在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

領導力心得篇一

x年x月x日—x月x日我有幸參加了公司組織的中高層領導力的培訓，公司給我一個很好的提高自身管理潛力的培訓機會，在培訓中我能認真學習并深刻理解其中的含義，我的培訓學習心得如下。

他主要分三大模塊：一是骨干團隊領導力概述和的思維方式，二是自我領導，以絕對成長為核心，三是團隊領導，以文化落地為核心。這3個方面的資料，對于我來說，這樣的課程是十分有實際好處的。它既能夠提點、強化我們工作中的職業精神，職業修養及工作激情，同時也能夠培養我們工作中的卓越的管理潛力，職業技能。

而這次的培訓，正是這樣一種難得機會，讓我能夠有機會提升自我，認識自己的優點，價值，學習一些很好的方法和技巧，做好工作，從而奉獻企業，奉獻到工作中去，我相信這是每一位工作者內心所向往呼喚的。這3大資料，都十分深刻的闡述了各自的精神和要點，而老師那精彩的演講，自身豐富的專業知識，也讓我對這3大方面大有了新的認識。我認為企業管理創新與團隊領導力建設這兩個方面更加具有學習的必要性，是企業發展培養人才的關鍵理論課程。

整個培訓資料都很實用，其中有幾個地方觸動我個性深。

領導力的認識，領導力也即領導潛力，也就是說把我組織的使命及動員人們圍繞這一使命奮斗的潛力。在領導力的培訓過程中，更多的是從領導藝術的角度來闡述領導力的。我個人認為具體到我們生產中心，在掌握運用領導藝術的過程中，還要加上兩條，一是待人真誠；二是待事認真。只有這樣才能更好的提高自己的領導力。

心理學上的投射原理。從外在看內在，從別人看自己。透過別人，你才能認識真正的自己。你從別人身上看到的其實是自己。我們對別人的意見，主要是取決于他們使我們看清自己什么，而不是我們如何看他們。你所有的人際關系都是一面鏡子，透過它們，你才能認識真正的自己。你在發覺對方的過程中，不知不覺你也等于是發掘你自己。去了解他的感覺、想法，你也更了解自己，你們相互成為對方的鏡子。

領導力心得篇二

-----淺談經理人的領導力

汪大正

（本文刊登于《中國新時代》雜志2004年3月號總第74期）

評價和衡量一個經理人是否符合其角色要求的標準，可以有方方面面。比如說：專業知識，學歷背景等。然而，對承擔著團隊管理責任的經理人而言，最為重要的核心能力，應該是領導力。因為，管理是通過團隊成員的分工協作，實現其目標的過程。而管理者的作用體現，就是在現有資源的情況下，通過指導和協調，使他們的作用和價值實現最大化。

走出領導力的誤區

一，認為領導力與權利相伴而生。一朝權在手，其領導力則不言而喻。

在領導力的問題。

三，領導力是經理人個人的本事和能力。

四，領導力無非是掌握一些管理的工具和技巧而已。

凡此種種，反映出各級管理者在領導力問題上認識的模糊。事實上，經理人的權利和職位，就像一個臺階一樣，站在上面的人并不代表他的真正高度。經理人的權力職位與其修養品格并沒有必然的邏輯聯系。我們在生活中所看到聽到許許多多有關經理人職位和品位不匹配的事實，已經很現實地告訴我們，權力與魅力，職位和品位是決不可同日而語的兩回事。

另外，盡管由于經理人在組織所處的位臵和職責不同而決定了他們的工作重點側重于決策層面或執行層面，但這并不等于說，處于中層的經理人，只是上情下達令行禁止的被動執行者而沒有領導和影響下屬的責任。來自著名的蓋洛普公司的調查則進一步顯示：如果把員工看作是企業的“分子”，那么負責把他們排列整齊繼而把組織競爭力提高到“金剛鉆”級別的關鍵人物并不是企業的最高領導，而是一線經理。據說美國ge公司對于其經理人的考試晉升制度與其他公司僅按部門業績和個人專業能力等依據進行晉升考核的方式有很大得到不同。他們晉級考試的命題既不是來自經濟的典籍，也不是來自那些晦澀難懂的經營理論專著，而是莎士比亞作品中的某一部，試卷則是寫一篇我們通常所說的“讀后感”而已。開始的時候經理們百思不得其解，甚至提出意見。后經管理專家解釋其用意后才恍然大悟：這是ge公司對經理人員基本心理素質要求。試想如果連一部世人皆知的文學作品中的人物心理尚不得而知的話，又怎么去你理解你所領導的團隊成員的心理和情感呢？而一個不懂得下級心理的經理人又如何激發和影響他們的聰明才智和工作激情？這樣的經理人其領導作用又如何體現出來？這匠心獨具的考試題，不僅寓意深刻而且折射出ge公司對經理人領導素質要求的內涵。

其次，領導力應表現為經理人激發下屬能力的能力而不是個人具體的辦事能

力，它體現在領導者與追隨之間相互作用而產生的整體能力。領導力作用的產生就像化學反應，經理人好比媒介物，通過一連串的化學變化，引發和激活團隊成員潛在的各種能量從而形成巨大的“合力”推動組團隊實現其預期的目標。而把領導力理解為雕蟲小技的想法，則是忽略了“管理是一種高度人格化的活動”這一重要概念。實際上，任何形式的組織中，主管人員的率先垂泛和以身作則，其無聲的影響作用往往超過任何規章制度的約束。因為榜樣的力量是無窮的。對每個層面的經理人來說，“其身正，不令而行。其身不正，有令不從”，永遠是帶兵的永恒真理。

小人的話，那么你從下屬中得到的只能是蔑視而不是敬佩和尊重。如果真如此，那么你的管理效果和團隊氛圍就可想而知了。

2．良好的職業操守。在以誠信原則為商業往來中的道德底線的市場經濟環境中，經理人應具有良好的職業操守。無論你的職位高低，在履行職責賦予你的權力時，你必須遵守法律和尊重規則，決不能為取悅于人（無論上級還是下級）而以放棄原則為代價。據前段時間媒體披露的消息說，某些企業高層領導在徇私枉法偷稅漏稅的過程中，一些負有財務或勞動人事資部門的中層管理者不僅沒有堅持原則申明大義，反而起了助紂為虐的作用。這從一個側面反映出一個經理人的職業操守不僅體現在為下級樹立榜樣的層面，它還是優秀經理人抵御來自上級的壓力捍衛原則與正義的精神支柱。

3．正確的角色意識。經理人的角色意識首先表現為一種“在其位謀其政”的責任感。在這種潛意識的驅使下，他們會自覺地放棄“本我”而使自己的管理行為向自己的管理者角色靠攏。他們不會以個人的好惡來決定對部下的遠近親疏，因為他們懂得：團隊的形成是工作目標的需要而不是個人情投意合的結果。做為團隊核心的經理人必須團結協調不同年齡，性格，經歷和教育背景的人形成凝聚力一道工作。經理人要向像球場上知人善任，寬嚴有度的教練員而不是只判犯規和出示紅牌的裁判員。

自己的某些個性培養自己某些不具備的個性。比如：善解人意的親和力，積極樂觀的情緒，幽默感，出色的語言表達能力，寬容大度的胸懷等。正像美國學者哈維-瓊斯在他的《管理箴言錄》中指出的：“單純從技術上掌握技巧并不能造就卓越的管理者。管理工作是靠思想和性格決定的。”而生活曾告訴我們一個淺顯和深刻的道理是：當人們不喜歡這個人的時候，就一定更不喜歡被這個人所領導。需要指出的是：培養完善的性格不是僅靠課程和培訓完成的，要靠經理人自己的反思，感悟，修煉與升華。

綜上所述，我們應把各級管理層領導力的提升建立在其領導意識和品格修養的精神境界的層面上，促使其從理性與悟性，科學與藝術的角度深刻領會“領導力”的真諦，把自己培養成為具有“領導素質”且能夠影響下級的經理人。這既是企業組織在變革過程中必然提出的新課題，也是職業經理人階層成長發展的需求使然。

領導力心得篇三

第一天，當老師問到為什么學習?我想要什么時，我迷茫了，是的，走了這么長時間，都忘了停下來去審視一下自己，我到底想要的是什么?而為什么想要這么長時間而沒有實現呢?是我不夠優秀，還是我想要的太難得到?那明白后我該從何做起，我又陷入了沉思，讓你有時候不能走的太急，在適當的情況下回頭看看自己的目標還在嗎?別把自己給“丟”了。人有時會受固定想法，固定情緒的影響，從而導致固定行為造成固定結果，而這些總是會把人局限在舒適空間內，無法讓讓你看清外面更大的自由空間，比如人遇到困難就會想著一定不行，從而情緒消極，就想退縮，而最終結果是這件事就半途而廢，這樣就可以活在舒適空間中，不用承擔責任，但卻少了一次自我提升，自我挑戰的機會，那么在生活和工作中我們還有多少時候是活在舒適空間中呢?而這些舒適空間又能讓我們得到些什么?而豁出去了，真的會死嗎?所以在遇到困難時我會告訴自己一句話“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》這個短片，從松鼠身上我學到了，要找出你工作的價值，并確定目標，找到工作的價值你就能確定目標，并朝著目標前進，所以工作價值就是我們的源動力;從海貍身上我學到了要學會授權，當你相信他授權給他，才能給他創造更大的提升空間;從野雁身上我學到了隊員之間，上下級之間要相互鼓勵，不要只是得到結果是鼓勵，要隨時關注過程，并在過程中肯定鼓勵對方，給他充足的信心。看了鷹的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鷹嗎?鷹從出生到成為空中之王，中間經歷了很多，而當他四十歲時它要面臨一個選擇，要么安逸的死去，要么經歷150天的歷練獲得重生，在這150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在現實中，成長是痛苦的，要改變，要脫胎換骨，但這之后不就可以重生了嗎?所以我要做那只重生的鷹。

通過這次培訓，感觸真的很多，但真的寫出來，卻是很混亂，我想這是學在腦子里的東西，以后要運用才能發揮價值，說多少，不如用行動去實踐，人生最大的學習來自親身體驗，你體驗到了，運用到了，那么這將是你一輩子的財富。

聽說公司要求全員進行領導力培訓的事情，感到很驚訝。參加了上周末8月11日～12日進行的個人領導力培訓后，疑惑迎刃而解，因為這不光是組織、團隊、領導的事，也是關系到每個人的大事，是一次心靈的洗禮。

以往參加的培訓也就1天時間，這次竟然花了兩天的時間，培訓中有互動、有游戲、有錄像、有講解，更主要的是在培訓的過程中已經沒有老師與學生之分，大家都是參與者，都是學生，是以一種平等的心態去探討工作、生活、人生哲理。培訓的形式充分調動了大家的積極性，更重要的是培訓的內容促使我們靜下心去思考一些問題。

回顧起兩天的學習內容，針對自己的實際情況，我總結如下幾點體會：

首先，提升個人領導力的6個原則是一個由個人到團隊，由內而外的修煉過程。這個過程可以從組織領導力的四個層面來理解，只有建立了自己的可信度，才能有基礎建立相互信任，而相互信任的人際關系的建立可以實現更好的自主管理，協調的組織又能保證人的實際需求。從內到外，由外而內，個人影響到組織，而組織又反作用于個人。

第二，冰上理論辨證地闡明了做人品格與做人技巧的關系，點出了做人的關鍵是品格，而技巧是取得外部成功的輔助手段。

第三，在3個提升個人層面的原則(主動積極、以終為始、要事第一)中，對我個人最為觸動的是以終為始，目標不明確或者目標錯了，那么再好的主動性、再好的時間規劃也是白搭，這是個人行動的根本。平時生活、工作中所一直忽視的問題在這次培訓活動中得到了一次思考的機會。自己的人生愿景卻恰恰取決于此。

第四，人是社會中的人，那么人際層面的領導力將會影響到我們周圍的人，也是建立公眾成功的基礎。其中雙贏思維對我的影響最大，其實這個原則說來簡單，但是實施起來卻不是那么容易。目前我從事的是市場工作，對于情感帳戶的分析非常認同，只有用心地、持續去“存款”，才能大幅度的加強相互間的關系，進而提升與客戶的關系，獲得客戶的信任，進而最終獲得客戶的訂單。另外，幫助客戶贏，這也是使得我們贏的基礎，我們要更深層次地去研究這個問題。

雙贏、知彼解己、協作增效這些看似容易的大道理，卻是日常工作中最容易犯的毛病，這次培訓中活動也為我們加深了這種體驗。

本次培訓中相關的錄像、名言也多次喚起了我的心靈，確實可以稱之為一次“心靈之旅”。非常認可培訓老師所說的，只有自己去教了，才能更好地學。也希望在平時能把這種體驗和培訓所感帶給他人。只有這樣才能獲得更大的收獲，更大的感悟，指導自己將來的生活、工作和學習。

第一天，當老師問到為什么學習?我想要什么時，我迷茫了，是的，走了這么長時間，都忘了停下來去審視一下自己，我到底想要的是什么?而為什么想要這么長時間而沒有實現呢?是我不夠優秀，還是我想要的太難得到?那明白后我該從何做起，我又陷入了沉思，讓你有時候不能走的太急，在適當的情況下回頭看看自己的目標還在嗎?別把自己給“丟”了。人有時會受固定想法，固定情緒的影響，從而導致固定行為造成固定結果，而這些總是會把人局限在舒適空間內，無法讓讓你看清外面更大的自由空間，比如人遇到困難就會想著一定不行，從而情緒消極，就想退縮，而最終結果是這件事就半途而廢，這樣就可以活在舒適空間中，不用承擔責任，但卻少了一次自我提升，自我挑戰的機會，那么在生活和工作中我們還有多少時候是活在舒適空間中呢?而這些舒適空間又能讓我們得到些什么?而豁出去了，真的會死嗎?所以在遇到困難時我會告訴自己一句話“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》這個短片，從松鼠身上我學到了，要找出你工作的價值，并確定目標，找到工作的價值你就能確定目標，并朝著目標前進，所以工作價值就是我們的源動力;從海貍身上我學到了要學會授權，當你相信他授權給他，才能給他創造更大的提升空間;從野雁身上我學到了隊員之間，上下級之間要相互鼓勵，不要只是得到結果是鼓勵，要隨時關注過程，并在過程中肯定鼓勵對方，給他充足的信心。看了鷹的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鷹嗎?鷹從出生到成為空中之王，中間經歷了很多，而當他四十歲時它要面臨一個選擇，要么安逸的死去，要么經歷150天的歷練獲得重生，在這150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在現實中，成長是痛苦的，要改變，要脫胎換骨，但這之后不就可以重生了嗎?所以我要做那只重生的鷹。

通過這次培訓，感觸真的很多，但真的寫出來，卻是很混亂，我想這是學在腦子里的東西，以后要運用才能發揮價值，說多少，不如用行動去實踐，人生最大的學習來自親身體驗，你體驗到了，運用到了，那么這將是你一輩子的財富。

聽說公司要求全員進行領導力培訓的事情，感到很驚訝。參加了上周末8月11日～12日進行的個人領導力培訓后，疑惑迎刃而解，因為這不光是組織、團隊、領導的事，也是關系到每個人的大事，是一次心靈的洗禮。

以往參加的培訓也就1天時間，這次竟然花了兩天的時間，培訓中有互動、有游戲、有錄像、有講解，更主要的是在培訓的過程中已經沒有老師與學生之分，大家都是參與者，都是學生，是以一種平等的心態去探討工作、生活、人生哲理。培訓的形式充分調動了大家的積極性，更重要的是培訓的內容促使我們靜下心去思考一些問題。

回顧起兩天的學習內容，針對自己的實際情況，我總結如下幾點體會：

首先，提升個人領導力的6個原則是一個由個人到團隊，由內而外的修煉過程。這個過程可以從組織領導力的四個層面來理解，只有建立了自己的可信度，才能有基礎建立相互信任，而相互信任的人際關系的建立可以實現更好的自主管理，協調的組織又能保證人的實際需求。從內到外，由外而內，個人影響到組織，而組織又反作用于個人。

第二，冰上理論辨證地闡明了做人品格與做人技巧的關系，點出了做人的關鍵是品格，而技巧是取得外部成功的輔助手段。

第三，在3個提升個人層面的原則(主動積極、以終為始、要事第一)中，對我個人最為觸動的是以終為始，目標不明確或者目標錯了，那么再好的主動性、再好的時間規劃也是白搭，這是個人行動的根本。平時生活、工作中所一直忽視的問題在這次培訓活動中得到了一次思考的機會。自己的人生愿景卻恰恰取決于此。

第四，人是社會中的人，那么人際層面的領導力將會影響到我們周圍的人，也是建立公眾成功的基礎。其中雙贏思維對我的影響最大，其實這個原則說來簡單，但是實施起來卻不是那么容易。目前我從事的是市場工作，對于情感帳戶的分析非常認同，只有用心地、持續去“存款”，才能大幅度的加強相互間的關系，進而提升與客戶的關系，獲得客戶的信任，進而最終獲得客戶的訂單。另外，幫助客戶贏，這也是使得我們贏的基礎，我們要更深層次地去研究這個問題。

雙贏、知彼解己、協作增效這些看似容易的大道理，卻是日常工作中最容易犯的毛病，這次培訓中活動也為我們加深了這種體驗。

本次培訓中相關的錄像、名言也多次喚起了我的心靈，確實可以稱之為一次“心靈之旅”。非常認可培訓老師所說的，只有自己去教了，才能更好地學。也希望在平時能把這種體驗和培訓所感帶給他人。只有這樣才能獲得更大的收獲，更大的感悟，指導自己將來的生活、工作和學習。

領導力心得篇四

一、這次領導力提升培訓內容涵蓋面廣泛，涉及面深入，尤其是專家老師們的精彩講課，用深入淺出的語言、生動濃厚的課堂氛圍、精彩的領導力培訓案例分析。讓我從不同角度去體會最新的管理知識、領導理念，進一步拓寬了視野，升華了心靈，使我對企業管理的思路、觀念與領導力思維方式的認識都得到了一次全面的更新和提升。通過這次培訓，豐富了知識，轉變了思想，提升了觀念。讓我深刻的體會到，創新理念對我們今后工作經營上的重要性和迫切性。

尤其是面對金融系統在農村市場日益激烈的競爭局面，如何在持續穩固自身的傳統優勢上，開創出新優勢探索出更適合于信用社快速發展的經營之路，是當務之急也是作為縣級聯社高管人員義不容辭的責任。通過這次學習，讓我深刻的認識到企業只有持續不斷的變革創新才是生存、發展并獲得成功的堅實保證。

二、在圍繞領導力的提升上，創新的理念可以說貫穿整個培訓的過程，使我從企業戰略制定、經營模式、領導理念、創新經濟、商業模式等方面，把不同的學科、知識體系將企業在市場競爭和管理中所面臨的問題有機的串聯起來進行思考。除專家名師傳授的宏微觀經濟、管理類課程外，首次結合我省農村信用社實際，導入的核能領導——教練型領導力課程，對我的觸動很深。親身經歷了一次特殊的“生命之旅”，感受了一次心靈的滌蕩，時刻充滿了感恩之心與責任心。

在今后的工作中，我一定會把在北大學到的知識與經營工作相結合，在現代企業管理和領導力的運用上，不斷跨越過去的經驗和做法，創造出新的理念新的方式方法，用全新的現代管理思維提升企業的核心競爭力。同時也要全面轉變和提升全轄干部職工的思想與觀念，要培養他們的感恩心與責任心，懷有一顆感恩心，才會無私無怨積極的去付出。具有一顆責任心，才會勤奮敬業努力的去工作。只有凝聚了思想，才會凝聚行動。所以在以后的工作中，我一定會加大對干部職工的培訓教育力度，在團結進取的氛圍中，強化團隊意識，樹立團隊精神，打造出一支具備旺盛戰斗力的信合員工隊伍。只有這樣，才能在執行力的貫徹落實上，做到高度和諧的統一，為信用社的快速發展打下一個堅實穩固的基礎。

三、今年，是省聯社“二次創業”重大部署的開局年。對如何開好局、起好步，都具有十分重要的意義。截止xx年一季度，我縣各項存款余額38億元，較年初增長4億元，增幅12%，同比多增6879萬元，完成一季度任務3億元的133%，完成市辦下達我縣全年存款增長任務5.5億元的73%。全轄貸款余額24.7億元，較年初增加3.7億元，同比增加2.2億元，存貸比例71.21%。貸款利息收入2695萬元。全轄不良貸款余額68711萬元，較年初下降1172萬元，不良貸款占比27.75%，較年初下降5.46個百分點。新增貸款中不良貸款2303.73萬元，比年初減少46.09萬元，新增貸款不良率1.51%，比年初下降0.54個百分點。實現撥備前利潤954萬元。

面對二次創業的歷史重任，我一定會將新學到的知識與理念，科學的融入到自己的工作中去。團結和帶領寧晉縣聯社全體干部職工深入落實“五句話”總要求，唱響二次創業主旋律，堅持為“三農”服務的宗旨和“風險可控、效益優先”的經營理念，緊緊圍繞“一上一下”總任務，以“五提”活動為總抓手，解放思想，負重加壓，開拓奮進，創業圖強，保證完成辦事處下達的全年指標任務。為信用社健康快速發展做出自己最大的貢獻。

領導力心得篇五

表示對別人的尊重，先要尊重別人的時間。最好的團隊會分享彼此的休戚。“談談你有哪些優勢?對什么感興趣，以及目前有哪些成就。還有你不擅長什么;你想做什么類型的工作?”任何時候你影響了別人的想法、信念或發展，那就是你卓越領導力的表現。誰愿為首，就必做眾人的服務者。領導者還必須時刻注重成長。卓越的領導者不是不為自己考慮，只是考慮的少些。

卓越領導力的另外一面——執行。學習能力決定了領導能力。如果我停止學習，也停止了對別人的領導。成長是區分事物有沒有生命力的標準。

2、其次你要增加對領導對象的了解，不論是成員還是組織。他們的夢想和希望是什么?他們擔心什么?你了解他們的家庭嗎?他們有過什么工作經歷?他們對事業有什么抱負?他們屬于那種性格?他們個人怎么看待賞識?喜歡公開表彰還是私下表揚?鈔票和獎杯對哪個比較感興趣?獎勵幾天假期，是不是比獎勵一百美元更好?你對別人的了解越多，就能更好為別人服務。

卓越領導力培訓心得體會：很多領導者沒能增長知識，因為有太多事情要處理——他們想在最短的時間做最多的事情。每個領導都是學習者。把學習卓越領導力想象成學習武術。你每學一點，更進一層，就要付出比上一層更多的努力。這很好也很有必要。不斷增加難度，會讓你展示自己的才華——從而“成長”。

卓越領導力培訓心得體會：所以當我說下一步會更有挑戰，也是好事。記住：成長源于挑戰。當收到新思想、新問題甚至新機會的挑戰時，你的思想會愈加成熟;當通過鍛煉來挑戰自己身體時——比如增加舉重的負重，或者跑得更快更遠，你的體力得到增強。卓越領導力也是同樣道理。當你面臨新挑戰，無論它是自己給自己的，或是他人施加的，你都有機會成長。你的新工作聽起來充滿機遇和挑戰，而挑戰又是成長的必經之路。

領導力心得篇六

管理大師德魯克在《卓越的領導力》這本書中提出：管理不是一門學科，而是一項綜合了各個領域、涉及到了多個層次方面的藝術。稻盛和夫也曾說過：最高層次的領導，最后不是簡單的領導力的修養了，而是不斷的涉獵各個方面，不斷的去提高自身的修養（原話我已經記不清了，只記得是這個意思）。

說起卡莉·菲奧莉娜，她是我比較喜歡的一位女性。雖然不是科班出身（她畢業于馬里蘭大學、麻省理工大學、斯坦福大學，原來是修讀中世紀歷史和哲學），但是后來卻出任惠普公司首席執行官（雖然06年被迫辭職）。在我讀到她所說的那段話的時候，我認為，領導的藝術，其實就是一門平衡的藝術。

從宏觀上看，企業其實是投資者—客戶—員工利益的結合體，而領導，即是平衡這三者之間關系“老好人”，領導的作用，就是平衡好這三者的利益關系、主次關系等等。這不禁引發了我更多的關于“平衡”的思考。結合我的實習經驗，我收獲了很多思考結果。

首先，平衡是什么？廣義地說，平衡在不同的領域有著不同的涵義：對于世界，平衡即是和平；對于國家，平衡即是穩定；對于家庭，平衡即是和睦；對于個人，平衡即是健康。對于企業來說平衡是什么呢？個人認為，對于企業，平衡就是一個良心的循環和發展。

為什么這么說呢？這得從平衡在企業中的幾個特點說起。

在實習的單位，我負責是招聘方面的工作。由于企業所處行業的原因，每天我都會面對大量的人員入職及離職。我觀察到，在一個團隊的磨合期過了之后，這個團隊會進入一種高效的運狀態，我們可以把這種狀態視為一種平衡。之后，若有人員進出，則這個狀態就會被打破，于是，整個團隊會再次進入一個新的磨合期。這種情況在公司是普遍存在的。我們且不先去評價這個過程的優劣，但從這個“磨合期—平衡狀態—人員進出—新的磨合期”這個過程來講，我發現了平衡的第一個特點——平衡是動態的。靜止的平衡只是存在某一小段時間，相對于企業漫長的壽命來講，這個時間段不值一提。當然，我這樣總結并非只是針對我所在的企業，這種情況是普遍存在的。

團隊中，各個成員相互磨合形成一個平衡；企業里，各個團隊之間相互磨合達到某種平衡。但是這種平衡無法去用具體的量衡量，這就是平衡的第二個特點——平衡是模糊的。不僅平衡時各種力的大小、方向等無法測量，力的作用方和反作用方同樣無法去衡量。簡單來講，企業達到某種平衡，是各個團隊，多種因素共同合作產生的結果。舉一個很簡單的例子，臨近年關，公司會組織年會。而年會的組織方雖然是行政部，但是，在節目的篩選，就得靠市場部、銷售部等各個部門的報名；年會的資料準備需要和采購部溝通；年會的費用需要和財務部、資金管理部溝通等等。我們將“年會”視為一個平衡，那么，達到這個平衡，就是各個部門相互配合的結果。而這個過程當中，誰出了力，出了多少力，造成了什么結果，都是無法用具體的量取衡量的。

我在高中的時候，理科很好，我認為物理中有一句話可以引申到對平衡的描述中：靜止是相對的。同樣，平衡也是相對的。絕對的平衡是不存在的。而這一點，在我實習的過程中，也深有感觸。

平衡的最后一個特點，我還是想借用物理學當中的一句話——從某種意義上，社會就是一個由許多人組成的、不停進行下去的大碰撞——所有的反應都會往熵增大的方向發展。在物理上，熵值越大，物質越穩定。從某種意義上說，企業也是如此。平衡事實上是一種相對穩定的狀態，而企業會向著這個狀態不停的發展下去。雖然有句古話叫鐵打的營盤流水的兵，而且作為一名招聘專員，我也知道適量的人員流動對于企業來說是十分有利的，但是若是員工對企業足夠忠誠，那么企業只會發生內部的崗位調動，和對外的人員入職，而不會出現人員流失。

《禮記·大學》中提到：修身，齊家，治國，平天下。這句話應用在現代社會，雖然不至于達到平天下的高度，但是也說明了一個最基本的道理：領導力的提升，從自我平衡管理開始。

為什么我會得出這樣結論呢？首先，人本身就是一個矛盾的具體化。從人性的角度看，一方面，人有天生的惰性，這是由自然決定的——熵值越大越穩定；另一方面，人又需要不斷的去為生存掙扎奮斗——求生是人的本能。從這個角度講，人是矛盾的，而兩種極端情況都不允許在人的身上體現——人不可能不工作，也不可能不停的工作。所以，自古就有“勞逸結合”這個詞語存在——而這就是一種平衡的狀態。尋求休息與勞碌的平衡點，是人能夠長期發展的一個前提，也是一個領導者進行平衡領導的開始。

其次，人是處在一個充滿矛盾和爭斗的大環境里的。幾個人組成了家庭，幾十個到幾萬個人組成了企業，幾百萬到幾億個人組成了國家；人與人之間、企業與企業之間、國家與國家之間，都存在無數的利益糾紛和矛盾。王家衛說：有人的地方就有江湖。同樣，有人的地方就會存在矛盾。人處在這個大環境當中，不可能獨善其身，而矛盾本身不可能全部被消滅，所以，尋求“解決”矛盾的最合理的辦法，是尋求達到各個矛盾之間平衡，換一種說法，叫“共贏”。這個理論現在已經被廣泛應用人類社會的各個方面。而作為一個領導者，身處在這個波折動蕩的大環境，如何尋求本身所代表的利益單位和周圍利益單位的平衡，是必須要考慮的問題。

最后，還是按照我在前文中提到的“熵”理論，熵值越大越穩定——而自然往往是向著熵增大的方向發展的。舉個最簡單的例子，大魚吃小魚，小魚吃蝦米。在這個關系的制約下，其中任何一個物種的數量都不可能超過某個限度——不管是上限還是下限，一旦超過了或低于了某個數量限制，那么會造成整個系統的滅亡。這也是為什么政府、科學家呼吁維持生態系統的平衡。再舉個比較明顯的例子，氫氣在空氣中的含量極少，它一般會與氧氣進行反映，生成水這種比氫氣和氧氣要穩定的多的物質。這個過程，能量以光、熱的形式散發了出去。而要想將水重新變成氫氣和氧氣，則需要進行電解。自然系統也好，人文系統也罷，都逃不開這個天地間至高的鐵律。回到我剛才所說的，即便沒有人站出來進行組織，社會也將往這樣一個更加穩定的方向發展。而如果想在這個過程中尋求利益的最大化，為平衡的建立添磚加瓦推波助瀾是很有必要的。

所以說，在天性的驅使下，在環境的逼迫下，在自然的推動下，進行自我管理，尋求自身、自身與社會、自身與自然的平衡，是提升領導力的一種必然的方式。當然，這個過程中，“尋求平衡”是方法，提升領導力才是目的。

回到我之前所說，“自我管理”，都需要管理哪些內容？怎樣去管理？衡量是否達到的標準是什么？這幾個問題顯然超出了本文的討論范圍，因此在這里不多做深入的探索，只做簡單的介紹。不過，正如我之前提到的，人是處在一個復雜的環境中的，其中包括人的人生、財富、事業等等。而領導者首先作為個體，其個體的平衡是平衡領導的開始。能在個體的人生、財富、事業等方面取得平衡，才是一個成功領導者的先決條件。為什么這么說呢？領導者對組織的平衡領導得以成功的一個個體前提，就是領導者自身的生存狀態和心理狀態能夠保持平衡。否則，領導者自身將成為影響甚至破壞組織平衡的一個動蕩因素，甚至可能是決定因素。也就是說，領導者必須先致力于個體整合，以達到自我平衡境界。

我們再回頭來看剛才提出的這幾個問題：作為個體，所牽扯到的，不外乎內、外兩方面。內，包括健康、家庭、事業；外，則是指人際關系。而這所有的幾個方面中，健康，我將其列在首要位置。一切的財富、一切的成就，都來源于最健康的身心。健康才是最大的財富。04年巴解組織的首腦阿拉法特的身體狀況總是能夠成為半島、bbc、cnn的頭條新聞，也正是人們關注著這個巴勒斯坦人民的領導者到底還有沒有能力在以色列的猛烈攻勢下平穩地掌控這個多災多難的國度。中體奧林匹克花園管理有限公司總裁郭梓文的事業呈現跳躍式發展，迅速從番禺名人躍升入《福布斯中國100富人榜》，其中重要因素除了善于學習、理念超前外，另一個重要因素就是健康的身體。當然，如何做到建健康，怎樣保持健康，怎樣才算健康，這幾個問題在其他的地方大家會找到專業的答案，我不做過多的描述。

在人生的天平上，事業和家庭總是天平兩頭最重的砝碼，家庭的不幸很可能拖住事業的后腿；而事業的失利，也會對家庭的幸福投下陰影。經營事業需要足夠的自信和巨大的勇氣，經營家庭也需要溫柔的愛心和認真的付出，平衡這二者是一門藝術。

家庭的重要性無可厚非。一個幸福的成功者背后一定有一個支持者，組織或組織成員也期待著領導者有一個相得益彰的家庭生活：在每一次美國總統大選的時候，除了候選人必須向公眾展現自己在政治、經濟、外交、文化乃至哲學等方面的各種見解之外，候選人的妻子也必須頻繁在公眾之前露面，已取得公眾對領導者具有相得益彰的家庭生活的信賴，相信領導者能夠免卻后顧之憂，領導這個國家繼續發展。克林頓在大選中的一句話“選擇了我，你們就等于有了兩個總統”，對其取得當年大選勝利大有助益。

同樣，事業更需要我們耐心栽培。對工作的目標執著，從工作中得到樂趣，讓外現為工作的“他者”與外現為興趣的“我者”之間形成一種水乳交融的關系，這是被社會公認為成功人士所共有的特征。畢加索曾說過：“我工作時，覺得舒服自在；無所事事或談天說地，令我困倦。”或許我們都不像畢加索，但是我們仍可以盡力找出能令我們興奮的事來，把許多游戲時的方式帶到工作中。馬克·吐溫說過：“成功的秘訣是把工作視為休閑。”這似乎就是所有成功者的工作態度。人的一生中，可以沒有很大的名望，也可以沒有很多的財富，但不可以沒有工作的樂趣，對于領導者來講更是如此。

說完了“內因”，我們再來看看“外因”——人際關系。

在經典名著《三國演義》第四十二回記載著這樣一個故事：長坂坡一戰，劉備被曹操打的丟盔棄甲、倉皇逃命，連愛子阿斗也陷落敵陣。他的大將趙子龍七進七出曹軍大營，冒死救出阿斗來到劉備面。當他把阿斗交給劉備時，劉備卻將孩子往地上一摔：“為汝這孺子，幾損我一員大將。” 在現在看來，劉備這一番話固然有演戲的成分（侯寶林大師在《歪批三國》中曾笑稱，劉備胳膊長，這“摔”實際上是“放”），但效果顯然好的不得了：趙子龍感到自己在劉備心中的位置比阿斗還重要，從而激發了為劉備打天下的熱情。

在這里我們顯然不是為了批判劉備。他不及“周公吐哺，天下歸心” 的曹操，更比不上“生子當如孫仲謀”的孫權，然而他確能網羅一大批能人志士為其打天下，作為一個只會哭的君主，他的人際關系是無與倫比的。似剛才說到的“假摔”，劉備不但善于抓住任何一個機會“感情投資”,而且方法獨到，確實值得我們每一個人借鑒。

平衡的人際關系是領導者事業成功的基礎。一個人的要素很多，但交際是重要的前提條件。正如卡耐基的成功公式“成功=85%交際能力+15%專業能力”，人氣是事業的保證，有人則有事業；沒有人脈則一切都完了。也就是說成功意味著別人的參與，如果你把事業看成自己的，則你的事業將不會有發展。

在美國新澤西的默里·希爾德，坐落著世界上最頂尖的實驗室——貝爾實驗室。貝爾實驗室的研究人員大都是畢業于名校，擁有很高的智商。但是，在他們工作幾年后，彼此卻都拉開了距離，有的人十分成功，而有的人卻表現平平。是什么因素使得這種差距產生，研究人員發現，那些事業成功的人，都有一個特點，即他們都有良好的人際關系。

當然，良好的人際關系不是一朝一夕能夠建立起來的，而是需要感情的長期積累。這種現象也可以被比喻為“感情賬戶”。感情賬戶首先應該存入的是信賴；一些看似無關緊要的小節，其實最能消耗感情賬戶的存款；維系人與人之間的情誼，最重要的不是技巧，而是誠信，誠懇正直可以贏得他人的信任，是一項重要存款。似前文提到的劉備假摔事件，這就是一項重要的感情投資。（在這里我也想說一句，正是因為有了這種類似于投入產出式的“感情賬戶”的存在，使現在的友情越來越不純粹。真正的朋友都是無用的。）

（關于更多的如何建立良好的人際關系等問題，這里也不做專業的描述。我只是將其成果拿來，作為論據論證我的觀點。若是想要了解這方面的內容，通過其他的渠道可以找到更專業的回答。）

自我管理給了領導力的提升一個良好的開端，繼續提升領導力的方法，結合我在實習過程中的體會和感悟，我將其定位在“溝通”。即是說：領導力的提升，關鍵在溝通。

美國著名未來學家約翰·奈斯比特曾經說過：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”哈佛商學院教授查爾斯·e·貝克也曾提到：“要解決團隊溝通的障礙，不僅要提升個人溝通技巧，更重要的是改善團隊的溝通機制和文化。” 的確，對于一個企業而言，合作和協調是必不可少的，而這種合作和協調都是建立在成員之間的相互了解、信任和支持的基礎上的，這種了解、信任和支持的程度歸根結底又依賴于成員之間的溝通情況，因此，溝通時影響群體潛力發揮的最基本因素。要做卓越的領導者，必須善于溝通。所謂善于溝通，必須是條有來有往的雙向通道，才能收效。

而關于溝通，我認為：溝通的前提是建立溝通同步，而親和感是建立溝通同步的基礎。作為社會中的人，我們傾向于將自己歸入某個群體，以此來獲得歸屬感。親和感的建立就是基于這個基礎，也即是通過一切可能的信息，讓對方感覺到我們很相像，我們是同一類人。這點，在我實習單位的銷售人員身上體現的尤為明顯。他們總是通過不經意的幾個問題或幾個舉動，迅速拉近與客戶的距離，然后建立良好的溝通通道，以此來取得對方的信任，最終達成交易。

那么溝通同步是指什么呢？溝通同步，就是在溝通模式中，溝通雙方的狀態是在同一狀態，雙方的關注區域處于相同區域。這個問題已經涉及專業的領域，故不做深入探討。在這里，我特別要強調的是跨部門溝通。

通過查閱資料，我發現：跨部門溝通有五項基本作業。第一、要制定目標。每一個領導者首先要制定目標：他決定目標應該是什么，為了實現這些目標應該做些什么，這些目標在每一領域中的具體目標是什么。他把這些目標告訴那些同目標的實現有關的人員，以便目標得以有效地實現。制定目標是進行平衡：在組織成果同一個人信奉的原則的實現之間進行平衡，在組織的當前需要同未來需要之間進行平衡，在所要達到的目標同現有條件之間進行平衡。第二、從事組織工作。一定意義上說，領導者所從事的就是組織工作。他分析所需的各項活動、決策和關系，他對工作進行分類，把工作劃分成各項可以管理的活動，又進一步把這些活動劃分成各項可以管理的作業。他把這些單位和作業組合成為一個組織結構。第三、從事激勵和信息交流工作。人們工作是出于不同的原因，有人為了金錢，有人為了社會地位，有人為了得到別人的欣賞，也有人是為了在工作中獲得滿足感和自我發展。作為領導者，一定要明晰這些人的需求以及不斷變化，確保員工盡可能最有效地工作。簡而言之，激勵就是鼓舞和指導員工取得好績效。組織要培訓員工，為他們提供有挑戰性和有趣味的工作，激勵他們在工作中追求優異。更為重要的是，身為領導者，一定要相信員工并公平地對待他們。第四、建立績效衡量標準。組織要建立衡量標準。而衡量標準對于整個組織的績效和個人績效至關重要。管理者對成就進行分析、評價和解釋。他把這些衡量的意義和結果通報給他的下級、上級和同級。衡量首先要求的是分析能力，但也要求把衡量用來促使實現自我控制，而不是用作控制他人的工具。第五，培養他人（包括自己）。領導者最重要的工作就是培養人。這種培養的方向決定著人——既作為人，又作為一種資源——能否變得更富活力，或最終完全失去活力。領導者是否按正確的方向來培養其下屬，是否幫助他們成長并成為更高大和更豐富的人，將直接決定著他本人是否得到發展，是成長還是萎縮，是更豐富還是更貧乏，是進步還是退步。

退回一步，人作為一個系統人的能量的大小，跟他與外界的交換成正比，即他與外界的交換越多，他的能量就越大。因此，在團隊組織中間，溝通十分重要。

再退回一步，我們去看看溝通的本質。溝通的過程，實際上就是一個不同的與人進行思想、利益交換，以此來使雙方的做法、觀點等處在一個相對和諧的狀態——平衡狀態。這也就是為什么我用比較長的篇幅介紹溝通，而不介紹平衡的原因。因為溝通的本質，同時也是溝通的最終目的，就是達到某種平衡。

埃菲· 利的建議是將每天必須做的最重要的工作任務寫下來，并且按照重要性予以排列，從走進辦公室開始首先去做你認為最重要的工作，直到完成。即使任何一項工作花費了一整天的時間也不用擔心，只要手中的工作是最重要的，就堅持去做。因為用這種程序都無法完成重要的工作，其他方法也不可能完成。將上述的一切變成你的習慣，并介紹給你的下屬。

幾個星期后，史瓦寄給了埃菲· 利一張支票，面值25000美元。并且還告訴他自己已經從中上了十分珍貴的一課。

據說就是因為埃菲·利的那幾句箴言，使這個當年不為人知的小鋼鐵廠一躍成為當時世界上最大的獨立鋼鐵廠。

錯綜復雜的事件，領導者時有面對。問題的關鍵在于如何把握各種事件的輕重緩急實現平衡處理。同理，在進行平衡管理的時候，我曾就“平衡管理”與實習公司大領導進行了一次溝通。在談話結束之后，我頗有收獲。

他向我講解了一些平衡管理的技巧。

一、用精神平衡物質。我實習的單位薪資水平差距巨大，人員流動極高，但在人來人往的同時，也有一部分員工，守著微薄的收入，卻做著不菲的貢獻，對于他們而言，錢已經是次要的，能在這里工作才是主要的。究其原因，我發現在她們物質相對貧乏的同時，他們收獲了無比的精神財富，比如快樂，比如充實。這不是她們的本意，卻是公司的操作。

二、用小舍平衡大得。舍、得，這是很多人都看不透的兩個字。這兩個字說起來，頗有種失之東隅收之桑榆的感覺。用一個很形象的比喻，拳手收回來是為了更快的打出去。今年實習單位的效益下滑，但是公司仍然頂著人員和財務的壓力，不斷地擴張店鋪的規模、數量。開始的時候我有些不理解，后來領導只用“市場”兩個字，就將我的疑惑一掃而光。

三、用情商平衡智商。說到這一點的時候，他也用了劉備的例子。劉備的智商顯然不及曹、孫，但是他的情商卻是幾個君主中最高的。三顧茅廬也好、假摔也罷，無不是他的高情商在幫助他籠絡人心，為己所用。（當然，他的繼承者就沒那么幸運了——不僅沒有繼承他的高情商，還繼承了他的低智商）

三、用分權相互制衡。這里，領導特別強調了“三分平衡法”，類似于美國“三權分立”制度。事物雖然一分為二，但不要忽視中間力量；如果真理只掌握在少數人手里，將事物一分為三，爭取中間力量，以少數平衡多數。“三分平衡法的關鍵是掌握于主動權”，他特別強調。

四、兩手制人、循序漸進。所謂帝王之道，恩威并施。說白了，就是打一棒子給一個棗。在這里，還存在一個棒子和棗子哪個先給的問題。領導說，對于正面激勵的員工，先給棗子，再打棒子；對于負面懲罰的員工，先打棒子再給棗子，這樣的效果最好。當然，這個過程曠日持久，不可能一蹴而就。

最后，他強調的是“平衡并不是一門科學，而是一門藝術，它需要的是一種微妙的領悟和一種基于心靈的感應才能運用自如，而不是用一堆復雜的模型公式進行計算就能夠得出某個確定結果的東西”。

到此，我相信我已經給了“如何進行平衡管理”這個問題一個答案。

領導力心得篇七

卓越領導力培訓課程

培訓對象

中高層管理人員 課程背景

以上問題既然存在，為什么卻總是得不到解決？大家想知道這些問題背后的真正原因嗎？首先領導力是一種有關前瞻與規劃、溝通與協調、真誠與均衡的藝術。21世紀的領導力不僅僅是領導的方法和技能，也不僅僅適用于領導者，它是我們每個人都應該具備或實踐的一種優雅而精妙的藝術。

案例：故事說的是著名教育家陶行知在任校長時，又一次在校園里偶然看到王友同學用小石塊砸別人，便當即制止了他，并令他放學后，到校長室談話。

放學后，王友來到校長室準備挨罵。

有的人立即想到了“權力”，談任何事都最關心“誰拍板”。有的人立即想到了“是非”，認為只要自己一心為公、自恃揚善，便不怕鬼叫門。

但我覺得都不對。而陶先生這一經典故事，則一舉點破了我原先內心只是朦朧混沌的一個想法：“領導力的精要，是誘導?利用人性去誘導。

回到陶先生的案例，我們看到陶先生自始至終都沒有指出過那個孩子一丁點錯誤，反而一次又一次地夸獎他，就是利用了人性中“以自我為上”——原來我居然會有這么多值得自豪的優點!而當這些本性獲得出乎意料地滿足時，他們就會失去理智地迎合對方、懺悔自己。

應該說，他對自己錯誤的認識，完全來自自己的智力與判斷力，與陶行知無關;但他對自己錯誤毫無保留地懺悔表達，則完全是情緒至上被陶行知誘導的結果!而正是這種基于人性需求而被誘導出來的、發自內心的認知，對他的影響力才是最巨大、最持久、最深遠的!

那么我們應該如何打造好的領導力呢，可以從以下8個方面來著手：

培訓大綱

第一部分 企業文化與價值觀

企業文化是指企業全體員工在生產經營活動中形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。這是一種管理文化，不同于企業制度，它是員工物質文化和精神文化在企業中具體的總和。更具體地說，企業文化是企業和員工在意識、習慣和感情領域中的一致性的總和。

價值觀是一個人判斷是非黑白的標準，是一個人行為處事的準則，共同的價值觀是產生凝聚力的基礎，是企業文化的核心。

關愛生命，關注安全，為振興民族電子工業做出廣大人的貢獻。

工作中：公正民主，不偏袒；氣度恢宏，能包容；待人友善，會合作；勤于思考，有深度；堅忍不拔，有毅力；干勁十足，講效率；解放思想，敢創新。

客戶的利益和幸福。第二部分 強烈信念與態度

領導者是企業的信念的支撐，如果領導者沒有強大的信念，團隊就不會有信念；一個沒有信念的領導者帶領一個沒有信念的團隊，結果不言而喻，更談不上做事的態度。態度讓愚者能智，信念讓能者無疆！態度決定結果，一般來說，人的智力相差無幾，工作成效的高低往往取決于對工作的態度。

?信念---領導力之源最近在《讀者》上看到一個類似的故事：一個人在河里游泳，不幸被浪卷向下游，當他淮備放棄的時候，突然想起去年夏天看到一棵大樹的粗枝就沒在前方不遠處。一股求生的欲望一下子充溢著他的每根神經，他奮力掙扎，當他費盡九牛二虎之力抓到樹枝時，卻發現經過一年的浸泡，樹枝已經腐爛。這時候，救援的人及時趕到，他被救了起來，重新獲得了生命。

生活中時常會碰到這樣或那樣的困難，我們一定要堅守住自己的信念，不要被困難嚇倒。俗話說：守得云開見月明。我們的客戶需要的是我們生產的功能可靠、真正能夠保證企業生產安全、造福于人的高質量產品。我們要把造福于人作為我們最大的追求。

目前，廣大產品，是身處百米之下工作的工人們的千里眼、順風耳，這就是我們企業的價值所在，作為廣大人也會為之自豪。這就是廣大人的成就感，自我價值的具體表現。廣大的價值目標是否能讓廣大人理解，那將是廣大領導人的能力的體現，在這個問題上，不要只顧埋頭工作，簡單地把精力放在處理事務上，而應該把我們目標傳達給公司的員工，并籍以帶動公司員工，實現目標驅動效應，讓我們的事業就像決堤之水，一瀉千里直入大海。

苦干加巧干，工作忙到點子上，就能事半功倍

▲要以成果為導向，不重苦勞重功勞，不重過程重成果

▲要把工作落到實處，要把能力顯示在結果上

?緊盯目標，追逐成果，要做好以下3方面工作

第四部分 以身作則的修煉

備了一定的人格魅力。追隨者是先接受領導者的為人然后才接受他的藍圖，這是一種符合自然法則的征服力。

要想形成這種魅力，需要具備以下幾個方面：

1、某一能力的突出。比如一個設計水平很高的人在設計師的圈子很有吸引力和影響力，當然，在其它行業的人的眼里，也會因為你在設計領域的成績、成就而欣賞你、尊重你。比如劉翔，在110米跨欄的優秀成績帶來很多人的喜歡和尊敬。比如史玉柱、比如馬云、比如開復老師，比如，，，總之，在某一領域的突出能力是人格魅力的基礎。

2、高尚的思想和社會責任感。再有才，再有錢，如果沒有高尚的品德，沒有社會責任感，沒有愛心，也不會得到他人的尊重，更何談人格魅力。

3、你自己的理想。即使你現在一事無成，但是如果你有一個崇高的理想，你把你的這個理想反復地告訴他人，他們慢慢地就會欣賞你、支持你、尊重你。

4、積極樂觀的生活態度，甚至激情！很多人都是缺乏激情的，很多人甚至生活不夠積極，因為很多人不明確自己的方向和理想。如果你有自己的理想，你就會積極地去追逐，充滿了激情地去前進，這種激情，很感染人的！

5、掌握更多更全面的知識。除了在某一專業領域的能力，掌握更多專業以外的知識，更能獲得人們的“意外的欣賞”——在跟你溝通過后，你表現的知識超乎他對你的認識的時候，人們會在“驚訝、意外”之余，對你更加欣賞，這時候，超越欣賞的感覺，就是你的人格魅力。

起來很專業、談起來很有激情，談起來很有思想，這樣才叫言談舉止之魅力。

7、如果你沒有以上這些東西，最起碼，你可以努力。人們非常尊重努力的人。努力，本是就是最簡樸的人格魅力。

8、你的儀表形象。這是關系不大的但也是最基本的。雖說人不可貌相，但是人對人的第一印象往往從形象上得到。你可以有自己的個性，你可以沒有錢買名貴衣飾，但是，一定要干凈整齊。人們會瞧不起穿著名貴但邋遢的人，不會瞧不起衣著普通但干凈整齊的人。

談到這里，我想說：不要被我列的這些東西所“嚇”著——要具備這么多啊？什么時候才能達到啊？其實很簡單，你只要每天都在進步（吸收知識，思考，就是最基本的進步）你就是在一點點建立自己的人格魅力。

案例1：組成的籃球隊，與4個人組成的籃球隊比賽，得分的差距不一定是5比4，而可能是5比0；一個幾千人的汽車裝配工廠，只要其中一組人不工作，其產品就無法出廠--誰也不會購買沒有輪子的汽車。每個成員都是團體必要的一部分，有凝聚力的團隊才能具備戰斗力。

案例2：登山過程中，登山隊員之間以繩索相連，一旦其中一個人失足，其他運動員必須全力相救，否則整個團隊都無法繼續前進，而當所有人的努力都無濟于事的時候，只有割斷繩索，讓那個隊員墜于深谷，才能保住全隊人的性命，而此時割斷繩索的往往就是那名失足的隊員。

于割斷繩索的隊員所具備的團隊精神，決不是一朝一夕就能養成的，這需要一個長期的潛移默化的過程。

日常管理中培養團隊意識的好方法：

(1)作為領導當你評功論過的時候，要把團隊的表現而不是個人的表現放在第一位。電影中常看到這樣的鏡頭：一列特訓隊員中只有兩名隊員犯了錯誤，但領導者往往要命令全體隊員一同受罰。起初，其他隊員會怨恨那些犯錯的隊員，但日子久了，他們就會逐漸明白所有人都是榮辱與共的，所以他們就會主動幫助那些常犯錯的隊員一同進步，進行團隊管理就是這個道理。這樣做的同時，不要忘記提醒員工們，任何人評價他們的前提是視他們為一個整體。

(2)善于讓團隊來糾正個人工作的不足。一般情況下，這常會被認為是領導份內的事，但從企業發展的角度看，這更應該是整個團隊份內的事。而且，高效的團體在糾正、提高成員工作表現方面的能力要比大多數領導都強得多。當然這樣做開始會很困難，但當員工們適應了之后，你會發現，他們更愿意讓同一個辦公室里的人談論他的缺點。

(3)絕對不要獎勵無益于團體發展的個人表現--盡管有時候他的成績也很出色，但真正出色的成績應該是那些可以幫助團隊實現整體目標的努力，否則你會把好不容易建立起來的團隊觀念抹殺得蕩然無存。記住以下幾個建立并維持高效率團隊的步驟：（1）同別人共同擁有你的構想、目標和目的。

（2）帶著愉快的神情做事。（3）明察周圍形勢，隨時采取行動加強或修正。（4）盡可能以身示范。

（5）保持個人高度誠正。（6）顯示真正的關切，增強同員工的互信。

（7）致力于奉獻而不是為個人利益，并鼓勵團體內每個成員也這樣做。

第七部分 授權與激勵

? 權威就是賦予下屬進行決策的正式權力——名義上所說的授權。這3個方面缺少一個，下屬就不會成功的被授權。什么時候應授權于他人？如果這一件行動任務由其他人來做,可以做得更好更快，或是別人更懂得如何執行，或是成本可以更低，這種情況，最好指派給其他人去做。?如果現在有其他更重要的行動任務或是戰略規劃應該由你來執行，就應當盡量把手上的次要事項指派給其他人去做，這樣可以更好地善用你的時間。

?授權準則：

檢查需要力度，回復要及時

主管不是千里馬，在跑道上與下屬賽跑。而是千里馬的教練，給下屬發展的空間，讓其縱橫馳騁，把事情做好。所以說領導者在管理過程中要張弛有度，在適當時機要懂得及時授權于下屬。

溝通三要素 讓對方聽得進去 讓對方心平氣和 讓對方很有面子

領導力心得篇八

第一天，當老師問到為什么學習?我想要什么時，我迷茫了，是的，走了這么長時間，都忘了停下來去審視一下自己，我到底想要的是什么?而為什么想要這么長時間而沒有實現呢?是我不夠優秀，還是我想要的太難得到?那明白后我該從何做起，我又陷入了沉思，讓你有時候不能走的太急，在適當的情況下回頭看看自己的目標還在嗎?別把自己給“丟”了。人有時會受固定想法，固定情緒的影響，從而導致固定行為造成固定結果，而這些總是會把人局限在舒適空間內，無法讓讓你看清外面更大的自由空間，比如人遇到困難就會想著一定不行，從而情緒消極，就想退縮，而最終結果是這件事就半途而廢，這樣就可以活在舒適空間中，不用承擔責任，但卻少了一次自我提升，自我挑戰的機會，那么在生活和工作中我們還有多少時候是活在舒適空間中呢?而這些舒適空間又能讓我們得到些什么?而豁出去了，真的會死嗎?所以在遇到困難時我會告訴自己一句話“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》這個短片，從松鼠身上我學到了，要找出你工作的價值，并確定目標，找到工作的價值你就能確定目標，并朝著目標前進，所以工作價值就是我們的源動力;從海貍身上我學到了要學會授權，當你相信他授權給他，才能給他創造更大的提升空間;從野雁身上我學到了隊員之間，上下級之間要相互鼓勵，不要只是得到結果是鼓勵，要隨時關注過程，并在過程中肯定鼓勵對方，給他充足的信心。看了鷹的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鷹嗎?鷹從出生到成為空中之王，中間經歷了很多，而當他四十歲時它要面臨一個選擇，要么安逸的死去，要么經歷150天的歷練獲得重生，在這150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在現實中，成長是痛苦的，要改變，要脫胎換骨，但這之后不就可以重生了嗎?所以我要做那只重生的鷹。

通過這次培訓，感觸真的很多，但真的寫出來，卻是很混亂，我想這是學在腦子里的東西，以后要運用才能發揮價值，說多少，不如用行動去實踐，人生最大的學習來自親身體驗，你體驗到了，運用到了，那么這將是你一輩子的財富。

關于《卓越領導力》學習的心得體會-學習心得體會

1 企業管理的核心：即領導力+管理

所謂領導力是對人而言主要是體現在企業文化的建設方面，即在企業管理中要強調以人為本的思想，從ji勵并發掘每一個員工樂業敬業專業的精神入手，在企業內部形成一個人人愛崗敬業積極向上的精神面貌，因此我認為領導力即影響力，是對外部調適對內部ji勵的一種能力。

所謂管理就是對事而言，即強調的是企業制度的完善和執行，也就是我們通常所說的執行力，它是打造高效團隊的一個制度保證，企業制度好比一個國家的法律，要保證他能夠強有力的執行。

2 高效團隊的建設 ：著名的足球教練希丁克曾經說過這樣一句話“成功的團隊沒有失敗的個人，失敗的團隊也沒有成功的個人"。優秀團隊的建設是企業成功的保障。那么一個團隊建設的核心是什么：就是目標-是一個具體的被管理者和員工都能認同的戰略方向。一個團隊有了明確的目標去積極進取并加以完善的制度和強有力的執行力作保障，這就是一個成功團隊的基礎。

3 執行力的提升：

執行力是團隊成功的一個必要條件，團隊的成功離不開好的執行力，當一個團隊的戰略方向已經或基本確定，這時候執行力就變得最為關鍵。如何提升執行力，我認為其根本在于提升員工的個人能力，員工是執行的主體，高效的企業團隊必須要有高素質的員工，因此每個員工領導力的培養是我在本次培訓中體會最深的一點。

一 榮譽原則:珍惜企業榮譽，以能在該企業為榮，把維護企業的聲譽看作是至高無上的原則，這也是一個企業員工的領導力和主人公意識的具體體現。

二 團隊精神 ：企業內部員工要善于溝通善于合作各部門之間要有一個互為服務關系，緊密團結向一個共同的目標去努力奮斗積極進取。

三 不斷提升自己：這是每個企業每個員工都必須具備即基本要求，不斷進步不斷創新才能保持一個企業的青春活力，才能立于不敗之地。

四 永不放棄：不拋棄、不放棄、不達目標永不言敗!