“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。優秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源方案設計題人力資源方案設計實驗報告篇一

珍惜人生團體心理訓練工作坊實施方案

一、工作坊目的本工作坊旨在通過有針對性的團體練習，協助參加者思考生命的價值，澄清自己的人生價值，學習面對死亡的課題，認識死亡，生死抉擇，從而更加尊重生命、欣賞生命和珍愛生命。

二、工作坊人數：30——50人左右

三、工作坊時間：3小時

四、工作坊結構

1、進行方式：結構式的小團體方式

2、進行模式：身心靈全人健康輔導模式

3、進行場地：以安靜、封閉、每人一把椅子的會場為宜

4、使用設備：可以播放音樂的設備

五、工作坊進行步驟：

（1）熱身：心手相依

（2）學習團體契約

（3）觀看教學視頻《愛讓生命完整》

（4）練習一：紙筆練習《泰坦尼克號》

（5）練習二：模擬活動《洞口余生》

（6）練習三：《我的墓志銘》

（7）導師點評

（8）結束：歌曲：《讓世界充滿愛》

人力資源方案設計題人力資源方案設計實驗報告篇二

一、某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書·其主要內容如下：

1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;

5、負責管理人事檔案;

6、負責本部門員工工作績效考核：

7、負責完成總經理交辦的其他任務· 該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。為該人力資源部經理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。

(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。

(3)監督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間關系。

(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。(5)工作權限。(6)勞動條件和環境。(7)工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。

(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。

(9)身體條什。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規定.包括體格和體力兩項具體的要求。

(10)心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求(11)專業知識利技能要求。(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。

二、崗位調查方案

1、明確調查目的。

2、確定調查的對象和單位

3、確定調查項目 1

4、確定調查表格和填寫說明

5、確定調查的時間、地點、方法

四、改進崗位設計的方法

2、崗位工作滿負荷

3、崗位工時制度

4、勞動環境的優化

第二章招聘與配置

1、準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。

2、實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發布信息，吸引合格應聘者；篩選——根據簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。

3、評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經驗。

二、北京ft科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔材料及設備的專業公司，主要產品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發展迅速，業務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業有長期穩定的業務關系。該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，ft公司因業務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據案例中的信息為ft公司設計一份員工招聘申請表。求職申請表應包括以下內容： 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況;求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等);工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等;教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等;生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態度;其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。

三、參加招聘會的程序及注意事項(課本p61p66)

四、如何對過細的勞動分工進行改進(課本p92)

五、面試提綱

1、面試的目的

2、面試的類型

3、面試的問題

4、面試的時間和地點

5、注意事項

六、面試評分表

應聘者 應聘崗位 時間 評價項目 權重 等級 得分 4

七、如何使用公文筐測法及注意事項(課本p79)

八、寫一份招聘廣告

1、單位情況介紹

2、崗位情況介紹

3、崗位任職資格 要求

4、相應的人力資源政策

5、應聘者的準備工作

6、聯系方式

九、選擇招聘渠道的步驟課本p60

十、校園招聘應注意的問題課本p65

十一、面試的問題和提問方式課本p75——76 第三章培訓與開發

二、企業為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發是重中之重。請根據您所在單位的性質和特點，為企業起草一項《員工培訓服務制度》。

1、培訓服務制度條款 員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行培訓服務協約簽訂手續。培訓服務協約簽訂后，員工方可參加培訓。

三、企業為了實現自己的發展戰略目標，提高人力資源的競爭優勢，需要不斷充實和完善企業的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發是各種管理制度中的重點和核心。根據您所在單位的具體情況，制定一項《員工入職培訓制度》。

1、培訓的意義和目的

2、界定參加培訓的人員

3、入職培訓的基本原則

4、入職培訓的內容

5、入職培訓的時間

6、入職培訓的考核

7、入職培訓的方法

8、有關部門的責任

9、特殊情況的處理措施

10、入職培訓制度的解釋與修訂權限的規定

1、目標及意義，并且了解大學生入職的職位的崗位要求。6

2、制定入職大學生培訓內容：（１）有關公司領導介紹公司基本概況和企業文化。（２）對不同職位的新入職員工進行制度培訓。（３）對新入職員工進行技能崗位培訓。

3、確定培訓方法 １）培訓師由部門主管或副主管進行教授。２）入崗后有老員工傳幫帶。４、培訓場所和設備。５、培訓時間、考核方法。６、學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假）７、上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關閉手機、（可將放置在震動），但是課上不能打電話，或接聽。

1、調查時間；

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；

3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；

4、講師表現評估，包括專業水平、講課技巧和氣氛營造等；

6、培訓評估標準的設置；

7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

9、改善意見和建議；

培訓方案

1、本次培訓的目的及意義

2、分析培訓需求：

3、確定培訓目標：1）進一步明確公司的發展戰略目標；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產線有關的知識；4）了解或掌握新生產線的管理知識和技能；5）了解現代鋼鐵企業技術和管理發展的趨勢。

5、培訓預算：1）場地、設備使用費； 2）教材和資料費 ；3）講課費 ；4）交通、通訊費 ；5）受訓者的工資；6）其他備用金。

6、培訓計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規范員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。

7、培訓效果評估：1）本次培訓是否達到預期的目標：2）參訓員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態度是否有改變；4）培訓的內容、方法和安排是否合適；5）培訓中出現了哪些需要改進的問題。

8、培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。

七、設計培訓協議(合同)(課本p163)

八、制定培訓需求調查計劃(課本p119)

九、培訓需求分析報告(課本p121七條)

十、培訓需求調查表(課本p125)

十一、寫一份年度培訓計劃(課本p128)

十二、案例分析法如何操作(課本p157五條)

十三、事件處理法的步驟（課本p158三條）

十四、頭腦風暴法如何操作(課本p159六條)

十五、面談法的問題（課本p122）

十六、重點團隊分析法的步驟和條件（課本p123）

十七、如何實施培訓課程（課本p135五條）

十八、組織外部培訓應做好哪些工作（課本p137）9

第四章績效管理

一、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。

(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?績效考評的類型及管理人員的考評方法： ①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。

本考評項目等級：（）【簽字確認】

考評者：

被考評者： 日期： 年 月 日

4分

5分

4分

5分

1、考評的目的及原則

2、考評的目標

3、考評的組織

5、考評實施

6、績效面談及改進計劃

7、績效考評結果的應用

8、解釋及修訂

四、生產人員考評表

工作質量 15 1口2口3口4口5口

考評者評述

考評者簽名: 12

上下級達成共識,存在的異議

主管簽字: 下屬簽字: 年 月 日

五、面談提綱

1、面談的目標

2、面談的事項

3、面談的時間

4、面談的地點

5、面談的資料及注意問題

六、面談的準備工作都做哪些（課本p186二條）

七、目標管理法的步驟（課本p205）第五章薪酬管理

③確定獎金發放對象及范圍。

員工滿意度調查表 所在部門 年齡 職務 企業工齡 性別 學歷

3、我對薪酬制度感到滿意

□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

6、我對組織結構及效率感到滿意

□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 我的意見和建議：

元。（10）我認為在總收入中浮動工資部分應占 %。

（一）目的及總則

（二）獎金分配原則：

1、根據企業文化與企業目標設計獎金分配原則

2、獎金與顧客滿意度掛鉤

3、獎金與團隊評價結果掛鉤

4、獎金與能力評價結果掛鉤

（三）獎金發放對象：為設計部全體員工，以設計人員為主，輔助人員為輔。

（四）獎金日常管理

（五）獎金計算辦法 顧客滿意度得分

團結協作得分

能力評價得分

合計分

五、福利預算計劃制度程序(課本p263)

六、崗位工資或能力工資的制度程序(課本p217)

七、單項薪酬制度制定程序和獎金制訂程序課本(p217)

八、提薪方案

1、目的及總則

2、管理機構

3、提薪的具體規定 16

（一）人員范圍

4、執行日期

5、解釋及修訂

十、調整薪酬應收集哪些資料 需要收集的資料如下：（1）薪酬調查的有關數據和資料；（2）該企業工資崗位分析與評價的數據資料；（3）該企業各級員工績效考評的數據資料；（4）該企業現有員工工資水平以及過去薪酬執行情況的數據資料；（5）該企業支付能力以及財務狀況等方面的資料；（6）勞動力市場有關薪酬方面的各種相關信息。

十、工作崗位評價的步驟（課本p224）17

人力資源方案設計題人力資源方案設計實驗報告篇三

1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;

5、負責管理人事檔案;

6、負責本部門員工工作績效考核：

7、負責完成總經理交辦的其他任務·。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。

人力資源部經理工作說明書

基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經理 l崗位等級 l x x×

崗位編碼 ×x x x xx l所屬部門 1人力資源部

直接上級 總經理 直接下級 ×××

定員標準 1人 分析日期x x x x~x x月

二、崗位職責(2分)(一)概述

(二)工作職責

1、負責人力資源發展規劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關系

7、完成公司交付的其他任務。

三、監督與崗位關系(2分)(一)所受監督與所施監督

l、所受監督：總經理

2、所施監督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關系

1、內部聯系

2、外部聯系

四、工作內容和要求(2分)工作內容 工作要求

1、建立人力資源發展規劃

2、人力資源規劃應符合公司發展目標?.五、工作權限??(2分)

六、勞動條件和環境??(2分)

七、工作時間??(2分)

八、任職資格l、學歷：

2、工作經驗??(2分)

九、身體條什??(2分)

十、心理品質要求 ??(2分)

十一、專業知識和技能要求??(2分)

十一、績效考評??(1分)

2、方案設計題(本題1題，共20分)某外貿企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業設計一份培訓課程評估表。

答：培訓課程評估表應當包括以下項目：

1、調查時間；

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；

3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；

4、講師表現評估，包括專業水平、講課技巧和氣氛營造等；

6、培訓評估標準的設置；

7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

9、改善意見和建議；

10、下一期培訓需求調查。（2分）參考答案：

培訓課程評估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。

(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。

團隊精神

a：06～10分：未達到標準;b：11～15分：勉強達到標準;c：16～20分：完全達到標準;d：21～25分：出色達到標準;e：26～30分：最優秀。

本考評項目等級：()【簽字確認】

考評者： 被考評者：

日期： 年 月 日

人力資源方案設計題人力資源方案設計實驗報告篇四

1、公司現有大學生xx人，占公司員工總人數的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業生，設計招聘人數xx人，設計占下年度總招聘人數的xx以上。

4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。

1、現有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩定。

2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。

3、新項目建設，需要新增編制。

1、未來退休人員的預測

現公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規模來說，數量相對較少。

2、未來離職人員的預測

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。

為滿足公司的戰略發展要求，對未來人才的需求將集中在專業技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。

（一）專業型人才

公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業技術人員xx人左右。

（二）業務經營型人才

隨著公司業務規模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業務經營人才xx名。

（三）財務管理人才

xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。