人才市場每年都會在一定時間舉辦大型的專場招聘會，這也是很多應屆生、畢業生能找到工作或者給自己更多選擇的一個地方，應屆畢業生求職就是要多去參加，工作比三家，選擇自己最喜歡的企業、最適合自己的工作。

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每年的一定時間，學校都會大規模的集中組織一系列企業宣講會，尤其是針對畢業生，成為每年大型企業的專場宣傳。如果你不了解宣講會舉辦的具體時間和地點，小編強烈推薦你時刻關注“快搜搜”的“專場招聘”欄目，會有最新最全的全國各大高校企業宣講會信息。

畢業生求職找工作真的有這么晚嗎？看完這些你還會覺得找工作難嗎，不知道去哪里找工作嗎，現在應該知道找工作到哪里找了吧。

在面試中，面試官可以通過面試者的語言內容和體態語言發現其說謊的可能的證據。語言內容方面主要的說謊特征是表達信息過量、表達內容過于簡練、避免使用第一人稱“我”、內容不合情理；體態語言方面則主要集中于面部表情、手勢、姿勢、觸摸和象征性動作。

在面試中，面試主考官不僅需要深厚的人生閱歷和廣博的知識積淀，還需要較強的辨謊技能。對于組織來講，甄選合適和人才變得越來越重要，而由于在面試中信息的不對稱而導致的錯誤招聘使得企業深受其害。背景調查的高成本也使得組織不能很好地對面試者提供信息的真實性達到全面的證實。所以，如何從面試者的語言表述和體態語言發現其說謊的線索是一個值得分析的問題。

謊言的破綻既然不在形式上，那么總的來說其破綻都在內容上。謊言內容的基本特點是不真實。這不真實的內容是編造出來的假象，并以此將真相掩蓋。所以證實謊言內容是個不真實的假象，是尋找謊言內容破綻的基本途徑。然而要證明謊言內容的不真實都不是那樣容易，因為謊言通常表述的都是已然或未然的事件。已然的就是已經發生的過去了的事件，未然的就是還沒有發生而將有可能發生的事件。它們都是面試官不能親眼所見的事件。不能親眼所見的事情，判別它的真實性便一個比較困難的事情。

由于潛意識的作用，撒謊者在說謊時會不自覺地留下一些語言的“破綻”。大部分謊言在語言表述上都可能具有以下四個方面的特征。

（一）表達信息過量

面試者所說的是謊言嗎？很可能。

面試官可以從“這是真的”，以及后面的解釋原因中可以推測出來，因為面試者給出了面試官不需要的一些信息，去強調8000元月收入的真實性，結果反而透露了其語言的欺騙性。

語義信息過量所以成為謊言的破綻，是因為它是一種反常的表達方式。通常人們的言語交際總是盡可能使話語語義信息適量，根據對方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息過量違反了這種常規，因而容易引起對方注意。而說謊中的信息過量都不是說謊者的本意所為，而是他的表達失誤。信息過量的失誤是因為經驗不足，矯揉造作，老想著把謊言編得更圓滿。因此面試官識別這種謊言時如能同時注意到說謊者表情動作的不正常，則能更有把握識別它。

更加可信的說法是：“8000元左右。”

（二）表達內容避免細節

面試者所說的是謊言嗎？有可能。

面試者在編故事時通常會避免說一些細節，由于緊張或內心矛盾等原因，而一時無法把證明謊言具有“真實性”的某些詳細內容說出，故而造成該謊言比通常交際信息量更加簡略的現實。如果他在說謊，他不僅要虛構一個根本不存在的故事，而且還要編得讓人信服，所以他會非常心虛。在這幾種壓力下，他還編得出細節嗎？所以大多數時候，說謊的人都是非常簡練地告訴你故事大概就完了。

（三）避免使用第一人稱代詞“我”

面試者所說的是謊言嗎？極有可能。

為了竭力使自己同謊言保持一定的距離，面試者在敘述他們的故事時都會下意識地避免使用第一人稱“我”這個代詞。

（四）內容不合情理

面試者所說的是謊言嗎？很可能。

在這類謊言中，面試者可以捕捉到幾個可疑的語義信息，這些信息在謊言中發生臨時的聯系，但其聯系的條件都違反了一些常理，因而能看出其中的虛假性。分析時，一般要聯系語言環境，將社會環境中類似事物及其普遍規律與謊言的這些可疑點類比對照，就很容易使其虛假性顯現出來。社會同類事物及其普遍規律與謊言的可疑點常常構成兩個矛盾的前提，進而可以推出一個證明謊言虛假的結論。比如，該案例中面試者是一個本科畢業生因為實習期間表現優異而讓老總許以月薪一萬和生產副總的高管職位，但是對于中國的任何一個企業來說，尤其是民營企業，月薪一萬和副總職位已經意味著需要承擔很大的責任，而作為一個沒有任何工作經驗的本科畢業生來說，獲得這種機會的可能性幾乎是不可能的。

總之，面試過程中面試者如果在說謊，他的語言更有可能信息過量、過于籠統地描述、避免使用“我”以及包含一些不合情理的內容。此外，在說謊過程中，說謊者出現語言錯誤的情況可能會逐漸增多，其中包括語法錯誤和說話結結巴巴。

人本身是不會說謊的，因為任何人說謊的同時都會引起一些細微的，不自主的生理、心理反應，而這些反應很自然地通過他的體態語言呈現出來。作為面試官可以從面試者細微的體態語言中尋找蛛絲馬跡。

（一）什么是體態語言

語言是人類傳達思想進行交流的最重要的工具。然而有些情感往往用非語言的信號會表達得更加準確。研究表明，在人際交往的過程中，非語言手段所傳達出的信息的可信度、可靠性也明顯優于口頭語言。當聽者覺得一個人的言辭和他的行為之間存在矛盾時，他會更信賴后者。與身體有關的非語言表達方式稱為體態語言，體態語言大致包括:表情、手勢和姿勢、觸摸等。

（二）表情

表情也就是感情或者情緒外在的表面的表現形式，一般所說的表情是指發生在頸部以上的能反映內心變化的動作、狀態和生理變化。

(1)面部

面部處于人體首位，也是最暴露的部分，是人體傳遞情感信息的最重要的部分，是表達情感和態度的首要信息源。

臉部皮膚發紅，臉色蒼白慘淡通常是說謊的反應。如果謊言被識破，說謊者更加緊張，有時會導致臉部充血，使臉部皮膚變紅。

識別謊言的一個關鍵線索就是假笑。說謊人的微笑很少表現真實的情感，更多的是為了掩飾內心的感情世界。假笑并伴隨著較高的說話音調是揭穿謊言的最有力的證據。

假笑緣于情感的缺乏。由于缺乏感情，微笑時神情顯得有些茫然，嘴角上揚，一副愉快的病態假相，面部表情會無意識地將一個人的假笑暴露無遺。

微笑反映了真實情緒，產生于可以拉動嘴角向上的面頰肌肉。面頰肌強有力收縮時會拉長嘴唇，扯動整個面頰向上，使眼睛下的皮膚似口袋般松垂，同時使眼角下的魚尾紋起皺。假微笑不像微笑那樣分布對稱，眼睛周圍的肌肉并沒有隨之一起運動，眼睛不會瞇起。 假笑保持的時間能特別長。真實的微笑持續的時間只能在2/3秒到4秒之間，其時間長短主要取決于感情的強烈程度。而假笑則不同，它持續的時間比較長同時會讓人感到別扭。這主要是因為假笑缺乏真實情感的內在激勵。其實，任何一種表情如果持續的時間超過10秒鐘或5秒鐘，大部分都可能是假的。只有一些強烈情感的展現如憤怒、狂喜例外，而這些表情持續的時間常常更為短暫。

假笑時鼻孔兩邊的表情常常會有些許的不對稱。習慣于用右手的人，假笑時左嘴角挑得更高，習慣于用左手的人，右嘴角挑得更高。

(2)眼睛

有首歌唱道：“你的眼睛背叛了你的心”。很多情況下，眨眼的頻率、眼珠的朝向、視覺方式的變換等等能夠表達一定的心理內容。

眨眼的動作也可以反映內心活動。一般來說，人們在注意力集中思考時很少眨眼。這是因為從大腦提取信息的過程需要受到視覺的影響。當一個人眨眼過多時，他的思維沒有活動，相反，當他的眨眼開始放慢時，說明他正進入思考狀態。面試官可以通過面試者的眨眼動作判斷面試者是否在進行思考。

人的眼睛是受大腦交叉支配的。人的大腦分為左右兩個半腦，左半腦處理空間、形象和整體等信息；右半腦處理語言、數學和理性的信息。人們在思考問題時，目光會向左右兩邊移動。目光向左移動的人可能是在使用右半腦處理信息。大約70%的人目光總是向一個方向移動，也就是說，一個人慣于左移還是右移目光可能不會總是變來變去的。因為人們一般在思考問題時才移動目光。所以，如果面試官問一個不用思考的問題時，面試者也移動目光，那十有八九說明他不想輕易地說出這一信息，或者說他想撒謊；如果面試官問一個需要進行思考的問題時，面試者卻沒有移動目光，那么說明他并沒有進行創造性的思考而可能事先就已經準備好答案，知道面試官會問什么問題。

眼睛也是泄露人內心秘密的元兇。人們交談時，保持目光接觸，敢于正視，表明彼此都不回避問題；企圖逃避對方正視的目光是害怕隱藏于內心深處的秘密被人看出。說謊時，面試者常用揉眼睛的動作來掩飾。

(3)鼻子

克林頓總統被記者問及其與萊溫斯基的丑事時，曾有三次下意識摸鼻子的動作。對于面試官來說一旦看到面試者在回到問題的過程中有摸鼻子的動作，那么就有理由懷疑面試者剛才回答的內容是謊言。

(4)嘴、舌、唇

嘴、舌、唇的干燥也是說謊的表現。說謊時，會強烈刺激舌下神經，對嘴、舌、唇的粘膜細胞的唾液分泌發生強烈的抑制作用，表現為嘴、舌、唇干燥。所以不停地舔嘴唇是面試官判斷面試者是否說謊的另一種跡象。

（三）手勢與姿勢

手勢是指用手和手臂表示出的各種動作姿勢。姿勢指以軀干為主體的身體的各部位做出的各種姿勢以及呈現出的不同狀態。手勢和姿勢也可以發出情感和體態信號。

在面試的過程中，如果面試官發現面試者的手勢比較多，但隨著談話的深入面試者手部的動作減少了，那么面試者可能就已經在說謊了，因為當面試者把注意力集中在自己講話的內容上，身體動作變得不再是自發而出而是刻意做出的時候，這些身體動作就會明顯減少。身體動作的降低可能因為面試者正在說謊，正在把注意力放在監督謊言的語言內容上。同時在下意識里，人們覺得揮動雙手會把自己的秘密泄露出去，于是在說謊時就很可能也不自覺地把手藏起來，放到口袋里。

當人們說謊后擔心謊言被拆穿，都會表現得很緊張、焦躁不安，就會將手背到身后掩飾心神不定的心理狀態，或者互相緊握著，或者是握住另一只手的腕部以上的部位，握的部位不同，心情緊張的程度也不同。一般來說，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的緊張程度也就越高。當然在面試中有很多面試者由于過于緊張，即使誠實地進行交流也會出現雙手緊握的情況，所以面試管需要結合多種體態語言進行分析和審視。

雙臂交叉的姿勢表示一種防衛的、拒絕的、抗議的意義，顯示出矛盾、多種情況交互影響或緊張等心理因素的存在。當面試者說謊時或害怕自己的謊言被拆穿時，對面是管總有一種防衛的心理，他不愿別人去接近或獲得任何信息。在不便用語言表達時，他便采用某種姿勢以示拒絕、抗議。

（四）觸摸

面試官可以通過面試者進行觸摸的行為發現面試者撒謊的跡象。

(1)觸摸嘴

當人們在說謊的時候或者說別人壞話的時候，往往習慣用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的動作有兩種方式，一是用指尖輕觸一下嘴唇，一是將手握成拳頭狀，將嘴遮住。無論那種動作，都是為了掩蓋自己說謊的真正企圖，阻止嘴的活動給人以過分明顯的表示，防止對方察覺出來。在說謊時，內心深處會有一種愧疚和害怕的心理，從而感到不安和不自在，這是人在說謊時的生理反應。為了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩飾自己，使自己鎮靜下來。因而，用手捂嘴原因有兩個，一是控制自己，使自己鎮靜；一是掩飾自己，不讓別人知道自己在撒謊。

(2)觸摸脖子

脖子也是人體傳達信息的重要器官。用手摸脖子，或用手去扯衣領的行為也是說謊的表現。說謊時，大腦的消極思維會引起臉部和脖子的肌肉組織發癢，需要用手去搔癢。直接的方式便是用手去觸摸。但是，當意識到對方已察覺出自己在說謊時，往往會很緊張，引起頸部出汗，拉一下衣領，使頸部周圍的空氣可以流通，這樣消除發癢的感覺。

（五）象征性動作

象征性動作是指在特定文化群體內具有精確含義的形體動作、面部表情或身體姿勢。這些象征性動作對于其他文化群體的成員來說可能具有不同的含義乃至沒有特殊意義。皺眉、點頭、搖頭和揚眉等都是象征性的動作。

象征性的動作具有地方色彩，在不同的地區和國家都會有不同的表示含意，這需要面試官盡量多地了解面試者的地方所具有的這些象征性的動作以及含意。

抱在胸前，并把前傾的身子往回縮（表示拒絕和不感興趣）可能表明面試者剛才說的自己很感興趣的話就是謊言。

德國研究者菲德勒和沃爾卡（1993）曾在培訓人們提高辨別謊言能力方面取得了較大的成功。他們歸納出了七種準確率最高的辨謊線索，其中前三種都是體態語言的表示：1、假裝微笑；2、缺少頭部動作；3、自適應性動作（為了讓自己感覺舒服，如摸鼻子、緊握雙手、搔頭等）頻率增加。所以對于面試官來說，能在面試過程中明察秋毫地注意到面試者的這些體態語言，并進行分析，就可以有理由懷疑面試者在說謊，并為招聘過程中的背景調查以及最后的錄用決策提供參考依據。

作為一個人力資源管理從業者，在這個行業浸淫久了心里慢慢的能明白很多時候招聘信息能夠反應出一個公司的實力。平時跟朋友聊天談論哪家公司哪個工作的時候也會參謀一下這份工作好不好，談得多了也就慢慢的就收獲了很多的信息，很多時候心中一晃而過的東西想抓又抓不著，于是我每有所得就零零散散的寫下來，積攢至今我覺得可以總結總結了。我寫的很多東西很多同行和職場達人都有這樣的體會，只是我剛好有空把這些東西寫出來給我的朋友們分享，畢竟我們這個年紀的人以后都需要找工作或者幫別人找工作，這樣我們在研究招聘信息的時候可以有一些參考。

首先，我們將招聘信息分為：崗位名稱、崗位職責、任職資格、薪酬福利、職業發展、員工生活、公司介紹等幾個版塊，我們可以一個一個的對各個板塊進行分析。

崗位名稱。崗位名稱能夠一定程度上反應這個崗位的專業類別、職位類別和職級類別，比如審計專員崗位，我們可以輕松看出這是一個審計專業類別的崗位，并且職位類別是專員崗位，意味著是一個基礎崗位，這個時候我們可以從專員二字上下功夫，去研究該公司其它崗位的職位類別，尋找“助理、專員、主任、主管、經理”之類的關鍵詞，來推斷出該崗位在公司職位等級體系里面的地位。我們以經營管理類為例，一般情況下，企業里面的順位排序應該是：助理——專員——主管——經理（部長）——總監——副總經理——總經理，我們可以參考一下尋找自己的目標職位在職位等級里面屬于哪一檔，也有些企業會用“擔當”一類的職位名稱來構成職位等級體系，但是道理都是一樣的，多瀏覽一些該公司的其它崗位信息，總能看個差不多。除此之外，崗位名稱還能夠直接反映一個問題，那就是該公司的人力資源工作是否專業性高，如果一家公司的人力資源工作開展的比較到位，公司都會有成套的職務體系，每個崗位有標準的崗位名稱，那些發布像“招聘辦公室人員、招工人”這類招聘信息的公司一般都沒有現代化企業管理制度，而且領導層和人事工作人員學歷素質層次并不是非常高，這如果您想謀求長期的發展，獲得專業上更多的指導和成長，我建議最好不要去這一類的企業，這樣的經歷并不能給您的簡歷加分當然，如果您有能力去力挽狂瀾的話就另當別論了。這一部分主要對應的是公司的軟實力。

崗位職責。很多人喜歡從崗位名稱來看工作內容，這樣是不嚴謹的，所獲取的信息也不一定是正確的，一是有些崗位稱呼比較籠統，比如行政專員雖然都是一樣的崗位名稱，但是有文秘、接待、執行、黨團青工等不同的方向，所從事的工作內容也不同，因此我建議不要看了崗位名稱之后就馬上申請該職位，不一定合適。現在好的招聘網站對于職位類別描述的非常詳細，不妨認真閱讀完畢再做決定。崗位職責方面一般都是該崗位工作內容的系統描述，一般情況下都是1、2、3、4??羅列出來，但是這羅列出來的內容也是需要通過完成崗位分析工作才能得到的。崗位分析是企業人力資源部門人力資源規劃模塊的工作內容，也是企業人崗匹配目標的基礎，我個人認為，管理的科學化也是從崗位分析開始的，以實際工作需要為基礎進行設計而來的崗位，是有著明確使命的。如果一個公司的招聘信息沒有條理的崗位職責或者崗位職責與崗位名稱有很大差異，只能說明該公司的管理太混亂，軟實力太差。

是不一樣的。學歷要求之外，還有年齡，年齡和學歷結合起來可以直接決定了在所從事行業的職位和薪酬水平，我們可以按照正常的思路想一想，在我們熟悉的人群里，一般多大的年齡匹配什么樣的職位，專員崗位對應著較低的從業年限和年齡要求，待遇也自然是最低的。所以如果我們看到一個公司在發布的經理崗位中對年齡沒有要求或者要求不高，要么說明這個公司青黃不接居然內部無人當此重任（35歲左右是一個人一生最年富力強的時候，很多時候這個年齡段的高層次人才的比例能夠判斷出一家公司的發展潛力以及在育人、留人方面的待遇），要么說明這個公司的招聘專員是一個粗心的人。總之一定要根據崗位類別，綜合學歷、經驗、年齡等信息，認真的考量一下，再看看對方提供的薪酬是否在正常水平上，如果招聘信息上寫著“面議”，那么要么你就可以根據市場情況綜合評估一個工資了，具體如何評估將在薪酬福利部分詳細說明。這一部分在體現公司軟實力的同時還能體現一定程度的硬實力，畢竟包里沒有幾個錢，誰會花那么多錢去聘請高質量的人才呢。

薪酬福利。這一點是最能夠直觀的體現一家公司的硬實力的，也是企業和求職者最關注的，在薪酬的人資實踐中也分為好幾種情況，不同行業的企業薪酬標準不一樣，不同性質的企業（民企、國企、外企、合資企業）薪酬標準不一樣，不同規模的企業薪酬標準不一樣，不同發展階段的薪酬標準不一樣。在這里那些企業強待遇好的順風情況我就不說了，說說與我們理想中不一樣的幾種情況。1、很多國企的工資不高，不要失望，國企的好從來不會體現在工資上，獎金、降溫費、取暖費、過節費??真要列的話可以列出20多個名目來，當然也不一定你所鐘情那個國企一定有上述所有的內容，那怕來上個三五個，也比市場平均待遇強上很多了；2、有些企業看起來很強大，牌子也很響，但是工資卻不高，在人才市場上這一類企業是很多的，早晨這種現象的原因有很多，常見的有以下幾種，企業發展過分注重規模，內部的管理還沒有提升上來，員工整體的素質層次不高，這一類員工對薪酬的期望值較低，長期的影響下就形成了這樣的現狀，還有就是企業發展速度過快，還沒有進入穩定盈利階段，所以工資上不去；再有就是有一些企業雖然也在盈利，財政也不緊張，但是負債率太高，銀行天天催著還債，工資高了銀行就知道企業財政不缺錢了，接著是銀行各種死命的催著還錢。在了解了目標職位所在企業的大體情況后，可以在理想的工資價位上做一個調整，理想的工資價位不是臆想出來的，而是崗位的職務類別、所在行業、學歷、行業工作經驗、年齡等信息綜合評估的結果，以一個大中專畢業生來說，剛參加工作工資是2000，崗位為專員級別，那么一兩年之后，提拔了，薪酬自然水漲船高，達到5年成長為一個見習經理人級別，又是另外一個待遇。現在幾乎所有的企業都有一套自己的薪酬方案，每個位置執行一個工資套定，這個工資方案本身的高低不會有逆天的影響，關鍵看該崗位的領導有沒有魄力給你一個匹配的標準，以筆者的經驗的看，工資低的企業也是存在高薪員工的，這部分員工有一個共同點：專業技術能力過硬。那么如果你也有這個特點，放心大膽的去要吧，但是不要要求過高，不然會被懷疑情商。另外，各大城市人才市場發布的工資指導價，看看就行了，別往心里去，很少有準的，還不如看看三大招聘網站的薪酬報告。

我從入職到現在的半年來，接到無數公司的面試電話，惟一一次心動的就是力高房地產跟我詳細講述了他們那邊崗位的發展方向。

員工生活。我在一次同行分享會上我曾經提到過，如果員工在公司內生活品質較高，公司能夠提供豐富多彩的員工生活，那我們一定要把這些寫進招聘信息里面，這對于員工是莫大的吸引，所以瀏覽招聘信息的時候一定要注意此類信息，至少說明該公司的人事工作者很聰明啊，這樣人力資源管理工作做好了，企業的管理水平也會提高一大截。軟實力的體現暫且不談，試問公司若是沒錢，誰會投錢搞出那么多花樣來。

公司介紹。從公司的介紹來評價其實力，完全看我們自己語文學的好不好，見識多不多了我就不在多說廢話。個人認為這部分應該關注兩部分內容，一是信息更新，有些公司發布招聘信息用的還是幾年前的公司介紹，其實他們的公司介紹早就更新了好幾遍了，不管出于什么原因，該公司的招聘專員失職，分管人力資源領導失察，而且這樣的問題能夠長期存在只能說明一點：這個公司整體并且長期存在執行力低的現象像這樣的公司我們要考慮一下了；二是業務介紹，人力資源圈有這么一句話“不懂業務的人資永遠成不了氣候”，也就是說如果招聘信息里面沒有關于公司業務的介紹，很有可能是該公司的人事不懂業務，這樣我們至少可以評價一下該公司的人事工作，當然也有可能是人事認為沒有必要去描述這些，反正作為我來說寫上點業務，內行看門道，外行也可以看看熱鬧。

上面這些都是我平時積攢的一些心得，有些東西是片面之見，我的朋友同學們以后都需要找工作或者幫別人找工作，這些東西至少可以提供某種程度上的思考，當然關鍵還是要看自己的把握啦！