人力資源管理要根據企業的發展需求，不斷調整和完善人力資源策略。人力資源是一個組織中管理和運用人力資源的一系列活動，它是企業的核心競爭力之一，也是組織成功的關鍵因素之一。如何有效地招聘和篩選合適的人才是人力資源管理的核心問題之一。下面是小編為大家整理的人力資源管理案例，供大家參考。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇一

1，協助公司決策層完成公司組織架構設計，負責制訂、修訂、完善各崗位的工作分析、崗位說明書等、提出機構設置和崗位職責設計方案。

2，負責組織公司人才需求的分析與招聘計劃的制定，拓展招聘聚道，建立人才信息庫，優化公司人力資源選、用、育、留管理體系。

3，組織人力資源的開發與培訓工作，負責企業的日常運營、內部講師隊伍的建設與管理。

4，根據公司對績效管理的要求，主持、制訂，完善公司各崗位績效考核方案，制定評價政策，組織實施績效管理。

5，落地并持續優化公司薪酬管理制度，有序開展薪酬設計、薪酬調整、薪酬分配等工作。

6，組織推動公司文化建設，提供有利的人文環境，增強企業凝聚力。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇二

2、建立并完善招聘體系與培訓體系;。

3、協助員工績效管理、晉升管理;。

4、協助員工管理等工作。

2、有效推動公司各項人力資源資源項目、政策及流程在部門的推進和執行落地;。

3、負責部門人員招聘與配置計劃、人才培養計劃、員工激勵與保留計劃等工作;。

4、建立溝通渠道，定期與員工溝通交流，成為員工與管理者、員工與公司的溝通紐帶;。

5、企業文化、價值觀的宣導，保證組織的健康發展。

2、負責員工考勤管理與統計;。

3、負責辦理員工社保手續，員工工傷申報及索賠;。

4、負責勞動合同簽訂、續簽及管理工作;。

5、員工檔案管理，保證歸檔文件材料完整、準確;。

6、上級安排的其他各項事務。

2、負責社會招聘、校園招聘、實習生招聘工作開展。

3、負責員工入、離職、轉正手續辦理、五險一金繳納等員工關系模塊工作。

2、安排面試人員、跟蹤落實面試人員情況等;。

3、管理員工信息資料及各類人事資料;。

4、負責新員工的入職手續辦理，試用期員工的轉正評核，以及勞動合同的簽訂;跟進員工解聘離職、崗位調動的相關工作。

5、統籌管理并執行公司的培訓管理制度;。

6、公司人力類相關制度草擬、通告及工作計劃的下達，進度跟蹤，情況反饋;。

7、協助上級處理好人事事務工作;。

8、完成上級安排的其他工作。

2、現有招聘渠道維護、發展新渠道;。

3、校園招聘會支持;。

4、入職離職異動辦理;。

5、招聘數據統計(周報/月報/年報);。

6、完成上級主管交代的其他工作。

人力資源的部門職責71、執行人力資源管理各項實物的操作流程和各類規章制度的實施;。

2、負責調轉入離等事項的處理和跟進。

3、相關人事考勤系統維護、人事檔案的歸檔管理及審查、規范及維護工作;。

5、社保、公積金事物對接處理。

6、能夠獨立擔任ssc版塊的相關事項，與業務部門能夠協同合作。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇三

6、根據公司總體發展要求，指導并優化下屬公司整體人力資源發展規劃;。

7、負責塑造、維護與傳播公司的企業文化，加強公司與員工之間的凝聚力，樹立和提升公司良好的雇主品牌形象。

8、公司規定本崗位的其他工作職責。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇四

3、負責執行招聘渠道的選擇、開發、維護和評估，對招聘渠道配置提出可行性建議;。

4、負責執行招聘、甄選、面試、選擇、配置工作;。

5、協助公司企業文化建設，負責配合公司培訓相關工作;。

7、人事其他相關工作;。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇五

3、根據部門規劃，制定崗位職責，編制職位說明書;。

4、根據本部門聘用政策和招聘制度，建立招聘和錄用流程，實施招聘工作;。

5、按照本部門培訓制度和培訓流程，組織編寫培訓方案，組織實施培訓計劃;。

6、編制年中和年度績效考核方案，試用期考核方案和轉正流程，并組織實施;。

7、制定切合學校實際的薪酬和福利制度、合理的薪酬結構、核算員工工資;。

9、完成領導臨時安排的其他工作;。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇六

人力資源管理是通過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協調、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關系進行協調，以激勵人的創造力，發掘人的潛能，以實現組織的愿景目標和個人愿望的過程。當然，人力資源管理內容較多，涉及面較廣。為此，現在僅就非人力資源主管即職能部門主管經理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務經驗及所學、所得作一些歸納、整理，闡述如下。

（一）人力資源管理與傳統人事管理的區別。

20世紀90年代以前，傳統人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性工作，其原則是在合適的時間、合適的地點，使用合適數量的人。傳統人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不深入，沒有體系，目標把握性不強。由于傳統人事管理工作技術含量少，大都只是屬于行政或者總務職責里一小部分，往往被定位為后勤服務工作，國企的勞資部門即是如此。

由于人力、物力、財力構成了企業三力，人力是企業的一個非常重要、不可或缺的生產要素。物力是我們所指的產品、設備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態的資源；而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態的資源，它有一個突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續發展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經歷與學識。傳統的人事管理往往強調對人的“管理”，偏重于管理層面，有強烈的“控制”味道。傳統人事管理更強調個人對組織、個人對規章制度的服從；因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。

90年代以后，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在企業管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業界提升到企業的戰略高度。

顯然現代人力資源管理已從personnel（人事）轉變為humanresources（人力資源管理），強調人不僅是要management（管理），而是要development(發展)，它側重于把人力當成資源來看待，強調人性化管理與人力資源開發，也更強調對組織目標的把握，其工作具前瞻性，成為企業策略性規劃的一部分。其原則是為組織的目標而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數量的確當的人。人力資源部門亦由原來非主流的行政事務部門，成為企業經營業務部門的戰略伙伴和績效部門。據此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利角色轉變為高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者，成為績效改善的顧問，成為專職的teacher（教練）和企業文化最有力的推動者，而參與到企業的各個層面。

同時，現代人力資源管理強調人力資源管理工作不僅是由人力資源部門來承擔具體的事務性工作，更是職能部門主管經理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現代人力資源管理與傳統人事管理的一個顯著區別。

總體來說，整個人力資源管理體系可以歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基礎工作-“工作分析”，就是人力資源管理的全過程。

人力預估、人力培育、績效管理構成了人力資源發展的三個動作。

1、人力預估與非人力資源主管關系密切。

在人力預估里面，“現階段及未來用多少人，工作發生變化需要什么樣的人”，此項工作需要職能部門主管來做，因為他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當然要知道如何去控制人力，但少不了職能主管的協助。

2、由于人力資源是企業的第一資源，現代管理必須注重發揮人的作用，圍繞人來構筑企業的核心能力。教育訓練作為開發與發展人力的基本手段，以突破了純教育意義，而成為現代企業管理的重要手段以及企業競爭力的重要組成部分。

sd（selfdevelopment）指個人“自我啟發式訓練”；

tt（teachertraining）指的是“內部講師訓練”。

以上這些都不僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經理人的工作。實際上做得最多的就是“dst”，即部門工作教導，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導，比如說經驗傳承就是在這里體現的。

人力資源部側重點是在整合公司的訓練，規劃公司的培訓體系。而具體的訓練講授，是那種屬于公共性的訓練，比如管理理念的訓練、如何做工作教導等等；還有“tt”，也就是內部講師訓練等，這一些才是人力資源部的工作。

3、績效管理是衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員工明白企業、團隊對其要求的是什么，以及他如何開展工作和改進工作。績效考核是績效管理循環中的一個環節，主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。現代企業的績效考核是一個立體的全過程的考核。考核中主管人員對下屬的評價不僅反饋下屬的工作表現，而且可以充分表現主管人員的管理藝術。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導與幫助，記錄下屬的工作數據或事實依據。在日常考核中強調績效的持續改善，這比考核本身更重要。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。通過他們借助績效管理來達到提高效益的目標。這也是職能部門主管經理人的日常工作之一。

（四）、員工管理。

工作意愿，如何去激發他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都歸結為員工管理。

二、非人力資源主管的人力資源管理功能。

非人力資源主管應該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作職責之一：

（一）、人員的招募、任用：

一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而復選是非人事主管的事情。面談、專業測試都是直線經理人的工作之一；作決定任用，也由非人力資源主管根據自己的核決權限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。聘用到一個完全合適的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學問。許多知名大企業的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。

一定不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應征者一個工作的機會，實際上是應征者給了公司一個機會，一個了解與合作的機會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。

（二）、提升部屬工作意愿。

根據我們的實踐，進入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認可。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。

部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面；作為主管人員須認真、細致地去思考、分析：

工作不適應、工作單調、人際關系不好、不公平、薪水不滿、沒有發展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責，就是想辦法真實而全面地了解部屬，本著真誠關心的態度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。

（三）、教導和訓練部屬。

很顯然，每一個部屬的績效構成了團隊的績效，因此我們有100%的責任提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬能力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒有什么實際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是現在仍有許多主管不清楚它的重要意義。例子很多，就不在此做更多的說明。不過，從實務出發，我將強調如下幾點。

1、“忙”不是借口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做；二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視。“忙”不能成為推托教導訓練部屬的借口，我們應該實際承擔應負責的義務。當然，正式的培訓課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效；但不見得一定要舉辦正式的培訓課程。實際上我們隨時都可以進行訓練，且實際也在做，比如晨會、例會、一次討論、一個示范等都能夠起到訓練效果，甚至是我們的為人、作風、習慣等等都能對部屬產生深刻的影響。如果這種無意識的培訓能將培訓目的設計進去，收效更好。

2、沒有學習的機會成為離職的原因，曾經常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認優秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學不到東西”。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力，貢獻自己的聰明才智及過去的經驗，而公司沒有給過他任何充電的機會。再發展下去，自己將成為一個時代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的能力，但另一方面一定要肩負起為部屬“充電”的責任。

3、“留一手”已不適合今天的時代，在早期資訊不發達的時代，作為主管，為了顯示能力、本事，或以此維護自己的權威和影響，“留一手”或許有一定的效果。但今天已經是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發達，從我們這里學不到的東西，部屬可以從其他地方學到。“留一手”，除了部屬或團隊績效可能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也一定不會好。

（四）、激勵部屬。

從小孩學步你會發現，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步；足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當上司在公司的會議上稱贊我們的團隊是一個好的團隊，成績是如何優秀，那時我們又是怎樣的感覺？是否有想把工作做得更好的念頭？一定會有！因此，務必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就可以完成，而是要持續不斷地進行。

1、激勵是一種能力：事實上，很多主管并沒有認識到這點。許多主管實際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管非常“吝嗇”，他吝于開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了！”這么簡單的話。

2、激勵應當因人而異：根據馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。當一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會有什么用嗎？毫無疑問，優秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發現部屬的個人需求，從而采取不同的激勵措施。

一樣，可以隨時隨地進行，而且成本低、效果佳。比如，我們不可能每天都能夠為部屬加薪，但可以每天都對部屬的成績給予充分的肯定。

當然激勵這種方式是要運用一定的手段才能夠達到我們預期的效果，有一點請牢記在心，激勵下屬時一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否則會讓部屬感到你虛偽、缺乏真誠。

（五）、進行績效評估。

績效評估是職能部門主管經理人的一個非常重要的職責。部屬到了我們的工作團隊，其工作如何？人力資源部不是最清楚，只有職能部門主管最清楚。

績效評估在整個人力資源管理中占有重要的地位，它是工資、獎金、晉升等工作的基礎和依據，是主管對部屬所做的一個整體性評價。與此同時，部屬經過一段時間的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遺憾的是很多主管輕視績效考核，要么認為績效評估是一個填表的數字游戲，要么就認為比較繁瑣，也不能真正運用考核的結果。作為職能部門的主管經理人，除了認識到績效評估的重要性之外，還需強調如下兩點：

1、績效標準的設定與量化，用什么樣的標準去考核員工，這是績效考核中最為重要的問題。一份好的工作說明書已經對某個崗位、某個部屬的工作職責作了清楚的說明，但還不夠。作為主管，應該與部屬去做雙向溝通，做績效考評的初期面談。不要以為這是件什么困難的事情，只不過要花些精力而罷了。一個很簡單的方法就是：對于這項職責，部屬應該做到什么樣的程度，你就會滿意。這樣在溝通之后，將雙方認為達到滿意程度的事項記下來，績效考核的標準就訂定出來了。你一定要注意標準的高低問題，保守的部屬往往會訂一個低一些的標準；而期望值高的部屬往往會自己訂一個高一點的標準；但無論如何，你的目的是訂一個切合實際的標準。

2、“雙贏”與績效發展，人力資源管理要講“雙贏”，企業要進步，員工也需要與公司一起成長。所以在人力資源管理觀念里，我們講績效發展（performancedevelopment），而不僅是績效考核（performancemanagement）。考核的目的不僅在于晉升、獎金、調薪等方面的運用，更應該成為部屬與主管溝通的工具，從績效溝通中肯定屬下的工作成績，幫助他找到自身存在的問題與不足，需要提升的知識與技能，甚至是需要訓練的課程。主管人員還要幫助員工確定他在公司內發展、努力的方向，即職涯規劃。

（六）、做好諮商輔導。

傳統的人事管理不會談到諮商輔導，只在人力資源管理里面才談到。部屬有時候會找主管人員談一些問題，有的是工作上的問題，有的卻是個人問題，比如戀愛、家庭、糾紛、健康、法律等等，甚至是買一樣小東西。看起來這些與工作是沒有多大關系，但仍然很重要，作為主管人員絕不能不能忽視它，可能一些工作之外的問題會對部屬的績效產生很大的影響。

幫他解決什么問題，而只是要找到一個傾聽的對象來發泄罷了。

請相信，做好諮商輔導，做部屬的朋友、師長往往會收到很多意想不到的效果。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇七

人力資源總監(directorofhumanresources)，是指企業人力資源管理系統的主要負責人;人力資源總監不是一個部門負責人，而是企業經營管理的核心領導成員之一，承擔著把人力資源納入企業運作體系之中，使之支持企業發展的任務。在這一過程中，人力資源管理不僅制約著企業目標的實現，而且制約著企業目標的形成，制約著企業如何確定自己的使命。人力資源部門既然作為企業經營管理中樞，人力資源總監作為戰略的制訂與執行者，是通過其切切實實的工作體現出來的。人力資源總監的職位要求對公司里的人事決策做決定，總監要與公司里面負責待遇計劃，福利或者招聘等環節的人力資源員工合作。許多國外企業，在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職務(cho，chiefhrofficer)，并在其它部門建立人力資源崗位;或者由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略匹配。人力資源總監是企業人力資源管理的最高負責人，肩負著企業人力資源戰略的制定，人力資源管理體系建設，人力資本增值，戰略績效目標達成，員工個人價值實現的使命。人力資源總監要通過人力資源戰略規劃、組織建設、人事政策制定、人力資源管理工具、方法和手段運用，把企業的戰略目標轉化為全體員工的共同的目標與行動。通過打造優秀的員工隊伍，來形成企業核心競爭力，通過員工職業生涯規劃實現員工與企業的共同成長。通過人力資源管理技術和手段來為企業創造價值。

5、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導員工職業生涯規劃;。

6、負責公司的整體企業文化建設。

1、人力資源管理或相關專業本科以上學歷;。

2、五年以上行政人事管理經驗，三年以上人力資源總監或人力資源部經理工作經驗;。

5、具備良好的人際交往能力、組織協調能力、溝通能力以及解決復雜問題的能力。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇八

3.負責評估和監督分公司內部管理的規范性和有效性，并及時反饋至集團總部。

4.負責集團下發各項制度文件的落地執行，對發現的問題及時反饋至集團總部;。

5.負責分公司大型行政費用的管控;。

6.負責分公司大型會議活動的策劃方案，確保方案的順利實施;。

7.負責分公司與事業群之間的銜接溝通職能。負責業務、管理、溝通等工作的執行、反饋等。

2、負責或協助匯總提交建管家事業群所需經營、管理、匯。

報材料。

8.完成上級領導交辦的其它工作。

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人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇九

一、部門工作目標：

負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。

1.根據公司實際情況和發展規劃，擬定具體人力資源工作計劃，批準后組織實施。

2.制定人力資源年度工作目標、工作計劃和年度預算，按月分解為工作計劃，批準后執行。

3.根據集團人力資源管理制定、公司實際情況和發展要求，建立和完善公司各項人力資源操作標準和流程等管理制度和細則，批準后執行。

4.建立和完善公司各崗位職責和任職要求的。

5.根據公司發展要求，建立合適的崗位編制和人力資源需求計劃，批準后執行。

6.按照人員需求計劃，及時開展招聘與配置，組織進行面試。

7.辦理員工入離職、轉正、勞動合同和保密協議、社保等各項手續，勞動合同的擬定和管理。

8.進行培訓需求調查，制定員工培訓與開發規則，組織員工培訓，提供培訓服務，提高員工工作能力、知識、水平和潛能的發揮。

9.擬定年度培訓計劃，并分解至每月，批準后執行，收集培訓意見和滿意度，建立培訓檔案，進行培訓有效性分析。

10.組織進行績效考核，建立和完善績效管理體系，批準后執行。

11.收集績效評估數據，建立績效管理檔案。

12.進行薪酬調查，擬定公司薪酬管理體系，批準后執行。

13.企業文化建設，提供員工凝聚力。

14.人力資源信息庫的建設，配合各部門完善人力資源管理。

15.領導交辦的其他工作。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇十

(2)組織制定、執行、監督公司人事管理制度;。

(5)與員工進行積極溝通;。

(6)制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協調工作等;。

(9)組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續;。

(11)完成人力資源總監交辦的其他工作。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇十一

3、計劃公司系統的人力資源管理的成本，完善和執行薪酬體系，執行公司人力資源戰略;。

4、制定詳細的校招及社招的招聘計劃，滿足公司人員的招聘需求;。

5、完善績效考核體系，制定測評指標，進行績效考核;。

6、負責建立公司培訓體系，完善培訓機制;。

7、監督審核日常考勤、員工的獎懲、晉升、離職等異動手續辦理;。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇十二

負責員工個人檔案及人事系統數據的建立、更新和日常維護，并及時上傳;。

負責所屬影院員工每月考勤、保險、薪資、個稅、假期及效率統計等報表的制作;。

負責所屬影院員工活動開展，維護員工關系，確保全職員工月度流失率控制在10%以內;。

負責所屬影院員工績效評估工作開展，執行并監督員工手冊及人事規章制度的實施;。

負責所屬影院及辦公室快遞結算、文具及飲用水訂購、辦公設備維護等行政工作開展;。

完成上級(區域hr)安排的其他工作任務或項目性工作。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇十三

3、協助各部門對新員工轉正評估，并辦理相關手續;。

4、合同、保密協議的簽訂以及人事檔案都建立，公司花名冊信息更新;。

5、負責員工五險一金費用的繳納及變更辦理，完成報表;。

6、負責各類規章制度的修訂和實施(如考勤制度、休假制度、績效考核制度等)。

7、協助上級做好員工績效考核數據的匯總、統計、歸檔工作，并做好績效面談工作;。

8、負責新員工培訓計劃的組織和實施。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇十四

2、完善人力資源管理體系，包括招聘、培訓、績效、薪酬及員工發展等體系的全面建設;。

3、及時完成公司人才隊伍建設的要求;。

4、向公司決策層提供人力資源、組織機構等方面的建議;。

5、人才隊伍的建設及人力資源成本的有效控制;。

6、推進公司企業文化建設，提高團隊戰斗力;。

7、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題。

1、負責監督和檢查戰略地圖包含的重點工作計劃和總經理交辦事項執行工作。

2、負責制訂并完善公司人力資源規劃、招聘制度與流程，完善人才選用與評估工作。

3、負責制定公司層面的培訓計劃和參，并組織培訓實施工作。

4、負責組織審計公司各部門的培訓計劃與抽檢參與部門的培訓工作，并監督支持部門培訓工作后的內容抽考工作的實施。

5、負責各部門績效評估、分析管理和薪酬福利的制定和管理工作。

6、負責公司企業文化建設和公司內部官方＼部門內部的企業文化宣導工作。

8、負責公司勞動糾紛處理工作。

1、制定人力資源管理制度和流程、設計人力資源管理系統。

2、組織企業文化建設，提出明確的建設思路和建設方案。

3、制定人力資源規劃和梯隊建設方案。

4、制定招聘、培訓、薪酬、績效管理方案和相應的流程表單。

5、制定招聘、培訓、薪酬、績效管理的實施計劃并推進實施。

6、指導各事業部和子公司的人力資源管理工作。

7、組織并實施績效考核獨立調查，制定調查報告。

8、收集集團內外人力資源相關信息，建立集團人才庫，保證集團人才儲備。

9、完成上級領導交辦的其他工作。

負責公司招聘工作，建立和完善公司招聘流程;。

協助建立人才發展與相應的培訓體系，建立公司人才梯隊及人才儲備;。

針對企業實際情況制定相應規劃，以推動公司企業文化的宣導和落地;。

協助開展績效體系建立;。

日常員工關系的維護與處理;。

上級領導交代的其他事宜。

1、制定公司人事行政部、月度、周工作目標和工作計劃的擬定并執行總結;。

3、為公司的發展建立人才梯隊，負責公司人員的招聘、錄用、培訓、以及員工離職工作;。

4、根據工作需要全面負責公司在崗人員的工作調動、崗位任免、招聘程序;。

5、定期收集及對比市場人才水平，提高企業人才競爭力;。

6、組織開展企業文化建設活動，促進企業優秀文化的形成;。

7、負責部門的日常管理工作及公司其他部門日常事務的統籌協調。

2、根據公司發展計劃及人員需求，組織做好員工招聘、調動、晉升、辭退等工作事宜;。

3、根據人力資源發展規劃、負責人才的開發、引進和培訓，建立分層次的培訓管理體系;。

4、根據員工績效考核結果，對員工進行崗位(職務)調整、薪酬調整等方面的工作推進;。

5、協助公司主管領導制定薪酬管理體系和激勵機制，并組織實施;。

6、掌握勞動力市場價格和同行薪酬福利水平等信息;。

7、受理員工投訴和勞動爭議事宜，并予以及時妥善地解決;。

2、規范和完善考勤、績效、培訓、激勵等管理制度;。

3、根據部門規劃，制定崗位職責，編制職位說明書;。

4、根據本部門聘用政策和招聘制度，建立招聘和錄用流程，實施招聘工作;。

5、按照本部門培訓制度和培訓流程，組織編寫培訓方案，組織實施培訓計劃;。

6、編制年中和績效考核方案，試用期考核方案和轉正流程，并組織實施;。

7、制定切合學校實際的薪酬和福利制度、合理的薪酬結構、核算員工工資;。

9、完成領導臨時安排的其他工作;。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇十五

職責：

6、招聘優秀管理團隊，實施人才發展儲備計劃，及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導員工職業生涯規劃。

7、完成領導交辦的其他工作。

任職資格：

1、本科及以上學歷，人力資源管理或工商管理等相關專業;。

2、20xx年以上人力資源及相關企業管理經驗，5年以上人力資源總監或人力資源部高級經理工作經驗。

4、熟悉多種人力資源管理方法和工具;。

6、具備良好的人際交往能力、組織協調能力、溝通能力以及解決復雜問題的能力。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇十六

1.參與公司年度培訓計劃的組織定制。

2.根據培訓計劃組織實施培訓，并對培訓活動進行跟蹤反饋。

3.負責培訓考核效果評估工作，培訓效果記錄反饋。

4.負責人員招聘工作的開展。

5.負責各項人力資源數據統計上報工作。

6.負責員工生日以及其他福利的執行及發放工作。

7.負責所屬公司員工考勤、社保辦理等相關工作。

8.完成領導交辦的其他工作。

人力資源部門行政助理職責（優質17篇）篇十七

3、員工入職離職手續辦理，員工勞動合同的簽訂、續簽與管理;。

4、員工考勤管理，每月公司考勤制作及核查;。

5、策劃并組織實施員工關懷方案，并不定期進行面對面員工溝通;。

6、解決公司辦公網絡常見問題，確保公司辦公電腦正常運行;。