不妨用nba工資帽模式來管理公務員工資

之前我的預測非常不幸居然是對的，這幾天民眾一邊倒的反對似乎沒有對高層的決策造成絲毫影響，而公務員加薪的趨勢看來不可逆轉。公務員大面積加薪的后果除了可能會推動物價指數上漲和加劇社會收入差距之外，還有一個最令人擔心的則是行政管理費用在國家財政支出中的比例繼續走高，成為影響民生的重大財政負擔。

根據曹思源先生《為了民生，急需建立民生財政》一文中的數字，2000年我國行政管理費用在國家財政支出中的比例25.7%，而其他世界主要大國最高的美國該比例也僅為9.9%。顯然我國的比例實在是太高了，并且還在逐年提高，2015年這個數字已經達到26.49%。而近年來公務員和其他吃財政飯的群體日益龐大，用中紀委副書記劉錫榮的話來說就是以每年100萬人的驚人速度增長，我國行政管理費用在國家財政支出所占比例恐更高。

國家的財政是塊大蛋糕，行政管理費用切得過多，其他方面勢必就得少給了。日益膨脹的行政管理費用，令國家財政支出不堪重負，更嚴重擠壓了文教、科學、衛生和社會保障等方面的預算空間，從而影響了民生、降低了人民的生活質量。在如今鐵板釘釘的公務員加薪情況之下，如何實現對行政管理費用的有效管理呢？我建議像國外學習，引入類似nba工資帽的模式對各預算單位進行考核。

先了解一下nba的工資帽：在nba，工資帽是工資限制條款。每年的“工資帽”是根據nba前一年總收入的48%作為nba球隊工資總額。再拿工資總額除以nba球隊總數得出的平均數就是當年的“工資帽”，每支球隊花在球員身上的工資總額不得超過這個數字。如果超過前一年球隊平均收入的55%，那么不好意思，將按照100%的比例對超出部分進行罰款，也就人們常常說的奢侈稅。它的出現，有效地控制住各支球隊任意支出球員工資的現象，并保證了公平競爭。

對于行政管理費用而言，工資帽最大的借鑒之處莫過于有效控制支出。假定給行政管理費用的這頂帽子取個名字叫行政費用帽。首先需要明確行政費用帽里邊裝的是哪些費用，它包括公務員的工資及福利費、辦公費、差旅費、修理費、物料消耗等，簡單說就是包括工資和罪名昭著的三公消費在內的所有經費支出，完全有別于民生、國防等其他費用。所以大家也勿須擔心行政費用帽的異常會影響到如醫療衛生、社會保障、國防安全、救災等。

建議行政費用帽以各級獨立核算的地方政府為考核主體，比如省市、縣區、鄉鎮。按照上一年的費用總額并結合其在上一年財政開支的占比不超過15%（此數為折中建議，可按上一年比例逐年下調一定基數得出，并最終趨近于15%或更低），由人大審核得出本級政府當年的行政費用帽，并報上級政府備案。本級政府根據下屬機構的不同，再分別落實下一級單位的行政費用帽，依次類推。

nba工資帽如果超過比例，聯盟將對球隊處以罰款，而行政費用帽超了怎么辦呢？罰款自然不可行，因為這么大的開支罰到頭仍是納稅人自己的錢。建議行政費用帽實行行政首長負責制，并實行一票否決權。在當年的預算支出中，行政費用的支出不可超過行政費用帽，一旦超過行政費用帽的一定比例（比如說5%），則由本級人大提請免去行政首長的職務，永不錄用。并按超過的金額削減下一年度本級政府行政費用帽的額度；另追究當事人的責任，積極追回非法的超支費用，數額達到刑法金額者則以挪用公-款罪等追究刑事責任。而各下屬考核單位也參照此項執行。

如此一來，包括公務員工資在內的各種費用統統納入了行政費用帽的考核體系。在限定了總額的框架內，公務員工資和其他經費如何合理化分配等控制行政費用的目標就落實到各考核單位，為了保住自己的官帽，各單位一把手被-迫嚴格執行預算，從而達到逐級考核逐級落實的目標。

這個方案有些理想化，有待于專家們進行論證和細化設計。nba從1984年實行以來，工資帽的確有效控制了開支避免惡意競爭，也保證了球員和球隊雙方的權益，并推動聯盟的穩健發展。行政費用帽能否成為控制中國各級政府行政管理費用急劇增長的有力武器呢？這取決于三個前提：一是各級政府行政管理財務信息的全面公開（其實就是2015年發布的《中華人民共和國政府信息公開條例》的執行是否到位）；二是政府機關實行收支兩條線、杜絕一切經濟利益；三是確保公開有效的社會和內部監督機制。

一、我國公務員薪酬管理的發展歷程

我國公務員的薪酬制度的確立是建立在公務員制度確立的基礎之上的，在計劃經濟體制和市場經濟體制兩種經濟體制的過渡中，公務員薪酬制度的逐漸的建立起來，現在的薪酬制度總共是由四次改革完成的，第一次改革發生在1956年，第一改革主要確立了職務等級工資制取代配給制的實施，隨著經濟逐漸的發展，在1985年實行了第二次改革，那時實行的制度是結構工資制，結構工資制是由基礎工資、職務工資、工齡工資和獎勵這四個工資部分所組成的，我國所進行的第二次的改革初步的形成了我國公務員薪酬制度的模型，《國家公務員暫行條例》1993年頒布，這是我國實行公務員薪酬制度的第三次的改革的標志，在這一次的改革中，建立在以前公務員的薪酬制度的基礎之上我國的公務員的工資又重新的被分為了四個部分，分別是職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資，而在第四次的改革中2015年，我國公務員的工資變成了由基本工資、津貼、補貼和獎金這四部分構成，這種制度主要是來源于《公務員法》的實施。這四個部分的工資中基本工資實行全國統一的制度，由國家的財政部門進行支付，而另外三項是根據各個地方以及職位的不同而不同，并且津貼、補貼和獎金這三項是由地方財政部門安排支付。

二、我國現行公務員薪酬制度的優勢

從整體上來看，公務員的工資水平一直處于一個上升的狀態，這從一定的程度上肯定了公務人員對于我國的社會發展的價值。從社會的角度上看，可以說無論人們處于哪一個行業工作，工資的多少都說明了一些問題，它代表著員工對于這個企業的價值，還在一定程度上說明了整個社會的經濟發展水平，從我國的改革開放以來，自從我國的國家公務員的制度建立以來，我國公務員的工資就在不斷的提高，這種做法鼓勵了公務人員的工作積極性，而且這種公務員工資提高現象第一說明了我國的經濟在不斷的快速發展，第二也說明了我國公務員的素質水平在不斷的提升。

2、公務員的工資結構逐漸趨向合理化

除了上文中公務員的工資的多少的問題之外，另外一個對于公務員的薪酬制度來說非常重要的方面就是公務員的工資結構，工資結構的合理性關系到公務人員在工作中的積極性，認識到這個問題后我國公務員的工資結構在不斷朝著合理的趨勢發展，公務員在工作性質上社會的其他工作有一定的區別，每一個公務員都是行政機關的工作人員，所以對于行政機關工作人員的薪酬制度來說，也要和社會其他的行業相比有一定的.區別，基于此區別，我國公務員的薪酬制度專門確立了符合政府行政機關的特點的薪酬制度，采取了四個部分組成工資的制度，迎合了時代的發展。

3、公務員薪酬模式逐漸向多元化方向發展

我國的每個地區都有其各自的經濟特點，所以要根據地方的特點改變其薪酬模式，目前所實行的體制是分級財政管理體制，主要是由于每個省份的經濟特點和經濟水平都是不同的，所以每個地區的薪酬制度也應該根據地方的特點指定，地方的薪酬制度應該充分的考慮本地區的經濟情況，同時根據本地區的特殊的情況制定出適應本地區發展人才的制度，從而達到提高公務員的行政效率，留住稀缺人才的目的。

三、我國現行薪酬制度存在的問題

1、公務員薪酬的市場化程度比較低

公務員的薪酬沒有和社會的薪酬水平掛鉤，所以公務員薪酬的合理性嚴重的受到了人們的質疑，而且公務員沒有建立起和國家的宏觀經濟的發展聯合起來的機制，公務員工資的標準調整的隨意性比較的大，有的時候一年就會進行一次調整，但是有的時候幾年都不進行調整，在這種情況下，由于公務員的工資和宏觀的經濟不聯動，所以不少的公務員都對宏觀的經濟漠不關系，公務員的制度沒有建立起合理的薪酬標準體系，我國的公務員的薪酬標準體系的偏差比較小，很難體現出高級別公務員的價值，這會造成高級別公務員的流失，也會影響部分公務員工作的積極性。

2、公務員薪酬的透明度比較差

在西方的很多公務員制度比較成熟的國家中，公務員的薪酬基本上是以基本工資為主，對于各類的補貼的比例不超過基本工資的30%，但是我國的情況正好相反，在絕大多數的公務員中基本工資只占總工資的一小半，而津貼、補貼占到了一大部分。而且公務員的三公消費嚴重異化，三公消費本來是指公費出國、公車消費和公-款接待的，但是在現實生活中，三公消費已經完全的被曲解了成為了很多人認為的三私消費，也就是現在的很多公務員的做法:公費私玩、公車私用和公-款吃喝，這種現象已經明顯的促成了部分公務云腐-敗。雖然國家對于公務員有部分的津貼和補貼但是還是大量的存在公務員的法外收入，而且不少公務員還有灰色收入。

3、對于公務員的薪酬的約束功能比較弱

我們國家所頒發的《公務員法》中所提到的對于公務員的考核中包括了五個主要的方面，分別是德、能、勤、績、廉，在公務員的工作考核中主要考核的就是工作的實績。但是在現實生活中的實績考核中，有些工作人員雖然憑借著自己的業績當上了優秀員工，但是國家作為獎勵也就是只發一個月的工作當做獎勵，這種獎勵機制對于公務員的激勵作用遠遠不夠，除了對于公務員的激勵方面存在問題之外，對于公務員的行為的約束也存在著問題，在西方，一般公務員在退休的時候都會有一大筆養老金作為國家對于員工們的養老的費用的獎勵，但是一旦發生了公務員在職的時候出現廉潔的問題的現象，這筆本應該屬于他們的養老金就會被取消，這種制度對公務員在行為上形成了約束，而我國的薪酬制度中卻沒有這樣的設計，即使有些公務員在行為上犯了錯誤也只是一些無關痛癢的懲罰，所以那些公務員并不會從根本上改變自己的行為處事。