為了提高培訓工作的性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據gmp要求和2015年培訓，結合2015培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對2015年度的公司內部培訓作如下安排：

1、培訓對象：公司全體員工

2、培訓目的：

（1）、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養與發展的.優秀企業員工。

（2）、樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。

（3）、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業視野。

(4)、了解國家安全生產方針、法律法規和常見事故防范、應急措施基本常識；掌握崗位安全操作規程；提高職工安全生產意識；減少或杜絕安全隱患和事故的發生。

3、培訓內容及方式

培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發現的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。

培訓方式：綜合管理部統一組織全體員工集中面授。

4、培訓學習時間

2017年7月下旬1-2天。

5、考核

筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統一組織考試。

1、培訓對象：各部門員工

2、培訓目的：各部門負責人根據本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：部門崗位必備的專業知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

2017年全年各部門根據實際情況靈活安排。

5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試；口試由授課人在課堂上進行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。

1、培訓對象：各班組崗位員工。

2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：班組崗位必備專業知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

2017年各班組根據工作情況靈活安排。

5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印；口試由授課人在課堂上進行提問；實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。

長期以來，民營企業員工培訓由于在短時間內其效果不是很明顯，對于解決實際問題，往往“遠水解不了近渴”，因而一直被企業忽視，特別是中小民營企業。但是，隨著知識經濟的發展和人力資源管理新理念的興起，隨著國內管理水平的提高以及管理觀念的轉變，越來越多的中小型民營企業開始更多地重視員工培訓，因為有效的培訓是企業提高效益，提升核心競爭力的關鍵。然而，盡管有些企業已經開始重視員工培訓，他們又面臨著新的問題：往往是培訓工作的人力、物力、財力都投人了不少，卻收不到預期的效果，這筆投資反倒“虧了本”。文章將就出現這種現象的原因及對策進行分析，為中小企業的員工培訓提供一些必要參考。

1.研究背景

企業進行員工培訓的投入其實就是在進行一項長期的人力資本投入。人力資本這一概念，早在經濟學的創立之初就已經出現了。最早可以追溯到18世紀西方工業革命時期，當時著名資產階級古典經濟學家亞當·斯密在其經濟學著作《國富論》(1776年)中指出,一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的主要組成部分。1892年，馬歇爾在《經濟學原理》一書中曾經強調：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”

《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快。”員工培訓則是組織不斷學習新知識，提高創新能力的源泉。知識經濟時代，企業對員工進行科學系統的培訓，已成為企業成功發展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業充分利用其人力資源潛能，實現員工的自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。

實踐證明，人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多,人力資本確實是一種極為寶貴的資源和發展經濟的關鍵動力。德國前科爾也曾經說：“像我們德國這樣一個原材料匱乏的國家，受過良好教育培訓的熟練技術工人是我們最寶貴的財富，也是經濟穩定的保證。”

2.研究現狀

目前，國外學者在企業員工培訓方面的研究主要是集中在：培訓的現狀調查，用問卷的形式收集有關數據和信息，再用相關統計軟件分析;以及員工培訓手段的多樣性，由于國外企業在人力資源管理這方面比我國發展要快，而且企業的培訓體系已經相當完整，他們現在注重的是采用什么樣的方式去給自己的員工培訓，才能獲得最好的培訓效果;還有員工培訓的預算管理，國外企業也做得非常好，他們對培訓經費的控制和管理等方面都有一套嚴格的制度，專人專款進行管理。

而在我國，由于人力資源管理的理念只是前幾年才興起，國內目前關于企業員工培訓的`研究還處在一個初級階段：大部分學者還在研究企業員工培訓的一般流程，培訓的作用，以及培訓體制的建立等。另外，根據中國國情的特殊情況，還有不少專家學者研究民營企業員工培訓投資風險及規避，中外企業員工培訓狀況的比較及對我國企業的啟示等課題。而且這些研究成果的取得對我國企業員工培訓的發展也產生了很明顯的效果。

本文重點從管理者的角度，分析了目前我國中小企業在員工培訓方面存在的一些問題和不足，希望更多的中小民營企業的管理層，能積極轉變管理理念，加強對培訓的重視，擴大培訓對象，加大員工培訓的物質上的投入和支持。

3.中小民營企業員工培訓的現狀分析

3.1民營企業對員工培訓重視不夠，視培訓為成本。一個周期的員工培訓計劃所需要的資金投入是很大的。我國民營企業的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據統計，我國超過千萬家的企業經營管理人員，每年培訓量不足1%。國外企業包括中小企業每年投入在學習的最低支出為公司薪資總額的3%，而我國大中型企業對此的支出平均不足0.5%，而中小企業的投入就更低。這種投資嚴重不足的結果會直接影響到我國中小企業人力資本儲量和企業的長遠發展。

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團隊建設，員工素質的提高日益受到企業領導和管理者的重視，一些企業在員工培訓上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業培訓的目的沒有搞清楚，企業員工培訓應當解決什么問題。只有明確解決企業培訓的目的，明白企業培訓當解決的問題，才能有針對性的做好培訓計劃，有的放矢的做好培訓工作。

首先，企業的員工培訓應當解決員工的文化認同，思想統一的問題，就是要對員工進行企業文化的宣講、培訓，使員工認同企業文化，思想統一、行動一致，達到員工認識和了解企業的目的建立和培育員工對企業的親和度。企業的員工來自不同的環境和背景，其思想認識、文化背景、行為習慣等不盡相同通過對員工的企業文化的培訓可以使員工很快的認同和接受企業，縮短團隊融合時間。

第二，企業的員工培訓要解決企業制度、工作流程的宣傳落實，實現企業管理運作的協調一致的問題。企業制度、工作流程是經營管理的基礎，新員工要了解和按照企業制度和工作流程進行工作和學習，全體員工對新制度和新的工作流程要明確其意義、掌握其內涵遵照執行。員工對企業制度、工作流程深刻理解，熟練掌握、自覺執行養成習慣、形成氛圍，企業就會順暢經營、規范管理。因此，企業培訓就要認真的解決好企業制度、工作流程的宣傳培訓問題，使制度規程成為約定熟成的企業文化內容之一。

第三，企業的員工培訓要解決員工必備的基本工作技能訓練和專業知識學習的問題，保證企業經營的正常運行。必備的工作技能和專業知識是員工完成工作任務的保障，關系到員工工作績效和企業效益的實現，目前社會上提供的職前培訓和人力資源往往不能滿足企業的需要，因此對員工的一些基本技能和必備知識的培訓就落到企業自己的頭上，企業培訓要解決的一項重要問題就是員工基本技能和必備知識的培訓。

第四，企業員工培訓要滿足企業發展及經營調整的人力資源需求。企業的經營調整、新項目的開發、企業的擴大發展等等都需要企業內部人員的調整和招募新的員工。因此，依照企業發展計劃、人力資源計劃完成相關的培訓工作，是企業員工培訓的又一項重大任務。企業應該按照調整和發展計劃，有步驟、有計劃地進行新業務、新技術等相關的培訓準備，以滿足企業發展的需要。

第五，企業員工培訓要滿足員工成長和職業生涯發展的需要。企業應當根據員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，適應員工成長發展，符合企業發展要求的技能提高等培訓。企業的發展要求員工不斷的鍛煉成長，因此滿足員工成長和職業生涯發展需要的培訓是十分有益的。

第六，企業員工培訓要為員工激勵，績效提升和企業忠誠度的培育服務。企業員工培訓的另一項重要任務就是通過培訓來激勵員工努力工作，積極進取，提高工作績效，忠誠于企業。

明確了企業員工培訓的目的和應當解決的問題，我們在做企業培訓工作時就可以有的放矢地做好培訓計劃，選擇好培訓內容、設計形式多樣的培訓模式，把培訓工作做好，以避免培訓工作出現搞形式、走過場，只見花錢不見效果的現象。

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源?開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資?。隨著我國加入wto和世界經濟?一體化，企業從來沒有象現在那樣重視培訓。本文就培訓談些個人看法，以求創新企業培訓。

培訓?――?企業騰飛的翅膀

有效的企業培訓,其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業組織本身作為一個有機體的狀態,起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業好處有四點：

1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源?的高增值性，從而為企業創造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化?。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化?，因為企業文化?是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化?，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才?將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。更多企業管理論文請在"茅山下"查找.

3、培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率?和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資?對企業的重要性。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量,保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家?愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的.硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資?，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才?，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于不敗之地。

培訓與開發的原則

為了保證培訓與開發的方向不偏離組織預定的目標&企業必須制定基本原則，并以此為指導。具體包括以下幾個方面：

1.戰略原則

企業必須將員工的培訓與開發放在戰略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業將培訓看成是只見投入不見產出的”賠本”買賣,往往只重視當前利益,安排”閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身.結果就出現了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業戶”使培訓真正變成了只見投入不見產出的”賠本”買賣.因此&企業必須樹立戰略觀念&根據企業發展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開發與企業的長遠發展緊密結合.

2.理論聯系實際,學以致用原則

員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發&與職位特點緊密結合,與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟?效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。

3.知識技能培訓與企業文化?培訓兼顧的原則

培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。

4.全員培訓與重點提高相結合的原則

全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業興衰有著重大影響的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發。

5.培訓效果的反饋與強化原則

培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。

員工培訓培訓的目的

員工培訓目的有以下幾種：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業工作。

錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。

(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。

(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

員工培訓有效性標準

什么是培訓的有效性？簡單說，它是指公司和員工從培訓中獲得的收益，對員工個人來說，收益意味著學到新的知識或技能；對公司來說，收益包括顧客滿意度的增加，市場占有率的增加，最終是企業效益的增加。培訓有效性往往是通過培訓結果體現出來的，培訓結果指的是用于評估培訓的準則，而這些準則就成了培訓有效性的標準。

一般而言，培訓有效性的標準常表現在以下幾個方面。

1.員工知識的增加。

通過培訓，員工具備了完成本?職工作所必須的基本知識，而且員工能很好地了解企業經營的基本情況，如企業的發展前景、戰略目標?、?經營方針、?規章制度，等等。

2.員工技能的提升。

經過培訓，員工完成了本職工作所必備的技能，如談判技能、?操作技能、?處理人際關系的技能等。

3.員工態度的轉變。

通過培訓，企業與員工之間建立了相互信任的關系，增強了員工的職業精神，培養了員工的團隊合作精神；同時，也增加了員工適應并融于企業文化的主動性。

4.員工行為的改變。

員工知識技能的提高和工作態度的積極轉變，主要體現在員工回到工作崗位后的行動中去，把新知識技能運用到實踐中，解決了以往工作中所遇到的困難和問題；轉變原來的工作態度，增強企業主人翁責任感及團隊合作意識，積極主動地為企業發展作出貢獻。

5.企業效益的增加。

員工將培訓結果及時運用到工作中，提高企業產品和服務質量，降低企業的生產成本?，最終提高了顧客的滿意度，增加了企業的效益。

當前，對新員工進行崗前培訓已成為大多數企業用人機制中的一個重要環節。新員工培訓所帶來的積極效應，使得各大用人單位紛紛采納這一用人流程。當然，在目前的新員工培訓過程中仍然存在不少問題，無論是在培訓制度的設計上，還是在培訓內容的選定上都亟待規范和完善。對企業新員工進行培訓已成為當前各大用人單位的共識，新員工培訓所帶來的積極效應毋庸置疑，當前的首要問題在于，如何解決新員工培訓過程中存在的各種問題和不足，規范和完善新員工培訓體系。

二、 企業進行新員工培訓的意義

(一)有利于加深新員工對企業的了解，認同公司的企業文化

在當前的用人機制下，大多數企業所招聘的新員工，在進行面試的過程中都會被要求回答對企業的認識程度，所以大多數求職者在應聘時都會注意收集企業的信息，然而，這僅僅只是對企業的一個粗略的表象了解，要讓新員工更深層次的認識企業，認同公司的企業文化，就必須在培訓的過程中讓新員工了解、認同并接受公司的價值理念和企業文化。

企業文化是公司賴以生存和發展的靈魂和精髓所在，作為企業的員工就必須了解和接受公司的企業文化，并以此作為自己的工作準則。因此，企業對新員工進行培訓的過程，實際上也就是新員工對企業文化的學習過程，通過系統的培訓，公司的企業文化就會在新員工的潛意識中慢慢的形成，并逐步得到新員工的認同和接受。

(二)有利于企業更加全面的了解新員工，便于今后的管理和工作的安排

企業對新員工進行培訓，一方面是為了讓新員工進一步加深對企業的認識，進而能夠盡快融入公司，另一方面也是企業對新員工進行更加全面的了解的過程。通過一個階段的培訓，可以讓企業對新員工的性格、優缺點、個人品質等有一個全面的了解，進而可以做到揚長避短，在充分發揮新員工特長的同時，盡可能的避免新員工自身所存在的不足對工作帶來的影響。

企業通過對新員工進行深入的了解后，有助于企業根據新員工自身的基本情況來更好的協調和安排新員工的工作，以便充分發揮新員工的才能，并協調好團隊工作。同時，企業還可以結合自身的實際情況，針對新員工可能存在的各種問題，制定和完善企業的管理制度，使新員工在盡快融入企業的同時，能夠遵循和服從企業的管理。

(三)有利于提高新員工的實踐能力，做到理論結合實際

從當前的形勢來看，大學畢業生已成為企業招聘的主體，一方面，大學畢業生具備較強的專業理論知識，其綜合素質相對較高;另一方面，很多企業也傾向于自己來培養能夠為公司創造價值，同時又便于自身來管理的專業人才，而剛剛走出校門的大學生則是最佳的選擇對象。

然而不可否認的是，大學畢業生雖然具有較高的專業理論知識，但缺乏實踐能力，在短時間內不能做到理論與實踐的結合。因此。企業專業化的培訓可以在很大程度上提高大學生的實踐能力，使其熟悉企業的各項業務流程，并通過實際操作真正做到理論與實踐的結合。

同時，即使企業招聘到有工作經驗的新員工，實踐培訓也必不可少。因為就算是同行業，同樣的工作性質，相同的工作崗位也會因為所處工作環境的不同而產生差異。因此，企業對新員工進行培訓，可以提高新員工的實踐能力，讓新員工更快熟悉公司業務。

(四)有利于增進員工彼此之間的了解，培養團隊協作的意識

企業的新員工對于整個企業而言是新事物，企業對新員工來說也是新事物，雙方都需要一個相互認識和熟悉的過程，而新員工的崗前培訓則是雙方之間，或者說是新老員工之間以及新員工之間相互了解的絕好機會。在培訓的過程中，新老員工之間，特別是新員工之間通過學習和交流，可以加深彼此之間的認識和了解。

團隊是一個企業賴以發展的必備要素，團隊強則企業強。任何一個企業都會注重對其團隊的發展及團隊意識的培養，只有具備強大的企業團隊，才能在激烈的市場競爭中占得先機。因此，企業在對新員工進行培訓過程中，通過分組競賽等方式，可以培養員工的榮譽感及團隊意識，進而形成一種團隊協作的精神。

三、 當前企業開展新員工培訓的現狀

(一)新員工培訓普及程度高

新員工培訓已成為當前各大有人單位的共識，培訓已成為新員工進入職場的必經之路。由于培訓有利于加深新員工對企業的了解，認同公司的企業文化，可以在很大程度上增強員工對于公司的歸屬感，也有利于企業更加全面的了解新員工，便于今后的管理和工作的安排，增強企業和求職者之間的相互了解，進而實現雙向選擇的目的。

同時，由于各大企業業務的快速發展，新的業務不斷出現，使得培訓成為員工工作的重要組成部分，特別是對于新員工來說，尤其是剛剛走出校門的大學畢業生而言，培訓可以在很大程度上彌補其工作經驗的不足，使其快速熟悉公司業務，提高實踐能力。正是由于新員工培訓能夠帶來的巨大積極效應，因此，各大企業盡管在培訓方式，培訓內容，培訓時間等方面存在明顯差別，但都無不例外的認同培訓這一用人模式。

(二)新員工培訓的效用得到逐步顯現

培訓提供了一個企業和新員工之間彼此了解和雙向選擇的機會，通過培訓，一方面可以使新員工更加全面的了解企業的各項制度，業務發展情況，企業的優勢以及未來的定位等方面的信息，有助于新員工根據企業的基本情況來合理規劃自己的職業生涯;另一方面企業也可根據培訓期間對新員工性格、優缺點、個人品質等方面進行進一步的了解，以判斷新員工所能為企業帶來的效益。

更重要的是通過對新員工進行培訓，能夠使其盡快融入企業氛圍，了解公司的各項規章制度，熟悉公司的各項業務流程，以便于新員工在入職后能夠更好的適應崗位工作，為公司帶來實際效益。同時，培訓過程實際上也是員工之間相互了解和熟悉的過程，通過對企業文化的了解以及彼此之間的溝通和交流，增強彼此間的信任感，培養一種相互溝通和協調的能力，形成一種團隊思維及合作精神。

(三)缺乏規范的培訓制度

雖然當前企業進行新員工培訓已成為一種潮流和趨勢，并取得了一定的積極效應，但目前的各個企業的培訓仍然存在很大的問題和不足，其中一個較為突出的問題就是企業大多缺乏規范的培訓制度。

由于系統、規范培訓在很大程度上會增加用人單位的成本，而不培訓又會使得新員工在工作崗位上頻繁犯錯，給企業帶來損失。因此，大多數的企業采取了一條“中間路線”，也就是低成本培訓。培訓的雙方，無論是企業還是新員工都把培訓當成一種表面化的例行程序，作為培訓方的企業，沒有應有的培訓制度和計劃，培訓的內容也是隨心所欲，而作為受訓方的新員工也缺乏端正的培訓態度。這種培訓所帶來的最大負面效應在于培訓缺乏明確的目的性，培訓無非就是走過場，使得培訓的效用大打折扣，無法達到應有的目的。

(四)開展新員工培訓的目標不明確

企業在進行新員工培訓的時候必須明確培訓的目的，進而根據這一目的制定培訓的計劃。目前，大多數的企業都對新員工進行培訓，但是很多企業進行新員工培訓的目的不明確，對于開展培訓所要取得的效果沒有進行界定。

因此，很多企業在開展培訓的時候，由于沒有明確的目的，培訓的內容往往信手拈來，培訓人員也沒有認真組織培訓材料，因而無法調動新員工參與培訓的積極性，培訓的效果與培訓的初衷大相徑庭。

(五) 培訓內容單調，缺少實用性

企業在進行新員工培訓的時候，要想達到預期的效果就必須仔細的設計培訓的'內容，只有盡可能的調動參加培訓的新員工的積極性，才能營造活躍的培訓氛圍，讓培訓者和受訓者之間實現良性互動，達到預期的培訓目的。

然而，很多企業在組織新員工進行培訓的時候，在培訓內容的設定上過于單調，且缺少實用性，培訓的課件千篇一律，形成了一種照本宣科的現象。其結果往往挫傷了參與培訓的新員工的積極性，使培訓的效果事倍功半。

(六) 培訓效率低，效用化不明顯

一個企業要在激烈的市場競爭中生存發展，做大做強，就必須做到辦事的高效率，實現效用最大化。企業在進行新員工培訓的過程中也必須講求培訓的效率，只有高效率的培訓才能實現培訓效用的最大化。而當前不少企業對組織新員工培訓的重視程度不夠，甚至存在“三天打魚兩天曬網”的現象，造成培訓缺乏系統性。這一方面挫傷了新員工參與培訓的積極性，使其對公司認同度大大降低;另一方面也會使培訓的效率低下，不能發揮培訓應有的效果。

(七) 企業文化的培訓缺失

一個優秀的企業必定有著自己獨特的企業文化，這是企業的靈魂和精神支柱，優秀的企業文化可以增強企業的凝聚力，增強員工對企業的認同感和忠誠度。優秀的企業十分注重員工企業文化的培養，特別是企業的新員工。 但從目前來看，很多企業都不注重對員工企業文化的培養，對新員工的培訓更是缺失。

四、完善企業新員工培訓的對策

(一)制定規范的培訓制度，提高企業對新員工培訓的重視程度

很多企業在進行新員工培訓的時候，出于成本等方面的考慮，對新員工培訓的重視程度不夠，甚至把新員工培訓當成一道可有可無的例行程序，從而忽略了對新員工實踐技能、團隊精神以及企業文化的培訓，使新員工在入職后不能很好的適應公司的工作環境，加上業務技能的生疏，以至于很難融入公司集體，不能發揮其應有的作用。

一個有遠見的企業應該把目光定位在未來，在用人方面同樣應該著眼未來，把立志于企業的新員工作為未來公司的人才來培養。培訓作為企業進行人才培養的一個重要階段，是企業發現和培養優秀人才的良好機會，企業應該從未來的人才戰略角度來組織好新員工的培訓。

規范的培訓制度是企業有效地組織新員工培訓的前提和基礎，企業應該從公司自身發展的戰略角度來統籌企業的人才培養計劃，并以此來制定企業新員工培訓制度，提高企業對新員工培訓的重視程度，做好企業的新員工培訓工作。

(二)進行必要的培訓規劃，彰顯培訓目的

對于剛剛進入企業的新員工，尤其是剛剛走出校門的大學生來說，企業還是一個比較生疏的事物，他們立志于企業的發展，渴望企業能夠給予他們一個施展自己才能的空間。對于企業來說，這些新鮮血液的注入無疑會極大地提升企業的活力，但實踐經驗也正是這些新員工所欠缺的，如果企業不能對新員工進行有計劃的、系統的培訓，來提高新員工的實踐技能和人際交往能力，那么新員工在日后的工作崗位上會因為對工作的不適應而喪失其積極性，從而不利于新員工以及企業自身的發展。

凡事預則立，不預則廢。企業在組織新員工培訓的時候，必須對新員工培訓有一個明確的規劃，不論是對培訓的內容，還是對培訓的目的都應該有明確計劃，并以此來組織新員工培訓，彰顯新員工培訓的目的。

(三)豐富培訓手法，完善培訓內容

要提高新員工培訓的效率，使企業新員工培訓取得良好的效果，就必須豐富培訓的方法，完善培訓的內容。從當前各企業的培訓模式來看，大多數企業所采用的培訓方法都顯得過于單一，培訓的內容單調枯燥，不能很好的調動新員工參與培訓的積極性，使得整體的培訓效果相對較差。

從一些優秀企業的培訓實例來看，新員工培訓不能僅僅采取單一的課堂授教模式，要通過培訓者和受訓新員工之間的互動，來活躍培訓的氣氛，并采取分組競賽的方式提高新員工的積極性，并以此來培養新員工的團隊合作精神。同時，有條件的企業還可通過見習等戶外培訓模式，通過讓新員工參與實踐來切身體驗自己未來可能從事的工作，以此來完善新員工培訓的內容，提高新員工的實踐能力。

(四)開展培訓評估，提高培訓效率

企業在進行新員工培訓的時候，不能完全采取灌輸式的培訓方式，因為這種培訓方式存在諸多的弊端。一方面，這種培訓方式使新員工被動的接受培訓者所灌輸的內容，很難調動新員工在培訓過程中的積極性，而且容易使受訓對象產生疲勞感，影響培訓的效果;另一方面，這種灌輸式的培訓方法由于缺少新員工的主動參與，使企業在培訓的過程中完全按照自己的方式來進行培訓，從而不能達到對新員工全面認識的目的。

因此，企業在進行新員工培訓的過程中必須開展新員工培訓評估，這樣既能使新員工在培訓的過程中集中注意力，發揮其主觀能動性，又能通過新員工的積極參與使企業能夠更加全面的了解新員工，便于企業日后對新員工進行合理的工作安排，充分發揮其優勢。同時，合理有效地培訓評估，可以在很大程度上提高培訓效率，實現培訓效用的最大化。

(五)注重企業文化培訓及核心價值觀的培養

企業文化在企業發展中所起的作用毋庸置疑，一個優秀的企業必定有自己的優秀企業文化，同時一個優秀的企業也一定會注重對員工企業文化的培養。對于即將進入企業的新員工而言，企業文化對其還相對生疏，因此，企業在進行新員工培訓的時候必須注重其企業文化的培養，使其認同和遵循公司的企業文化，并以此作為自己日后的工作準則。

一個有競爭力的企業必定擁有一批有競爭力的員工，一個優秀的企業在對自己員工培養的過程中，不僅僅只是對其能力的培養，更是對其品質的培養。正確的價值觀是一個優秀員工所必須具備的，因為只有正確的價值取向，才能引導個人健康發展，也才能使一個企業擁有核心競爭力。因此，企業在進行新員工培訓的過程中，必須注重對新員工價值取向的引導，使其樹立正確的價值觀。

五、結語

新員工培訓是企業發展的根本，現在企業之間的競爭其實就是人才的競爭，誰掌握了人才這個資源，誰就會在競爭中立于不敗之地。其中員工的培訓又可以分為對員工技術知識的培訓和對員工進行企業文化的培訓，如果員工的價值觀與企業文化相適應，則會隨著企業的發展一起成長，使企業可以健康持續的發展。一個好的組織文化能夠大大減少企業的培訓費用，使員工按照內部和外部的環境要求進行自我的培訓發展。人才是企業最大的資本。毛澤東說過，人是世界上最寶貴的東西，只要有了人，什么人間奇跡都可以創造出來。這里所說的"人"，當然是指千百萬各式各樣的人才。事實上，管理人才、善待人才、用好人才是一個企業或一項事興旺發達的根本之根本，關鍵之關鍵。各種各樣的工作都是由人來制定計劃、由人來操作完成并控制其完成的效果的。員工的培訓發展，應該隨著企業的成長而成長，是企業可持續健康發展的根本。"百年大計，樹人為本"，所以新員工培訓是企業的根本工作。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索企業新員工培訓。

2015年物業將公司員工持續性培訓學習作為公司可持續發展戰略之一，充分發揮培訓的再教育功能，不斷提高員工的綜合素質，將員工培養成復合型優秀物業人才，為全面實現公司各項目標奠定堅實的基礎。

一、培訓目標

1.發揮培訓的再教育功能，在員工中樹立正確的人生觀、價值觀和職業道德觀，培養員工愛崗敬業的良好道德風尚。

2.培養一支能干實干、具有良好服務意識的專業隊伍。

3.提高員工的服務意識、業務能力、管理能力及綜合素質，培養出一批物業管理專業人才。

4.具體培訓目標

使物業管理人員了解中晟實業公司的企業文化，熟悉“粵西農批”和營銷中心的項目背景，拉近公司和基層員工的距離，切實做到全民營銷，讓每位基層員工更加制度化，專業化。

二、培訓管理

培訓由物業組長黃秋松負責，肖丹負責組織實施，并根據實際工作需要進行培訓方式、內容的調整和控制，保證培訓工作落實到實處，促進團隊管理水平提高。

1.加強員工新技術、新技能、新理念的培訓學習，不斷提高員工的綜合素質和管理水平。

2.對管理中出現的問題及時組織針對性培訓。

3.不定時的實行內部講師制度，選擇內部具豐富實踐經驗又有一定理論水平的員工擔任內部講師，把他（她）的知識或者專業技能傳授給一線員工。

三、培訓內容

3.??????公司物業管理相關制度的講解；

四、培訓方式

1.自學

自學是提高學知識和技術、增長知識才干的行之有效的方法，公司激勵員工利用業余時間參與自身崗位相關的專業培訓、自考班，同時也購置了一定的圖書讓員工借閱、學習。

2.公司集中培訓

人員到崗就職后不定時的由物管組為全體物管員工講解相關的物業技能與專業知識，從而達到培訓目的。

五、培訓計劃

1.保安組每天在室外練習列隊、突發事件處理等演練。

2.每天上午或者下午，由公司的管理人員來講解相關培訓內容。

2.每個小組2至3次培訓課以后，進行一次小測試，測試員工對知識的理解和應用能力。

六、附則

本計劃的內容會根據臨時出現的問題和發展需要而變更，如果員工還有其他好的建議與方法，也可以對計劃進行一定的修改與調整。

2011年6月中旬，人力資源部在全公司范圍內進行了年度培訓需求調查。本次培訓需求調查主要對公司的培訓現狀和培訓需求進行了調查。通過這次調查明確了以下幾個2011年度培訓工作需要注意的方面：

培訓周期的確定：根據大家的需求，培訓頻率在一個月或一個季度較合理。

培訓時間的安排：根據培訓現狀、培訓需求分析，2011年的培訓時間應盡量安排在周一至周五且在一天以內，盡量不占用周末休息時間。

培訓師的來源包括：公司內部干部、專業培訓機構及行業專家。

培訓的重點：企業文化、專業技能及核心管理技能、規章制度、營銷戰略

培訓的形式：以課堂講授為主，增加和現有工作項目相關的案例分析、拓展培訓及模擬操作等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

希望通過培訓解決自己工作中遇到的困難或困惑：

u?工作流程和工作技巧;工作的協調能力；

u?食品知識方面缺乏了解，有效溝通；更加了解公司的方方面面，崗位技能欠缺；

u?如何領會領導的意圖，執行力；

u?提升食品方面專業知識與客服管理技能；

u?公司管理流程、明確的職能管理；

u?產品專業知識培訓；

培訓內容：職業化、專業化應是2011年度培訓的主題。無論是普通員工還是中層管理人員，團隊管理? 、溝通技巧等職業素養的培訓都應列入2011年度的培訓目標。對于專業的培訓，則必須和項目、業務緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。

在年度培訓需求調查分析的基礎上，人力資源部結合公司2011年培訓工作的實際需求情況，確定了下列2011年度的公司培訓工作重點：

一、建立學習型組織——加快內部培訓師的培養

建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造中農發食品公司核心競爭力的必由之路。結合目前公司的實際情況，建立完善公司內部培訓師制度，逐步培養一只內部培訓師隊伍。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

對中高層管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力。

三、結合公司新的項目及業務進展實際情況，適度理論提升——切實提高業務人員專業水平

四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果

一、建立學習型組織——加快內部培訓師的培養

針對內部培訓師要求掌握的技能的不同，對其進行四個層次的逐級培養：初級講師、中級講師、高級講師、資深講師。根據公司目前內部培訓師的師資情況，以培養10-15人的內部培訓師隊伍為宜。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

（一）對于普通員工，鑒于公司處于創業發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、職業規劃和職業素養方面。

1、新員工入職培訓。每月舉辦1次或每超過5人要組織一次。同時根據公司新開展的項目或業務進展招聘的情況臨時安排培訓。

2、員工職業素養培訓。每年舉辦2次。上半年和下半年各一次。

3、拓展訓練。為了緩解員工工作壓力，提高員工的團隊合作意識，每年舉辦2個批次。

（二）對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理論提升系列課程：

2、外部標桿企業考察活動：了解標桿企業項目管理、流程運作情況。

3、研討會：內部管理問題的專題研討會。

（三）對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。

說明：

以上培訓安排屆時有可能會根據公司實際情況予以適當調整。

每月具體培訓安排通知會在培訓5日之前予以公布。

二、各部門年度培訓計劃

公司沒有統一安排培訓的，由各部門按部門年度培訓計劃自行組織專業知識學習。各部門自行安排的年度培訓計劃需在9月前上報人力資源部審核備案。各部門每月至少安排一次內部培訓，培訓記錄需在培訓結束后三天內報人力資源部備案。部門培訓計劃將作為本部門年終評優的主要依據之一。沒有培訓計劃且沒有實施培訓的部門取消年終評優的資格。

處于信息時代前沿，擁有高素質的員工，在人們對it企業投來幾許欽羨的目光時，it行業的hr們卻正在為創建適合企業特點的人力資源體系而忙碌著。前幾日在與一位it業做人力資源的朋友m交流時，大家談起了it企業培訓工作的特點和苦惱，深有感觸。

一、a公司培訓情況

1. a公司的培訓計劃和實施按照以下流程進行：

2. 具體的實施情況：

1)每兩周利用周六或周日的時間組織進行一次集中培訓，并要求所有員工參加。

2)為保證培訓效果，要求參加培訓的員工結合工作情況寫出心得或體會。

3)對培訓紀律要求十分嚴格，一般情況不得請假，同時對未提交培訓心得的員工進行通報甚至處罰等。

4)人力資源部組織對培訓課程和培訓教師進行評價，對效果較差的培訓課程即時更換培訓機構。

3. 培訓計劃的實施效果：

1)經過半年的培訓實施，人力資源部接到了很多員工投訴和反饋，員工意見主要集中在占用員工休息時間進行培訓和培訓課程較差上，一些骨干員工甚至提出將拒絕參加后續的培訓課程。

2)公司領導對培訓的效果也不滿意，稱“培訓了半年，一點也感覺不到員工面貌有什么改善，業績有多大提高!”。

面對這樣的評價，m感到十分困惑，我們到底哪里做錯了呢?

二、a公司培訓的`迷思

1.培訓需求全面嗎?

培訓效果的好壞，根本點在于是否能真正把握住培訓需求。a公司的培訓需求來源于員工問卷和調查統計情況，但只是培訓需求的一個組成方面。另外，企業的培訓需求還需要和組織要求、人力資源的其它環節進行配套。由于a公司在需求確認上過于簡單，因此培訓需求較為分散，無法保證培訓工作和企業的發展、員工業績提高等方面有機結合起來。

2.培訓內容是否真正契合了員工需求?

作為人力資源部門，要求員工參加所有培訓的初衷在于充分利用培訓資源，使員工有所提高。但對于員工而言，他們往往關心自己的需要，如果員工較感興趣的課程或對個人職業生涯發展有所幫助的課程，員工往往會主動要求參加。而對于一些對員工個人而言“無用”的課程，員工從心理上會抱著一種抵觸的情緒，更何況是占有休息日來進行這樣的培訓。

3.培訓效果如何保證?

培訓效果的保證來源于兩個方面：一是培訓課程內容、師資力量和形式都很好，真正使員工在培訓中有所收益和提高。二是培訓結束后，有一系列的措施和機制保證員工學有所用、學以致用，在實際工作中能得到進一步的提高，也就是在企業內部形成“培訓有吸引力、良性競爭使員工有壓力、員工學習自身有動力”的氛圍。a公司要求員工寫心得的方法簡單而不能保證有效，而且易引起員工的反感。另外，在培訓效果差時更換培訓機構說明前期培訓準備工作較為倉促，也易造成培訓效果差的結果產生。

4.是否為了培訓而培訓?

作為hr，我們特別要防止為培訓而培訓的傾向。在it企業，培訓無疑是十分重要的，是企業作為人力資本投入的重要內容，也是企業吸引和留住人才的重要措施之一，員工培訓的根本目的在于促進企業發展，通過培訓提高員工素質和技能水平，同時促進員工業績的改善和提高。因此，培訓工作在規劃之初就應該明確培訓的原則和目的，并和人力資源的其它方面進行充分的結合。

三、改進計劃

面對這些問題，通過交流，我和m在上述問題上達成了共識。隨后我們就如何改進提出了以下措施：

1.充實和調整培訓需求。

在培訓需求上，一是增加對公司業務和目標的調研和了解，同時針對人力資源的調配和績效管理工作提出新的培訓需求和計劃。

如a公司擬在硬件服務響應方面提高客戶滿意度1.5個百分點，經分析需增加5名客戶服務人員。考慮內部人員構成情況，上述人員將從外部招聘取得，這樣在人員招聘進行過程中，就需要對這些人員到位后的培訓制定出計劃和培訓標準，保證新進人員盡快進入工作角色。

又如某部門的員工以老員工居多，由于平時工作忙碌，老員工的知識沒有得到系統的補充，因此部分員工的工作已經有些吃力，并影響到部門的整體業績。針對這種情況，關于老員工更新行業知識和技能的培訓計劃急需擬定并實施。

2.對原來實施的培訓計劃進行調整和分解。

將原來的“一攬子”培訓計劃進行分解，根據培訓需求分為業務培訓、技能培訓和提高性培訓等幾個方面。對于培訓對象也進行分解，改變以往所有人都參加培訓的做法，逐步推行“適崗培訓”和“適才培訓”，使培訓真正和公司、員工的需求結合起來。如一些要求員工必須掌握的技能和知識由人力資源部門組織進行考核，考核結果為需改進的員工才參加相關的培訓課程等。

3.改進培訓形式。

針對員工年輕、思想活躍的特點，將改進培訓形式作為提高培訓效果的重要環節。員工培訓由單一的授課形式改變為多種形式相結合，如增加培訓游戲、研討會、網絡在線培訓等形式。另外，將一些培訓課程作為選修課，首先由員工自愿報名，在員工報名數達到一定標準的情況下結合公司需要和實際情況再進行培訓，對于這類培訓要求員工能在培訓后舉辦學習講座和交流會等，使更多的員工能從中受益。

4.加強培訓效果的評估。

除對培訓的現場效果進行評價外，人力資源部為每位員工建立績效和培訓檔案，凡參加培訓的員工均在績效檔案中進行記載，同時由用人部門對員工績效改進情況進行評估。通過對各部門反饋的員工績效改進情況，人力資源部綜合考慮對培訓課程和培訓效果進行評估并提出改進意見。

經過上述調整后，a公司的培訓實施流程變更為：

四.工作體會

1.在it 企業如何做好培訓工作?

培訓作為hr工作的一部分，是人力資源管理鏈條中不可缺少的一環，但對于it企業的hr而言，它常常是我們“心中永遠的痛”。企業沒有培訓，員工怨聲載道，感覺受到忽視，公司對員工“只使用、不培養”，員工沒有發展和提高空間等;企業有培訓，又往往是眾口難調，結果是對上“花錢見不到效果”、對下“出力不討好”。

另外，在培訓工作中要多考慮員工的特點，特別it企業員工學歷較高，思想活躍，因此在培訓形式和培訓準備上要多花力氣、多下功夫，力求做到形式和內容并重，首先在形式上能吸引員工積極參與，從而保證培訓的實施效果。

2.培訓工作與人力資源其它工作的結合

我們在從事培訓工作時，首先要提醒自己首先是一個hr，這也就要求我們站在企業人力資源工作的整體層面上來考慮自己所負責工作的價值和意義。因此，培訓工作只有和人力資源體系的其它工作有效結合后，才能發揮出它應有的作用。

具體而言，培訓工作首先應服從人力資源規劃工作的要求，并作為人力資源計劃工作的重要組成部分。其次在培訓工作中，我們要注意分析培訓與人員調配。績效管理、員工發展和規劃等工作的關系和相互結合的效果，從中發現新的培訓需求和改進層面，以有針對性的培訓帶動員工提高工作績效，提升個人價值，從而推動企業整體業績的提高。

員工培訓的是與非首先取決于hr對培訓工作的全局性思考和定位，更重要的是要真正把握住企業和員工的需求，并將兩者有效巧妙地結合起來，只有清楚地認識到這一點，我們才能在培訓工作領域有所建樹和創新，實現企業與員工的雙贏。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索it企業員工培訓。

都勻供電局為期一周的繼電保護、變電設備檢修、高壓試驗、化學技術監督等專業的技能基礎知識培訓圓滿結束了。我帶著一種無比期待和對未來工作崗位的緊張與激動相交織的心情踏上了這次培訓之路。期待的是我從大學畢業來到都勻供電局成為一名南網公司新時代職工，把自己所學的知識奉獻給祖國、奉獻給神圣的電力事業。緊張的是自己所學的是自動化專業，雖然與“電”有些“沾親帶故”，但畢竟有很大的距離，擔心在培訓中跟不上“趟”。為此，我暗下決心要在培訓期間付出比別人更多的精力，勤奮學習、刻苦鉆研，全力以赴迎接挑戰。

在紅楓電校參加了為期11天的xx電網新員工入企教育培訓的我們，在對南方電網的企業文化，發展戰略和人才理念等學習之后，接著參加都勻電網20xx新員工生產技能培訓班。培訓的第一周，是由修試管理所進行繼電保護、分析技術監督等專業知識授課，采用完全封閉式的培訓方法，讓我們在充裕的培訓時間內學習。通過所里有實踐經驗工程技術人員的'耐心講解，使我們在強化了以前所學知識的同時還學習了新的技能。

在一周的學習中，首先對修試所有了初步的了解，通過培訓知道了修試管理所擔負著都勻電網所有變電站設備的檢修、維護、試驗等工作，同時還負責縣供電局管轄的變電站調試工作。在師傅ppt教學模式的帶領下，我遨游了整個都勻電網。成立至今都勻的電網已形成了以500千伏福泉變為中心，220千伏輸電線路為主網架，110千伏電網輻射各個縣市的供電網絡。其中110千伏電網被分為中、西、南、北四部分。在大學里我很少接觸到高壓設備，我認真聽老師講解，盡量在腦子里多裝些，在記錄本上多記些。比如隔離開關和斷路器，在我以前的腦海里，它們都是一樣的，學習后我才認識到隔離開關和斷路器最大的區別在于能不能切斷負荷電流，隔離開關因為沒有滅弧裝置，所以不能切斷負荷電流或短路電流，并且在運行中，對于先切斷哪個開關也是有一定的順序的，而這些實踐中所運用的知識是我們在學校中無法學到的。

在化學技術監督的學習中，使我對油氣化學分析有了新的認識，以前總認為可以起潤滑作用，卻沒有想到在電力生產中油起著重要的作用。電力用油的種類可分為變壓器油，斷路器油等等，在不同的設備油所起的作用也不同，比如變壓器油起著絕緣和冷卻散熱的作用，斷路器油卻起著滅弧的作用，它們用自己的本領保護著電網的安全運行。設備運行是否良好關系著供電的穩定，高壓試驗在電力生產中也有很大的作用，以前總以為只有在創新和研究的領域中試驗才能發揮極大的作用，在師傅介紹完電氣試驗在電力生產中應用介紹后，我認識到高壓試驗是通過一定的手段，依靠儀器設備，采用模擬的方法檢驗電氣設備在長期額定電壓作用下絕緣性能的可靠程度;以及在外界過電壓作用下，也不致發生導致絕緣擊穿的現象。因為各種電氣設備的絕緣缺陷可以通過不同的試驗方法檢驗出來，所以高壓電氣設備的試驗是判斷設備能否投入運行、預防設備絕緣損壞及保證電氣設備安全運行的重要措施。

繼電保護在電力系統中運用最多，最廣泛也是最為重要的一門技術，以前在大學的學習中，老師只是結合書本上的理論知識給大家授課，所以對繼電保護的認識不是很清晰，而在培訓中，師傅們結合生產中的實際問題，親自為大家在黑板上畫圖分析，并與學員們一起討論，使我們把理論知識和今后所要碰到的實際問題相融合，這對今后的工作是最好的鋪墊。只有快速準確的找出存在的問題，才能防止事故的發生和發展，限制事故的影響和范圍，最大限度地確保電網安全運行。最后我們對《電業安全工作規程》進行了學習，安規是前輩們結合電力生產多年來的實踐經驗而制定的，這對所有的電力人是必上的一課，因為它能切實保證我們在生產中的安全和健康以及電力系統、發配電設備的安全運行。我將永記安全生產，人人有責的原則，按照規程去干好每一件工作。

經過一周的培訓，我感受到了都勻電網務實、嚴謹的工作作風和對人才培養的重視，使我學到了許多知識。在今后的工作中，我不論在任何崗位上工作都要敬業愛崗，努力學習電力專業知識，為都勻電網的發展貢獻自己的力量。

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為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展；必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計劃?，現將今年的培訓工作計劃如下：

一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系

一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發展戰略、員工心態、規章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。

二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業文化教育、本單位規章制度及安全操作規程；負責人為各分公司總經理。每月一次，每次不少于一個半小時。

三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規程。

二、各分公司專業業務技能知識的培訓，主要內容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓；每周一次，每次不少于一小時。

三、各部門（如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易、辦公室）專業知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內容就是本部門相關專業知識的系統培訓，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，每周一次，每次不少于一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。

四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內容是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車間后（或班組）進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么；本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現公司和個人的價值。

六、要求：各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃于一月十日前報主管領導；培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行；人力資源部每月至少進行一次檢查指導。

通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業文化內涵和崗位業務知識，明確各自崗位職責、工作標準，熟練掌握多種業務技能，改進績效，進而提高全體管理人員和員工的素質，提高公司的管理水平；達到公司和員工的雙贏，從而為實現公司的戰略目標奠定人才基礎。

（一）：長期計劃

（1）確立企業培訓計劃目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度企業培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過企業培訓計劃而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

（2）研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現企業培訓計劃的特別目標。

（3）根據企業培訓計劃的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

（4）決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

（5）企業培訓計劃預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃http://時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

企業培訓計劃的制定（二）：短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂企業培訓計劃的活動詳細計劃的步驟如下：

1．確立訓練目的--闡明企業培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

2．設計培訓計劃的大綱及期限--為企業培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

3．草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

4．設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

5．制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。

企業培訓計劃制定應注意的問題

通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由于企業管理水平、人力資源干部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個年度企業培訓計劃存在較大的差異。

比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然后由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。

其中，區別在于需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法準確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓，對什么人進行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度企業培訓計劃的任務。

做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：“需要什么培訓”、“為什么需要這些培訓”，“希望通過什么方式進行培訓等”，但是忙于業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，于是，他們依然是在課程后面打勾。

因此，制定企業培訓計劃時需要注意以下三個問題：

第一，掌握真實需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候并不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什么培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。

這樣的做法很容易誤導對培訓并不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什么內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。

其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。

所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的`。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關于這個問題后面還要詳述。

第二，年度企業培訓計劃的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。

第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度企業培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：

培訓需求調查

年度培訓計劃的制訂

年度培訓計劃的組織

培訓總結

培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟：

找準需求

企業培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。

實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入企業培訓需求計劃。

當每個部門把培訓需求提報上來以后，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然后結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，并匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標準，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如：財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程

根據確定的企業培訓計劃需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先后邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在于管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，采用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。

另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光盤，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算

根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。

做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出后，可在總數基礎上上浮10-20%，留些彈性的空間。

編寫計劃

在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃。

年度企業培訓計劃的審批與管理

年度企業培訓計劃的審批

年度企業培訓計劃由總經理辦公會（或董事會）負責審批，批準后的年度企業培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。

初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度企業培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會（或者董事會）進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，并寫進公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理

培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防范措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。

另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位后，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，并及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成并批準。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，并做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。