企業(yè)在選拔管理者的過程中要堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：

第一，管理者要具備踏實(shí)的辦事能力、強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)與社會(huì)責(zé)任感，能夠不斷提高自身的駕馭與管理能力。

華為要求每個(gè)管理者都能夠親自動(dòng)手做具體的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就會(huì)面臨被精簡(jiǎn)的命運(yùn)，我們會(huì)將沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的干部調(diào)整到科以下的崗位去。在基層沒有做好工作的，沒有敬業(yè)精神的，是得不到提拔的，任何虛報(bào)數(shù)字、作風(fēng)浮夸的干部都會(huì)被降職、降薪。

在華為，我們要求中高層管理者要具備自我提高的能力，能夠很快地適應(yīng)社會(huì)、企業(yè)的發(fā)展要求。同時(shí)，管理者必須充分理解企業(yè)的核心價(jià)值觀，具有自我批判的能力。要關(guān)心部下，善于傾聽不同的意見，能夠和持不同意見的人交朋友，分析這些人的問題，給他們幫助。對(duì)管理者而言，做員工真誠(chéng)的朋友很重要，這樣，員工就能和你說(shuō)知心話，可以彌補(bǔ)管理者在工作中的缺陷。

第二，管理者要具備領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和良好的工作作風(fēng)。

在華為，我們強(qiáng)調(diào)批評(píng)與自我批評(píng)的工作作風(fēng)，從高層一直傳遞到最基層。在公司內(nèi)部允許員工對(duì)自己的上級(jí)，對(duì)自己的部下進(jìn)行批評(píng)，否則人人都顧及影響，都做“好人”，企業(yè)管理的進(jìn)步就無(wú)從說(shuō)起。

第三，要站在公司的立場(chǎng)上綜合地選拔，而不能站在小團(tuán)體、小幫派的立場(chǎng)上選拔管理者。

區(qū)別這個(gè)人是否具有成為合格管理者的潛質(zhì)，主要看這個(gè)人的基礎(chǔ)、素質(zhì)以及能力，不能論資排輩。同時(shí)，要允許持不同意見的人存在。華為實(shí)行的是干部對(duì)事負(fù)責(zé)制，而不是對(duì)人負(fù)責(zé)制。對(duì)人負(fù)責(zé)制會(huì)滋生一些不良風(fēng)氣，會(huì)出現(xiàn)使很多人說(shuō)假話、封官許愿、坦護(hù)問題、以人劃線等一系列的毛病。華為對(duì)管理者有幾條紀(jì)律：管理者只能以個(gè)人名義表達(dá)自己的意見，不允許使用聯(lián)合簽名的方式。管理者個(gè)人對(duì)問題的看法，只能用電子郵件的方式發(fā)給專用郵箱反映，而不允許未經(jīng)批準(zhǔn)擅自把電子郵件發(fā)上公告欄。當(dāng)公司認(rèn)為意見可以公開時(shí)，才可以公開發(fā)表。不管是正面意見還是負(fù)面意見，未經(jīng)批準(zhǔn)，在華為都是錯(cuò)誤的。

第四，管理者必須具有培養(yǎng)超越自己的接-班人的意識(shí)，具有承受變革的素質(zhì)，這是企業(yè)源源不斷發(fā)展的動(dòng)力。

企業(yè)變革的阻力一般都來(lái)自管理層，管理者要以正確的心態(tài)面對(duì)變革。變革從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡，這種平衡的`循環(huán)過程，促使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升與效益增長(zhǎng)。在這個(gè)過程中，管理者的利益可能會(huì)受到一些損害，大方丈可能會(huì)變成小方丈，原來(lái)的廟可能會(huì)被拆除，這時(shí)，管理者要從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，用正確的心態(tài)對(duì)待。就像華為，正處在一個(gè)組織變革的時(shí)期，許多高中級(jí)干部的職務(wù)都會(huì)相對(duì)發(fā)生變動(dòng)。公司會(huì)聽取管理層的傾訴，但也要求服從，否則變革無(wú)法進(jìn)行。等變革進(jìn)入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工作崗位的需要，接受他們的調(diào)整愿望。

第五，企業(yè)對(duì)候選的管理者要進(jìn)行深入的了解與溝通。

華為就要求管理者的個(gè)人履歷加強(qiáng)透明度，他也可以選擇放棄對(duì)公司的透明度，這樣，公司也會(huì)放棄選擇他做干部的權(quán)利。對(duì)管理者個(gè)人狀況的了解有助于解決管理層的腐化問題。

華為還有一個(gè)選拔管理者的原則：凡是沒有基層管理經(jīng)驗(yàn)，沒有當(dāng)過工人的，沒有當(dāng)過基層秘書和普通業(yè)務(wù)員的，一律不能提拔為管理層，哪怕是博士也不行。學(xué)歷再高，如果沒有實(shí)踐經(jīng)歷，也不可能成為一個(gè)合格的管理者。

領(lǐng)導(dǎo)就是那些帶領(lǐng)員工走向成功的人。優(yōu)秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領(lǐng)導(dǎo)一步一個(gè)腳印地帶出來(lái)的，這些領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)的代表。

不要幻想你的員工一上崗就能獨(dú)當(dāng)一面，也不要強(qiáng)求剛剛就職的員工就會(huì)對(duì)你心悅誠(chéng)服，更不要強(qiáng)求員工熱情洋溢地為企業(yè)奉獻(xiàn)，或者為部門目標(biāo)而奉獻(xiàn)。因?yàn)檫@樣的員工不是自然產(chǎn)生，而是要靠你悉心培養(yǎng)。你希望擁有什么樣的員工，你就應(yīng)該用什么樣的方法，或者心態(tài)去培養(yǎng)他。

每個(gè)人都有不同的價(jià)值觀、見解、態(tài)度、信仰、文化，以及不同的工作習(xí)慣、奮斗目標(biāo)、志向和夢(mèng)想。由于這些多樣性，所以，如何將這些不同的個(gè)體組建成一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，有賴于你充當(dāng)?shù)慕巧憔捅仨氃诠ぷ髦谐洚?dāng)多重角色。

1

讓每個(gè)人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)；

2、給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng)；

3、如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

4、讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策；

5、信任員工，贏得他們的忠誠(chéng)信任；

6、實(shí)地接觸員工，了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對(duì)他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本；

7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意；

8、如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；

9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

10、解釋“為什么”要做某事，如此員工會(huì)把事情做得更好；

告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；

提出建設(shè)性的批評(píng)，批評(píng)要有理由，并找出批評(píng)的方法；

在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能幫助他；

以身作則，樹立好榜樣；言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么；

把握住每一個(gè)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會(huì)受到波及；

制定長(zhǎng)、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步；

支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的；

言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么。

提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時(shí)還要提高團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的合作。?

你：你覺得，與你過去的報(bào)告相比較，你的這份業(yè)績(jī)報(bào)告怎么樣？?

下屬：我覺得這一階段的業(yè)績(jī)水平是有些下降了。對(duì)不起。?

你：聽起來(lái)你好像有些怨氣。?

如果你的下屬保持沉默，只是說(shuō)：我不知道。你就需要提出更加明確具體的問題。例如：?

如果你愿意說(shuō)的話，你覺得這個(gè)提議中哪一部分最好？?

你覺得是什么使你覺得很難對(duì)這一問題發(fā)表意見呢？?

你怎么看報(bào)告的最后一部分？?

員工超負(fù)荷工作?

打交道的人多了，你難免會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會(huì)使你感到沮喪甚至惱怒。采取人際溝通智能策略處理人際關(guān)系的人不會(huì)對(duì)這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。

日本著名企業(yè)家松下幸之助關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管-理-員工21點(diǎn)技巧，是管理所必需的。這21點(diǎn)技巧是：

（1）讓每個(gè)人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)；

（2）給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng)；

（3）如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠(chéng)信任；

（6）實(shí)地接觸員工，了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對(duì)他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本；

（7）聆聽不屬的建議，他們也有好主意；

（8）如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會(huì)把事情做得更好；

（12）告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性,讓他們有安全感；

（13）提出建設(shè)性的批評(píng)，批評(píng)要有理由,并找出發(fā)主進(jìn)的方法；

（14）在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn),表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應(yīng)該做什么；

（17）把握住每一個(gè)機(jī)會(huì),表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

（18）假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會(huì)受到波及；

（20）制訂長(zhǎng)、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步；

（21）支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)力與責(zé)任是不可分的。

一、重在觀念

以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來(lái)看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理?體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。

二、設(shè)立高目標(biāo)

留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來(lái)幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來(lái)并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。

三、經(jīng)常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法——?什么是可以接受的??什么是不能接受的??為什么??如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——?紙是包不住火的，員工希望了解真-象。

四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的'時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)

每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進(jìn)來(lái)

我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來(lái)，讓員工知道你對(duì)他們的意見很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。

如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：

公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。

以公開的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語(yǔ)。

獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

九、允許失敗

要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

十、建立規(guī)范

訂立嚴(yán)格的管理制度來(lái)規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰(shuí)匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。

賈扶棟?點(diǎn)評(píng)：

“為自己工作?”一句多么動(dòng)聽的話，但真正能夠做到的人有多少呢，什么才叫“為自己工作”，以下有最詳細(xì)的解釋：在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，什么時(shí)候你的工作熱情和努力程度不為工資待遇不高、不為別人評(píng)價(jià)不公而減少，從那時(shí)起，你就開始為自己工作了。

多么簡(jiǎn)單的解釋，只是當(dāng)人們?cè)诠ぷ鲿r(shí)總是在考慮別人的眼光，計(jì)較收入的多少。就好比一個(gè)已經(jīng)要?dú)⑸锨熬€、捐軀成仁的人，卻因?yàn)閯e人送行的晚餐準(zhǔn)備得不夠豐盛，而又卻足不前。這是我們太在乎別人的眼光，當(dāng)計(jì)較的時(shí)候，就會(huì)有不平，而這種不平會(huì)讓自己更做不好工作，造成惡性循環(huán)，這個(gè)時(shí)候，有一件事情一定不能放在心上：成敗得失。

為什么工作不能夠是我們生命中美好的事情？為什么我們把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和贊美它？為什么工作不能夠成為人們終其一生發(fā)展道德與價(jià)值觀、表現(xiàn)人文情懷與藝術(shù)的基石？為什么人們不能從工作中體會(huì)事物設(shè)計(jì)的美、感受過程的美，并試著欣賞可持之恒久的價(jià)值的美？我相信這些都是工作本身就具有的。

越來(lái)越多的企業(yè)在喊“人難招，人難管，人員流失率高”等等，另一方面2015年卻是699萬(wàn)畢業(yè)生出爐，而2015年就業(yè)的艱難將逐漸凸顯。那么企業(yè)人才的需求與大量畢業(yè)生的工作需求存在哪種矛盾呢?為何大量的畢業(yè)生的涌現(xiàn)，企業(yè)還出現(xiàn)用功難的局面呢?這值得我們深入研究的。

首先，公司要轉(zhuǎn)變觀念，公司與個(gè)人只是單純的合作關(guān)系，剛一開始并不存在任何的情感在里面，信息的高度發(fā)達(dá)、透明，只有坦誠(chéng)才能換來(lái)信任。其次要幫助員工轉(zhuǎn)變觀念，由于傳統(tǒng)觀念，人們并不太愿意從事終端銷售，導(dǎo)致員工招聘尤其困難，員工流動(dòng)率也相對(duì)提高。

面對(duì)各大品牌都在用人荒，企業(yè)憑什么去招到合適的人并將這類可用的人才留下來(lái)?在這里先拋個(gè)磚，引個(gè)玉。

一、薪資福利

現(xiàn)在終端銷售員工的薪資福利相對(duì)都比較透明，終端銷售人員薪資一般都是底薪+補(bǔ)貼+抽成，這三部分構(gòu)成。

基本工資是保證員工的基本收入和生活保障，由底薪加補(bǔ)貼構(gòu)成，這個(gè)一般都是根據(jù)政府公布的地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。抽成是公司為了激勵(lì)員工銷售熱情而制定的一項(xiàng)制度。抽成依據(jù)公司下定的指標(biāo)達(dá)成度的不同而不同，這就要保證指標(biāo)的制定合理。指標(biāo)過低，則員工成本高，也不利于培養(yǎng)員工的銷售意識(shí)，還容易形成惰性;過高，則員工實(shí)際收入低，長(zhǎng)期以往則造成員工，無(wú)成就感、無(wú)動(dòng)力。

依據(jù)市場(chǎng)行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發(fā)員工的銷售熱情。

二、招聘把關(guān)

招聘過程中應(yīng)把公司目前狀況實(shí)事求是的和應(yīng)聘者說(shuō)清楚，不妨說(shuō)的更困難些，讓應(yīng)聘做好心理準(zhǔn)備。如果刻意的美化，只會(huì)導(dǎo)致員工入職后想像中和實(shí)際上的落差，對(duì)企業(yè)的初步印象直接打了負(fù)分，并產(chǎn)生不信任感，從而有可能導(dǎo)致離職。即使留下來(lái)了，那么也是充滿審視的疏離，有保留的`工作，一有機(jī)會(huì)就可能馬上離職。在招聘上把好關(guān)，從源頭抓起，有意識(shí)的從開始就考量員工在企業(yè)的工作年限，提高員工的質(zhì)量，控制員工的流失率。

三、心態(tài)培訓(xùn)

有一句話叫“心態(tài)比能力更重要”，這是我非常認(rèn)可的一句話。公司在發(fā)展，必然會(huì)存在各種各樣的問題，心態(tài)好的人，在工作中面對(duì)困難時(shí)能夠保持樂觀，堅(jiān)持下去，并能影響到身邊的同事，給同事傳遞正能量，和公司一起發(fā)展;心態(tài)不好的人，則在那里抱怨這個(gè)、抱怨那個(gè)，最后不情不愿的去做了，還滿肚子不爽向同事輸出負(fù)能量，對(duì)其他員工造成不良情緒，特別是對(duì)新員工影響最大。因此，員工的心態(tài)培訓(xùn)顯得猶為重要。

心態(tài)培訓(xùn)是指針對(duì)員工對(duì)生活、對(duì)工作的觀念與態(tài)度進(jìn)行調(diào)整，樹立起正確的積極的觀念，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的一種培訓(xùn)方式。心態(tài)培訓(xùn)的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境，認(rèn)同公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀。針對(duì)員工的普遍問題，從改變心態(tài)出發(fā)，根本上的去解決問題。

四、期望值管理

任何一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)里上班，都是有所期許的。很簡(jiǎn)單的要么錢，要么平臺(tái)，要么快樂。員工離職的真實(shí)原因往往是某種期望未能得到滿足，如果能管理好員工的期望值，也許會(huì)降低離職率。

當(dāng)然這個(gè)社會(huì)太浮躁了，每個(gè)人都迫不及待的渴望成功，這就需要我們了解員工的期望，并做出適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)員工不合理的期望予以說(shuō)明和剔除，對(duì)其合理的期望進(jìn)行最大程度地滿足，同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。

這也存在于目標(biāo)管理和心態(tài)培訓(xùn)的課程中。不斷的設(shè)合理目標(biāo)，讓員工去達(dá)成或者幫助他們達(dá)成，既能讓員工在工作中有成就感，在過程中，還能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和榮譽(yù)感。

要注意的是在與員工溝通中，不可隨意承諾，一旦承諾就是要能夠兌現(xiàn)，否則會(huì)有反效果。

五、工作氛圍

無(wú)論是抱以什么樣的目的來(lái)上班的，我相信他一定不要拒絕一個(gè)友好、開放的工作環(huán)境。在工作中既要強(qiáng)調(diào)制度、流程，又要根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整。只要在不損害公司利益、不影響銷售的情況下，都可以嘗試一下不一樣的管理方式。有句話叫做：將心比心即是佛心。多多換位思考站在別人的立場(chǎng)考慮一下，在決策過程中可以避免很多細(xì)節(jié)上的問題，在溝通中可以解決非常多不必要的麻煩。并清除喜歡搬弄是非的員工。這種員工是負(fù)能量的傳播者，容易破壞團(tuán)隊(duì)和-諧及戰(zhàn)斗力，并造成員工流失。

六、個(gè)性化管理

管理并非一成不變，一定要按原則、標(biāo)準(zhǔn)等一刀切。一種管理方法可能只適合一類人，企業(yè)也需要不一樣的聲音。所以要實(shí)事求是，在大原則不變的情況下，以實(shí)際為中心作出相應(yīng)的調(diào)整和改變。例如：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的，安排各種任務(wù)給他，觀察他的韌性、心態(tài)及擅長(zhǎng)，決定是否可以培養(yǎng)及培養(yǎng)方向。個(gè)性好強(qiáng)且有想法的，可進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋o予激勵(lì)。這種員工是最好的先鋒，也是店鋪的鯰魚，不斷的為店鋪提供活力和激-情。能力低無(wú)主見的又心態(tài)好愿意干的，把事情給他安排好，每一個(gè)步驟和他說(shuō)清楚，最好寫下來(lái)，依據(jù)smart原則定標(biāo)準(zhǔn)讓他去執(zhí)行，他是最好的執(zhí)行官，堅(jiān)決不打折，帶出來(lái)的員工也基本是制度執(zhí)行標(biāo)兵。當(dāng)然你也要有足夠的耐性，不能先被他給氣死。

七、人員儲(chǔ)備

人員儲(chǔ)備有很多種，根據(jù)商場(chǎng)情況調(diào)節(jié)，關(guān)系好的、合同沒有限制編制的可適當(dāng)儲(chǔ)備一兩個(gè)員工;區(qū)長(zhǎng)在巡店的時(shí)候(特別是新店準(zhǔn)備開業(yè)，店鋪無(wú)員工的情況下)，亦可觀察周邊其他品牌的銷售人員，覺得不錯(cuò)的就多加溝通確認(rèn)，在需要的時(shí)候可以多一個(gè)選擇。

以上幾點(diǎn)簡(jiǎn)單的談下，可能大家都有過相關(guān)的培訓(xùn)，也有店鋪員工流失率考核，辭職訪談、店鋪不定期的團(tuán)隊(duì)拓展等等，網(wǎng)上也有很多相關(guān)的教程，有興趣可以去問下度娘深入了解一下。管理并無(wú)公式，以實(shí)際出發(fā)尋找最適合你的方法。

家紡行業(yè)越來(lái)越受到投資者的重視，店鋪經(jīng)營(yíng)每天都會(huì)遇到很多的問題，都會(huì)出現(xiàn)很多新的情況，店鋪管理人員和店員需要鼓勵(lì)自己，家紡店經(jīng)營(yíng)一些技巧。

控制流失率

任何專賣店或?qū)９穸紩?huì)面臨營(yíng)業(yè)員流失的問題，從業(yè)人員的工作性質(zhì)、加之對(duì)年齡的一些限制，是營(yíng)業(yè)員流失的客硯現(xiàn)實(shí)，但是營(yíng)業(yè)員流失率過高會(huì)對(duì)銷售產(chǎn)生很大影響。

因人定崗

專賣店或?qū)９竦慕?jīng)營(yíng)性調(diào)整不可避免，這時(shí)人員也會(huì)適當(dāng)變動(dòng)，調(diào)整時(shí)要穩(wěn)定營(yíng)業(yè)員的心態(tài)，推薦到新的專賣店或?qū)９瘢苊鉅I(yíng)業(yè)員有后顧之憂。

實(shí)行人性化管理

商 場(chǎng)對(duì)營(yíng)業(yè)員制定的服務(wù)規(guī)范是必須遵守的，原則問題上堅(jiān)持嚴(yán)肅、嚴(yán)格，這樣才能使整個(gè)隊(duì)伍有序規(guī)范，如日常的考勤、各項(xiàng)報(bào)表的提交、現(xiàn)場(chǎng)勞動(dòng)紀(jì)律等，一定要 遵照員工管理制度執(zhí)行，對(duì)該處罰的不可手軟;但另一方面，營(yíng)業(yè)員也是常人，要對(duì)其思想動(dòng)態(tài)加以關(guān)注，營(yíng)業(yè)員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，對(duì)生活中有困難 的營(yíng)業(yè)員要加以幫助和關(guān)心，體現(xiàn)管理人性化。

適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)

譚老師認(rèn)為，營(yíng)業(yè)員每天站的時(shí)間在六個(gè)小時(shí)以上，工作做得好，也會(huì)讓其產(chǎn)生成就感，沒有哪個(gè)人希望自己是落后的，如果一個(gè)賣場(chǎng)管理人員只會(huì)用處罰手段，那無(wú)疑是監(jiān)工，適當(dāng)?shù)募?lì)會(huì)讓人從心底里接受并做的更好。

店長(zhǎng)負(fù)責(zé)制

在一個(gè)專賣店或?qū)９裰校觊L(zhǎng)的作用是不容忽視的，他是廠家與專賣店的紐帶，也是一個(gè)專賣店或?qū)９竦暮诵摹Ｋ獙?duì)專賣店或?qū)９竦娜藛T、貨品、衛(wèi)生、陳列、銷售進(jìn)行負(fù)責(zé)。因此，想要管理好各個(gè)專賣店或?qū)９瘢纫獜墓芎玫觊L(zhǎng)這一環(huán)節(jié)開始做起。

家紡營(yíng)銷要注意功能與美觀性結(jié)合!家紡行業(yè)的營(yíng)銷應(yīng)該是一件比較復(fù)雜的問題，不一樣的產(chǎn)品，不一樣的品牌，總體來(lái)看待應(yīng)該是具有不一樣的一些應(yīng)該注意的問題 的!那么，從行業(yè)上面整體的特征來(lái)看待就應(yīng)該注意功能與美觀性結(jié)合!家紡營(yíng)銷的重點(diǎn)突破：家紡市場(chǎng)雖說(shuō)是一個(gè)黃金市場(chǎng)，但是其競(jìng)爭(zhēng)的激烈也是日益增長(zhǎng)，不 斷的侵襲每一個(gè)現(xiàn)有的品牌。

家紡品牌更是以其巨大的名氣來(lái)開展各種新品發(fā)布會(huì)展會(huì)等等，來(lái)擴(kuò)大影響力。那么，家紡行業(yè)的營(yíng)銷什么才是重點(diǎn)突破呢? 隨著近年來(lái)家居業(yè)“重裝飾，輕裝修”的潮流，家用紡織品越來(lái)越由實(shí)用性的作用提升到裝飾性的作用，家紡行業(yè)被前所未有的“激活”了，增量空間會(huì)變大。

家紡市場(chǎng)做大規(guī)模品牌是比較重要，家紡營(yíng)銷品牌很重要，店員管理也是對(duì)家紡店生意提高的一個(gè)很重要的問題。

擁有頂級(jí)團(tuán)隊(duì)的最佳上司明白“定時(shí)報(bào)到”的重要性,也知道應(yīng)該掌握每位團(tuán)隊(duì)成員的情況。如果做不到,那么團(tuán)隊(duì)就會(huì)逐漸產(chǎn)生隔閡。以下是團(tuán)隊(duì)管理的十個(gè)小技巧：

1.立即擺脫表現(xiàn)欠佳的人員。如果你能馬上擺脫這些像癌癥般有害的成員,那么會(huì)為自己節(jié)省節(jié)省很多時(shí)間,也會(huì)與其他團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系更為友好。

2.讓對(duì)該職位領(lǐng)域擁有優(yōu)良態(tài)度和優(yōu)秀技能以及十分重視細(xì)節(jié)和后續(xù)貫徹工作的人填補(bǔ)空缺職位。許多企業(yè)在招聘時(shí),很重視工作態(tài)度和技能,但在判斷一個(gè)人對(duì)細(xì)節(jié)和后續(xù)貫徹工作的重視程度方面做得很差。

3.為團(tuán)隊(duì)設(shè)定愿景,并設(shè)立達(dá)成愿景的里程碑。你是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者。這表明,為團(tuán)隊(duì)設(shè)定目標(biāo)就是你的職責(zé)之一。這個(gè)目標(biāo)不一定得是重大的成功。只要描繪你在未來(lái)幾周/月/年想要完成的事情即可。里程碑能讓你告訴他們自己的表現(xiàn)。

4.跟進(jìn)并提醒團(tuán)隊(duì)在前往里程碑的路上做得如何。這一條聽起來(lái)簡(jiǎn)單,但許多團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)忘記告知團(tuán)隊(duì)成員,在完成計(jì)劃的.過程中,他們的表現(xiàn)如何。如果通報(bào)情況的時(shí)間間隔太長(zhǎng),那么人們的注意力就會(huì)飄散到其他地方。

5.同意遵守會(huì)議規(guī)則。會(huì)議應(yīng)該準(zhǔn)時(shí)開始和結(jié)束。同樣,團(tuán)隊(duì)成員不能在開會(huì)時(shí)遲到。這一點(diǎn)不能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部搞差別待遇。就算遲到的是團(tuán)隊(duì)里的明星銷售人員,他(她)也應(yīng)該和其他人一樣,為自己的遲到負(fù)責(zé)。

6.定期與每位團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行面談,至少每月一次,最好每?jī)芍芤淮巍碛许敿?jí)團(tuán)隊(duì)的最佳上司明白“定時(shí)報(bào)到”的重要性,也知道應(yīng)該掌握每位團(tuán)隊(duì)成員的情況。如果做不到,那么團(tuán)隊(duì)就會(huì)逐漸產(chǎn)生隔閡。

7.減少全員會(huì)議的次數(shù),更多地與相應(yīng)的工作人員進(jìn)行小規(guī)模會(huì)議。頂尖人才討厭自己的寶貴時(shí)間被無(wú)休止的會(huì)議所侵占,而且這些會(huì)議他們真的沒必要參加。如果只和最需要的人開會(huì),會(huì)議數(shù)量更少,團(tuán)隊(duì)也會(huì)更快樂。

8.進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估,并討論團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展需求。這是高績(jī)效團(tuán)隊(duì)和低績(jī)效團(tuán)隊(duì)之間的一個(gè)重大區(qū)別。是否進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效評(píng)估是團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要預(yù)報(bào)器。最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)為此花時(shí)間,團(tuán)隊(duì)成員也會(huì)重視這件事,并在他們需要進(jìn)步的領(lǐng)域做得更好。

9.讓團(tuán)隊(duì)成員負(fù)起責(zé)任。如果有人不做好自己的分內(nèi)工作,那么你就得和他(她)好好談?wù)劇Ｈ绻贿@么做,其他盡職盡責(zé)的團(tuán)隊(duì)成員怨恨工作不賣力的人,但更怨恨你。

10.至少每年衡量一次團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該養(yǎng)成習(xí)慣,每年以一些工具為標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。讓團(tuán)隊(duì)成員將其自己的評(píng)級(jí)白紙黑字記錄下來(lái),領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過這些評(píng)估其長(zhǎng)處和短處；你會(huì)發(fā)現(xiàn),這樣做更容易就需要改進(jìn)的地方達(dá)成共識(shí)。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員增加時(shí)，尤其新晉管理層和老管理層間難免有溝通矛盾。如果不及時(shí)解決，可久積成疾。同時(shí)，很多公司在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)并沒有及時(shí)有效解決，這也給企業(yè)發(fā)展埋下了隱患。（此文根據(jù)一家千萬(wàn)級(jí)女裝企業(yè)內(nèi)部研討會(huì)總結(jié)而成）

尋找企業(yè)病因。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)一個(gè)周期（可以是一個(gè)上下架時(shí)間，或者一個(gè)生產(chǎn)周期）可通過量子恒道查找店鋪各項(xiàng)指標(biāo)，細(xì)化到視覺、售前、售后等。并把每個(gè)環(huán)細(xì)分，如將視覺中的轉(zhuǎn)化率、訪問深度等環(huán)節(jié)逐一拎出來(lái)。并參考行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)。分析沒有達(dá)標(biāo)的原因，由運(yùn)營(yíng)組提出問題和解決方案跟視覺組協(xié)商。形成內(nèi)部糾錯(cuò)機(jī)制。比如，視覺組每日派人查看店鋪的個(gè)視圖點(diǎn)擊率等情況，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)與運(yùn)營(yíng)組協(xié)商，并協(xié)商出解決辦法。

產(chǎn)品容易爆發(fā)的問題和解決。

首先，服裝行業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)產(chǎn)品的顏色、尺碼不匹配的問題。這里的顏色主要是指，有些顏色可能上身后的視覺效果并不理想。即是說(shuō)，在推廣產(chǎn)品前，要盡量測(cè)試每一款服裝的不同顏色，對(duì)上身效果不明顯的顏色要提醒客戶，避免退換貨率。而在尺碼上，受制于某些特殊版型，比如修身款，在不同人穿著時(shí)可能出現(xiàn)尺碼不合身問題。這就要求在詳情頁(yè)設(shè)置中，文案與生產(chǎn)線負(fù)責(zé)人確認(rèn)，避免誤會(huì)，最好附帶上試衣報(bào)告，給顧客清晰的尺碼標(biāo)準(zhǔn)；其次，運(yùn)營(yíng)端要和生產(chǎn)端明確出貨時(shí)間點(diǎn)。電商運(yùn)營(yíng)求快，生產(chǎn)求穩(wěn)。錯(cuò)過了幾天可能一款產(chǎn)品就錯(cuò)失了推廣的大好時(shí)機(jī)。但是生產(chǎn)端需要足夠的時(shí)間去準(zhǔn)備。運(yùn)營(yíng)端在跟生產(chǎn)端溝通時(shí)，一定要提出明確的需求時(shí)間節(jié)點(diǎn)。比如，一批貨具體什么時(shí)間要出樣衣，具體什么時(shí)間要出照片，具體什么時(shí)間要給到第一批貨等。同時(shí)，對(duì)于要上活動(dòng)的款，運(yùn)營(yíng)一定要給到生產(chǎn)端明確的產(chǎn)品要求，以便生產(chǎn)端做到有的放矢。

銷售分鐘理論：銷售人員的收入百分之百地來(lái)源于他們和客戶面對(duì)面接觸的每一分鐘。換句話說(shuō)，時(shí)間就是金錢。結(jié)合銷售員和銷售經(jīng)理的工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出以下10件最浪費(fèi)時(shí)間的事。

1. 遲到

通常，遲到是由于害怕遭到拒絕或失敗。克服這種恐懼的唯一辦法就是每天都直面它，直到它消失。這種恐懼的最大特點(diǎn)就是，如果你能坦然面對(duì)它，它就退卻了。

2. 未達(dá)成銷售

銷售未能達(dá)成，還要再打電話，這是最浪費(fèi)時(shí)間的。通常，這是由于銷售員準(zhǔn)備不充分，拉下了某樣?xùn)|西――正確的報(bào)價(jià)單、宣傳冊(cè)、庫(kù)存數(shù)字，或者別的。等你再打電話回去，客戶往往失去了興趣。

3. 準(zhǔn)備不充分

拜訪前應(yīng)該做充分的準(zhǔn)備，要盡可能多地了解客戶的情況。在對(duì)客戶一無(wú)所知的情況下就向客戶銷售產(chǎn)品，對(duì)客戶來(lái)說(shuō)，沒有什么比這更令他們惱火的了。

4. 無(wú)知

當(dāng)客戶對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)提出問題時(shí)，銷售員結(jié)結(jié)巴巴，繞來(lái)繞去，或者現(xiàn)場(chǎng)編答案，這不僅令客戶對(duì)銷售員和公司產(chǎn)生不信任，而且動(dòng)搖銷售員自己的信心。

5. 拜訪未經(jīng)確認(rèn)

很多時(shí)候，銷售員因?yàn)楹ε驴蛻魰?huì)取消拜訪，而不敢打電話確認(rèn)。當(dāng)他到了客戶那里，發(fā)現(xiàn)客戶不在。這很浪費(fèi)時(shí)間。怎么辦?在出發(fā)前給客戶的辦公室打電話。問接線員客戶在不在。如果在，就說(shuō)，謝謝，請(qǐng)告訴他某某某打來(lái)電話，會(huì)在預(yù)定的時(shí)間拜訪他。然后掛斷。

6. 糟糕的拜訪路線

把你的客戶按地理位置劃成4個(gè)片。每天或每半天只拜訪一個(gè)片里的客戶。

7. 不必要的完美主義

當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己在拜訪前一遍又一遍地研究材料，堅(jiān)持每樣?xùn)|西都清清楚楚，恐怕你很難否認(rèn)，自己有些心虛吧。如果你大膽前行，你會(huì)忘記害怕的。

8. 注意力分散

控制自己，做到直視客戶，身體前傾，當(dāng)客戶說(shuō)話的時(shí)候?qū)Ｐ牡刈⒁曀０涯愕难劬ο胂蟪商?yáng)，你要把他照亮。這能讓你把注意力保持在客戶身上，避免走神。

9. 疲勞和加班

據(jù)估計(jì)，今天，有50%以上的銷售員在亂打亂撞。游戲規(guī)則是，如果你要每周銷售5天，那你每周就必須有5天早早上床睡覺。這樣才能得來(lái)更多更大的單子和更高的收入，包括你休假的花銷。

10. 缺乏雄心或欲望

有時(shí)候，這是由于銷售的產(chǎn)品不對(duì)路。有時(shí)候，這是因?yàn)楹蜕纤净蛲孪嗵幉挥淇臁２徽撌裁丛颍绻銓?duì)自己的產(chǎn)品或服務(wù)提不起熱情，這可能意味著你應(yīng)該換個(gè)職業(yè)。

當(dāng)70后的銷售業(yè)務(wù)人員都步入中年，80后就成為企業(yè)營(yíng)銷的'中堅(jiān)力量。這是歷史的潮流和趨勢(shì)，不可阻擋。

當(dāng)70后的銷售總監(jiān)遭遇80后的銷售業(yè)務(wù)人員，管理與被管理的“遭遇戰(zhàn)”同樣不可避免。于是，就有70后營(yíng)銷總監(jiān)發(fā)出：80后不好管的感嘆！

其實(shí)都一樣，想當(dāng)初，我們70后跑業(yè)務(wù)的時(shí)候，60后的業(yè)務(wù)經(jīng)理不也是一樣感嘆：業(yè)務(wù)員不好管啊！

到底、究竟好不好管！？苗大俠認(rèn)為：都是一樣一樣的！說(shuō)不好管就不好管，說(shuō)好管也好管！——關(guān)鍵在于“改變+方法”！

與80后相比，70后出來(lái)闖天下的時(shí)候，社會(huì)經(jīng)濟(jì)不如現(xiàn)在好，找個(gè)好工作不容易，能出人頭地的機(jī)會(huì)少，創(chuàng)業(yè)資金、環(huán)境更談不上！于是好不容易逮到一個(gè)做銷售代表的機(jī)會(huì)，就死命的干——因?yàn)楹芏嗲拜叾颊f(shuō)：大多數(shù)大老板都是從一線業(yè)務(wù)員干起的！懂得做業(yè)務(wù)，就能有機(jī)會(huì)成為大老板！做業(yè)務(wù)，跑銷售，就是給了你做老板的機(jī)會(huì)！而且，很多70后的銷售人員幾乎都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)與教育，穿上西服，拿上名片，就這樣，我們風(fēng)里來(lái)，雨里去，干了起來(lái)！

“特別能吃苦，特別能擔(dān)當(dāng)，特別能融通，特別愛琢磨”就成為了70年代銷售人員的真實(shí)寫照。我記得剛剛開始做銷售代表的時(shí)候，基本工資才300元，但卻干的不亦樂乎。公司里最遠(yuǎn)的差、最累的差、最難搞的客戶，我都主動(dòng)請(qǐng)纓，爭(zhēng)取去完成。現(xiàn)在回想起來(lái)，真的是一段寶貴的經(jīng)歷，一筆難得的人生財(cái)富。正因?yàn)橛辛四菐啄甑囊痪€銷售的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，使我熟悉了中國(guó)市場(chǎng)，了解中國(guó)的人情世故，懂得了市場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)與理論的差距。為我之后的人生跳躍，奠定了扎實(shí)而又很高的基礎(chǔ)。

與70后相比，80后是在改革開放的陽(yáng)光下成長(zhǎng)起來(lái)的，不僅生活條件好，學(xué)習(xí)環(huán)境好，基本都在大學(xué)里泡過，即使不學(xué)營(yíng)銷專業(yè)，也都與銷售工作沾上些許邊。而且企業(yè)對(duì)銷售人員需求大，工作機(jī)會(huì)多，跳槽很方便。但是80后，自我為中心，少有吃過苦是做銷售的兩大致命傷，直接表現(xiàn)為：不懂得人情世故，經(jīng)受不起挫折與打擊！

好管與不好管：關(guān)鍵在于70后的如何趕上80后的生活工作潮流；70后如何把“特別能吃苦，特別能擔(dān)當(dāng)，特別能融通，特別愛琢磨”的優(yōu)良傳統(tǒng)傳承給80后的銷售人員。

苗大俠給出的解決方案是：軍事化管理教育，游戲化工作程序，引導(dǎo)成為一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員。

如果市場(chǎng)就是戰(zhàn)場(chǎng)，那么銷售人員無(wú)疑就是一個(gè)兵，銷售團(tuán)隊(duì)就是一線作戰(zhàn)部隊(duì)。那么對(duì)銷售人員的管理就應(yīng)該是軍事化管理教育。這里有三個(gè)關(guān)鍵詞：一是軍事化，二是管理，三是教育。軍事化就是要嚴(yán)格紀(jì)律，軍事紀(jì)律不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)就是爛攤子。軍事化就是要求銷售經(jīng)理要親自帶兵，要和銷售人員同吃、同住、同勞動(dòng)，一邊指揮作戰(zhàn)，一邊監(jiān)督考核。管理不僅僅是管人理事，更要求銷售經(jīng)理一邊以身作則做榜樣，一邊建立兄弟感情。兄弟感情不僅僅是吃飯喝酒，即要嚴(yán)格要求，又能換位思考；即要按章辦事，還得學(xué)會(huì)思想疏通。教育不僅僅是講道理，不僅僅是回憶自己當(dāng)年的勇、狠、牛，更要趣味化、容易接受的方式展開。比如我在帶團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，我都會(huì)組織銷售人員看一些電影，如《沖出亞馬遜》是必須要看的一部電影，看完還要寫心得體會(huì)，而且不少于2000字，效果就很好。平時(shí)除了要求銷售人員必須掌握“說(shuō)、寫、查、干”是工作技巧硬指標(biāo)外，還要有：“喝酒、唱歌、跳舞”的軟指標(biāo)。這樣，銷售人員就會(huì)覺得工作不僅是工作，還很開心，也學(xué)會(huì)如何應(yīng)酬和做人。

把工作程序編寫成軟件，讓銷售人員（特別是新業(yè)務(wù)員）按程序工作，上一步完不成，就無(wú)法展開下步的工作，使之嚴(yán)格按制度辦事，也使員工有打游戲，玩升級(jí)的味道，激發(fā)其內(nèi)心的斗志，促使形成團(tuán)隊(duì)你追我趕的氛圍。相關(guān)的還有，分組業(yè)績(jī)比賽，銷售業(yè)績(jī)報(bào)表上墻；搶地盤比賽，在中國(guó)地圖上標(biāo)出被開發(fā)區(qū)域的紅旗，紅旗上寫著開發(fā)該地盤的業(yè)務(wù)人員的大名，激發(fā)榮譽(yù)感，勝過任何的批評(píng)與表?yè)P(yáng)。

以上僅僅是本人的一些粗淺的總結(jié)與回憶，作為分享！

現(xiàn)在終端銷售員工的薪資福利相對(duì)都比較透明，終端銷售人員薪資一般都是底薪+補(bǔ)貼+抽成，這三部分構(gòu)成。

基本工資是保證員工的基本收入和生活保障，由底薪加補(bǔ)貼構(gòu)成，這個(gè)一般都是根據(jù)政府公布的地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。抽成是公司為了激勵(lì)員工銷售熱情而制定的一項(xiàng)制度。抽成依據(jù)公司下定的指標(biāo)達(dá)成度的不同而不同，這就要保證指標(biāo)的制定合理。指標(biāo)過低，則員工成本高，也不利于培養(yǎng)員工的銷售意識(shí)，還容易形成惰性;過高，則員工實(shí)際收入低，長(zhǎng)期以往則造成員工，無(wú)成就感、無(wú)動(dòng)力。

依據(jù)市場(chǎng)行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發(fā)員工的銷售熱情。

二、招聘把關(guān)

招聘過程中應(yīng)把公司目前狀況實(shí)事求是的和應(yīng)聘者說(shuō)清楚，不妨說(shuō)的更困難些，讓應(yīng)聘做好心理準(zhǔn)備。如果刻意的美化，只會(huì)導(dǎo)致員工入職后想像中和實(shí)際上的落差，對(duì)企業(yè)的初步印象直接打了負(fù)分，并產(chǎn)生不信任感，從而有可能導(dǎo)致離職。即使留下來(lái)了，那么也是充滿審視的疏離，有保留的工作，一有機(jī)會(huì)就可能馬上離職。在招聘上把好關(guān)，從源頭抓起，有意識(shí)的從開始就考量員工在企業(yè)的工作年限，提高員工的質(zhì)量，控制員工的流失率。

三、心態(tài)培訓(xùn)

有一句話叫“心態(tài)比能力更重要”，這是我非常認(rèn)可的一句話。公司在發(fā)展，必然會(huì)存在各種各樣的問題，心態(tài)好的人，在工作中面對(duì)困難時(shí)能夠保持樂觀，堅(jiān)持下去，并能影響到身邊的同事，給同事傳遞正能量，和公司一起發(fā)展;心態(tài)不好的人，則在那里抱怨這個(gè)、抱怨那個(gè)，最后不情不愿的去做了，還滿肚子不爽向同事輸出負(fù)能量，對(duì)其他員工造成不良情緒，特別是對(duì)新員工影響最大。因此，員工的心態(tài)培訓(xùn)顯得猶為重要。

心態(tài)培訓(xùn)是指針對(duì)員工對(duì)生活、對(duì)工作的觀念與態(tài)度進(jìn)行調(diào)整，樹立起正確的積極的觀念，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的一種培訓(xùn)方式。心態(tài)培訓(xùn)的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境，認(rèn)同公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀。針對(duì)員工的普遍問題，從改變心態(tài)出發(fā)，根本上的去解決問題。

四、期望值管理

任何一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)里上班，都是有所期許的。很簡(jiǎn)單的要么錢，要么平臺(tái)，要么快樂。員工離職的真實(shí)原因往往是某種期望未能得到滿足，如果能管理好員工的期望值，也許會(huì)降低離職率。

當(dāng)然這個(gè)社會(huì)太浮躁了，每個(gè)人都迫不及待的渴望成功，這就需要我們了解員工的期望，并做出適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)員工不合理的期望予以說(shuō)明和剔除，對(duì)其合理的期望進(jìn)行最大程度地滿足，同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。

這也存在于目標(biāo)管理和心態(tài)培訓(xùn)的課程中。不斷的設(shè)合理目標(biāo)，讓員工去達(dá)成或者幫助他們達(dá)成，既能讓員工在工作中有成就感，在過程中，還能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和榮譽(yù)感。

要注意的是在與員工溝通中，不可隨意承諾，一旦承諾就是要能夠兌現(xiàn)，否則會(huì)有反效果。

五、工作氛圍

無(wú)論是抱以什么樣的目的來(lái)上班的，我相信他一定不要拒絕一個(gè)友好、開放的工作環(huán)境。在工作中既要強(qiáng)調(diào)制度、流程，又要根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整。只要在不損害公司利益、不影響銷售的情況下，都可以嘗試一下不一樣的管理方式。有句話叫做：將心比心即是佛心。多多換位思考站在別人的立場(chǎng)考慮一下，在決策過程中可以避免很多細(xì)節(jié)上的問題，在溝通中可以解決非常多不必要的麻煩。并清除喜歡搬弄是非的員工。這種員工是負(fù)能量的傳播者，容易破壞團(tuán)隊(duì)和-諧及戰(zhàn)斗力，并造成員工流失。

六、個(gè)性化管理

管理并非一成不變，一定要按原則、標(biāo)準(zhǔn)等一刀切。一種管理方法可能只適合一類人，企業(yè)也需要不一樣的聲音。所以要實(shí)事求是，在大原則不變的情況下，以實(shí)際為中心作出相應(yīng)的調(diào)整和改變。例如：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的，安排各種任務(wù)給他，觀察他的韌性、心態(tài)及擅長(zhǎng)，決定是否可以培養(yǎng)及培養(yǎng)方向。個(gè)性好強(qiáng)且有想法的，可進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋o予激勵(lì)。這種員工是最好的先鋒，也是店鋪的鯰魚，不斷的為店鋪提供活力和激-情。能力低無(wú)主見的又心態(tài)好愿意干的，把事情給他安排好，每一個(gè)步驟和他說(shuō)清楚，最好寫下來(lái)，依據(jù)smart原則定標(biāo)準(zhǔn)讓他去執(zhí)行，他是最好的執(zhí)行官，堅(jiān)決不打折，帶出來(lái)的員工也基本是制度執(zhí)行標(biāo)兵。當(dāng)然你也要有足夠的耐性，不能先被他給氣死。

七、人員儲(chǔ)備

人員儲(chǔ)備有很多種，根據(jù)商場(chǎng)情況調(diào)節(jié)，關(guān)系好的、合同沒有限制編制的可適當(dāng)儲(chǔ)備一兩個(gè)員工;區(qū)長(zhǎng)在巡店的時(shí)候(特別是新店準(zhǔn)備開業(yè)，店鋪無(wú)員工的情況下)，亦可觀察周邊其他品牌的銷售人員，覺得不錯(cuò)的就多加溝通確認(rèn)，在需要的時(shí)候可以多一個(gè)選擇。

以上幾點(diǎn)簡(jiǎn)單的談下，可能大家都有過相關(guān)的培訓(xùn)，也有店鋪員工流失率考核，辭職訪談、店鋪不定期的團(tuán)隊(duì)拓展等等，網(wǎng)上也有很多相關(guān)的教程，有興趣可以去問下度娘深入了解一下。管理并無(wú)公式，以實(shí)際出發(fā)尋找最適合你的方法。

第一、克服恐懼，用心會(huì)好

店鋪經(jīng)營(yíng)每天都會(huì)遇到很多的問題，都會(huì)出現(xiàn)很多新的情況，要使店鋪經(jīng)營(yíng)保持長(zhǎng)久的生命力，我們就必須想盡辦法每天樹立更高的目標(biāo)并鼓勵(lì)去嘗試與運(yùn)用新的思路和方法。但一個(gè)問題出來(lái)了，往往很多人害怕它，不愿意去承擔(dān)變革、改革帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。這個(gè)時(shí)候，我們需要鼓勵(lì)自己“不用怕，只要用心就會(huì)好起來(lái)”!因?yàn)橹灰覀冇眯模粋€(gè)目標(biāo)堅(jiān)定不移地前進(jìn)，運(yùn)用好的方法自然會(huì)成功。

第二、打造形象，販賣美麗

店鋪的生意好不好，不用進(jìn)店鋪，在門口停留幾秒鐘看看就知道了!看什么?看招牌，看燈光，看陳列，看衛(wèi)生狀況......買衣服就是買漂亮，賣衣服就是賣形象，因此我們必須善于打造形象。

買衣服就是買漂亮，現(xiàn)在我們穿衣服除要求舒適合體外，更多的是體現(xiàn)一種對(duì)美、對(duì)個(gè)性、對(duì)非物質(zhì)的精神上的追求，是自我形象的一種肯定與實(shí)現(xiàn)。美是我們服飾產(chǎn)品的基本特征，那么，我們銷售服裝的場(chǎng)所、銷售服裝的人首先就應(yīng)該表現(xiàn)出美。一切違反美的原則和行為都會(huì)使“服裝的美”大打折扣，無(wú)從表現(xiàn)甚至是損失殆盡。美沒有了，形象不存在了，也就失去了生存的基礎(chǔ)，就更不用談發(fā)展了!!因此，我們必須牢記“賣衣服就是賣形象”的基本運(yùn)作原則，店鋪的一切操作必須從“美”的原則出發(fā)，牢牢樹立并用心維護(hù)“美”的標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣，我們的店鋪才可能在殘酷而激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中找出自己與眾不同的“美”來(lái)，才可能發(fā)展壯大，從一個(gè)勝利走向另一個(gè)勝利!!

第三、深入基層，努力經(jīng)營(yíng)

整個(gè)店鋪的工作是從最上層的領(lǐng)導(dǎo)開始的，老板的努力程度決定了整個(gè)店鋪與員工的努力程度。店鋪所有的改革必須在老板這里得到足夠的強(qiáng)調(diào)、重視和示范才可能“開花結(jié)果”。老板固然是老板，但要時(shí)刻提醒自己，要從員工做起，從普通員工做起方可永遠(yuǎn)是老板，方可做成大老板!!

第四、鼓勵(lì)工作，知人善任

服裝店的特點(diǎn)就是女性員工多，而女性員工最大的問題是心事多，她們老是在想，其他店鋪報(bào)酬如何，爸爸媽媽男朋友今天怎么樣?總之，員工不能把工作做好的原因是因?yàn)橛眯牟粚Ｒ弧Ｈ绾螌Ｒ荒?簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是忙，就是動(dòng)。當(dāng)一個(gè)人忙碌起來(lái)的時(shí)候，自然就沒有時(shí)間去想其它問題了。所以，店鋪的管理，大家不要怕員工事情做多了，累著了，您應(yīng)該害怕的是他們是否有事可做，應(yīng)該鼓勵(lì)他們用心工作。

中國(guó)大多數(shù)的企業(yè)，包括一般的服裝店鋪向來(lái)只為員工的手和嘴發(fā)工資，但卻忘了他們還有無(wú)窮智慧的思想和大腦，他們不重視與員工的交流和建議，這是管理者領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)的悲哀。讓每一位員工全身心地投入到工作中來(lái)，這是管理者最主要的工作內(nèi)容;讓每個(gè)人都發(fā)揮作用并且讓他們明顯感覺到自己發(fā)揮的重要作用，這就是管理與領(lǐng)導(dǎo)的秘訣!

第五、善待員工，鼓舞士氣

做為店鋪老板，每每到自己的店鋪員工穿著亂七八糟的衣服在銷售自己的衣服，看到員工在給客人介紹服裝的時(shí)候聲音小得像蚊子，看到店鋪死氣沉沉員工沒有一點(diǎn)朝氣，這是我們有意或無(wú)意的讓我們的員工感到自卑的結(jié)果。自卑就是失去自信，而失去自信的店鋪不可能是一個(gè)優(yōu)秀的店鋪，在經(jīng)營(yíng)上缺乏自信的老板也一定不是一個(gè)合格的老板。

作為老板，最重要的責(zé)任就是鼓舞士氣、任人唯賢、知人善任。斤斤計(jì)較的老板老是算死帳，把員工貶到一錢不值的地步才聘用他們，以為這樣的員工因?yàn)樽员安挪粫?huì)離開。須知，一錢不值的員工又怎么可能突然變成飛天的員工呢!所以，在聘用員工方面，在日常店鋪管理中，我們的老板不妨對(duì)員工大方一點(diǎn)，因?yàn)槔习宓淖饔迷谟诠奈枋繗猓鰪?qiáng)員工的自信心。有了高工資自然有高士氣和好的信心，至于如何去工作，員工自然有辦法，也不用老板多管了。

第六，以人為本，重視人才

即使您擁有了世界上最好的店鋪經(jīng)營(yíng)方法，但是沒有合適的人去完善它、執(zhí)行它、發(fā)展它、實(shí)現(xiàn)它，這些方法恐怕也只能是光開花不結(jié)果。兵圣孫子曾經(jīng)說(shuō)過，“故善戰(zhàn)者，求之于勢(shì)，不責(zé)于人，故能擇人而任勢(shì)。今天我們強(qiáng)調(diào)的“人為先，策為后”與孫子的“擇人任勢(shì)”有著異曲同工之妙。是優(yōu)秀的人才成就了一切而不是宏大的計(jì)劃成就了一切，是優(yōu)秀的老板與優(yōu)秀的店長(zhǎng)最終造就了一流的業(yè)績(jī)與一流的店鋪。忽視了人的因素，就是有再好的策略，再好的方法也是枉然!!今天，我不得不再次提醒各位：不要期待以上所寫所記是店鋪經(jīng)營(yíng)中包治百病、一試就爽的靈丹妙藥!把人放在第一位，“以人為本，尊重人才，重視人才”，才是店鋪提升業(yè)績(jī)，才是您走向商業(yè)成功的必經(jīng)之道。

第七、解決問題，付諸行動(dòng)

如果您與店長(zhǎng)溝通要解決什么問題，他似乎明白了、也答應(yīng)了但是卻沒有去辦，您千萬(wàn)要小心了!!因?yàn)槟懊嫠龅墓ぷ鞫际菬o(wú)用功，您不僅浪費(fèi)了您的口水，也浪費(fèi)了您的寶貴時(shí)間。由此可見，工作重在不斷的督促與跟進(jìn)。經(jīng)營(yíng)若出現(xiàn)問題，不光是我們明白就好，更是出現(xiàn)了問題，發(fā)現(xiàn)了問題并立即解決的問題，是不讓問題過夜的問題。在我們面前應(yīng)該說(shuō)沒有問題，或者講是沒有我們解決不了的問題。

常常有企業(yè)認(rèn)為,老員工就是一張支付養(yǎng)老金的發(fā)票，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)可估量的負(fù)擔(dān)，有企業(yè)甚至表示：我們也是要做生意的，企業(yè)不是養(yǎng)老院。如何對(duì)待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。

常常有企業(yè)認(rèn)為,老員工就是一張支付養(yǎng)老金的發(fā)票，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)可估量的負(fù)擔(dān)，有企業(yè)甚至表示：我們也是要做生意的，企業(yè)不是養(yǎng)老院。而在一些開明的企業(yè)家或管理者看來(lái)，“家有一老，如有一寶”，有些經(jīng)大浪淘沙成長(zhǎng)起來(lái)的老員工，如果“開發(fā)”得當(dāng)，也會(huì)煥發(fā)金子般的光芒。

如何對(duì)待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會(huì)埋下隱患。關(guān)鍵是看領(lǐng)導(dǎo)怎樣對(duì)待、怎樣去用老員工，讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要考慮的是把老員工的責(zé)任感培養(yǎng)起來(lái)，讓老員工發(fā)揮更多的能量。既然是老員工，與企業(yè)共同走過了很長(zhǎng)的一段路，付出了生命的大部分，企業(yè)的管理者就有責(zé)任為這些老員工考慮到更多、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

因此，企業(yè)情注老員工，無(wú)論怎樣講也是不過分的。領(lǐng)導(dǎo)者除了要認(rèn)真聽取老員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見和建議外，還要認(rèn)真了解老員工的困難和問題，把解決老員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題擺在突出位置，給老員工多一份關(guān)愛，多辦一些實(shí)事。

一份和-諧會(huì)平衡情感的天平，一份和-諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動(dòng)的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會(huì)在廣大員工中轉(zhuǎn)化為奮進(jìn)的力量。激發(fā)了廣大員工的積極性，增強(qiáng)了歸屬感，營(yíng)造了祥和的工作氛圍，企業(yè)才會(huì)有生命力。

1、福利方面有所傾斜

很多公司的福利體系都會(huì)對(duì)老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎(jiǎng)金等等，譚小芳老師認(rèn)為，這些措施對(duì)于吸引員工長(zhǎng)期安心工作是有一定幫助的。另外，企業(yè)依法與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，其實(shí)是企業(yè)對(duì)于老員工長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的應(yīng)有回報(bào)，也是長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的老員工們應(yīng)享的福利。

2、讓老員工有危機(jī)感

有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進(jìn)員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營(yíng)造危機(jī)感。譬如，去年華為讓工號(hào)靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機(jī)感與工作動(dòng)力。

3、防止諸侯封地為王

在合理授權(quán)的同時(shí)，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因?yàn)槔蠁T工的離開，給公司帶來(lái)巨大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時(shí)間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團(tuán)八大高管換班，杯酒釋兵權(quán)。記得當(dāng)tcl手機(jī)業(yè)務(wù)總經(jīng)理萬(wàn)明堅(jiān)、電腦總經(jīng)理?xiàng)顐?qiáng)的風(fēng)頭蓋過集團(tuán)總裁李東生時(shí)，即使他們?cè)趖cl工作年限都要近十年，負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門曾有過輝煌的業(yè)績(jī)，也免不了辭職的結(jié)局。

4、不唯資歷，唯能力

譬如聯(lián)想倡導(dǎo)不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對(duì)自己的崗位目標(biāo)負(fù)責(zé)，而保證公司整體目標(biāo)的達(dá)成，在這一點(diǎn)上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團(tuán)下屬nbc的總裁安迪.萊克說(shuō)：“ceo杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個(gè)令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會(huì)炒我的魷魚。他會(huì)擁抱我，說(shuō)他很難過。"而且你可能再也不想與我共進(jìn)晚餐了。"但他對(duì)我的解雇卻不會(huì)有半點(diǎn)的猶豫。”

5、授權(quán)授責(zé)，利益捆-綁

很多老員工之所以無(wú)事生非，那是因?yàn)橛锌赡芩麄冋嬲皭灐钡幕牛虼耍枰崤┦欠牵源颂嵝炎约旱拇嬖凇Ｔ谶@種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個(gè)戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，老板就必須學(xué)會(huì)授權(quán)，對(duì)于跟著老板一起走過來(lái)的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)很大的.風(fēng)險(xiǎn)，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)!

6、強(qiáng)化考核，優(yōu)勝劣汰

一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個(gè)不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對(duì)其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績(jī)說(shuō)話，對(duì)于業(yè)績(jī)較差而一段時(shí)間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎(jiǎng)金等方面的處罰，對(duì)于業(yè)績(jī)一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進(jìn)取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級(jí)，下崗或者待崗，嚴(yán)重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。

7、培養(yǎng)新人，威懾老人

一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個(gè)原因也許就是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無(wú)人可以替代，行為處事飛揚(yáng)跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進(jìn)出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機(jī)會(huì)，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

8、用人要疑，疑人要用

現(xiàn)在流行這么一個(gè)管理觀念是“用人要疑，疑人要用”，用在老員工管理上非常合適。這里所說(shuō)的“疑”包含著考察、監(jiān)督、管理的意思。對(duì)待新員工，很多老板能通過三個(gè)月的試用期或者更長(zhǎng)的時(shí)間，觀其行，察其言，來(lái)判斷他適不適合這個(gè)崗位，但對(duì)于老員工，老板們卻疏于管理，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報(bào)，他們是沒有理由不忠誠(chéng)的，因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個(gè)管理盲區(qū)。一個(gè)公司的發(fā)展，其根本是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，在制度的監(jiān)督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

9、因人制宜，因地制宜

史玉柱在關(guān)鍵崗位上用的都是跟他打拼過來(lái)的老人，在他看來(lái)，內(nèi)部的員工就像是地底長(zhǎng)出的樹根。經(jīng)歷了二次艱難創(chuàng)業(yè)，那些老員工，史玉柱最看重的還是德，他自信5年時(shí)間能看出一個(gè)人的德性。當(dāng)然也包括已經(jīng)熟悉多年的人。征途的一名副董事長(zhǎng)，是史玉柱18年前，賒賬買電腦的那家小公司當(dāng)時(shí)的副總經(jīng)理。

在“老員工管理”這個(gè)問題上，馬云和史玉柱的管理態(tài)度和做法截然相反。人才的使用上，馬云看重職業(yè)經(jīng)理人和空降兵。阿里巴巴ipo后，除他本人外，獲得股份最多的不是跟隨他8年的“18羅漢”，而是11個(gè)月前才從百安居空降過來(lái)的ceo衛(wèi)哲。盡管馬云和史玉柱對(duì)老員工的任用大相徑庭，但他們所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)無(wú)疑都創(chuàng)造了中國(guó)商界的神話。所以，我說(shuō)，老員工管理：因人制宜，因地制宜。

1、努力理解員工的差異

“首先努力去了解對(duì)方，然后讓對(duì)方了解自己”，這一點(diǎn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的差異來(lái)說(shuō)十分重要，特別是對(duì)那些管理經(jīng)驗(yàn)或溝通技巧欠缺的領(lǐng)導(dǎo)者。了解這些差異是領(lǐng)導(dǎo)者了解員工需求的關(guān)鍵，從而，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以幫助員工在工作中發(fā)揮最大潛力。

2、利用團(tuán)隊(duì)的智慧和經(jīng)驗(yàn)

年長(zhǎng)的員工可能會(huì)因?yàn)槭苣贻p領(lǐng)導(dǎo)的管理而心生不自在，為了緩解他們的情緒，領(lǐng)導(dǎo)者可以讓他們參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，而不僅僅是其本職工作。每個(gè)人多少都會(huì)有些虛榮，領(lǐng)導(dǎo)者可以聽取員工的建議或意見，這樣可以確保讓員工感到獲得了領(lǐng)導(dǎo)的欣賞，感受到“被需要”。由于員工獲得了領(lǐng)導(dǎo)的欣賞，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)因此贏得員工的尊重。

3、保持自信和堅(jiān)定的立場(chǎng)

員工會(huì)對(duì)以下兩種情況最為不安：

(1)擔(dān)心工作不保；

(2)擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)靠不住。為了自己和團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)業(yè)者要成為企業(yè)里自信和堅(jiān)定的領(lǐng)導(dǎo)者。

4、相互交流學(xué)習(xí)

你可以依據(jù)員工年齡，讓他們學(xué)習(xí)一些新技術(shù)或了解一些新趨勢(shì)，他們會(huì)從中受益。另外，領(lǐng)導(dǎo)者也能夠從擁有各種經(jīng)驗(yàn)的員工下屬那里學(xué)到很多經(jīng)驗(yàn)。相互交流學(xué)習(xí)是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間聯(lián)系與溝通的一條有效途徑。但是，領(lǐng)導(dǎo)者要注意不能和員工成為“哥們”，或者跨越雇主與雇員間的界限，否則以后可能會(huì)產(chǎn)生某些問題。讓員工之間保持專業(yè)的業(yè)務(wù)交流，這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工來(lái)說(shuō)是一種互利雙贏。

5、開誠(chéng)布公地溝通

高效能領(lǐng)導(dǎo)者，無(wú)論年紀(jì)多大，他們都會(huì)理解并解決員工所關(guān)心的問題。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來(lái)看，盡管年齡不大，但是仍非常希望能管理好這家公司，可以為員工提供良好的工作場(chǎng)所，并且歡迎員工提出任何意見幫助你提升領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜和誠(chéng)實(shí)會(huì)讓員工感到很舒服。

6、慷慨表達(dá)你的感恩

馬斯洛需求層次理論中包括對(duì)尊重的需求，尊重需求屬于人的基本需求之一。尊重體現(xiàn)了普通人渴望獲得他人的接受和重視，尊重在職場(chǎng)上當(dāng)然也十分重要。作為一位年輕的老板，你可以表達(dá)出你的感恩，以獲得員工的尊重。你可以對(duì)員工的不懈努力表示感謝，稱贊他們，并認(rèn)可他們，而員工也會(huì)通過更優(yōu)秀的表現(xiàn)來(lái)感謝你。

7、平等對(duì)待每位員工

請(qǐng)記住，在討論雙方共同關(guān)切的問題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要提出對(duì)員工的具體期望，并對(duì)每位員工給予同樣的尊重和重視。

8、放棄嘗試贏得歡迎

不要關(guān)注贏得每位員工的喜愛和接受，而要去關(guān)注經(jīng)營(yíng)好一家公司，讓每位員工都喜歡在這里工作，也讓客戶喜歡與公司做生意。

9、不要被嚇倒

雖然你很年輕，但成為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，你一定有過人之處，公司的每一位員工都需要理解、接受并給予你應(yīng)有的尊重。不要被嚇倒，你可以做好你的工作！

10、樹立好榜樣

請(qǐng)記住，如果你想讓員工尊重你，那你就必須尊重他們。如果你不希望員工對(duì)你無(wú)視，那請(qǐng)你不要對(duì)員工無(wú)視。如果你不希望員工趾高氣揚(yáng)，那么你也不能趾高氣揚(yáng)。這做起來(lái)很簡(jiǎn)單。另外，因?yàn)槟闾贻p，老員工很自然會(huì)懷疑你的經(jīng)驗(yàn)，或認(rèn)為你很不成熟，這令人十分沮喪，但是，你能向自己和團(tuán)隊(duì)證明，你確實(shí)具備合格的領(lǐng)導(dǎo)能力。

管理一支擁有老員工的團(tuán)隊(duì)具有一定挑戰(zhàn)性，但這對(duì)創(chuàng)業(yè)者和員工來(lái)說(shuō)，也是他們獲得有益經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。創(chuàng)業(yè)者做出一點(diǎn)點(diǎn)努力和實(shí)踐，就可以繼續(xù)成功地為任何年齡的工人提供工作機(jī)會(huì)。

描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試高管層時(shí)，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時(shí)，只說(shuō)優(yōu)勢(shì)，不說(shuō)缺點(diǎn)，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試高管層時(shí)要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實(shí)狀況，詳細(xì)說(shuō)明應(yīng)征崗位的困難與前景。

尤其是中小企業(yè)，其實(shí)是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計(jì)劃，解決企業(yè)的難題。

面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準(zhǔn)、不透、不快的根本問題。

例如：某企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)工作激-情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激-情;有基本企業(yè)管理理念;認(rèn)同企業(yè)文化。通過調(diào)動(dòng)公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)了雙贏。

避免人事風(fēng)險(xiǎn)據(jù)了解，因?yàn)閼?yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失的事例并不鮮見。

去年，就曾經(jīng)發(fā)生過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手派人打入對(duì)方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。而企業(yè)在招聘時(shí)，并不希望承擔(dān)過高的人事風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致的背景調(diào)查成為降低企業(yè)人事風(fēng)險(xiǎn)的“良藥”。

背景調(diào)查可分兩步進(jìn)行：一方面是面試前進(jìn)行初步了解;另一方面是對(duì)應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)中的關(guān)鍵事件進(jìn)行調(diào)查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。

招聘是開啟企業(yè)大門的鑰匙，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對(duì)于招聘管理者來(lái)說(shuō)必須采取種種措施來(lái)有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯(cuò)誤的概率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。

下面我們就以高層考察的“戰(zhàn)略規(guī)劃”和“領(lǐng)導(dǎo)能力”作為重點(diǎn)講解，說(shuō)說(shuō)面試中應(yīng)聘者需要注意的事項(xiàng)及面試技巧點(diǎn)撥。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃

對(duì)于眾多高管來(lái)說(shuō)，如何平衡和執(zhí)行短期和長(zhǎng)期的規(guī)劃是一個(gè)很關(guān)鍵的問題，許多高管在戰(zhàn)略規(guī)劃方面有很強(qiáng)的能力，但是在執(zhí)行上卻缺乏各方的支持。以下這些問題主要是考察中高層管理設(shè)定長(zhǎng)期規(guī)劃的能力，以及是否有能力管理和完成這些復(fù)雜的合作。

1.如果你被錄取，你會(huì)用何種方式來(lái)管理我們的組織？

2.如果你被錄取，在新進(jìn)的90天你會(huì)做些什么？

3.舉例說(shuō)明你是怎樣成功協(xié)調(diào)各個(gè)利益相關(guān)者，最后得到統(tǒng)一意見的？

4.如果有人想要退出共享服務(wù)或是標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程或是集中化進(jìn)程，你會(huì)如何處理？

5.你怎樣來(lái)決定什么項(xiàng)目該外包開發(fā)，什么項(xiàng)目又該自己開發(fā)？

6.說(shuō)說(shuō)你認(rèn)為自己創(chuàng)新的點(diǎn)，說(shuō)說(shuō)你是如何創(chuàng)新，最終的結(jié)果是怎樣的？

2、中高層管理的領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力是考察中高層管理推動(dòng)人和業(yè)務(wù)的.發(fā)展的能力。最有效的中高層管理是把自己當(dāng)做是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，然后才是管理者。以下這些問題主要是幫助你看到面試者的領(lǐng)導(dǎo)視野、造詣以及看到起在未來(lái)成為領(lǐng)導(dǎo)的可能性。面試時(shí)，注意關(guān)注面試者的業(yè)務(wù)交流能力、激勵(lì)人的能力以及處理領(lǐng)導(dǎo)挑戰(zhàn)的能力。

1你任職的上個(gè)公司，你有什么突出的表現(xiàn)，又是如何做到的？

2.能舉個(gè)例子說(shuō)明你是如何改善業(yè)務(wù)流程的嗎？以及結(jié)果和你在其中扮演的角色。

3.作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你做過最難的決定是什么？為什么你認(rèn)為是最難的，結(jié)果又是怎樣的。

4.中高層管理這個(gè)角色是如何定義的？

5.你覺得如何來(lái)界定中高層管理的成功和失敗？

6.描述一個(gè)你成功的例子，具體你是怎么做到的？

7.描述一個(gè)你失敗的例子，是什么關(guān)鍵因素導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗，從中你學(xué)到了什么？

8.你如何領(lǐng)導(dǎo)你的直接下屬？簡(jiǎn)單舉個(gè)例子，說(shuō)說(shuō)你是如何解決團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突或改善一個(gè)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)的。

9.你是如何看待業(yè)務(wù)問題，如何應(yīng)用技術(shù)來(lái)解決問題？結(jié)果會(huì)是怎樣？

中高層管理職位面試技巧，主要是站在hr的角度來(lái)總結(jié)可能會(huì)提出的面試題，如果你求職的方向是管理層，那么就要注意這些技巧，并自我考察能不能給出理想答案，并提醒，如之前沒有管理經(jīng)驗(yàn)，面試前勢(shì)必要惡補(bǔ)一下管理知識(shí)的。

這個(gè)問題對(duì)于工業(yè)專業(yè)出身的人來(lái)說(shuō)有些不好回答，但是更重要的是你的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，公司其實(shí)也沒有必要回到學(xué)校請(qǐng)mba來(lái)做這個(gè)職位。盡量讓你的回答具體，最好用舉例子的方法列舉你以前的成功經(jīng)驗(yàn)。而且讓招聘方認(rèn)為你具有做好這個(gè)工作的潛質(zhì)。

2.你認(rèn)為自己最大的長(zhǎng)處是什么?

這里你需要回答你如何與同伴合作，你是一個(gè)銷售人員，需要有動(dòng)力爆發(fā)力和前進(jìn)的精神。這些都是這個(gè)工作所必不可少的基本技能。如果你有別的方面銷售天賦，那只能說(shuō)你就天生是用來(lái)做銷售的。

3.你認(rèn)為自己最大的弱點(diǎn)是什么?

在這種面試的情況下，請(qǐng)你不要說(shuō)出自己有特別明顯的缺點(diǎn)，或者說(shuō)不要說(shuō)出你應(yīng)聘的職位最需要的缺點(diǎn)，可以談一些不足，或者自己做不好的一些例子，但是不要因?yàn)橹t虛，讓招聘方認(rèn)為你是一無(wú)是處的。這是最最重要的一點(diǎn)。

4.如何評(píng)價(jià)你自己?

這個(gè)問題是招聘方考察你的個(gè)人表達(dá)能力和認(rèn)識(shí)能力的問題。你可以突出自己的一些優(yōu)點(diǎn)，但是不要說(shuō)得過于直白，同時(shí)要強(qiáng)調(diào)自己的能力比較適合做銷售工作，這里技巧很重要。同時(shí)說(shuō)話要機(jī)智，也可以適當(dāng)加些小幽默，顯示你天生有與人交際的能力，這對(duì)于銷售工作來(lái)說(shuō)是很重要的.。

5.你認(rèn)為你具備什么樣的技能適應(yīng)這份工作?

其實(shí)這個(gè)問題和上一個(gè)問題很相似，但是你回答不能雷同，雖然要表達(dá)的可能是同一個(gè)意思，但是決不能千篇一律，要適當(dāng)?shù)挠凶兓瑏?lái)體現(xiàn)你的應(yīng)變能力。能應(yīng)付好招聘方的人對(duì)于銷售工作也能做得不錯(cuò)。同時(shí)，這也在考查你的耐心，因?yàn)榭赡茴櫩偷囊笠闊┑枚啵啻谓忉尰蛘邠Q一個(gè)角度解釋也是必備能力之一。

6.工資對(duì)你有多重要?

不要說(shuō)得很重要，因?yàn)槿绻龅揭欢ǖ姆蓊~，工資自然會(huì)很高，但是也不要完全不在乎，因?yàn)殇N售是做生意，一定程度上有錢的意識(shí)也是必要的。可以先問一下公司可以提供的，自己只要看能否接受就可以，或者說(shuō)適量就可以。

7.請(qǐng)你講一個(gè)好笑的笑話?

這是一個(gè)看似很簡(jiǎn)單的問題，但是你會(huì)發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵時(shí)刻能講一個(gè)好笑的笑話也是一件很難的事情。這個(gè)問題，其實(shí)也是在考察你與人交際的能力。良好的客戶意識(shí)和滿足客戶需要的能力，是這個(gè)問題的回答要點(diǎn)。講不合時(shí)宜的冷笑話和又不好色彩的笑話是這個(gè)問題的大忌，不管它們有多好笑，都會(huì)使他們對(duì)你的品行產(chǎn)生不好的影響。所以千萬(wàn)要小心的講看似輕松的笑話。

8.為什么你對(duì)銷售工作比其他職位更有興趣?

這個(gè)問題需要從兩方面回答。一個(gè)是從銷售本身來(lái)說(shuō)，你認(rèn)為它有什么優(yōu)勢(shì)或者令你著迷的地方，你會(huì)全心全意的投入這個(gè)工作，但是切忌不能說(shuō)別的職位就不好，這會(huì)讓招聘方心情步愉快，而且你有可能會(huì)被調(diào)配，所以謂了不喪失工作機(jī)會(huì)，要三思而后言。另一個(gè)方面就是你個(gè)人的特點(diǎn)，因?yàn)閭€(gè)人能力和興趣，更適合銷售工作，這樣會(huì)給招聘方留下相當(dāng)良好的印象，收到事半功倍的效果。

9.如果每天讓你給客戶突然打銷售電話你會(huì)怎么辦?

沒有人愿意每天給客戶突然打銷售電話，因?yàn)檫@樣收到冷遇的情況很多。但是不要直接說(shuō)你不會(huì)干這項(xiàng)工作，你可以說(shuō)你會(huì)考慮方法，或者說(shuō)話的口氣。或者你要是夠機(jī)智的話，你可以提出不打突然電話，但是能達(dá)到一樣效果的措施的話，那招聘方一定會(huì)對(duì)你刮目相看。

10.你最大的一次冒險(xiǎn)是什么，你是如何做的?

銷售工作有時(shí)候是需要冒險(xiǎn)精神的，但是不要給招聘方，你天生就是個(gè)冒險(xiǎn)家，畢竟，做生意是要賺錢，不是冒險(xiǎn)，如果招聘方認(rèn)為你會(huì)拿公司的錢、信譽(yù)去冒險(xiǎn)，那你可以說(shuō)徹底沒有希望了。但是銷售是需要進(jìn)取的職業(yè)，表現(xiàn)的萎縮不前，公司也不會(huì)考慮雇傭你。可以說(shuō)一些野外的冒險(xiǎn)故事，盡量逼真，說(shuō)明你是勇敢的人，但不是表現(xiàn)在工作上的冒進(jìn)。

11.是什么原因吸引你加盟我們公司的?

要了解這家你面試的公司，了解公司的強(qiáng)項(xiàng)和不足，然后具體說(shuō)一下你的設(shè)想，說(shuō)明你到職后怎么樣開展銷售工作，要認(rèn)同企業(yè)文化，特別是對(duì)于外資企業(yè)，企業(yè)文化是十分重要的，在同一個(gè)企業(yè)文化氛圍中，才能有良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，最好強(qiáng)調(diào)是企業(yè)文化比較吸引你。這樣效果會(huì)比較好，但是如果你不是從內(nèi)心認(rèn)同，最好不要發(fā)表評(píng)論，言不由衷比什么都不說(shuō)顯得更加沒有誠(chéng)意，最好不要做這樣的事情。

12.你還面試過哪些公司?

這是一個(gè)狡猾而且強(qiáng)硬的問題。你必須考慮你有多少信息已經(jīng)透漏給公司。權(quán)衡的回答。如果你已經(jīng)參加過這個(gè)行業(yè)頂尖公司的面試，你現(xiàn)在面試的公司會(huì)懷疑如果錄取你的話，你會(huì)不會(huì)優(yōu)先到頂尖企業(yè)去工作。而且萬(wàn)一你是被大企業(yè)拒絕了得，那么就會(huì)有尷尬的問題，拿就是你為什么沒有進(jìn)入該企業(yè)，這是個(gè)非常棘手的問題，所以你要巧妙的避開，不要給自己帶來(lái)不必要的麻煩。

另外如果你面試公司過多，那么現(xiàn)在面試的這一家會(huì)懷疑你沒有誠(chéng)意，但是過少的話，又會(huì)認(rèn)為你沒有能力。所以你要權(quán)衡后謹(jǐn)慎回答。一般公司喜歡和別的公司競(jìng)爭(zhēng)，如果你足夠優(yōu)秀的話，如果這家公司錄取你，你沒有去哪一家，表明這一家有競(jìng)爭(zhēng)力，它會(huì)很高興。但是如果同時(shí)有很多企業(yè)要你的話，那樣它會(huì)考慮如果錄取你，你卻不能入職，這是他們不愿意看到的，大多數(shù)公司為了正常招聘著想，可能會(huì)選擇放棄你，另覓人選。這個(gè)問題也是考察你個(gè)人能力的重要問題。回答時(shí)一定要謹(jǐn)慎，因?yàn)樯杂胁簧鳎涂赡芎鸵粋€(gè)絕好的職位失之交臂。建議你可以適當(dāng)?shù)恼f(shuō)面試的公司，然后，表明你真誠(chéng)的態(tài)度，會(huì)考慮公司的決定，對(duì)公司的尊重。

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領(lǐng)導(dǎo)，是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同奮斗的藝術(shù)，是一團(tuán)火，能夠點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。下面小編為大家整理了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理技巧，一起來(lái)看看吧：

對(duì)于一個(gè)低層主管來(lái)說(shuō)，罰款是有用的。對(duì)于一個(gè)高級(jí)主管來(lái)說(shuō)，罰部下的款是沒有用的。因?yàn)椴渴鸩皇菣C(jī)器，特別是你主管的不是一些從事實(shí)干的員工，而是下一層的主管的時(shí)候。罰款的效果是很低的。所有人似乎都認(rèn)為，罰款之后，對(duì)方一定會(huì)因?yàn)楹ε铝P款而承擔(dān)一定的責(zé)任。其實(shí)這是想當(dāng)然!一個(gè)高級(jí)主管，要懂得自己想和別人想是兩回事。你自己覺得ok的，部屬很多時(shí)候是覺得不ok的。罰款，很多部屬的心態(tài)是，罰就罰吧，罰都罰了，你還想讓我怎么樣?根本沒有把教訓(xùn)放在心上。

民主，其實(shí)就是聽從大部分人的意見，獨(dú)裁，其實(shí)就是聽從小部分人的意見。從表面上看，似乎民主比較安全。其實(shí)不然。必須認(rèn)定一個(gè)事實(shí)，大部分人是愚蠢的，聰明的永遠(yuǎn)只是少數(shù)人。所以一個(gè)高級(jí)主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。但一個(gè)人如果什么都獨(dú)裁，他也干不了什么事情。所以一個(gè)高級(jí)主管，要有內(nèi)斂的氣質(zhì)。要懂得，有些事情，要擺上臺(tái)來(lái)，搞民主的樣示。有些事情，要放在心里，暗中進(jìn)行。

只有真正有才干的人，才會(huì)跟你抬扛。這是幾千年不變的定律。真正有才干的人都是有傲骨的。他根本不怕你把他炒了，因?yàn)樗胁鸥桑S便出去又可以找到工作。高級(jí)主管對(duì)于日常聽話的人，基本上是不用自己來(lái)費(fèi)心的，因?yàn)檫@種事情低級(jí)主管可以輕松解決，不過是照法宣科的事情，有什么困難?高級(jí)主管難就難在，要去收服這些真正有才干的人。這是主要工作。

一個(gè)人，看到蘋果只想到這是蘋果，這個(gè)人是一個(gè)基層員工。

一個(gè)人，看到蘋果會(huì)想，這是誰(shuí)的蘋果，這個(gè)人是個(gè)低層主管。

一個(gè)人，看到蘋果會(huì)想，這個(gè)蘋果為什么在這里?這個(gè)人是一個(gè)高級(jí)主管。

一個(gè)人，看到蘋果會(huì)想，這樣的蘋果值不值錢，這個(gè)人是老板。

高級(jí)主管要善于解讀表層下面的意義。所有員工都很害怕你，是什么原因?所有員工都非常親近你，是什么原因?表相和真相很多時(shí)候是完全相背離的。要善于想。

一個(gè)人，要做壞人，其實(shí)是非常簡(jiǎn)單的。沒有什么能力的人，才會(huì)去做壞人。有能力的.人，才試著做好人。做壞人，沒有任何顧慮，對(duì)任何人都大呼小叫，強(qiáng)迫員工工作，也不過是一個(gè)狠心，一把嗓門而已。項(xiàng)羽就是這樣的人，像項(xiàng)羽這樣有軍事天才的人最后都失敗，就是他做“壞人”的脾性。一個(gè)老板如果你的高級(jí)主管是這種“壞人”你要小心公司被他搞垮，因?yàn)槿瞬哦剂魇Я恕Ｒ⌒倪@種沒有能力卻飛揚(yáng)跋扈的人。一個(gè)高級(jí)主管，就是善于做好人。好人難做，是因?yàn)槟銓?duì)一個(gè)人好，所有人都想要你也對(duì)他好。壞人就沒有這種顧慮，你對(duì)一個(gè)人壞，所以人都想著，你不要對(duì)我壞。所以壞人很簡(jiǎn)單。

高級(jí)主管，永遠(yuǎn)都要明白，什么事情，輪到你的時(shí)候，一定都是一些大問題，都是一些很難解決的問題。雖然它表面上看起來(lái)，可能非常簡(jiǎn)單。因?yàn)樵谀阆旅孢€有一些低層主管，而低層主管都是輕易不把事情向上報(bào)告的，因?yàn)槟銜?huì)追問，會(huì)責(zé)難。所以一個(gè)高級(jí)主管在做任何決定的時(shí)候，要多重考慮。為什么這么做?有沒有更恰當(dāng)?shù)姆椒?公司如果在這方面有規(guī)定，為什么低層主管不照公司規(guī)定做，而要向上傳?是不是公司規(guī)定不符合實(shí)際情況?其它人對(duì)于這件事情的看法是怎么樣?都是要考慮的。不是只有照本宣科。那是愚蠢的主管的辦法。

一、有三個(gè)人走過來(lái)，有一個(gè)胖子，一個(gè)瘦子，還有一個(gè)平均人，請(qǐng)問三個(gè)人里面誰(shuí)最有可能是老板。

二、有五個(gè)人走過來(lái)，有一個(gè)胖子，一個(gè)瘦子，還有平均人，1號(hào)，2號(hào)，3號(hào)。請(qǐng)問五個(gè)人里面誰(shuí)最有可能是老板。

三、一枚硬幣拋向空中，落下來(lái)，正面的概率是多少?

前廳部管理人員應(yīng)當(dāng)有能力應(yīng)付各種情況，處理各種問題。他以前作為行李員、前臺(tái)接待員、收銀員、預(yù)訂員等的經(jīng)歷為他提供了良好的培訓(xùn)基礎(chǔ)，使其能夠更好地理解員工、使用前廳設(shè)備、掌握客房情況、理解預(yù)算的制約、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)銷售機(jī)會(huì)等。這些基本的經(jīng)驗(yàn)，加上他在校期間學(xué)到的理論知識(shí)，為其管理技能奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、學(xué)會(huì)“時(shí)間管理”

管理人員每天都有很多事情要做，而時(shí)間是有限的。很多管理人員總是感覺時(shí)間不夠用，有干不完的工作，處理不完的事情，從早忙到晚，還是覺得有很多該做的事沒做，工作缺乏效率。這是不會(huì)管理時(shí)間的.表現(xiàn)，缺乏時(shí)間管理的意識(shí)和藝術(shù)。

前廳部事務(wù)繁雜，管理人員要對(duì)每天要做的事情按照重要性和緊急程度進(jìn)行梳理和排序，并對(duì)有限的時(shí)間進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙洌@樣才能爭(zhēng)取工作的主動(dòng)性，提高工作效率。

第一優(yōu)先：先處理緊急而且重要的事情。

第二優(yōu)先：不急，但很重要的事情。

第三優(yōu)先：緊急，但不重要的事情。

第四優(yōu)先：不急，又不重要的事情。

附：

管理時(shí)間的訣竅?

一天，講師把一個(gè)空罐子放在桌上，接著他從桌子下面拿出一些鵝卵石，這些石頭正好可以放到罐子里去。講師把鵝卵石放到罐子之后，問道:"你們看，這罐子裝滿了嗎?"

"是!"學(xué)生們一起回答。

"是嗎?"講師笑著說(shuō)。他接著從桌子底下掏出一些碎石子，他把碎石子倒進(jìn)罐子，搖了搖，又加進(jìn)去一些，他問學(xué)生:"你們看，這罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"

這一次學(xué)生回答得不敢太確定了:"可能沒滿。"

"很好!"講師說(shuō)完，又掏出一袋沙子。他倒進(jìn)去后，又問學(xué)生:"現(xiàn)在你們說(shuō)，這個(gè)罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"

"沒有。"這次學(xué)生們學(xué)乖了，他們很自信地回答。

"好極了!"講師又拿出一大瓶水，他把水倒進(jìn)罐子。

做完這些事，講師嚴(yán)肅地問他的學(xué)生:"從剛才這些事情里，你們知道了什么重要道理?"

有個(gè)學(xué)生回答:"我們的工作無(wú)論多么緊張，日程排得多滿，要是壓縮一下，還能做更多的事。這件事是在闡述時(shí)間管理。"

講師聽了他的回答，點(diǎn)頭微笑道:"答案是對(duì)的，但我要告訴你們的重要觀念并不是這個(gè)。"講師說(shuō)著，稍微停頓了一下，他的目光掃視著全班同學(xué)。他說(shuō):"我想告訴你們的重要觀念是，如果你剛開始不把鵝卵石放到罐子里，以后也許永遠(yuǎn)沒有機(jī)會(huì)再把它放進(jìn)去了。"

二、做好客情預(yù)測(cè)

三、管理技巧

對(duì)員工進(jìn)行管理的藝術(shù)，不僅在于你掌握了多少管理學(xué)知識(shí)，還在于你有多少管理經(jīng)驗(yàn)。管理專家們研究了人力資源管理的復(fù)雜性。管理學(xué)教科書會(huì)詳細(xì)解釋管理學(xué)的基本概念和原理。這里，我們介紹幾個(gè)會(huì)幫助你形成自己獨(dú)特的管理風(fēng)格的概念。請(qǐng)注意，你決不是在模仿他人的管理風(fēng)格！

形成自己的管理風(fēng)格的第一步是看一看自己在酒店管理團(tuán)隊(duì)中的位置。作為前廳部經(jīng)理，你被賦予一定的管理職責(zé)，同時(shí)，也被授予相應(yīng)的管理權(quán)限。這些就是你參與管理、個(gè)人發(fā)展和在管理隊(duì)伍中受到限制的領(lǐng)域。盡管這是對(duì)管理隊(duì)伍一個(gè)簡(jiǎn)單化的總的看法，但它確實(shí)會(huì)幫助你理清思路。此時(shí)，你還需要反思一下你在該酒店中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。比如，向酒店總經(jīng)理的目標(biāo)邁進(jìn)。你會(huì)明白酒店的哪些部門和崗位會(huì)給你表現(xiàn)才華、獲取經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。一旦你明確了你的“競(jìng)技場(chǎng)”和發(fā)展目標(biāo)，你就可以決定如何帶領(lǐng)部下努力工作，使酒店取得經(jīng)營(yíng)成功。

1、明確自己的工作職責(zé)，做好管理

2、清楚公司的質(zhì)量方針和企業(yè)文化

3、為自己擬定目標(biāo)，并且作為執(zhí)行工作的依據(jù)

4、傳遞目標(biāo)、工作與表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)、程序給下屬

5、讓下屬知道我對(duì)他們工作的要求

上面的答案顯然并不完全正確。不過我們今天我們討論的并不是管理一個(gè)國(guó)家那樣的管理，也不是管理一個(gè)公司或者半個(gè)公司這樣的管理——絕大部分程序員同志們短時(shí)間內(nèi)都不會(huì)有這樣的機(jī)會(huì)，這樣的話題也完全超出了我的知識(shí)范疇。我們今天討論的只是基礎(chǔ)的簡(jiǎn)單的管理，小到幾個(gè)人的小組大到十幾二十個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，再大的都不在討論之列，而且僅限于軟件行業(yè)。所有的爺爺都是從孫子走過來(lái)的，做管理也一樣都是從小小管理一點(diǎn)一點(diǎn)慢慢做大的。

這個(gè)問題問的很多，但是實(shí)際上管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)更容易碰到的也是更頭疼的問題是“團(tuán)隊(duì)里沒有牛人怎么辦”，所以用流行的話說(shuō)要“懷著感恩的心”看待這個(gè)問題。有牛人意味著你可以在一定程度上脫離繁重的開發(fā)或者設(shè)計(jì)工作把更多的時(shí)間放在做好管理和決策等“清閑”的工作上，意味著你有精兵強(qiáng)將可以完成更有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，意味著你的團(tuán)隊(duì)可能創(chuàng)造更多的效益使你的管理工作“看起來(lái)更出色”，等等。這都是有牛人的好處。

但是，但凡牛人多少可能有點(diǎn)牛脾氣，不好管。但是這個(gè)不好管究竟多大程度上是因?yàn)榕Ｈ说膯栴}，又有多大程度是因?yàn)楣芾碚叩膯栴}是必須要搞清楚的。很多人覺得牛人不好管可能只是心理上的，是因?yàn)椴粔蜃孕牛m然身為管理者在牛人面前卻覺得矮半截唯唯諾諾，或者是由不自信演變成自負(fù)在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域刁難、打擊報(bào)復(fù)等等，反復(fù)幾次以后管理者的權(quán)威蕩然無(wú)存，管理工作也就永遠(yuǎn)做不好了。

管理牛人與管理普通員工并無(wú)太大的區(qū)別，只是要更慎重更懂得平衡和技巧。因?yàn)榕Ｈ送ǔＴ趫F(tuán)隊(duì)里的影響力比較大，做好牛人的工作管理就已經(jīng)成功大半了，以下是一些要點(diǎn)，其他的自己任意添加：

倚重但不依賴牛人，并且讓牛人自己也知道這一點(diǎn)；

注意培養(yǎng)新人，只有一個(gè)牛人并且有野心才是最危險(xiǎn)的事，自己帶起來(lái)的兵最可靠；

很多講人講管理喜歡扯到“道”與“術(shù)”上去，特別是半吊子的管理者更喜歡講“道”，似乎“道”總是比“術(shù)”高一個(gè)層次。例如很多人看到我們上一個(gè)話題的討論就會(huì)跳出來(lái)大叫，你只講到了“術(shù)”的層次，還要從“道”的層次考慮；還有人會(huì)說(shuō)，這樣是玩弄權(quán)術(shù)，不行，做管理要靠“心”，以心換心。

講“以心換心”的同學(xué)未免太過天真了，在社會(huì)上混幾年的人都應(yīng)該知道這一條并不總是成立的，哪怕我們寧愿相信它成立。做管理當(dāng)然要待人以誠(chéng)、以心換心，但是這并不構(gòu)成做好管理的充分條件，一個(gè)在戰(zhàn)略方向上總是舉棋不定的領(lǐng)導(dǎo)哪怕人再好也會(huì)導(dǎo)致下屬喪失安全感從而不愿意追隨。

道與術(shù)的關(guān)系本質(zhì)上就是一個(gè)指導(dǎo)思想與具體手段的關(guān)系，是心法與招式的關(guān)系，固然脫離了心法的招式容易走向混亂，但也從來(lái)沒有一種心法能夠凌駕于所有的招式之上并且脫離招式而獨(dú)立存在。所以，所謂的“道”并不是很高深很神秘的東西，它只是給我們的管理工作提供一個(gè)總體的方向，所有的具體工作都是圍繞著這個(gè)方向進(jìn)行。我自己總結(jié)出來(lái)的管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)必須要做好的勉強(qiáng)能稱之為“道”的幾個(gè)方面如下：

保證團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感和自豪感，這樣的團(tuán)隊(duì)才有凝聚力。

《英雄》中的始皇帝說(shuō)“用劍的最高境界是不殺”，這句話直接導(dǎo)致了無(wú)名丟掉了自己的劍。有人喜歡把這話套用到管理上——“管理的最高境界是不管”，我想說(shuō)的是千萬(wàn)不要被這樣的話忽悠了，也千萬(wàn)不要拿這樣的話忽悠自己。

“無(wú)為而治”的境界雖高，但不是我等屁民能達(dá)到的，而且它有一個(gè)前提：“虛其心、實(shí)其腹，弱其智、強(qiáng)其骨，常使民無(wú)知無(wú)欲”，一句話講就是愚民政策。而我們帶團(tuán)隊(duì)不是帶著大家吃吃喝喝沒事打打球“強(qiáng)骨弱智”的，這是奧巴馬要做的事，我們要辛辛苦苦的寫代碼要辛辛苦苦的給資本家創(chuàng)造剩余價(jià)值，所以我們還是要實(shí)實(shí)在在的做管理。

無(wú)為而治要不得，更要不得的是以“無(wú)為而治”為借口掩飾自己的`無(wú)能。一些不合格的管理者可能害怕管、或者懶得管，心里過意不去就拿類似這樣的借口來(lái)欺騙自己，時(shí)間久了連自己也相信起來(lái)于是就像阿q似的飄飄然覺得自己也成了革命者。比如看到下屬上班時(shí)開小差不管，下屬犯了錯(cuò)誤也不批評(píng)指正，甚至對(duì)下屬上班時(shí)間接私活爭(zhēng)一只眼閉一只眼，然后欺騙自己說(shuō)大家都是打工的都不容易，想做點(diǎn)什么就做點(diǎn)什么好了，反正吃虧的是老板是資本家。看起來(lái)似乎是看破了紅塵，閑云野鶴，淡然處之，孰不知這樣的心態(tài)會(huì)直接斷送掉自己的管理生涯，對(duì)自己的下屬也沒有半點(diǎn)的好處，若干年后（如果團(tuán)隊(duì)還沒散掉的話）自己和自己團(tuán)隊(duì)既沒有什么進(jìn)步也找不到值得自豪的回憶，這才是真正的悲哀。

《技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)之路?》一書中講到一個(gè)故事：一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同處理一個(gè)技術(shù)難題，成員a積極的組織大家討論，但多次嘗試都沒有成功，成員b獨(dú)自思考并成功的解決問題，最后問團(tuán)隊(duì)成員最有影響力的時(shí)候大家選擇了a。

可見，影響力并不僅僅是由技術(shù)牛不牛、能不能解決問題和能解決多少問題決定的。影響力的關(guān)鍵在“影響”二字，你的每一個(gè)能對(duì)其他人產(chǎn)生影響的行為慢慢累積起來(lái)就組成了影響力。判斷影響力也很簡(jiǎn)單，其他人是不是愿意征詢你的意見、是不是愿意相信你的意見都反映這你的影響力的大小，更簡(jiǎn)單的判斷是你在團(tuán)隊(duì)中有沒有“小弟”，有多少個(gè)“小弟”。如果你團(tuán)隊(duì)的成員有一半以上都是你的小弟，你想不做管理都難。

影響力的來(lái)源因素有很多，年齡、職位、技術(shù)能力、性格、學(xué)歷等等都會(huì)對(duì)你的影響力產(chǎn)生影響，但沒有一項(xiàng)是決定性的。所以可以讓你稍微寬心的是你手下的牛人未必有足夠的影響力，然而你必須要擔(dān)心的是雖然你是領(lǐng)導(dǎo)但也未必在團(tuán)隊(duì)中有與你地位相稱的影響力，如果你的某個(gè)野心勃勃的手下比你的影響力還要大那你就要小心了，不及早的扭轉(zhuǎn)局勢(shì)很快你可能就會(huì)被取而代之。

觀察對(duì)自己最有影響的那些人，看他們究竟是通過怎樣的方式影響到你的，然后照貓畫虎有樣學(xué)樣培養(yǎng)自己的影響力。相信我，所有的老板最頭疼的都是公司里合格的管理人員太少，所有的上級(jí)最注意的事情都是下屬中誰(shuí)有潛力培養(yǎng)成管理人員。所以如果你是金子很快就會(huì)有發(fā)光的機(jī)會(huì)，在這之前要做的就是努力把自己培養(yǎng)成金子。

啰啰嗦嗦說(shuō)了這么多，其實(shí)我自己做管理的經(jīng)驗(yàn)非常有限，而且也僅限于比較基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)管理和項(xiàng)目管理工作。但是對(duì)于我這樣一個(gè)從小就被我媽數(shù)落“不是當(dāng)官的料”、被所有認(rèn)識(shí)的人都認(rèn)為是“特別適合做技術(shù)”、性格內(nèi)向又有深深自卑感的人來(lái)說(shuō)，能走上管理崗位并且做的不輸于其他的同事已經(jīng)充分證明了做管理并不是一件難到讓人恐懼的事，雖然不容易但也不比做技術(shù)更難。不要相信“做技術(shù)的不適合做管理”之類的鬼話，說(shuō)這話的人要么是怕你轉(zhuǎn)作管理?yè)屃怂奈恢茫词枪竞ε录夹g(shù)人員流失沒人干活故意這么宣傳的。適不適合做管理只和你自己這個(gè)人有關(guān)系，和出身無(wú)關(guān)。

在日本，有一天一位留學(xué)生開著豐田車去超市購(gòu)物，從超市出來(lái)發(fā)現(xiàn)一個(gè)老人在細(xì)心擦拭他的車，他想這老人可能是一位乞討，但仔細(xì)一看，他衣冠楚楚、氣質(zhì)非凡。當(dāng)他走近豐田車時(shí)，這位老人深鞠一躬說(shuō)：“感謝您使用豐田車，作為豐田人我有義務(wù)為您擦車。”一個(gè)已退休老人，團(tuán)隊(duì)管理技巧對(duì)自己公司的產(chǎn)品竟有如此濃厚的感情。這就是豐田文化，一種扎根于豐田人內(nèi)心深處的精神信仰。

正如豐田汽車公司創(chuàng)始人豐田喜一郎所說(shuō)：“如果每個(gè)員工都能盡自己最大的努力去履行職責(zé)，就能產(chǎn)生強(qiáng)大的力量，并且這種力量可以形成一個(gè)力量環(huán)，創(chuàng)造極大的生產(chǎn)力!”每一天，全世界無(wú)數(shù)的企業(yè)到豐田參觀學(xué)習(xí)，包括其直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通用、福特，雖然他們之間的生產(chǎn)硬件設(shè)施相差無(wú)幾，但經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻相去甚遠(yuǎn)，原因就在于隱藏在豐田精益生產(chǎn)管理模式背后的企業(yè)文化。雖然全世界都在學(xué)習(xí)精益生產(chǎn)，但大部分只學(xué)會(huì)了某些工具如看板、5s、jit及智能自動(dòng)化等，對(duì)支撐這些工具的管理原則和文化則始終不得要領(lǐng)，效果也就大打折扣。

挑戰(zhàn)

豐田自從誕生之日起，就在不斷地挑戰(zhàn)自己的極限。二次大戰(zhàn)之后，日本工業(yè)一片蕭條，但就在這時(shí)，豐田汽車公司創(chuàng)始人豐田喜一郎就提出“三年趕上美國(guó)”的目標(biāo)，他們知道如果一味地模仿美國(guó)的生產(chǎn)管理方式，只會(huì)永遠(yuǎn)跟在別人背后，于是大膽創(chuàng)新，成就了今天的豐田生產(chǎn)方式tps，僅僅二十年時(shí)間，豐田的生產(chǎn)效率從美國(guó)同行的八分之一提高到美國(guó)同行的五倍。

持續(xù)改善

在豐田，平均每年每人提交75個(gè)以上的改善提案，而且超過99%的提案得到了實(shí)施。在豐田人看來(lái)，現(xiàn)狀永遠(yuǎn)都是最差的，明天一定要比今天更好。對(duì)于豐田來(lái)說(shuō)，每一個(gè)基層員工都是問題的解決者，他們根據(jù)自己的崗位要求全都受過嚴(yán)格系統(tǒng)的培訓(xùn)，掌握了不同程度的問題解決技能，完全能夠承擔(dān)起自己工作范圍內(nèi)的職責(zé)。

所以，在豐田生產(chǎn)線上設(shè)計(jì)了一種安燈系統(tǒng)，任何一個(gè)人只要發(fā)現(xiàn)異常情況，他/她都可以憑自己的判斷決定拉下安燈，讓生產(chǎn)線停下來(lái)，使問題得到解決，避免將問題產(chǎn)品流入下工序。正是這樣的行為方式幫助豐田建立了一個(gè)問題曝光系統(tǒng)，普通員工像管理者一樣思考，每天都去解決現(xiàn)場(chǎng)面臨的問題，推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步。

現(xiàn)地現(xiàn)物

豐田喜一郎有一句名言：“每天洗手次數(shù)不超過3次的技術(shù)人員根本算不上稱職。”他的意思是說(shuō)，技術(shù)人員整天坐在辦公室里是造不出好產(chǎn)品的，因?yàn)樗麩o(wú)法了解現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際生產(chǎn)情況。豐田文化倡導(dǎo)無(wú)論職位高低，每個(gè)人都要深入現(xiàn)場(chǎng)，徹底了解事情發(fā)生的真實(shí)情況，基于事實(shí)進(jìn)行管理，才不會(huì)使決策偏離實(shí)際。正因如此，豐田這樣大規(guī)模的企業(yè)才可以有效避免“官僚主義”。

總裁豐田章男誓言“做離前線最近的總裁”，就是帶頭實(shí)踐豐田文化“現(xiàn)地現(xiàn)物”，深入市場(chǎng)、生產(chǎn)、研發(fā)等一線現(xiàn)場(chǎng)，他相信管理最基本的原則就是，同員工一起思考、發(fā)展，這樣才能在工作的每一階段構(gòu)造品質(zhì)。

尊重員工

尊重員工就是相信每一個(gè)員工都貢獻(xiàn)于企業(yè)，創(chuàng)造一個(gè)組織環(huán)境，使人人都能真正發(fā)揮自己的才能，這一點(diǎn)豐田做到了。豐田倡導(dǎo)仆從領(lǐng)導(dǎo)的文化，領(lǐng)導(dǎo)者不是高高在上發(fā)號(hào)施令者，也不是生殺予奪的法官，而是教練與顧問。他們的使命就是協(xié)助下屬來(lái)完成任務(wù)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)更多的是責(zé)任與義務(wù)，而不是權(quán)力。

在豐田，員工實(shí)行自主管理，在組織的職責(zé)范圍內(nèi)自行其是，不必?fù)?dān)心因工作上的失誤而受到懲罰，相反將問題揭示出來(lái)的員工還會(huì)受到表?yè)P(yáng)，出錯(cuò)一定有其內(nèi)在的原因，只要找到原因施以對(duì)策，下次就不會(huì)出現(xiàn)了。

豐田的員工有非常強(qiáng)的職業(yè)安全感，他們每年獲取穩(wěn)定的薪酬增長(zhǎng)，由于效率高于同行，整體薪酬水平也較同行要高，系統(tǒng)的培訓(xùn)、輪崗也讓他們快速掌握工作技能，人人參與管理，獲取很高的工作樂趣與成就感。即便在經(jīng)濟(jì)不好時(shí)也不用擔(dān)心，因?yàn)樨S田不會(huì)隨意裁人，即使要裁也首先是管理人員薪水，輪不到普通員工身上。

團(tuán)隊(duì)管理技巧合作

隨著企業(yè)的組織規(guī)模越來(lái)越龐大，管理變得越來(lái)越復(fù)雜，大部分工作都需要依靠團(tuán)隊(duì)管理技巧合作來(lái)完成。在豐田，靈活的團(tuán)隊(duì)管理技巧工作已經(jīng)變成了一種最常見的組織形式，有時(shí)候同一個(gè)人同時(shí)分屬于不同的團(tuán)隊(duì)管理技巧，負(fù)責(zé)完成不同的任務(wù)。

大型的團(tuán)隊(duì)管理技巧合作莫過于豐田的新產(chǎn)品發(fā)展計(jì)劃，該計(jì)劃由一個(gè)龐大的團(tuán)隊(duì)管理技巧負(fù)責(zé)推動(dòng)，團(tuán)隊(duì)管理技巧成員來(lái)自各個(gè)不同的部門，有營(yíng)銷、設(shè)計(jì)、工程、制造、采購(gòu)等，他們?cè)谕粋€(gè)團(tuán)隊(duì)管理技巧中協(xié)同作戰(zhàn)，大大縮短了新產(chǎn)品推出的時(shí)間，而且質(zhì)量更高、成本更低，因?yàn)閺囊婚_始很多問題就得到了充分的考慮，在問題帶來(lái)麻煩之前就已經(jīng)被專業(yè)人員所解決。

小型的團(tuán)隊(duì)管理技巧合作則是一線的每一個(gè)生產(chǎn)單元，5到8人一組，結(jié)成一個(gè)基本生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)管理技巧，由一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理技巧領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)，成員間互相協(xié)助共同完成生產(chǎn)任務(wù)。不同于國(guó)內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，員工各自為政獨(dú)立完成工作。

正是以上五項(xiàng)最典型的豐田文化最終帶領(lǐng)豐田走向了卓越。雖然近期豐田正在遭受召回門事件的強(qiáng)大壓力，但我相信豐田正在認(rèn)真反省，重拾豐田文化，通過不懈的努力，豐田不僅不會(huì)陷入危機(jī)，而且在未來(lái)會(huì)走得更加穩(wěn)健和自信!

（一）執(zhí)行前的“民-主議事”制度?

（二）執(zhí)行中的“調(diào)度聽證”制度?

（三）執(zhí)行后的“問責(zé)賞罰”制度?

這種適合易行的管理機(jī)制，既不單純是“人治”，也不單純是“法治”，她是人治和法治的有機(jī)結(jié)合，是“人性化管人，制度化管事”的最好體現(xiàn)。

管理技能嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是一個(gè)包羅萬(wàn)象的詞匯。雖然有人下過定義，但誰(shuí)也無(wú)法窮盡管理技能到底包括那些內(nèi)容，或者說(shuō)那些技能是管理所必須的。比如有人說(shuō)管理者需要三種技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能。那么請(qǐng)問：被管理者就不要這三項(xiàng)技能?又或者不懂技術(shù)的人就不能做管理了?顯然都不是。一個(gè)合格的管理者最基本的管理技能應(yīng)該有哪些?張國(guó)祥老師也不揣淺陋，談?wù)剛€(gè)人見解，供大家參考借鑒。

現(xiàn)代社會(huì)自美國(guó)911事件開始，也有人說(shuō)自柏林墻倒塌開始，人們普遍認(rèn)為全球進(jìn)入了信息時(shí)代。掌握信息的多少以及處理信息的能力不僅成為一個(gè)國(guó)家強(qiáng)大與否的標(biāo)志，也成了一個(gè)企業(yè)能否贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的砝碼，當(dāng)然也成了個(gè)人能否成功的先決條件。不知道信息的收集和運(yùn)用，做領(lǐng)導(dǎo)的就只能盲人騎瞎馬，誤打誤撞。

處理信息的前提是獲取信息。報(bào)紙電視互聯(lián)網(wǎng)是我們獲取外部信息的主要渠道，安排好時(shí)間就行。與工作密切相關(guān)的信息要主動(dòng)收集，觀察、巡問、聽匯報(bào)都行，領(lǐng)導(dǎo)者需要的是抓住重點(diǎn)，迅速反應(yīng)。

有人夸張地說(shuō)“領(lǐng)導(dǎo)就是做決策”，這要看是哪一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人主要工作就是做決策，其它時(shí)間則大都與收集信息有關(guān)。其他管理人員也要做決策，不過溝通協(xié)調(diào)似乎要占據(jù)更大比重。但不可置疑地是決策判斷能力是所有管理者都必須具備的最重要的能力。

決策判斷是否準(zhǔn)確取決于信息收集是否全面和管理者的心胸是否開闊、是否聽得進(jìn)不同意見。任何一項(xiàng)管理能力都不是孤立存在的，既互相促進(jìn)也互相制約。

計(jì)劃協(xié)調(diào)能力是落實(shí)工作的關(guān)鍵。做事無(wú)條理甚至雜亂無(wú)章的人是不能做領(lǐng)導(dǎo)的。一個(gè)高明的管理者，一定要讓下屬明確他的工作目標(biāo)、工作先后、完成時(shí)間。人的能力有高低、努力也有大小，這就需要協(xié)調(diào)、平衡，否則落后的人拖后腿，就會(huì)影響整體進(jìn)度。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效如何，計(jì)劃協(xié)調(diào)是關(guān)鍵。

如何提高計(jì)劃協(xié)調(diào)能力，多聽下屬意見，解決下屬困難，計(jì)劃就會(huì)越做越準(zhǔn)確，協(xié)調(diào)也會(huì)越來(lái)越簡(jiǎn)單。

俗話說(shuō)計(jì)劃趕不上變化，這揭示的是一條普遍真理。世上萬(wàn)事萬(wàn)物都處在不斷發(fā)展變化之中，瞬息萬(wàn)變是永恒。管理者既要制訂可行的方案和計(jì)劃，但又要把握計(jì)劃的進(jìn)程和環(huán)境的變化，才能保證任務(wù)完成。相信去年沒有完成計(jì)劃的企業(yè)占多數(shù)，因?yàn)橥蝗缙鋪?lái)的金融危機(jī)打亂了一切。即使沒有金融危機(jī)，影響行業(yè)、局部的事件、變故也會(huì)發(fā)生，甚至小到一個(gè)員工的生病、離職也會(huì)影響到計(jì)劃的執(zhí)行，因此跟蹤控制必不可少。

要把握全局，就必須有見微知著、舉一反三的能力。管理者在跟蹤計(jì)劃實(shí)施過程中，必須學(xué)會(huì)以點(diǎn)帶面，一個(gè)小組出了問題會(huì)不會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)、局部問題有無(wú)普遍意義，都需要管理者第一時(shí)間做出判斷。要么調(diào)整計(jì)劃，要么更換人員，一切都要處于可控之中。

也有人講管理就是溝通服務(wù)，從對(duì)待下屬員工的角度來(lái)看，這也不無(wú)道理。這說(shuō)明溝通能力的重要。傳達(dá)決策、布置工作、協(xié)調(diào)矛盾，都需要溝通，也需要鼓動(dòng)。決策的作用、意義不闡述清楚，工作的難度、意義不講明白，貫徹、執(zhí)行都會(huì)大打折扣。遇到攻堅(jiān)克難的時(shí)候，不鼓舞下屬斗志，不激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，工作就會(huì)因困難受阻。員工在工作中，因各自所處的地位不同，站的角度不一，發(fā)生矛盾、分歧在所難免，這時(shí)候管理者如果不及時(shí)溝通調(diào)解，員工矛盾就會(huì)激化、分歧就會(huì)加大，員工之間傷了和氣事小，工作耽誤事大。更有甚者，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣都會(huì)受到影響。

對(duì)員工的成長(zhǎng)進(jìn)步也要及時(shí)肯定，對(duì)員工的思想波動(dòng)也要及時(shí)把握。這也需要溝通和鼓動(dòng)。激發(fā)員工熱情、化解員工不良情緒，也需要溝通鼓動(dòng)。溝通無(wú)時(shí)不在。

一個(gè)好的管理者應(yīng)該是一個(gè)好的教練、好的導(dǎo)師。要能給下屬以成長(zhǎng)指導(dǎo)和技能培訓(xùn)。只有帶領(lǐng)下屬進(jìn)步的領(lǐng)導(dǎo)才能算得上合格的領(lǐng)導(dǎo)。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，下屬的過錯(cuò)應(yīng)該由上司承擔(dān)80%的責(zé)任。而實(shí)際情形呢，不少管理者把功勞歸于自己，把過錯(cuò)全部推給下屬或他人。這樣的管理者只能在吹噓拍馬的企業(yè)吃得開，在一個(gè)誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)是絕無(wú)市場(chǎng)的。

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工素質(zhì)的提高，管理者都應(yīng)該是培訓(xùn)師。在日常工作中，員工對(duì)管理者的期盼更多的是指導(dǎo)和關(guān)懷，而不是指責(zé)和批評(píng)。管理不是揭人所短，而是用人所長(zhǎng)。讓下屬優(yōu)點(diǎn)發(fā)揚(yáng)光大才是管理者的首要任務(wù)。

培訓(xùn)需要演講能力，開會(huì)需要演講能力，與人溝通交流需要表達(dá)能力。同樣的問題表達(dá)方式不一樣，效果絕對(duì)不一樣。演講不一定需要多少技巧，主題明確、思路清晰，言之有物就行。在公眾場(chǎng)合克服恐懼就行。表達(dá)則是需要技巧的。表達(dá)需要針對(duì)溝通對(duì)象的個(gè)性特點(diǎn)、工作崗位，還要看周邊環(huán)境。大多數(shù)人害怕演講，而不懼怕表達(dá)。要知道少有人在演講時(shí)與人鬧矛盾，卻常見因表達(dá)不當(dāng)與人鬧矛盾的事。所以表達(dá)技巧比起演講能力來(lái)說(shuō)更重要。

表達(dá)技巧只要做到尊重對(duì)方、設(shè)身處地為對(duì)方著想，溝通就會(huì)暢通無(wú)阻。

我們常常說(shuō)處事穩(wěn)重，做領(lǐng)導(dǎo)的更要處變不驚。如果管理不到位，安全防患、危機(jī)排查沒有做好，那就不知道什么時(shí)候會(huì)發(fā)生一些意想不到的事情。就是防患工作做得好的企業(yè)，也不敢斷定沒有突發(fā)事件。發(fā)生突發(fā)事件本身并不可怕，可怕的是管理人員心理素質(zhì)差，遇事自亂陣腳，不但事態(tài)沒有在第一時(shí)間加以控制，反而因?yàn)楣芾碚唧@慌失措，把問題搞得更加復(fù)雜。國(guó)內(nèi)發(fā)生的突發(fā)事件總結(jié)，我看過不少，大都是這種情形。因此，我每到一個(gè)企業(yè)都要大講特講危機(jī)防患、大講安全演習(xí)。為什么面對(duì)突發(fā)事件，人們大都慌亂無(wú)措?就是少見多怪!就是懂事太少。如果演練做多了，處變不驚的本領(lǐng)也就練出來(lái)了。

做一個(gè)受人歡迎的管理者，就必須學(xué)會(huì)控制自己的情緒，學(xué)會(huì)自我反省、學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)，不把任何不良情緒傳導(dǎo)他人，只將熱情送給他人，只把關(guān)心送給他人，這就是一個(gè)合格的管理者。

前幾年流行說(shuō)快魚吃慢魚，這個(gè)比喻不盡恰當(dāng)。但它至少?gòu)膫?cè)面告訴一個(gè)道理：一個(gè)企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就看你是不是比別人跑得更快。比別人更快的能力從何而來(lái)?就這是從學(xué)習(xí)中來(lái)。一個(gè)善于學(xué)習(xí)的企業(yè)，善于總結(jié)自己和他人成功、失敗教訓(xùn)的企業(yè)，才能成長(zhǎng)和進(jìn)步。甚至有人說(shuō)現(xiàn)代社會(huì)最重要的能力就是學(xué)習(xí)能力。這不免有點(diǎn)夸張。不過認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)的重要性總比固步自封好。

作為一個(gè)管理者，沒有學(xué)習(xí)能力一定會(huì)被淘汰。當(dāng)然只是一味學(xué)習(xí)，不加思考，不加過濾，不加消化，盲目亦步亦趨、人云亦云，也會(huì)從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端。學(xué)習(xí)而導(dǎo)致企業(yè)死亡的例子也不鮮見，這同一個(gè)人吃多而撐死無(wú)異。

很少有人把愿景激勵(lì)當(dāng)作一種能力來(lái)講，當(dāng)然講激勵(lì)能力的不少。其實(shí)人都是生活在希望之中的。只不過希望能否實(shí)現(xiàn)或與現(xiàn)實(shí)距離的遠(yuǎn)近而已。為什么有人說(shuō)“沒有夢(mèng)想的民族是沒有希望的民族”?就是因?yàn)閴?mèng)想激勵(lì)人活著，夢(mèng)想感召人們?nèi)ヅΑ⑷^斗。

用愿景激勵(lì)員工必須有一個(gè)前提，企業(yè)確確實(shí)實(shí)有目標(biāo)有愿景。如果開空頭支票，欺騙員工，最后受損的一定是企業(yè)本身。一個(gè)企業(yè)愿景明確、具體可感，人人都為之奮斗，這樣的企業(yè)一定有活力。管理者要做的不過是善于運(yùn)用愿景激勵(lì)罷了。

沒有人把會(huì)議掌控能力當(dāng)作管理技能來(lái)講，好像是人都會(huì)開會(huì)一樣。事實(shí)上大錯(cuò)特錯(cuò)。我一生參加會(huì)議無(wú)數(shù)。記憶中讓我感到滿意的不多。問誰(shuí)喜歡開會(huì)，回答喜歡的不多。為什么會(huì)這樣呢?要知道開會(huì)可是推動(dòng)工作最有效的手段。特別是企業(yè)，誰(shuí)敢說(shuō)你的企業(yè)一周不開會(huì)?恐怕沒有吧?!甚至一天不開會(huì)的企業(yè)都少之又少。就說(shuō)大多數(shù)企業(yè)每天必開的早會(huì)吧，員工滿意率有多少?大家自己都可以去調(diào)查、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、統(tǒng)計(jì)。我不下結(jié)論。

再說(shuō)一說(shuō)干部周會(huì)，流于形式的多，確有實(shí)效的少。開會(huì)主題不明的多，開會(huì)事先準(zhǔn)備好議題的少，開會(huì)跑題的多，開會(huì)解決問題的少。這就是企業(yè)周會(huì)的通病。

提高開會(huì)掌控能力非常重要，這是每一個(gè)管理者的必修課。

管理技能要舉還能舉出不少。不過，要說(shuō)最重要的管理技能有多少，我認(rèn)為還是三種：決策、溝通和情商或者開會(huì)掌控能力。從何處入手提高，因人而異。

參考答案：盧維斯定理的寓意：怎樣把握謙虛的尺度。

盧維斯定理在實(shí)際生活中的運(yùn)用：第一，作人首先謙虛。如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟；第二，謙虛要有個(gè)度。謙虛不是把自己想得很糟；第三，要處理把握好謙虛的尺度。對(duì)自己不懂的或懂的不夠的要謙虛學(xué)習(xí)；對(duì)工作職責(zé)中本應(yīng)該由自己完成的，要盡自己的才能去完成，不能因過分謙虛而失去自己顯示才華的機(jī)會(huì)。

參考答案：“斯坦納定理”和“費(fèi)斯-諾定理”的寓意是：只有很好聽取別人的，才能更好說(shuō)出自己的；說(shuō)得過多了，說(shuō)的就會(huì)成為做的障礙。

“斯坦納定理”和“費(fèi)斯-諾定理”在實(shí)際生活中的運(yùn)用：第一，只有很好聽取別人的，才能更好說(shuō)出自己的，虛心聽取別人的意見是一個(gè)人進(jìn)步必要條件；第二，自己意見不成熟時(shí)不能發(fā)表，說(shuō)得過多了，說(shuō)的就會(huì)成為做的障礙；第三，多聽、多做、少說(shuō)是一個(gè)人成熟的表現(xiàn)。

參考答案：避雷針效應(yīng)的寓意是：善疏則通，能導(dǎo)必安