，生死抉擇，從而更加尊重生命、欣賞生命和珍愛生命。

二、工作坊人數：30——50人左右

三、工作坊時間：3小時

四、工作坊結構

1、進行方式：結構式的小團體方式

2、進行模式：身心靈全人健康輔導模式

3、進行場地：以安靜、封閉、每人一把椅子的會場為宜

4、使用設備：可以播放音樂的設備

五、工作坊進行步驟：

（1）熱身：心手相依

（2）學習團體契約

（3）觀看教學視頻《愛讓生命完整》

（4）練習一：紙筆練習《泰坦尼克號》

（5）練習二：模擬活動《洞口余生》

（6）練習三：《我的墓志銘》

（7）導師點評

（8）結束：歌曲：《讓世界充滿愛》

人力資源方案設計題篇二

現在的互聯網時代，公司的發展不僅僅是靠現實中宣傳，在網絡上擴大影響力也是十分重要的，在不斷的進步中，很多公司都會建立自己公司的站，這些都是非常有必要的，網絡上的宣傳對公司的發展是很有幫助的，這些也是我們一直以來不斷進步的成果，所以我們公司也要成立屬于自己的網站。

1、網站設計風格

（1）在網站維護和后續擴展上：我們提供專門的網站維護后臺，網站管理員可以很方便的借助這個平臺維護整個網站。我們在規劃網站之初，就會將功能模塊框架搭建得很大而且易于擴展，以后增加新的功能和模塊都會非常方便，降低二次開發成本。另外，對于以靜態和flash展示的頁面，考慮到頁面的精美要求，我們手工維護。

（2）在設計上：精美與高效兼顧。網站頁面設計體現上海**物流有限公司的大型企業形象，在框架編排、色彩搭配以及flash動畫的適當穿插都做到恰到好處，使整個網站在保證功能的前提下給瀏覽者帶來良好的視覺享受和時代動感。

（3）在網站功能上：充分體現網站的互動性，并且采用多種機制提醒網站管理人員，便于網管和相關人員及時響應。并且特別注重網站的安全和穩定，采用網絡安全、系統登錄安全、各分系統安全、分系統模塊安全、會話期間安全等多種方式確保安全。采用先進的3層結構的編程方式使網站即使在極多訪問量的情況下仍能保持穩定。

2、網站目標

網絡憑借其卓越的互動性與便捷的交流手段正成為最有發展潛力與前途的新興媒體，成為眾商家倍為關注的宣傳熱點。許多行業的先鋒企業都已經采用互聯網技術，為客戶、合作伙伴在網上提供信息服務，并且借助互聯網，敏銳的捕捉商機。

作為專業從事物流行業的大型企業，上海**物流有限公司更需要建設好網站，將其作為對外宣傳、服務和交流的載體，來配合公司的迅速發展，使網站具有鮮明的行業特色，使更多的企業通過網絡來結盟上海**物流有限公司，使更多的客戶通過網絡來了解上海**物流有限公司。

1 網站欄目結構圖

2 欄目說明

上海**物流有限公司網站欄目結構如上圖所示。欄目規劃充分考慮到上海**物流有限公司展示企業形象、擴大知名度以及綜合功能的需要。網站采用了多種動態模塊，企業能夠自主、獨立的完成網站中多數內容的更新。頁面的設計將充分體現上海**物流有限公司一流企業的形象，在框架編排、色彩搭flash動畫的適當穿插都做到恰到好處，使整個網站在保證功能的前提下給使用者帶來良好的視覺享受和精神愉悅感。

3 首頁

采用動態asp動態頁面，主要顯示最新動態信息（自動從新聞動態中提?。?、服務項目（自動從物流服務中提?。?，重要客戶（自動從典型客戶中提?。┑取＞W管在后臺可以動態更新首頁的內容。瀏覽者一進入首頁就能夠了解整個網站的最新更新和公司的最新活動，給瀏覽者耳目一新的感覺，吸引瀏覽者經常訪問上海**物流有限公司網站。

4 新聞動態

此欄目采用新聞動態模塊，是將網頁上的某些經常變動的信息，如：網站新聞、公司動態、業界動態等集中管理，按某些共性分類，通過簡單的操作加入數據庫，發布到網站上的一套系統。它的出現大大減輕了網站更新維護的工作量，加快了信息的傳播速度，使網站時時保持著活力和影響力。

模塊特點

a、支持新聞按專題、欄目、媒體、關鍵詞、日期等條件檢索；

c、支持各種風格的新聞顯示樣式，可定制個性化新聞模版；

d、提供各種統計方式，幫助您分析新聞瀏覽情況；

e、根據信息的重要性，選擇信息顯示的位置。

模塊功能說明

·新聞前臺——新聞在首頁顯示的頁面

說明：若新聞帶有圖片或被定義為熱點新聞，標題后會有小圖標顯示，并且優先顯示。

·新聞前臺——新聞目錄顯示頁面

·新聞前臺——新聞詳細信息顯示頁面

·新聞后臺——類別添加

·新聞后臺——類別列表

·新聞后臺——新聞添加

·新聞后臺——新聞修改

·新聞管理頁面

5 公司概況

本欄目包括“公司介紹”、“企業理念”、“服務網絡”三個板塊，其主要功能是宣傳企業，通過對企業的基本情況、文化理念、服務的了解，使上海**物流有限公司為更多客戶所熟悉、信賴。這個欄目全部采用靜態頁面，我們將采用多種表現形式將公司的企業形象予以最好的傳達。

6 物流服務

本欄目包括“配送運輸”、“倉儲服務”、“集卡服務”、“國際物流”、“貨運代理”五個板塊。其主要功能是全面展示**物流的服務項目，頁面采用圖文相兼的方式。

7 網上定單

本欄目鏈接企業內部物流信息管理系統，客戶可憑用戶名和密碼登陸查詢相關信息。

8 典型客戶

本欄目采用動態數據庫功能，管理員可在后臺自由添加、修改、刪除相關合作客戶信息；前臺客戶也可通過行業、地區或公司名來查詢相關公司信息；并可將重要客戶或新加盟的客戶放在首頁上；使訪客能更好的了解**物流的合作伙伴動態。

人力資源方案設計題篇三

(約負責公司的勞資管理，鄉i幾按績效考評情況實施獎罰;

(3)按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》:

(4)負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;

(5)負責管理人事檔案;

(6)負責木部門員工工作績效考核:

(7)負責完成總經理交辦的其他任務:

該公司總經理認為這份工作說明書格式過十簡單，內容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。(2007年5月三級真題)

答:為該公司人力資源部經理重新編寫的工作說明書具體如下:

一、基木資料

崗位名稱:人力資源部經理崗位等級:xxx

崗位編碼:xxxxxx所屬部門:人力資源部

直接卜級:總經理直接下級:xxx

定員標準:1人分析口期:200 x年x月

一、崗位職責

(一)概述

根據公司的發展規劃，擬定公司的人力資源規劃和制定公司招聘制度、培訓制度、績效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等。組織實施公司人力資源管理制度。

(一)工作職責

(1)負責人力資源發展規劃的制定與完善。

(2)負責人力資源管理系統的建立與完善。

門、角n人n的積肥與人才h}1于i}各，(4)負責人員的培訓與開發工作。

(5)負責各種績效管理制度的制定。

(6)負責處理員工勞動關系。

(7)完成公司交付的其他任務

三、監督與崗位關系

(一)所受監督與所施監督

(1)所受監督:人力資源部經理直接受總經理的監督指導。

(2)所施監督:對下屬人力資源管理部門人員進行直接監督指導。

(一)與其他崗位關系

經理提交人事意見。

五、工作權限

(一)有權對下屬員工的獎懲提出建議。

(一)有對上級部門提出合理化建議和意見的權力。

(二)根據公司的規定有權對員工的假期市批提出建議。(四)有就本部門的發展，向上級領導申報資金的權力。

六、勞動條件和環境

本崗位屬于手工工作，室內坐姿結合室外走動進行，屬于較輕體力勞動，工作環境溫、濕度適巾，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。

七、工作時間

上班時間為上午9: 00-} 12: 00，下午1: oowys: 30，有時需要加班。

八、任職資格

(一)學歷:人學本科及以上學歷，人力資源管理專業。

(一)工作經驗:從事人力資源管理相關工作五年以卜，具備豐富的人力資源管理經驗。

九、身體條件

身體健康，無傳染病和其他重人疾病。

十、心理品質要求

為人正直，具有良好的溝通能力。能承受一定的工作壓力。

十一、專業知識和技能要求

績效考評

第二章招聘與配置

1.某會計師事務所決定招聘會計和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案。

(1)招聘日標。會計人員和一般管理人員。

(2)招聘前提:一是人力資源規劃，一是工作描述，j工作說明}5。它們為錄用提供了主要的參考依據，同時也為應聘者提供了該工作的詳細信息。

(4)招聘準備。主要包括:

①職位分析及制定職務要求。其程序如下:

a甲羅列出單項工作涉及的全部職責;

h.將所有的職責按重要性排隊;

c甲刪除簡單、重復性的職責;

d.根據經驗，提出任職資格(學歷，經驗，年齡等);

e甲以上操作由部門主管實施，人力資源主管市核。②擬定招聘計劃。在每次招聘前，應制訂細致的招聘計劃，獲公司批準后按計劃招聘。

計劃內容包括.招聘的人數、職位、要求(附職位說明書或聘用標準);b.招聘準備土作;c·招聘渠道、方式;d.日程安排。

③制定招聘文件。招聘文件是招聘時所必需的輔助性表格、文件和資料。主要包括: 公司簡介、招聘廣告、求職登記農等。

(1)招聘渠道選擇。選擇招聘渠道時要考慮以卜因索:

(}}招聘實施

①招聘渠道選擇。選擇招聘渠道時要考慮以卜因索:

a.分析單位的招聘要求;

b.分析招聘人員特點;

c.確定適合的招聘來源;

d.選擇適合的招聘方法口

②參加}招聘會的主要程序。企業參加招聘會場要做好以卜‘準備:

a.準備展位;

b.準各資料和設備;

g.招聘人員的準各;

d.與有關的協作方溝通聯系;

e.招聘會的宣傳土作;

f招聘會的土作。f.稍鱷公啊土j乍。

格審查，目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規范所需條件相當的候選人，并從合格的 應聘者中選出參加后續選拔的人員。主要有以卜方法: a.篩選簡歷的方法;b.篩選申請農的方法;c.筆試方法。

④面試的實施。對篩選留下的應聘者進行面試，面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，要做好面試工作必須做到: a.了解面試的草本步驟;b.面試設計與準各;c.掌握面試提問技巧。

多重淘汰式;

b.補償式;

c結合式。

a.成本效益評估:

b數量‘，質量評估;

c，信度‘:效度評估。

2.參考材料1

白川建筑工程有限公司足某市從事房地產建設項日管理的著名企業之一公司最核心的一個部門是項「管理部，該部門有9個項日經理，每個項日經理都可以獨立承接項目，而且有的項日經理還同時承接兒個項日。2008年初，由于公司的業務不斷擴人，這些項日經理有些應接不暇，他們不但要對每個項日的總體情況負責，還要親自過問很多細節的事務，因為現有的部門秘};缺乏專業技術基礎知識、不了解業務而且缺乏經驗，只能承擔一些輸入和打印文件的工作。根據日前的情況，公司總經理何先生召集各主要部門負責人進行研討，人力資源部經理張女士認為:再招兒個項日經理可能會緩解緊張的)句而，但這些獨當一而的項日經理人才在日前的人才市場上非常短缺，而且身價不菲。更主要的是，字招聘兒個項日經理仍然尤法解次現在的問題，因為，日前項日經理們過多的精力放在了瑣碎的事務上。

就此抓人家經討論決定，采用以下兩種方式解決日前問題:一，招聘兒名職位級別比頂日經于但比普通秘}鄉高的項日助理，每名項日助理可以支持一至一位項日經理的日常工作，立就可以將項日經理們從瑣碎的事務中解脫出來，也是成本比較低的一種招聘方案口二，公司內部員工以機會，優先提升和」音養內部員工，從客戶服務部等其他部門選拔若干擔當項日助理的職位。

參考材料

2答:(l)招聘選拔評估報告樣例略。相關知識如下:

①成本效益評估

a招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。

c.招聘收益成本比。它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行云核的一項指標。招聘收益—成本越高，說明招聘工作越有效。

②數量與質量評估

a數量評估。錄用員工數目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過裂量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環節上的薄弱之處，改進招聘工作。

③信度‘，效度評估。信度‘;效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性al有效 進行的檢驗。

a，信度評估。信度主要足指測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為:穩定虧等值系數、內在一致性系數。

b.效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征}i想要特征的符合程度。效度主要有二種:預測效度、內容效度、同側效度。

(z)項日助理的內部招聘操作程序

①應聘條件確定后，人力資源部在公司內部布告欄中登載招聘通知。

②希望應聘的員工，其現任主管討論調動意向，填寫《應聘人員登記表》，由人力部和項日管理部經理共同篩選后，組織人員選拔評價。

④確定人員調動日期后，該現任主管應簽好《內部調動授權}}5?}送交人力資源力資源部將招聘結果通知所有提出申請的人員。

第三章培訓與開發

1.安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近二分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說:“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。

請您結合本案例，回答以下問題:

(})一項培訓規劃主要包括哪些內容?

(2)如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃?(zoos年5 }3'-.}}真題)

答:w培訓規劃卞要包括以下內容;

①培訓項日的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序;’明硫培訓的日標群體及其規模;確定培訓「標群體的培訓目標。

②培訓內容的開發。培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮l`遠，提升素質”的基本原則。

③實施過程的設汁。充分考慮實施過程的各個環節和階段，合理安排培訓進度;合選擇教學方式:全面分析培訓環境。

④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題:如何考核培訓的成敗;如何進行中問效果的評估;如何評估培訓結束時受ij i}者的學習效果;如何考察在工作中的運用情況。

⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環節，同時，成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。

(z)安巖公司的培訓規劃

①針對公司內一些新來的會計在結算每天的賬日時遇到了一些技術問題的現狀，確定此次培訓的項日是會計專業技能，口標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。

②突出培訓的針對性，強調培訓內容是會計人員在日常結算賬日時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。

③準備相關的培訓資源。包括邀請專業培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時問等。

④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行:選擇合適的教學方式，以課程教學為卞，輔助小組討論，實踐結合等方式。

⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業知識較強，只要試卷題日設計合那，就能雕確的知道員工培訓的效果。

具體設汁略。

公司重視企業員工培訓工作，把員工培訓作為企樸發展戰略措施之一，計}:}j 3年內管理干部全部木土化。要求人力資源部制定一份3年的員工培訓計劃，包括員工素質的提高，人才培養和培訓經費預算。

答:根據木案例，具體設計如下:

x合資企樸員t培訓刻劃

一、企液發展目標內市場銷售;管理水平要求卜一臺階，管理干部木土化。

二、企雄戰略措施

增加投資2.5億兀，引進設備，補充工人和管理干部，提高管理水平，要求通過加強培訓，培養管理干部和技術人才，把培訓人才作為實現目標的戰略措施之一。

i、企業經濟狀況分析

四培訓需求信息調查

自、。

? 五，培訓需求分析

根據企“{卜發展狀況，加大培訓力度是必然灼，必須深入細致的進行需求調查分析，分辨輕，重，緩，急。該階段的重點任務是:保證引進項目需要的培訓需求。

因新員工數量較多且工人、干部、技術人員工作內容不同，如工人以崗位操作技能為主，干部以職業道德、管理能力、管理創新、提高應變能力為主。所以要分門別類的對這些崗位的培訓需求進行分析，同時做到全面、專業。

培訓需求調查要做到真實可靠，必須提高各部門領導的重視，親自對木部門進行培訓需求調查分析。

六、培訓目標預定

培訓目標是招聘到合適灼人才，進行針對性的培訓，保證新生產線引進后順利投產，支持企樸在產量和利潤力面新目標灼實現。為公司打造一支優秀的人才隊們。

一

七、培訓訓劃安排，包括以下培訓計劃:

(一)國外培訓。因為公司要引進國外生產線，而且公司灼大部分產品銷往國外，所以需要預測派往國外培訓的工程師，技術人員以及管理人員，特別是市場銷售力面的員工的數量。

(一)公司內部舉辦公開課程，設計培訓課程的時間安排，課程結構。確定培訓需要的設施設備。

(三)新聘員工人職培訓計劃。重點關注對新生產線員工的培訓，很可能這條生產線都是新員工，盡快對他們進行公司文化培訓，技能培訓，使其能像老生產線樣高效生產，并打上公司文化的印記，必要時叮以安排一些老員土實行師徒制指導新員上。

(四)“管理本土化重點培訓班”計劃(mlp){培訓課程，內容，人數，重點培訓人員名單由總經理確定)。

(五)特殊專業資格證書或崗位證書考試培訓計劃。注重特殊人員的技能升級。

八、培訓資源分析

根據“培訓計劃”計算培訓成本費用。

(一)按全體員工基本工資總額的1.5}汁算，3000 x i 2 x 800 x i.5 }=432000(元)。

(二)由于企業有特殊擴展項目，因此需追加培訓費用。擬按凈利潤1預計為: 10500x i }=105(萬元)。

以上兩項合計43.2+105=148.2(萬元)，與培訓計劃預算額進行比較，判斷是否合適，然后報公司。

九、培訓計劃報批

將制定完善的“鰭訓計劃編制說明”交給高層領導，和高層領導就某些細節進行修改，最終確定培訓計劃。

3.某外貿企業為提升企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期一天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。

(1)根據上述情況，為該企業設計出一份培訓調查表。

示例二:

培訓課程評估表

說明:此次調查是為了對我公司給業務員進行的相關“商務禮儀”的培訓課程效果進行調查評估，請根據您的實際情況配合我們完成此項調查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。

請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。

示例:我對此次培illl

口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不滿意口非常不滿意

如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“口”中打“丫”，共余的選項則不必填寫。注意:每題只能選擇一項。

請根據您所在單位的性質和特點，為企業起草一項《員工培訓服務制度》。(2qq4年6月二級真題)

起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協議條款兩個部分。

(1)培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容:

②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續:

⑧培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

(2)培訓服務協議條款?！皡f議條款”一般要明確以下內容:

①參加培訓的申請人:

②參加培訓的項日和日的:

⑧參加培訓的時間、地點、費用和形式等:

④參加培訓后要達到的技術或能力水平;

⑤參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;

⑤參加培訓后如果出現違約的補償;

⑦部門經理人員的意見;

⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署，具體設訓略。

5.2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批木利畢樸生和碩士研究生，這 些人員將續補公司市場營銷、時務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。

請為該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。(2005年11月三級真 題)

(1)培訓的意義和目的;

(2)需要參加的人員界定;

(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;

(4)入職培訓的主要責任區〔部門經理還是培訓管理者):

(5)入職培訓的基木要求標準(內容、時間、考核等);

(b)入職培訓的方法。

具體設計方一案如下:

x電信公司新員工入職教育培訓方一案

一、新進員工人職培訓實施綱要的依據

(一)新進員工的培訓除了遵照人事管理規則及員工教育實施方法外，還需以木綱要為 實施準則，(一)木綱要定義的受訓人員是指臨時職員，試用人員，臨時雇傭人員及其他認為應接 受訓練的員工。

二、實施新進人員教育訓練的目的或宗旨

()幫助新進人員認識企業機構及組織系統，進而了解木公司組織概況，各部門分管的業務營業方針，及有關人事管理規章，使其能惜遵章則，竭誠操守業務。

(一)使新進人員認同企業文化，深切體會木公司遠大的抱負，激發其求知欲、創造心不斷充實自己，努力向隊。

三、實施辦法

(一)木訓練的實施應斟酌新進人員每批報道人數的多少，安排確定訓練時間，經核準后，即可依照木綱要實施。

(一)新進人員經訓練后視其能力給予調派適當單位服務，但根據實際需要，應先行調派各單位服務，再補訓。

(三)凡經指定接受訓練的人員除有特殊情況，事先經人事主管單位簽報核準給予請假免訓外，一律不得故意規避或不到，否則將從嚴淪處。

(四)訓練見習人員以部門經理為主體，主管協助。

第五章薪酬管理

答:{1)一個合理的薪酬管理制度必須符合下列要求:

cj遵循制定薪酬制度的基本要求:

a.體現保障、激勵和調節二大職能;

b.體現勞動的二種形志:潛在形態、流動形態和凝同形態;

c.體現崗位的差別:技能、責任、強度和條件(環境);

a.建立勞動力市場的決定機制:

e.合理確定薪資水平，處理好工資關系;

t'.確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制:

9.構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。

②依照制定企業薪酬管理制度的基本依據基本依據如下:

b.對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價;

a.掌握競爭對手的人工成本狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平;

e.明確該企業總體發展戰略規劃的日標和要求;

t.明確該企業的使命、價值觀和經營理念;

9.掌握該企業的財力狀況，一切實合理地確定企業員工的薪酬水平;

h.掌握該企業廣}產經營特點和員t.特點。

③遵循企業薪酬管理的基本原則:

a.對外具有竟爭力原則。確保企業的薪酬水平，、類似行業、類似企業的薪酬水相當。

b.劉內具有公正性原則。在企業內部，不同崗位的薪酬水平應當，j這些崗位對業的貢獻相一致。

c.對員工具有激勵性原則。根據員工灼實際貢獻付薪，jj且適當拉開薪酬差即，使不同、i(!績的員工能在心理卜覺察到這個差}h{產生激勵作用。

d對成木具有控制性原則。企業應當充分考慮自己的則務實力和實際的支付能力，根據企業的實際情況，對人工成本進行必安的控制。

④遵照企業薪酬管理制度的基本步驟:

a‘單項工資管理制度制定的基木程序

明確工資支付與計算標準;

}ia}i蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

b.崗位工資或能力工資的制定程序

根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

崗位分析與評價或對員工進鈞能力評價;

根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級;

工資調查與結果分析;

了解該企業則務支付能力:

確定每個工資等級之l旬的工資差趾;

等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度;

確定工資等級之間的重疊部分大小:

確定具休刻算辦法。

c.獎金制度的制定程序十陵校區:成都市成洛大道十陵段

按照企樸經營計劃的實際完成情況確定獎金總額;

根據企樸戰略、企樸文化等確定獎金分配原則;

確定獎金發放對象及范圍;

確定個人獎金計算辦法。

具體設計略。

{2)衡量薪酬制度合理性的三項標準

①員工的認同度。體現多數的原則，90%以卜員工能接受;

②員工的威知冷。明確簡化的原則，一分鐘可講明白銳潔禁:

③員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。

2某公司經過市場競爭的洗禮后對公司的人員進行了重新的優化組合，公司決定實鈞崗位工資和技能工資相結合的薪酬管理制度。公司總經理土先生要求人力資源部重新制定薪酬管理制度。

具體要求:

{1)制定出崗位工資或能力工資管理制度。

{2)制定出符合我國法律要求的企業薪酬管理制度。

答:(1)常用土資管理制度的制定基本程序如卜:

②根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

③崗位分析與評價或對員工進行能力評價;

④根據崗位(能力)評價結果確定土資等級數量以及劃分等級;

⑤土資調查與結果分析;

⑧了解企業財務支付能力:

⑧確定每個工資等級之間的工資差距;

⑩確定工資等級之問重疊部分的大小:

⑩確定具體計算辦法。

{z)企業薪酬管理制度的制定

在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關于薪酬福利方面的政策法規，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的卞要政策法規土要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的仲裁法規，卞要包括最長工作時問、超時的工資支付、企業代繳的各類醫療、工傷、計劃’}幾育、死亡、養老、失業保險等 企業在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關工資、福利、保險的法律法規。

具體設計略。

3.九州公司是卞要從事家用電器廠}幾產的一家民營企業。2008年，山于內外部z卜產經營環境的變化，公司決定對員下的工資進行調整，主要是在原有的基礎上提薪，面對公司內不同的人員類型，公司決定采取按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪一種形式。楊曉明是司人力資源部的薪酬卞管，由他為公司研發部門的技術人員設計一個按照技能提薪的方案，楊曉明決定首先要考察員工的技能經驗、工作態度、業務成績，然后根據考察結果的打分情況，再確定員工的加薪水平。假如你是楊曉明，請為公司設計出一個切實可行的技術人員提薪方案。

答:根據題中要求，具體設計如下:

九州公司技術人員提薪規定

第一條按技能提薪，依據所定的考查標準，考查每個職員的情況，然后依據特定的 提薪標灘金額，決定職員的技能工資。

第二條提薪原則上一年一次，以4月i日作為提薪日，但是，當物價指數急劇變化，以及公司認為有特別的必要時，也可以臨時提薪。

第二條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格:

(一)錄用不滿一年;

(二)在上一年度中，受到過處罰:

(二)正在提退職中請:

(四)年滿60歲。

第四條考查采用以下辦法:按照第七條到第九條所規定的考查標準，就以下一個項目評分，然后在負責人會議上討論評分表，最后做出決定，確定考查分數。采分的二個項目為:技能以及經驗;工作態度;業務成績。

第五條按照最高分20分，一般情況為10分，最低分為5分，這一采分標準和范圍，給定每個人的考查分數。

第六條第一條規定的提薪金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年要在董事會卜討淪決定。

第七條技能工資要按個人能力的變化做出相應的增減。

第八條技能及經驗的考查標準，依據以下事實確定:

(-)}，業務有關的知識和經驗掌握程度:

(一)對所做業務及相關業務的精通程度;

(三)進取心和改進業務工作的態度;

(四)使所做業務或工作得到發展的程度;

(五)有無能力為公司作出貢獻的特殊技能;

(六)是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大小;

〔七)指導和統率下級能力的大小。

第九條工作態度的考查標準，依據以下事實:

(一)對工作的責任心:

(二)遵守公司規章制度的情況;

(三)服從_卜級命令的情況;

(四)與同事是否協調，能否合作共事;

(五)對材料、低值易耗品、機械設備或生產工具的使用、處理態度;

(六)出勤率的高低以及退到早退和為私事外出等現象的發生煩率;

(一七)工作時的勞動態度;

(八)履行對往來客商承諾的態度以及接待客戶的態度;

(九)對下級的指導態度以及下級對其尊敬的程度:

(十)對公司內部秩序以及氣氛帶來何種影響;

(十一)對t作場所的整理、整頓及管理的好壞;

(十三)有否公物私用，或者浪費公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況的發生頻率。

第十條業務考查的標準，依據以下事實:

(一)是否努力進行新的開拓以及是否有實際效果;

(一)是否有訂單和工程收益以及這種效益的多少;

(三)開展恤務時是否i}約及工作效率如何;

(四)在進行記賬、計算以及其他應匯報的工作時效率如何，成績如何;

(五)在工程現場開展工作時其效率與成績如何;

(一七)往來客戶是否有批計意見或不滿以及此種現象的出現頻率;

(九)對機械設備、生產工其、備品備件的愛護程度，有否出現損壞或丟失。

第十一條木規定在zoos年to月1口起實施。

4.信息、產業部某設刻院有高級工程師120名，工程師4(0名，助理工程師350名，對國家的電信改造工程設計完工后，得到獎金巧萬兀，為了使全體員工滿意，夕i幾能激勵員工工作的積極性。請你為該設計院拿出最佳的獎金分配方案。

答:根據題中要求，該設計院可以采用如卜的獎金分配方案:

(1)把獎金分成若十份，如員上出勤率獎金，職位級別獎金，部門獎金，特殊貢獻獎金。出勤率獎金根據全體員t的日常出勤決定:職位級另d根據每個員丁的職務，技能等級決定;部門獎金根據各部門所作出的貢獻決定:特殊貢獻將是給與有特殊貢獻的小組或個人。

{2)根據員工的出勃率，在全體員丁問分配出勃率獎金。出勤率=實際上班天數/當月應上班大數。員土的出勤率反映了其土作態度，積極性。出勤率考核具有實際性。

{3}根據職位等級確定職位級別獎金分配的比例。如該設計院由高級土程師，土程師，助理下程師，比例可以定為5: 3: 2。這樣所有的高級工程師拿到職位級別獎金的5成所有工程師拿到3成，所有助鉀工程師拿到2成。然后按平均分配原理，把各級別的獎金平均 分配給同一級別的每位員工，這就是員工根據白己的技能級別獲得的獎金。

{4)分析該設計院各部門的工作性質，根據其工作復雜程度、對此次改造工程的貢獻定部門獎金在各部門間的分配比例。各部門再根據每個員工日常t作表現，崗位性質，工作貢獻確定其應得的獎金，這是員工得到的部門獎金。

(5)最后評選此次電信改造工程中表現突出的小組或個人，一般一設一、二、一等獎。把特殊貢獻獎金分給他們。

綜上所述，得出每位員工的獎金總領為:出勤率獎金+職位級別獎金+部門獎金+特殊貢獻獎金。

一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，悄售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司 高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。

這家公司的銷售部門按悄售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項口和小型設各兩個銷售團隊，他們有各白的卞攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然治用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不同，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之問的矛盾，于是出現了上面講到的現象。

(1)這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現?

(2)試設計一個合理的工資獎金方案。

答:(1)這種分配機制產’}一的不合理現象具體有:

①對于大型通信設各的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的氏期合作，大型設各銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業務員的考核帶來了麻煩。

②t肖售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;周期過氏，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。

③大型設備成交領很大，業務員的提成比例遠遠高于小型設備的業務員，這導致小型設備的業務員心那不平衡，感到白己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是l作態度開始變得消極。

(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。

首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，兩個困隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案:小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而人型項日采取的是以日標績效為基礎的年薪制;小型設備采取個人激勵，而大型設備采取困隊激勵;小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設刻不同的能力要求。

②業務指標設計合理，確保指標可拄，可以實現和容易操作;

③注意對新政策的溝通，使_卜下級理解支持新政策;

④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持1" v定。

人力資源方案設計題篇四

自從xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支持公司戰略目標的實現。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變為價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現快速轉型。

一.概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統

項目參與單位：人力資源部、信息技術部、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：xx年10月-xx年11月 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規范，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰略合作伙伴。

管理信息系統可以用來規范企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。

二.項目的必要性

1、目前，公司在冊人員已超過xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。

5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現的不足，從企業的長期運轉情況來看實施管理信息系統確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統實施后達到的效果

1、人事管理方面

可以實現對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實現對于勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業與員工

間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

可以建立規范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。

通過保險福利類別、業務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。

通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓管理方面

實現培訓資源、需求、計劃、活動的統一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統一協調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。

6、管理人員自助方面

通過經理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業務狀況。

五.可選擇的系統方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統的融合度。

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

六.投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。

成立分析報告

近年來，經濟快速發展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經濟、增強國力的戰略選擇，在不斷完善與社會主義市場經濟體制相適應的公共就業服務體系的同時，把鼓勵發展職業中介和勞務服務作為促進社會就業更加充分的重要環節，以“增長提速、質量提升、產業發展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業跨躍，逐步形成了公共就業服務與職業中介服務企業雙輪驅動的發展格局。

職業中介服務機構是人力資源市場的載體，職業中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業中介服務在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。

會辦的職業中介，政府的態度，首先是積極培育和促進發展；同時，在引導行業自律的基礎上進行規范管理。社會職業中介是市場的產物，積極培育就是遵循市場規律，尊重其在市場調節中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環境。促進發展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質量，支持其在就業促進中發揮作用。引導自律，以誠信服務、優質服務為宗旨。中國就業促進會組織實施民辦職業中介機構誠信等級評定工作，對推動行業自律和健康發展發揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監管，查處非法職業中介，維護求職者權益，為職業中介的發展壯大提供了良好的市場環境。

經過幾年的發展，人力資源服務對經濟的貢獻日趨凸現，已經成為服務業發展的重要力量。

本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經濟發展形勢，并且政府在政策法規上均給予了大力的扶持，可見本項目開發前景廣闊，投資收益穩定，有長期發展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業，以知識咨詢和專業性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。

某公司人力資源管理工作可行性分析報告

目前公司存在的主要問題及原因

本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓方面：

通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。

二、車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：

主要反映在罰款制度和扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，如果以罰代管，如像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等都是很愿意接受，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為怕被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后會對其錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象，而這種以罰代管的管理模式職能治標而不能治本，要找出問題的根源，從源頭入手相應解決才能達到管理目的。

3、工資方面：

工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“干活的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年今年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境，勞動強度拿到的工資跟其他的同行業進行比較，如果感覺差距拉得太大了首先會有怨言，續而就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老員工也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確收入差距太大的話，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：

現在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業，而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為何沒有一套切實可行的執行標準出臺，這些問題是困擾目前車間生產力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

己的智慧和汗水為企業為社會創造價值，在我看來公司里有許多正常人都不如他們。所以他們是公司發展中不可多得的人才和生援力量，為了公司的長遠利益我認為要給于殘疾員工無微不至的關懷和照顧。

5、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的最高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

6、一個企業的發展和創造效益永遠都是企業里20%的員工實現的，同樣一個企業80%的業績是由企業內20%的員工推動的。所以作為企業來說只要抓住和管理好企業內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業就發展了。

三、解決的措施及建議：

1、招聘方面：

為了實現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校為企業培養專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司員工的優良管理，從而實現公司發展規劃。

2、培訓方面：

職跟蹤發現問題題后，及時立項，組織培訓《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。

3、入職管理方面：

對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照規定，定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況;給予員工一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

一線員工方面

1、管理者的管理方面；

一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的發展利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，就不能能保證這個工人能忠誠的服務于企業，能安心的干好自己的工作？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，就是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，就是失去了設備生產力的最完美發揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企業一線員工的良好管理方法是現在能否保證一線員工穩定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業的重中知重，今年行政部將加大管理層的培訓力度，通過真正提升管理層的管理方法和方式，做到穩定一線生產員工，為企業長期和穩定的發展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。

2、公司的罰款制度方面；

作為企業采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細節化發展的標志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業：如日韓企業，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細節化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現在批評教育為主，罰款為副，從一個側面上反映了國家體制的一種導向，罰款管理模式對應的對象應該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質相應的得到了提升，而管理的方式卻一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業風氣和企業文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導只有累積，一旦爆發，企業損失更為嚴重。國家正在建設和諧社會，保護性、扶持性政策在向基層勞動者轉移，作為企業我想我們更應該調整政策，保持生產性企業穩定很重要的因素正是來自于一線員工的穩定程度。在管理中，不是不罰，是應該以獎為主以罰為副，多罰管理者少罰作業者，出現問題后，管理的責任不能轉嫁，做為管理者不去管細節，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯，不去管理細節，這個管理者必然會被公司和時代所拋棄！管理就是管細節，管理就是搞服務，做好管理就是做好對各部門、各車間、各環節的控制、做好各流程正確實施與有效監督，這不是口號而是勢在必行，沒有服務型的管理，只靠在辦公室里紙上談兵或不切實際的罰款制度管理，其管理必然導致失敗，損失的是企業。

3、一線員工工資方面；

a、首先應該對現行工資的結構進行改革，加大工資制度對一線員工方面的偏移，特別是在以往的工資組成結構作調整，對工資結構中的工齡補貼、工種補貼、職務補貼、滿勤率補貼等進行修訂，形成新的《工資調整方案》，偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現，鼓勵員工提合理化建議，獎勵工序、工藝創新人員，這樣形成一個積極向上，勇于創新的企業文化氛圍，讓員工發展成為有價值、有奉獻、熟練而能奉獻的人。

b、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2實際上就是6：4比例，能在6的基礎上達到工資的穩定，滿足了骨干和成熟工人工資的基本要求，對后4成，大多是一般工人和新工人，可以通過持續的激勵機制來逐步實行其工資的晉升，再通過工作時間的改善、管理人員方式方法的提升，軟硬工資同時提升，解決這個問題，并能夠在晉升中，通過獎勵制度的考評運作，留優除劣，運用由新工人向企業成熟工人、向企業骨干工人、向企業管理人員上升的晉級制度，通過晉級實現了個人工資的遞增，同時保持企業活力和留下適合企業發展的人才。

4、工作時間方面；

工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中要利用較為寬松的工作的環境和管理氛圍來吸引員工，比如新廠建好后可采用三班轉，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓、去學習、去休息，使軟性環境和硬性環境相結合，在一定程度可以通過培訓學習提升管理方法和提升企業文化來共同達成這一目的，這樣才能在現行的市場競爭中，為企業留住根本的發展所需要的人力和人才。

5、員工入職管理方面：

人力資源方案設計題篇五

1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;

5、負責管理人事檔案;

6、負責本部門員工工作績效考核：

7、負責完成總經理交辦的其他任務·。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。

基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經理 l崗位等級 l x x×

崗位編碼 ×x x x xx l所屬部門 1人力資源部

直接上級 總經理 直接下級 ×××

定員標準 1人 分析日期x x x x~x x月

二、崗位職責(2分)(一)概述

(二)工作職責

1、負責人力資源發展規劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關系

7、完成公司交付的其他任務。

三、監督與崗位關系(2分)(一)所受監督與所施監督

l、所受監督：總經理

2、所施監督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關系

1、內部聯系

2、外部聯系

四、工作內容和要求(2分)工作內容 工作要求

1、建立人力資源發展規劃

2、人力資源規劃應符合公司發展目標?.五、工作權限??(2分)

六、勞動條件和環境??(2分)

七、工作時間??(2分)

八、任職資格l、學歷：

2、工作經驗??(2分)

九、身體條什??(2分)

十、心理品質要求 ??(2分)

十一、專業知識和技能要求??(2分)

十一、績效考評??(1分)

2、方案設計題(本題1題，共20分)某外貿企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業設計一份培訓課程評估表。

答：培訓課程評估表應當包括以下項目：

1、調查時間；

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；

3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；

4、講師表現評估，包括專業水平、講課技巧和氣氛營造等；

6、培訓評估標準的設置；

7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

9、改善意見和建議；

10、下一期培訓需求調查。（2分）參考答案：

培訓課程評估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。

(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。

團隊精神

a：06～10分：未達到標準;b：11～15分：勉強達到標準;c：16～20分：完全達到標準;d：21～25分：出色達到標準;e：26～30分：最優秀。

本考評項目等級：()【簽字確認】

考評者： 被考評者：

日期： 年 月 日