規(guī)章制度是為了防止懈怠和混亂而制定的一系列規(guī)范性準則。掌握規(guī)章制度的原則和方法，可以幫助你更好地制定適合你組織的規(guī)章制度。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇一

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇二

為使員工薪酬福利對內相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。

2.1內容。

各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。

2.2適用人員。

本辦法適用于全體員工。

綜合管理部、財務管理部。

4.1各崗位薪酬標準：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標準由總經(jīng)理決定，報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。

4.2員工薪酬實施動態(tài)管理：員工崗位調動的，于崗位調整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標準根據(jù)地區(qū)勞動力市場價位變動和企業(yè)的經(jīng)濟效益，適時進行調整。

4.3績效薪酬：公司應不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值。考核指標和考核標準要與崗位職責相聯(lián)系，不因人而異。

公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責任書，約定內容進行考核兌現(xiàn)；

業(yè)務人員（含各級銷售經(jīng)理）績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進行考核兌現(xiàn)。

（以下情況出現(xiàn)，職能人員及業(yè)務內勤不享受績效薪酬：一個考核期內工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標）。

4.5各崗位增加工資標準須總經(jīng)理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。

4.6加班費管理：員工加班須提前履行審批手續(xù)，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費的依據(jù)。

4.7.1每月25日之前（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發(fā)放明細表和員工出勤表提交管理中心財務管理部履行審核審批程序。

4.7.2月度預算經(jīng)審批后，綜合管理部制作《資金調撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務管理部。

4.7.4績效薪酬發(fā)放：

4.7..4.1職能人員及業(yè)務內勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準后，由管理中心財務管理部進行發(fā)放。

4.7.4.2業(yè)務人員應每季進行績效考核，每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。

4.7.4.3公司總經(jīng)理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務管理部進行年度考核核算。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇三

為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司xx年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：

結合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標。

1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。

3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標100%時(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質服務率每降低百分之幾，扣發(fā)相應比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司xx年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。

(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標。

修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。

1、職工因病休假，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續(xù)休病假，按事假考核。

2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續(xù)休病假的，必須持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據(jù)實際情況適當延長，但必需出示醫(yī)院休假證明。)。

3、符合規(guī)定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養(yǎng)期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執(zhí)行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。

4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內按油田有關規(guī)定執(zhí)行。

5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點工資計發(fā)辦法執(zhí)行。但加班天數(shù)，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇四

科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學...

行政人事管理制度文件

——科技服務公司薪酬管理制度

本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。

公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

(一)薪資結構

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。

其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

根據(jù)公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務序列。具體崗位的等級分布見附件1。

(三)崗位基礎工資

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

2、對檔規(guī)則

1)新入職員工對檔

管理序列員工根據(jù)面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務序列員工根據(jù)面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。

2)現(xiàn)有員工對檔

制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資

1、績效工資基數(shù)的確定

績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

管理層財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55

員工其他員工73

(五)其他薪資

1、補貼及傭金

員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。

表2 發(fā)放高溫補貼崗位

部門崗位

業(yè)務部業(yè)務部經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理

物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員

招商部招商經(jīng)理、招商專員

配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒

采購部采購經(jīng)理、采購專員

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。

表3 通訊補貼標準表

序號職務通訊補貼

1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實報實銷方式補貼。

表4 交通補貼標準表

序號職務交通補貼

1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

4)崗位補貼

a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。

c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)傭金:公司為業(yè)務部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關員工提供傭金。

a.業(yè)務部:業(yè)務部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務部經(jīng)理在此基礎上提取本部門所有業(yè)務經(jīng)理總傭金10%的傭金。

表5 業(yè)務經(jīng)理傭金標準

租金支付方式戶數(shù)傭金標準利潤傭金標準

月 付50(含)戶以內100元/戶10%

超出1-25戶110元/戶

超出26(含)戶130元/戶

兩月付100(含)戶以內50元/月6%

超出1-50戶60元/戶

超出51(含)戶80元/戶

季 付200 (含)戶以內25元/戶3%

超出1-100戶35元/戶

超出101(含)戶55元/戶

年 付10%

b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達成租房業(yè)績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例

招商經(jīng)理傭金=每月客戶租

金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%

c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

表6 物業(yè)管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1

維修技工傭金=本月維修收入*30%

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數(shù)領取離職之前收租戶數(shù)的`傭金。

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數(shù)領取當月傭金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。

表7 物業(yè)管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

翻新師傅70

翻新學徒30

翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標準

6)學歷補貼

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。

表8 學歷補貼標準

學歷補貼標準

碩士研究生500元/月

本科200元/月

7)工齡補貼

公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。

表9 工齡補貼標準

工齡補貼標準

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)獎金

a全勤獎

公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業(yè)務獎

業(yè)務部:業(yè)務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內部二次分配。

c合理化建議獎

公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。

9)社會保險

公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。

(一)崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1)上一年績效考核在公司內排名前5%;

2)連續(xù)兩年績效考核在公司內排名前10%;

3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1)上一年績效考核在公司內排名后2%;

2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;

3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準

1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務經(jīng)理除外)。業(yè)務經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。

(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業(yè)務部和招商部所有員工根據(jù)每月任務達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務數(shù)量)發(fā)放薪資,任務數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。

(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。

以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

1、個人所得稅;

2、員工個人負擔的社會保險部分;

3、員工缺勤應扣除的部分;

4、績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;

5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

6、勞動合同約定的應減發(fā)的工資;

7、依法賠償給公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù),應當在本年度內對員工應休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。

5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資

福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

8、病假工資支付

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。

3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

9、事假工資支付

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付

1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

2、公司經(jīng)營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內,工作不能間斷的;

b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;

c.經(jīng)過職工的同意。

3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關制度規(guī)定執(zhí)行。

2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇五

第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。

第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。

第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

第三條：財務行政部依此規(guī)定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。

第三章薪資結構及相關規(guī)定

第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；

第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規(guī)定進行計算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。

第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統(tǒng)一報總經(jīng)理簽批執(zhí)行。

第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調整，不要求必須統(tǒng)一評定。

第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：

1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。

3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。

第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。

第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期

第一條：外聘或有相關工作經(jīng)驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）

第二條：使用期間不享受所有補貼

第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內的工作表現(xiàn)，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報總經(jīng)理核準定級。

第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。

第六章有薪假的相關規(guī)定

第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。

第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。

第三條：每月8日前，財務部審核完畢。

第四條：每月10日財務行政部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務部負責。

第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。

第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經(jīng)理批準，加蓋公司公章后方可。

第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇六

薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼。

基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

基本薪酬變動取決于三因素：

1）社會經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

2）市場薪酬水平的變化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：

1）對于組織提高效率；

2）實現(xiàn)組織目標；

3）加強部門協(xié)調。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

員工方面：

1）提供經(jīng)濟保障；

2）產(chǎn)生激勵。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制經(jīng)營成本。

社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。

內部因素：

1）本單位業(yè)務性質與內容；

2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；

3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；

3）當?shù)厣钏剑?/p>

4）國家的有關法令和法規(guī)。

薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

1、確定制定組織基本薪酬的基礎:。

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

(2)技能薪酬體系。

(3)能力薪酬體系；

3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據(jù)內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

2）對各類員工的積極肯定；

3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

4）謀求與員工共同成長；

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：

第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。

第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。

第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。

第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。

第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇七

【目的】。

【原則】。

第四條、利益結合原則：

第四條。

第五條、合理合時原則：

既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。

第六條、動態(tài)平衡原則：

員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。

第七條、激勵員工原則：

第八條、符合法規(guī)原則：

遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風險。

職位等級。

能力數(shù)據(jù)。

績效數(shù)據(jù)。

第十條。

員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。

第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。

第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。

【薪點表】。

第十四條在niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》。

第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。

第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：

表一：固定薪資與績效薪資比例表：

員工類別。

管理類。

高層。

中層。

基層。

專業(yè)類。

輔助類。

技術類。

市場類。

制造類。

職能薪資。

底薪。

績效薪資。

提成。

建議不要一步到位，

建議不要一步到位，

考慮到開始時員工的承受能力，

可先統(tǒng)一到70：

上，：

30的固定工資，

既70%的固定工資，30%。

的固定工資==。

的績效工資==，

的績效工資==，

以后在每年。

的工資調整時，

的工資調整時==，

只調績效工資==，

工資==，

使之逐步達到這個。

比例。

【新舊薪資切換】。

第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：

1、員工所在職位的職位等級；

2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；

第十八條、

薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；

個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。

備注：

員工類別。

管理類。

高層中層基層。

專業(yè)類。

輔助類。

技術類。

職能薪資。

現(xiàn)行薪資的90%。

現(xiàn)行薪資的90%。

現(xiàn)行薪資的90%。

現(xiàn)行薪資的90%。

現(xiàn)行薪資的90%。

現(xiàn)行薪資的90%。

績效薪資。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

現(xiàn)行薪資。

10%+現(xiàn)行薪資。

20%（公司另行支付）。

其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；

薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；

薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。

薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。

薪資中線（五）為同行業(yè)領先的薪資水平。

第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。

對象要素。

職能薪資。

保險福利。

物質性。

激勵要素。

津貼。

年終獎金。

專項獎勵。

獎勵基金。

特殊獎勵。

長期獎勵。

晉升。

培訓。

獎勵休假。

榮譽。

認可。

工作條件。

降級。

淘汰。

公開批評。

經(jīng)濟處罰。

勞動紀律。

程序紀律。

公共法規(guī)。

財經(jīng)紀律。

企業(yè)理念。

規(guī)章流程。

團隊績效。

高層。

中層。

基層管理。

技術類。

市場類。

制造類。

專業(yè)類。

輔助類。

全體員工均享。

以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商。

與管理類。

管理職位的津貼是對延期。

特殊崗位。

職位津貼。

工作時間的補償。

同等功能。

根據(jù)公司當年度的經(jīng)營目標達成狀況來決定分配數(shù)額。

總經(jīng)理獎。

項目提成。

銷售提成。

總經(jīng)理獎。

總經(jīng)理獎。

經(jīng)濟性激勵因素。

員工離職保障基金。

公司發(fā)展特別獎金。

股權分紅。

非物質性激勵。

要素責任。

約束因素。

制度文化。

第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；

第二十二條、現(xiàn)階段。

補償薪資；

第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導》。

第二十五條、專項獎勵包含三種：

第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導》。

實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）。

見表：貢獻等級。

edcba。

貢獻價值額-10萬元。

10—20萬元。

35—50萬元。

50萬以上。

獎勵手段。

獎金提成10%。

獎金提成10%+外派培訓。

獎金提成10%+獎勵旅游。

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游。

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調薪。

兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。

第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。

例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵。

第二十八條、股權分紅niou必須關注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。

具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補上)。

薪資調整核定。

【新員工薪資定級】。

新員工薪資定級】。

第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。

績，進行調整（參照績效評估的方法）。

【轉正定級】。

進行薪資定級。

第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：

表二：考核等級與轉正定級的關系：

評估等級。

轉正定級。

a轉正，薪資上調兩級。

b轉正，薪資上調一級。

c轉正，薪資保持不變。

d延遲轉正。

e終止試用，

解聘。

第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。

【薪資調整】。

第三十四條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。薪資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調整須嚴格按下列規(guī)定進行：

第三十五條、年度調整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結果直接與年度獎金，薪資調整掛鉤。

(管理文庫)整理，版權歸原作者、原出處所有。

第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調整的建議，填寫《年度薪資調整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調整的依據(jù)見表四：

表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。

表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。

年終績效評估等級。

abcde。

薪資調整。

上調1個薪點。

保持不變。

保持不變。

下調1個薪點。

下調2個薪點或淘汰。

如暫無能力評估模型，以年終評定成。

績替代能力評估成績。

特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定。

備注。

第三十七條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。

此類調整不受時間限制，每月都可以進行。

但必須由直接上司填寫《薪資調整申請表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領導簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

第三十八條、異動調整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提。

績效薪資掛鉤辦法。

表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表。

等級。

abcde。

掛鉤系數(shù)。

1．301．100．900．500備注。

與績效總額掛鉤。

與績效總額掛鉤。

與績效薪資掛鉤。

與績效薪資掛鉤。

與績效薪資掛鉤。

【獎金】。

結果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條。

薪資發(fā)放。

第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。

第四十條。

第四十一條、固定薪資。

固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資。

考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度。考核系數(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。

第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》。

為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。

第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。

并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務核算部審核及總經(jīng)理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。

第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。

第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質疑和咨詢。

第四十九條、管理責任者。

第四十九條。

人力配置部負責niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。

第五十條、決策者。

公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。

第五十一條、員工薪資管理權限：

第五十一條。

1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務核算部承擔。

2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。；）。

4、niou總經(jīng)理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。

5、申訴受理。

員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內應予以處理并回復。

【薪酬的保密內容界定】。

第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。

第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。

第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。

第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。

【薪資管理信息系統(tǒng)】。

第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。

第五十七條、財務核算部對基礎薪資數(shù)據(jù)進行月度維護，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。

第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。

第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。

第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經(jīng)理辦公會。

第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執(zhí)行。

附件：

附件1《職能等級薪點表》。

附件2《年度薪資調整表》。

附件3《薪資調整申請表》。

附件4《年終獎實施指導》。

附件5《年終獎金核算表》。

附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導》。

附件7《項目獎金核算表》。

附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》。

附件9《市場人員提成獎金核算表》。

附件10《離職保障金管理指導》。

附件11《離職保障金協(xié)議書》。

附件12《離職保障金帳戶一覽表》。

附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》。

附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》。

附件15《小組生產(chǎn)進程展示板》。

附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計表》。

附件17《專項獎金核算表》。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇八

為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。

本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。

員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。

本制度自制定之日起開始執(zhí)行。

銷售總監(jiān)。

大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理。

區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理。

銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管。

1、品德好。

2、很強語言駕馭能力。

3、人格魅力。

4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力。

銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責。

一

1、堅決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。

2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進行銷售預測。

3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷售目標。

4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。

7、參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應市場發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關系，如與經(jīng)銷商關系、與代理商關系。9、協(xié)助上級做好市場危機公關處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。

11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能。

二

1、制訂銷售策略:根據(jù)公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規(guī)劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。

3、銷售業(yè)務管理:根據(jù)客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。

4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。

5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產(chǎn)品、競爭對手等，并進行統(tǒng)計與分析，及時向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應。

6、費用管理:根據(jù)公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協(xié)調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。

7、部門內部管理:根據(jù)公司經(jīng)營方針和部門業(yè)務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優(yōu)化業(yè)務流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。

大區(qū)經(jīng)理崗位職責:。

1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;。

4、根據(jù)網(wǎng)絡發(fā)展規(guī)劃合理進行人員配備;。

10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作;。

12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。

14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;。

15、根據(jù)工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;。

16、負責本區(qū)域市場銷售人員任用提名;。

17、負責制定銷售區(qū)域工作程序，報批后實行;。

18、負責區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓、執(zhí)行、檢查;。

19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權限按照程序執(zhí)行;。

20、及時對下級工作中爭議作出裁決;。

21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業(yè)務會議。

22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。

領導責任:。

1、對所屬區(qū)域銷售工作目標完成負責;。

2、對所屬區(qū)域銷售網(wǎng)絡建設合理性、健康性負責;。

3、對所屬區(qū)域確保經(jīng)銷商信譽負責;。

4、對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負責;。

5、對區(qū)域銷售指標制定和分解合理性負責;。

6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責;。

7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;。

8、對所屬區(qū)域銷售預算開支合理支配負責;。

9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負責;。

10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。

1、有對銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作管理權;。

2、有向營銷總監(jiān)報告權力;。

3、對篩選客戶有建議權;。

4、對重大促銷活動有現(xiàn)場指揮權;。

5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;。

6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權;。

7、對所屬下級工作爭議有裁決權;。

8、對直接下級有獎懲建議權;。

9、對所屬下級管理水平、業(yè)務水平和業(yè)績有考核權;。

10、一定范圍內經(jīng)銷商授信額度權;。

11、有退貨處理權;。

12、一定范圍內銷售折讓權。區(qū)域經(jīng)理。

1、負責產(chǎn)品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產(chǎn)品年度銷售計劃。

3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務。

4、根據(jù)公司產(chǎn)品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。

5、動態(tài)把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。

6、協(xié)助經(jīng)銷商維護和開發(fā)及完善專賣店系統(tǒng)。

7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。

8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。

1、工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。

2、上班時必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。

1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。

2、所有員工應每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。

3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。

4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度。

1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。

2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。

4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。

6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監(jiān)簽字批準。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。

7、休假按公司制度調整年休，具體參照公司規(guī)章制度。

8、根據(jù)實際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定:。

上午:8:00——-12:00。

中餐12:00——-13:30。

下午:13:30——-17:30。

附注:可根據(jù)銷售狀況、季節(jié)等進行調整。

1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。

2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。

3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。

附:銷售工作周報表銷售工作月報表。

1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業(yè)務人員基本工資根據(jù)部門薪資標準而定;試用期結束執(zhí)行轉正工資標準。

2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。

3、薪金發(fā)放時間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。

4、業(yè)務費用管理。

在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。

業(yè)務人員市區(qū)交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監(jiān)簽字報銷。

差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執(zhí)行。

業(yè)務招待費:需請示銷售總監(jiān)，由副總經(jīng)理級以上領導批準。

個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發(fā)放。

1、經(jīng)辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。

2、合同內容填寫。

合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。

嚴格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款;如，出現(xiàn)變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。

填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。

加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。

3、合同簽字程序。

合同文本由區(qū)域經(jīng)理填寫后需大區(qū)經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數(shù)據(jù)是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。

原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇九

本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。

公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務質量按月考核發(fā)放。

年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。

部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

工作人員的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。

經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。

辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。

工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

工作人員的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

本規(guī)定從20__年9月1日起開始試行。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇十

為適應院改企建制后的市場競爭與企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實現(xiàn)與市場接軌，進一步體現(xiàn)各級各類崗位對企業(yè)的貢獻與報酬對等的原則，調動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經(jīng)濟效益快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制定此規(guī)定，請各單位遵照執(zhí)行。

人才市場化，競聘上崗。

院全體在崗職工。

院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領導、人力資源部、財務部、生產(chǎn)經(jīng)營部、企業(yè)發(fā)展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業(yè)績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。辦公室設于人力資源部。

員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。

1、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業(yè)技術崗位系列、后勤服務崗位系列，見習生系列。

2、行政管理崗位系列基本工資分四級：

一級為院級領導，基本工資幅度為2900——4500元。

二級為指中層正職和副職領導，基本工資幅度為1300——3100元。

三級為指業(yè)務主管，基本工資幅度為：950—2000元。

四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），

基本工資幅度為：450——1000元。

3、專業(yè)技術系列分為教授級、高級、中級、初級。

教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元。

高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度為1800－3100元。

中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務，基本工資幅度為1400－2600元。

初級包括：助理工程師等相應初級職務，基本工資幅度為1150－1550元。

初級以下包括：技術員等相應初級職務，基本工資幅度為850－1050元。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇十一

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇十二

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇十三

摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素質優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進教師隊伍健康發(fā)展。

關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革。

改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。

薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協(xié)調發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發(fā)展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰(zhàn)略性等問題。

我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現(xiàn)象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現(xiàn)。

民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會教育環(huán)境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰(zhàn)略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現(xiàn)金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。

薪酬制度應該根據(jù)不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。

社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費，這一方面是辦學經(jīng)費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養(yǎng)定位準確，人才培養(yǎng)質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環(huán)境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經(jīng)歷的高級人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現(xiàn)狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發(fā)展，進一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。

參考文獻：

[1]金延平.薪酬管理[m].大連:東北財經(jīng)大學出版社,20xx．。

[3]李雷.論民辦高校績效管理體系的建立[j].管理觀察,20xx(11中).

作者:劉麗梅單位:長春工業(yè)大學人文信息學院。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇十四

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇十五

2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。

3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

二、制定原則。

本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

三、適用范圍。

適用于公司總部全體員工。

四、管理機構。

主要領導：董事長、總經(jīng)理。

委員會成員：財務部、人力資源部。

薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。

2、薪酬委員會職責：

董事長、總經(jīng)理職責。

2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

2.2組織討論并批準本制度的實施。

2.3。

審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

人力資源部職責：

2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。

財務部職責：

2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。

2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。

五、制定依據(jù)。

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。

六、崗位職級劃分。

1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監(jiān)級；二層級：b經(jīng)理級；三層級：c中級管理級。

四層級：d專員級；

具體崗位與職級對應見下表：

傳達科技職級崗位對應表。

序號。

職級。

對應崗位。

1

a總監(jiān)級。

董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)。

2

b經(jīng)理級。

總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理。

3

c中級管理者。

php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務。

4

d專員級。

2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

七、薪資體系。

1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。

年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）。

3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。

4、日薪制。

日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。

1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。

職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。

崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

2、管理津貼。

經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

4、獎金津貼。

獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。

全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。

工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。

5、員工福利。

包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

員工享受福利的條件。

5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。

5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。

5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。

5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。

5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》。

6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

7、業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。

8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。

九、試用期薪酬。

8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。

十、薪酬調整。

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司根據(jù)員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。

十一、薪酬的支付。

c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資。

d、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)―周末總天數(shù)―法定節(jié)假日天數(shù)。

e、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)―請假天數(shù)。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的五險一金費用；

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬支付時間：

a、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

b、年假：按正常出勤結算工資。

c、婚假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

d、陪產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

e、喪假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

g、病假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

十二、薪酬保密。

本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

人力行政部、財務部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

十三、附件。

1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇十六

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條、基本原則。

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條、薪酬水平。

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條、崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的`一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條、加班工資。

加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。

第七條、績效工資。

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條、獎金。

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟劊粯I(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條、福利。

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第十條、薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第十一條、新進人員工資標準確定。

對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條、薪酬的調整。

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類。

1、個別調整。

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特別調整。

公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

第十三條、正常情況下的工資發(fā)放。

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條、工資的扣減。

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條、工資的代扣。

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條、工資的延期發(fā)放。

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第十七條、本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條、本制度從9月28日起執(zhí)行。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇十七

為適應永泰房地產(chǎn)（集團）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調動員工的'工作積極性，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。

本制度適用于永泰地產(chǎn)集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。

（一）為職位付薪。

基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與。

影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。

（二）為績效付薪。

基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付。

酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。

（三）為個人付薪。

在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。

學歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。

（一）外部競爭原則。

與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。

（二）內部公平原則。

依據(jù)科學的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學的薪酬套檔標準實現(xiàn)薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內部公平性。

（三）績效導向原則。

建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現(xiàn)貢獻與收入對等的有效激勵。

（四）發(fā)展導向原則。

針對不同的職位類別，設置管理職位與技術職位相匹配。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇十八

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

2.非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調整的;

3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

第二條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

電子廠薪酬管理制度（實用19篇）篇十九

“低”是指在本行業(yè)、本地區(qū)最低標準。“高”是指本地區(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業(yè)務人員的焦點集中在提成上。

2.階梯式升降。

一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業(yè)務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創(chuàng)造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。

3.季度獎金。

無論普通業(yè)務人員，還是部門領導，都需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵他們更好的創(chuàng)造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，可以在三個月之后再設立一個基本任務值的超額部分。

假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業(yè)務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據(jù)實際情況來定。

4.領導級差獎金。

什么是領導級差獎金?假設業(yè)務經(jīng)理領導20個業(yè)務人員，這個月做了50萬元的業(yè)績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業(yè)務經(jīng)理才會拼命幫助業(yè)務人員做業(yè)績，協(xié)助他成交，而且跟著業(yè)務人員一起跑，簽大單。