隨著個人素質的提升，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面我就給大家講一講優秀的報告文章怎么寫，我們一起來了解一下吧。

工廠員工辭職報告篇一

我懷著非常復雜的心情寫這份辭職報告。自從我進入公司以來，因為你的關心、指導和信任，我獲得了很多機會和挑戰。在公司工作了這段時間，學到了很多知識，積累了一些軟件開發領域的經驗，對此我深表感謝。

由于自身能力不足，最近的工作讓我感到無能為力。因為這個原因，我思考了很久，覺得公司現在的工作安排和我之前的職業規劃并不完全一致，對學習一個新的領域不感興趣。

為了不因為個人能力影響公司的項目開發進度，經過慎重考慮，我決定辭去目前的職位，在公司和項目組工作。我知道這個過程會給你帶來一些不便，對此我深感抱歉。

我準備下周一離職，在這段時間內完成工作交接，減少離職帶來的不便。

為了盡量減少對現有工作的影響，我請求將我的電子郵件地址和手機號碼在公司的員工通訊錄中保留一個月。在此期間，如果有同事對我之前的開發工作有任何疑問，我會及時回復。

非常感謝你這段時間對我的教導和照顧。在公司的這段經歷對我來說非常珍貴。以后無論什么時候，我都會為成為公司的一員而感到榮幸。我相信在公司的這段工作經歷將是我整個職業發展中非常重要的一部分。

祝公司領導及全體同事身體健康，工作順利！

此致

敬禮

申請人：xxxx

xxxx年xx月xx日

工廠員工辭職報告篇二

人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。

越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業、不同區域的員工離職原因又有哪些差異？20xx年，fesco針對企業員工離職狀況開展了調研，以期對企業人才的選用育留提供依據。

本次調研對象為企業人力資源部門負責招聘與離職管理的經理或相關人士，數據收集時間為20xx年11月-12月。調研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質、不同行業、不同地域的組織中，可以綜合反映出20xx年國內企業員工流動及人才保留狀況。

從調研結果看，20xx年企業員工表現出了較高的流動性，市場50分位水平已達到16.3%，其中主動離職率水平為13.7%，被動離職率水平為2.6%。

從三個有代表性的行業(房地產、高科技和制造業)離職率情況來看，制造行業離職率最高，其市場50分位水平已達到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調控下的房地產行業，上半年離職率也高達16.5%。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業生涯進行重新規劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業發展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業發展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業發展原因則主要涉及公司經營和政策方面因素。

如上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同司齡和不同工作職責的員工，誘發其離職的主要原因有很大的不同。

對于經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由于個人原因選擇離職的經理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業發展機會，另外個人價值得不到體現和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業發展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。

對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業發展機會。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業發展機會也是生產類員工離職的重要原因。

從調研結果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節后成為員工跳槽的高發期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同群體間差異性不大。

從調研結果看，企業在員工保留方面采取的措施主要以開展離職訪談為主，同時借助內部滿意度調研和實施重點人才保留與激勵措施來達到保留員工的目的。

在“80后”員工日益崛起的今天，企業如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。通過本次調研可以發現，除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現。尤其對于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業需要特別關注。這個時期的“80后”們，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定，對于管理層來講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。

引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會這樣說：某某童鞋，歡迎你來做我們主管，今天你的管理發言，沒裝，很好，特別提出表揚，希望你再接再厲哦，千萬不要變成我們袁老大那樣哦，我們現在都不太喜歡他了。

要合理降低新生代員工的離職率，從改變對新生代員工的管理方式做起。