規章制度不僅僅是一紙文件，更是組織內部運作的重要依據。規章制度是一種對組織內部行為和活動進行規范管理的制度體系。如何制定一套適合組織實際的規章制度？以下是一些規章制度的范例，供大家參考和學習。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇一

為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優秀者獎勵

五、基本月工資：

1、以每個月10號發放，按時核發；

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定

八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

十二、福利保險中心負責60%個人負責40%

十三、國內進修學習：

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇二

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。

第二條 基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。

4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。

第三條 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。

第二章 薪酬結構

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條 加班工資

績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

第八條 獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。

第九條 福利

福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章 薪酬等級

第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理 (部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章 薪酬調整

第十一條 新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。

第十二條 薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特別調整

公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

第五章 薪酬考核

第十一章 員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。

營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。

第六章 工資發放

第十三條 正常情況下的工資發放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。

工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。

第十四條 工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

第十五條 工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條 工資的延期發放

公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。

第七章 附則

第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇三

科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學...

行政人事管理制度文件

——科技服務公司薪酬管理制度

本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

(一)薪資結構

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現。

其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

根據公司的業務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附件1。

(三)崗位基礎工資

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

2、對檔規則

1)新入職員工對檔

管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經辦審批。

2)現有員工對檔

制度下發后,由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資

1、績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

管理層財務總監、行政總監、物業總監55

員工其他員工73

(五)其他薪資

1、補貼及傭金

員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定,公司向相關崗位員工發放高溫補貼,發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發放時間為每年6-10月。

表2 發放高溫補貼崗位

部門崗位

業務部業務部經理、業務經理

物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員

招商部招商經理、招商專員

配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒

采購部采購經理、采購專員

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。

表3 通訊補貼標準表

序號職務通訊補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,采取實報實銷方式補貼。

表4 交通補貼標準表

序號職務交通補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

4)崗位補貼

a物業經理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。

c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)傭金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供傭金。

a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發放傭金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總傭金10%的傭金。

表5 業務經理傭金標準

租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準

月 付50(含)戶以內100元/戶10%

超出1-25戶110元/戶

超出26(含)戶130元/戶

兩月付100(含)戶以內50元/月6%

超出1-50戶60元/戶

超出51(含)戶80元/戶

季 付200 (含)戶以內25元/戶3%

超出1-100戶35元/戶

超出101(含)戶55元/戶

年 付10%

b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例

招商經理傭金=每月客戶租

金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%

c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

表6 物業管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1

維修技工傭金=本月維修收入*30%

物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經過總經辦批準的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的`傭金。

物業經理、物業管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月傭金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數量大于30戶,超出部分發放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。

表7 物業管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

翻新師傅70

翻新學徒30

翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)*各自傭金標準

6)學歷補貼

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。

表8 學歷補貼標準

學歷補貼標準

碩士研究生500元/月

本科200元/月

7)工齡補貼

公司鼓勵員工在公司長期發展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。

表9 工齡補貼標準

工齡補貼標準

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)獎金

a全勤獎

公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業務獎

業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

c合理化建議獎

公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經辦確定獎勵金額。

9)社會保險

公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

(一)崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1)上一年績效考核在公司內排名前5%;

2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;

3)經公司總經辦認定,對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1)上一年績效考核在公司內排名后2%;

2)連續兩年年績效考核在公司排名后5%;

3)經公司經理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準

1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。

(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規定的薪資發放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數量/任務數量)發放薪資,任務數量以每月總經辦下發數字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。

(五)員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。

以下各項由公司統一代扣代繳:

1、個人所得稅;

2、員工個人負擔的社會保險部分;

3、員工缺勤應扣除的部分;

4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

6、勞動合同約定的應減發的工資;

7、依法賠償給公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發放。

5、產假、陪產假期間各項工資

福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

8、病假工資支付

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

3)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

9、事假工資支付

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付

1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。

2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

a.生產經營需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;

b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;

c.經過職工的同意。

3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關制度規定執行。

2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇四

為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司xx年經營目標的實現，經公司研究決定，xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：

結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

(一)創產值單位考核的指標。

1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。

3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標100%時(含100%)，公司扣發該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%;生產組織管理與安全管理考核均按公司xx年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。

(二)不創產值單位的考核指標。

修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。

1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。

2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。)。

3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發。

4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。

5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇五

【目的】。

【原則】。

第四條、利益結合原則：

第四條。

第五條、合理合時原則：

既要根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。

第六條、動態平衡原則：

員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據指導下，形成一個動態的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業績。

第七條、激勵員工原則：

第八條、符合法規原則：

遵照深圳市及所在行政區的法規法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產生的風險。

職位等級。

能力數據。

績效數據。

第十條。

員工能力水平，分析界定可培養人才和儲備人才一項重要的工具），能力數據為員工晉升、調薪提供重要的依據。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數據來替代能力數據（年終績效評估數據）。

第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數。

第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據年度績效業績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整。實現員工薪資和貢獻之間的動態平衡。

【薪點表】。

第十四條在niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》。

第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。

第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：

表一：固定薪資與績效薪資比例表：

員工類別。

管理類。

高層。

中層。

基層。

專業類。

輔助類。

技術類。

市場類。

制造類。

職能薪資。

底薪。

績效薪資。

提成。

建議不要一步到位，

建議不要一步到位，

考慮到開始時員工的承受能力，

可先統一到70：

上，：

30的固定工資，

既70%的固定工資，30%。

的固定工資==。

的績效工資==，

的績效工資==，

以后在每年。

的工資調整時，

的工資調整時==，

只調績效工資==，

工資==，

使之逐步達到這個。

比例。

【新舊薪資切換】。

第十七條、套入法：根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據：

1、員工所在職位的職位等級；

2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；

第十八條、

薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；

個別職位的薪資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。

備注：

員工類別。

管理類。

高層中層基層。

專業類。

輔助類。

技術類。

職能薪資。

現行薪資的90%。

現行薪資的90%。

現行薪資的90%。

現行薪資的90%。

現行薪資的90%。

現行薪資的90%。

績效薪資。

現行薪資。

10%+現行薪資。

20%（公司另行支付）。

現行薪資。

10%+現行薪資。

20%（公司另行支付）。

現行薪資。

10%+現行薪資。

20%（公司另行支付）。

現行薪資。

10%+現行薪資。

20%（公司另行支付）。

現行薪資。

10%+現行薪資。

20%（公司另行支付）。

現行薪資。

10%+現行薪資。

20%（公司另行支付）。

其中：薪資中線（一）為同類行業最低薪資水平；

薪資中線（二）為同類行業較低薪資水平；

薪資中線（三）為同類行業中等薪資水平。

薪資中線（四）為同行業跟隨的薪資水平。

薪資中線（五）為同行業領先的薪資水平。

第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進一步發展，要吸引和留住適應發展需要的人才，niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。

對象要素。

職能薪資。

保險福利。

物質性。

激勵要素。

津貼。

年終獎金。

專項獎勵。

獎勵基金。

特殊獎勵。

長期獎勵。

晉升。

培訓。

獎勵休假。

榮譽。

認可。

工作條件。

降級。

淘汰。

公開批評。

經濟處罰。

勞動紀律。

程序紀律。

公共法規。

財經紀律。

企業理念。

規章流程。

團隊績效。

高層。

中層。

基層管理。

技術類。

市場類。

制造類。

專業類。

輔助類。

全體員工均享。

以深圳市的社會保險的交納規定為執行依據，外地戶籍員工的特殊要求另行協商。

與管理類。

管理職位的津貼是對延期。

特殊崗位。

職位津貼。

工作時間的補償。

同等功能。

根據公司當年度的經營目標達成狀況來決定分配數額。

總經理獎。

項目提成。

銷售提成。

總經理獎。

總經理獎。

經濟性激勵因素。

員工離職保障基金。

公司發展特別獎金。

股權分紅。

非物質性激勵。

要素責任。

約束因素。

制度文化。

第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；

第二十二條、現階段。

補償薪資；

第二十四條、年終獎發放請參照《年終獎實施指導》。

第二十五條、專項獎勵包含三種：

第一種是回報和鼓勵研發人員創造的新產品價值詳見《研發人員業績評估和激勵指導》。

實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）。

見表：貢獻等級。

edcba。

貢獻價值額-10萬元。

10—20萬元。

35—50萬元。

50萬以上。

獎勵手段。

獎金提成10%。

獎金提成10%+外派培訓。

獎金提成10%+獎勵旅游。

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游。

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調薪。

兌現方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創造價值進行評估，填制《專兌現方式項獎金核算表》，并報總經理辦公會審議。

第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。

例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵。

第二十八條、股權分紅niou必須關注實現三年的經營目標所需要培養、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。

具體按照《員工持股制度執行》(需要niou日后補上)。

薪資調整核定。

【新員工薪資定級】。

新員工薪資定級】。

第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。

績，進行調整（參照績效評估的方法）。

【轉正定級】。

進行薪資定級。

第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：

表二：考核等級與轉正定級的關系：

評估等級。

轉正定級。

a轉正，薪資上調兩級。

b轉正，薪資上調一級。

c轉正，薪資保持不變。

d延遲轉正。

e終止試用，

解聘。

第三十三條、新員工試用期表現優秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。

【薪資調整】。

第三十四條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。薪資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調整須嚴格按下列規定進行：

第三十五條、年度調整：是公司根據員工的能力提升狀況、任職的實際業績表現進行的薪資調整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業績評估、季度績效改進業績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據，年度績效評估的結果直接與年度獎金，薪資調整掛鉤。

(管理文庫)整理，版權歸原作者、原出處所有。

第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調整的建議，填寫《年度薪資調整申請表》，報總經理審批。薪資調整在四月份的薪資額中開始體現。薪資調整的依據見表四：

表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。

表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。

年終績效評估等級。

abcde。

薪資調整。

上調1個薪點。

保持不變。

保持不變。

下調1個薪點。

下調2個薪點或淘汰。

如暫無能力評估模型，以年終評定成。

績替代能力評估成績。

特殊情況需經公司高層討論決定。

備注。

第三十七條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。

此類調整不受時間限制，每月都可以進行。

但必須由直接上司填寫《薪資調整申請表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據，經部門領導簽字后交人力配置部審查，總經理審批后方可執行。

第三十八條、異動調整：指因員工職位發生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調整申請表》，經人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提。

績效薪資掛鉤辦法。

表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數表。

等級。

abcde。

掛鉤系數。

1．301．100．900．500備注。

與績效總額掛鉤。

與績效總額掛鉤。

與績效薪資掛鉤。

與績效薪資掛鉤。

與績效薪資掛鉤。

【獎金】。

結果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條。

薪資發放。

第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。

第四十條。

第四十一條、固定薪資。

固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資。

考核系數決定每個員工實際所得績效薪資額度。考核系數又分為員工本人考核系數和員工所在部門的考核系數，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數，詳見《績效考核管理手冊》。

第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規定》。

為員工購買養老保險、醫療保險、和失業保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。

第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。

并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發放表》，報財務核算部審核及總經理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統一發放。

第四十七條、人力配置部負責打印并發放《員工薪資條》。

第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質疑和咨詢。

第四十九條、管理責任者。

第四十九條。

人力配置部負責niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執行，每年進行一次同行業薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。

第五十條、決策者。

公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為公司總經理辦公會。

第五十一條、員工薪資管理權限：

第五十一條。

1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統一保管所有薪資資料，發放由財務核算部承擔。

2、人力配置部經理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。；）。

4、niou總經理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。

5、申訴受理。

員工對薪資報酬制度及執行過程、執行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內應予以處理并回復。

【薪酬的保密內容界定】。

第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。

第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數額）是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。

第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數據的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。

第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。

【薪資管理信息系統】。

第五十六條、采用人力資源管理系統進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關數據后自動生成薪資報表。

第五十七條、財務核算部對基礎薪資數據進行月度維護，保證數據的正確性，所有數據都必須作備份。

第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統計分析，出具分析報告報總經理審閱。

第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數據，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。

第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據外部環境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經理辦公會。

第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執行。

附件：

附件1《職能等級薪點表》。

附件2《年度薪資調整表》。

附件3《薪資調整申請表》。

附件4《年終獎實施指導》。

附件5《年終獎金核算表》。

附件6《研發人員績效評估和激勵指導》。

附件7《項目獎金核算表》。

附件8《市場人員業績評估和激勵指導》。

附件9《市場人員提成獎金核算表》。

附件10《離職保障金管理指導》。

附件11《離職保障金協議書》。

附件12《離職保障金帳戶一覽表》。

附件13《離職保障金協議簽訂一覽表》。

附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》。

附件15《小組生產進程展示板》。

附件16《月度小組生產業績統計表》。

附件17《專項獎金核算表》。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇六

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇七

為使員工薪酬福利對內相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。

2.1內容。

各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發放辦法。

2.2適用人員。

本辦法適用于全體員工。

綜合管理部、財務管理部。

4.1各崗位薪酬標準：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經理以下各崗位薪酬標準由總經理決定，報管理中心人資管理部審核、總經理審批。公司總經理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。

4.2員工薪酬實施動態管理：員工崗位調動的，于崗位調整后次月執行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標準根據地區勞動力市場價位變動和企業的經濟效益，適時進行調整。

4.3績效薪酬：公司應不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現勞動價值。考核指標和考核標準要與崗位職責相聯系，不因人而異。

公司總經理績效薪酬由管理中心與之簽訂業績責任書，約定內容進行考核兌現；

業務人員（含各級銷售經理）績效薪酬按公司業績考核方案進行考核兌現。

（以下情況出現，職能人員及業務內勤不享受績效薪酬：一個考核期內工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標）。

4.5各崗位增加工資標準須總經理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經理審批。

4.6加班費管理：員工加班須提前履行審批手續，經審批同意方可作為支付加班費的依據。

4.7.1每月25日之前（遇法定節假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發放明細表和員工出勤表提交管理中心財務管理部履行審核審批程序。

4.7.2月度預算經審批后，綜合管理部制作《資金調撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務管理部。

4.7.4績效薪酬發放：

4.7..4.1職能人員及業務內勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經理審批，呈管理中心人資管理部報經總經理核準后，由管理中心財務管理部進行發放。

4.7.4.2業務人員應每季進行績效考核，每季度首月兌現上季度績效薪酬。

4.7.4.3公司總經理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務管理部進行年度考核核算。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇八

薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼。

基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

基本薪酬變動取決于三因素：

1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

2）市場薪酬水平的變化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：

1）對于組織提高效率；

2）實現組織目標；

3）加強部門協調。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

員工方面：

1）提供經濟保障；

2）產生激勵。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制經營成本。

社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

內部因素：

1）本單位業務性質與內容；

2）組織的經營情況與財政實力；

3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

2）地區及行業的特點與慣例；

3）當地生活水平；

4）國家的有關法令和法規。

薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

1、確定制定組織基本薪酬的基礎:。

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

(2)技能薪酬體系。

(3)能力薪酬體系；

3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的'薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；

2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會保險法等。

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；

2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

1）吸引并留住優秀人才；

2）對各類員工的積極肯定；

3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；

4）謀求與員工共同成長；

薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：

第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。

第二條：員工因突發事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。

第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。

第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。

第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

第十條：本制度自頒發之日起執行。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇九

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇十

2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。

3、實現薪資管理與分配的制度化、規范化。

二、制定原則。

本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

三、適用范圍。

適用于公司總部全體員工。

四、管理機構。

主要領導：董事長、總經理。

委員會成員：財務部、人力資源部。

薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。

2、薪酬委員會職責：

董事長、總經理職責。

2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

2.2組織討論并批準本制度的實施。

2.3。

審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

人力資源部職責：

2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。

2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。

財務部職責：

2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。

2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發放。

五、制定依據。

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。

六、崗位職級劃分。

1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監級；二層級：b經理級；三層級：c中級管理級。

四層級：d專員級；

具體崗位與職級對應見下表：

傳達科技職級崗位對應表。

序號。

職級。

對應崗位。

1

a總監級。

董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監。

2

b經理級。

總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理。

3

c中級管理者。

php、java、集成、dephi等中、高級研發工程師、全盤財務。

4

d專員級。

2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

七、薪資體系。

1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。

年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）。

3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。

4、日薪制。

日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執行。

1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。

職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。

崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

2、管理津貼。

經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

4、獎金津貼。

獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。

全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。

工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。

研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。

5、員工福利。

包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

員工享受福利的條件。

5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。

5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。

5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。

5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。

5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》。

6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，詳見《傳達科技業務提成管理制度》。

8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。

九、試用期薪酬。

8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。

十、薪酬調整。

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。

十一、薪酬的支付。

c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資。

d、當月應勤天數=每月總天數―周末總天數―法定節假日天數。

e、當月實勤天數=當月應勤天數―請假天數。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的五險一金費用；

c、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬支付時間：

a、產假：按國家相關規定執行。

b、年假：按正常出勤結算工資。

c、婚假：按國家相關規定執行。

d、陪產假：按國家相關規定執行。

e、喪假：按國家相關規定執行。

f、事假：員工事假期間不發放工資。

g、病假：按國家相關規定執行。

h、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

十二、薪酬保密。

本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

十三、附件。

1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇十一

為適應永泰房地產（集團）戰略發展和市場競爭的需要，規范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工的'工作積極性，促進公司持續、穩定、健康發展。依據《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規，制定本薪酬管理制度。

本制度適用于永泰地產集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。

（一）為職位付薪。

基于人崗基本匹配的前提，依據職位對組織的價值與。

影響而付酬。合理體現職位不同，崗位工資不同。

（二）為績效付薪。

基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付。

酬。合理體現績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。

（三）為個人付薪。

在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。

學歷、工作經驗、職業資格（或職稱）等不同而產生的差異，體現合理的同崗工資差別。

（一）外部競爭原則。

與行業市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優秀人才。

（二）內部公平原則。

依據科學的職位分析和職位評估體系，實現薪酬與職位價值匹配；依據科學的績效管理體系，實現薪酬與績效的匹配；依據科學的薪酬套檔標準實現薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現薪酬管理的內部公平性。

（三）績效導向原則。

建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現貢獻與收入對等的有效激勵。

（四）發展導向原則。

針對不同的職位類別，設置管理職位與技術職位相匹配。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇十二

“低”是指在本行業、本地區最低標準。“高”是指本地區、本行業最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優秀的人才最優惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業務人員的焦點集中在提成上。

2.階梯式升降。

一成不變的工資提成制度不可能刺激業務人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。

3.季度獎金。

無論普通業務人員，還是部門領導，都需要經常給他們刺激，才能激勵他們更好的創造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，可以在三個月之后再設立一個基本任務值的超額部分。

假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據實際情況來定。

4.領導級差獎金。

什么是領導級差獎金?假設業務經理領導20個業務人員，這個月做了50萬元的業績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業務經理才會拼命幫助業務人員做業績，協助他成交，而且跟著業務人員一起跑，簽大單。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇十三

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條月薪原則。

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條月薪形態。

員工工資以月薪制度為標準。

第五條月薪結算日。

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條月薪支付日。

1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條月薪之扣除。

除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由月薪中扣除。

第二章工資等級標準。

管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）。

第一條初任工資。

1、新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執行：

2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

第二條職務工資。

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條上表工資不包括補貼及獎金。

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。

銷售部分。

第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。

三級：經過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成。

第三條月薪的支付時間和方法（見）。

第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。

第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

2）因工作變動試用期后工資調整的；

3）對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。

第六條當出現下列情況之一者，喪失提月薪格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5、其他經人事行政科評定認為不具備提月薪格者。

第四條提薪標準。

第四章月薪保密管理。

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現爭取高薪。

第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2、探詢他人月薪者，扣發當月1/3績效工資；

3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條月薪計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則。

第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇十四

1.3維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。

本制度適用于公司全體營銷人員。

4.1員工介紹客戶：員工使客戶認知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。

4.2開盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。

4.3中盤：項目銷售率40%---70%階段。

4.4尾盤：項目銷售率70%--100%階段。

4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。

4.6待崗：在工作崗位僅發放基本生活費(400元/月)，時限一個月。

4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。

4.8營銷人員：營銷部內從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。

4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。

4.10目標：指本制度所確保實現的銷售收入指標，即應完成的工作任務。

4.11首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

本制度自20xx年xx月xx日頒布執行。

6.1董事長。

6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系。

6.1.2批準營銷部激勵標準。

6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置。

6.2總經理。

6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系。

6.2.2確定營銷部激勵標準。

6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置。

6.2.4對營銷部整體績效進行評估。

6.3營銷部。

6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置；

6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；

6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準；

6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。

6.4財務部。

對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。

6.5人力資源部。

對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。

6.6成本審計部。

監督營銷部激勵的執行。

7.1.1有利于員工個人與公司共同發展；

7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。

7.2營銷部薪酬的設置。

7.2.2根據不同崗位，設置不同的績效評估；

7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據公司績效評估體系作為衡量的依據。

7.3營銷部激勵標準的設置。

7.3.1營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；

7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核；

7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。

7.4營銷薪酬的執行。

7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行；

7.4.2人力資源部、：：財務部負責對薪酬執行的審核；

7.4.3成本審計部負責對薪酬執行標準的`監督；

7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。

7.5營銷激勵標準的執行。

7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據；

7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。

8.1正激勵。

首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元，同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。

8.2負激勵。

8.2.1待崗。

8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務，恢復上崗。

8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的，對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。

8.2.2離崗。

8.2.2.1營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的；

8.2.2.2營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的；

8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。

9.1銷售傭金統計表。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇十五

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進應屆畢業生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執行:

2.非應屆畢業生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。

一級:能夠協助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業務骨干。

三級:經過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調整的;

3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。

第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2.探詢他人薪資者,扣發當月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規為準。

第二條本制度自公布之日實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇十六

為適應院改企建制后的市場競爭與企業發展需要，使院薪酬體系逐步實現與市場接軌，進一步體現各級各類崗位對企業的貢獻與報酬對等的原則，調動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經濟效益快速、穩定發展，特制定此規定，請各單位遵照執行。

人才市場化，競聘上崗。

院全體在崗職工。

院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領導、人力資源部、財務部、生產經營部、企業發展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議。辦公室設于人力資源部。

員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。

1、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業技術崗位系列、后勤服務崗位系列，見習生系列。

2、行政管理崗位系列基本工資分四級：

一級為院級領導，基本工資幅度為2900——4500元。

二級為指中層正職和副職領導，基本工資幅度為1300——3100元。

三級為指業務主管，基本工資幅度為：950—2000元。

四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），

基本工資幅度為：450——1000元。

3、專業技術系列分為教授級、高級、中級、初級。

教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元。

高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度為1800－3100元。

中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務，基本工資幅度為1400－2600元。

初級包括：助理工程師等相應初級職務，基本工資幅度為1150－1550元。

初級以下包括：技術員等相應初級職務，基本工資幅度為850－1050元。

電子廠薪酬管理制度（專業17篇）篇十七