提問的方式有：請你用1分鐘時間簡單介紹你自己；或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學生活等。一般招聘應屆畢業生時，安排的面試比較集中，很多時候面試官問這樣的問題是了解基本情況，或者趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。

主要內容涉及學習成績，社會活動，打工實習等內容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發現應聘者的優缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。

面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。

一般公司到大學招聘應屆畢業生是希望培養一些后備骨干，希望他們有比較長遠工作和發展的打算。應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業規劃。

在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據當地市場行情來回答，如果自己足夠優秀，可以比市場行情略高一些。

以上一般是hr在面試的時候要了解的內容。

在面試官的構成中，一般有hr、所招聘崗位的直線主管，有的最后需要公司的總經理面試。除了上面談到的內容外，在面試中還會涉及到一些與應聘崗位有關的專業知識的面試，并且一般有直線主管來提問，這部分內容就看應聘者的基本功了。面試前要準備一些與所應聘崗位有關的專業知識。

舉一個例子：一個管理學院的本科應屆畢業生去應聘某公司的市場部的企劃專員。面試官是由人力資源部經理和市場部經理組成的。這個畢業生可能遇到的面試提問有：

1、請用1分鐘時間做個簡單的自我介紹。

2、你大學里成績在班上處于什么位置？

2、你最喜歡什么課程，為什么？

3、你參加過哪些社會活動，你認為最后意義的是什么？

1、你認為企劃專員的主要工作內容是什么？

2、你對我們公司了解多少？

3、你對某行業一個市場競爭狀況如何看？

4、你希望自己3-5年之后做什么？

5、你期望的收入是多少？

6、請問你有沒有什么問題要問？

另外，專業上問題：

1、你認為什么是市場營銷？什么是管理？

2、列出一個案例請你分析，或請你做一個策劃方案。

任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。

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下面為各位整理了人力資源管理師電話銷售人員面試技巧，希望可以豐富大家面試經驗。

第一步：對應聘者的考查

對于有電話營銷工作經驗的應聘者

重點考查：

1、為什么放棄原來的電話營銷工作

2、以扮演顧客的方式，考查其反對循環的功力(應變能力、是否容易放棄等)

具體考評內容見《電話營銷員面試題庫a類》

對于有其他行業營銷工作經驗的應聘者

重點考查：1、是否有成功的渴望

2、以往工作中是否具有做電話營銷的工作經驗

具體考評內容見《電話營銷員面試題庫b類》

對于無工作經驗的應聘者

人力資源管理師要重點考查：

1、壓力面試

2、對工作的渴望

3、對自己未來是否有規劃

具體考評內容見《電話營銷員面試題庫c類》

第二步：對中意的應聘人員進行公司介紹

面試人員切忌在面試過程中過于強勢，要多讓面試者講話，從其言語中發現其身上是否具有我們所需要的特質。

如果應聘者屬于我們想要的人員(已經準備讓其參加培訓了)，那么我們就需要花上兩三分鐘的時間向他們描述應聘者所想要了解的資料。

除了薪資待遇，我們還有很多訊息可以傳遞給應聘者，并且這些訊息可以幫助我們所中意的這個應聘者下定決心進入公司。

這些訊息包括：

1、 公司歷史、規模

2、 工資待遇、工作時間

3、 個人上升空間

第三步：對應聘人員進行評價，填寫《電話營銷員面試評估表》

每位應聘者面試完，應留有1分鐘的時間，用來對該名應聘者進行總體評價，并填寫《電話營銷員面試評估表》。

1、不要因為應聘者過多，而不填寫面試評估表。因為面試評估表中的許多信息及摘要可以幫助你在接下來的培訓、入職引導中有的放矢。

2、不要等到所有的應聘者都面試結束后再填寫面試評估表，因為人的記憶是有限的，及時填寫可以保證信息的完整性與真實性。

突如其來的電話面試，常讓不少求職者手足無措。其實，只要你熟悉電話面試流程，掌握電話面試技巧，是不難應對的。本文通過資深hr自述電話面試的目的、流程及相關事項，讓求職者了解電話面試的全過程，從而能從容應對。

電話面試主要功能有兩個：一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。

篩選掉不符合招聘要求的人是我們的分內工作。

為什么要推銷公司呢?我們經常遇到面試者答應來面試，但是被放鴿子的情況，這就是我們的推銷做得不夠。如果面試者來公司的意愿不強，就容易因為種種原因放棄面試。如果你通過自己的電話面試方法，判斷面試候選人不錯，就應該多花點時間來推銷一下公司。可以事先提煉出公司的一些亮點，在介紹公司的時候給予重 點推薦，如：聯想控股成員企業、國內租車行業最領先、人員規模、分公司規模、車隊規模等。

做得巧妙一點的，會根據不同職位的應聘者在面試的具體過程中悄然的推銷公司，而不顯做作。當然，你所陳述的公司優點應該是公司客觀存在的，不然會引起更壞的后果，降低公司招聘品牌的美譽度。

電話面試的優缺點：

優點：

1、通過電話先了解對方情況，提高篩選效率

缺點：

1、通過電話溝通，無法看到對方的身體語言和儀容儀表，影響判斷

2、通過電話溝通，太不直接，對方可能沒有做好面試準備，影響發揮

做電話面試的時候，一定要保持自己的頭腦冷靜，傾聽對方的回答，保持判斷力。

什么樣的人需要做電話面試

1、 對外地的應聘者進行面試

2、對上海的候選人進行初步的篩選

對于在上海的候選人，如果時間充裕，在預約面試之前，在電話里先做一個簡單的溝通，考察一些基本要點，通過電話再做一邊篩選，合適的再約到公司來面試，也對我們的工作效率有很大幫助。

電話面試前的準備工作：

電話面試前做一個充分的準備，對電話面試的成功有很大幫助

首選針對所要面試的職位，列一個結構化的面試提綱，提綱主要包括以下內容：

一是介紹公司和自己，說明來意

四是詢問應聘者的職業規劃、認同的價值觀、期望薪酬和來公司的意愿。這樣可以避免面試到一些能力足夠，但是和公司文化價值觀不符合，薪酬差距較大，職業發展沖突的面試者。這樣也節省了大家的時間。

其次要對被面試者的簡歷做一個解讀，了解清楚被面試者的受教育經歷、工作經歷、時間銜接是否合理，家庭狀況如何等，發現的問題要在電話面試的過程中向應聘者提問。

電話面試之前你要選一個合適的時間和安靜的環境，同時準備好簡歷和筆，以免面試過程中出現問題被打斷。

電話面試的小技巧

2、 確認對方的身份之后，介紹自己的身份和來意，然后一定要確認對方現在方便不方便做有關這個職位的交談，而不要劈頭蓋臉的就開始了你的電話面試。

3、 用一個放松的開場白：如果你覺得開場白是電話面試最尷尬的部分，那么可以想好一個對所有求職者都行的通的開場白。筆者通常會先介紹自己，并感謝對方接受電話面試，然后再說“好的，我不打算占用你太多時間，轉入正題吧”。目前為止，求職者沒有討厭過這種直接的開場白。畢竟這種電話面試是兩個陌生人通過電話的交談，所以，簡單、直接而且放松的方式其實是更受歡迎的。

4、 選擇一個合適的電話面試時間：如果應聘者現在是離職狀態，在正常的工作時間就可以做電話面試，如果應聘者是在職狀態，那么電話面試千萬不要打擾到他的工作，在其早上上班之前或者下午下班之后，對方會減少很多精神負擔。如果你打電話過去對你不禮貌的人基本不要錄用，因為上班的時候有些人可以裝成那些彬彬有 禮，下班后基本展現原型。

限制電話面試的時間長度：即便時間充足，電話面試的時間也不宜過長。被面試的求職者不喜歡聽到你反復地說“再問一個問題”，結果又是10分鐘……求職者會被這種不知道需要多長時間的電話面試，而感到心慌意亂。

作為招聘專員，你可能要通過100個電話面試來篩選出20人進入正式面試過程，面對如此繁雜的工作，如何才能使電話面試更為有效呢？以下是一些進行電話面試的實用小技巧，幫你快速有效地進行電話面試，選拔合適的候選人進行正式面試。

1.當你確認電話面試的時間要明確具體，包括時區，準確的開始時間以及大約的持續時間。比如你告訴應聘者三點進行電話面試時，你要確切的說：北京時間下午三點鐘開始面試，面試時間大約為半小時。

2.請盡量請應聘者提供合適的座機號碼進行電話面試，不要打應聘者的手機進行電話面試。

3.要為電話面試準備一個合適的地方。一方面你要能夠方便進行電話面試記錄，另一方面保持環境的安靜，不要讓旁邊電話響個不停。

4.讓你的耳朵休息一會，在較長時間的電話面試中，可以從一只耳朵上轉換到另一耳朵上。如果你使用麥克風，請在兩個電話面試之間摘下來休息會。

5.在你旁邊準備好水或飲料，要知道你一個下午要進行許多電話面試。但是請不要在電話面試過程中喝水。

6.把你所要問的問題和評價標準都放在眼前。當你提問或聽對方回答時要注意作好記錄。

7.一天你可能要進行幾十個電話面試，你可能到最后感覺自己是在重復作業。請在這一過程中，不定時的停下來反思你的電話面試效果如何，有哪些技巧，會激勵你更好的工作。

8.確保喊對候選人的名字，并把候選人名字寫在記錄紙的最上面，在面試過程中可以不斷使用。

9.要做在一個舒服的安靜的椅子上。如果你保持一個姿勢會比較累，可以轉換一下姿勢休息一下。但要確保你的頭足夠高，以使你的聲音正常發音，放松你的下巴，你的發音會更加清晰。

10.不要把電話面試的時間安排的太緊湊。一個電話面試可能由于某一個不被預期的事件被延遲，可能會與接下來的面試相沖突。

11.盡管鮮有發生，你的電話面試可能因故突然取消，如果這樣的話，你要禮貌地和候選人約定另外一個時間。

12.在面試結束后，你要告訴應聘者你何時會給他一個反饋，或直接為其安排正式的.面試。

這些實用的小技巧會幫助你在電話面試中游刃有余，繁雜的工作變得有條不紊，有效通過電話面試來為公司選拔合適的人才進入正式的面試。

hr怎樣進行電話面試

電話面試其實也不是什么新穎的面試方法，很多的大型企業都已經采用這一方法。下面看看一些企業的hr是如何利用電話進行面試的，文中提及的問題是求職者需要注意的。

電話面試中會設定幾個結構化的試題，這樣基本知道求職者是否與本公司的工作崗位是否匹配。

另外，基本知道這些求職者的求職意圖。比如，很多求職者連你們公司的基本情況都不清楚，這樣的人不要也罷，因為，他根本在找工作時沒做功課，你也不要希望他以后真正能認真的幫助你們單位進行工作。

還有，在電話溝通中一上來就問工資多少，是否繳納四金的人不要用，這種人自私自利，沒做事情就開始談條件，這樣的人不是跟你公司一條道路上奔跑的人，不是同一起跑線。以及在電話中針對簡歷中寫的工作經歷，你要在電話面試中對疑問的地方進行深問，如果對方回答支支吾吾的，說明他這個地方存在水份。

在做電話面試過程中，hr一般會在晚上8：00左右，或者早上8：00左右進行聯系，這樣晚上8：00的時候大部分求職者都基本在家，比較放松，早上8：00剛起床去上班，頭腦比較放松，如果打電話過去對你不禮貌的人基本不要錄用，因為上班的時候有些人可以裝成那些彬彬有禮，下班后基本展現原型。

hr通過電話面試：

第一、可以節約安排正式面試的時間和費用。而且很多人你電話通知他面試，他可能不一定來，現在很多求職者不誠信，不來也不打個電話說一下。你應該建立公司內部求職者的黑名單，讓這些上黑名單的人永遠不被公司所錄用。

第二、電話面試后，你對基本情況已經了解，你這樣可以做出是否可以讓他到公司面試的機會。如果在電話面試中感覺不好，就可以當場做出不用來公司進行面試的決定，總比不通過電話面試，然后直接來面試強。因為有很多細節性的問題可以通過電話能解決的，不一定非得見面。(來源：價值中國)

hr如何做好電話面試

通過電話和陌生人交談讓人很焦躁不安，特別是電話面試時，雙方的聲音還要比較大，而且清晰，這讓人更加的頭大。其實，求職者普遍也不喜歡電話面試的方式。伯樂在線曾經向大學生做過一次關于面試方式的調查，結果顯示相對于面對面的面試方式，僅僅只有1%的大學生愿意選擇電話面試。

盡可能多地先了解求職者

電話面試前多了解一下求職者，這會讓電話面試更加平緩。因為你已經了解了對方的一些情況，彼此之間的陌生感會降低很多。了解求職者有很多種方式，求職者的博客或者網絡上任何關于他（她）的報道。如果求職者沒有博客和任何網絡可以查到的報道，沒有關系，多看一下他（她）的簡歷，了解一下此人的背景、經歷 等等。如果連簡歷都沒有呢？那你可以把你需要了解的信息發一封電子郵件，讓對方填寫。

恰當地稱呼對方

提前準備好要問的問題

面試官當然都知道電話面試要問什么問題。這里指的提前準備好問題是指：把需要問的問題列表打印出來，電話面試時你就不至于有所遺漏。當然，這并非讓你對著問題毫無變化地一個個往下問。如果這樣的話，這就和email列出問題沒什么區別了。電話面試的優勢在于，面試官可以根據對方的回答及時調整問題的順序、形式等等。

用一個放松的開場白

如果你覺得開場白是電話面試最尷尬的部分，那么可以想好一個對所有求職者都行的通的開場白。筆者通常會先介紹自己，并感謝對方接受電話面試，然后再說“好的，我不打算占用你太多時間，轉入正題吧”。目前為止，求職者沒有討厭過這種直接的開場白。畢竟這種電話面試是兩個陌生人通過電話的交談，所以，簡單、直接而且放松的方式其實是更受歡迎的。

限制電話面試的時間長度

即便面試官時間充足，電話面試的時間也不宜過長。被面試的求職者不喜歡聽到你反復地說“再問一個問題”，結果又是10分鐘……求職者會被這種不知道需要多長時間的電話面試，而感到心慌意亂。

使用類似skype的工具來電話面試

如果skype的語音效果和電話差不多，使用它比電話會更好些。首先，如果雙方都有攝像頭，你們就可以視頻面試了。其次，skype可以將你們的聊天記錄錄下來（當然，你必須先征得對方的同意）。

hr談招聘，先做好電話面試

為什么要進行電話面試？

對于公司的招聘專員來說，每個候選人都進行電話面試無疑需要花費大量時間和精力，但是對于應聘者和公司的其他面試官(如：業務部門經理或者招聘經理)卻是大大節省了時間。因為如果這道篩選有效，既節省了應聘者來公司直接面試的費用和時間，減少了應聘者的求職成本;也節省了公司內部各級經理面試所花費的時間和精力，有利于提高公司效率。這是一個雙贏的選擇。所以，電話面試是有必要的。

由于電話面試多半由公司人力資源助理或者初級招聘專員實施，如果電話面試效果不好，是不是應該考慮培訓初級hr同事的電話面試技能?那么現在就結合 我自己的一些感受，提出一些小小的建議，希望能夠幫助到初入招聘這一行的hr同仁們，能成功搞定電話面試，從電話面試開始，逐步成長為招聘專家。

怎樣進行電話面試？

電話面試其主要功能我認為有兩個：一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。

如何篩掉明顯不符合招聘要求的人?

通過簡歷篩選已經篩掉了一部分不合格的人選，但是電話面試給我們的空間仍然很大。首先你要準備一份結構化的電話面試提綱。提綱包括幾大部分：

一是介紹公司和自己;

最后是詢問應聘者的職業規劃、認同的價值觀、期望薪酬和來公司的意愿。這樣可以避免面試到一些能力足夠，但是和公司文化價值觀不符合，薪酬差距較大，職業發展沖突的面試者。這樣也節省了大家的時間。

推銷公司

電話面試的第二個作用是推銷公司。為什么要推銷公司呢?你經常遇到面試者答應來面試，但是被放鴿子的情況嗎?這就是你的推銷做得不夠。

如果面試者來公司的意愿不強，就容易因為種種原因放棄面試。如果你通過上面的電話面試方法，判斷面試候選人不錯，就應該多花點時間來推銷一下公司。你可以事先提煉出公司的一些亮點，在介紹公司的時候給予重點推薦，如：公司是國家級高新技術企業，深圳知名企業稱號，xx年度最佳雇主等等。

做得巧妙一點的，會根據不同職位的應聘者在面試的具體過程中悄然的推銷公司，而不顯做作。這個技巧性顯然更高，例如：問到一個技術人員離職原因是因為授權不夠，多頭管理，公司管理混亂，你就可以順勢一說，我公司組織架構是扁平式結構，有積極溝通的文化，人際關系簡單等等。這樣一對比，馬上就能激起應 聘者的興趣。當然，我是教你推銷，不是教你騙，你所陳述的公司優點應該是公司客觀存在的，不然會引起更壞的后果，降低公司招聘品牌的美譽度。

如果你的電話面試做到了上面的兩點，我想你的老大也不會再苛求你的電話面試沒有效果了。

hr選擇電話面試 在考察你的哪些方面

電話面試其實也不是什么新穎的面試方法，很多的大型企業都已經采用這一方法。但是還有很多的小型企業還不知道怎么用，而且也沒有想到怎么用這個方法進行面試。

隨著現代企業的發展越來越迅速，企業面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關系方面的、營銷方面的等等，在影響企業發展的幾個戰略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰機，使企業的發展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現實中的案例比比皆是，觸目驚心。

面對如何培訓和整合企業的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業人力資源，最大限度的發揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。

企業應“以人為本”， 企業首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為，一個企業或一個系統內部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么？”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。

企業要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。

1、把好人才入口關。

企業在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的企業發現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。

2、嚴格審核各類證件的真實性。

隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。

3、成功招聘的四個標準。

招聘是整個企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。

1）有效性

測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。

（2）客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。

（3）可靠性

它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

（4）廣博性

它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限于醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

4、招聘的程序及過程。

招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。

（1）明確崗位及任職標準

包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。

（2）選擇招聘地點：

a、正規的人才交流中心；

c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

（3）辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。

（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。

5、招聘的技巧和細節。

往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的'技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。

（1）雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：

a、主試方簡單介紹公司的基本情況；

b、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

c、被試方提出自己的疑問。

（2）從個人履歷著手

從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發問。例如：

a、你怎樣看待挑戰性的工作？

b、您如何選擇營銷專業？

c、您認為您的上司有何優缺點？

d、您怎樣克服工作中的困難？

e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？

從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。

（3）注意傾聽

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

（4）消除暈輪作用

暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。

人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。

（5）以被試者為中心

主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。

（6）平等地對待應試者

招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。

（7）采用“二對一”或“多對一”的形式

在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

（8）共同做出評價

評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。

（9）面試的幾點細節

a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

b、 消除應聘者緊張的五個方法。

目光柔和，以微笑面對，與應聘者握手，閑談一會兒，點頭鼓勵應聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。

6、招聘面試中的96個關鍵問題：

（1） 請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

（2） 你最大的缺點是什么？

（3） 你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

（4） 你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

（5） 5年以后，你會在哪里？

（6） 你有什么出眾之處？

（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業的營業收入？

（8） 你做了些什么來降低你們部門的經營成本或節省時間？

（9） 你最富有創造性的工作成果是什么？

（10） 你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么？

（11） [某職位]的一般職責是什么？

（12） 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？

（13） 為了完成工作，你發現每周必須工作幾小時？

（14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？

（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？

（16） 有多少雇員被同時解雇？

（17） 有多少人沒有被解雇？

（18） 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？

（19） 發展對你意味著什么？

（20） 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現？

（21） 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

（22） 你是如何不斷得使你的工作更有價值的？

（25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？

（28） 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？

（29） 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

（30） 你是如何從協調事業與個人生活的角度來對待工作的？

（32） 你為什么選擇這所學校（專業）？

（34） 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現從理論到商務的轉變？

（35） 你是否認為你的成績顯示了你將在商業上獲得成功的能力？

（36） 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位？

（39） 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40） 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

（41） 你通常以怎樣的節奏從事工作？

（42） 就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾？

（43） 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應付？

（44） 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。

45） 你如何定義你的成交方式？

（49） 底薪對你來說有多重要？

（51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？

（52） 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。

（55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的？

（56） 當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

（57） 請告訴我你在上次業績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？

（58） 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現？

（60） 你的上司如何評價你處變不驚的能力？

（61） 你為什么想要在這里工作？

（62） 你對我們公司有什么了解？

（63） 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的？

（65） 你認為此人需要一個怎樣的環境來發揮其個人的最大潛能？

（66） 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？

（67） 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。

（68） 外界因素對他的工作表現有多大影響？

（69） 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型？

（70） 他是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的？

（71） 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？

（72） 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力？

（73） 此人是否需要嚴格監管才能表現出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？

（75） 你如何評價這個應聘者的傾聽技能？

（76） 該應聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔責任？

（77） 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？

（79） 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？

（80） 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

（82） 在企業中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情？

（83） 此人是否能卓有成效地指揮和協調企業中不同職能 部門之間的合作？

（84） 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。

（85） 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延？

（90） 你現在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續在那里工作？

（92） 上次我們交談以來有什么新的變化？

（95） 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業決策？

（96） 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用？在什么薪水等級上你會拒絕聘用？

綜上所述，企業只有在把好招聘關的基礎上，加強企業對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業才會永續發展。

有許多學生在人力資源師考試臨考前總擔心怯場，怕自己會緊張。怯場心理，在考生中或多或少都存在。程度較輕的，在進入考場后會自行消失。但有些同學在進入考場后，怯場不但沒有消失，反而愈加嚴重，他們神情緊張，呼吸急促，心跳過急，有的甚至當場暈倒。

當怯場現象發生之后，考生應立即停止答卷，做一些與答題無關的活動。如經監考老師準許上廁所，經過改變活動內容，再加上室外涼風一吹，頭腦自然會清醒許多。另外，還可以采取其他方法來協助控制。感到緊張時，考生可以暫時趴在桌子上休息，不考慮答卷的事，讓頭腦安靜一會兒，或是閉目休息片刻，做幾次深呼吸。

如果是因為遇到難題而緊張，就應該立即停止做難題，轉到做一些較容易的考題上，這樣也可以緩解緊張的情緒。

考生在感到恐懼、緊張時，可以兩眼只注意一個簡單的目標，呼吸深而均勻，或通過自己的.意念將思維活動集中于兩眉之間的一點，這會使人的興奮過程逐漸集中，抑制過程逐漸擴散。

一旦出現怯場緊張，考生要立即停止答卷，想象一個使人松弛、愉快、舒適的狀態或情景。這種方法可以起到自我暗示的作用，使自己暫時終止對眼前事物的思考，消除緊張情緒。

吞服或口含幾片仁丹等清涼藥物，或在太陽穴上搽一些清涼油、風油精等刺激性藥物;或飲用幾口帶酸味的飲料，以刺激感官，分散注意力，幫助冷靜頭腦，穩定情緒。

由于考試中每一科考試都歷時較長，思想高度集中，書寫量大，容易產生疲勞，影響考生水平的發揮，誘發怯場心理的出現。因此在考試中，考生要不時地給自己一些調整狀態的短暫間歇，如伸伸腰，活動手腕和頸部，揉揉眼睛，雙手交叉按壓指關節等。這些活動都可以避免過分的緊張疲勞，幫助自己保持良好的機能狀態和心理狀態。

也就是考生在心里做最壞的打算。當怯場出現，自己害怕得躲不過的時候，干脆設想這一狀況給自己會造成什么樣最壞的結果，就會發現即使是最壞的情況，也能接受。否定自己反而使自己放開了手腳，因為反正是最壞的結果也不過如此，就用不著再犯愁，就可以以心安理得的心態來應考。

在求職面試中，要就自己關心的問題大膽地提問面試官！人力資源經理們說，這樣做既有助于面試官更深入地了解求職者，也有利于求職者把握自己所面對的企業與職業是否適合自己。

上周四，在由中國青年網絡版出版社主辦的“《世界５００強面試題》讀書沙龍”上，與會的企業人力資源經理們，就面試中常出現的一些問題，發表了自己的看法。

職場老將

要表達完整自我

人力資源經理們表示，用人單位對求職者進行面試，主要目的是了解求職者“真實的自己”，發現其長處和不足，并由此判斷求職者是否為合適的人選。

在面試中，求職者是應完整地表達“真實的自己”，還是只表達適合自己所求職位的自己？北京諾蘭特公司人力資源部經理李紅慶認為，對于初入職場者，應選擇后者；而對于那些職場老將們，特別是那些謀求管理層職位的人，最好選擇前者。

李紅慶說，企業在招聘管理層人員時，除了考察應聘者的管理能力，還會重視應聘者與企業文化的融合度，即應聘者在企業長期發展的可能性。應聘者在面試中如有“省略”地表達自己，即便給企業造成認識上的偏差，并因此“蒙混”過關，這對于應聘者未必就是好事。因為，對于一個成熟的職場人，一旦發現自己與企業文化難融，勢必會再度跳槽。這種結果顯然是耽誤個人，也耽誤企業。

面試官歡迎你提問

在面試的`過程中，一些求職者擔心會因提問關系自己發展和利益的問題得罪面試官，不敢提問。人力資源經理們說，面試官歡迎你提問！

杜邦中國集團有限公司人力資源及行政經理李莉萍說，現在企業在招聘中非常看中信息對等，因為只有互相了解，互相選擇，才可能做到雙贏。華運房地產公司人力資源部經理李春暉說，越是大的公司，在招聘中，越是追求信息對等。前程無憂業務總監張東揚則透露，他每次做面試官時，都會給求職者留出時間來提問題，通過這些問題，能夠更真實地了解求職者文章出自http://，轉載請保留此鏈接！。

任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現實是，審犯人式的面試隨處可見沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多自我介紹。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

求職，簡單來說，是用人單位和應聘者的雙向選擇，是一個應聘的過程。“求”是申請，而非“哀求”“請求”。求職者要做好自我定位，以自己的專業知識、能力與才華打動面試官，贏得崗位。

求職前作好充分準備

一、通過多種渠道收集、了解就業信息，以求“知己知彼百戰不殆”；接著準備材料、求職信及個人簡歷，求職信要求簡潔明了，以500字左右為宜，一般不要超過一頁紙；面試前，盡量保持心態平和，避免緊張、心浮氣躁，努力展現自信的微笑。

二、注重儀表形象，可以穿常青樹式的服裝，不要過于時尚。要給人端莊，大方的印象；飾品力求自然，戴手表就可以了；發型不可留披肩發或染發，可以扎起馬尾或盤起。男士不要留長發、胡須。碎發要固定住，如果時常用手撥弄頭發易給人不穩重的印象。

面試過程講求技巧

在求職過程中要誠懇、謙恭，不卑不亢，具體如下：

一、應聘時，要先敲門，關門后鞠躬、問好，然后走到位置前，待主考官講“請坐”后道謝坐下。環視主考官，微笑。

二、介紹個人基本情況：姓名、年齡、受教育程度、特長、工作經歷等，切忌博取同情心、談論個人感受等。

三、回答問題時勿以“我”為中心，過于“自我”表現；觀點不同時，語氣要平和，可發表不同觀點，但切忌爭論；語言表達要簡明、扼要，避免重復、嘮叨、游離主題。

四、最好不要單刀直入地詢問關于薪資的問題。可委婉地說，如：“請問，貴公司的薪金制度與其他公司有何不同呢？”當主考官詢問你的薪金要求時，可模糊回答。

五、面試結束，要首先感謝主考官及公司給自己機會，把椅子放回原處，關門前鞠躬，再次表示感謝。隨手關門。

六、應聘后可寫信致謝（有提醒對方的作用），一般在應聘后2—3天發出。內容包括：致謝、應聘的時間和經過、對工作的信心、期待機會等。簡短地表明自己的興趣及對工作的信心。

下面為各位整理了人力資源管理師電話銷售人員面試技巧，希望可以豐富大家面試經驗。

第一步：對應聘者的考查

對于有電話營銷工作經驗的應聘者

重點考查：

1、為什么放棄原來的電話營銷工作

2、以扮演顧客的方式，考查其反對循環的功力(應變能力、是否容易放棄等)

具體考評內容見《電話營銷員面試題庫a類》

對于有其他行業營銷工作經驗的應聘者

重點考查：1、是否有成功的渴望

2、以往工作中是否具有做電話營銷的工作經驗

具體考評內容見《電話營銷員面試題庫b類》

對于無工作經驗的應聘者

人力資源管理師要重點考查：

1、壓力面試

2、對工作的渴望

3、對自己未來是否有規劃

具體考評內容見《電話營銷員面試題庫c類》

第二步：對中意的應聘人員進行公司介紹

面試人員切忌在面試過程中過于強勢，要多讓面試者講話，從其言語中發現其身上是否具有我們所需要的特質。

如果應聘者屬于我們想要的人員(已經準備讓其參加培訓了)，那么我們就需要花上兩三分鐘的時間向他們描述應聘者所想要了解的資料。

除了薪資待遇，我們還有很多訊息可以傳遞給應聘者，并且這些訊息可以幫助我們所中意的這個應聘者下定決心進入公司。

這些訊息包括：

1、 公司歷史、規模

2、 工資待遇、工作時間

3、 個人上升空間

第三步：對應聘人員進行評價，填寫《電話營銷員面試評估表》

每位應聘者面試完，應留有1分鐘的時間，用來對該名應聘者進行總體評價，并填寫《電話營銷員面試評估表》。

1、不要因為應聘者過多，而不填寫面試評估表。因為面試評估表中的許多信息及摘要可以幫助你在接下來的培訓、入職引導中有的放矢。

2、不要等到所有的應聘者都面試結束后再填寫面試評估表，因為人的記憶是有限的，及時填寫可以保證信息的完整性與真實性。

任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

〖如何面試核心員工？〗

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。

〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。

過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

〖二講：誰講？講什么？講多久？〗

答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。 盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。

為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處于良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。

因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

〖三問：誰問？問什么？怎么問？〗

答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。 面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。

應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什么？主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。

以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。 在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。

綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的`應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。

〖面試玄機一：待遇應早申明〗

有經驗的面試官一般不會問應聘者：“談談你如何干好這項工作？”“你能完成多少銷售額？”如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經驗，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。

那么如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養開發的新進大學生。

〖面試玄機三：不可錄取“最好的”〗

第一，因為好的都在搶，**上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。

第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。

第三，排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。為什么？因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真-相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開.

一、應聘前的準備工作(不多說了)

1.簡歷(簡練、突出重點，真實)

2.公開招聘渠道(主要采用網上招聘、報紙刊登、招聘會)

3.盡量別讓公司里的人看出來是否準備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。

4.非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。

二、招聘方分析

1、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況：

(1)直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經理、績效經理、福利檔案經理、培訓經理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000-8000.

(2)招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬于專業中的“入門級”或“中級”，并非“高級”或資深的“專家級”，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的墻角，并非會采用公開招聘。對于那些專業的人力資源部經理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。

(3)招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法晉升、不適應企業文化、老板合不來、和公司其他職工發生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視(部門得不到重視)、老板小農經濟思想嚴重、被其他公司挖墻腳(競爭對手)、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。

(3)招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環境(公司文化)或是老板的原因。

(4)招聘方公司的歷史如果比較長的話那么它的晉升可能大有問題，從2個環節分析，一個是由于招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部采取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，即寧愿要空降兵也不要他們，堵塞了內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。

(5)招聘方公司如果規模較小的話，那么可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。

(6)招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建辦事處、子公司等等。

(7)招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心里及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼里的公司領導層及老板們。

(8)招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業務、技術而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統學習就可以掌握。

(9)招聘方的`人力資源競爭優勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。

2、招聘方需要的人力資源部經理職位分析

(1)許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經理也往往被其他部門認為是小文職的頭。

(2)人力資源部經理一般屬于公司的中層，其地位不容忽視，這關系到一個企業人力資源競爭的優勢，也是企業對外的一個窗口部門(招聘)。

(3)人力資源部經理所具備的最重要的素質大致有：學習能力，良好溝通、協作能力，熱情，良好的內部客戶意識，人力資源理論知識及實務扎實，良好的執行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人力資源經理面試技巧。

(1)絕對不打無準備之仗。面試前要準備好，主要包括公司簡介(公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系)，公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據(如學習計劃、成就證明)，準備的問題(人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點)以及其他一些作戰工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準備一些問題的答案，專業的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業化的面試，對于招聘人力資源部經理而言是不起作用的，因為那些3-5年職業規劃的陳詞濫調根本就難不倒專業的人力資源部經理。只有內行人才能發現問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經理或人事總監(“資深的專家”)招聘子公司人力資源部經理(“專業的入門級或中級”)。

a.別的同仁認為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。

b.調薪的結果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

c.老板不愿授權，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。

d.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。

超過一半的人事主管選擇c，其次為d。選擇c的回答，可以顯示應征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇d，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談者也就不會對個人的.能力或工作表現，有太多的存疑。

a.貴公司在去年里，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。

b.貴公司連續3年被xx雜志評選為“求職者最想進入的企業”的第一名。

c.不是很清楚，能否請您做些介紹。

d.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的oem合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商人力資源助理面試技巧人力資源助理面試技巧。

以d居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。

a.公司的遠景及產品競爭力。

b.公司對員工生涯規劃的重視及人性化的管理。

c.工作的性質是否能讓我發揮所長，并不斷成長。

d.合理的待遇及主管的管理風格。

以c居多，因為公司要找工作表現好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。

a.因為我深信我比別人都優秀。

b.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。

c.您可以由我過去的工作表現所呈現的客觀數據，明顯地看出我全力以赴的工作態度。

d.我在這個產業已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產。

這題理想的回答是c。你如何讓對方看到你的好?單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內容或之前的回答內容中，如果能以客觀數字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。

a.我人緣極佳，連續3年擔任福委會委員。

b.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。

c.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。

d.我的個性很隨和，是大家公認的好好先生(小姐)。

這題理想的回答是b。a、c、d雖然都表示出應征者個性上的優點，但只有b的回答，最能和工作結合，能夠與工作表現相結合的優點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。

1、這是面試的必考題目。2、介紹內容要與個人簡歷相一致。3、表述方式上盡量口語化。4、要切中要害，不談無關、無用的內容。5、條理要清晰，層次要分明。6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

1、況對于了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、簡單地羅列家庭人口。3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。4、宜強調父母對自己教育的重視。5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。7、宜強調自己對家庭的責任感。

1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因人力資源助理面試技巧個人簡歷 。2、最好不要說自己沒有業余愛好。3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。5、最好能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。2、不宜說自己誰都不崇拜 3、不宜說崇拜自己。4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關系。7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

人力資源類職位專業性較強，對從業人員的綜合素質要求較高：

1要是這個專業人力資源畢業的或者有這個領域相關經驗

2 要有高的“情商”，就是人際關系處理的反應、領悟能力等。能做到八面玲瓏處理事情

人力資源類職位面試技巧

人力資源類職位面試中往往是行家對行家，專業對專業，更多的是側重求職者的經驗閱歷和處事方法的考查，我們就一些常問問題提供給大家作參考。

1我們的工作覆蓋了人力資源管理的方方面面，你本人對什么方面比較感興趣？相比較而言，我更喜歡招聘管理工作，這是一項非常有意思的工作。面試是了解一個人的最直接的方式，要挖出一個人內心深處的想法有時是很不容易的，所以我常常針對求職者的問題一追到底，確保自己所了解的事實能夠經得起推敲。

2 目前你們針對不同工作經驗的人員的員工招聘的渠道是怎樣的？

總體來說，可以分為校園招聘、社會招聘和機構招聘三個渠道。每年，我們會定期去4個定點的高校招聘應屆畢業生，這項招聘計劃是由我們自己策劃的，不需要任何外部機構。每年我們都會對選拔方式進行一些的調整，爭取做到年年不同，原則上會結合筆試、面試和小組討論等不同形式。社會招聘是指我們定期在招聘網站上發布一些廣告進行招聘。目前，級別在專員和主管之間的職位都是通過這種形式進行招聘的，選拔方式仍以面試為主。而針對經理以上級別的高級管理人員，我們一般通過專業招聘機構來進行招聘，通過他們把關，進行相關的資料調查和能力測試，而選拔方式同樣也是以面試為主。

3 談談你對自己未來幾年的職業規劃？

目前，我希望獲得人力資源主管的職位，2~3年之內能夠獲得升職為人力資源經理。再根據個人的發展機會調整自己的方向，爭取更大的發展空間。

人力資源類職位簡單介紹

人力資源類職位有以下這些：

1．行政人事專員

即人力資源助理，人力資源最基層職位。執行人力資源的日常事務性工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標和規劃。

2．人事主管

人事主管協助人事經理或者財務、人事進行員工的薪酬設計和調整。同時，配合行政進行員工福利的統籌設計和發放，確保公司的薪酬福利制度被順利貫徹和執行。

3．培訓主管

一般來說，企業內部的培訓主管肩負著兩項職責：一是帶領培訓專員為公司內的員工做培訓，對象為新進企業的員工，在培訓中要貫徹公司的經營理念、發展歷程、企業文化及業務知識入門等項內容；二是同行內部培訓信息的收集及分析，進而完善所在企業的培訓內容。這個職位在企業中雖然不高，但是，起到的作用確實是舉足輕重的。

4．績效考核主管

5．員工關系主管

6．人事經理／人事部長

人事經理在企業中的作用是相當重要的，要計劃、指導和協調企業的人事活動，確保人力資源合理利用，要了解人事策略和負責招聘等。他們必須具備四項能力：

第一，功能性能力，指員工能力評估、企業人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等。

第二，企業管理能力，包括企業內的政治和權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟。

第三，組織能力，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀

第四，個人才能，包括個人的影響力、感召力、專業知識的技能和技巧、領導風格等。

7．人事總監

作為企業的人事總監，其工作重心就是處理企業的各種事務與人員關系。現代企業人事管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊敬人、開發人、激勵人的觀念，把人才看成是一種資源來進行管理和開發利用。

招聘技巧一：主考官列舉出多種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。

這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

招聘技巧二：請應聘者描述前天下午都做了些什么。

此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

招聘技巧三：向應聘者提問：本公司在某年做了某事，你如何評論此事。

既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。

招聘技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。

在對本身與招聘無關的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的職業素養和能力。

招聘技巧五：主考官的座位位置較高，應聘者須仰視回答問題。

這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

招聘技巧六：提一些對應聘者突發性的問題考驗心理素質。

比如，面試過程中聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有"個性差異"了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

〖如何面試核心員工?〗

一般的面試程序是:人力資源部門的初步面試--把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢?我的經驗是:一聊，二講，三問，四答。

〖一聊:誰聊?聊什么?聊多久?〗

答案:面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。

領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

〖二講:誰講?講什么?講多久?〗

答案:當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。

為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和差不多的判斷。

如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的'教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態，于是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處于良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。

因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

〖三問:誰問?問什么?怎么問?〗

答案:面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。

面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。

應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿:"我的簡歷中已經寫了"、"我剛才好像說過了"等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什么?主要問以下內容:問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。

如何發問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

〖四答:誰答?答什么?怎么答?〗

當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講:只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。

綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來;時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。

〖面試玄機一:待遇應早申明〗

應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關于職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好應該在前3分鐘內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞?己負責。

〖面試玄機二:吹牛大王不能要〗

有經驗的面試官一般不會問應聘者:"談談你如何干好這項工作?""你能完成多少銷售額?"如果有面試官這樣問，只有兩種可能:要么面試官沒有經驗，屬于根本不懂人力資源工作的那一類;要么是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。

那么如何判斷一個人的實際操作能力呢?很簡單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養開發的新進大學生。

〖面試玄機三:不可錄取"最好的"〗

第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點:應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。

第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。

第三，排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。為什么?因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真-相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的"鳥人"就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開.

1.當hr主動問及你對薪水有如何期望時，采用以退為進，反問式問答。

公司對這崗位的薪資定位標準是多少？按月薪還是按年薪制？試用期與轉正期分別是多少？工資上調浮動如何規定？若行的話，最好能了解到工資由幾項組成部分而成。（有些公司總月薪很豐富，但其它組成的部分考核扣罰很厲害，所以不能小看其它組成部分工資考核規定）。這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清對方的底。如果你對對方的標準滿意的話，那么雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價，你也可結合實際告訴其一個薪酬幅度，給雙方都留有余地。

2.如果hr自始至終沒有提及問你薪資要求，一般保持不主動尋問（被正式通知錄用除外）。

3.無論怎么與hr談起薪水，設定底線，若低于自己底線的，且分紅或福利或補貼或休假不能誘惑你的話，需慎重再考慮。

4.談薪水關鍵在于把握好談薪的時機，切忌開門見山。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個性、工作態度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況，然后問求職者“你認為如何？”這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。”

5.面試時前半部分hr問的肯定是你的之前工作經歷，以及辭職原因及個人的特長等等，這部分聊天結束，基本閱人無數的hr已經心里給你估好價格了，加上正規公司肯定有自己的崗位薪資標準的。即使你是個非常有經驗的人，hr給的薪資標準也在公司框定的標準范圍內。一般來說，老道一些的應聘者面試之前心里要有個期望的工資標準，建議談薪資時將問題拋給hr來說，遇到過一個應聘經理的人是這樣跟老板談薪資的：“關于工資，貴公司這么大規模，肯定有自己的薪資標準的，我想知道貴公司我應聘的這個崗位薪資標準是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圓滿結束，如果跟你期望值有相差，你可以再說自己的心理期望值。如果你真的讓hr很欣賞，相差不多，都是可以接受的。

6.有些面試的時候，對方都是在招聘啟示里把工資待遇都公開的情況。

基本的事項談好以后，可問一下待遇的具體情況，比如獎金、保險、假期（事假、病假）

7.在面試的時候要充分展示自己不可替代的競爭力，以提升hr對自己的估值。

8.參考下這個行業的平均工資，自己如果掌握的熟練了可再往上加幾百塊，如果要求高工資，有些hr反而會覺得你有能力。

9.給自己定個價，怎么定，可以參照當年應屆畢業生平均工資，當地最低工資標準，平均工資，行業差別，企業崗位等級差別，或者自己工作年限等等。

例子1：武漢平均工資2800，那么我給自己評價中上 ，那么就給自己來個底線3500。 例子2：我工作3年了，還算個人才，給自己定個4000為底線等等。

例子3：因行業不同，壟斷行業，it等高新產業，建筑行業明顯比一些正規服務行業薪資水平要高，那么給自己定價的時候就要調整下。

例子4：企業各崗位薪資各行業都有大體標準，文員—專員—主管—經理—總監，比如你應聘個主管，薪資在4000-5000左右，你非要開個8000-10000的，那就有難度了，除非特殊行業。當然，你開個2000-3000的，也不是不可以。

10. 如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數報上你的工資、福利、獎金以及現任雇主給予的其他報酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源部經理會在工資里把這些考慮進去的。

第二，什么時候和hr談薪資

忌諱1：電話邀約的時候就談，開口就說低于多少我不會去的。

忌諱2：面試一開始就談，也許有的面試者是不想浪費時間，我只想說，面試其實也是拓展自己的人脈，不管成不成，有些hr對你印象好，會給你介紹其他工作。

談薪資，一般都放在最后，因為面試下來后，雙方都有一定的了解，這個時候談是水到渠成的。

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編碼在人力資源工作中適用度很廣，那么人力資源管理師須知哪些編碼呢?下面是小編給大家提供的人力資源須知的編碼技巧，大家可以參考閱讀，更多詳情請關注應屆畢業生考試網。

人力資源部門用到的編碼，通常有：文件發文字號、表單編號、員工編號、崗位編號、勞動合同編號、檔案編號等。對于編碼規則，都是在考慮目的性和功能性方面來設定的。

在我寫的前面的文章中有介紹，本篇不再講解。

這里所說的表單，主要是工作中常用到的各種表格等，對于此類的編號，前面的文章中一句帶過，是建議有獨立的編號。表單編號建議體現部門和順序號即可，如hr-form-0001，hr代表部門，form代表表單，順序號用四位的數字表示，從1開始，不足四位的用0補足。所有表單無論屬于哪個文件的附件，按照公布的時間早晚順序編號，表單修改后文件的版本版次變動，表單的編號是一直不變的。

有hr會說，我們公司要員工編號沒有用?在這里我明確告訴你，錯，大錯特錯。哪怕公司沒有要求做員工編號，人力資源部門也要為每一位員工編號。員工編號至少有一項作用是哪個公司也少不了的，那就是作為唯一值進行檢索，也是識別作用。公司員工有可能重名，用身份證區分的話，號碼太長，此時員工編號的識別作用就發揮出來了。

下面談幾種員工編號的編號規則：

這種情況絕大多數是在部門內部應用，所以編碼規則相對簡單，能作為唯一值即可。如公司簡稱為hy，順序號為5位順序號，不足5位用虛數0補足，這樣員工編號可以編為hy00001，依次向后編號，一人一號。甚至我們可以直接用00001來表示員工編號。

優點：便于維護，便于綜合信息檢索

缺點：無

如20170104001，代表8位入職日期和3位順序號。員工入職后按照入職日期和當天的入職順序進行編號。也可以編寫6位入職日期，如170104001，或者再帶上公司簡稱的編號，如hy20170104001，hy170104001。

優點：便于維護，便于綜合信息檢索

缺點：無

這種可以和以上兩種任意組合，如hr代表人力資源部，員工編號可以編為hy-hr-0001、hy-hr-170104001。同樣道理，把職級和崗位用數字或字母代表，和上面規則任意組合即可，不再詳細講解。

優點：員工編號可以體現出部門、崗位、職級等信息

缺點：員工編號需要維護，不能形成唯一值，尤其公司人越多、人員流動性越大、人員調動情況趙多，維護的工作量就越大。而且這種編碼規則不利于綜合信息檢索。

綜上，如果公司無硬性要求，建議采用前兩種編碼規則。公司有強制要求體現部門、職級、崗位等信息的，建議人力資源部內部也有一套采用前兩種的編碼規則，以便于進行綜合信息檢索。

崗位編號體現的信息會比較多，一般情況下，越小的公司編碼規則就越簡單，越大的公司編碼規則就越復雜。

崗位編號里面可以體現公司、部門、職位族、職級、崗位等信息，一個崗位一個編號，崗位編號主要用來識別崗位。

如hy-hr-01，hy代表公司，hr代表人力資源部門，01代表人力資源部的某個崗位。

hy-hr-01-01，hy代表公司，hr代表人力資源部門，hy后面的01代表經理這一職級，最后的01崗位順序號。hy-hr-04-02，這個編號我們可以看作是人力資源部專員級招聘專員崗位，02代表招聘專員，可以用03代表培訓專員等。

編號中帶不帶短劃線“-”，或者用字母表示還是用數字表示等，都可以根據公司情況來編制。崗位編號并不是體現的信息越多越好，它能體現崗位所屬和唯一性即可，至于其它需要體現什么信息，經過仔細考慮可編制。

建議與員工編號相同，此處所說員工編號是指能形成唯一值的員工編號。

勞動合同需要多次簽訂的特性決定了我們需要對勞動合同進行唯一編號，編碼過程中，我們可以體現簽訂日期、簽訂次數、勞動合同期限、順序號等信息。

我們以8位簽訂日期來進行編號，簽訂次數分別用1、2、3……來體現，勞動合同期限用2位數字表示，不足2位用0補足，其中00代表無固定期限勞動合同。順序號用3位順序號表示，不足3位用0補足。

20170104001代表2017年1月4日簽訂的第1份勞動合同，這是最簡單的一種編碼規則，它用日期和順序號來形成唯一值。

20170104-3-00-001代表2017年1月4日與員工簽訂的第一份勞動合同，是與某員工第3次簽訂勞動合同，勞動合同期限為無固定期限勞動合同。

勞動合同編碼沒必要太復雜，主要能體現唯一性即可。

（一）人力資源簡介

人力資源（human resources ，簡稱hr）指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

在勞動年齡，由于各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

（二）人力資源面試技巧和注意事項

第一，人力資源崗位要求面試者有很好的親和力，能取其他人進行充實的溝通，這就要求面試者必必要連結優良的心態來面臨從考官，環節要做到八個字———順其天然，不驕不躁。最好的表示應是，面帶淺笑，平視對方，彬彬有禮。不要自大，畏首畏腳，不敢酣暢地表達本人的概念；喲敢于自傲，更不要過于自傲，才高氣傲。

第二，面試者應留意本人的面試禮節及著拆技巧。人力資源崗位的抽象是公司的窗口，面試時要做到情節衛生，穿戴得體，儀表風雅。穿戴前衛、胸部露的太多，以及濃拆艷抹鄧，城市給面試官留下欠安的印象，男性抽煙、品味口噴鼻糖、留長頭發等標新立異的打扮更應堅定避免。入座后，盡量不要呈現晃腿、玩筆、摸頭、措辭時伸舌甲等小動做，很容易給面試官留下不成熟、不嚴肅的印象。

第三，人力資源崗位需要很強的言語表達能力和火速的思維，面試時要出格留意措辭的內容、語氣及所表示出的誠意。措辭倒橫直豎、語意不清，會讓面試官感覺無法擔任大任；話語雖然動聽，但脆而不堅、缺乏誠意，也不會讓人發生信賴感。一般來說，考官測評的'沉點不正在于求職者謎底的準確取否，而正在于論證能否能令人信服。因而，回覆問題時，考官提出問題當前，不必急于回覆，略做思慮再啟齒回覆。即便考官所提的問題取你事前預備的標題問題十分類似，也不要正在對方話音剛落的時候當即答題，不然考官會感覺你沒有存心答題，只是正在背事先預備好的謎底。更不要進行簡單的必定或否認，要辨證闡發，從正反兩面回覆，同時還要邏輯嚴密、思緒清晰。

第四、正在面試前，要預備充實，出格要領會這家公司的布景、財產產物、企業成長標的目的、成長前景和企業文化等，做到心中無數。

1.與董事會溝通

董事會的權利非常大，一般擁有公司最高的經營決策權，比如決定公司經營方針、投資方向、財政預算、任命重要崗位領導人及裁決企業內部糾紛等權利。所以，如何與董事會進行溝通，把自己的思想和經營理念傳遞上去，得到公司最高層的認可，關系到每一個職業經理人的前途和命運。

公司的董事會一般達成決議的原則是少數服從多數，董事會的決定就是集體的決定，它比個人的決定更具有客觀性，它不會因為個人的喜好、個人的偏見決定某些事情，而且董事會的決議一般是比較完善的。

因此，如何爭取大多數董事的認可，成為決勝董事會的重要籌碼。你可以在會前就你的想法向董事們提出，廣泛了解他們的立場和態度，交換意見，爭取他們的支持，即使他們不支持你的結論，你也可以根據他們的言論，再修改你的觀點，使你的觀點能夠被他們接受。

召開董事會時，你應該根據議題將你的想法、思路、依據積極地闡述出來，爭取大多數董事的支持。開董事會前一般都會有明確的議題，這時，你就要先發制人，首先亮出你對人力資源任免的觀點和思想，提出你的意見，掌握會議的領導權，引導大多數人朝你的思路走，大家都會圍繞你的意見進行討論，你的觀點是會深入大多數人的心里。

2.與直線經理溝通

可以說，各直線經理或各部門經理本身就是“準人力資源經理”，其職能的相當一部分就是人力資源工作，公司的規章制度、績效考評、招聘管理等等工作都要通過部門經理得到貫徹執行。

與直線經理溝通協調的關鍵在于明確直線經理的人力資源管理職責，在明確直線經理的人力資源管理職責之后，你所要做的就是為整個公司來制定人力資源政策，并指導、監督各人力資源政策在部門的執行。對于部門與部門之間、不同部門員工之間、下級對上級的人力資源沖突要進行調節和處理，對于部門內部的員工沖突由直線經理直接處理即可。

明確直線經理的人力資源管理職責，首先要明確直線經理的管理職責。實際上，很多直線經理都是由于工作業績突出而提拔上來的，對于管理工作可能沒有任何經驗。可以召開相關的會議來強調直線經理不是一名高級員工，而是一名管理者。你也可以在直線經理的崗位職責中將業務職責和管理職責分開，甚至可以與他們坐在一起共同討論他們的管理職責具體包括哪些內容。

明確了管理職責，還應告訴直線經理，他們在哪些方面有人力資源決策權，在哪些方面有人力資源建議權，又在哪些方面有人力資源操作權，當然這些權利都局限在他本部門之內。比如對于工作考評、新員工試用期期限他們有決策權，而對于本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權。在他們行使權利的時候要按照一定的流程，填寫相應的表格，這些就是操作權。這樣，直線經理就知道自己該做什么、不該做什么了。由于他對本部門員工有一定的人力資源權，所以也就不會再抱怨員工的素質如何如何。人力資源經理就可以將精力集中在公司整體的人力資源協調和安排上。

在讓各直線經理行使他們人力資源權的初期，人力資源經理要經常與他們進行溝通，講解公司的人力資源政策，指導一些具體的人力資源操作。比如如何進行考評溝通，如何激勵下屬等等。對于各直線經理上報的人力資源材料和表格，人力資源經理要認真地進行審查，發現問題要及時進行調研，并匯報給自己的上級。

3.與員工溝通

美國著名的情緒心理學家拉扎勒斯提出，當前面臨的事件觸及個人目標的程度是所有情緒發生的首要條件，當該事件的進行促進個人目標的實現時，產生積極的情緒情感，反之，則會產生消極的情緒情感。

溝通可以化解下屬的抱怨情緒，可以創造奇跡。許多人際誤會、矛盾乃至沖突都源于人際溝通障礙。一項調查表明，員工中80%的抱怨是由小事引起的，或者說是由誤會引發的抱怨。對于這種抱怨，管理者決不能掉以輕心，一定要給予認真、耐心的解答，因為有時誤會造成的裂痕是永遠無法彌補的。另外20%的抱怨往往是因為公司的管理出了問題。對這種抱怨，管理者要及時與員工進行平等溝通，先使其平靜下來，然后采取有效措施，盡快加以解決。溝通在一定程度上可以化解下屬的抱怨情緒，任何輕視溝通的念頭都是錯誤的。

求職，簡單來說，是用人單位和應聘者的雙向選擇，是一個應聘的過程。“求”是申請，而非“哀求”“請求”。求職者要做好自我定位，以自己的專業知識、能力與才華打動面試官，贏得崗位。求職前作好充分準備一、通過多種渠道收集、了解就業信息，以求“知己知彼百戰不殆”;接著準備材料、求職信及個人簡歷，求職信要求簡潔明了，以500字左右為宜，一般不要超過一頁紙;面試前，盡量保持心態平和，避免緊張、心浮氣躁，努力展現自信的微笑。

二、注重儀表形象，可以穿常青樹式的服裝，不要過于時尚。要給人端莊，大方的'印象;飾品力求自然，戴手表就可以了;發型不可留披肩發或染發，可以扎起馬尾或盤起。男士不要留長發、胡須。碎發要固定住，如果時常用手撥弄頭發易給人不穩重的印象。面試過程講求技巧在求職過程中要誠懇、謙恭，不卑不亢，具體如下：一、應聘時，要先敲門，關門后鞠躬、問好，然后走到位置前，待主考官講“請坐”后道謝坐下。環視主考官，微笑。

二、介紹個人基本情況：姓名、年齡、受教育程度、特長、工作經歷等，切忌博取同情心、談論個人感受等。三、回答問題時勿以“我”為中心，過于“自我”表現;觀點不同時，語氣要平和，可發表不同觀點，但切忌爭論;語言表達要簡明、扼要，避免重復、嘮叨、游離主題。四、最好不要單刀直入地詢問關于薪資的問題。可委婉地說，如：“請問，貴公司的薪金制度與其他公司有何不同呢?”當主考官詢問你的薪金要求時，可模糊回答。五、面試結束，要首先感謝主考官及公司給自己機會，把椅子放回原處，關門前鞠躬，再次表示感謝。隨手關門。六、應聘后可寫信致謝(有提醒對方的作用)，一般在應聘后2—3天發出。內容包括：致謝、應聘的時間和經過、對工作的信心、期待機會等。簡短地表明自己的興趣及對工作的信心。

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面試前應做好充分的準備，包括：明確面試的目的，設計結構完整的面試，同時針對面試的每一步設計合理的提問，制定科學的評價標準，以及對面試工作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備。

2．排除各種干擾

面試人員通常會選擇安靜的地點進行面試，盡量避免面試過程受到干擾，但在實施的過程中仍可能會遇到一些干擾，例如，辦公室外面有人講話，電話鈴突然響了等。無論發生什么樣的情況，面試考官都應該控制自己，集中注意力，認真傾聽應聘者的談話。

3．不要帶有個人偏見

面試考官在面試的過程中或多或少會帶有個人的偏見，如不喜歡應聘者的長相或穿著，或者覺得應聘者的聲音比較怪等。這些偏見會影響面試的效果，應盡量避免。

4．在傾聽時注意思考

面試考官應該在傾聽的同時注意思考。比如，可以分析一下應聘者所說的話，可以對比應聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個要問的問題，也可以觀察應聘者的肢體語言，做一些筆記等。這樣有利于面試更有效地進行。

5．靈活提問

在面試過程中，應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反應。同時，還要對所提的問題、問題之間的變換、提問的時機,個人工作總結，以及對方的答復等多加關注，盡可能采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量創造和諧自然的環境。

6．多聽少說

在面試過程中，面試考官應多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，可以向應聘者提問，了解應聘者的工作經歷和取得的業績，澄清某些疑問，向應聘者提供關于企業和崗位的信息，回答應聘者提出的問題。同時，應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發表自己的意見，直到無話可說為止。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發表任何結論性意見。

7．善于提取要點

在面試實施過程中，面試考官應做一定的記錄，但沒有必要一字一句地記下來，而是要從應聘者的話中提取出與工作相關的信息。

8．進行階段性總結

面試本質上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應聘者常常不能一次性地提供一個問題的全部答案，或者經常從一個問題跳到另一個問題。因此面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結和確認。通常，面試考官可以用重復或總結的方式確認應聘者的回答。例如，“剛才你講到你的主要工作職責有3項：一是管理公司的一些上傳下達的文件；二是幫助總經理撰寫一些文件；請問剩下的一項是什么?”

9．注意肢體語言溝通

肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言信息。在不同的環境中，不同的肢體語言有著不同的含義，另外，心理學家研究發現，在人的面部表情上，厭惡主要表現在人的鼻子、下頜和嘴上，恐懼主要表現在眼睛上，悲傷主要表現在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要表現在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現在臉部的任何部位。

不過，肢體語言的情境性強，不同員工在同二情境下的同一肢體語言傳遞的信息不一定相同，同一員工在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡相同。因此，面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據肢體語言信息得出結論，而應在接下來的面試提問中，收集更多的有用信息，并進一步做出驗證和判斷。

1、不宣而考的考題

招聘考試有的是事先明確地讓應聘者知道是在考他，而有的則是事先不講明，在應試者不留意中進行測試的。有一家食品公司招業務員，老總特意留下10位初試入選者吃午飯。不想下午復試時，午餐交談甚歡的3位應聘者中選，而心思重重、食不甘味的另7位卻全部名落孫山。這位老總事后解釋說，公司要求每個員工都要有良好的心理素質和應變能力，否則是做不好業務員工作的。像這樣的考題就提醒應試者：在參與招聘單位的一切活動中，都要增強應試意識，處處留心招聘單位在暗中測試你，爭取成功。

2、從求職者所攜帶的物品上出的考題

求職面試，有的考題是預定的，有的考題是隨時隨地、見機行事提出來的，有時從求職者身上所攜帶的物品上也能出題來考你。有一位電腦人才，參加面試時身上背著一個碩大的行李包，這引起了主考官的注意和好奇。主考官暗自思忖：究竟里面是些什么玩意呢?因此第一個問題就是“囊中探物”。“請你出示一下有關的證件和證書”。主考官見他剛坐下，便立即發問。只見這位求職者十分吃力地放下行李包并解開，不慎從行李包中抖落出人力資源管理幾副撲克牌。這位求職者不好意思地解釋說：“我馬上要去出差。”雖然他的解釋合乎情理，但無論如何這種場景使他的形象大打折扣，最終導致他應聘的失敗。由此看來，求職面試不該帶的東西最好別帶，必須要帶的東西也要精心選擇，以免給你帶來不必要的麻煩。

3、無需準確答案的考題

有這樣一種考題：現有10套三居室、20套兩居室的住房，有100人要求參加分房。你怎樣把房子分得公平合理?回答這樣的題目，如果拘泥于數字的計算，就會弄巧成拙、出力不討好。比較好的分法是從分房原則等大處著手。可以從這幾方面來回答：

一是組織一個三結合的`分房領導小組;

二是制訂分房方案，并交群眾討論通過;

三是如果自己要房，則避嫌不參加分房領導小組;四是調查除新房以外的其他房源，一并參加周轉分配。這樣的答案從客觀上提出了解決問題的方案和辦法，因而是比較好的。

4、毫無意識的考題

面試開頭的問法有許多種，有的在求職者毫無知覺的前提下就會探到許多有關的信息。例如：“你是怎樣來我們這兒的?”這是在測試求職者對交通路線的熟悉程度及對諸如對機動車、自行車等交通工具的使用能力。這種題目對銷售、外勤等人員的求職者提問的可能性較大。又如“我們廠里有個籃球場，你進來的時候看到了吧?”這是在測試求職者履歷的真實性，很有可能是求職者在“業余愛好”欄中填寫了“打籃球”。很顯然，籃球愛好者肯定對一個偌大的籃球場是不會視而不見的。所以，參加求職面試，特別是遇到“老奸巨滑”的面試主考官一定要小心。雖然看上去十分“慈祥可親”，總是笑瞇瞇的，臨走時還“熱情洋溢”地說一句“回去等通知吧!”說不定你早已被他照了“x光”，把你讀得十分透徹了，或許你被拒之門外，還蒙在鼓里呢!

5、答案因職業而異的考題

有一位優秀大學畢業生參加一次招聘公務員的面試，自我介紹后主考官就向他提出了一個問題：“請回答l+l=?”這位畢業生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于幾，它就等于幾。”結果他被淘汰了。考官解釋原因時說：有一位企業老總在招聘部門經理時也問過“1+1=?”問題，有一位應聘者的答案與這位畢業生的答案一樣，結果這位應聘者被錄取了，顯然這位畢業生也看過這樣的題，但他忽視了很重要的一點——職業特性。人家應聘的是企業的部門經理，企業老總希望他一年創造上百萬的利潤，那他就得朝這個方向去努力。但這里招聘的是公務員，公務員的基本素質之一是實事求是。因此他對1+1=?的回答只能說明兩個問題：要么是生搬硬套，要么是盲目服從。這與公務員的要求是格格不入的。

作為一個專業的hr，在通知求職者面試的電話里，都應該表現出專業的態度，首先要注意語氣和語速。無論是投進和還是我們主動找上的，言詞都應誠肯，因為你此時代表的是公司，而電話那一端的人是你邀請加入公司的合作伙伴，所以沒必要整得跟誰欠誰似的。除了言辭要誠懇，如有必要可對公司做簡單的介紹。

措辭要注意禮貌和尊重。另外，電話邀請面試盡量簡潔，不要過于啰嗦，一旦表現出急切和懷疑的態度，就是對求職者不自信的表現。電話預約不比直接面試，因為當你邀約求職者的同時，高明的求職者也同時在面試你，而這一切不是從舉止上表現的，只能通過言語，因此你說話的語氣、飽滿程度、語速快慢都在影響著求職者的判斷。

細節決定成敗，在電話中hr最好能以關懷的態度和對方溝通，要問到對方什么時候方便面試，在哪個地方過來。再約定面談時間，告知詳細的地點，并詢問對方是否知道路線。可以發一份詳細的路線到求職者的郵箱或者是手機。

電話溝通中盡量不要涉及薪酬等較為敏感的內容，如果被問及，不能確定的情況下可回答：“我這里只是前臺，詳細情況可以在初試時問面試主管，會有詳盡的解答。”

如果面試者在公司規定的面試日期無法到達，請告知：“公司已經把通知您面試的郵件發送到您的郵箱中了，如果，還有這方面意向，請電話聯系人力資源部，詢問面試的職位是否還有空缺，預約面試的時間”。

企業hr打電話要注意的問題基本就是這些，不宜在電話說得過多，要有誠懇的態度邀請求職者，注重電話的溝通可以大大提高初試面試人員的到達率。

（一）“溝通”

“溝通”一詞的意思已經泛指彼此的相通，而現代的人際溝通是指為了特定的目的，將信息及含義，經由各種管道或煤體，在人或群體間傳遞，并達成共同協議的過程。

信息—包括消息、事實、思想、意思、觀念、態度等。

媒體—則包括語言、文字、圖型、符號、動作、表情等。

（二）溝通有四大特點：

1、隨時性

我們所做的每一件事情都是溝通。一項工作指令是溝通，一個規章制度也是溝通。任何管理者想要做任何一件事，如了解一些簡單的情況，均是溝通。

2、雙向性

我們既要收集信息，又要給予信息。我們強調的是雙方共同的交流。顯然這一交流不是單向的，而是雙向的。在企業中不是單純的上級對下級或下級對上級，而是相互之間的，即上級對下級有要求要讓下級知道、理解并執行。上級通過這一下達指令的過程，對員工行為進行引導和控制。同時，員工對指令的執行情況也要通過一定的反饋途徑向上級匯報，上級對匯報情況作出反應，從而實現對組織行為的控制。

3、情緒性

信息的收集會受到傳遞信息的方式所影響。溝通時要注意情緒控制,過度興奮和過度悲傷的情緒都會影響信息的傳遞與接受,盡可能在平靜的情緒狀態下與對方溝通,才能保證良好的溝通效果。

4、互賴性

溝通的結果是由雙方決定的。溝通雙方彼此需要對方配合,他們擁有相互補充的信息,離開了其中的一方,另一方不能達到溝通的效果。溝通越深入,兩者之間的依賴性就會越強。

二、人際溝通是人力資源管理的第一技巧

（一）溝通是人類社會的基本生活方式。

從人類出現開始，就通過各種媒介，如身體、石器、棍棒、叫聲、語言等，互相傳播著各種生活信息，為自己提供生活的依靠等物品，甚至抵御來自其它的威脅。人是社會性的動物,人有合群與群居的傾向,在群居中就離不開個體之間的相互作用,離不開個體之間的信息交流。人與人之間的信息交流過程就是溝通過程。研究發現,溝通在人的社會生活中占有重要地位,人在醒著的時候,大約有70%的時間都在進行著各種各樣的溝通, 人們通過溝通和信息交流,就可以建立各種各樣的人際關系,在廣泛的交往過程中,彼此還可能產生了情感,相互吸引,形成親密的關系。

美國哈佛大學有一位教授專門研究意大利社會。他發現，意大利合唱團多的地方，當地的民主化程度就高。原因很好解釋。因為參加合唱團惟一的條件是嗓音好，無論工人、農民，窮人、富人，道德高尚的人、品質低劣的人都可以參加。合唱團定期開展活動，進行橫向聯系，它使不同政治觀點、經濟狀況、道德理念的人得以溝通，民主、平等的理念自然就在溝通中催生。

（二）管理就是溝通。

現代企業管理已經進入了一個以人為本的管理新時代，人際溝通成了最重要的管理手段，企業的一切經營活動都和溝通分不開，就算你是一個多么優秀的管理者、決策者，你有多么好的創意和點子，如果你底下的員工不清楚、不了解你的意圖，不能和你一起分享理念，又怎能發揮出自己的最大價值呢？在管理活動的眾多因素中，人是整個管理活動過程中最活躍的要素，是統領其他一切因素的靈魂與核心，人的因素是決定性的。

如果說將一個企業或者組織比作是人的軀體，那么溝通就是人的血液，血液流通不通暢的話，就不能把營養成分輸送到人體的各個器官，從而導致麻痹、阻塞甚至死亡等情況出現。有很多尖銳的矛盾都是由于糟糕的人際溝通引起的，或者至少與此有關，例如公司業績下滑、企業合并失敗、家庭破裂等等，因為人們缺乏良好的交流和溝通。

企業中經常存在許多不必要的耗費和分歧,而這些分歧在常規狀態下,又必須通過付出高成本的管理溝通予以關注和解決,因而在某種意義上降低了企業或組織運行的理想效率。我們需要最大限度地減少管理溝通的障礙和成本 ,最大限度地降低信息傳遞過程中的嗓音,將情感、信息、思想、計劃、工作的溝通高度統一, 用成本最小化的溝通設計造就出最成功的管理。

管理就是溝通，企業家必需重視員工并且開放溝通的渠道，才能善用溝通技巧，提高企業的績效管理。因為分享理念需要有高效率的溝通能力和技巧，高頻率地同組織內部的成員進行直接溝通非常必要，他們知道越多，就越能理解，也就越關心。每一個員工能清楚知道企業組織存在的目的與意義，知道自己在做什么？要完成什么？了解做事的最終目的？以及如何可以貢獻一己之力？企業上下齊心協力地向同一個方向前進，就沒有任何事物可以阻擋他們，這樣的組織才有生命力，才能不斷地向前發展。

（三）人力資源管理的最重要的技巧就是人際溝通。

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