勞動合同是企業與員工之間建立和維護良好勞動關系的基礎。以下是一些常見職業領域的勞動合同范文，供您選擇并參考。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇一

《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴重違反用人單位的規章制度的；三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；六被依法追究刑事責任的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定“重大損害”呢？法律并無具體規定，司法實踐中也無統一標準可供參考。《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

【典型案例】。

案例一：鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產品檢驗員職務，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。2005年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職本應抽檢50件產品只抽檢30件產品導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產品，但產品在使用過程中并沒有質量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經濟補償金。公司認為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損失，現在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經是仁至義盡了，對于鐘先生要求給予他經濟補償，該公司堅決不同意，只同意支付當月工資。雙方經多次協商未果，鐘先生申請勞動仲裁。仲裁庭認為，公司以鐘先生嚴重失職導致公司重大損失為由提出解除勞動合同，但未能提出相關證據證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先生的勞動合同的理由不成立，應當支付解除勞動合同的經濟補償金。

案例二：1998年2月，李某進入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2006年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。2006年10月，李某申請勞動仲裁要求公司支付經濟補償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。庭上，公司答辯稱《公司規章制度》明確規定：嚴重失職，并造成經濟損失10，000元以上的，公司有權辭退，并不支付經濟補償金。李某違反了公司規章制度相關條款的規定，屬于嚴重失職，并造成公司經濟損失20，000元以上，應予以辭退，所以不同意支付解除合同的經濟補償金及代通知金。法院審理后認為，2006年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，造成公司經濟損失達二萬余元，按照公司已經公示的規章制度規定，李某行為屬于嚴重失職，公司以此為由辭退李某并無不當，李某要求公司支付經濟補償金及代通知金的訴訟請求，無法律依據，不予支持。

用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實際經濟損失。因此，公司以鐘先生工作嚴重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規定，應當向鐘先生支付解除勞動合同的經濟補償金。案例二中李某行為導致公司模具損壞，維修費花費二萬余元，公司規章制度中對此進行了規定，且規章制度已公示，因此，公司依據公司規章制度以李某行為系嚴重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規定。

【風險提示】。

多大的損害屬于“重大損害”？一萬個人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計結果也各不相同，因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。

【法律鏈接】。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

二、嚴重違反用人單位的規章制度的；

三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）。

六、被依法追究刑事責任的。

關于第一款：用人單位必須提供證據證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經濟補償金。

關于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規章制度達到嚴重的程度，同時根據《勞動合同法》第四條，用人單位還要證明該規章制度必須經過法定程序制定，并且已經出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論，職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次，并應該有相應的會議記錄，對于規章制度的討論則更應當制作詳細的會議紀要以明確其經過法定程序所制定，如用人單位不能提供證據證明規章制度經過職工大會討論，即使該規章制度已經出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴重的行為，對于達到何種程度為嚴重，則需要勞動仲裁機構和法院自由量裁的范疇。（《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。）。

關于第三款：必須同時滿足三個條件：1嚴重失職；2營私舞弊；3重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規定的。職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規解聘員工的前提是，單位在內部規章中應有具體的對失職和舞弊行為的處理規定，而且這些相關處理規章必須經得起仲裁機關的審查和認定。

關于第四款：雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成本單位的工作職責產生影響，或者在經過用人單位提出后及時終止了勞動合同的，用人單位不得與雇員解除勞動合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責產生影響，并不會導致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務關系，簽訂勞務合同。）。

關于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之危”，應參考《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關的規定進行評判。

關于第六款：雇員必須被追究刑事責任，用人單位才能無償解除勞動合同。刑事責任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪其政治權利、沒收財產），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時還應包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當然如果用人單位認為有必要，可以在員工守則中規定，如果被追究行政責任，如拘留也可以解除勞動合同，當然這樣的規定不屬本條范疇，應屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。）。

最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經濟補償金，作為勞動者均有義務配合用人單位辦理工作交接手續。用人單位應當在何時支付解除合同的經濟補償。

《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。《勞動合同法》對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。

【風險提示】。

《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的.工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內，應當按照誠實信用原則辦理工作交接手續，歸還公司所有財產，包括但不限于：

(2)公司的客戶以及其它聯系單位和個人的名單和資料；

(3)包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、u盤等存儲設備；

(4)公司為員工配備的工作工具、工作服、設備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務的，公司有權暫時不予支付員工經濟補償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續造成公司經濟損失的，員工應當承擔賠償責任，公司有權從應付員工工資、經濟補償中予以扣除，工資、經濟補償尚不足以彌補損失的，員工仍需賠償損失。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇二

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現場，貨到后一個星期之內，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現場。建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而此時，甲地的施工現場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。

問題：

(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現場，是否應承擔違約責任?建筑公司損失的4萬元應當有誰負責?請說明理由。

(1)鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當地履行合同義務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。

建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。

因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。

(2)雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。

從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定。可見，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。

問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢?我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。

可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨??我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。

有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧?我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了;再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。

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勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇三

請看法院一則案例，法官答復：

答：用人單位對孕期嚴重違反單位規章制度的女職工可以單方解除勞動合同。

三十日書面形式告知或額外支付一個月工資的方式與其解除勞動關系，也不能針對其進行經濟性裁員。本案不屬于《勞動合同法》第四十二條所規定的禁止情形。

《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中，桂女士雖有孕在身，但擅自離崗多日屬于嚴重違規行為，用人單位即以嚴重違反單位規定為由解除與之簽訂的勞動關系，不違反法律規定。

法官提醒：現行法律對于處于孕期、產期、哺乳期的女職工給予了充分保護，單位不得以懷孕為由針對其進行單方面解約及經濟性裁員。但對用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應遵守單位的各項規章管理制度，嚴重違反單位管理規定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動合同。（摘自中國法院報，回答單位：重慶市第五中級人民法院重慶市九龍坡區人民法院）。

其實，企業面對這樣的孕婦并不是完全沒轍，還是可以通過法律手段維護企業的正當合法權益的。只要符合《勞動合同法》第39條的規定，企業仍然可以提出解除勞動合同，并且無須支付經濟補償金：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;。

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

(5)因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;。

(6)被依法追究刑事責任的。

另外，如勞動者自愿與用人單位協商解除合同的也不受法律限制。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇四

案例：約定終止條件出現，企業終止勞動合同無效。

魏某(女)與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發出不予續簽通知書。

在單位支付了經濟補償金后，雙方解除了勞動合同。

但是幾天后魏某發現自己已經懷有身孕，隨要求與單位繼續履行勞動合同。

單位稱雙方勞動合同已經解除，并且也支付了經濟補償金，勞動合同不可能繼續履行。

本人觀點：《勞動合同法》有明確規定，女職工在三期(孕期、產期、哺乳期)以及勞動者在醫療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。

本案中魏某在單位辦理離職手續期間已經懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續簽是缺乏法律依據的`，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。

雙方勞動關系仍然存在，魏某有權回單位上班，并享受相應孕期待遇。

進一步說，女職工的三期以及醫療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規定的過錯性解除——如果勞動者嚴重違反規章制度，即使正處于醫療期，用人單位也可以解除勞動合同。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇五

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇六

《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”這其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規定作出相應厘清。

最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”

該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。

這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（2003）對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形。《復函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。

接下來的問題是，因情節輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？2003年的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規定，仍應屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條（因情節輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節輕微等）規定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。

最后說明一下，基于人權觀念的時代發展、體現教育優先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。

勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）：

云南省勞動和社會保障部：

你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：

人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

二0xx年xx月xx日。

相關法律政策。

第15條有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：

（一）情節顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；

（二）犯罪已過追訴時效期限的；

（三）經特赦令免除刑罰的；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律規定免予追究刑事責任的。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》（2003）。

29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。——勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。

第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

——《勞動法》（1993）。

第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》（2009）。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇七

案例1：周女士在華龍區一家文印店工作3個月，沒有領到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規定及時足額支付工資，首先應由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應當責令用人單位按應付金額50％以上、100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內，文印店應該每月支付周女士不低于該區最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的`80%的薪酬。

案例2：某企業因生產經營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業。市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：如果企業裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業職工總數10％以上的，必須經過如下程序才能裁員：一是用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明有關裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，根據《勞動合同法》第四十一條規定，如果企業裁減人員20人以下，且占企業職工總數在10％以下的，符合本法規定的條件，企業可進行裁員，無須其他程序。這家企業沒有按法定的程序裁員，應該撤銷董事會裁員30%的決定。

案例3：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這合法嗎？市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇八

《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”這其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規定作出相應厘清。

最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”

該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。

這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形。《復函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。

接下來的問題是，因情節輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規定，仍應屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條（因情節輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節輕微等）規定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。

最后說明一下，基于人權觀念的時代發展、體現教育優先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。

勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）：

云南省勞動和社會保障部：

你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：

人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

二0xx年xx月xx日。

相關法律政策。

第15條有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：

（一）情節顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；

（二）犯罪已過追訴時效期限的；

（三）經特赦令免除刑罰的；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律規定免予追究刑事責任的。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》（2003）。

29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。——勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。

第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

——《勞動法》（1993）。

第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》（）。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇九

【典型案例】某公司因客觀情況發生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100元，實際每月發放1900元。李某要求按照2000元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數計算。

【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以1900元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2000元作為經濟補償的計算基數。　【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。

【典型案例】李某于2004年8月入職某公司任市場部經理，公司與李某簽訂了一份《保密和競業限制協議》，協議約定李某應當保守公司商業秘密，且勞動合同解除后的2年內不得到有競爭關系的單位任職，否則承擔違約金20000元。公司員工手冊對工資構成做了如下規定：工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項津貼和補貼。根據李某的工資表，李某的月工資為：基本工資1500元、保密工資500元、加班工資800元和績效工資2000元。2005年7月份，李某與公司解除勞動合同，同月李某入職一家與某公司經營同類業務的公司，某公司申請勞動仲裁，認為公司每月支付了保密費500元，李某應當承擔競業限制義務，要求李某支付違約金20000元，并在二年內不得到有競爭關系的單位任職。

仲裁庭認為：某公司與李某在《保密和競業限制協議》沒有公司需支付競業限制補償金的約定，公司雖每月支付李某保密費500元，但該費用是保密費而非競業限制補償金，某公司未支付李某競業限制期間的補償金，雙方的競業限制協議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請求。【律師評析】從上述保密協議和競業限制協議的問題釋解看，二者顯然為兩個不同的法律概念，公司錯誤的把二者等同起來，從而導致其利益得不到法律保護。

案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會認為，根據法律規定，試用期包括在勞動合同期限內，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某辭退應當支付經濟補償金。

解析：勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇十

季某是成都某公司的技術總監，北京一家公司招聘技術副總裁，季某經過網上視屏面試，北京這家公司正式向季某發出offer，通知其國慶后即來北京上班報到。

季某為此很高興，請親朋好友多次聚會，花費上萬元。

國慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經有更合適的人員。

季某大為光火，向勞動仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動合同。

本人觀點：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場原則，但是從勞動法角度，季某的主張不會得到支持。

單位發出offer，應視為要約邀請，雙方沒有簽訂勞動合同，勞動關系還沒有建立。

offer不等于勞動合同，這一點是確定無疑的。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇十一

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現場，貨到后一個星期之內，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現場。建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而此時，甲地的施工現場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的。剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。

問題：

（1）鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現場，是否應承擔違約責任？建筑公司損失的4萬元應當有誰負責？請說明理由。

（1）鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當地履行合同義務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。

建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。

因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。

（2）雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。

從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定。可見，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。

問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢？我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。

可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨？?我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。

有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧？我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了；再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇十二

案情分析：根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法，公平，平等自愿，協商一致，誠實信用的原則同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實，善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。

法條鏈接：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇十三

一、20年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷，應聘鄭州航空工業管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學院信以為真，即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業后到學院工作，鄭州航院決定讓其畢業前即可上班。12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費，三個月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢，發現劉志剛北大博士是假的。

問：

答：無效，根據《勞動法》第十八條規定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于“欺詐”勞動部解釋為一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應認定為無效合同。

2、勞動合同法中是如何規定勞動合同無效的情形的？

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇十四

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇十五

《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。下面是白話文整理的勞動合同法典型案例解析【3篇】，希望能夠幫助到大家。

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現場，貨到后一個星期之內，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現場。建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而此時，甲地的施工現場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的。剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。

問題：

（1）鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現場，是否應承擔違約責任？建筑公司損失的4萬元應當有誰負責？請說明理由。

（1）鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當地履行合同義務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。

建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。

因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。

（2）雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。

從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定。可見，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。

問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢？我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。

可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨？?我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。

有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧？我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了；再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。

某商場新進一種cd機，價格定為2598元。柜臺組長在制作價簽時，誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺時發現該cd機物美價廉，于是用信用卡支付1196元購買了兩臺cd機。一周后，商店盤點時，發現少了4000元，經查是柜臺組長標錯價簽所致。由于趙某用信用卡結算，所以商店查出是趙某少付了cd機貨款，找到趙某，提出或補交4000元或退回cd機，商店退還1196元。趙某認為彼此的買賣關系已經成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機。

試分析：

1、商店的訴訟請求有法律依據嗎？為什么？

2、本案應如何處理？

1、商店的訴訟請求有法律依據。《合同法》第54條規定因重大誤解訂立的合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或撤銷合同。第58條規定：合同被撤銷后，因該合同取得的財產，應當予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請求有法律依據。

2、本案中，當事人因對標的物的價格的認識錯誤而實施的商品買賣行為。這一錯誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標錯價簽造成，這一誤解對出賣人造成較大的經濟損失。所以，根據本案的情況，符合重大誤解的構成要件，應依法認定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補交4000元貨款或返還cd機。

甲商場3月份欲從乙冰箱廠購進冰箱50臺，每臺2800元，共計14萬元。雙方約定4月份貨到后先付4萬元，其余待銷售后付清余下的10萬元貨款。后乙冰箱廠想在甲商場開設銷售專柜，打開銷路。雙方遂簽訂租賃場地合同，約定租賃期為1年，自同年4月起至次年4月止，月租金2萬元，共計24萬元。由乙冰箱廠3個月付1次，分4次付清。7月份乙冰箱廠通知甲商場，稱用應收甲商場的10萬元冰箱貨款中的6萬元抵銷其4月至7月的租金。

試分析：乙冰箱廠的做法是否合法？為什么？

乙冰箱廠的做法符合我國合同法的有關規定。我國《合同法》第99條規定，當事人互負到期債務，該債務的標的物種類、品質相同的，任何一方可以將自己的債務與對方的債務抵銷，……當事人主張抵銷的，應當通知對方。通知自到達對方時生效。本案中，甲商場與乙冰箱廠互負債務，互享債權，彼此的合同標的物又屬于種類和品質相同的貨幣，也到了履行期，因此，乙冰箱廠可以根據我國合同法的有關同類債務相互抵銷的規定，通知甲商場對6萬元債務予以抵銷。

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勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇十六

甲商場3月份欲從乙冰箱廠購進冰箱50臺，每臺2800元，共計14萬元。雙方約定4月份貨到后先付4萬元，其余待銷售后付清余下的10萬元貨款。后乙冰箱廠想在甲商場開設銷售專柜，打開銷路。雙方遂簽訂租賃場地合同，約定租賃期為1年，自同年4月起至次年4月止，月租金2萬元，共計24萬元。由乙冰箱廠3個月付1次，分4次付清。7月份乙冰箱廠通知甲商場，稱用應收甲商場的10萬元冰箱貨款中的6萬元抵銷其4月至7月的租金。

試分析：乙冰箱廠的做法是否合法？為什么？

乙冰箱廠的做法符合我國合同法的有關規定。我國《合同法》第99條規定，當事人互負到期債務，該債務的標的物種類、品質相同的，任何一方可以將自己的債務與對方的債務抵銷，……當事人主張抵銷的，應當通知對方。通知自到達對方時生效。本案中，甲商場與乙冰箱廠互負債務，互享債權，彼此的合同標的物又屬于種類和品質相同的貨幣，也到了履行期，因此，乙冰箱廠可以根據我國合同法的有關同類債務相互抵銷的規定，通知甲商場對6萬元債務予以抵銷。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇十七

合同快到期，一般用人單位都會通知職工本人續簽，而如果用人單位合同續簽通知未及時傳達到員工本人很可能會面臨賠償的境遇，對于未簽合同期間的工資還得支付雙倍的標準。

張先生系外來從業人員，自20xx年起就在上海某工廠工作，由于他工作表現不錯，所以從普通工人被提拔為生產線主管，雙方簽訂了一份從20xx年1月1日到20xx年12月31日的為期三年的勞動合同。2012年底單位通過廣播通知合同快到期員工進行合同續簽，由于當時張先生未在單位，所以未能續簽勞動合同。元旦放假過后，張某回到單位，繼續從事原來工作，照常上班。直到20xx年4月15日，單位發現張先生的勞動合同還沒有續簽，后人事部門找到張先生，要求與其續簽三年的勞動合同，而張某要求簽訂無固定期限勞動合同。兩天后單位回復張先生因為其不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，所以不同意簽署無固定期限勞動合同。而張某拒絕簽署三年期限的勞動合同。該單位在20xx年4月30日以張先生不愿意簽訂勞動合同為由，終止了雙方的勞動關系。張先生提起仲裁，要求支付違法解除賠償金，以及未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。勞動爭議仲裁委員會對該案進行了審理，最終裁決：

1、單位支付自20xx年2月1日到2013年4月15日的雙倍工資；

2、單位支付自20xx年1月1日到20xx年4月30日對應的勞動合同終止經濟補償金。

專家：根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法規定的其它情形續訂勞動合同的。

本案中，張某未能與用人單位協商一致，且也不符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，故不具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。

專家：根據《勞動合同法》規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”根據該規定，原勞動合同到期，用人單位與勞動者應當續簽書面勞動合同。用人單位有義務通知勞動者續簽勞動合同，到期未續簽的應根據不同情形處理。《勞動合同法》規定，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”故用人單位首先應承擔在原勞動合同到期后一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同的責任。

如果超過一個月未簽訂勞動合同，根據《勞動合同法》規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”故用人單位在超過一個月仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，應當向勞動者承擔支付每月二倍工資的責任。

專家：如果因為勞動者的原因不簽訂勞動合同的，須視情形處理。第一種情形是自用工之日起一個月內，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的情形。根據《勞動合同法實施條例》規定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”這種情形下用人單位可以終止勞動合同不需要支付經濟補償金。

第二種情形是，自用工之日起超過一個月不滿一年時，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的情形。根據《勞動合同法實施條例》規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》規定支付經濟補償。這種情形下用人單位應當支付經濟補償金，即按勞動者在用人單位工作年限，工作滿一年支付一個月工資標準的經濟補償金。

本案中張某的情況屬于第二種情形。《勞動合同法》自2008年1月1日起實施，故張某的經濟補償金自2008年1月1日起計算。

勞動合同法案例分享與研討（優秀18篇）篇十八

一、2007年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷，應聘鄭州航空工業管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學院信以為真，即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業后到學院工作，鄭州航院決定讓其畢業前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費，三個月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢，發現劉志剛北大博士是假的。

問：

答：無效，根據《勞動法》第十八條規定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于“欺詐”勞動部解釋為一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應認定為無效合同。

2、勞動合同法中是如何規定勞動合同無效的情形的？