公司的經(jīng)營目標(biāo)包括實現(xiàn)利潤最大化、市場份額增加、品牌價值提升等。以下是一些公司管理中的關(guān)鍵因素和成功要素，希望能給大家提供一些建議。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇一

為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。

主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化詳細(xì)本部門的考核要求：

一、實力考核。

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：

a、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經(jīng)理指導(dǎo)；

業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的'各級標(biāo)準(zhǔn)如下：

看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

四、制度執(zhí)行考核。

因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達(dá)標(biāo)，總成果不能得優(yōu)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

a、合格：嚴(yán)格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；

b、不合格：不仔細(xì)遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇二

近年來，中牟縣人民根據(jù)“探究符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范。

20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務(wù)會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。

在整個績效考核工作中，科學(xué)的考核方法守鍵。在考核方法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標(biāo)，違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的懲罰標(biāo)準(zhǔn)，明確了考評職能部門的職責(zé)等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進(jìn)行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴(yán)禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。

二、狠抓落實，確保制度落到實處。

(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規(guī)范等進(jìn)行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負(fù)有考評職責(zé)的`部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦依據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當(dāng)月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理狀況、司法政務(wù)管理狀況、宣揚調(diào)研完成狀況等。季考核就是每季度處根據(jù)院考核辦的月通報，依照考評方法進(jìn)行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領(lǐng)導(dǎo)并對院長負(fù)責(zé)，詳細(xì)辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責(zé)。考核辦根據(jù)考評方法確定的職責(zé)，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責(zé)，并對考核工作中發(fā)覺的違我院規(guī)章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達(dá)到三統(tǒng)一，即探討室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注意考評結(jié)果的應(yīng)用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經(jīng)費中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據(jù)每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應(yīng)的文明獎數(shù)額。

三、幾點體會。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔(dān)當(dāng)有管理職責(zé)，每周輪番值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)覺違規(guī)定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。

(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負(fù)有肯定的管理職責(zé)，他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成狀況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預(yù)警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結(jié)案狀況、調(diào)研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平常，重在實效。現(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺駕馭狀況，隨時發(fā)出通報指責(zé)，扣除相應(yīng)的考評分，并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎。(四)實行人性化管理。在嚴(yán)管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)供應(yīng)良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習(xí)考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

完善制度，嚴(yán)格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇三

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇四

一、為確保班組考核工作順當(dāng)舉行，特成立班組考核小組：

1、組長：隊長。

2、成員：副隊長、技術(shù)員、雙基員、材料員。

3、隊長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊的班組考核工作，對班組考核工作負(fù)全面責(zé)任;副隊長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場平安生產(chǎn)狀況和平安標(biāo)準(zhǔn)化狀況;技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)狀況和班組活動狀況;材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班材料使用狀況;雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班組的獎罰狀況。

二、班組組織機構(gòu)。

我隊成立一個機電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分離為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗收員一名。

三、考核獎罰標(biāo)準(zhǔn)。

考核根據(jù)百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據(jù)考核結(jié)果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

如下：

1、平安生產(chǎn)管理。

1)班組內(nèi)浮現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條重大隱患扣5分;。

3)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條升級隱患扣3分;。

6)班組因為本班的緣由沒有完成本班生產(chǎn)目標(biāo)的每次扣2分，超額完成目標(biāo)的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;。

2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的`扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。

3、設(shè)備管理。

1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;。

word版本，下載可自由編輯。

2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，按照狀況給責(zé)任班組每次扣1~5分;。

3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時檢修設(shè)備的每次扣2分。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇五

近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經(jīng)驗，多次召開黨組會、院務(wù)會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。

在整個績效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標(biāo)，違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，明確了考評職能部門的職責(zé)等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴(yán)禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。

(一)注重經(jīng)常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規(guī)范等進(jìn)行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負(fù)有考評職責(zé)的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當(dāng)月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調(diào)研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領(lǐng)導(dǎo)并對院長負(fù)責(zé)，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責(zé)。考核辦按照考評辦法確定的職責(zé)，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責(zé)，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時發(fā)出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達(dá)到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注重考評結(jié)果的.應(yīng)用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經(jīng)費中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據(jù)每月的月通報上的扣分情況，扣除相應(yīng)的文明獎數(shù)額。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔(dān)有管理職責(zé)，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。

(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負(fù)有一定的管理職責(zé)，他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預(yù)警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結(jié)案情況、調(diào)研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平時，重在實效。現(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應(yīng)的考評分，并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎。

(四)實行人性化管理。在嚴(yán)管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習(xí)考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

完善制度，嚴(yán)格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內(nèi)容呢?下面小編給大家分享的是，歡迎大家閱......

為提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，不少公司都會制定績效考核制度，那么，下面是小編給大家整理的，僅供閱讀參考。公司績效考核管......

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇六

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)。

高級職稱博士__。

中級職稱碩士__。

初級職稱本科__。

技術(shù)員大專__。

技工中專__。

高中(含以下)__。

2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿__年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中__、__地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

p

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇七

第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第二章：適用范圍第二條本辦法適用于公司全體員工。第三章：考核原則第三條堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結(jié)合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核相結(jié)合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監(jiān)督權(quán)力。第五條堅持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。

第四章：考核目的。

第七條考核目的：

1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù);2、確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù);3、獲得專業(yè)(技能)培訓(xùn)、潛能開發(fā)的主要依據(jù);4、鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn);5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。

第五章：考核領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。

第八條公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱：考核領(lǐng)導(dǎo)小組)，全面負(fù)責(zé)員工績效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(設(shè))員工績效考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。

第六章：考核分類第十條員工績效考核共分三類。即：經(jīng)理級員工績效考核、專業(yè)(技術(shù))管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經(jīng)理級員工是指項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工。第十二條專業(yè)(技術(shù))管-理-員工是指公司各項目部門負(fù)責(zé)人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)(技術(shù))管理職能的員工(含：政工、測量、試驗)。第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工(含：通信員、打字員、小車司機)。第七章：考核時間第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據(jù)工作需要公司可對專項事件(崗位)進(jìn)行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六條考核形式：1、任期內(nèi)工作述職;2、上、下級考評;3、同級同事考評;4、外部(業(yè)主、甲方)考評。第十七條考核方法：1、直接面談評議法;2、無記名打分投票評議法;3、記錄查詢法。重點查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎懲記錄;4、述職報告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專業(yè)管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交任期內(nèi)述職報告(詳見附件)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法對其述職報告進(jìn)行綜合評議;5、民-主座談評議法。根據(jù)不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領(lǐng)導(dǎo)、項目領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進(jìn)行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(業(yè)主、甲方)評議法。主要適用于對項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及項目部門負(fù)責(zé)人的考核。

第九章考核職責(zé)分工。

2、項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理的績效考核由公司考核。

領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核;。

第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個等級，即：優(yōu)秀(合。

計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。

第十二章：考核程序第二十五條公司人力資源部根據(jù)當(dāng)年員工績效考核工作計劃。

關(guān)主管、下級、同級員工準(zhǔn)備公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項目考核小組的考。

評、咨詢材料。第二十七條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項目考核小組分別按照職責(zé)。

分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進(jìn)行靈活考評，并。

后，應(yīng)及時將考評結(jié)果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，

在單位人力資源管理部門。

第十三章：附則第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、

離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇八

2、成員：副隊長、技術(shù)員、雙基員、材料員。

3、隊長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊的班組考核工作，對班組考核工作負(fù)全面責(zé)任；副隊長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標(biāo)準(zhǔn)化情況；技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況和班組活動情況；材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班材料使用情況；雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班組的獎罰情況。

我隊成立一個機電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗收員一名。

考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結(jié)果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、成本管理、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理等方面進(jìn)行考核。考核打分細(xì)則如下：

1、安全生產(chǎn)管理。

1）班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分；

2）班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分；

3）班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分；

4）班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；

5）班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；

6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分；月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。

7）班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分；

8）班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

2、質(zhì)量管理。

2）生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0。5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。

3）工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設(shè)備管理。

1）被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分；

2）設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責(zé)任班組每次扣1~5分；

3）生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分；

4）不按時檢修設(shè)備的每次扣2分。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇九

第二章考核方法。

第三章月度考核。

第四章年度考核。

第八章考核組織與申訴處理。

第九章附則。

第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

第三條適用范圍。

本制度適用于xx公司全體員工。

(一)通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn);。

(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;。

(三)通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;。

(四)通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。

(五)通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

第五條考核原則。

(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;。

(二)定性考核與定量考核相結(jié)合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開原則。

第六條考核用途。

核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)月度績效工資的發(fā)放;。

(二)薪酬等級的調(diào)整;。

(三)崗位晉升及調(diào)整;。

(四)員工培訓(xùn)安排;。

(五)先進(jìn)評比。

具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法。

第七條考核對象分類。

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期。

根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃;。

(四)項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標(biāo)主要來源于項目階段性目標(biāo)要求。

xx公司績效考核方法以kpi關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。

(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格;。

(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

(一)業(yè)績維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。

(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體。

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核。

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：

(一)人際交往能力。

(二)影響力。

(三)領(lǐng)導(dǎo)能力。

(四)溝通能力。

(五)判斷和決策能力。

(六)計劃和執(zhí)行能力。

(七)知識學(xué)習(xí)能力。

一般人員能力考核指標(biāo)：

(一)溝通理解能力。

(二)計劃和執(zhí)行能力。

(三)專業(yè)技能。

(四)知識學(xué)習(xí)能力。

第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立。

(四)業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇十

區(qū)屬各單位，各街、鎮(zhèn)：

近期，市績效辦公布了全市各單位2010年度市績效考核得分情況，我區(qū)總得分為97.23分，列市內(nèi)五區(qū)第三名。經(jīng)區(qū)委、區(qū)政府同意，現(xiàn)將我區(qū)與其它區(qū)市績效考核得分情況進(jìn)行對照并予以通報。希望全區(qū)各級各部門緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府確定的“創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)新年”的各項工作目標(biāo)，進(jìn)一步總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，強化措施，奮勇爭先，確保我區(qū)在2011年度的市績效考核中取得優(yōu)異成績。

年3月18日。

文檔為doc格式。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇十一

（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關(guān)機、停機、無人接聽），無法聯(lián)系者。

（四）設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；

（五）設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者；

（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；

（七）相關(guān)責(zé)任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度。

2、管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；

3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者；

4、忘記客戶或公司交待的工作；

5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的）。

7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者；

2、離崗后留有重大安全隱患的；

3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的`；

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者；

5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；

1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者；

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者；

3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的；

4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者；

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；

1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元；5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元；

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元；

3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

5、曠工按日工資的兩倍罰款；

6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎金，并辭退處理：

（1）單月曠工累計達(dá)3個工作日或以上；

（2）單月遲到、早退累計達(dá)到8次以上；

（3）一年內(nèi)累計曠工達(dá)到8天；

六、有直接經(jīng)濟損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇十二

為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，特制定本制度。

研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。

二、考核原則：

以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

三、考核公式及其換算比例：

1.績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。

2.績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。

1.績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

2.kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3.個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心。

相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

1.kpi績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核。

內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。

1)kpi考核總分為100分。

2)接到中心下達(dá)的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。

3)對于可行性研發(fā)項目在設(shè)計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。

4)研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認(rèn)可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。

5)不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。

6)因設(shè)備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。

7)研發(fā)項目的工作進(jìn)度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。

2.個人行為鑒定考核。

1)個人行為鑒定考核總分為100分。

2)工作的主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。

3)遲到、早退一次每次扣除2分。

4)曠工半天每次扣除5分依次類推。

5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

7)提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。

8)無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

六、考核時間：

月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇十三

第一條餐廳員工培訓(xùn)可分為兩個方面，一是對新招員工進(jìn)行崗位前的培訓(xùn)：二是對老員工進(jìn)行在職培訓(xùn)。

崗前培訓(xùn)主要內(nèi)容是學(xué)習(xí)本餐廳規(guī)章制度，基本的崗位知識，實際地操作技能。基本的專業(yè)知識，以便較快地適應(yīng)工作。

員工在職培訓(xùn)主要是根據(jù)崗位的實際要求，學(xué)習(xí)相應(yīng)業(yè)務(wù)，從實際出發(fā)，更新業(yè)務(wù)知識，學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)技術(shù)。

第二條員工培訓(xùn)按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)：結(jié)合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質(zhì)。

第三條培訓(xùn)內(nèi)容。

1員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主：前廳服務(wù)員按公司制定的培訓(xùn)教材培訓(xùn)。

2管理人員應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技巧，提高指揮。協(xié)調(diào)。督導(dǎo)和策劃能力。

3廚師等專業(yè)術(shù)人員，應(yīng)接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高專業(yè)技能。

第四條方法與形式。

1由工司人事部門派人或由各部門指定培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織培訓(xùn)。

2培訓(xùn)采用授課，講課，討論會，實踐學(xué)習(xí)等多種形式進(jìn)行，以加強培訓(xùn)的效果。

3培訓(xùn)的內(nèi)容和時間安排應(yīng)有計劃，有目的地進(jìn)行。

4根據(jù)餐廳需要，適當(dāng)組織員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。

第五條培訓(xùn)檔案的管理。

1餐廳應(yīng)建立員工培訓(xùn)檔案，及時將員工的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的方式考核成績記錄在案。

2根據(jù)員工培訓(xùn)檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務(wù)項目，及時修改培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行再培訓(xùn)。

二新員工入職培訓(xùn)。

第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓(xùn)，從而對餐廳運作有整體的了解。適應(yīng)餐廳企業(yè)文化及價直觀，統(tǒng)一思想，規(guī)范行為，讓新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，達(dá)到上崗要求：培訓(xùn)內(nèi)容及時間由主管理處統(tǒng)一按排。

第二條新員工入職培訓(xùn)是員工所屬部門經(jīng)理及管理處的共同責(zé)任，最遲不應(yīng)超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。

第三條每位新員工參加培訓(xùn)后均應(yīng)通過考核。若未通過。允許有一次補考機會，若補考仍不合格者，建意部門不予錄用。

第四條培訓(xùn)過程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓(xùn)時補完相應(yīng)課程后再進(jìn)行考核。

第五條培訓(xùn)結(jié)束后，管理處將對每位員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行評估，并將結(jié)果反饋給部門總監(jiān)，經(jīng)理，同時記錄歸檔。

第六條未經(jīng)過新員工入職培訓(xùn)班的員工，不得參加進(jìn)一步的其它培訓(xùn)。

第七條新員工入職培訓(xùn)由管理處負(fù)責(zé)組織實施，課時不得少于14課時。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇十四

本制度適用于__x有限公司(董事長、總載、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。

第二條目的。

制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟?fàn)幮浴⒓钚浴⒔?jīng)濟性、合法性的原則。

(一)分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。

(二)竟?fàn)幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

(三)激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

(四)經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。

第四條依據(jù)。

薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

第五條總體水平。

公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

第二章薪酬體系。

第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制;與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)。

第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

(一)崗位工資包括基本工資、績效工資;。

(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;。

(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

第十三條崗位工資。

(一)崗位工資=基本工資+績效工資。

(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資。

(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)。

第十五條基本工資與績效工資分配比例。

具體比例的確定可以依據(jù)__x有限公司實際進(jìn)行調(diào)整。

第十六條工資的用途。

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：

(一)各種假別工資的計算基數(shù);。

(二)社會保險計算基數(shù);。

(三)其他基數(shù)。績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：

(一)各種假別工資的計算基數(shù)。

(二)年底獎金的計算基數(shù)。

(三)外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)。

(四)其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則。

(一)以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;。

(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合;。

(一)薪酬寬帶。__x有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔(欠資格)、a2檔(期望)、a1檔(合格)、a檔(勝任)、a+檔(超勝任)。

(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

(四)__x有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。

(五)不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

(六)崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十九條浮動工資。

(一)年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

(二)特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

特殊貢獻(xiàn)獎：

1.特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給__x有限公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。

2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。

優(yōu)秀部門獎。

優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。

第二十條附加工資。

(一)附加工資=一般福利+社會保險+補助。

(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

(三)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

(四)社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

(五)補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。

第二十一條關(guān)于職位補貼的規(guī)定。

職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：

1、職業(yè)病預(yù)防費;。

2、特殊機密費;。

3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。

4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

6、預(yù)算外獎金。

7、特區(qū)工資。

8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。

各項補貼員工應(yīng)按照補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇十五

1、加強對班主任的過程管理，引導(dǎo)班主任做好常規(guī)工作，提高班級管理工作的質(zhì)量。實施班主任過程管理制度，每月對班主任各項常規(guī)管理工作進(jìn)行量化考核，并依據(jù)學(xué)校考核細(xì)則規(guī)定按時發(fā)放班主任各項津貼。

2、期末依據(jù)班主任每月考核成績、班級教育教學(xué)成績情況，評選出文明班級和優(yōu)秀班主任，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任給予獎金、旅游等一定的獎勵。

3、班級學(xué)生有違法、嚴(yán)重違紀(jì)行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的或連續(xù)兩學(xué)期期末班級考核為最末的，取消下一學(xué)年的班主任聘任資格及學(xué)校其他評獎評優(yōu)資格。

4、班級發(fā)生團伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴(yán)重違紀(jì)行為的，本班級當(dāng)月班主任津貼下降一檔;問題嚴(yán)重、影響惡劣的扣發(fā)當(dāng)月全部考評津貼。

5、學(xué)校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當(dāng)月班主任津貼下降一檔;對學(xué)校安排的師生檢查、評比、集會、報告、演出、參觀、競賽等各項活動不積極參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇十六

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。

5)領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達(dá)標(biāo)月績效獎金取消;若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金;若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9)領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、獎罰程序與權(quán)限：

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權(quán)限：

1)公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。

2)公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;。

4)分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。

5)分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。

6)分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習(xí)廚師長)、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)。

7)分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習(xí)組長)。

注：

2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

公司績效考核管理制度改進(jìn)建議（熱門17篇）篇十七

員工自評。

直接主管。

項目經(jīng)理。

主管級員工。

員工自評。

項目經(jīng)理。

副總經(jīng)理/總監(jiān)。

總部人員。

員工自評。

本部門經(jīng)理。

總經(jīng)理。

經(jīng)理級員工。

員工自評。

總經(jīng)理。

六、績效考核的時間要求。

1、各項目部于12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。