在人力資源管理中，建立有效的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。這些人力資源總結(jié)范文涵蓋了各個(gè)行業(yè)和企業(yè)規(guī)模，適用于不同的工作環(huán)境。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇一

為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)榕委辦74號(hào)有關(guān)文件精神，結(jié)合我單位崗位設(shè)置方案等及單位實(shí)際，制定本實(shí)施方案。

本單位正式在冊(cè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，均適合本實(shí)施方案。

指導(dǎo)思想。

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)財(cái)政所建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

基本原則。

堅(jiān)持科學(xué)合理，精簡(jiǎn)效能的原則；堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅(jiān)持公開平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、依法辦事的原則。

崗位總量。

根據(jù)市、區(qū)編辦核準(zhǔn)財(cái)政所崗位總量為5名，其中管理崗位數(shù)1名、專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4名。

崗位類別及比例。

1、本單位崗位分別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位二種類別。

2、根據(jù)崗位設(shè)置原則，二類崗位的結(jié)構(gòu)比例具體控制標(biāo)準(zhǔn)如下：

專業(yè)技術(shù)崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。

崗位等級(jí)及結(jié)構(gòu)比例。

1、管理崗位。

管理崗位數(shù)1個(gè)，占單位崗位總量的20%，設(shè)置九級(jí)1個(gè)。

2、專業(yè)技術(shù)崗位。

專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4個(gè)，占單位崗位總量黨的80%，設(shè)置細(xì)分如下：

中級(jí)崗位為1個(gè)，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的25%，九級(jí)1個(gè)，占中級(jí)比例的100%。

初級(jí)崗位為3個(gè)，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的75%，其中11級(jí)為3個(gè)，占初級(jí)崗位比例的100%。

管理崗位基本條件。

1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學(xué)本科學(xué)歷，持有會(huì)計(jì)職業(yè)資格證書，具備九級(jí)職員崗位的基本任職條件。

專業(yè)技術(shù)崗位基本條件：

1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5、具有專科以上學(xué)歷以及初級(jí)以上相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，持有會(huì)計(jì)職業(yè)資格證書。

按照等有關(guān)文件以及__區(qū)人事崗位設(shè)置管理實(shí)施意見規(guī)定的程序，形式予以聘用。

崗位聘用基本程序。

公布崗位：公布崗位設(shè)置實(shí)施方案、崗位及具崗位職責(zé)、聘用條件；

申請(qǐng)應(yīng)聘：應(yīng)聘人員向所在單位提出出面應(yīng)聘申請(qǐng)并按要求提交相關(guān)證明材料；

資格審核：本街道崗位設(shè)置工作組對(duì)應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行初審；

研究決定：街道領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定聘用名單；

結(jié)果公示：聘用結(jié)果確定后要進(jìn)行公示，公示期為7天。在公示期間內(nèi)有異議者，按程序進(jìn)行復(fù)議，確屬不當(dāng)者，將予以重新審核。

簽約上崗：?jiǎn)挝环ǘù砼c受聘人員簽訂崗位聘用合同。

1、街道成立崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)各類各級(jí)崗位職級(jí)評(píng)定人員進(jìn)行審定。

2、街道成立崗位設(shè)置管理工作組，負(fù)責(zé)街道各級(jí)各類崗位的申報(bào)推薦和初審。

五鳳街道財(cái)政所崗位設(shè)置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設(shè)置和聘用工作，具體分以下幾個(gè)步驟實(shí)施：

1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設(shè)置實(shí)施方案，廣泛聽取職工對(duì)實(shí)施方案的意見，由街道班子討論通過。

2、20xx年4月制定崗位說(shuō)明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。

3、20xx年6月前，完成崗位設(shè)置和聘用工作，經(jīng)街道辦事處審核批準(zhǔn)后，上報(bào)區(qū)人事局認(rèn)定。

4、待上級(jí)主管部門審定后，以下個(gè)月起兌現(xiàn)崗位等級(jí)工資。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇二

第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。

第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。

第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會(huì)招聘。

第二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。

第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)核準(zhǔn)。

第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用：

（三）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。

第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

（一）司機(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；

（三）打字員：擅長(zhǎng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。

第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。

（一）填寫個(gè)人履歷表；

（二）交登記照片五張；

（三）交身份證復(fù)印件一份；

（四）交（驗(yàn)）學(xué)歷證。

第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：

（一）團(tuán)體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)；

（二）個(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：

（一）違反本公司一切規(guī)章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

（二）貪污公款挪用公物者；

（三）棄職潛逃者。

第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時(shí)，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇三

民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（k·andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國(guó)學(xué)者魁因（j·b·quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來(lái)制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：

1.匹配性差。

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會(huì)出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。

2.沒有系統(tǒng)性。

大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒有。總之，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.沒有戰(zhàn)略性。

大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

4.沒有穩(wěn)定性。

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.沒有發(fā)展性。

一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

6.公平性差。

對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆Y源各項(xiàng)子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

7.激勵(lì)性不強(qiáng)。

人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太小；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略。總之，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。

8.可操作性差。

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。

民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。

以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。

注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

1.激勵(lì)性策略。

雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

2.公平性策略。

公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力。總之，各項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略。

人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說(shuō)，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合。

涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。

5.可操作性策略。

一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒有細(xì)化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李兵。民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)重視人力資源規(guī)劃[j].企業(yè)研究，20xx,（12）。

[3]王忠偉，唐志丹。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策[j].鞍山科技大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx,27（6）。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇四

為健全和規(guī)范××公司（以下簡(jiǎn)稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》（以下簡(jiǎn)稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實(shí)際情況,制定本規(guī)則。

隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個(gè)部門：

一、行政部

二、財(cái)務(wù)部

三、銷售部

四、技術(shù)部

總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。

行 政部：

1、負(fù)責(zé)公司的日常行政工作。

2、配合其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時(shí)對(duì)客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。

5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見考勤制度）

6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規(guī)章制度

8、庫(kù)管負(fù)責(zé)材料的出入庫(kù)管理及采購(gòu)工作。

1、定期匯報(bào)資金收支使用情況，搞好財(cái)務(wù)核算。

2、負(fù)責(zé)對(duì)單位工程成本，工程總成本的核算。

3、月末擬出本月的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。

4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

1、拓展市場(chǎng)。

2、簽定訂單后對(duì)所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時(shí)與客戶溝通。

3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）

4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。

5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。

6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

7、部門經(jīng)理每周召開例會(huì)，定好工作計(jì)劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)。

1、配合公司各部門的技術(shù)支持。

2、對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計(jì)方案及出圖。

3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖

4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。

5、對(duì)工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗(yàn)收。

6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

７、部門經(jīng)理要每周組織周會(huì)，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時(shí)匯報(bào)總經(jīng)理。

以“任人唯賢，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用”為原則。

1、 招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。

2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(zhǎng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請(qǐng)，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、 公司需要應(yīng)定期對(duì)員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。

員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇五

當(dāng)組織的目標(biāo)確定后，就需要進(jìn)一步明確為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標(biāo)一旦確定，就應(yīng)該列出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)所需的各種制度，物業(yè)管理公司的人事管理主要有錄用、開發(fā)、維護(hù)、使用和考績(jī)制度。

(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續(xù)補(bǔ)充人力需求。

(2)制定錄用計(jì)劃，明確錄用所需人員數(shù)量、質(zhì)量、來(lái)源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。

(3)制定職務(wù)和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學(xué)歷、才能、經(jīng)驗(yàn)、健康等條件。

(4)通過勞動(dòng)部門、報(bào)紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導(dǎo)招聘錄用計(jì)劃。

(5)通過面談、測(cè)驗(yàn)和排選等方式，擇優(yōu)錄用所需人員。

(1)明確提高企業(yè)人員素質(zhì)、開發(fā)公司人員潛力的戰(zhàn)略意義和戰(zhàn)術(shù)價(jià)值，明確培訓(xùn)范圍和類型。

(2)制定適應(yīng)公司發(fā)展、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，以短期規(guī)劃為主的培訓(xùn)規(guī)劃。

(3)建立培訓(xùn)組織，統(tǒng)籌培訓(xùn)工作。

(4)選擇培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效率。

(5)挑選培訓(xùn)人員，保證培訓(xùn)質(zhì)量。

(6)開展培訓(xùn)評(píng)估，促使培訓(xùn)良性循環(huán)。

(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計(jì)劃。

(2)開展工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估。

(3)加強(qiáng)安全衛(wèi)生，保障職工生活。

(4)在建立社會(huì)支撐系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，推行社會(huì)保障制度和各種福利措施。

(5)搞好群眾文化等各種服務(wù)活動(dòng)。

(1)確定使用原則，貫徹德才兼?zhèn)洹⒅匾晜€(gè)性、揚(yáng)長(zhǎng)避短、用事?lián)袢恕⑦m才而用、整體優(yōu)化等要求。

(2)優(yōu)化配置組合員工，提高群體活動(dòng)效益。

(3)溝通合作、協(xié)調(diào)沖突、團(tuán)結(jié)和諧、消除隔閡。

(4)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、懲處違紀(jì)、弘揚(yáng)正氣、鼓舞士氣。

(1)全面、客觀、審慎地考察每個(gè)員工。

(2)通過獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

(3)發(fā)現(xiàn)人才、推舉人才，為人才脫穎而出創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇六

為嚴(yán)肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀(jì)律，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。

2. 適用范圍

本制度適用于廣東xx集團(tuán)下屬xx商貿(mào)有限公司。

2. 市場(chǎng)類、招商類、高級(jí)管理及其它不能完全以時(shí)間來(lái)衡量工作績(jī)效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。

3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

1. 遲到、早退、曠工及其處理

1.1. 上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退;工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。

1.2. 上班打卡時(shí)間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無(wú)故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報(bào)批評(píng)。

1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。具體如下：

1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;

1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;

1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;

1.4.4 無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，或連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。

2. 可免予打卡的人員

1. 高層管理人員(13級(jí)以上管理人員);

2. 長(zhǎng)期在外工作的`人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報(bào)行政人事部;

3. 因公出差填妥“出差申請(qǐng)單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

4. 因故請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

5. 臨時(shí)事故，事后說(shuō)明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。

3. 異常及處理

3.1. 對(duì)因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫《打卡異常情況說(shuō)明書》，經(jīng)證明人證明，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)入考勤違規(guī)。

3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計(jì)算，但需及時(shí)填寫打卡異常說(shuō)明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請(qǐng)單，經(jīng)證明人證明，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)為考勤違規(guī)。

1. 假期類別

1.1 法定節(jié)假日

元旦1天、春節(jié)3天 、勞動(dòng)節(jié)1天、國(guó)慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國(guó)家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。

1.2 年休假

在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當(dāng)年累計(jì)病假一個(gè)月或累計(jì)事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。

1.3 婚假

符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊(cè)之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日。

1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假

女員工按國(guó)家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。

因流產(chǎn)請(qǐng)假：懷孕不滿二個(gè)月的15天，不滿四個(gè)月的30天，懷孕滿四個(gè)月以上(含四個(gè)月)至七個(gè)月以下的42天。

男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過期作廢。

產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;

1.5 喪假

公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時(shí)，員工享有5天有薪假期。

1.6 病假

員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。

1.7 事假

員工因個(gè)人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無(wú)工資。

1.8 調(diào)休假

主管級(jí)以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。

1.9 工傷假

員工工作期間因工受傷，可以休假，同時(shí)公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。

所有假期必須由其本人提出申請(qǐng)，若因客觀原因不能做出書面申請(qǐng)，須由代理人代為填寫請(qǐng)假單。1天以上病假的申請(qǐng)必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級(jí)以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計(jì)算時(shí)間至少為0.5天(不足0.5天的計(jì)為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請(qǐng)，經(jīng)獲批后方可休假。所有請(qǐng)假申請(qǐng)必須經(jīng)行政人事部門核實(shí)，報(bào)經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。

2. 假期審批程序：

2.1 員工請(qǐng)假須填寫《假期申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)行政人事部備案。

2.2 公司總監(jiān)請(qǐng)假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn)，7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

2.3 員工請(qǐng)假3天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)須報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門員工請(qǐng)假5天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，5天以上須報(bào)副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

2.4 所有請(qǐng)假的批條須交行政人事部存檔。

2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。

2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。

2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。

2.8 公司不允許事后請(qǐng)假或先假后請(qǐng)，否則作曠工處理。

2.9 值、排班工作由各部門負(fù)責(zé)人擬定計(jì)劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時(shí)休息或請(qǐng)假，應(yīng)確保各部門每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。

1. 加班原則

法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。

2. 加班范圍

2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶及其它國(guó)家法定節(jié)假日)按國(guó)家規(guī)定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。

2.2. 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫《加班申請(qǐng)表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核，報(bào)行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

2.3. 工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班。

3. 加班調(diào)休

3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時(shí)間予以補(bǔ)休，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時(shí)間安排，可由員工填寫《假期申請(qǐng)單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報(bào)行政人事部備案。

3.2. 主管級(jí)(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調(diào)休。

1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報(bào)表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。

2. 員工對(duì)本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請(qǐng),行政人事部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并在三個(gè)工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯(cuò)誤，行政人事部須及時(shí)更正。

1. 行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級(jí)管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對(duì)考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門或直接向行政人事部反映。

2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會(huì)簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇七

第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動(dòng)和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀調(diào)控下的市場(chǎng)化運(yùn)作,通過內(nèi)部人才市場(chǎng)的合理流動(dòng),做到人盡其才,才盡其用。

第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場(chǎng)過渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營(yíng)兩種職能。

第五條 各部門及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對(duì)口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動(dòng)和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲(chǔ)備、輸出人才的職能。

第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對(duì)外引進(jìn)人才的主要來(lái)源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對(duì)口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

第八條 新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到。

第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會(huì)引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

第十條 新招收的大中專學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)用人單位罰款5000~10000元。

第十二條 堅(jiān)持用市場(chǎng)手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動(dòng)。

第十三條 內(nèi)部人才市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則

1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場(chǎng)不能滿足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對(duì)外推薦,通過內(nèi)外市場(chǎng)轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。

2、公平公正原則

在內(nèi)部招聘過程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開、崗位公開、考核公正、評(píng)價(jià)公正,建立客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。

3、優(yōu)勝劣汰原則

在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無(wú)論其現(xiàn)任職位高低、工齡長(zhǎng)短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

4、組織審批原則

各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請(qǐng),否則人力資源部將不受理其置換崗位申請(qǐng)。

第十四條 通過內(nèi)部人才市場(chǎng)進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無(wú)效流動(dòng)帶來(lái)的損耗降至最低。

公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:

1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):

此類人員流動(dòng)可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個(gè)人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門及單位推薦。

2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

此類人員流動(dòng),可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請(qǐng)由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。

第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動(dòng)態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。

第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

1、所申請(qǐng)的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績(jī),并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。

第十八條 制訂需求計(jì)劃

1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。

2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會(huì)上分發(fā)。

3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場(chǎng)促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競(jìng)聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

第二十條 人才的公司內(nèi)部流動(dòng),須按公司規(guī)定履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動(dòng),違者每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)接收單位罰款2000~3000元。

入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)超過時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)。

第二十二條 人事考核是通過對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評(píng)價(jià),來(lái)促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二十三條 人事考核的評(píng)定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

1、教育培訓(xùn),員工自我開發(fā);

2、合理配置人員;

3、晉升、提薪;

4、獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十四條 對(duì)員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺?jī)效。考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí),其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià);

3、不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);

4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

第二十六條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

第二十七條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。

第二十八條 公司對(duì)待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動(dòng),幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說(shuō)明員工待崗理由。

第三十條 人力資源部對(duì)相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣?/p>

第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。

第三十二條 待崗三個(gè)月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第三十三條 待崗三個(gè)月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會(huì)同用人單位按照雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會(huì)保險(xiǎn)協(xié)議書》(附件五)。

1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

2、在三個(gè)月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動(dòng)合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報(bào)到者,按自動(dòng)離職處理。

4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計(jì)算,最長(zhǎng)為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。

第三十四條 對(duì)因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動(dòng)合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。

第三十五條 各單位原長(zhǎng)期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場(chǎng)。由公司和分公司按照國(guó)家政策和規(guī)定共同組織清理。

第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國(guó)家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇八

由于歷史和文化原因，我國(guó)的中小企業(yè)在企業(yè)的人力資源管理上或多或少都存在了一下一些問題：

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求。

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理”。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。

（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足。

企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。

（五）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過程。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低。

我國(guó)企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理而已，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績(jī)效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇九

本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

第二條。

綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國(guó)家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃制定和員工招聘、錄用、考評(píng)、晉級(jí)等工作。

第三條。

本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動(dòng)合同，由公司統(tǒng)一辦理社會(huì)保險(xiǎn)，享受公司的福利待遇。

第四條。

公司新聘人員一般需經(jīng)過三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。

第二章招聘、錄用及考核。

第五條。

綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請(qǐng)，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第六條。

員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會(huì)公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。

第七條。

招聘基本條件。

1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；

2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；

3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會(huì)計(jì)專業(yè)從優(yōu)。

第八條。

招聘流程。

1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。

2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗(yàn)應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對(duì)方面試。

3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對(duì)人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招聘小組對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評(píng)估分析表》，報(bào)總經(jīng)理審批。

第九條。

錄用。

1、確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。

2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級(jí)以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項(xiàng)目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報(bào)到，取消其被錄用資格。

第十條。

報(bào)到。

1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報(bào)到，報(bào)到事項(xiàng)有：

（1）提供體檢健康證明；

（2）簽訂服務(wù)自愿書；

（3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。

第十一條。

聘用。

1、部門經(jīng)理對(duì)試用期員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司《員工考評(píng)個(gè)人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報(bào)總經(jīng)理批示。

2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動(dòng)合同，享受公司正式員工待遇。

3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jī)效工資及其他福利。

第十二條。

除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。

第三章晉升及崗位調(diào)動(dòng)。

第十三條。

管理干部任免。

1、公司管理干部任免通過聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。

2、公司總經(jīng)理室成員及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，并留存檔案。

3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。

第十四條。

職級(jí)升降。

1、公司建立正常職級(jí)升降機(jī)制。

2、職級(jí)升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評(píng)后，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。

第十五條。

崗位調(diào)動(dòng)。

1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。

2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：

(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)綜合管理部備案。跨部門的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合管理部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后執(zhí)行。

第四章解聘、辭退和辭職。

第十六條。

解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)、政策和勞動(dòng)合同執(zhí)行。

第十七條。

員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的；

(3)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的；

(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；

第十八條。

員工辭職應(yīng)提前30日提出申請(qǐng)。

本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。

二〇一六年五月。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇十

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。第二條堅(jiān)持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第六條人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向主管副礦長(zhǎng)提出全礦長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長(zhǎng)最終審定。

第九條根據(jù)礦長(zhǎng)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照"年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化"的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則；注重實(shí)績(jī)、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度。

（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

（三）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

第十四條職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十七條員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊(cè)，編碼入柜，以便查找。

第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第二十二條工人的培訓(xùn)。

（一）被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

（二）根據(jù)工作的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對(duì)在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)。

（一）重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。

（二）按照上級(jí)關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。

（三）人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫出申請(qǐng)，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。

第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度。

（一）經(jīng)營(yíng)者年薪制度。

礦長(zhǎng)、副礦長(zhǎng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成。基薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的1。5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制。

在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定。

（一）被錄用新員工工資處理。

經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級(jí)工資。

對(duì)于新錄用的復(fù)員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長(zhǎng)短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對(duì)我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理。

礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

（1）井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級(jí)，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級(jí)；由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級(jí)。

井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級(jí)，不滿5年的，技能工資降低兩級(jí)。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級(jí)。

從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級(jí)。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。

（3）員工因工負(fù)傷（包括職業(yè)病）需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[1996]266號(hào)文件規(guī)定處理。

（4）對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津（補(bǔ)）貼的管理。

津（補(bǔ)）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付。

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù)；根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》（勞部發(fā)[1994]289號(hào)）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工工資增長(zhǎng)機(jī)制。

為維護(hù)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第三十五條嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

第三十六條礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第三十七條對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇十一

引言：

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的30年中，不少中小企業(yè)已經(jīng)擁有了核心的技術(shù)，頂尖的人才和高端的設(shè)備，但是有些中小企業(yè)并沒有拿到與自身實(shí)力相匹配的效益。究其原因，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂是一大重要的原因。人力資源管理信息化水平的低下使得中小企業(yè)的技術(shù)，人才和設(shè)備沒法發(fā)揮出最大的水平，這樣就造成了企業(yè)資產(chǎn)的浪費(fèi)和效益的下降。于是，如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效提升企業(yè)人力資源管理水平是企業(yè)管理人員亟待解決的問題，在眾多方法之中，比較科學(xué)高效的信息化管理模式是很多中小企業(yè)追捧的人力資源管理模式。人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究，本文是華恒智信為某中小企業(yè)搭建的信息化人力資源管理項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶評(píng)價(jià)】。

我們這樣的中小型企業(yè)要發(fā)展有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一條是要有自己的核心技術(shù)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)要不斷發(fā)展；第二是要有好的管理。現(xiàn)在我們?nèi)瞬庞校夹g(shù)也有，但是最難的是管理。華恒智信非常專業(yè)，幫助我們提升了企業(yè)管理水平，保障了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

【客戶行業(yè)】液壓行業(yè)。

【客戶背景】。

某中小型液壓設(shè)備有限公司成立于2006年，位于山東省濰坊市。成立之初，只有五六個(gè)人，用租來(lái)的舊設(shè)備、舊車床進(jìn)行生產(chǎn)，憑借著對(duì)人才和技術(shù)的重視，公司一直保持穩(wěn)定的發(fā)展速度，已被評(píng)為山東省優(yōu)秀高新技術(shù)企業(yè)。到現(xiàn)在為止，公司員工有150多人，擁有各類生產(chǎn)設(shè)備200余臺(tái)，年產(chǎn)值近5000萬(wàn)。其主要產(chǎn)品有汽車轉(zhuǎn)向助力泵、中高壓齒輪泵、液壓破碎錘、轉(zhuǎn)向齒輪泵、高低壓內(nèi)嚙合齒輪泵、擺線齒輪泵等，廣泛應(yīng)用于汽車、工程、農(nóng)機(jī)、冶金等行業(yè)。

得益于先進(jìn)的技術(shù)，相比同類產(chǎn)品該公司生產(chǎn)的設(shè)備具有主機(jī)好、系統(tǒng)好、效率高等優(yōu)點(diǎn)，深受一些大客戶的喜愛。但同時(shí)，由于生產(chǎn)管理落后，產(chǎn)品也存在細(xì)節(jié)不完善等缺點(diǎn)，在一定程度上影響了企業(yè)產(chǎn)品的銷售。

【管理現(xiàn)狀及問題】。

作為一家生產(chǎn)技術(shù)型企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新是該液壓設(shè)備有限公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才則是其技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵所在。自成立以來(lái)，企業(yè)管理者對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)和技術(shù)創(chuàng)新就非常重視，也投入了大量的精力。目前，該企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)主要通過以下三個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：（1）引進(jìn)外部先進(jìn)人才，公司負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)的工程師平均每五年就換一批，以保證不斷引入新技術(shù)、新思路；（2）與教育機(jī)構(gòu)建立人才對(duì)接計(jì)劃，引入專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生、職業(yè)院校的學(xué)生等作為人才儲(chǔ)備；（3）完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對(duì)員工的知識(shí)和技能培訓(xùn)。

從以上幾個(gè)方面可以看出，企業(yè)管理者對(duì)人才和技術(shù)都比較重視，但是，其整體的人力資源管理水平仍然較低，也制約了所引入的優(yōu)秀人才作用的發(fā)揮。其人力資源管理主要存在以下兩個(gè)方面的問題：

1、延續(xù)“作坊式”管理，規(guī)范化管理方式無(wú)法落地實(shí)施。

作為一家家族式企業(yè)，該液壓公司長(zhǎng)期以來(lái)都是“作坊式”管理，缺乏規(guī)范的管理模式，內(nèi)部員工對(duì)于規(guī)范化管理的理念接受程度也比較差。目前，公司引入了一些相對(duì)規(guī)范性的管理辦法，但是，執(zhí)行起來(lái)比較困難，員工都存在一定的抵觸心理，特別是對(duì)生產(chǎn)一線的管理人員來(lái)說(shuō)，這些生產(chǎn)部門的中層管理人員大多是從老員工提拔上來(lái)的，他們習(xí)慣了“作坊式”的管理方式，對(duì)新引入的規(guī)范化管理理念不太能接受，又沒有行之有效的工具去約束他們，很多制度無(wú)法落地。

2、生產(chǎn)缺乏規(guī)范化、流程化和量化的標(biāo)準(zhǔn)。

由于管理模式的脫節(jié)，生產(chǎn)缺乏規(guī)范化、流程化和量化的標(biāo)準(zhǔn)，部門之間溝通存在障礙，溝通不及時(shí)、不順暢。生產(chǎn)車間僅憑經(jīng)驗(yàn)去生產(chǎn)，生產(chǎn)過程中的問題也不會(huì)及時(shí)反饋，而技術(shù)部的人“閉門造車”，很少有技術(shù)研發(fā)人員會(huì)深入生產(chǎn)車間了解具體生產(chǎn)情況和問題，導(dǎo)致信息脫節(jié)。技術(shù)部門的技術(shù)改進(jìn)或研發(fā)與生產(chǎn)工人的操作習(xí)慣和技術(shù)水平不能很好的對(duì)接，導(dǎo)致公司的很多創(chuàng)新技術(shù)得不到落實(shí)和執(zhí)行。企業(yè)管理者指出，“工具很好，技術(shù)也不錯(cuò)，但是人不會(huì)操作，不知道怎么用”。

【華恒智信解決方案】。

通過深入的訪談、調(diào)研和分析，基于對(duì)企業(yè)管理現(xiàn)狀及問題的深入了解，華。

恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)提出“提升管理意識(shí)，引入信息化建設(shè)”的解決方案，具體如下：

1、提升管理人員管理意識(shí)和技能。

管理人員是企業(yè)的中流砥柱，其管理水平也直接影響了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。但是，目前很多中國(guó)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的管理者仍比較落后，其管理意識(shí)和技能都比較傳統(tǒng)，也較難介紹新鮮事物。基于此，華恒智信指出，需增強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提升其管理意識(shí)和工作技能，并幫助企業(yè)搭建了管理人員的培訓(xùn)體系，基于各層級(jí)管理人員的工作職責(zé)和特點(diǎn)，建立了配套的培訓(xùn)課程，并提供了適宜的培訓(xùn)方式以供選擇。

2、引入信息化建設(shè)。

該企業(yè)的問題在于員工與管理者的想法不一致，缺乏一個(gè)有效的信息溝通通道，因此建議引入信息化管理手段，搭建信息化平臺(tái)，使得各級(jí)管理人員隨時(shí)可以了解到員工需要什么，欠缺什么。借助信息化管理軟件，在華恒智信的指導(dǎo)下，該液壓公司逐步搭建和梳理管理框架，包括生產(chǎn)管理上的一些計(jì)劃制定和任務(wù)分解、基礎(chǔ)管理方面的制度建設(shè)、售后服務(wù)方面的信息化分析等等。

（1）引入任務(wù)分解模塊，解決技術(shù)落地問題。

該公司采取的是傳統(tǒng)的“作坊式”管理，在此前的生產(chǎn)管理中存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱問題，技術(shù)研發(fā)部的最新成果無(wú)法很好的落實(shí)于生產(chǎn)實(shí)踐中。信息化建設(shè)中，引入任務(wù)管理模塊，對(duì)生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分和量化，使得工人更明確自己的任務(wù)，有效解決了管理造成的執(zhí)行問題。此外，由于員工之間缺乏通暢的交流和協(xié)作，無(wú)法發(fā)揮最大效用，借助信息交流平臺(tái)，員工之間可以加深了解，促進(jìn)溝通，縮短工作磨合期，進(jìn)而提升工作績(jī)效。

（2）梳理基礎(chǔ)管理方面的制度，促進(jìn)管理規(guī)范化。

引入信息化管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的管理問題，華恒智信幫助企業(yè)梳理了基礎(chǔ)管理制度，其中包括內(nèi)部流程的優(yōu)化、制度建設(shè)、管理架構(gòu)調(diào)整等，加快了企業(yè)規(guī)范化管理的進(jìn)程。項(xiàng)目過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了各項(xiàng)具體工作的“流程圖”，并對(duì)流程中的關(guān)鍵點(diǎn)（比如，時(shí)間節(jié)點(diǎn)、信息反饋節(jié)點(diǎn)等）進(jìn)行了進(jìn)一步的明確，同時(shí)借助信息化管理的方式，可以使得具體工作的相關(guān)人員都能清晰的看到工作進(jìn)展，也便于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、資源協(xié)調(diào)等，促進(jìn)各職責(zé)項(xiàng)的高效履行。

（3）加強(qiáng)對(duì)售后服務(wù)信息的共享及分析。

目前，該企業(yè)的售后信息基本上只掌握在具體負(fù)責(zé)售后的人員手里，對(duì)設(shè)備使用過程中的一些問題、客戶的需求等信息都沒有及時(shí)反饋給設(shè)計(jì)部及生產(chǎn)車間，因此，設(shè)計(jì)部在對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)和研發(fā)時(shí)，依照的也只是自己對(duì)產(chǎn)品的了解，并不能完全貼切客戶需求，在一定程度上影響了產(chǎn)品的銷售和使用。因此，引入售后信息共享和分析模塊，與產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)相關(guān)的負(fù)責(zé)人都可以清晰的看到客戶的需求，并進(jìn)而指導(dǎo)進(jìn)一步的工作，同時(shí)，技術(shù)相關(guān)負(fù)責(zé)人也能及時(shí)了解到售后過程中所需要的技術(shù)支持，并提供資源和支持，進(jìn)一步提升組織績(jī)效。

【華恒智信思考與總結(jié)】。

中小型企業(yè)實(shí)施信息化需從實(shí)際出發(fā)，在選擇信息軟件之前，企業(yè)必須首先明確自己的需求。當(dāng)前，很多企業(yè)還是處在傳統(tǒng)的手工管理模式，還處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的過渡階段，企業(yè)管理有很多不足和缺陷。解決企業(yè)所存在的管理問題，也正是引進(jìn)信息系統(tǒng)的主要目的。因此，企業(yè)在購(gòu)買信息軟件之前，必須對(duì)自身的管理進(jìn)行診斷和冷靜的思考，切忌跟風(fēng)操作。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇十二

第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、程序化、根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本規(guī)定。

第二條本公司自董事長(zhǎng)以下各級(jí)工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。

第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。

第二章聘用。

第五條各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報(bào)次年度人員需求計(jì)劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計(jì)劃，報(bào)總裁申批。

第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報(bào)到和試用四個(gè)環(huán)節(jié)。

第七條本公司員工招聘堅(jiān)持統(tǒng)一管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，控制編制、先內(nèi)后外的原則；公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則。

第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

第九條對(duì)員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報(bào)董事長(zhǎng)審批后自行實(shí)施。

第十條招聘計(jì)劃經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，后進(jìn)行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評(píng)分》，報(bào)用人部門經(jīng)理審檢后呈報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報(bào)到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報(bào)到必須提交如下證件、材料：

1.、一寸免冠照片2張。

2、身份證復(fù)印件1份。（原件當(dāng)面交驗(yàn)后退還本人）。

3、學(xué)歷證書及證書復(fù)印件1份。（如上）。

附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。

第十二條應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對(duì)應(yīng)部門報(bào)到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財(cái)務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊(cè)及《員工手冊(cè)》。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓(xùn)，用人部門自行負(fù)責(zé)職責(zé)、崗位所必須的基礎(chǔ)知識(shí)的崗前培訓(xùn)。

第十三條新進(jìn)人員的試用期依據(jù)簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)正。

第十四條新進(jìn)人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。

第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標(biāo)準(zhǔn)支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。

第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

第三章職務(wù)任免。

第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔(dān)任相關(guān)職務(wù)：

1、公司高級(jí)管理人員，應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、品德良好、能力突出、業(yè)績(jī)優(yōu)異的不受此限。

2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，工作表現(xiàn)和成績(jī)優(yōu)異的不受此限。

3、中級(jí)以下人員，除司機(jī)、保安外，均須具備中專以上學(xué)歷，其自身?xiàng)l件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。

第十八條公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長(zhǎng)直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計(jì)劃要求及結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)開展需要，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，由人力資源備案。

第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

第四章人事變動(dòng)。

第二十條公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個(gè)工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財(cái)務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

第五章離職。

第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

第二十三條公司對(duì)違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對(duì)于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴(yán)重依據(jù)《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條公司對(duì)以下行為之一者，給予辭退：

1、一年記過3次的；

2、連續(xù)曠工3日的；

3、工作疏忽、貽誤重大事項(xiàng)，致使公司蒙受重大損失的；

4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；

5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；

6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者；

7、其它原因。

第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時(shí)，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

第二十六條公司員工因個(gè)人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后，出具局面辭職申請(qǐng)書，向人力資源申請(qǐng)《離職表》，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長(zhǎng)署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個(gè)工作日內(nèi)辦完手續(xù)。

第二十七條公司員工無(wú)論以任何理由提出辭職申請(qǐng)，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。

第六章考勤。

第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

第七章績(jī)效考核。

第二十九條公司員工的績(jī)效考核為月考核，每個(gè)月25號(hào)進(jìn)行考核，具體參照《績(jī)效考核管理辦法》。

第三十條公司員工依據(jù)各部門績(jī)效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長(zhǎng)批復(fù)后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個(gè)人評(píng)定，再由部門負(fù)責(zé)人評(píng)定，最終由績(jī)效考核小組，共同評(píng)定，得出結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)匯總整理、存檔，并交于財(cái)務(wù)部一份，列入當(dāng)月工資績(jī)效考核成績(jī)。

第三十一條考核小組人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營(yíng)私舞弊。

第八章福利待遇。

第三十二條為了保障公司員工享受國(guó)家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項(xiàng)福利。第三十四條公司按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

第三十五條公司女職工在婦女節(jié)（3月8日）當(dāng)天可休假半天。

第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物，如湯元、粽子、月餅等。

第三十七條社會(huì)保險(xiǎn)。

公司根據(jù)國(guó)家規(guī)定，為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。第三十八條健康體檢。

公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。

第九章員工培訓(xùn)。

第三十九條公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程嚴(yán)格執(zhí)行。

第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負(fù)責(zé)。

第四十一條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補(bǔ)充、借閱、管理等事項(xiàng)。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇十三

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。

它是以信息革命與全球化大市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。

因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。

因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。

知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。

它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。

現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。

注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過程，對(duì)員工進(jìn)行全過程的管理。

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

1、管理思想創(chuàng)新――知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

所以人力資源管理也由原來(lái)的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。

所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過程。

2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。

傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來(lái)幫助組織變化，確定組織變化的模式。

并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。

(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。

(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來(lái)源。

(4)制定行動(dòng)方案，制定滿足現(xiàn)在和未來(lái)人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。

(5)戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。

3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。

根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。

所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。

(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。

(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。

(4)組織通過對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。

4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來(lái)越強(qiáng)。

這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績(jī)激勵(lì)型柔性管理。

柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。

柔性管理主要內(nèi)容包括：

(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

(2)建立全面的績(jī)效評(píng)估體系，公平、公正、公開地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。

(4)激勵(lì)機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。

實(shí)踐證明，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)。

[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[m].北京：商務(wù)印書館，.

摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。

本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對(duì)其中的問題提出了一些思考。

人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。

在人力資源的范疇內(nèi)將勞動(dòng)力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來(lái)。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇十四

企業(yè)思想政治工作的內(nèi)容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當(dāng)?shù)姆绞剑\(yùn)用各種載體，在進(jìn)行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時(shí)，能夠較好地解決關(guān)于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務(wù)為：在調(diào)查研究國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)與相關(guān)政策上，積極地引導(dǎo)員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關(guān)系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理人員運(yùn)用控制、協(xié)調(diào)、組織、決策、指揮、激勵(lì)等職能，對(duì)企業(yè)人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實(shí)現(xiàn)社會(huì)、組織、個(gè)人的利益和價(jià)值。根據(jù)思想政治工作與人力資源管理兩者的內(nèi)容和定義，我們可以總結(jié)出，人力資源的管理進(jìn)行科學(xué)地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學(xué)指導(dǎo)。兩者之間是互為補(bǔ)充、相互促進(jìn)的關(guān)系。

1、思想政治工作有利于提高員工的職業(yè)道德人力資源的管理要求是以人為本，科學(xué)的管理可以促進(jìn)企業(yè)員工的素質(zhì)提升，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對(duì)員工進(jìn)行品質(zhì)和職業(yè)道德的教育，提高員工的敬業(yè)精神和責(zé)任感，使員工在公司企業(yè)中更好地為企業(yè)服務(wù)。在思想政治教育的工作中管理人員應(yīng)該樹立榜樣示范教育，讓員工學(xué)習(xí)榜樣精神，以此提高員工的職業(yè)道德和整體素質(zhì)。

2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業(yè)的發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造性，因此，員工對(duì)工作的積極態(tài)度直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。通過采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，加強(qiáng)思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態(tài)度。思想政治工作是對(duì)員工的思想進(jìn)行教育，使員工重視工作崗位，引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，提高工作的積極性和主動(dòng)性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對(duì)員工的工作和生活進(jìn)行關(guān)心，使員工對(duì)企業(yè)集體產(chǎn)生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。

3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷加大，許多企業(yè)為了能在市場(chǎng)上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業(yè)人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協(xié)調(diào)，團(tuán)結(jié)精神等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用。企業(yè)員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業(yè)生命力的表現(xiàn)形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業(yè)聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任感。

4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對(duì)員工進(jìn)行思想上的疏導(dǎo)，員工對(duì)待企業(yè)的一些政策只會(huì)“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態(tài)度，從而影響企業(yè)工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發(fā)人的責(zé)任意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和集體意識(shí)，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結(jié)合到人力資源的獎(jiǎng)、懲、罰中，那么人力資源管理將達(dá)到事半功倍的效果。

1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實(shí)現(xiàn)的重要載體，兩者應(yīng)該要相互配合，這不僅是現(xiàn)代社會(huì)思想政治的客觀要求，同時(shí)也是提高企業(yè)思想政治工作的有效保障。思想政治工作應(yīng)該要融合人力資源管理的四個(gè)原則，一是：關(guān)心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。

2、思想政治工作應(yīng)該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結(jié)合企業(yè)的創(chuàng)新管理理念，提高員工素質(zhì)。在深化改革的進(jìn)程中，企業(yè)應(yīng)該要把思想政治工作分為基礎(chǔ)管理與科學(xué)管理兩部分來(lái)抓，實(shí)現(xiàn)管事和管人相結(jié)合，契合黨的建設(shè)思想政治工作，做到密切聯(lián)系群眾。其次，企業(yè)要把生產(chǎn)活動(dòng)的矛盾點(diǎn)要轉(zhuǎn)化成思想政治工作的著力點(diǎn)；把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的突出矛盾轉(zhuǎn)化為思想政治工作的研究點(diǎn)；把企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成思想政治工作的落腳點(diǎn)。以誠(chéng)信立足，企業(yè)才會(huì)有生命力。最后，企業(yè)思想政治工作要與黨的建設(shè)工作相結(jié)合，發(fā)揮企業(yè)黨組織的核心作用與指導(dǎo)作用，務(wù)實(shí)思想政治工作中的活動(dòng)原則，通過思想政治工作來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)工作的支持。

3、思想政治工作對(duì)人才培養(yǎng)的重要性企業(yè)對(duì)人力資源的管理目的在于能否充分發(fā)揮員工的潛能，和企業(yè)績(jī)效的提高。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)相結(jié)合的發(fā)展模式，關(guān)鍵在于思想政治工作在企業(yè)中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要保障。如今企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個(gè)失衡的現(xiàn)狀。企業(yè)在人才的培養(yǎng)上可以通過崗位培訓(xùn)、組織講座、職業(yè)教育等方式，努力培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)性人才。與此同時(shí)，要讓員工感受到企業(yè)為他們創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工懂得感恩。企業(yè)不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業(yè)知識(shí)，而所做的不懈努力。員工應(yīng)該通過自己的學(xué)習(xí)與努力，不斷提升生產(chǎn)效率和品質(zhì)，將所學(xué)的知識(shí)回報(bào)企業(yè)。

4、思想政治工作應(yīng)該要有針對(duì)性。

（1）思想政治工作是一門有著科學(xué)指導(dǎo)的學(xué)科，有著自己的客觀規(guī)律。隨著時(shí)代的變化發(fā)展，我們還要不斷地掌握和認(rèn)識(shí)新的客觀規(guī)律，才能保障思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的時(shí)效性和針對(duì)性。要關(guān)注企業(yè)對(duì)黨的方針、政策、路線的貫徹落實(shí)和企業(yè)員工的'思想動(dòng)態(tài)；要關(guān)注企業(yè)橫向?qū)Ρ戎谐霈F(xiàn)的失衡現(xiàn)象造成員工所產(chǎn)生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競(jìng)爭(zhēng)和用人機(jī)制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發(fā)揮作用。所以，思想政治工作應(yīng)該要發(fā)揮它的政治優(yōu)勢(shì)，積極的引導(dǎo)員工能夠自覺地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)而不懈努力。

（2）思想政治工作還要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中所出現(xiàn)的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)等問題的研究。矛盾是對(duì)立的，是普遍存在的，我們?cè)诮鉀Q問題要遵循矛盾的觀點(diǎn)，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現(xiàn)在一些難點(diǎn)、熱點(diǎn)和重點(diǎn)問題上。例如企業(yè)強(qiáng)化內(nèi)部管理，就會(huì)使一些員工感覺到不習(xí)慣、受到拘束；商品價(jià)格的下滑，市場(chǎng)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)困難，那么就要尋找和開拓新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，等問題。這些問題都會(huì)隨著條件環(huán)境、形勢(shì)、時(shí)間的變化而發(fā)生改變，解決了一個(gè)問題，會(huì)有新的問題產(chǎn)生。所以，我們只有不斷學(xué)習(xí)，深入研究這些問題，去發(fā)現(xiàn)和總結(jié)出帶有規(guī)律性的指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，就能對(duì)企業(yè)的思想政治工作的開展帶來(lái)一定的指導(dǎo)作用。

（3）提高思想政治工作的時(shí)效性與針對(duì)性還應(yīng)該要有一個(gè)正確的方式方法，是快速準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)思想政治工作的一個(gè)重要途徑。思想政治工作具有很強(qiáng)的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場(chǎng)合的要求，它可以在任何場(chǎng)合、任何時(shí)間，通過對(duì)員工拉家常、談心、文化活動(dòng)或者是家訪等條件下進(jìn)行思想的交流。通過創(chuàng)造一個(gè)輕松的環(huán)境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無(wú)形中，也可以通過心理調(diào)節(jié)和激勵(lì)的方式對(duì)員工進(jìn)行思想上的指導(dǎo)，根據(jù)不同對(duì)象、不同層次，采取不同方法，從而實(shí)現(xiàn)思想政治工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，思想政治工作在企業(yè)人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說(shuō)，思想政治工作決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。把思想政治工作發(fā)揮好，對(duì)企業(yè)做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。所以，我們?cè)诠ぷ髦幸叨戎匾暺髽I(yè)思想政治工作，正確地認(rèn)識(shí)人力資源管理與思想政治工作的實(shí)質(zhì)，把思想政治工作貫徹落實(shí)到企業(yè)人力資源的管理中，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的有效運(yùn)行，保障企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇十五

基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理模式,適應(yīng)了時(shí)代的要求。本文在描述中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、分析基于勝任力的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效用的基礎(chǔ)上,探討構(gòu)建和應(yīng)用基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。

往常是學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人才培育曾經(jīng)成為各個(gè)國(guó)度進(jìn)步本身綜合國(guó)力的重要模塊。隨著社會(huì)的開展，民營(yíng)企業(yè)的范圍在不時(shí)擴(kuò)展，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，給企業(yè)的生存和長(zhǎng)期開展帶來(lái)了宏大的考驗(yàn)和應(yīng)戰(zhàn)，而最能表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會(huì)是人才社會(huì)，一個(gè)企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質(zhì)人才、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時(shí)開辟新市場(chǎng)，擴(kuò)展市場(chǎng)占有率，進(jìn)步企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益，保證公司穩(wěn)步向前開展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運(yùn)用的一種模型，關(guān)于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。

1勝任力模型概述。

勝任力模型，是評(píng)價(jià)想要?jiǎng)偃芜@一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論模型。這些根本素質(zhì)都是能夠在個(gè)體的行為和言語(yǔ)中察看獲取的，包含了心理學(xué)中的各個(gè)要素，包括了個(gè)體的技藝、學(xué)問、性格、社會(huì)角色、自我認(rèn)知與行為動(dòng)機(jī)等多個(gè)方面。在勝任力模型中，依據(jù)個(gè)體的綜合素質(zhì)剖析，可將其分為成就與行動(dòng)族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族與個(gè)人效能族。以管理族為例，個(gè)體具備培育別人的認(rèn)識(shí)與才能，具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作肉體與指導(dǎo)才能，決策果斷，令人信服。

隨著人力資源理論的不時(shí)開展，其理論性與適用性在不時(shí)提升，企業(yè)關(guān)于人力資源管理的注重水平也在不時(shí)增加。經(jīng)過勝任力模型的應(yīng)用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個(gè)人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經(jīng)過對(duì)職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗(yàn)，可以協(xié)助員工重新認(rèn)識(shí)本人，明晰地認(rèn)識(shí)到本人與該職位才能規(guī)范之間的差距，不時(shí)學(xué)習(xí)并開發(fā)本人的才能，提升相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對(duì)本人的職業(yè)生活停止正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)，停止恰當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動(dòng)，不時(shí)發(fā)掘員工的潛能，進(jìn)步其綜合素質(zhì)，以推進(jìn)員工個(gè)體的開展來(lái)推進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。

2.1績(jī)效規(guī)范的定義。

勝任力模型的樹立，必需契合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，處理限制公司開展的人力分配問題，同時(shí)根據(jù)公司的長(zhǎng)期開展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的績(jī)效規(guī)范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場(chǎng)行情，將來(lái)的開展趨向，同時(shí)控制現(xiàn)階段人才市場(chǎng)的散布狀況和根本特性，同時(shí)腳踏實(shí)地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問題，提升公司人力資源管理質(zhì)量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績(jī)效規(guī)范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價(jià)值觀，這樣制定的勝任力模型規(guī)范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定開展。

2.2剖析樣本，獲取數(shù)據(jù)材料。

三百六十行，行行出狀元，在同一個(gè)崗位中，總有績(jī)效上下之分，與崗位自身無(wú)關(guān)。因而，在民營(yíng)企業(yè)樹立勝任力模型時(shí)，能夠?qū)⑼宦毼簧峡?jī)效上下不同的一些員工選擇出來(lái)，對(duì)其個(gè)人素質(zhì)停止綜合調(diào)查與剖析，從而獲取該職位的才能素質(zhì)請(qǐng)求，同時(shí)劃分出不同素質(zhì)請(qǐng)求的重要水平，肯定職位素質(zhì)的主次。普通狀況下，這一環(huán)節(jié)都會(huì)采用問卷調(diào)查、事情訪談的方式停止，同時(shí)察看員工的工作狀態(tài)，組織專家小組停止系統(tǒng)的討論剖析。

2.3樹立勝任力模型。

將樣本材料整理出來(lái)，剖析同一職位中工作才能強(qiáng)與工作才能相對(duì)較弱的個(gè)體的素質(zhì)差別，總結(jié)出該職位的'素質(zhì)要點(diǎn)，同時(shí)記載這些要點(diǎn)的呈現(xiàn)頻次，劃分重要水平及相關(guān)性。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個(gè)體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關(guān)因子的重要等級(jí)，以此作為職位勝任力模型的詳細(xì)指標(biāo)，樹立模型。

2.4勝任力模型的考證。

在樹立勝任力模型之后，需求停止系統(tǒng)考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調(diào)查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹立好的勝任力模型相吻合。或者用更為簡(jiǎn)單的方式，就是在同一職位上另外抽取一個(gè)樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質(zhì)能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學(xué)性。

3.1績(jī)效管理。

在企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績(jī)效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒有思索到員工個(gè)人才能的開掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應(yīng)用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評(píng)價(jià)每一個(gè)員工為公司開展所做出的奉獻(xiàn)。很多時(shí)分，一個(gè)人的業(yè)績(jī)并不代表著一個(gè)人的工作才能，比方：銷售a業(yè)績(jī)高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽(yù)，而銷售b固然業(yè)績(jī)較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來(lái)看，銷售a確實(shí)為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長(zhǎng)期開展，同樣也少不了銷售b這樣擔(dān)任的銷售人員。勝任力模型綜合評(píng)價(jià)了員工的工作才能與工作態(tài)度，對(duì)員工發(fā)明的效益停止綜合評(píng)價(jià)，更為客觀全面。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇十六

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇十七

摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問題。

文章結(jié)合筆者工作實(shí)踐，對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問題的四種方案，并對(duì)其具體運(yùn)用情況作了說(shuō)明。

怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。

為增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。

(一)企業(yè)未堅(jiān)持“以人為本”的原則。

在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。

與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。

但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅(jiān)持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對(duì)薄弱。

據(jù)調(diào)查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì)招聘新人，根本沒有意識(shí)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要性。

(二)未充分保障員工的基本權(quán)利。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)呈日趨激烈的趨勢(shì)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素是人才。

按照市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。

企業(yè)的利潤(rùn)、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端。

部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì)不分崗位實(shí)際，而一律招收過高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì)導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分財(cái)大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計(jì)，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的積極性。

(一)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)。

當(dāng)前我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須擁有大量的人才儲(chǔ)備。

這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。

現(xiàn)階段我國(guó)正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅(jiān)持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。

企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)將員工看作是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開展培養(yǎng)人才的工作。

人之根本在誠(chéng)信，企業(yè)應(yīng)自覺踐行其對(duì)員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。

(二)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利。

員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。

任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報(bào)酬。

因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對(duì)完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。

一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。

企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎(jiǎng)懲制度，比方說(shuō)“全勤獎(jiǎng)”。

此外，為提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對(duì)完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。

人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須重視合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。

從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。

同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。

在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。

(四)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。

為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級(jí)。

員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。

或者鼓勵(lì)精簡(jiǎn)人員，設(shè)立工作小組的績(jī)效工資總額承包制等激勵(lì)制度。

如此一來(lái)，不僅調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。

把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。

每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。

激勵(lì)。

針對(duì)企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。

在制定激勵(lì)政策時(shí)我們應(yīng)考慮他們的具體情況。

對(duì)企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會(huì)的認(rèn)同，因此，他們就會(huì)有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。

針對(duì)這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵(lì)。

中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)方面的需求強(qiáng)烈。

針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。

企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對(duì)他們我們應(yīng)區(qū)別對(duì)待。

對(duì)于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會(huì)。

對(duì)于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫(kù)的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫(kù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。

但是，人才庫(kù)并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報(bào)名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。

否則，一次考試定輸贏的方式反而會(huì)打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。

對(duì)于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。

針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識(shí)儲(chǔ)備量。

三、結(jié)論。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇十八

柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應(yīng)不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動(dòng)、靈活反應(yīng)，從而采取一系列與之相適應(yīng)的調(diào)整性策略以避開威脅。那么，在此基礎(chǔ)上衍生出來(lái)的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對(duì)應(yīng)的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來(lái)管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說(shuō)服力和感染力，提高員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而自覺地將整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個(gè)人的日常行動(dòng)中去，自發(fā)、自愿地去完成整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和目標(biāo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性以及對(duì)環(huán)境的迅速適應(yīng)性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應(yīng)萬(wàn)變，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個(gè)人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計(jì)全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個(gè)員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績(jī)效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時(shí)間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個(gè)輕松、愉悅的環(huán)境中有效開展工作，最后還要設(shè)置柔性化的人員流動(dòng)機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實(shí)現(xiàn)通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)和個(gè)人自主選擇實(shí)現(xiàn)員工之間的交流與互動(dòng)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過程的一個(gè)重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡(jiǎn)相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級(jí)指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級(jí)，促使整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)，有利于促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展，同時(shí)對(duì)于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機(jī)遇和發(fā)展空間，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用強(qiáng)調(diào)要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)計(jì)，促使組織結(jié)構(gòu)的柔性化，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策意識(shí)和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴(yán)格遵循的價(jià)值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的精神面貌和價(jià)值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念，推崇剛?cè)岵?jì)，通過企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認(rèn)和尊重每一個(gè)員工的差異性和多樣性。同時(shí)，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動(dòng)起全體員工工作的積極性與主動(dòng)性，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。

4.建立柔性化的培訓(xùn)方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會(huì)促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊(duì)伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過對(duì)員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練，持續(xù)性、計(jì)劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這樣將會(huì)更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，同時(shí)，柔性管理提高了員工素質(zhì)，通過員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習(xí)以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動(dòng)了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實(shí)力和企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力。建立柔性化的培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個(gè)性化及特長(zhǎng)，從而形成差異化的培訓(xùn)管理，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

5.建立柔性化的工作設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的注重工作標(biāo)準(zhǔn)化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標(biāo)模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應(yīng)的制度靈活性。而通過建立柔性化的工作設(shè)計(jì)，可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性，同時(shí)對(duì)于鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)和發(fā)展上升空間，將會(huì)給企業(yè)的更快發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)帶來(lái)更多的動(dòng)力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。

6.建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制。建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制，依托于不同員工、不同時(shí)間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實(shí)施具有科學(xué)性、合理性、實(shí)用性的兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的較為全面的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚(yáng)過去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來(lái)的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，即柔性化的激勵(lì)機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)鼓勵(lì)和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結(jié)構(gòu)、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓(xùn)方式、柔性化的工作設(shè)計(jì)與柔性化的激勵(lì)機(jī)制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個(gè)人力資源管理過程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)環(huán)境。

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇十九

摘要：對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時(shí)就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。

企業(yè)人力資源管理過程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。

在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。

3.雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。

4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)。

綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.

企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇二十

美國(guó)金融危機(jī)再次暴露出美國(guó)式管理的問題，同時(shí)也給中國(guó)企業(yè)管理帶來(lái)思考。人力資源管理作為企業(yè)管理中最為活躍的管理模塊，理應(yīng)受到重視。當(dāng)企業(yè)人力資源管理職能從事務(wù)管理到卓越績(jī)效管理，又從卓越績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略人力資源管理高度的同時(shí)，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)面臨著人力資源管理危機(jī)。

以筆者五年的人力資源從業(yè)體會(huì)來(lái)講，人力資源管理危機(jī)的根源在于人才流失。主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職，這已經(jīng)演變成為一個(gè)相當(dāng)普遍的社會(huì)現(xiàn)象。造成危機(jī)的原因比較復(fù)雜，但主要的是以下三種：第一，是單純的利益驅(qū)動(dòng)。為了追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層的管理人員，很多人都可以義無(wú)反顧地離開原來(lái)的企業(yè)。第二，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)促成了人才流動(dòng)。為了獲得更好的發(fā)展勢(shì)頭，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常會(huì)采取挖人的策略。第三，企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實(shí)不盡如人意，諸如晉升渠道不暢、上下級(jí)關(guān)系處理不當(dāng)?shù)榷紩?huì)造成人員流失。

人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的損失是巨大的，尤其是企業(yè)中高層管理人員的意外離職，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。所以必須要建立健全企業(yè)人力資源管理體系，應(yīng)對(duì)這種危機(jī)的到來(lái)。

“跳槽”者心目中理想職業(yè)的特點(diǎn)是：收入高、個(gè)人發(fā)展空間大、單位有前途;而他們對(duì)單位最不滿意的地方是：?jiǎn)挝凰峁┑奈幕顒?dòng)太少、福利不健全、企業(yè)缺乏凝聚力。由此可見，員工既關(guān)注當(dāng)前的福利待遇，也關(guān)心個(gè)人和單位今后的發(fā)展前途及企業(yè)的文化氛圍。這表明，要想留住人才，既需要完善與員工經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)的薪酬體系，更需要?jiǎng)?chuàng)建良好的企業(yè)文化。如何建立有利于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)?什么樣的激勵(lì)機(jī)制最有效、什么樣的約束機(jī)制又最有力?企業(yè)如何讓人才與事業(yè)共同發(fā)展?這是擺在許多企業(yè)管理者面前的一個(gè)個(gè)棘手而緊迫的問題。

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企業(yè)人力資源管理師的人力資源述職報(bào)告結(jié)束語(yǔ)（通用21篇）篇二十一

摘要：企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無(wú)法滿足社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)若想保證自身競(jìng)爭(zhēng)能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項(xiàng)十分重要的工作。

人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，取得不敗地位。如今，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ鸬街匾饔谩，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識(shí)就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對(duì)員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開發(fā)的同時(shí)，也要注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會(huì)需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對(duì)管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識(shí)。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。

2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。

傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達(dá)意見的權(quán)利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，通過有效的管理方式，對(duì)員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對(duì)其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

2.2樹立人本管理新理念。

如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國(guó)企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結(jié)束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國(guó)企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

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