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高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇一

在當今殘酷、激烈競爭的大背景下，一個社團組織、企業(yè)乃至國家要生存下去走可持續(xù)發(fā)展道路是毋庸置疑的，這正是中國特色社會主義現(xiàn)代化建設提出可持續(xù)發(fā)展的原因所在。可持續(xù)發(fā)展是指既滿足當代人的需求，又不對后代人滿足其自身需求的能力構成危害的發(fā)展，是科學發(fā)展觀的基本要求之一。可持續(xù)發(fā)展的內涵有兩個最基本的方面，第一，發(fā)展與持續(xù)性，發(fā)展是前提是基礎，持續(xù)性是關鍵，沒有發(fā)展，也就沒有必要去討論是否可持續(xù)；第二，沒有可持續(xù)性，發(fā)展就將終止。可持續(xù)發(fā)展是發(fā)展與可持續(xù)的統(tǒng)一，兩者相輔相成，互為因果，放棄發(fā)展，則無可持續(xù)可言，只顧發(fā)展而不考慮可持續(xù)，長遠發(fā)展將喪失根基。可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略追求的是近期目標與長遠目標，近期利益與長遠利益的最佳兼顧。發(fā)展的內涵主要是經濟的發(fā)展、社會的進步。

1、建立完善可行制度，推動社團可持續(xù)發(fā)展。

古語云：“無規(guī)矩不成方圓”，在高校學生社團中，建立完善社團制度是保證學生社團持久、健康發(fā)展的前提。完善和健全社團體制，對社團各部室和工作人員的工作方法、態(tài)度、效率等方面有著直接影響，是一個學生社團能否可持續(xù)發(fā)展的主要因素。在日常的管理中，有關部門要不斷完善社團制度，逐步形成一套適應社團發(fā)展，具有自我特色的完善的管理體制，使社團在以后的發(fā)展中有法可依，有章可循。其次，在社團管理制度中也要納入獎懲激勵機制，如考核評分、月評推優(yōu)，全面推動社團可持續(xù)發(fā)展。

2、明確社團發(fā)展目標，增強社員創(chuàng)新意識。

有位西方哲人曾經這樣說過，你力爭上游可能處于中游，你力爭中游可能處于下游，但你若力爭下游則可能不入流。可見，社團的長期發(fā)展目標，制約著社團在今后的漫長發(fā)展道路中能夠走多遠。一個不想做將軍的士兵，不是一個好士兵；一個不想成為一流的社團，必將在殘酷的競爭中被打敗。確立一個有挑戰(zhàn)性的目標，并將它劃分成不同時期的一個個小目標，付出行動一步一步腳踏實地去實現(xiàn)它們，逐步地去完成它們。保持社團發(fā)展的目標性，從而促進社團的可持續(xù)發(fā)展。此外，在處理社團發(fā)展過程中遇到的困難和問題時，要有開拓創(chuàng)新，勇于創(chuàng)新的精神，根據(jù)社團的實際情況，采取一些有效的、大膽的新方法來化解困難。其次，在社團活動的形式及質量上要勇于創(chuàng)新、不斷探索，舉辦形式多樣、可參與性強的專題活動；加大社團活動策劃力度，提高社團活動質量，鍛煉出一批具有創(chuàng)新意識的骨干人才，打造出高校一流的學生社團。

3、強化管理人員素質，提升社團骨干人格魅力。

作為社團的中流砥柱，其個人基本素質直接關系到社團的和諧、穩(wěn)定與繁榮，影響著社團的長遠發(fā)展。我個人認為社團骨干，應從以下幾個方面加強思想道德修養(yǎng)，塑造完美人格魅力。

（1）內修思想，提高品質。要堅定走黨的基本路線不動搖，樹立和落實科學發(fā)展觀，在思想上要積極要求上進，發(fā)揮社團骨干的模范帶頭作用；培養(yǎng)先進的社團精神，在工作中要以良好的態(tài)度為同學服務，培養(yǎng)集體利益在前，個人利益靠后，犧牲在前，享樂在后的大局意識，以自身實際行動為社團的發(fā)展做出貢獻；培養(yǎng)優(yōu)良工作作風，腳踏實地，勤奮工作，以身作則。

（2）外塑形象，注重言行。社團骨干作為社團的中堅力量，其個人形象與言行勢必會對社團其他人員產生潛移默化的影響。俗話說上梁不正下梁歪，因此，骨干人員應從平時衣著穿戴、言談舉止、儀表儀態(tài)等方面加強塑造。爭取以一個飽滿精神、優(yōu)雅舉止展示給社團的其他成員。

4、關注社團人員心理，建立良好的上下級關系。

如今高校學生社團的特點是高校老師指導，學生自主管理的形式。在高校可持續(xù)發(fā)展中，建立良好的上下級關系是關鍵，社團骨干要深層次領悟“學生管理者”的特點，其主要是以學生身份為主，再次才是管理者，所以學生管理者要加強專業(yè)課的學習，這樣才能做一個全面發(fā)展的社團管理者；用一顆真誠的心與社員相處，一起努力，一起工作，一起為社團的明天揮汗如雨。在社團復雜的.人員結構中，往往會有一些人員由于無法被上級注視等原因，出現(xiàn)工作激情懈怠，工作效率下降等現(xiàn)象，此時管理者的作用就顯得尤為重要，一次促膝長談也許會解決一個工作人員的心理困惑，端正工作態(tài)度，所以管理者應在關注社團人員心理方面加大重視力度。可以定期的開展專題講座、培訓會、交流會的形式進行心理干預，加強溝通，增強上下級信任度，贏取民心，提升團結互助意識，提高人員穩(wěn)定性，進一步促進社團的可持續(xù)發(fā)展。

5、營造良好工作學習氛圍，培育上進社團精神。

社團長遠的發(fā)展必須具有良好的工作、學習氛圍及社團長期發(fā)展形成的優(yōu)良傳統(tǒng)。科技知識是第一生產力，這就要求社團在建設中，要營造一個良好的氛圍，大力培育具有自身特色的社團精神，以專業(yè)知識武裝社團工作人員，將專業(yè)知識運用到實踐活動中去，兩者緊密有效結合，創(chuàng)建自身社團文化特色，形成優(yōu)良社團文化模式，推動社團發(fā)展上層次，上水平。作為學生社團的一員，應注重加強自身知識修養(yǎng)，包括文化知識和政治理論基礎知識的學習，以知識武裝大腦，將所學知識靈活運用到社團的日常工作中；加強社團內部學習，開展形式多樣，可參與性強，易推廣的學習方法；其次在實踐中鍛煉，不斷總結經驗，并與其他成員交流分享。在長期社團工作中不能忽視社團精神的建設，其在社團人員團結、提升社員能力、培養(yǎng)社員價值觀方面有著舉足輕重的作用。高校學生社團精神應具有自愿、自覺、感召力強等特點，這種精神文化對培養(yǎng)社員的主人翁意識、大局意識有潛在的作用。然而社團精神并不是一朝一夕就能形成的，它是社團長期可持續(xù)發(fā)展的必然結果，也是社團長遠發(fā)展的關鍵。因此，在社團的發(fā)展中應注重建設社團精神，推動社團穩(wěn)定發(fā)展，促進社團的可持續(xù)發(fā)展。

高校學生社團已經在繁榮校園文化，提升學生綜合素質方面扮演著十分重要的角色。但受到諸如管理、經費、人員穩(wěn)定性等條件的約束，致使高校學生社團難以發(fā)展，成為社團夭折的主要原因。因此，可持續(xù)發(fā)展對社團長遠發(fā)展、利益最大化、影響最大化起著重要的核心指導作用。高校學生社團作為繁榮校園文化，提升學生綜合素質的主力軍，面對新世紀的挑戰(zhàn)和機遇，走可持續(xù)發(fā)展道路對高校學生社團的長期發(fā)展、實現(xiàn)社團目標有著重要的意義。發(fā)展是持續(xù)性的，發(fā)展是前提是基礎，持續(xù)性是關鍵，沒有了持續(xù)性，發(fā)展也就無從談起。發(fā)展與可持續(xù)就像一對連體兒一樣，彼此互相影響另一方的生存，所以說兩者是相輔相成，互成因果。所有高校學生社團的發(fā)展的阻礙最終都會落在可持續(xù)的問題上，由此可見，可持續(xù)發(fā)展對高校學生社團有著舉足輕重的意義，它是一個高校學生社團能否長期發(fā)展最根本的原因。

參考文獻：

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[5]張繼英.淺談大學生社團建設工作的幾點思考.[j]山東電力高等專科學校學報.(3)。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇二

教學質量是高等學校的生命線，教學工作是高等學校的中心工作，而教學管理是進行教學工作的關鍵，關系著教學質量的高低好壞。從培養(yǎng)目標的確定到教學計劃的制定，從組織教師教學到學生考試，教學中的每個環(huán)節(jié)都離不開教學管理。而且，學校辦學離不開教學資源，學校的每一項教學資源的使用和管理都是由教學管理人員負責和安排的。因此，只有科學、規(guī)范、有序的高水平教學管理才能保證學校教學工作的正常進行，才能確保教學質量的穩(wěn)步提高。可以說，離開了教學管理工作，提高教學質量和辦學效益便是一句空話。

2.教學管理改革的核心是抓教學管理隊伍建設。

教學管理工作是學校管理的重要部分，教學管理人員是教學管理工作的執(zhí)行者。教學管理水平的高低在很大程度上取決于教學管理隊伍的整體素質。而且現(xiàn)階段教學改革把教學管理隊伍的建設推到刻不容緩的地步。

1.教學管理隊伍不穩(wěn)定。

由于“重教學、輕管理”的傳統(tǒng)思想的影響，各高校對教學管理人員使用多而培養(yǎng)少，致使相當部分教學管理人員尤其是具有一定知識層次或工作能力的在崗人員思想不穩(wěn)定，不安心管理工作。而且，管理工作不被重視，工作繁重，報酬較低，提升職稱和職務難，導致部分教學管理人員心態(tài)不平衡。特別是教學管理干部隊伍建設缺乏長遠規(guī)劃，對人員的選拔、培訓、使用、晉升等問題缺乏制度化的規(guī)定，直接影響了教學管理干部隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性。

2.教學管理隊伍結構不合理。

從來源看，教學管理人員的來源較為復雜。由于來源復雜，學歷層次、知識結構、人員素質差異就較大。同時，大部分教學管理人員缺乏教育學、教學管理的系統(tǒng)理論與方法，缺乏與教學管理相關的知識，難以滿足教學管理科學化、現(xiàn)代化的客觀需要。從職能層次結構看，學校教學管理隊伍應分為教學決策層、落實執(zhí)行層和協(xié)調監(jiān)督層。只有合理分配各層的任務與職能，方能實現(xiàn)管理高效。

3.業(yè)務素質不夠高，創(chuàng)新意識不強。

由于學校對教學管理工作不重視，安排教學管理人員時沒有注意素質要求，致使部分不了解高等教育管理基本規(guī)律和高校工作特點的人成為教學管理人員，教學管理隊伍的素質很難保證;教學管理人員使用多、培養(yǎng)少，使不少人整天陷入事務管理和處理日常繁瑣事務中，不能進行脫產進修，在職學習。

三、高素質教學管理隊伍應具備的素質。

1.具有良好的政治思想素質和職業(yè)道德素質。

教學管理人員必須堅持政治理論學習，樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，樹立全心全意為師生和教學服務的思想，愛崗敬業(yè)、有事業(yè)心和責任感，堅持“以人為本、管理育人、服務育人”的現(xiàn)代教育管理理念。

2.具有良好的科學文化素養(yǎng)。

教學管理人員作為教學活動的組織者、管理者，既要懂得教育科學、教育心理學、教育管理等基本原理，又要掌握專業(yè)建設、課程建設、教材建設等規(guī)律，熟悉現(xiàn)代化教學管理手段。

3.具有較強的組織管理能力。

組織管理能力主要包括貫徹執(zhí)行方針、政策、法規(guī)方面的能力;制訂規(guī)劃、方案、程序的能力;對教學管理工作進行有效的指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的能力，以及較強的文字表達能力與各職能部門進行良好溝通的能力，只有具有較強組織管理能力，方能實現(xiàn)教育教學資源的合理配置，提高效益。

4.不斷學習的能力。

作為教學管理工作人員，除了學習不斷更新的教學管理系統(tǒng)，更應該從根本上提高自己的能力，創(chuàng)造“走出去，請進來”的學習機會，緊跟最新教學動態(tài)，積累經驗，總結教訓。

1.更新思想觀念，提高教學管理隊伍建設重要性的認識。

能否建立一支適應現(xiàn)代教學的科學管理的教學管理者隊伍，根本問題還在于思想上是否高度重視，承認高等教學管理是一門科學。加強教學管理隊伍的建設，把好“入口”，引入競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化教學管理隊伍。在教學管理人員的配備、使用、培養(yǎng)、晉升、待遇方面制定相應的政策、措施，使他們安心管理工作，自覺鉆研管理，逐步成為高等教學管理行家。同時，也要吸引那些既有教學實踐經驗和管理才能，又有志于教學管理的教學、科研人員投身教學管理隊伍的行列，增強教學管理工作的凝聚力和向心力，從而建立起一支穩(wěn)定的高素質的教學管理隊伍。

2.創(chuàng)造并加強教學管理人員的學習培訓機會。

科學技術及教學管理觀念是需不斷革新變異的，要想不斷提高教學管理員的素質，就應在管理人員加強自學的基礎上，高校應創(chuàng)造機會把管理人員派出去或把優(yōu)秀管理經驗請進來，讓管理人員能看到外面的世界，提高自己的綜合素質。

教學管理雖是高校最重要的工作，人員組合是最需穩(wěn)定的隊伍，但它也是高校管理干部中最不穩(wěn)定的隊伍之一。這種局面的出現(xiàn)，歸根結底還因為未建立健全的教學管理人員的職稱機制的原因。因此大部分教學管理人員為了改善自己的待遇，利用上班時間，搜索資料，總結各自工作經驗，寫出一些文章，擠靠研究系列。但這也是少數(shù)部分。因此建立健全的教學管理人員的職稱機制，是高校教學管理良性發(fā)展的重要保證。

教學管理人員沒有自己的職稱機制，而現(xiàn)在一般的工資待遇都是與其相應的職稱或行政級別相對稱，因此教學管理工作雖然面廣，任務重，責任大，但是不健全的教學管理人員的職稱機制使得他們并沒有得到他付出勞動所應享受的待遇。在還不健全的教學管理人員的職稱機制的情況下，能改善教學管理人員的待遇，才能提高教學管理質量，壯大教學管理隊伍。

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高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇三

“精準化”是求堅持以人為本的管理理念，以精益求精的管理態(tài)度認真落實教學細節(jié)管理，實現(xiàn)教學管理效益最大化和最優(yōu)化的一種現(xiàn)代管理思想、管理理念、管理文化、管理模式和管理方法，是建立在規(guī)范管理基礎上，對院系教學管理的科學提升。1.精準化管理主要是指在院系教學管理中，時刻用“沒有最好、只有更好”的理念激勵和要求教師和學生，求真務實，積極進取，高標準、嚴要求，小事做細，細事做精。養(yǎng)成精益求精、追求卓越的良好職業(yè)態(tài)度和職業(yè)習慣。2.精準化管理主要是指在高校教學管理中，管理者要以精心的態(tài)度，精細地組織教學過程的每一個環(huán)節(jié)，將教學管理任務具體化、明確化，以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理的成本，達到管理效益最優(yōu)化。3.精準化管理要求在高校教學管理中，要注意創(chuàng)設一種有利于激發(fā)廣大教職員工主人翁意識，調動其主動性、積極性和創(chuàng)造性的人人心情舒暢的良好文化氛圍，這樣的氛圍有利于人們自覺履行崗位職責，抱著對學生負責的態(tài)度，認真?zhèn)湔n、上課，精心組織教學的每一個步驟、每一個環(huán)節(jié)，力求把每一項工作都做到極致。4.精準化管理通過對崗位職責的系統(tǒng)化和細化，運用程序化、標準化和數(shù)據(jù)化等科學、有效的手段，引導教職員工能夠自覺遵守崗位職責的規(guī)范和要求，減少不必要的內耗，使教學管理能夠走上精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行的軌道，最大限度地提高教學管理的質量和效益。

院系教學管理流程化，首先要建立教學管理流程體系，以科學地理順教學管理各項業(yè)務。教學管理流程體系由以下兩部分組成——教學業(yè)務管理流程和學習管理流程。

1.教學業(yè)務管理流程。

（1）教學計劃流程：院系（教研室）教學工作計劃制訂流程、專業(yè)教學計劃制訂（修訂流程）、教師教學計劃編制流程、期初（期中、期末）教學工作安排流程等。

（2）教學檢查流程：期初（期中、期末）教學檢查流程，教學質量抽查流程。

（3）教學實施流程：課堂教學流程，實習（實訓、實驗）教學流程，設計（課程設計、畢業(yè)設計）流程，成績填報流程。

（4）教學科研流程：教研教改、專業(yè)研究課題申報流程，成果統(tǒng)計流程等。

（5）教學行政管理流程：教學檔案管理流程，教師考核流程，各類教學評比流程，調停課流程等。

2.學習管理流程。

（1）考試管理流程：大學英語四、六級考試報名流程，計算機等級考試報名流程，正考流程，重修流程，補（緩）考流程。

（2）學籍管理流程：新生入學學期檔案建設流程，學籍核對流程，學籍異動管理流程，，延長修學年限管理流程，轉學流程，畢業(yè)生學籍檔案整理流程等。

（3）選課管理流程：必選課流程，任選課流程。

（4）畢業(yè)管理流程：畢業(yè)選題流程，畢業(yè)論文（設計）實施流程，畢業(yè)答辯流程等。

1.建立健全現(xiàn)代化教學管理制度。制度是有效管理的保障，教學管理信息化建設同樣需要制度作為執(zhí)行的準繩。院系根據(jù)學校教務管理部門的文件結合自身學科特點制定相關的教學管理制度。包括院系教學管理制度、學生學習管理制度。教學管理制度包括教學計劃管理制度、教師管理、考試管理、教學過程管理等制度。教學計劃管理制度包括計劃制定管理、計劃執(zhí)行過程管理等；教師管理制度包括教師行政管理制度、教師行為管理制度等；教學過程管理制度包括課堂教學管理、實踐教學管理制度；考試制度包括命題制度、試卷庫管理制度、評閱管理制度、成績管理制度等。考核管理制度包括學生的`成績管理、考場管理等；學籍管理制度，包括學生的學期檔案管理，學籍異動管理以及畢業(yè)生學籍檔案整理等；課程管理制度包括組織課程編制、實施、評價，以及組織優(yōu)質課程、達標課程以及精品課程的建設等；教學計劃管理制度包括每學期的學分設置，學業(yè)計劃安排，教學及實踐活動的周數(shù)安排等，這些管理制度作為流程化管理的依據(jù)。

2.建設高素質教學管理隊伍。院系教學管理人員是院系教學管理過程的最直接的參與者，是教學管理的具體執(zhí)行者、組織者和協(xié)調者，也是規(guī)范教學管理的關鍵。院系教學管理人員要有一定專業(yè)素質，對學科特點、專業(yè)人才的培養(yǎng)目標有所了解，能為院系教學水平的提高發(fā)揮良好的作用。同時，管理者還應獲得不斷絡化管理、加強專業(yè)培養(yǎng)學習的機會，組建具有現(xiàn)代網(wǎng)絡應用能力和專業(yè)基礎功底的教學管理人員隊伍，在院級教學管理中，合理有效地對信息進行收集、整理、加工、傳遞，完成教學管理工作。

3.歸類教學管理工作信息。每一學期，校級教務管理部門都會定時或不定時地發(fā)布一些與教學相關的信息與文件，將這些信息與文件分類管理，不僅方便院系教學管理辦公室信息保存、查詢與反饋，還可以簡化一些相互交叉與疊加的信息，并將其簡化，這是進行了教務工作流程化的基礎。

4.建立院系教學管理流程化運作機制。成立教學管理流程化運作指導小組，負責流程化運作的培訓、推進、監(jiān)督等職責。

二、結語。

從高校院系教學管理實踐來看，高校院系教學管理工作存在許多不足。管理層次的職、責、權、利不清晰，教學工作考核等工作缺乏規(guī)范性，教學管理程序沒有真正做到科學、規(guī)范。要解決這些問題，在院系教學管理中實現(xiàn)“有序”，就必須引入流程管理，更新管理理念，全面實施院系教學管理流程化，提升教育教學質量。同時，規(guī)范工作流程，優(yōu)化配置教育教學資源，提高管理能力。

作者：陳虹曾國斌單位：海口經濟學院教務處。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇四

盧元鎮(zhèn)先生認為體育社團具備民間性、非營利性、互益性和同類相聚性這四種性質。高校體育社團在秉承體育社團的一般特征時，更是有著自己的獨特性。校內其它類型社團注重培養(yǎng)會員的社交、組織能力等，而體育社團在提高社員社交能力、運動能力的同時也促進學生體質健康水平的提升。這是其他類型體育社團所不具備的特性。由于高校體育社團的活動開展具有一定安全隱患，且活動開展方式多種多樣，所以高校體育社團的管理與其他類型的社團又有不同之處。現(xiàn)今高校體育社團蓬勃發(fā)展，然而體育社團活動的管理建設愈發(fā)滿足不了學生的多樣化需求，其自身管理建設方面出現(xiàn)了滯后性，導致體育社團在高校中所具有的自身功能與價值沒有真正地發(fā)揮出來。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇五

高校人事檔案是高校檔案的重要組成部分之一，人事檔案是對教師的學歷、工作經歷、家庭背景、業(yè)務能力、科研水平、思想品德、獎勵處罰、工資水平以及健康狀況等方面的記載。記述和反映教職工個人經歷和德才表現(xiàn)，在高校的人事、組織等部門在選拔、培養(yǎng)、使用人才和引進人才時，以備考察的基本材料。而高校人事檔案管理就是圍繞人事檔案材料的收集、鑒定、整理、保管和提供利用開展的工作，這個工作盡管不直接參與學者的教學科研實踐，但在整個學校科學管理中，對提高學校的凝聚力和竟爭力，確保高校健康、有序、良性運轉具有重要意義。首先是在高校人事管理工作中，檔案材料能夠為激發(fā)教職員工的科研能力提供依據(jù)。隨著國家人事聘任制度的深化，高校學者作為學校重要的人力資源，其流動性日益增強，學者與學校之間靈活配置的新機制日漸形成。只有將最優(yōu)秀的人才與最具挑戰(zhàn)性的職位搭配起來，高校學者的專業(yè)優(yōu)勢與潛能才可能得到充分地激勵與開發(fā)。其次是高校人事檔案工作能夠推進人才的高效流轉。在一切學校管理要素中，人，尤其是高層次知識分子、高精尖學者，是最具膨脹力、能動性與發(fā)展后勁的管理要素，是將所有物資資源、信息資源、人力資源整合起來，使之發(fā)揮最優(yōu)化現(xiàn)實效能的重要要素。人事檔案管理作為高校管理的基礎工作，是學校比較競爭力迅速提升的根本依托，。再次是通過對人事檔案信息化管理工作的有效開展，科學完善人事檔案特別是教師檔案信息系統(tǒng)，讓人事檔案合理利用，為學校人事決策工作提供客觀、準確的信息保障，推進高校人才管理工作的高效能運行。可以說，高校人事檔案管理工作是學校科學發(fā)展不可或缺的基礎信息系統(tǒng)。

2人事檔案在高校管理中的地位決定了對人事檔案管理的新要求。

隨著國家人事制度改革的深化，高校人事制度改革和人才資源的合理配置也在不斷深化和完善，人事檔案管理工作要適應當前的工作形式，要想在人事制度的改革中發(fā)揮自身職能，就必須改變思路，從以下三個方面改變人事檔案工作重點：2.1人事檔案管理材料的內容從“人事檔案”向“人才檔案”的轉變在傳統(tǒng)的人事檔案材料整理基礎上，由簡單記錄高校教師的個人基本信息、學歷、工作經歷、年度考核、職稱、工資信息等，這種個人基本信息的匯集，增加高校教師的本科、碩士及博士學習研究內容、專業(yè)變更情況、在工作中的主要研究方向和教學專業(yè)方向、完成的科研教學工作及成就、發(fā)表論文和項目獲獎等重要信息納入人事檔案之內，增加對教師人才的特長與優(yōu)勢方面的檔案信息，使之適合國家人才發(fā)展戰(zhàn)略的要求，充分發(fā)揮人事檔案對人才個人專業(yè)成長的激勵功能的要求，使人才檔案成為輔助高校教師人才成長規(guī)劃的重要輔助工具。2.2建設優(yōu)秀人才團隊的檔案管理在高校中有形形色色的團隊，如教學團隊、學術團隊、科研團隊等，他們對知識生產與學術創(chuàng)新最具促進效能，高校發(fā)展依靠的就是人才個體間的協(xié)作與協(xié)同功能的發(fā)揮，因此，高校人事檔案管理工作的重點也應該由以“個人為主”向“團隊為主”的方向轉變。在人事檔案建設中，建設校內的學術組織或教學組織團隊檔案，一方面能顯現(xiàn)各個團隊的教學、科研能力，為各個團隊的人才隊伍建設政策提供材料；另一方面通過整個團隊的檔案材料，顯現(xiàn)這些團隊的人才梯隊狀況，為各個學術組織、教學組織的人才建設提供參考信息，促進各團隊的健康發(fā)展。2.3將人事檔案管理參與到高校人才管理工作中長期以來，人事檔案管理工作在高校中一直處于無人重視的地位，只能在教學、人事活動發(fā)生后，做一些收集資料與信息記載等類似“秘書”性質的工作，它為學校人才資源的匯聚與人才內力的釋放提供的數(shù)據(jù)與信息支持，以及它本身具有的先導功能不能在學校人事管理及發(fā)展中發(fā)揮。不能讓它為學校教師人才的合理、有序、正向流動提供保駕護航的本職功能得到發(fā)揮。學校人才選聘與發(fā)展規(guī)劃，應以人事檔案管理工作為基礎，讓“人事檔案”參與學校人才政策的制定，真正以現(xiàn)有人才隊伍為基礎，開展學校人才引進工作，也就是在以現(xiàn)有人才檔案為依據(jù)，編制與審核學校年度人才引進計劃。這樣通過把現(xiàn)有人才檔案和團隊人才檔案材料反饋給學校決策人員，使得學校人才建設工作基于校情之上，最大化地提升學校人才組合配置、人才選聘、引進工作的效能。

3.1領導重視在我國高校領導權力和地位不可忽視，一個部門的地位和重要性除了自己的努力以外，更重要的是取絕于這個部門在學校整體工作布局中的位置，取絕于這個部門在學校整體工作中所處的次序。而學校工作整體上的布局是領導決定的。一個學校的人事活動，人事檔案管理工作能否提供現(xiàn)有的人才資源情況，讓現(xiàn)有的人才檔案做為基礎，為學校引進人才計劃的編制做參考和依據(jù)，這些不是人事檔案工作人員可以決定的，人事檔案工作人員只能提供給學校領導，由領導決定，因此，人事檔案管理的作用能否發(fā)揮，不僅取決于工作人員的工作態(tài)度和工作水平，更大程度取決于領導對人事檔案管理的重視度。3.2資金投入在高校中諸多工作都已經實現(xiàn)信息化處理，人事檔案管理工作也急待于信息化建設，在高校整體工作的信息化平臺上，實現(xiàn)共同管理，讓人事檔案的利用更為便捷和科學，真正發(fā)揮人事檔案管理的作用，使得檔案不只是收集在檔案柜里，而是分級利用。這就需要將人事檔案管理在傳統(tǒng)的實物管理基礎上，進行信息化處理，學校就要投入必要的設備，引進《全國組織人事管理信息系統(tǒng)》，讓人事檔案工作人員有條件開展信息化處理工作。通過收集、整理人事檔案信息，科學建立人事檔案電子檔案，準確提供班干部電子檔案利用，讓人事檔案的開發(fā)和利用工作落到實處，為學校引進人才、利用人才提供依據(jù)，讓學校的人才工作基于校情之上，最大化的提升現(xiàn)有的人才資源配置，切實有效的促進學校綜合競爭力的提升。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇六

摘要：培養(yǎng)高素質學生干部隊伍是一項長期的工程，需要通過長期的不斷的改革，來制定一套符合高校學生干部隊伍現(xiàn)狀的方法，為高校學生日常管理工作的正常開展打下堅實的基礎，本文首先研究了培養(yǎng)高素質學生干部隊伍的意義，然后分析了我國高校學生干部隊伍的現(xiàn)狀，最后根據(jù)高校學生干部隊伍的現(xiàn)狀，提出了培養(yǎng)高素質學生干部的相關對策。

關鍵詞：隊伍建設學生干部高校。

隨著我國高校規(guī)模的不斷擴大，大學生的人數(shù)也是逐年增加，高等教育也由原來的精英式教育轉變?yōu)榱舜蟊娛浇逃咝W生人數(shù)的激增同時，現(xiàn)有的管理人員已不能有效的開展高校管理工作，高校管理工作開始面臨嚴峻的考驗。基于此，若想提升高校管理和服務水平，就必須選拔和培養(yǎng)一些高素質的學生干部，輔助高校開展高校管理工作。

一、培養(yǎng)高素質學生干部隊伍的意義。

培養(yǎng)高素質的學生干部是改進高校學生管理工作的基礎，高校學生的管理囊括高校學生的生活和學習、幫助高校特困生、高校學生的住宿、高校學生的思想教育、以及高校畢業(yè)生的就業(yè)等管理，涉獵范圍廣、學生數(shù)量多，如果只憑借輔導員的一己之力是不能完成的。因此，培養(yǎng)高素質的學生干部，讓學生干部協(xié)助輔導員完成日常管理工作，可極大的減少輔導員的工作量，實現(xiàn)日常管理工作的正常運轉。

（二）提高高校學生的思想認識。

培養(yǎng)高素質的學生干部是提高高校學生思想認識的重要基礎，提高高校學生思想認識是高校開展思想教育的重要環(huán)節(jié)之一。目前，我校負責開展思想教育的隊伍主要有：思想教育工作專職隊伍，其中囊括了班導、黨團負責人以及輔導員等，他們主要的工作內容就是提高高校學生的思想認識；教職工隊伍，教職工隊伍主要以崇高的師德教化高校學生，來提高高校學生的思想認識；而學生干部作為學生中的骨干，他們在提高高校學生思想認識上的貢獻，也是不可忽視的。

（三）培養(yǎng)學生鍛煉學生。

培養(yǎng)高素質的學生干部是培養(yǎng)學生鍛煉學生的大好機會，高校學生干部要涉及各種工作，如果能處理好各種工作，讓其體會在工作中的得與失，必然可以幫助高校學生干部的成長，為以后的學習和工作提供了豐富的經驗。

二、淺析我國高校學生干部隊伍的現(xiàn)狀。

（一）部分學生干部動機不純。

高校學生在擔任管理干部時，其動機是各不相同的，一部分學生是自愿申請加入的，他們樂于承擔高校的日常管理工作，為周邊的同學服務不求回報，這部分學生是具有奉獻精神的學生干部；也有一部分學生在加入學生會的動機是為了尋求導師更多的教導，讓自身素質提升的同時，還能得到更多的磨練機會，這種學生是具有上進心的學生干部；而另一部分學生申請加入學生會的動機則相對不純，一部分學生錯誤認為在加入學生會之后能高人一等，也有一部分學生認為在加入學生會之后能獲得入黨的機會以及增加自身評優(yōu)評獎的優(yōu)勢，這種動機顯然曲解了高校讓學生加入學生會的初衷。

（二）學生干部之間配合度不高。

由于一部分學生加入學生會的動機不純，致使他們在工作中與其他學生干部的配合意識較差，缺少求上進、敢奉獻的精神。這部分學生的工作積極性較差，在遇到同學違反校規(guī)校紀時，也經常熟視無睹，儼然一副只要不侵犯自身的利益，就不去過問的不良作風，也有一部分學生干部利用自身的權力，組織自己的“小團隊”，搞“內部團結”。這樣不僅有損于學生干部的威信，還影響了高校學風的建設。

（三）部分學生干部學習成績偏低。

由于一部分學生干部過于重視學生干部這個職位，把自己的時間和精力都投入到了學生會的管理中，以尋求更多的鍛煉機會，加之高校學生干部的日常工作較為瑣碎。因此，就會導致一部分學生干部在學習時間仍對其念念不忘，更有甚者為了達成學生會的日常工作而逃課，對其學習造成了巨大的影響，最終導致一些學生形成干部工作完成好，但學習成績差的不正之風。雖然這種初衷善意的，但它顯然背離了高校建設學生會的目的。

（四）學生干部的“正效應”得不到充分發(fā)揮一部分高校學生干部擔心在日常管理工作中出現(xiàn)紕漏，受到上級責備，就導致他們在做任何事情時，都過于謹慎小心，唯恐出錯，不能積極的探索新型管理方法，缺少創(chuàng)新精神，使得學生干部的“正效應”得不到充分發(fā)揮。

三、培養(yǎng)高素質學生干部的對策。

（一）制定完善的學生干部選拔制度。

健全學生干部選拔制度，是保證高校管理工作順利開展的前提。因此，在選拔學生干部時一定要本著人性合理的主旨，嚴格篩選。在開始選拔前，應先公布學生干部人選標準，讓那些符合人選標準的學生均能積極參與學生干部的選拔，在選拔中應遵循品學兼優(yōu)、德藝雙馨的選拔標準，同時也要結合那些沒有參與學生干部選拔中同學，征求他們的'意見，選出他們心目中的最佳學生干部。亦可以通過學生自薦的方式，選拔學生干部，并為那些自薦的學生明確其考核期，在考核期內認真考察學生的實際能力，然后選拔那些有素質、有能力的學生，讓其加入到學生干部的隊伍中。

（二）重視學生干部的培養(yǎng)。

高校學生在通過干部選拔之后，就要對新進的學生干部，進行全方位的培養(yǎng)，重點培養(yǎng)學生干部的工作能力和思想水平，同時也要培養(yǎng)學生干部誠實守信的品格和高尚的道德情操，在學習上，導師和輔導員也可以激勵新進學生干部，使其奮發(fā)圖強，還要讓其意識到學生的主要任務是學習，樹立以學習為主，工作為輔的觀念。

（三）完善學生干部考核機制。

制定健全的學生干部考核制度，力求有章可循，在現(xiàn)有考核機制上，可實行競爭機制，敦促學生干部時刻牢記自己的責任，讓其樹立危機意識和責任意識，最大程度的鍛煉高校學生干部。同時，導師和輔導員也要充分信任學生干部，鼓勵他們大膽的開展管理工作，當然，在發(fā)現(xiàn)管理工作出現(xiàn)紕漏時也要迅速糾正，但要切記不要矯枉過正，以免扼殺了學生干部探索新型管理方法的積極性。

綜上所述，高校培養(yǎng)高素質學生干部隊伍，必須要遵循以人為本的原則，力求做到真正的愛護、關懷學生干部，從而積極調動高校學生干部工作的積極性，若學生干部在工作中出現(xiàn)難以解決的問題時，導師和輔導員應悉心幫助學生干部遇到的困難；亦或是其在生活中遇到問題時，導師和輔導員則應從以人為本的角度出發(fā)關懷和愛護學生干部，讓學生干部充分感受到導師和輔導員的關心和愛護。從而使其更加主動積極的投入到學生會的工作中去，最終樹立良好的模范帶頭作用。

（作者單位：中北大學電子與計算機科學技術學院：中北大學大學電子與計算機科學技術學院）。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇七

高校人事檔案管理是高校綜合管理的有機成分。然而，目前高校人事檔案管理存在著管理人員缺乏檔案意識、專業(yè)素養(yǎng)，檔案管理缺乏規(guī)范性、秩序性，管理方式和模式傳統(tǒng)而落后等問題。針對這些存在的問題，本文提出了四條解決問題的創(chuàng)新路徑：人事檔案管理電子信息化；人才培養(yǎng)體系科學合理化；檔案收集管理規(guī)范有序化；檔案管理模式創(chuàng)新多元化。這些創(chuàng)新路徑的提出對解決高校人事檔案管理存在的問題具有借鑒意義。

高校人事檔案管理是高校管理的重要部分，一般涉及到高等院校的人才隊伍建設、教學資源建設、信息管理與制度建設等主要任務，是高校人員管理、調用、考評、統(tǒng)計的重要依據(jù)，是高校發(fā)展與改革的基礎，對促進學校科學有序發(fā)展有及其重要的作用。隨著我國政治體制改革和高等人事制度改革的不斷深入，高校人事檔案管理顯得日益重要，改革的需求也迫在眉睫。然而，目前高校人事檔案管理存在著各種各樣的問題，如，從事高校人事檔案管理的工作人員缺乏檔案意識、缺乏專業(yè)素養(yǎng)，高校檔案管理缺乏資金設備，管理缺乏規(guī)范性、秩序性，管理方式和模式傳統(tǒng)而落后，缺乏靈活性等。高校人事檔案管理的現(xiàn)有模式已經很難滿足當前的需求了，因此，本文擬從以下幾個方面提出一些高校人事檔案管理的創(chuàng)新路徑，希望對目前高校人事檔案管理存在問題的改進有借鑒意義。

2.1人才培養(yǎng)體系科學合理化。

高校人事檔案管理人員素質的高低是高效管理的保證。要從根本上解決目前高校人事檔案管理的各項問題，必須培養(yǎng)出素質高、能力強、專業(yè)知識過硬的人才和儲備人才。首先，要嚴格規(guī)范高校人事檔案管理人員的檔案意識、法律意識。從事高校人事檔案管理人員要嚴格遵守人事檔案相關的法規(guī)、政策，健全民主法制觀念，不得以非法方式、方法利用高校人事檔案信息，還要注意保護好個人隱私，不得利用職務之便隨便透漏個人隱私信息。這是從事高校人事檔案管理的基本素質。其次，注意培養(yǎng)高校人事檔案管理人員的信息整理和搜集能力。搜集人事檔案時要注意搜集范圍的廣泛性，檔案材料的連續(xù)性，檔案材料之間的聯(lián)系性；整理檔案材料時要注意材料信息的準確性、真實性。最后，定期對高校人事檔案管理人員進行培訓，提供最新的信息管理知識和技術、最新的檔案整理方法、最成熟的檔案管理體系供工作人員學習、借鑒，從而保證工作人員業(yè)務素質的不斷提高，高從而促進高校人事檔案管理方法的日益成熟，高校綜合管理的日益完善。

2.2檔案收集管理規(guī)范有序化。

目前，高校人事檔案管理存在著檔案收集管理不規(guī)范的問題，如，紙質檔案大小不一，信息不全，“人檔不一”情況嚴重，檔案順序混亂，查詢困難，容易遺失等等。針對以上情況，高校人事檔案管理部門可以通過使檔案收集管理規(guī)范有序化來改善這類問題。首先，科學分類，編排有序。改革開放以來，我國大部分高校人事檔案管理由干部檔案、工人檔案、學生檔案逐步轉變?yōu)楣芾砣藛T、專業(yè)技術人員和工勤人員等三類形式。因此，檔案管理人員應以這三類為依據(jù)對人事檔案進行編排、整理，做到分類準確、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊，達到完整、真實、精煉、實用的要求。其次，規(guī)范檔案收集管理要求，做到統(tǒng)一規(guī)范，科學管理。具體做到：明確人事檔案紙張大小，明確人事檔案各項順序，明確人事檔案編排規(guī)則，明確人事檔案的更新、修正原則，給定人事檔案規(guī)范樣本等供工作人員學習、借鑒。通過這兩個方法，可以有效地將人事檔案的管理引向更加規(guī)范化、有序化的道路，方便高校人事檔案的存儲、檢索和備案。

隨著信息化時代的來臨，大數(shù)據(jù)成為了時代的潮流和要求，舊有的高校人事檔案管理模式已經難以滿足大數(shù)據(jù)時代的要求了。大數(shù)據(jù)時代背景下，信息總量變大，信息更新速度變快，信息傳播速度也快，這就要求高校人事檔案管理部門建立起一套完善的人事檔案信息數(shù)據(jù)庫。這種電子信息數(shù)據(jù)庫的操作要領在于更好地利用計算機網(wǎng)絡技術和信息技術，通過數(shù)據(jù)網(wǎng)絡實現(xiàn)對人事檔案信息管理與數(shù)據(jù)共享。該類電子信息數(shù)據(jù)庫對信息管理者、信息被管理者、信息使用者都非常方便。對于信息管理者來說，不用反復整理紙質資料，信息錄入以后隨時可以更改、隨時可以更新、隨時可以檢索，信息儲存在電子信息庫中更減少了紙質檔案的磨損、消耗，還可以減少信息傳播的速度，方便了不同部門之間信息的交接，大大提高了工作效率，減少了工作成本。對于被管理者和信息利用者來說，可以通過網(wǎng)上數(shù)據(jù)平臺申請信息更新，檢查信息完整性，查詢相關信息等，減少了更新信息、檢索信息的時間成本。人事檔案管理電子信息化既是大數(shù)據(jù)時代的客觀要求，也是提高人事檔案管理效率的必經之路，更是高校綜合管理模式改革的題中之義。

高校人事檔案管理模式不斷改革、創(chuàng)新，以適應日益變化的信息需求。但是，創(chuàng)新不意味胡亂創(chuàng)新，創(chuàng)新要在高校的管理傳統(tǒng)、管理風格、管理需要的基礎上創(chuàng)新，要制作出既尊重高校已有管理風格又能有效提高管理效率的基礎上進行創(chuàng)新。創(chuàng)新，不是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，而是為提高高校人事檔案管理效率而創(chuàng)新。此外，要注意正確對待借鑒其他高校人事檔案管理模式和改善本校人事檔案管理模式之間的問題。借鑒不是照搬，借鑒不是抄襲，而是要結合自身的優(yōu)勢，用外校管理模式的優(yōu)勢彌補本校管理模式的劣勢，找到適合本校發(fā)展的檔案管理路徑，創(chuàng)造出多元的管理模式。因此，高校人事檔案管理要突破舊有模式、取得重大改革成效，必須具備多元管理模式理念，發(fā)揮創(chuàng)造性思維，尋找到適合本校的人事檔案管理方式。

[1]劉冬梅.高校人事檔案管理工作:意義、研究現(xiàn)狀與創(chuàng)新[j].吉首大學學報(社會科學版),2011(3).

[2]楊小華,唐日梅,楊莉.關于高校人事檔案管理工作的幾點認識[j].沈陽建筑大學學報(社會科學版),2006(1).

[3]韓淑華,曹健慧,劉超.對高校人事檔案管理的思考[j].河北科技師范學院學報(社會科學版),2006(2).

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇八

高校體育社團是一種基于學生自身需要而自發(fā)組織的一種非盈利性體育組織，其最終目的是以通過開展社團活動來實現(xiàn)高校體育社團價值的最大化，因而高校體育社團的管理應圍繞社團活動的開展而設定，以使社團所涉及的人、財、物等資源得到充分挖掘和有效利用。管理，就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。所以，高校體育社團的管理應落實到實處，以社團會員為本，以社團可持續(xù)化發(fā)展為基本點，明確計劃、組織、協(xié)調、控制等五大方面的管理要求。其一，計劃是指高校體育社團在秉承章程或實施方案等相關文件的基礎上，就實制定出社團發(fā)展總體規(guī)劃和詳實具體的分活動計劃。其二，關于組織，個人認為主要分為兩個層面：一是社團的組織結構，清晰并完善社團的職能部門，形成穩(wěn)定合理的內部關系；二是社團的活動組織，主要表現(xiàn)為開展方式、次數(shù)、場地器材、社團會員及工作人員的安排等。其三“，指揮”在宏觀的層面上講是高校相關領導對于該校體育社團發(fā)展的整體把控及規(guī)劃，充當一個掌舵人的角色；在微觀的層面上講是一個社團的直接負責人或社團干部，以自身能力及可調動的種種資源來對活動進行合理安排與分配。其四，“協(xié)調”是指在整個活動策劃實施過程中，對于有可能出現(xiàn)的情況進行統(tǒng)籌與調動，使得社團活動效果達到最優(yōu)化。其五，社團的控制主要是指對于社團的管理監(jiān)控，具體主要體現(xiàn)為經費保障、活動效果等多方面的調控。

3.1缺乏“以會員為本”的理念。

根據(jù)馬斯洛的需求理論，人最基本的需求是生理需求，然后是安全需求。社團體育活動是一項具有潛在安全隱患的集體活動，由于學生自身鍛煉方法不當?shù)榷喾矫嬖蚨l(fā)生運動傷害的幾率較大。為了滿足學生的安全需求，安排指導教師在活動中對學生進行運動指導與幫助以保障學生的安全運動是非常有必要的。然而調查顯示，只有少數(shù)的學生社團有指導教師且經常指導，大部分的社團有指導教師但不經常指導。當會員在滿足了自身的安全需求后，便會希望得到歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。學生依據(jù)自身需求與意愿進行社團活動的設計及組織實施，可以使得學生從中找到自己的歸屬感，發(fā)揮自己的才能與努力來獲得他人的尊重與贊許，增強個人信心，進而達到在社團活動中自身價值的實現(xiàn)。然而據(jù)了解，社團活動的內容一般由體育教師或體育社團負責人來設定，由社團干部進行組織與實施，很少由學生自己依據(jù)自身意愿提出活動方案而組織活動，這就造成在很多情況下，學生起初參與社團活動積極性很高，然而隨著對社團活動的不斷深入，學生對于社團活動的參與度與積極主動性卻大打折扣。社團活動的主體是作為會員的學生，缺乏學生積極性、參與度低的活動是不能取得很好活動效果的，當然也達不到社團活動開展的意義。

3.2管理模式不明，職責不清。

我國高校體育社團主要有以下兩種管理模式：一是有學校團委負責，下設學生社團聯(lián)合會對學生社團進行管理；二是由學校團委及體育部門共同負責。體育社團不同于其他類社團，在體育場地、器材、技術、競賽等方面，更需要體育部的指導、支持與協(xié)助。由團委及體育部共同負責的`管理模式，容易因為兩部門之間的溝通不暢、協(xié)調不足而造成分工不明，職責不清的問題出現(xiàn)。管理模式的不完善，甚至于是缺乏管理，對于體育社團的發(fā)展方向及活動組織都易造成嚴重的不良影響，高校體育社團的未來發(fā)展迫切需要一個科學統(tǒng)一的管理模式。

3.3忽視社團的反饋與監(jiān)督制度的建設。

判斷一個社團活動開展的好壞的依據(jù)主要來源于會員對于所參加社團活動的反饋、社團干部對于社團自身建設的總結與反思及學校相關領導對于該社團的認識與考核。然而，很多高校體育社團在其不斷發(fā)展的過程中，較多注重活動的前期準備，而較少涉及活動后期的意見反饋和監(jiān)督機制所帶來的激勵作用；較多沉迷于自身發(fā)展、固步自封，而缺乏與其他社團的交流與共同成長。從學生層面上講，只有少數(shù)社團設立專門的會員意見反饋與監(jiān)督渠道，更鮮少有社團會真正依據(jù)會員的意見而結合社團實際情況進行自我改進與完善。從社團負責人的層面上講，社團負責人較多注重自己在任期間的短期成績，而較少考慮到社團的長遠計劃。社團負責人的換屆缺乏思想上的溝通，新上任的負責人多數(shù)推翻前任負責人制定的計劃、目標和管理辦法，造成社團發(fā)展和內部管理低層次的重復發(fā)展。從學校的層面上講，很多高校沒有制定專門的關于體育社團的監(jiān)督和評比條例，使得社團在自身發(fā)展中沒有活動依據(jù)及目標追求，忽視了評優(yōu)、監(jiān)督活動所能帶來的社團之間的激勵效應，各體育社團看不到其他同類社團的優(yōu)缺點，無法相互學習與補足。

4建議。

4.1注重激勵機制、健全管理制度。

學校相關部門應當制定體育社團評比標準，且依據(jù)這一標準，對校內各個體育社團進行評選，對于發(fā)展較好的社團給予一定的獎勵等。注重激勵機制，通過獎勵等外在行為化為體育社團的內部動力。與此同時，完善社團相關的制度建設也是很有必要的，規(guī)范社團申請成立的程序、每個社團按照章程的活動實施及建立專門的會員反饋意見的渠道等。

4.2做好社團干部的培訓，強化指導教師的認識。

社團干部作為社團骨干人員及活動組織管理者，應當加強自身領導能力及管理能力，提高自身認識，做好交替工作，加強溝通與交流，批判地繼承前任負責人的工作計劃與要求，避免重復勞動和多走彎路。與此同時，應當注重強化指導教師的正確認識，明確指導教師在社團活動的任務及要求，增強教師責任感，同時合理安排社團活動指導的時間與次數(shù)，使得學生能在體育教師的指導下頗有收益。

4.3加強宣傳力度，擴大活動范圍。

學校相關部門及社團負責人應該充分利用信息時代的便利條件和學生群體廣、信息傳播快的特性，注重宣傳，深化學生對體育社團的認知，便于學生有目的且有針對性的選擇自身想要參加的體育社團，降低社團選擇的盲目性。與此同時，增加與校外社團的交流機會，邀請校外社團到本校交流技術經驗，亦可組織社團成員到校外參加比賽、交流。校內活動與校際交流雙管齊下，使得體育社團多為人所知所熟。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇九

摘要：隨著近幾年大學的擴招導致就業(yè)壓力的增加，大學生創(chuàng)業(yè)教育目前已經日益成為各個高校教育改革的方向。那么，大學生應該如何創(chuàng)業(yè)？高校要怎樣管理與培養(yǎng)大學生自主創(chuàng)業(yè)的能力？下面談談我的理解。

關鍵詞：大學生創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)能力創(chuàng)業(yè)意識創(chuàng)業(yè)教育。

一、創(chuàng)業(yè)教育的基本內涵和意義。

第三，通過大學生自主創(chuàng)業(yè)有助于為國家造就出一批年輕且有朝氣、有能力的企業(yè)管理人才；第四，那就是大學生自主創(chuàng)業(yè)可以有利于緩解我們國家就業(yè)壓力。

由于目前是市場經濟體制，所以導致出了一方面有一部分中小型的企業(yè)相繼倒閉，下崗的人員也不斷增多；同時呢，國家機構精簡，減員分流；而另一個方面，隨著高校的擴招，大學生的增加，導致畢業(yè)生大量涌向市場。最近幾年來，據(jù)不完全統(tǒng)計，每年全國有近300-400萬的大學生一時間找不到工作，而且找不到工作的大學生每年都有所增加。他們或是四處奔波，或是待業(yè)在家等等。可以說在這樣緊張的就業(yè)形勢下，如何提高大學生的就業(yè)率，如何在競爭日益激烈的社會中戰(zhàn)勝別人就顯得尤為重要。很顯然，大學生如果沒有過硬的能力和技術知識是絕對不行的。那么就高校而言，怎樣培養(yǎng)出高素質的人才，如何提高大學生對創(chuàng)業(yè)能力也就直接關系到了它們自身的生存和發(fā)展，可以說這對高校教書育人的質量也提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。另外比較傳統(tǒng)的管理思想和守舊過時的教育觀念一直在一些高校占據(jù)比較重要的地位，且管理模式也比較單一，所以已經不能很好的解決當今高校培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)性人才的各種問題了。

三、大學生創(chuàng)業(yè)的有利和不利因素。

（一）有利因素。因高校擴招而導致的大學生就業(yè)難一直困擾著我國政府以及教育部門。因此府對大學生提供了創(chuàng)業(yè)貸款，給大學生創(chuàng)業(yè)提供了有力條件以及政策上的照顧。同時教育部門也非常支持和鼓勵在校大學生自主創(chuàng)業(yè)。這些舉措都為大學生投身創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造出了非常有利的件。另外當代的大學生思想解放，敢為人先，而且創(chuàng)業(yè)的熱情也比較高。特別值的一提的`是，現(xiàn)在的大學生考慮問題更加理智、心智也更加成熟同時創(chuàng)業(yè)的途徑也加更加多樣化了。更重要的是現(xiàn)在的知識密集，技術先進。而且而大學生創(chuàng)業(yè)者的文化程度也高，可以用所學到的專業(yè)技術知識與創(chuàng)業(yè)緊密的結合起來，學以致用。在技術創(chuàng)新上獨樹一幟。

(二)不利因素。據(jù)了解，目前非常多的應屆大學畢業(yè)生們曾想過要自主創(chuàng)業(yè)，但內心卻充滿矛盾與焦慮，一是苦于找不到適合自己的項目。二是缺少自信，因為自主創(chuàng)業(yè)首先一定是有風險的，其次大學生也害怕在自主創(chuàng)業(yè)的過程中失敗，因為他們輸不起。所以說他們充滿矛盾和焦慮。在向往創(chuàng)業(yè)，渴望創(chuàng)業(yè)的同時。又擔心創(chuàng)業(yè)，害怕創(chuàng)業(yè)。另外還有一部分眼高手低、心浮氣躁者，認為一些東西很簡單，很容易，但是讓他去做他卻做不來。還有一點也很重要，就是大學生的社會經驗太少。如果說畢業(yè)后選擇自主創(chuàng)業(yè)，那就要要求大學生擁有豐富的社會經驗與閱歷。首先要對自己的創(chuàng)業(yè)條件進行分析，不能盲目的創(chuàng)業(yè)。其次要制訂好創(chuàng)業(yè)的計劃。最重要的是還要做好市場調查，掌握市場的信息；做好市場風險預測，理出經營思路；還要學會理財、溝通技巧、企業(yè)管理等等。這對于一個剛剛走出校門的大學生來說，也是個很嚴峻的考驗。

一是改革課程體系。

在課程設置上，要采用滲透模式，將創(chuàng)業(yè)教育的內容和因素滲透在專業(yè)教學內容中，并根據(jù)創(chuàng)業(yè)教育的目標和內容設置較完善的創(chuàng)業(yè)教育課程體系；另外多增設些與創(chuàng)業(yè)教育緊密相關的課程為選修課；最主要的是要加強實踐教學課程的建設，盡量讓校內的實習課程真實化，這樣才能提升校內實習課的質量。

二是改進教學方法，要探索出智能的教學模式。

在教學方法上，除了要把傳統(tǒng)的那種灌輸式的教學方法轉為啟發(fā)式、研究式、討論式的方法外，還要探索出能充分調動學生積極性，能讓學生愿意主動參與進來的有利于激發(fā)其創(chuàng)新欲望的教學模式。

三是豐富考核形式，創(chuàng)新評價學生的機制。

四是要大力加強師資隊伍的建設。

第一步，大力引進和培養(yǎng)一些高層次專業(yè)人才，之后起建立一支相對穩(wěn)定的教師隊伍。然后可以考慮從企事業(yè)單位聘任一些理論知識扎實、業(yè)務能力比較強的優(yōu)秀管理人員來充實教師隊伍。另外在聘請些事業(yè)有成的中外企業(yè)家或者優(yōu)秀的企業(yè)領導者作專題講座，開展學術交流與合作，使得學生可以更快更好地接觸到最新的創(chuàng)業(yè)理論與方法，從而激發(fā)學生的求知欲望、創(chuàng)新欲望、創(chuàng)業(yè)欲望。提高學生的創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)能力。

其次，還要注重培養(yǎng)教師的創(chuàng)新意識與實踐能力，因為只有教育者懂得如何更好的創(chuàng)業(yè)，才能使學生懂得如何更好的創(chuàng)業(yè)。另外還要組織教育者深入研究如何才能更好的激發(fā)學生創(chuàng)業(yè)意識以及創(chuàng)業(yè)能力。要使師資隊伍從目前的知識型與傳授型向創(chuàng)新性、智能型、全面型轉化。

五是實施創(chuàng)業(yè)教育實踐活動。

創(chuàng)業(yè)教育應注重培養(yǎng)學生的主動實踐能力，這樣才能使創(chuàng)業(yè)成功成為可能。多參與社會實踐，豐富和發(fā)展課堂所學知識，營造良好的創(chuàng)業(yè)教育實踐氛圍。

創(chuàng)業(yè)教育，它是一種比較新的教育觀念。同時呢，它也是一項教育的系統(tǒng)工程。它的教育過程就是要通過各種可以利用的教育方式，來培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)技能以及創(chuàng)業(yè)思維。并最終可以使學生掌握有一定的創(chuàng)業(yè)素質跟創(chuàng)業(yè)能力。而且現(xiàn)在的高校創(chuàng)業(yè)教育管理則應該突出強調大學生的人生觀、價值觀、就業(yè)觀。同時教育者要做到提高大學生勇于創(chuàng)新的精神，同時更要讓大學生有良好的創(chuàng)業(yè)意識以及創(chuàng)業(yè)能力，增強大學生自主創(chuàng)業(yè)的能力。

參考文獻：

[2]趙志軍:關于推進創(chuàng)業(yè)教育的思考[j].教育園地，2006（09）。

[3]王揚銘:創(chuàng)業(yè)教育提高大學生核心競爭力的戰(zhàn)略選擇[j].職業(yè)教育研究，2006（10）。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇十

20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育廳主辦，江西省高校輔導員培訓和研修基地承辦的第十八期全省高校輔導員培訓班在江西師范大學正式開班，進行了為期七天的培訓和考察。本次培訓班分為兩個階段：第一階段是在江西師大校區(qū)的輔導員理論學習，第二階段是前往復旦、南京師大等學校進行經驗交流座談。雖然培訓時間緊、考察任務重，但感覺收獲很大，對于輔導員工作有了更深的認識。現(xiàn)將個人關于加強輔導員隊伍建設的幾點建議報告如下：

一、必須加強輔導員隊伍建設。

1、輔導員人員配比失調。近幾年來，隨著各高校招生規(guī)模的不斷擴大，高校學生人數(shù)急劇增加，而與之相對應的輔導員引進的力度卻遠遠不夠，導致輔導員數(shù)量嚴重不足。據(jù)不完全統(tǒng)計，師生比在1∶200以下的高校數(shù)量只占全國高校總數(shù)的25%，某些高校特別是民辦高校和高職院校的師生比竟高達1∶600，師生比例嚴重失調。充足的輔導員數(shù)量是做好學生思想政治工作的基本保障,學校在加大力度發(fā)展和建設學校的同時,應嚴格按照1∶200配齊輔導員，以確保輔導員工作有序進行。

2、建立嚴格的輔導員準入機制。大學生工作在高等院校里是一項平凡卻十分重要的工作，高校輔導員作為大學生工作主要承擔者，要能夠擔當起大學生的人生導師和思想引路人，對大學生成為國家的有用之才，發(fā)揮其極其重要的作用。然而，目前高校中無論是專職還是兼職輔導員,在選配人選時,大多數(shù)選擇的是初出茅廬的高校畢業(yè)生，“無工作經驗、無人生閱歷、無專業(yè)化背景”成為現(xiàn)今高校輔導員的普遍特征。因此，嚴格輔導員的選聘條件和程序是確保輔導員隊伍整體素質的先決條件。

案例：復旦大學輔導員與學生配比僅為1∶76，確保了輔導員能夠兼顧到所負責的每位學生的思想、生活狀況。同時采用了“3+1”在校研究生兼職輔導員模式，在校研究生與學生同吃同住，時刻掌握著本班學生的思想生活狀況。而針對學生們的學業(yè)問題，復旦大學則建立了班級導師制度，8名學生配備1名班級導師，學生對于學業(yè)方面有任何問題，可隨時尋求班級導師的幫助。在輔導員與班級導師的共同配合下，學生們在思想、學習、生活等各個方面都有了引路人。

二、亟待明確輔導員工作職責。

1、輔導員工作職責不夠清晰。在當今社會，高校大學生教育已從曾經的“精英化”教育轉化為“大眾化”教育，隨著高校大學生人數(shù)的增加，高校大學生綜合素質也普遍降低，輔導員工作也逐漸從過去的“引導式”教育工作轉化為“保姆式”跟從工作。

對于高校輔導員的要求，也不再僅是學生思想上的領航員，更要求輔導員們是學生們學習上的指導員、生活上的服務員、心理上的.保健員，“全才”成為輔導員應具備的核心詞匯。然而，真正能做到“全才”的輔導員們，各高校中屈指可數(shù)。同時由于現(xiàn)實狀況，大多數(shù)高校輔導員們缺乏時間與精力來積累“全才”的素質。因此，從實際狀況出發(fā)，應明確高校輔導員各項工作職能，專才專用，各取所長。

2、強化輔導員工作培訓機制。從輔導員工作經驗來看，各高校輔導員大都是從一個學校邁入另一個學校，甚至是直接由本校畢業(yè)留校工作。缺乏工作經驗的他們在工作中基本上處于摸索、學習和探求階段,由于每天都忙于一些事務性的工作,難有機會進行經驗交流座談和參加培訓,導致輔導員隊伍工作經驗和理論水平普遍偏低，“不穩(wěn)定”、“不適應”、“不勝任”成了高校輔導員普遍存在的現(xiàn)象。綜上，大力推動輔導員專業(yè)化進程，鼓勵和支持輔導員進行學歷深造,提高輔導員的思想政治素質和業(yè)務素質，成為當前輔導員建設工作的重中之重。

三、應當提升輔導員的各種待遇。

1、輔導員工作認同度低下，缺乏認可。“思想上畏難，內容上滯后，形式上單一，管理上落后”成為高校輔導員工作中的普遍現(xiàn)象，導致了輔導員“專職不專”，嚴重影響了輔導員工作職能的發(fā)揮。提升輔導員工作地位，加大輔導員工作認同度，迫在眉睫。因此，要更新傳統(tǒng)觀念，重視輔導員隊伍的建設，確立輔導員也是高層次人才、學生思想教育與日常管理也是一門科學的觀念，切實提高輔導員的業(yè)務待遇，使他們感到術業(yè)有專攻，認同學生思想教育與日常管理工作，保證隊伍的積極性、穩(wěn)定性。

2、提升輔導員工作待遇，調動輔導員的工作積極性。由于輔導員工資、福利等待遇較高校其他崗位普遍偏低，因此大多數(shù)輔導員的最終目標不是定位在學生輔導員崗位上,故對學生的管理教育不夠積極主動,工作滿足于現(xiàn)狀,等待跳出輔導員隊伍。全面落實和提高高校輔導員的政治、學習和生活待遇,為他們提供良好的工作平臺和優(yōu)越的生活待遇,真正解除他們的發(fā)展之慮、工作之煩和生活之憂,是進一步穩(wěn)定輔導員思想情緒、提升輔導員工作積極性的關鍵所在。

案例：在復旦大學，輔導員工作滿3年后，經過各類研究及培訓后，可進入高級研修班即培養(yǎng)模式；通過高級研修班的各類學習考察，輔導員可從原來的基層工作崗位轉向管理崗位。同時復旦大學還設立了全上海市唯一一所輔導員博士站，面向全國招收表現(xiàn)優(yōu)異的輔導員，進入博士站點繼續(xù)學習深造，以更好地服務于輔導員工作崗位。

全國高校外延發(fā)展已經進入了高原區(qū)，如何從內涵上求發(fā)展已成為當務之急，而輔導員工作則是高校內涵發(fā)展的重要內容之一。我相信，隨著各高校對輔導員隊伍建設的認識不斷提高，對工作越來越重視，高校學生輔導員工作必將實現(xiàn)良性循環(huán)，會吸引更多更優(yōu)秀的人才充實到輔導員隊伍中來，為培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的新一代大學生發(fā)揮更加積極的作用。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇十一

管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。

（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高校或評估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質量的管理服務。

（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術人員比管理人員高，高校參照標準改革校內薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。

（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道。《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》中專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。

（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。

建設一支政治素質高、政策意識強、業(yè)務能力精、執(zhí)行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養(yǎng)質量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。

（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。

（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響。“官本位”思想在高校較為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。

（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內績效工資分配后，專業(yè)技術人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。

（4）改革考評制度，構建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結合；自我評價、同事互評、領導點評和服務對象評價相結合的綜合評價考核體系。

三、小結。

平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領導崗位。只有構建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇十二

近幾年,我國冶金鐵路運輸安全形勢嚴峻,如何有效加強鐵路運輸安全管理,控制事故發(fā)生,成為冶金企業(yè)鐵路運輸安全管理的重要研究課題。經過對以往事故的分析不難得出,人的不安全行為、機的不安不全狀態(tài)、環(huán)境的不安全條件是導致事故發(fā)生的三個根本原因,其中人是一切生產活動的主體,所以重視對人的不安全行為的研究,加強對人的行為的管理,是降低事故的有效途徑之一。

1萊鋼鐵路運輸安全管理現(xiàn)狀。

萊鋼鐵路運輸部擔負著萊鋼所有原材料的進廠,部分成品的外發(fā),鐵水調運等運輸任務,同時還負責各個生產環(huán)節(jié)中產生的副產品:如水渣、笨等廠內及外發(fā)運輸任務。近幾年,由于萊鋼產能急劇增長,貨物運輸量和周轉量也隨之急劇增加,然而運輸工作人員及運輸設備并沒有得到及時的補充,造成了人員緊張,兩個人的工作一個人干,工作時間長,勞動強度大,設備陳舊,帶病運行等,導致事故多發(fā)。

2行為安全分析法概述及行為安全管理分析。

21.行為安全分析法概述。

行為安全分析法是由施納(首先提出并發(fā)展的)err,現(xiàn)在的試驗行為分析和應用行為分析均是以行為安全分析為基礎發(fā)展起來的。我國對行為安全分析的研究尚處在初級階段,在1987年的安全管理學術討論會上,專家提出的“要弄通安全與行為科學的關系”并在《現(xiàn)代安全管理》對這一問題進行了論述,這標志著我國把“安全行為科學”列為安全科學技術體系的一個學科內容。

2.2行為安全管理分析及其先進性。

行為安全管理(behvaiorbasedsafety,簡稱bbs)可以對人的不安全行為進行改正、有利于人的安全習慣和安全意識的培養(yǎng)、營造安全氛圍,進而提高安全水平。行為安全管理要求職工積極參與,控制事故率的降低同時,更關注一線職工的行為安全性。

人的行為具有可觀察和可測量性,因而人的行為是可以管理的。選擇行為安全管理模式,首先要對有風險的行為做出界定,即定義關鍵的不安全行為,并對這些行為進行abc行為分析。bac是行為前因、行為和后果(aetivat此behvaior&consequecne)的英文簡稱。前因是行為發(fā)生之前鼓勵行為發(fā)生的人和事,行為是指受思想支配而表現(xiàn)出來的外表活動,后果是行為之后的事件。其應用步驟如下:。

第一步:定義關鍵行為。定義的關鍵行為必須是集中反映對安全生產產生直接影響的行為,可分為安全的和不安全的兩大類,關鍵行為大多是很快發(fā)生的、無意識的行為。所以首先要到運輸生產現(xiàn)場了解實際情況,咨詢現(xiàn)場經驗豐富的值班員、調車員,對現(xiàn)場操作人員進行長時間的仔細觀察,定義出關鍵行為。

第二步:成立bb隊伍。bbs隊伍成員應該由企業(yè)的領導,或主管運輸生產安全工作的車間主任或班組長組成。

第三步:行為觀察、收集數(shù)據(jù)。系統(tǒng)的重點的觀察,提倡安全行為,找出不安全行為。在觀察過程中,要選擇重點行為進行觀察。

第四步:進行abc行為分析。進行bac行為分析時,首先對第三步找出的不安全行為和行為者進行描述,評判問題的嚴重性,對導致不安全行為發(fā)生的原因,以及行為所導致的后果進行系統(tǒng)分析,并提出符合實際的的解決辦法。

第五步:召開信息交流會進行信息反饋。主要針對安全行為和不安全行為進行交流:對安全行為要鼓勵職工繼續(xù)保持,對找出的不安全行為,認真分析其前因與后果,反饋方法有正的強化方法和負的強化方法。及時將行為分析結果上報bbs隊伍以及上級主管領導,最短時間內制定出相應的的解決辦法。

第六步:校正不安全的行為。經過以上5步驟后,對企業(yè)內不安全的行為進行校正。如果校正后的結果令人滿意,就直接進入步驟七;否則,轉入步驟三。

第七步:安全行為,事故減少。通過上述六步的進行,最終實現(xiàn)事故減少的目的,這也是全體領導干部和職工所期望的結果。鐵路事故發(fā)生前,往往存在大量的人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)等安全隱患。因此,有必要使用abc行為分析法對鐵路管理中存在的安全隱患及不安全行為進行分析。

行為安全管理重視人的因素和挖掘人的潛能,認為人的管理是安全管理的核心,從而強調建立以人為中心、以人為本的管理制度。

(1)行為安全管理研究人的行為規(guī)律,以激勵安全行為,避免和克服不安全行為,對于預防事故有重要作用和積極的意義。其目的就是有效地預測和控制人的不安全行為,使作業(yè)者能按照規(guī)定的生產和操作要求活動、行事,以符合社會生活的需要,更好地保護自身安全,促進和保障生產的發(fā)展和順利進行。

(2)行為安全管理提出,人的安全行為是個體因素與環(huán)境因素相互作用的結果,科學總結個體行為一般規(guī)律的公式:。

b=f(p,e)。

式中:b一人的行為;p一個體因素;e一環(huán)境因素。

(3)行為安全管理有針對性和實用性地建立科學激勵機制,倡導安全生產行為科學的雙因素理論,把影響人的動機分為激勵因素和保健因素,工作環(huán)境和條件方面的因素,是“保健”因素,沒有激勵職工的作用。而工作責任感、事業(yè)心、成就欲望,是激勵因素,能激發(fā)職工積極性。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇十三

1、順應新時期國家和社會的各類需求。如今，國家已經完全進入到一個嶄新的知識環(huán)境中，為了能夠順應時代的發(fā)展和科教興國方針的有效落實，高校成人教育肩負著非常重要的任務，其不僅需要為國家培養(yǎng)出具有高素質、強技能的創(chuàng)新性人才，同時還需要為國家的教育體系的改革帶來一定的促進作用。然而，由于在開展教育的過程當中會受到很多外界因素的影響，其中最為主要的就是學校中的教育人員以及教育隊伍的管理者。教育管理隊伍的工作職責范圍較廣，其中包括教學目標和教學方案的制定、教學課程的安排、教學方式的選擇以及對教學課本的編輯和改進等等。為此，由于成人教育管理隊伍能夠參與到每一個教學環(huán)節(jié)當中，所以對其進行進一步的建設是所有高校都需要去完成的一項重要任務。

2、順應高校成人教育管理模式的創(chuàng)新需求。我國高校成人教育的主要教學制度為學分制，但是為了能夠讓此套制度更好的符合新時期中教育改革的各項要求，結合當前的現(xiàn)狀對其中的細則進行改變和創(chuàng)新是十分有必要的。然而，這也就意味著成人教育的管理隊伍將會面臨著更有難度的工作內容和更大的工作量，為此，在建設管理隊伍的工作內容中加入一些新的管理理念和技術，能夠讓管理人員更加熟練的運用相關的管理知識來應對教育模式創(chuàng)新中的'各類需求。

3、符合新時期成人教育的管理條件。加強高校成人教育管理隊伍的建設工作十分符合新時期下成人教育管理的各項基本條件，具體原因如下:第一，培養(yǎng)人才。培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才不但能夠將國家對于成人教育的管理要求進一步實現(xiàn)，同時還能夠賦予整個管理隊伍以嶄新的價值觀念和思想觀念;第二，實現(xiàn)信息化管理。信息化管理的新模式對成人教育管理隊伍制定出了更高的目標和更嚴格的要求，從而讓成人教育的管理水平更上一層樓;第三，實現(xiàn)民主化管理。通過樹立積極管理意識和服務意識的方式來達到教育管理民主化的目標。

高校成人教育在我國整個的教育體系中占據(jù)了很大的份額，并且同其他的教育形式相比較，其能夠對我國的經濟和整體素質的向前發(fā)展帶來更加有效的推進作用。如今，我國仍然有很大一部分的成人存在著文化水平較低、技術能力較差以及個人素質較為匱乏的現(xiàn)象，而高校成人教育的出現(xiàn)正好能夠有效的改善國家的這一現(xiàn)狀，從而培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的專業(yè)性人才。成人教育管理隊伍是整個高校成人教育體系中的主體，他們不僅為順利開展相關教學活動提供了有力的保證，同時還有效的推動了成人教育整體教學水平的提高。然而，我國的高校成人教育管理隊伍在不斷的建設過程中雖然取得了一些成效，但是仍然存在著很多各種各樣的問題，筆者挑選了幾點比較具有代表性的進行詳細分析:。

1、缺少重視。目前，仍然有很多高校針對成人教育管理隊伍的建設工作存在著一些理解上的誤區(qū)，在他們的認識當中，學校中的管理者所負責的工作大部分都是可有可無的，無非是編排課程、制定考試時間以及對一些簡單的問題進行解決等等，而這些工作完全由普通教師就能夠完成，所以根本沒有必要對教育管理隊伍進行所謂的建設。基于此種情況，校方中的人事部門就開始忽略對管理者的業(yè)務技能和整體素質的各種要求，從而將一些不具備管理能力的人員硬加到教學管理的隊伍當中。長此以往，教學管理隊伍的素質和能力就越來越低，從而就逐漸的形成了一個惡性循環(huán)的局面。近年來，我國很多高校都開始轉型和升級，包括增加學校規(guī)模、擴大師資團隊以及改革教學方法等等。其中最受到校方所重視的就是師資團隊的擴充工作，他們認為，教師隊伍就是提高教學質量的唯一保證，所以更加把建設教學管理隊伍的相關工作拋在了腦后。

2、缺少創(chuàng)新性。我國的教育體系一直都沿革了老一輩的教學觀念和教學制度，這種死板且缺乏創(chuàng)新意識的教學管理方法不但讓我國的高校處于一種十分被動的狀態(tài)當中，同時還嚴重的扼殺了高校對于教學資源、教學管理以及教學科學的創(chuàng)新意識。長此以往，校方的管理人員就形成了一個固定的思維模式，認為只有對國家的指示言聽計從，對領導的命令完全執(zhí)行就是最為正確做法。然而，在新時期當中所出現(xiàn)的教育創(chuàng)新和知識改革讓這些按部就班且充滿惰性思維的管理人員感到了前所未有的茫然和不知所措，從而根本無法適應這種現(xiàn)代的教學管理模式。

3、缺少穩(wěn)定性。目前，我國很多高校中的成人教學管理隊伍都存在流動性大以及人員變更頻繁的現(xiàn)象。一些具備一定管理能力和知識素養(yǎng)的管理人員認為，在此崗位之中根本無法將自己的能力充分的發(fā)揮出來，并且由于管理隊伍的建設沒有得到校領導的重視，從而更加讓他們形成了存在感缺失的心理狀態(tài)。另外，這些管理人員的升職機會和加薪機會很小，并且所享受到的額外福利也比其他崗位中的教師要少的多。長此以往，這些在崗員工的負面情緒就愈來愈多，從而嚴重的缺少應有的工作積極性，在開展工作時也是抱著一個應付了事的態(tài)度。尤其是針對院系級別的管理人員來說，頻繁換工作的現(xiàn)象更加的嚴重，一些人甚至僅僅做了幾個月就被調離了崗位。這種極度缺乏穩(wěn)定性的教學管理隊伍不但嚴重的影響了高校成人教學的整體水平，同時還在頻繁的工作交接中遺失了很多重要的管理資料。

通過上文中的介紹我們不難發(fā)現(xiàn)，在新時期當中，我國高校成人教育隊伍的建設工作仍然存在著諸多的問題，為了能夠有效的推動成人教育的教學水平，需要完成的就是結合實際現(xiàn)狀來針對當前的問題制定出正確的解決措施。

1、改變舊思想，增加對建設管理隊伍的重視程度。開展成人教育的目標就是為國家和社會培養(yǎng)出具有高素質、高技能的應用型人才，而這也是新時期下知識經濟環(huán)境向前發(fā)展基本要求。為此，我們必須要改變以往的那種守舊思想，正確的認識到成人教育對于國家和社會發(fā)展的重要性。此外，伴隨著高校成人教育工作的不斷深入，教學管理隊伍的效能也逐漸的顯現(xiàn)出來。為了能夠讓在崗的管理人員更具工作積極性，校方應該從基礎培訓、職位提升、薪資待遇以及學歷要求等多個方面來對教學管理隊伍進行建設，從而為管理人員創(chuàng)建出一個優(yōu)秀的工作環(huán)境和平等的升職機會。

2、引進新式人才，創(chuàng)新原有隊伍。近年來，伴隨著高校成人教育在社會中的高度普及，繼而讓越來越多的普通人加入到了成人教育的團隊當中。然而，由于高校中的管理隊伍存在著管理人員匱乏以及管理模式守舊的現(xiàn)象，從而無法很好的適應學員增加以及教育改革所帶來的一系列變化。為此，高校應該對原有教學管理隊伍進行及時的更新，結合自身的實際情況來招聘更多的不同專業(yè)人才。此外，在開展教學管理隊伍建設工作的過程當中，校方還需要將責任進行細化，繼而讓每位管理人員都能夠明確自己的工作職責，避免出現(xiàn)管理不好以及不會管理的現(xiàn)象。

3、穩(wěn)定對現(xiàn)有的教學管理隊伍進行。如今，我國大部分的高校中都設有教學中心或教學管理處，但是在實際的管理工作中卻仍然存在著很多的問題，其中最為主要的一個方面就是管理人員的薪資、福利待遇以及晉升標準同其他職工教師有著明顯的差距。這一現(xiàn)象不但讓管理人員在心理上存在較強的落差感，同時還嚴重的影響了整個管理隊伍的穩(wěn)定性。為此，校方如果想要將管理隊伍建設的更好，就必須要采取一定的措施來改變管理隊伍中的這一問題。具體方法如下:首先，對管理人員的工作成果給予肯定，適當?shù)年P懷管理人員的日常生活;其次，賦予管理人員更多的晉升機會，結合他們的工作內容適當?shù)脑黾有剿?最后，允許管理人員能夠參與到實際教學當中，幫助他們找到作為一名教育者所應有的存在感和自豪感。綜上所述，高校成人教育管理隊伍是整個成人教育系統(tǒng)中的核心部分之一，一個具有較高素質和管理能力的團隊不但能夠提高高校成人教育的整體教學水平，同時還可以間接的影響到國家整體經濟的向前發(fā)展。為此，在新時期當中，我國的各個高校應該進一步的加強成人教育管理隊伍的建設工作，從而讓其能夠輔助高校的成人教育為國家培養(yǎng)出更多的優(yōu)質人才。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇十四

伴隨著我國高等教育的迅猛發(fā)展和世界科技革命日新月異的鏗鏘腳步，高校實驗室的建設與管理在大學發(fā)展和教學水平提高中的地位和作用日益凸顯，尤其是高等學校大型儀器設備日益成為高校發(fā)展高科技、培養(yǎng)高層次人才的重要物質基礎，也成為體現(xiàn)高校科研實力、建設高水平大學的重要支撐和標志。因此，建設一支穩(wěn)定的、高素質的、服務型的高校大型儀器設備管理隊伍，提高大型儀器設備的使用壽命和效益，已經成為當前我國高校大型儀器設備管理工作中亟待解決的一個重要課題。

1.管理隊伍不穩(wěn)。

高等學校的大型儀器設備一般都具有價格昂貴、技術指標先進、應用范圍廣泛、精準性強等特點。面對這樣一些高級的、珍貴的科研與教學儀器設備，按常理必須有一支非常穩(wěn)定的隊伍，以確保實施規(guī)范化的管理，進行精心的維護。然而，遺憾的是當下我國高校大型儀器設備的管理隊伍人心不穩(wěn)，人才流失嚴重。筆者對三所高校的調查結果顯示，在回答“若有機會，你是否愿意轉崗”時，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意轉崗人數(shù)占了總人數(shù)的一半以上。

那么，究竟是什么原因導致了這種局面的產生？在調查和深入訪談中我們發(fā)現(xiàn)，隊伍不穩(wěn)的原因很多，但根本性的原因有兩點。一是從深層次上看，主要是大型儀器設備管理人員對自己所從事的工作缺乏成就感和榮譽感。長期以來，大型儀器設備管理人員的勞動價值得不到應有的認可，他們往往自始至終地參與某一項目的研究，為項目的順利進行提供了必要的服務，但是在成果上卻沒有他們的名字；作為實驗人員，他們往往工作十幾年評不上一個中級職稱，即使有才能、有成果、有項目的管理者，也只能評個高級實驗師（相當于副教授）就“封頂”了；在學校評優(yōu)評獎與表彰中大多是教學科研與行政管理人員，大型儀器管理人員乃至一般實驗人員都很少。為此，一些有經驗、懂技術的管理者，一旦評上高級實驗師就紛紛尋覓時機轉入教學。二是從淺層次上看，主要是從事大型儀器設備管理的人員不多，一個人往往同時管理幾臺儀器，工作量異常繁重，為滿足科研、教學的需要，他們必須隨時準備加班加點，常常是心身俱疲，他們自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，雖然他們未必有經驗、懂技術，但是只要一有機會，就會千方百計的設法轉崗，或從事行政或從事后勤管理。正是這兩方面的原因，導致了高校大型儀器設備管理隊伍的嚴重不穩(wěn)，人才流失嚴重。

2.管理技能低下。

高校教育事業(yè)的發(fā)展日新月異，當下為辦高水平大學，各高校紛紛實施了“質量興校、科研強校戰(zhàn)略”。為此，許多高校在“負債經營”、辦學經費十分緊張的情況下，為滿足教學和科研的需要，不斷加大對實驗室以及大型儀器設備投入的力度，一大批大型的、精密的、貴重的儀器設備以前所未有的數(shù)量和速度進入高校的實驗室，這就對大型儀器設備管理人員的管理技能提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，勢必要求管理人員必須不斷地學習新知識、新技術，成為一個學習型的、懂技術的管理者。

然而，由于歷史與現(xiàn)實的諸多原因，造成了當下高校大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，抽樣調查顯示，大型儀器設備管理人員中有“碩士學位”的占21%，有“學士學位”的占57.3%，專科畢業(yè)的占了21.7%。同時，由于經費短缺，人員緊張，觀念陳舊，高校對大型儀器設備管理人員的學習、培訓、提高重視不夠，更沒有政策上的支持與激勵。抽樣調查顯示，在“工作以來你參加過何種培訓”選項中，選擇“未參加任何培訓”的占58.2%；“偶爾參加培訓”的占34.1%；“經常參加培訓”的僅占7.7%。對此，許多從事大型儀器設備管理的人員非常苦惱。在深度訪談中，一位資深的管理人員慨嘆：我們一同留校，搞專業(yè)的同學一個個碩士、博士畢業(yè)，經常參加學術會議和專業(yè)培訓，他們就像一盞油燈――總是在不斷加油；而我們搞儀器管理的“一個蘿卜一個坑”，難以攻讀學位，更沒有經費和機會參加培訓，我們就像一支蠟燭――點上了就一燃到底。由于大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，進修培訓機會少，導致了他們的知識更新速度慢，知識結構不合理，難以精通大型的精密的儀器設備管理業(yè)務，有的甚至連設備的類型、性能、用途都說不清，有的由于業(yè)務不精、技術不懂，導致昂貴的大型儀器設備無法正常運行，甚至無端損毀，嚴重影響了高校科研和教學。

3.服務意識淡漠。

從工作職能上講，高校大型儀器設備管理人員既是儀器設備的管理者，更是高校科研、教學的服務者。因此，大型儀器設備管理人員必須愛崗敬業(yè)，喚醒和強化服務意識，提高服務技能，提升服務質量，為學校的`教學和科研做出自己應有的貢獻。

然而，由于當下高校對大型儀器管理人員的職責界定不清，缺乏嚴格有效的管理規(guī)章制度；缺乏對管理人員嚴格有效的考核指標體系和獎懲制度。因此，導致不少大型儀器管理人員精神狀態(tài)不佳，“當一天和尚撞一天鐘”；不少人服務意識淡漠；有的甚至從時間上難以保證大型儀器設備的高效運轉；有的對儀器保養(yǎng)和維護不善，在教學和科研需要時總出故障，影響了儀器的使用壽命和效益，也影響了教學和科研的正常進行，在師生中影響不好。

二、重視和加強大型儀器設備管理隊伍建設的路徑。

1.建立健全激勵機制，努力建設一支穩(wěn)定的隊伍。

經驗和教訓都告訴我們，高校大型儀器設備管理人員是高校科研、教學中不可或缺的一支非常重要的力量。大型儀器設備管理人員既有別于一般的專任教師，又有別于一般的行政管理干部。從當下許多高校實施的職稱評審系列來看，高校一般都把大型儀器設備管理人員劃歸為實驗技術隊伍，按照實驗系列參加職稱評審。實際上，大型儀器設備管理人員與單純的準備實驗教學（如物理、化學、生物）的實驗技術人員又有著很大的區(qū)別，無論是對他們的職責要求，還是服務質量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的實驗技術人員。因此，高校應當高度重視這支隊伍的建設。要建立一套完善的激勵機制，如在大型儀器設備管理人員的職稱評審中，給予政策和條件上的適當傾斜和扶持；建立健全評優(yōu)評獎機制，對有特殊貢獻的管理人員給予大力表彰，激發(fā)他們的職業(yè)榮譽感和責任感；應設立專項經費，作為大型儀器設備研發(fā)啟動資金，讓更多的管理人員有機會參與研究，開發(fā)大型儀器設備的功能；應完善科研成果鑒定機制，在成果的署名上給參與科研的管理人員以適當?shù)奈淮危w現(xiàn)其價值；應設立實驗技術成果獎，對管理人員的技術成果進行獎勵。這樣可鼓勵和吸引高學歷、高水平、懂技術的人才從事大型儀器設備的管理工作，同時穩(wěn)定現(xiàn)有高水平儀器設備管理人員，建設一支穩(wěn)定的管理隊伍，形成隊伍建設的良性循環(huán)。

2.建立完善培訓制度，不斷提高管理技能。

時代的發(fā)展和科技的進步，先進的、多功能的儀器設備不斷涌現(xiàn)，為滿足科研和教學的需要，高校不斷購置新的儀器設備，同時還要對已有的老設備進行升級、換代。因此，加強儀器設備管理人員的培訓，不斷提高管理技能顯得尤為重要。為此，高校應當建立和完善大型儀器設備管理人員選用聘任制度，嚴把“入口關”，提高管理人員的“準入門檻”，嚴格按照相關的專業(yè)、技能、學歷和學位選聘，從源頭上提高管理人員的學歷，確保管理人員知識結構合理。與此同時，要按照知識、技能、素質三位一體的新型管理人才培養(yǎng)模式，根據(jù)專業(yè)需要及相關學科的交叉性，采取不同的培訓措施，有計劃的安排大型儀器設備管理人員參加在職短期培訓或脫產學習；要像重視專任教師提升學歷那樣，積極鼓勵和激勵他們在職攻讀相關專業(yè)的碩士學位和博士學位；有條件的應當支持和資助他們參加國內外學術交流和專業(yè)培訓；對學歷低，又無法攻讀學位者，應本著“缺什么，學什么，補什么”的原則，積極鼓勵和引導他們走進本科生的課堂，聽取本專業(yè)或相關專業(yè)課程，在不斷的學習中，補充新知識，更新知識結構；在制定培訓計劃時，必須增強針對性，培訓的重點應放在抓好大型儀器設備的使用、維護、開發(fā)以及科學管理能力的培養(yǎng)上，全面提高他們的專業(yè)技能和業(yè)務素質。

3.強化服務意識，不斷提高服務質量。

高校大型儀器設備管理人員是為教學、科研服務的一線人員，服務意識如何，服務技能如何，服務質量如何，不僅影響設備的使用效益，也直接影響科研和教學能否順利進行。因此，高校應當重視和加強大型儀器設備管理人員的思想政治教育工作，在校內組織的培訓中，應增加“愛崗敬業(yè)”的教育內容，提高他們的職業(yè)道德修養(yǎng)；應完善大型儀器設備管理人員的考核機制，在考核指標體系上加大“服務態(tài)度、服務質量”的權重，并在職稱晉升中得以體現(xiàn)；對服務態(tài)度和服務質量差或由于技能低而導致大型儀器設備損毀，影響了教學和科研工作的管理人員應給予適當?shù)奶幜P，包括調整工作崗位；應制定和完善大型儀器設備管理人員表彰和獎勵制度，對愛崗敬業(yè)，為教學科研作出突出貢獻者給予重獎，以此引導和激勵管理人員全心全意為教學和科研服務；應引導和激勵大型儀器設備管理人員“當內行、做專家”，把大型儀器設備管理當作一門學問來研究，專心從事儀器設備管理；要制定嚴格的操作規(guī)程，強化責任意識，使大型儀器設備管理人員能自覺做到定期定時的對儀器設備的運轉狀況進行精心的檢查，對關鍵部位進行細心的維護，不斷擴展儀器設備的功能，真正為教學和科研服務。

總之，高校應當努力營造一個和諧團結、積極向上的實驗室文化氛圍，努力建立一支穩(wěn)定的、結構合理的、技術精湛的、愛崗敬業(yè)的大型儀器設備管理隊伍，進一步推動高校內涵式發(fā)展，促進高水平大學的建設。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇十五

摘要：高校規(guī)范社會保險管理是確保教職工權益、提升工作積極性之必要措施。從本質講，社會保險教職工延期性薪酬及社會保障，做好管理工作、規(guī)范管理制度是關系每一位教職工切身利益的頭等大事。鑒于此，本文通過分析高校社會保險管理現(xiàn)狀，進而從加強管理隊伍建設、轉變思想觀念、完善制度、提高信息化建設等多個方面論述了其改進策略。

關鍵詞：社會保險;規(guī)范;高校;思考;策略。

一、高校社會保險管理現(xiàn)狀。

社會保險是涵蓋養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五個保險維度的綜合性、基礎性社會保障措施，其主要由國家立法強制實施，因此也具有強制性與法制性。社會保險制度早于計劃經濟時期就已建立，但最初僅為國家企業(yè)職工福利，機關事業(yè)單位及企業(yè)職工并未享受此福利。隨著社會保險制度的改革與完善，于1987年養(yǎng)老保險首次納入事業(yè)單位福利項目，1999年失業(yè)保險屆時納入事業(yè)單位保障，隨后又逐漸彌補了醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等空缺。從整體上講，我國社會保險制度是逐步完善發(fā)展的。我國高校的社會保險制度也是隨著時代的發(fā)展不斷完善的，2008年3月國務院下發(fā)《關于印發(fā)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點方案的通知》，決定于上海、廣東、山西、重慶進行試點改革，這也標志著我國高校社會保險制度改革被提上重要議程，對制度改革起到推進作用。

二、高校社保管理存在的問題。

1.社保觀念淡薄。我國諸多高校現(xiàn)行的社會保險制度仍然沿襲計劃經濟實施辦法，采取的措施仍然沒有跳出“體制化”窠臼。其中尤為突出的現(xiàn)狀是我國諸多高校的離、退休養(yǎng)老金體系，仍然依附國家專項資金以及學校財政支出，在醫(yī)療機制上也并沒有完全打破公費醫(yī)療的束縛。這就導致諸多編制內高校教職工社會保險意識薄弱，不僅對社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險必要性認識錯位，甚至認為失業(yè)保險、工傷保險毫無用處，從而在思想層面對社會保險費用抵觸情緒較高，這也是造成高校社會保險管理矛盾的不利因素之一。總而言之，一方面受我國編制內養(yǎng)老金體制及醫(yī)療體制的錯誤引導，另一方面則可能受高校科研任務所累無暇顧及社保情況，這兩方面因素都是導致我國高校教職工社會保險觀念相對比較淡薄不利因素。

2.高校社會保險管理經辦人員專業(yè)素質不高。部分高校并未針對社會保險管理成立相關部門，而是將其一般業(yè)務交由后勤管理抑或財務管理部門代辦。從根本上講，社會保險具有政策性、專業(yè)性特點，對于經辦人員素質要求相對較高。而部分高校在社會保險管理體制建設上疏于管理，則勢必造成經辦人員專業(yè)素質不足、業(yè)務能力不強、辦理效率不高等現(xiàn)象。此外高校社會保險管理體制改革正在推進，建立以服務為主的管理體系勢在必行。這就需要有關人員具有較高的專業(yè)素質，在管理工作中扮演管理信息傳遞者、管理事項執(zhí)行者、管理理念宣傳者、管理系統(tǒng)協(xié)調者等重要角色。在此背景下，缺乏專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)相對較低的人員，勢必無法勝任新時期高校社會保險管理工作。

3.規(guī)章制度、工作流程不完善。隨著我國社會保險制度建設全面推進，高校社保種類交費比例等問題已全面落實。如此情景下，社保管理事項與之增加，需要投入的人力物力也不可同日而語。但是從表象來看，部分高校并沒有加強對社保管理體系的建設，仍然沿襲退、離養(yǎng)老保險及公費醫(yī)療的管理辦法，對眼前形勢缺乏必要判斷，重視程度低，各項投入少，規(guī)章制度建設滯后。此外，社保管理工作是一項綜合工作，其需要財務管理、人力資源管理、后勤管理等部門的協(xié)調與配合。然而部分高校各個部門之間過渡強調職能劃分，在工作上分工性較強，協(xié)調性不足，這就導致社會管理工作流程受阻，各部門職責推諉現(xiàn)象嚴重。4.管理辦法落后，信息化建設乏力。隨著我國高校不斷發(fā)展，無論是編制內教職工還是非編制合同工人數(shù)都不斷攀升。因此社會保險管理工作難度也隨之提升，對外需要完成年度社會保險總數(shù)、基數(shù)申報、待遇支付申報、增減人員情況申報等事項，對內還需完成社會保險人員基本信息采集管理，定額繳費清單制定，職工信息變更管理等。由此不難看出，高校教職工人員的大量增加，在很大程度上加劇了高校社會保險管理難度，在此情形下如果依然按照傳統(tǒng)的管理辦法，必然會壓縮工作效率，拖累整體工作的開展。但現(xiàn)目前，部分高校在社會保險管理中信息化建設力度相對不足，導致其工作效率大幅度降低，工作壓力也與日俱增。

三、高校規(guī)范社會保險管理的幾點思考。

1.加強宣傳樹立社保觀念意識。隨著我國社會保險制度不斷完善，加強社會保險體制建設已然成我推動我國穩(wěn)定發(fā)展，保證退休職工生活基礎的必要措施。然而養(yǎng)老金雙軌制現(xiàn)目前成為推進我國養(yǎng)老金體系建設的障礙之一，以溫州醫(yī)學院為例，溫州醫(yī)學院及兩所直屬附屬單位，近幾年繳納社會保險與社保支付養(yǎng)老金之間年差額都在2000萬元以上，從全員納入社會保障統(tǒng)籌的短短十多年，差額已經高達1.5億元，這樣的大額社會保險經費支付，影響了學校的發(fā)展。為有效破除養(yǎng)老金雙軌制所帶來的不利影響，國家已經采取了一系列措施推動養(yǎng)老金并軌工作實施。從大局來講，摒除雙軌制是實現(xiàn)社會公平，促進養(yǎng)老金制度穩(wěn)定發(fā)展的必經之路。然而作為高校教師而言，此項工作的開展在一定程度上會損害自身利益，諸多教職工在思想認識上沒有與時俱進，也缺乏對大局的展望，因此對改革工作甚為不滿，甚至為改革工作平添阻撓。為了有效解決此問題，從而推動高校規(guī)范社會保險管理工作實施，首先就應該加強對教職工的思想教育工作，做好宣傳工作，比如，利用宣傳畫、標語橫幅、宣傳欄、宣傳片等宣傳形式，將社會保險法規(guī)中與職工息息相關的內容轉化為通俗易懂的口號及標語，促進社保觀念深入人心，幫助教職工樹立科學的社會保險觀念，引導其正視養(yǎng)老金并軌工作積極性。此外針對個別思想意識執(zhí)拗的教職工，高校應組織培訓教育并做好心理輔導工作，幫助其擺正心態(tài)，促使其積極配合社會保險管理制度改革，并參與制度建設，成為社會保險體制建設的`一份子。

2.加強業(yè)務水平，提高服務質量。新時期，高校社會保險工作面臨重大的改革壓力，體制建設迫在眉睫，工作難度、強度不斷提升。為有效推動高校社保管理規(guī)范化，首先就應保證管理人員專業(yè)化。隨著社會保險制度不斷完善，工作內容、要求不斷變化，為契合業(yè)務需要，我們需對有關人員進行必要的業(yè)務，培訓以此提高服務質量。譬如面對信息化發(fā)展整體趨勢，加強工作人員信息技術基礎知識培訓十分必要，校方應該組織工作人員對信息技術學習，促使有關人員掌握信息系統(tǒng)使用方法，確保社保數(shù)據(jù)錄入效率及做好數(shù)據(jù)備份分析工作。

3.建立完善的檔案管理制度。高校社保經辦人員專業(yè)水平較低的另一種表現(xiàn)則是檔案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人員在缺乏必要的檔案管理知識，在檔案管理工作中，檔案整理歸檔安排不當，分級管理措施缺失，分類管理辦法有誤等問題十分突出。為有效提升高校檔案管理應從以下幾點加強檔案制度建設。第一，建設起檔案立檔質量標準、歸檔保存流程、分級管理標準等科學規(guī)定。第二，建立信息檔案庫，利用信息系統(tǒng)將參保人信息錄入歸檔，便于管理與查找。第三，做好分類管理工作，保證檔案卷、冊薄等檔案材料的完整性，對缺失材料的檔案要采取措施積極補齊材料，并保證檔案門類齊全，結構合理。

四、結語。

綜上所述，高校社會保險管理工作關系教職員工基本生活，同時也關系高校穩(wěn)定發(fā)展，校方應該引起重視，推動高校社保制度建設，要積極為高校社保工作的法制化、規(guī)范化建設，為社保工作奉獻自己的“光和熱”。

參考文獻：

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高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇十六

萊鋼運輸部bbs隊伍成員對以往發(fā)生的事故進行認真分析研究,同時對本單位調車人員的不安全行為進行了分析總結,定義了/又種關鍵不安全行為,并對這八種不安全行為進行了觀察、強化治理、反饋,對結果進行了統(tǒng)計。對關鍵不安全行為進行跟蹤檢查四周后,其發(fā)生次數(shù)均降到了每月5次左右,事實證明,行為安全分析法在萊鋼運輸部是切實可行的,而且效果明顯。

4加強運輸安全管理的對策。

4.1安全員輪值制度。

安全員輪值制度是指班組成員每月輪流擔任本班組的安全員。輪值安全員在職期間主要工作是負責本班組的安全生產的監(jiān)督檢查,其目的在于使每位職工都能體會安全管理人員的職責,消除對安全管理的抵觸情緒。同時對輪值期間業(yè)績突出的安全員進行獎勵,對輪值期間業(yè)績平平,甚至出現(xiàn)事故的安全員進行處罰。萊鋼運輸部自實行該制度以來,收效甚大,不僅使現(xiàn)場的職工充分體會到了安全管理人員職責的重要性,而且提高了對安全生產的認識水平,職工素質得到提高,從而使運輸安全管理工作得以順利開展。

4.2實施“連帶”責任考核制度,增強職工遵章守紀的'自覺性。

所謂“連帶”是指職工違規(guī)違紀后,班組長及配班人員均會受到不同程度的處罰。這樣以來就可以充分發(fā)揮班組長的作用,加強對組員的管理和監(jiān)督力度。萊鋼運輸部在創(chuàng)立并實施“連帶”責任考核制度中規(guī)定,在特定的責任團體中,集中聚集責任團體中的部分資金,成立段長獎勵基金。月末進行作業(yè)成績總結時,根據(jù)總結成績,合理地分配基金。如果團體內有員工出現(xiàn)違章違紀行為,整個團體都將扣除一定的資金,為此負一定的責任。

4.3完善并強化考核制度。

建立從部機關管理人員到站段到基層班組縱向到底的考核辦法,職工違規(guī)違紀并導致事故發(fā)生后,班組長、站段長及部相應管理部門均受到不同程度的考核。形成從上到下重視安全的氛圍。

同時還要強化考核機制。強化對各級管理干部的安全管理考核。對機關職能部門及站段實施以安全基礎管理、現(xiàn)場作業(yè)控制、安全成績效果為主要內容及以季度為考核周期的綜合考核,站段安全管理考核實行班組間百分比得分排序,由站段領導對末位班組主要領導進行談話,有關職能科室進行幫促;連續(xù)兩次考核為末位的,對班組主要領導進行誡勉;連續(xù)三次考核為末位的,對班組主要領導進行調整。強化對現(xiàn)場職工的考核。在現(xiàn)場一線職工中開展“和諧五星”評定,將職工的業(yè)務素質、日常工作表現(xiàn)與評定結果與星級掛鉤。通過理論考試、實作鑒定、民主測評、定量考核、綜合評定等程序,對職工評定星級。同時星級評定的結果與職工收入掛鉤考核,激發(fā)職工創(chuàng)優(yōu)爭先、奮發(fā)向上的熱情,進一步調動職工工作積極性。對星級職工進行動態(tài)管理,凡發(fā)生考核未達標的,則自動降低直至取消星級,相應降低收入水平。

4.4建立完善的獎懲機制。

建立起班組、站段以及萊鋼運輸部內部的對作業(yè)現(xiàn)場違章違紀進行檢查、評比、公布的三級管理制度,設立違章違紀曝光欄,定期公布違章行為,在萊鋼運輸部內部制造一種遵章守紀光榮,違章違紀可恥的環(huán)境,形成強有力的群眾監(jiān)督機制。對個人處罰,除了罰款、免職、等處罰以外,還要與年終評先、年終晉級、崗位工資相掛鉤,同時實行責任連帶,形成一種相互制約的氛圍。建立安全生產激勵機制,按照職工生產責任的輕重,獎勵要向生產一線傾斜、向高風險工種傾斜,使其責、權、利實現(xiàn)統(tǒng)一,從而激發(fā)職工熱愛生產崗位。并應建立完善的安全風險抵押制度,通過實行嚴格、合理的獎懲激勵,讓違章者膽寒,遵章者榮耀。

4.5加強對職工的技能培訓和安全素質教育。

建立萊鋼運輸部一站段一班組縱向三級教育網(wǎng)絡,同時建立在各個站段、班組間橫向的學習經驗交流的網(wǎng)絡,定期舉辦各工種技能培訓班、技能經驗交流會、技術比武,提高職工的技能水平。每年夏、冬開設一次安全素質教育學習班,每年舉辦一次“我為安全獻一策”大型主題研討會、安全知識競賽等活動,不斷提高職工的安全素質。

4.6實施對道制度。

為了保證調車作業(yè)計劃、排列進路和現(xiàn)場作業(yè)的一致性,及時發(fā)現(xiàn)并消除忘(錯)傳計劃、錯排進路、誤認信號等隱患,確保行車安全,萊鋼運輸部研究制定并實施了對道制度。所謂對道是指在調乘人員與信號值班人員之間實行對道,通過無線電通話進行“要道、還道”和“報開、報明”。在“對道”制度執(zhí)行中,以現(xiàn)場調乘人員要道為主,信號員報開為輔。

5結語。

本文以萊鋼運輸部為例將行為安全分析法運用到冶金鐵路運輸安全管理工作中,在對萊鋼運輸部安全管理現(xiàn)狀分析的基礎上,定義了/又種關鍵不安全行為,建立bbs隊伍,進行bac分析,從統(tǒng)計結果看出,行為安全分析法對于糾正不安全行為、減少事故發(fā)生概率以及提高職工安全素質行之有效,對于冶金鐵路運輸安全管理工作具有重要的指導意義。

高校學生社團管理的思考論文（精選17篇）篇十七

《中小學信息技術課程指導綱要（試行）》中指出：“信息技術課教學的目的首先是培養(yǎng)學生的興趣意識和信息素養(yǎng)。”也就是說信息技術教育已經超越了單純的計算機技術訓練階段，發(fā)展成為信息社會人才需求相適應的信息素養(yǎng)教育。因此，高中信息技術課程的教學設計應該體現(xiàn)出信息文化作導向、信息處理作基礎、信息問題解決作關鍵及信息交流作根本的四者相互聯(lián)結的整體。相應的體現(xiàn)信息素養(yǎng)的教學案例的設計應具有以下要點：是有利于促進學生技術能力提高的、是有利于促進學生身心健康發(fā)展的、是有利于促進學生的全面發(fā)展與個性發(fā)展的。

一、案例素材內容。

素材的選擇要結合學生的生活。在《信息的集成與交流》時，語文教師在blog中留下了《我與地壇》的作業(yè)：“查詢作者史鐵生的生平，并想想他是如何來表達母愛的？”指導學生訪問blog并在網(wǎng)絡情境中圓滿解決問題，最后信息技術教師和語文教師再針對實際情況進行總結。學科之間的聯(lián)結使得學生的綜合能力得到了有效鍛煉，又能達到融會貫通的教學效果。案例的設計不必拘泥于章節(jié)范圍，在應用軟件上尤其如此。在文本信息加工一節(jié)中強化訓練好word技能，如字體和段落設置、插入對象設置、打印設置等。那么拓展以ppt或是blog的形式展現(xiàn)word作品的編輯都不再是難題。素材的選擇上應突出情感教育的內容。例如，在《日新月異的信息技術》章節(jié)中補充有關我國計算機發(fā)展歷史的內容，在《多媒體信息加工》章節(jié)中介紹我國2005年海信第一塊自主知識產權并實現(xiàn)產業(yè)化數(shù)字視頻媒體處理芯片的內容（雖然該技術遠遠落后于歐美日韓等國，但在我國信息技術發(fā)展史上終究是一大突破），使用和嘗試wps軟件了解國人在it業(yè)所做的努力與嘗試，通過計算機專家的趣聞軼事、游戲等激發(fā)學生的好奇心理和深入研究的興趣，使用baidu、google、當當、淘寶等商業(yè)成功案例拓展學生視野。介紹mis（managementinformationsystem，管理信息系統(tǒng)）的知識，讓學生知道信息技術是關系到工農業(yè)生產發(fā)展的學科。

二、案例特點。

教學案例應該具有趣味性。若教學案例的設計停留在一個陳舊模式和墨守成規(guī)的水平上，就不符合中學生的身心發(fā)展規(guī)律和在新時期的教學特點，況且這樣的“理”難以入耳，焉能入心。因此，教學案例的設計首先在于激發(fā)學生對信息技術課程的學習興趣。因此，教師在教學設計中應圍繞學生的學習與生活需求，以“信息技術的發(fā)展歷程”為主線，通過對信息技術的整體了解和認知，激發(fā)學生對信息技術課程的學習興趣，進而歸納并掌握信息的基本特征，形成與信息社會相適應的價值觀。教學案例應該具有創(chuàng)意性和啟發(fā)性。現(xiàn)代中學生是社會轉型期的新興一代，他們具有一定的抽象思維能力，樂于接受新生事物，具有一定的分析解決問題的能力。結合這個特點，我們在教學案例的設計上應該注重啟發(fā)性。例如，各種軟件中都存在一些共性的知識，如菜單欄的操作、快捷鍵的使用等。總結這些共性知識能夠使舊有知識在新知識的學習中發(fā)揮作用———將所學知識遷移到新軟件（教材中沒有涉及的）學習中去。因此在教學案例的設計上應體現(xiàn)出創(chuàng)意性。如《圖形圖像的加工》結合2008年奧運會的主題和體育明星合個影———教師給素材和使用指導說明文件，實現(xiàn)小組討論。又如在學習完信息的加工和集成之后布置如下小組作業(yè)：制作介紹揚州的word／ppt／html或宿舍文化為專題的flash／photoshop文件。從素材的收集到作品的發(fā)布全部由小組合作完成，這樣既激發(fā)了學生的興趣，又鍛煉了學生解決問題的.能力。曾有人說21世紀初是眼球經濟時代，圖形圖像技術迅猛發(fā)展給我們的生活增添了色彩。在《圖形圖像的加工》中創(chuàng)意婚紗秀、網(wǎng)絡惡搞楚留香等都是比較好的教學案例模板。這些帶有啟發(fā)性的教學案例一方面開拓了學生視野，另一方面也培育了學生的人文觀。如圖形圖像的設計介紹flash軟件的使用中，以七巧板這個傳統(tǒng)的動畫設計為起步，從制作七巧板到制作造型再到制作動畫一步一步地拓展，之后再加上合理的創(chuàng)意，最終得到一個簡單而富有趣味的動畫。

三、案例評價。

《中小學信息技術課程指導綱要》中指出：“教學評價必須以教學目標為依據(jù)，遵循發(fā)展學生個性和創(chuàng)造精神有利的原則。”教學評價要重視教學效果的及時反饋，評價的方式要靈活多樣，鼓勵學生創(chuàng)新，這就提出了構建開放式的評價體系。但在我們的實際課程中卻缺少這樣的評價。教學案例的評價不僅是對案例本身的評價，更重要的是給學生的作業(yè)和作品作為參考指標。同時這種評價也是對學生作品原創(chuàng)性和優(yōu)秀度的激勵。隨著時代的發(fā)展，學生不僅要掌握社會生活所必備的信息技術知識和技能，更重要的是具備良好信息的獲取、分析、加工、利用和創(chuàng)新、協(xié)作和交流等能力。高中信息技術課程教學的案例設計，要立足學生，以解決實際問題為目標，以發(fā)展和創(chuàng)新的現(xiàn)代教育理念作指導。只有這樣，信息技術教育才能真正地革故濁清，體現(xiàn)出以信息化帶動教育現(xiàn)代化的趨勢。